DEN PSYKOSOCIALA ARBETSMILJÖN
INOM HOTELLBRANSCHEN
En kvalitativ studie om upplevelsen av och förutsättningar för den
psykosociala arbetsmiljön bland chefer inom hotellbranschen
SARA REIS
Akademin för hälsa, vård och välfärd Examensarbete i Folkhälsovetenskap Grundnivå
15 hp
Folkhälsoprogrammet FHA032
Handledare: Peter Larm
Examinator: Charlotta Hellström Datum: 2016-06-20
SAMMANFATTNING
Den psykosociala arbetsmiljön har ökad betydelse för folkhälsan i takt med att dagens arbetsliv blivit mer globaliserat och gränslöst än tidigare. I och med det medför det en ökad arbetsbelastning och otillräcklig återhämtning som kan orsaka sjukfrånvaro på grund av stressrelaterade sjukdomar. Syftet med studien var att undersöka hur cheferna inom
hotellbranschen upplever den psykosociala arbetsmiljön samt vilka förutsättningar som finns för att främja den psykosociala arbetsmiljön. En kvalitativ ansats och en semistrukturerad telefonintervju tillämpades för att samla in data från sex informanter med olika
chefspositioner inom hotellbranschen. En manifest innehållsanalys tillämpades för att analysera det insamlade materialet. De etiska krav och kvalitetskriterier som ställs i forskning beaktades i genomförandet och redovisningen av studieresultatet.
Resultatet visade att cheferna upplever den psykosociala arbetsmiljön inom hotellbranschen som god då medarbetarna har tillfredsställande kompetens, kontroll över sitt arbete samt får stöd av chefer och kollegor. Dock påverkas hotellbranschen av att det är en serviceorienterad verksamhet vilket innebär att den är beroende av gästers kundnöjdhet och deras
förväntningar bidrar till en variation av arbetsbelastningen. Likaså är branschen av den säsongsbetonade karaktären vilket påverkar den totala arbetsbelastningen och bemanning upplevs därmed som en utmaning som hanteras utifrån den tid som finns. Slutsatserna var att den psykosociala arbetsmiljön inom hotellbranschen upplevs vara god men att det finns utrymme för förbättringar. Likaså är medarbetarnas engagemang att vilja bidra till en hälsofrämjande psykosocial arbetsmiljö en förutsättning som möjliggör arbetet att utveckla branschen.
Nyckelord: arbetsplats, hotellbranschen, hälsofrämjande arbete, kvalitativa intervjuer psykosocial arbetsmiljö.
ABSTRACT
The psychosocial work environment has become ever more important to public health because today's work is globalized and borderless. This can lead to overload work situation, insufficient time to recovery, leading to increased stress-related illnesses. The purpose of this study was to examine how managers in the hotel industry are experiencing the psychosocial working conditions that they are promoting to improve. A qualitative method and a semi-structured telephone interview were used to collect data from six informants in various hotel management positions. A qualitative content analysis was used to analyze the data collected from the interviews.
The results showed that managers consider the psychosocial work environment in the hotel industry is of a reasonable quality, but that there are clearly areas needing improvement. Mangers believe the challenges stem from lack of competencies and available resources to implement. Despite this, managers feel optimistic that improvement can be made. Key conclusions are that manager accept there is room for improvement in psychosocial work environment. Likewise, there are conditions that could promote the psychosocial work environment as there is a momentum and commitment among employees in the hotel industry. There is optimism despite these difficult challenges driven by underlying acknowledgment that this is an important subject.
Keywords: health promotion, hotel industry, psychosocial work environment, qualitative interviews, workplace.
INNEHÅLL
1 INTRODUKTION ...1
2 BAKGRUND ...2
2.1 Arbetslivet som en arena för hälsa ... 2
2.2 Den psykosociala arbetsmiljön ... 3
2.3 Krav-kontroll-stödmodellen som teori för psykosocial hälsa ... 4
2.4 Hälsofrämjande arbete ... 5
2.5 Hotellbranschen som arena ... 5
2.6 Tidigare forskning och problemformulering ... 6
3 SYFTE OCH FRÅGESTÄLLNINGAR ...7
3.1 Frågeställningar ... 7
4 METOD OCH MATERIAL ...8
4.1 Metodval ... 8
4.2 Urval ... 8
4.3 Datainsamling ... 9
4.3.1 Intervjuguide ...10
4.3.2 Intervjuer ...10
4.4 Databearbetning och analys ...11
4.4.1 Analysprocess...11
4.5 Kvalitetskriterier ...12
4.5.1 Förförståelse för hotellbranschen ...13
4.6 Forskningsetiskt ställningstagande ...13
5 RESULTAT ... 14
5.1 Upplevelsen av psykosocial arbetsmiljö inom hotellbranschen ...14
5.1.1 Chefernas upplevelse av medarbetarnas kompetens för arbetsuppgiften ...15
5.1.2 Chefernas upplevelse av medarbetarnas kontroll över sina arbetsuppgifter ....15
5.1.3 Chefernas upplevelse av stöd och uppmuntran...16
5.2.1 Utmaningar ...16 5.2.2 Möjligheter ...20 6 DISKUSSION... 20 6.1 Metoddiskussion ...21 6.1.1 Metodval ...21 6.1.2 Urval ...21 6.1.3 Datainsamling ...21 6.1.4 Analysmetod ...22 6.1.5 Kvalitetskriterier ...23
6.1.6 Generella svagheter och styrkor med studien ...23
6.2 Resultatdiskussion ...24
6.2.1 Upplevelsen av den psykosociala arbetsmiljön ...24
6.2.2 Förutsättningar för hälsofrämjande arbete inom hotellbranschen ...25
6.3 Etikdiskussion ...25
7 SLUTSATSER ... 26
7.1 Förslag för vidare forskning ...26
REFERENSLISTA ... 27
BILAGA A. MISSIVBREV BILAGA B. INTERVJUGUIDE
1
INTRODUKTION
Arbetsplatsen som arena kan skapa strukturer som främjar hälsan. Arena-perspektivet innebär att organisationen arbetar med en helhetssyn på verksamheten och det avser olika faktorer som bidrar till en stödjande miljö. Arbetsmiljön har betydelse för den enskildes hälsa och det ska finnas möjlighet att skapa balans mellan arbetsliv och privatliv. Denna målbild regleras i regeringens proposition (Prop. 2007/08:110) samt Arbetsmiljöverkets föreskrift om Organisatorisk och social arbetsmiljö (AFS 2015:4). Förskriften beskriver att ohälsa i arbetslivet beror till viss del på hur arbetsgivaren organiserar arbetet samt hur det sociala samspelet på arbetsplatsen fungerar. Den psykosociala arbetsmiljön avser det sociala samspelet mellan individen och den omgivande arbetsmiljön.
Hotellbranschen består av flera olika yrkesgrupper och är verksam inom en mångkulturell miljö där både gäster och personal har olika kulturella bakgrunder. Därmed vore det intressant att undersöka den psykosociala miljön i en sådan kontext.
Under min utbildning på folkhälsoprogrammet har ett intresse utvecklats för
arbetslivsfaktorer som har en påverkan på hälsan. Mina tidigare arbetslivserfarenheter från hotell- och restaurangbranschen har bidragit till intresset för arbetsmiljöfrågor och valet att studera branschen.
Syftet med studien är att bidra med kunskap om hur chefer inom hotellbranschen upplever den psykosociala arbetsmiljön och vilka förutsättningar som finns för att förbättra den. Detta skulle i sin tur kunna öppna upp för angreppsätt och metoder för hotellbranschen att
2
BAKGRUND
Den psykosociala hälsan omfattar individens upplevelse av sin egen situation i den sociala kontext som omger individen. Kontexten omfattar såväl psykiska som somatiska symptom relaterade till individens livssituation (Ahrén & Lager, 2014). Med begreppet psykosocial avses en individs psykiska förutsättningar vilka formas av den omgivande miljön (Prop. 2007/08:110). Orealistiska sociala och mentala krav på individen kan orsaka stress vilket i sin tur skapar en belastning som ökar den psykosociala ohälsan. Psykosocial ohälsa är inget nytt begrepp, tidigare samhällsförändringar har bidragit till att människans
anpassningsförmåga prövats. Dock finns det möjligen ett större intresse av fenomenet i det moderna samhället (Weman-Josefsson & Berggren, 2013).
Generellt främjas den psykosociala hälsan av sociala nätverk, vilket är en skyddsfaktor, som bidrar till en ökad självkänsla. Sociala nätverket är förhållanden som uppmuntrar individer att vara socialt aktiva och består av individer i grupper, organisationer eller i samhället som utvecklar sociala samband och i sin tur tillit. Tillit kan infinna sig på olika nivåer, det kan exempelvis avse individens tillit till sin egen förmåga att hantera utmaningar, eller tilliten till andra människor, organisationer och system. Brist på tillit tillsammans med de krav som ställs i arbetslivet är förknippat med en ökad stress (Prop. 2007/08:110).
Den psykosociala arbetsmiljön har fått en ökad betydelse inom folkhälsovetenskapen. Tidigare diskuterades enbart den fysiska arbetsmiljön och hur den påverkar individens förmåga att prestera. Numera är den psykosociala ohälsan och stressrelaterade besvär i hög grad med i diskussionen om arbetsliv och folkhälsa (Weman-Josefsson & Berggren, 2013). Ett tecken på detta är att den psykosociala arbetsmiljön ingår i ett av de elva målområden för folkhälsoarbete, Målområde fyra - hälsa i arbetslivet, som regeringen pekat ut som väsentliga för folkhälsoarbetet. Inom målområdet prioriteras arbetet med den psykosociala
arbetsmiljön beträffande anställningstrygghet, utbildning och lärande, samt återhämtning mellan arbetspass. Att skapa hälsofrämjande arbetsmiljöer utgör en möjlighet till ett hälsosamt arbetsliv (Prop. 2007/08:110).
2.1 Arbetslivet som en arena för hälsa
Arbetsplatsen är en arena som kan skapa strukturer som kan främja individens hälsa (Naadio & Wills, 2009). En arena är en plats där individer befinner sig, möts och utvecklas (World Health Organization, 1986). Arenan som perspektiv innebär en helhetssyn inom
organisationen för ekonomiska, kulturella och miljömässiga faktorer som bidrar till en stödjande miljö för individen (Naadio & Wills, 2009). Arenan kan bidra till att öka
förutsättningar för att arbetsplatsens fokus fungerar även utan nyckelpersoner. En utmaning med arenaperspektivet är att förändringsarbetet grundas på kompetens och engagemang från ledningen sida (Green & Tones, 2010). Därmed är chefernas kompetens av betydelse för att skapa en god arbetsmiljö (Arbetsmiljöverket, 2015).
Arbetslivet har utvecklats från att vara ett industrisamhälle till ett informations- och kunskapssamhälle. Dagens arbetsliv påverkar individer både psykiskt och fysiskt samt att
arbetet upptar en betydande del av det dagliga livet. Idag är arbetslivet globaliserat och gränslöst vilket innebär en ökad konkurrens som leder till ett ökat arbetstempo, större grad av förändringar samt en ökad tidsbrist. Likaså identifierar individer sig till sin yrkesroll mer idag än tidigare. Detta kan i sin tur medföra en otillräcklig återhämtning och att
sjukfrånvaron på grund av stressrelaterade sjukdomar ökar. Det finns likaså ökade arbetskrav på att den anställde i större utsträckning ska vara tillgänglig och uppkopplad vilket innebär att balansen mellan arbete och fritid försvinner. Omorganisationer och bristfälliga resurser beträffande tid och bemanning bidrar till att arbetstagarna upplever känslor av att vara otillräckliga, till exempel att kunderna inte fått den service som de förväntat sig (Kindenberg & Wallin, 2000).
Arbetstagarnas arbetsmiljö regleras i Arbetsmiljölagen (SFS 1977:1160). Arbetsgivaren är skyldig att systematiskt arbeta med arbetsmiljön samt att organisera verksamheten så att ohälsa och olycksfall förhindras på arbetsplatsen, allt för att uppnå en god arbetsmiljö.
Arbetsförhållanden ska anpassas efter de anställda, vilket innebär det ska finnas möjlighet till social kontakt samt variation och sammanhang mellan arbetsuppgifter. Samverkan mellan arbetsgivare och anställda ska finnas för att skapa en god arbetsmiljö (SFS 1977:1160). Arbetsmiljöns betydelse för den enskildes hälsa lyfts även fram i Regeringens nyare
proposition (Prop. 2007/08:110) samt att möjligheten att skapa balans mellan arbetsliv och privatliv är betydelsefullt för hälsan. Miljön på arbetsplatser kan delas in i tekniska, fysiska, psykosociala och organisatoriska förhållanden (Statens folkhälsoinstitut, 2011). Denna studie fokuserar på psykosociala förhållanden.
2.2 Den psykosociala arbetsmiljön
Den psykosociala arbetsmiljön avser det sociala samspelet mellan individen och den omgivande arbetsmiljön (AFS 2015:4). I Sverige regleras den psykosociala arbetsmiljön främst av Arbetsmiljöverkets föreskrift om Organisatorisk och social arbetsmiljö (AFS 2015:4). I förskriften framhäver Arbetsmiljöverket att orsaken till ohälsa i arbetslivet främst beror på hur arbetsgivaren organiserar arbetet samt hur det sociala samspelet på
arbetsplatsen fungerar. Organisatorisk och social arbetsmiljö beskrivs var för sig i föreskriften. Den organisatoriska arbetsmiljön omfattar arbetsorganisatoriska faktorer, villkor och förutsättningar för arbetet. I begreppet ingår ledning och styrning,
kommunikation, delaktighet, handlingsutrymme, fördelning av arbetsuppgifter, krav, resurser och ansvar. Med social arbetsmiljö avser det sociala samspelet, samarbetet och stödet som uppstår från chefer och mellan anställda (SFS 1977:1160).
Psykosociala faktorer omfattar förhållanden i arbetet som kan orsaka psykisk eller fysisk ohälsa eller skada. Exempelvis om arbetstagaren utsätts för belastning under en längre tid eller vid upprepade tillfällen utan möjlighet till återhämtning (Toivanen & Vinberg, 2014). De psykosociala faktorerna kan delas in i individuella och organisatoriska faktorer, där de
individuella är graden av inflytande över arbetets utformning och krav, anställningstrygghet, möjlighet till kompetensutveckling, bristfälligt stöd samt återhämtning mellan arbetspass (Statens folkhälsoinstitut, 2011). Organisatoriska psykosociala faktorer berör främst hur
arbetet är organiserat och omfattar huruvida arbetsbelastning är ojämn fördelat och för höga arbetskrav. Studier visar att organisationers planering av arbetet minskar risken för hjärt-kärlsjukdomar och högt blodtryck (Kindenberg & Wallin, 2000). De vanliga indikatorer som används för att mäta den psykosociala arbetsmiljön är arbetstagares upplevelser av krav, inflytande, stöd och trivsel i arbetet (Karasek & Theorell, 1990).
Som tidigare beskrivits är ledarskapet inom företag och organisationer av stor betydelse för medarbetarnas hälsa (Arbetsmiljöverket, 2015). Riskfaktorerna som sannolikt bidrar till en ohälsosam arbetsmiljö är ledarnas bristande förståelse för människor samt att de behandlar medarbetarna såsom utbytbara objekt. Ledare med personalansvar har ett betydande ansvar för sina anställda och de utgör en länk mellan företagsledningen och de anställda. Företagets utveckling och tillväxt förutsätter att det på arbetsplatsen finns stöd, ansvar och uppmuntran (Kindenberg & Wallin, 2000). Den psykosociala hälsan prioriteras lågt av chefer enligt en undersökning om chefers uppfattning om psykisk hälsa och ohälsa som Nationell Samverkan för Psykisk Hälsa (NSPH) har gjort. Undersökningen visar att chefer med personalansvar värderar omfattningen av psykisk ohälsa i arbetslivet lågt ((H)järnkoll För ett psykiskt friskare Sverige, 2012). Således är chefernas uppfattning av den psykosociala arbetsmiljön av vikt att ytterligare studera.
2.3 Krav-kontroll-stödmodellen som teori för psykosocial hälsa
För att beskriva psykosocial hälsa har Krav-kontroll-stödmodellen valts ut som teori för att förklara den psykosociala arbetsmiljön. Modellen används för att förklara hur organisatorisk och social arbetsmiljö relateras till den anställdes hälsa och prestation (Söderfeldt et al., 1997). Modellens tre komponenter; krav, kontroll och stöd samverkar och kan bidra till att öka individens arbetsprestation och hälsa. Komponenterna är omgivningsfaktorer som kan förbättras med arbetsorganisatoriska medel som exempelvis att matcha individens
kompetens med rätt arbetsuppgifter (Widmark, 2005).
Krav i arbetet kan exempelvis vara krav på en viss produktion. Kraven delas in i kognitiva, komplexa, kvantitativa och emotionella krav. Arbetsbelastningen beskrivs som den mentala kraft som behövs för att utföra arbetsuppgifterna (Karasek & Theorell, 1990).
Kontroll, eller handlingsutrymme, är både den kompetens som individen har i arbetet samt det beslutsutrymme som finns. Möjligheten till kontroll kan påverkas av maktfördelningen på arbetsplatsen (Karasek & Theorell, 1990).
Stöd omfattar individens anpassningsförmåga till nya situationer och möjligheter att hantera stressorer. Stödet kan vara vägledning i arbetet i form av återkoppling, konflikthantering, gemenskap i arbetsgruppen och minskad isolering (Siegrist & Theorell, 2006).
Modellen beskriver kraven i förhållande till den kontroll över situationen som upplevs och det stöd som finns tillgängligt (Siegrist & Theorell, 2006). När arbetsgivaren ställer krav och den anställde upplever kontroll medför det att individen blir aktiv och får användning för sin kompetens, vilket medför stimulans och utveckling för individen (Kindenberg & Wallin,
2000). Luchman och González-Morales (2013) menar att Krav-kontroll-stödmodellen är användbar för att skapa förståelse för arbetsmiljön och den anställdes arbetserfarenheter samt ger möjlighet till att förutsäga arbetsresultat. En organisation kan, med stöd av Krav-kontroll-stödmodellen, utforma policydokument samt produktiva arbetsplatser och medarbetare eftersom den ger en ökade förståelse för arbetsvillkorens inverkan på individernas hälsa (Luchman & González-Morales, 2013).
2.4 Hälsofrämjande arbete
Hälsofrämjande arbete är en process som möjliggör för människor att öka kontrollen över de faktorer som påverkar hälsan samt leder till en förbättrad hälsa i kombination med en ökad utbildning och stödjande miljöer (World Health Organization, 1986).Den psykosociala hälsan kan förklaras med två olika perspektiv, det patogena och det salutogena. Det patogena perspektivet beskriver riskfaktorer och grundas på att förebygga sjukdom och ohälsa. Det salutogena perspektivet fokuserar på friskfaktorer och beskriver hur människor bibehåller eller förbättrar hälsan. Hälsofrämjande arbete utgår från det salutogena perspektivet (Weman-Josefsson & Berggren, 2013).
Hälsofrämjande arbete betonar vikten av hälsa samt att den omgivande samhällsstrukturen och individen värderas som gemensam enhet. Därmed är organisationens förståelse för helhetsperspektivet och samspelet mellan individens resurser och livsvillkor är betydelsefullt för det hälsofrämjande perspektivet (Green & Tones, 2010). Organisationens arbete omfattar arbete som inbegriper hälsofokuserade insatser, utformandet av stödjande miljöer och möjliggörande att skapa delaktighet. Delaktighet är ett tillvägagångssätt för att arbeta hälsofrämjande som innebär att organisationens ledning i samråd med personalen utvecklar organisationen gemensamt (Hultberg, Skagert, Johansson & Ahlborg, 2010). I och med det kan organisationen bearbeta företagskulturen mot en hälsofrämjande miljö genom att integrera hälsa i organisationens alla delar (Naadio & Wills, 2009). Organisationen kan likaså utforma en arbetsmiljöpolicy som riktar sig till hela organisationen som omfattar tydliga krav på kvalitet när det gäller de sociala relationerna på arbetsplatsen vilket i sin tur bidrar till främjande av de psykosociala arbetsförhållandena (Vanroelen, Levecque, & Louckx, 2008). Likaså kan arbetsplatser som uppmuntrar till samarbete och delaktighet bli effektiva vilket bidrar till en god arbetsmiljö (Hultberg et al., 2010). Arbetsplatser som funnit balansen mellan arbete och fritid bidrar till en hälsofrämjande miljö för medarbetarna. Eftersom de uppnår en hanterbar kravnivå, att de känner kontroll över sitt arbete samt att de får stöd från ledningen (Chungkham, Ingre, Karasek, Westerlund & Theorell, 2013).
2.5 Hotellbranschen som arena
Hotellbranschen består av flera olika yrkesgrupper och är verksam inom en mångkulturell miljö där både gäster och personal har olika kulturella bakgrunder (SOU 1978:37). Därmed är det betydelsefullt att det finns en förståelse för hur kulturella skillnader påverkar gästens upplevelse av servicen. Medarbetarnas mångkulturella bakgrunder påverkar även själva
organisationen eftersom individerna uppfattar signaler och konversationer på olika sätt. Individens förmåga att kunna förstå situationen utifrån ett annat perspektiv samt ha en neutral synvinkel har visat sig vara en förutsättning för att bli framgångsrik i en
mångkulturell miljö (Nilsson, 2002). Organisationer inom branschen är därmed beroende av medarbetare med hög social kompetens som har förmågan samordna och organisera
verksamheten för att kunna utföra arbetsmomenten mer effektiv (SOU 1978:37). Branschen är trendkänslig vilket betyder att den är beroende av gästernas konsumtionsmönster som förändras i takt med globaliseringen. Dessutom kan hotell- och restaurangyrket för en del individer vara ett genomgångsyrke vilket påverkar branschen (Nilsson, 2002).
2.6 Tidigare forskning och problemformulering
Det finns tidigare studier inom området för psykosocial hälsa inom hotellbranschen. Det finns dock få studier som behandlar hur den psykosociala arbetsmiljön upplevs bland chefer inom den svenska hotellnäringen samt vilka förbättringsmöjligheter som finns inom
området. Bland annat visar tidigare studier att den psykosociala arbetsmiljön inom
hotellbranschen upplevs låg eftersom nivån av stress är hög och trakasserier av olika slag ofta sker på arbetsplatsen (Faulkner & Patiar, 1997; Mathisen, Einarsen & Mykletun, 2008). Arbetsmiljön förknippas med ogynnsamma arbetsförhållanden med varierad
arbetsbelastning i form av arbetstid och krav (Bloisia & Hoelb, 2008). Kao, Cheng, Kuo & Huang (2014) menar att orsaken till stress varierar mellan chefer och kollegor. Chefers stress påverkas i större utsträckning av verksamhetens omsättning medan kollegornas stress är kundorienterad och kan relateras till sjukfrånvaron. Enligt Faulkner och Patiar (1997) är stress en del av den dagliga verksamheten inom hotellbranschen, då kundnöjdhet och det personliga mötet mellan personal och hotellgäst är det primära i personalens arbetsuppgifter. Stressen uppstår då kravet på servicekvalitet blir för svårhanterlig. Hög nivå av stress kan vara skadligt både för verksamhetens välbefinnande och den enskilde individens hälsa vilket i sin tur påverkar produktiviteten bland personalen och kvaliteten på de tjänster som de
levererar. Därmed bör förståelsen för och orsakerna till stress bland personalen respekteras för att få en ökad produktivitet inom hotellbranschen (Faulkner & Patiar, 1997).
Den allmänna uppfattningen bland anställda inom branschen är att trakasserier har fått en naturlig del av arbetsmiljön vilket bidrar till den höga arbetskraftsomsättningen samt att det påverkar verksamhetens produktivitet. Den rådande arbetskulturen i branschen accepteras därmed av de anställda eftersom det upplevs vara en del av den sociala strukturen på arbetsplatserna (Mathisen, Einarsen & Mykletun, 2008). Detta leder till negativa
konsekvenser för den psykosociala arbetsmiljön samt verksamsamhetens välbefinnande på längre sikt. Ytterligare tidigare forskning som genomfördes av Ineson, Yap och Whiting (2013) påpekar att trakasserier och diskriminering av anställda är ett problem inom hotellbranschen och som bör tas på allvar. Medvetenheten om sådana händelser bör uppmärksamma som ett problem inom den psykosociala arbetsmiljön och motarbetas i största möjliga mån. Ineson, Yap och Whiting (2013) menar vidare att chefer inom hotellbranschen ska ta klagomål om trakasserier och diskriminering på allvar och att
Arbetsgivare bör både ur ett moraliskt- och finansiellt perspektiv arbeta för en hälsosam personalgrupp, eftersom personalen blir mer produktiv och kostnader för rekrytering minimeras (Ineson, Yap & Whiting, 2013).
För att främja den psykosociala arbetsmiljön presenterar även tidigare forskning i området ett antal åtgärder. Kao, Cheng, Kuo & Huang (2014) rekommenderar verksamheter inom hotellbranschen att organisera arbetet på ett sådant sätt att de hjälper de anställda att hantera svåra arbetssituationer. Detta kan skapa ett arbetsklimat som uppmuntrar till intern integration och att de anställda kan anpassa sig till arbetet. Arbetsgivare som ger stöd i form av feedback och coaching minskar känsla av utbrändhet bland medarbetarna och på så vis öka deras psykosociala hälsa (Kao, Cheng, Kuo & Huang, 2014). Vidare menar Faulkner och Patiar (1997) att cheferna i hotellbranschen bör sträva mot en plattare ledningsstruktur och därmed frångå den klassiska hierarkiska ledning som har varit typisk för hotellbranschen. Faulkner och Patiar (1997) förklarar att en långsiktig lösning för att hotellbranschen ska utvecklas kan vara att säkerställa att yngre, välutbildade anställda har möjlighet att tillämpa och utveckla sin ledarförmåga. van den Berg et al. (2008) menar att det finns starka samband mellan psykosociala faktorer i arbetet och psykisk hälsa och arbetsförmåga. Hälsofrämjande arbete på arbetsplatsen föreslås vara en möjlighet till att förbättra arbetsvillkor istället för att förändra den enskilda individens livsstil (van den Berg et al., 2008).
Det finns alltså studier som beskriver den psykosociala arbetsmiljön inom hotellbranschen samt vad branschen skulle kunna förbättra. Dock finns det en kunskapslucka när det gäller det hälsofrämjande arbetet som bör prioriteras ytterligare för branschens utveckling och tillväxt i Sverige. Likaså finns det ett behov av studier som är baserad på den svenska marknaden. Utifrån detta har syfte och frågeställningar utformats för uppsatsen. Förhoppningen är att uppsatsen ska bidra med kunskap för de som arbetar med de organisatoriska och den psykosociala arbetsmiljön inom hotellbranschen, samt vilka förutsättningar som finns för att främja den psykosociala arbetsmiljön.
3
SYFTE OCH FRÅGESTÄLLNINGAR
Syftet med studien är att undersöka chefernas upplevelse av den psykosociala arbetsmiljö på sin arbetsplats inom hotellbranschen samt vilka förutsättningar som finns för att främja den psykosociala arbetsmiljön.
3.1 Frågeställningar
Hur upplever cheferna den psykosociala arbetsmiljön inom hotellbranschen avseende krav, kontroll och stöd?
Vilka förutsättningar finns för att främja den psykosociala arbetsmiljön inom hotellbranschen?
4
METOD OCH MATERIAL
4.1 Metodval
Kvalitativ metod tillämpades för studien eftersom syftet med undersökningen var att
undersöka hur chefer inom hotellbranschen upplever den psykosociala arbetsmiljön och vilka förutsättningar som finns för att främja den. En kvalitativ studie innebär att undersökningen syftar till att få djupare förståelse för deltagarnas upplevelser och erfarenheter av ett fenomen eller forskningsområde (Bryman, 2011). Deltagarnas uppfattningar är subjektiva vilket innebär att kvalitativa studier har en subjektiv inriktning. Det vill säga att människors egna erfarenheter, tolkningar och motiv styr deras uppfattningar om den omgivande miljön (Birkler, 2008). En beskrivning av den sociala kontexten är därför betydelsefull inom den kvalitativa forskningen för att tydliggöra forskningsområdet (Bryman, 2011).
Den sociala kontexten, det vill säga hotellbranschen, är inom kvalitativ forskning
betydelsefull att beskriva då deltagarna påverkas av omgivande faktorer såsom värderingar och normer vilket formats av den omgivande miljön. Den sociala kontexten består av ett socialt, politiskt och kulturellt ramverk samt har en personlig och social betydelse för undersökningen. Deltagarens upplevelser av den sociala verkligheten ger en valid data för kvalitativa undersökningar. Därmed är förståelse för kontexten och kulturen som
undersökningen utforskar betydelsefull för beskrivningen, analysen och tolkningen av det insamlade datamaterialet (Holloway & Wheeler, 2010).
En kvantitativ undersökning var inte av intresse att tillämpa i studien eftersom studien syftar till att undersöka upplevelser av fenomenet och inte genomföra en hypotesprövning.
Kvantitativ metod samlar in data för att bevisa eller motbevisa uppställda hypoteser om sanningen. Hypotesprövningen genomförs således för att testa huruvida insamlad empiri stämmer överens med en uppställd teori. Datan är kvantifierbar vilket innebär att den uttrycks i siffror och samlas in via exempelvis enkäter för att kunna generalisera resultatet i analysen (Bryman, 2011).
4.2 Urval
Studiens urval bestod av sex personer som arbetade inom hotellbranschen med yrkesroll som chef i Sverige. Yrkesrollen som chef bedömdes kunna återge en tydligare bild av
medarbetarnas psykosociala arbetsmiljö på arbetsplatsen eftersom chefen enligt
arbetsmiljölagen (SFS 1977:1160) ska ha kunskap om arbetsmiljön. Därmed är chefernas kompetens av betydelse för att skapa en god arbetsmiljö men att studiens syfte är att få kunskap om chefernas upplevelse av den psykosociala arbetsmiljön på deras arbetsplats och inte hur deras ledarskapsroll har för betydelse för den psykosociala arbetsmiljön.
Urvalet är avsiktligt urval eftersom urvalsgruppen har specifika erfarenhet om fenomenet som vill undersökas (Holloway & Wheeler, 2010). Urvalsmetoden omfattar personer, organisationer och platser som kan vara grundläggande för förklara och beskriva den social kontext som forskningen berör (Bryman, 2011). Det avsiktliga urvalet innebär alltså att deltagarna valdes ut för att få så god spridning och variation av deras svar som möjligt. Ett snöbollsurval kunde ha använts i studien vilket innebär att första deltagare blir kontaktad och att denna sedan rekommenderar den andra deltagaren för studien (Holloway & Wheeler, 2010). Ett avsiktligt urval bedömdes mer lämpligt för studien i jämförelse med ett
snöbollsurval eftersom informanterna inte bör känna till varandra. Eftersom detta kan påverka utfallet av resultat vilket skulle vara fallet vid ett snöbollsurval.
Urvalsgruppen rekryterades via sociala medier för att få en bredd och variation i from av olika hotell och geografiska platser. Samtliga tillfrågade erhöll en förfrågan om medverkan som innehöll ett bifogat missivbrev (Bilaga A) som beskrev information om studien, de forskningsetiska principerna samt uppskattad intervjutid. Sammanlagt kontaktades 28 personer och sex av dem valde att medverka. Bortfallet blev således 22 personer som valde att inte medverka på grund av okända skäl. Bortfall kan vara deltagare som inte vill medverka eller oförmögna att bidra till den information som forskningen kräver (Bryman, 2011).
Informanterna som valde att medverka tillfrågades vilket datum och tid som passade och intervjuerna bokades in. Informanterna arbetade vid intervjutillfället på hotellkedjor som var belägna på olika platser i Sverige med olika chefsroller, exempelvis hotelldirektör,
restaurangchef eller receptionschef. Informanterna hade ett åldersspann mellan 28-54 år samt utbildning från högskola, yrkeshögskola eller gymnasium.
4.3 Datainsamling
Studiens datainsamling genomfördes med enskilda semistrukturerade telefonintervjuer. Enligt Holloway och Wheeler (2010) kan fokusgruppsintervjuer eller enskilda intervjuer ge rikligt med data. Fokusgruppsintervjuer består av ett fåtal deltagare som har något
gemensamt samt att det ger deltagarna utrymme att uttrycka sig fritt. Intervjuerna sker vanligen ostrukturerat eftersom forskaren vill erhålla deltagarnas erfarenheter utan att styra samtalet. Men då finns det en risk att deltagarna kan sväva iväg eller ledsna på
intervjusamtalet vilket i sin tur kan leda till att forskaren inte erhåller relevant datamaterial för studien (Holloway & Wheeler, 2010). Enskilda intervjuer kan ske formellt eller informellt beroende på studiens forskningsfråga och studiens deltagare. Intervjuerna kan genomföras med en semistrukturerad intervjuform. Det innebär att en intervjuguide med detaljerad frågor tillämpas för att säkerställa att forskaren kan samla in relevant material och liknande data från samtliga deltagare. Likaså bidrar intervjuguiden till struktur (Holloway & Wheeler, 2010). Enskilda intervjuer ger deltagaren möjlighet att reflektera och utveckla sina svar. Forskaren har även möjlighet att ställa följdfrågor som kan ge detaljerade svar på en tidigare besvarad fråga eller komplettera intervjun med ytterligare frågor (Holloway & Wheeler, 2010). Intervjuformen ger även en viss flexibilitet eftersom forskaren inte behöver ställa frågorna i samma ordning som det står i intervjuguiden eller som vid tidigare intervjuer, man kan istället följa samtalsprocessen (Bryman, 2011). Holloway och Wheeler (2010) menar att
de olika intervjutillfällena kan skiljas åt men att forskaren efter ett antal intervjuer kan finna gemensamma mönster i det insamlade data.
Telefonintervju är en tidseffektiv metodteknik om den geografiskplatsen är irrelevant för studiens forskningsfråga vilket möjliggör en geografisk spridning på urvalsgruppen (Novick, 2008). Enligt Holloway och Wheeler (2010) är telefonintervjuer en värdefull metod för insamling av känsliga ämnesområden samt möjliggör en riklig och djup information om kontexten som studeras. Eftersom informanten kan ge omedelbar respons och svara spontant på intervjufrågorna. Dock är metodtekniken beroende av forskarens förmåga att skapa en relation med informanten (Mealer & Jones, 2014).
Valet av telefonintervju möjliggör genomförandet av studien eftersom informanterna befann sig på olika geografiska platser för att på så vis spara tid i data insamlingsmomentet. En semistrukturerad intervju bidrar till struktur som krävs vid telefonintervjuer, eftersom den visuella kontakten inte finns vilket innebär att intervjuaren inte kan uppmärksamma informanternas kroppsspråk eller ansiktsmimik som kan ske vid en fysisk intervju. Likaså bidrar enskilda intervjuer till flexibilitet vid själva intervjutillfället samt att det kan bidra till att studiens syfte och frågeställningar kan besvaras. Bryman (2011) menar att enskilda intervjuer kan vara en fördel om forskaren är intresserad av att få kunskap om enskilda individers upplevelser samt att de inte ska påverka av någon annans svar, vilket kan ske vid en fokusgruppsintervju. Fokusgruppsintervjuer var således inte möjliga att genomföra samt att studien syftar till att få kunskap om enskilda individers upplevelser av fenomenet.
4.3.1 Intervjuguide
Intervjuguiden (Bilaga B) var indelad i tre delar; bakgrund, frågor om psykosocial arbetsmiljö utifrån Krav-kontroll-stödmodellen samt hur den psykosociala arbetsmiljön kan främjas utifrån ett hälsofrämjande perspektiv. Intervjufrågorna i intervjuguiden är utformade utifrån uppsatsens syfte och frågeställningar. Samtliga intervjufrågor har utformats för att minska risken för missuppfattningar vid frågeställningarna som kan påverka svarsutfallet negativt.
4.3.2 Intervjuer
Samtliga intervjuer genomfördes enskilt under arbetstid per telefon och spelades in med hjälp av en diktafon. Innan intervjun påbörjades informerades deltagarna om de
forskningsetiska krav som ställs på studien samt att intervjun kommer spelas in och transkriberas. Intervjuerna varierade mellan 25 till 30 minuter.
4.4 Databearbetning och analys
Det inspelade datamaterialet transkriberades direkt efter varje enskild telefonintervju och det sammanlagda materialet resulterade i 34 sidor intervjutext. Analysen påbörjades med att läsa den transkriberade texten för att skapa en helhetsbild av materialet. Materialet analyserades sedan med en kvalitativ manifest innehållsanalys. Graneheim och Lundman (2004) förklarar att en kvalitativ innehållsanalys innebär att forskaren systematiskt och kontinuerligt kodar data i kategorier och teman som sedan reduceras och revideras. Bryman (2011) menar att tekniken ger forskaren möjlighet att upptäcka nyanser och begrepp som är relaterade till varandra. Den kvalitativa innehållsanalysen har två olika inriktningar, manifest och latent, båda tolkar texten men tolkningarna varierar i djup och abstraktionsnivå. Manifest redogör för det uppenbara innehållet i texten och presenteras som skillnader och likheter i olika kategorier. Latent uttrycks i teman som redogör för en tolkning av textens innebörd vilket betyder att texten analyseras djupare samt representerar förhållandet mellan olika teman. Latent innehållsanalys kräver således tidigare erfarenhet och tid för att genomföras.
Innehållsanalysen inleds vanligen med att datamaterialet granskas utifrån manifest och kan därefter övergå till det latenta för att på så vis få djupare kunskap och tolka det
bakomliggande faktorerna (Graneheim & Lundman, 2004).
Den kvalitativa manifesta innehållsanalysen tillämpades således genom att bearbeta materialet genom att markera likheter och skillnader mellan informanterna samt identifiering av meningsbärande enheter och citat som svarade på studiens syfte och frågeställning. Meningarna kondenserades sedan för att få fram kärnan i meningen. Den kondenserade meningen kodades, vilket innebär att ett eller flera ord identifierades vilket förklarar kondenseringen (Graneheim & Lundman, 2004). Koderna skapades kontinuerligt och liknande koder samlades en gemensam kategori. Koderna är till stöd för att bedöma skillnader och likheter i datamaterialet (Graneheim & Lundman, 2004).
En manifest innehållsanalys valdes som analysteknik eftersom studien syftar till att få kunskap om chefernas upplevelser av anställdas psykosociala arbetsmiljö, vilken motsvarar deras omgivande miljö. Därmed fanns det inget intresse av att redogöra för en djupare analys av bakomliggande faktorer eller liknande, samt att det fanns en tidsaspekt att ta hänsyn till.
4.4.1 Analysprocess
Analysen beskrivs i tabellen nedan, tabell 1, från meningsbärande enhet till kategori. Kategorierna som framkom var: Chefernas upplevelse av medarbetarnas kompetens för arbetsuppgiften, Chefernas upplevelse av medarbetarnas kontroll över arbetsuppgifterna, Chefernas upplevelse av stöd och uppmuntran, Utmaningar och Möjligheter. En del av kategorier består av underkategorier som skapades i processen för att nå fram till den gemensamma kategorin. Tabellen visar tillvägagångsättet och är inte uttömmande.
Tabell 1. Manifest innehållsanalys med exempel på meningsbärande enheter, kondensering, koder,
underkategorier samt kategorier.
Meningsbärande enhet Kondensering Kod Underkategori Kategori
Det är snabba puckar och där är leverans där och då. Ibland ställs man ju för situationer där det är riktigt stressande. Snabba puckar vilket innebär direkt leverans som kan bli stressigt
Stress Stress och brist på kontroll
Chefernas upplevelse av medarbetarnas kontroll över arbetsuppgifterna Det är stressigt, gästerna
vill ha otroligt snabba svar och det kan upplevas som stressigt. Om vi inte svarar snabbt är vi alltid oroliga att vi ska få ”dåligt” på sociala medier.
Det är stressigt eftersom gästen förväntar sig svar snabbt och det kan upplevas som stressigt.
Stress Gästen styr arbetstakten som kan leda till stress
4.5 Kvalitetskriterier
Kriterierna som styr kvaliteten av en studie handlar om hur väl datainsamlingen kan kopplas till syfte, forskningsproblem samt hur väl metoden är beskriven för att studien ska kunna replikeras av andra. Kvalitetssäkringen beaktades under studiens hela process vilket innebar att varje steg, från metod till resultat, tydligt redogjorts för att styrka studiens tillförlitlighet, överförbarhet, pålitlighet och neutralitet. Således kan andra forskare replikera studien och generera likande resultat (Bryman, 2011; Holloway & Wheeler, 2010).
Tillförlitligheten, det vill säga den interna validiteten, innebär i vilken utsträckning som resultatet är trovärdigt. Överförbarheten, det vill säga den externa validiteten, uttrycker i vilken utsträckning som resultatet är generaliserbart och kan tillämpas i andra sociala miljöer, vilket kräver en utförlig beskrivning av forskningskontexen. Studiens pålitlighet, det vill säga reliabilitet, uttrycker i vilken utsträckning som studien kan replikeras och producera liknande resultat. Pålitligheten kan säkerställas genom en tydlig beskrivning av
undersökningens tillvägagångsätt (Holloway & Wheeler, 2010).
Neutralitet eller objektivitet, betyder att forskaren medvetet inte låtit personliga värderingar eller teoretisk inriktning påverka utförandet av undersökningen och att slutsatserna i studien grundas på data (Bryman, 2011). Holloway och Wheeler (2010) menar att neutralitet i
kvalitativa studier är särskilt betydelsefull eftersom de flesta människor har en förförståelse samt att forskaren kan ha kunskap om den sociala kontexten som undersöks. Därmed bör den kvalitativa forskaren vara uppmärksam på att inte påverka det insamlade materialet. Intervjuguiden kan bidra till neutralitet om intervjufrågorna formuleras och ställs på ett
objektivt sätt samt att informanterna förstår intervjufrågorna för att på så vis erhålla ett djup i svaren som kan besvara forskningsfrågan (Holloway & Wheeler, 2010). Det kan dock finnas en utmaning i att replikera studiens resultat eftersom det är omöjligt att fixera den sociala miljön i en viss situation menar Bryman (2011).
Studiens överförbarhet och pålitlighet beaktades eftersom forskningskontexten beskrivits utförligt vilket kan bidra till att studien kan appliceras i andra sociala miljöer samt replikeras. Pålitlighet och neutralitet stärktes delvis genom att intervjuguiden testades innan för att erhålla vetskap om hur intervjufrågorna uppfattades och om frågorna var formulerade utifrån en förförståelse för forskningskontexten. Samtliga frågor uppfattades korrekt och ingen förändring gjordes i intervjuguiden. Tillförlitligheten i studien kontrollerades då intervjuguiden följts för att ge samtliga informanter möjlighet att svara på frågorna. Vid missförstånd av en intervjufråga eller att informanten börjat prata om annat än
forskningsfrågan, ställdes följdfrågor. På det sättet fanns det möjlighet för samtliga
informanter att svara på frågorna och påverka studiens resultat. Resultat innehåller citat som stärker tillförlitligheten eftersom citaten styrker att studiens syfte och frågeställning är besvarade samt att kategorierna belyser dess relation till varandra. Neutraliteten beaktades då studenten medvetet inte påverkat resultat utifrån personliga värderingar samt att
tillvägagångsättet för den insamlade datan specificerades med de olika kategorierna. Likaså gav telefonintervjun som metodteknik informanterna möjlighet att kunna besvara
intervjufrågorna på ett avslappnat sätt i jämförelse med vid en fysisk intervju.
Studiens pålitlighet kan ha påverkats av bortfallet eftersom urvalsgruppen rekryterades via sociala medier som kan förändras över tid. Detta kan i sin tur ha en inverkan på att
studieresultatet inte kan replikeras. Likaså påverkar bortfallet studiens överförbarhet och pålitlighet eftersom resultatet inte är generaliserbart dock anses det kunna tillämpas i andra sociala miljöer vilket styrks av den utförliga beskrivningen av forskningskontexen.
4.5.1 Förförståelse för hotellbranschen
Studenten har tidigare arbetslivserfarenhet från hotellbranschen vilket kan bidra till en viss förförståelse. Förförståelse är angelägen att redogöra för om det kan ha bidragit till en annan resultattolkning eller påverkat objektiviteten (Olsson & Sörensen, 2011). Studentens
förförståelse för forskningskontexten samt neutralitet beaktades således genom hela analysprocessen.
4.6 Forskningsetiskt ställningstagande
Helsinki deklarationen behandlar de etiska krav som ställs på forskningen däribland studiedeltagarnas rättigheter som innebär att studie inte får genomföras på ett sådant sätt som kan skada deltagarna. De forskningsetiska kraven är; informations-, samtyckes-, konfidentialitet- och nyttjandekravet. Informationskravet innebär att deltagarna ska informeras om studiens syfte samt upplysas om att deras medverkan är frivillig och kan avbrytas när deltagaren så vill. Samtyckeskravet innebär att deltagarna ska ge sitt samtycke
till sin medverkan och om deltagaren är under 15 år ska samtycket inhämtas från
vårdnadshavaren. Konfidentialitetkravet innebär att datan som samlas in, avrapporteras samt förvaras på ett sätt som gör att deltagarna inte kan identifieras och att det enbart är behöriga som har tillgång till materialet. Nyttjandekravet innebär att uppgifterna som samlats in om deltagarna enbart nyttjas för studiens syfte (World Medical Association General Assembly, 1964).
De forskningsetiska kraven beaktades i studien när deltagarna vid rekryteringen, i missivbrevet, samt vid intervjutillfället både muntligt och skriftligt fick information om avsikten med undersökningen och att deras medverkan är frivillig och att de när som helst kan avbryta sin medverkan. Missivbrevet beskrev samtycke och konfidentialitetkravet samt att det inspelade materialet enbart kommer användas av studenten själv och handledaren för uppsatsarbetet. Det fanns även en beskrivning om att resultatet presenteras i uppsatsen och vid godkänd uppsats publiceras i databasen DIVA vid Mälardalens högskola. Deltagarna informerades även om att intervjufilerna och den transkriberade texten kommer att raderas efter godkänd uppsats. Konfidentialitet säkerställs då intervjuinspelningarna och den transkriberade texten är kodade med en siffra för att respektera informanternas
konfidentialitet och anonymitet. Materialet är samlat i en krypterad mapp på studentens personliga dator som säkerställer att ingen obehörig har tillträde till det insamlande datamaterialet. Materialet används enbart för besvara arbetets syfte och frågeställningar vilket medför att nyttjandekravet verkställs. Utifrån ett etiskt perspektiv kan
telefonmetodtekniken bidra till anonymitet och konfidentialitet eftersom forskaren inte ser informanten eller befinner sig på fysiskt på dennes geografiska plats (Holloway & Wheeler, 2010). Konfidentialitet och anonymitet bevarar deltagarens privatliv samt minskar social press (Mealer & Jones, 2014).
5
RESULTAT
Resultatet presenteras utifrån studiens två frågeställningar beträffande hur chefer upplever den psykosociala arbetsmiljön inom hotellbranschen samt vilka förutsättningar det finns för att främja den. Under varje frågeställning organiseras presentationen av resultatet utifrån de kategorierna som uppstått vid analysen av materialet.
5.1 Upplevelsen av psykosocial arbetsmiljö inom hotellbranschen
Det som framkom vid analysen för frågeställningen om chefernas upplevelse av psykosociala arbetsmiljön inom hotellbranschen beskrivs utifrån kategorierna; Chefernas upplevelse av medarbetarnas kompetens för arbetsuppgiften, Chefernas upplevelse av medarbetarnas kontroll över arbetsuppgifterna samt Chefernas upplevelse av stöd och uppmuntran. Innan dessa kategorier presenteras hur cheferna generellt upplevde den psykosociala arbetsmiljön.
Den generella uppfattningen bland cheferna är att den psykosociala arbetsmiljön inom hotellbranschen är god men att det finns utrymme för förbättringar. Hotellbranschen är en utsatt bransch när det gäller stress och arbetstider samt när det gäller att förutsäga
bemanningen. Periodvis är det en tuff arbetsmiljö och när det är fullbeläggning gäller det att medarbetarna klarar av arbetsuppgifterna i ett visst tempo. Cheferna upplever att det finns en variation på stressnivån, att det under vissa perioder är lugnt och i andra stressigt.
Det varierar väldigt mycket. Generellt tycker jag att den är god. Den kan bli bättre, men under vissa perioder kan det vara rätt tufft. När vi har fullt hus. Så här ser vardagen ut för hotell- och restaurang medarbetare. Att det är under vissa pucklar, under vissa perioder, så är det extremt mycket att göra. (IP 2)
5.1.1 Chefernas upplevelse av medarbetarnas kompetens för arbetsuppgiften Cheferna upplever generellt att medarbetarna inom hotellbranschen har ”rätt” kompetens för arbetsuppgifterna. Men det finns tillfällen och evenemang som kräver mer personal än den ordinarie, vilket ofta innebär att en snabb rekrytering. Det kan innebära att man anställer personal som inte har rätt utbildning eller rätt förberedelser för det som behöver göras.
Under vissa [ … ] krissituationer, situationer där vi har dåligt med bemanning, vi hittar inte personal. Då blir vi tvungna att ta in medarbetare som inte riktigt har rätt utbildning eller har rätt förberedelser för det som de ska göra. (IP 2)
Det finns även arbetsplatser som väljer att anställa personer som inte har rätt förkunskaper utan som mer värdesätter den sökandes personlighet och lär upp dem i efterhand.
Du kan alltid lära alla någonting men du kan inte förändra en personlighet. Många av oss har ju varit nybörjare och inte haft rätt kompetens men har vi hittat en person med rätt
kvalifikationer av personliga egenskaper så tycker jag att de har rätt kompetens även om de inte är yrkeskunniga eller har studerat på högskola. (IP 5)
5.1.2 Chefernas upplevelse av medarbetarnas kontroll över sina arbetsuppgifter Cheferna upplever generellt att medarbetarna har god kontroll över sina arbetsuppgifter. Hotellen arbetar med checklistor som beskriver vad som ska göras under arbetspassen och medarbetarna tar själva ansvar för när de vill utföra dem. Detta innebär att personalen kan styra över arbetet till viss del samt att de vet vad som förväntas av dem. Arbetstakten är däremot ofta fastställd utifrån effektivitetstal, vilka styr bemanning och är bestämda från huvudkontoret eller från den budget som ska eftersträvas. En annan faktor som cheferna upplever styr arbetstakten, och som är svår att påverka är gästerna. Gästerna styr när de vill ha service vilket innebär att det kan vara en utmaning att organisera medarbetarnas
arbetstakt.
Takten är ju mer gästerna än jag som chef som styr över. (IP 5)
Något som upplever kan bidra till ökad stress är sociala medier. Sociala medier är en extern faktor till arbetsbelastningen som inte går att kontrollera. Gäster förväntar sig snabbare svar i dag än tidigare. Hotellen ska vara med, annars upplevs det att de förlorar gäster.
Att det har förändrats väldigt mycket, att gästerna vill ha otroligt snabba svar och det kan ibland upplevas som stressigt. (IP 6)
5.1.3 Chefernas upplevelse av stöd och uppmuntran
Cheferna upplever generellt att det finns stöd och uppmuntran från både chefer och kollegor. Det finns möjlighet att bidra och vara med, komma med idéer och att få gehör för dem från ledningen. Samarbete och kommunikation upplevs av cheferna vara betydelsefullt inom branschen där även uppmuntran ingår. Att vara tillgänglig och bolla idéer istället för att ge order upplevs av cheferna som viktigt, att ha en dialog. Cheferna betonar vikten av en bra teamkänsla. Dock finns det skillnad mellan olika avdelningar eller beroende på olika gruppkonstellationer.
Skapa delaktighet och ”vi”-känsla, att alla är med. Att alla blir sedda och inspirerade. Att alla får vara med så att säga att ingen lämnas åt sidan. (IP 3)
Teamwork, det låter basalt men jag tycker det är jätteviktigt, att vi pushar varandra. (IP 1) Det är viktigt att ha en öppen arbetsplats. Att man vågar ha den dialogen med sina kollegor och sin chef, det är viktigt att man tar upp om det är något som behöver förändras. (IP 2) Det är att jobba över gränserna, mellan avdelningarna, det gör ju att man får mer förståelse för varandra. … Ibland är det ren personkemi att de inte riktigt går bra ihop. Man måste alltså respektera varandra som personer. (IP 6)
5.2 Förutsättningar för hälsofrämjande arbete inom hotellbranschen
De kategorierna som framkom vid analysen för frågeställningen om vilka förutsättningar det finns för främja den psykosociala arbetsmiljön inom hotellbranschen beskrivs utifrånkategorierna; Utmaningar och Möjligheter.
5.2.1 Utmaningar
Cheferna upplever hotellbranschens utmaningar för att bedriva ett hälsofrämjande arbete vara bristen på kunskap och tillgängliga resurser, planering och utbildning på alla nivåer i organisationen. Likaså är det en genomfartsbransch som har en hierarkisk arbetskultur med föråldrade normer som i sin tur påverkar det befintliga arbetsklimatet. Dessutom är det en
multikulturell bransch vilket cheferna upplever påverkar den psykosociala arbetsmiljön. Cheferna upplever att den långsiktiga utmaningen för hotellbranschen är att planera för hur arbetsplatsen ska tackla högsäsongen på ett bra sätt samt rekrytera rätt personal att anställa och lära upp.
Det gäller att ha en långsiktig planering, att ta hand om varandra och medarbetarna och utbilda dem inte bara de fasta utan jag pratar även om våra extra anställda dom är ju jätteviktigt. De använder vi ofta, de är minst lika viktiga och duktiga. (IP 2)
Cheferna upplever att kunskap är en utmaning eftersom det finns chefer som har fackkunskaper men ingen utbildning inom ledarskap vilket påverkar arbetsplatsens
arbetsmiljö. Cheferna upplever att det saknas medvetenhet om behovet av att vara lyhörd och identifiera tecken på att något är fel och ta det på allvar. Chefens arbetsuppgifter innebär att ge tydliga direktiv, men även att motivera sina medarbetare och ge beröm. Engagemanget att vilja förbättra sitt ledarskap och arbetsplats finns, men det upplevs vara enklare att arbeta som man alltid har gjort. De flesta ledarna inom branschen är dessutom unga personer vilket kan vara en bidragande faktor till avsaknad av kunskap och arbetslivserfarenhet.
Mer utbildning i ledarskap och personal kunskap, hur man ska hantera människor. (IP 4) Man kör på som man alltid har gjort. (IP 1)
Många chefer som kommer in som jobbar i vår bransch, mycket unga chefer och man har en erfarenhet från branschen rent service mässigt, att man är vinutbildad och har kunskap inom mat. Men att det saknas ett fokus på ledarskap. (IP 3).
Cheferna upplever att de tillgängliga resurserna blir en utmaning, speciellt för dem som är avdelningschefer. Det är en svårighet att avsätta tid för att kunna arbeta med det
psykosociala arbetet eftersom de själva arbetar i den dagliga driften på hotellen. Cheferna upplever att det inte finns tid till att arbeta med den typen av frågor, om den vanliga verksamheten ska bedrivas samtidigt. Frågor om arbetsmiljö omringas av kontroller och dokumentation vilket också uppfattas betungande. Cheferna menar att de måste börja tänka mer utanför boxen och vara kreativa, utmaningen blir dock att chefens ledarskap inte alltid går att kombinera med samarbete.
Pressen uppifrån chefer eller kollegor eller vad det än kan vara att det är press från alla håll och kanter. (IP 1)
Tidsbrist, att folk är otroligt stressade och att det inte finns kunskap generellt. Möjligheten att satsa på fortbildning och att folk få utvecklas och utbildas mer inom branschen skulle det bli ett stort lyft. (IP 4)
Det finns faktiskt möjligheter om man bara tänker utanför boxen [… ] en gammaldags chef som verkligen är inte klarar av att samarbeta eller om man har anställda som är envisa. (IP 1)
Rekrytering av personal med branscherfarenhet, samt perioder med introduktion, upplevs vara en tidskrävande process. Det kräver betydligt mer planering och resurser än vad som avsatts tid för. Situationen accepteras dock, och det hanteras med vana. Detta kan leda till att själva introduktionen förbises eftersom cheferna snabbt vill få in den nyanställde i
ruljangsen. Det kan innebära att det ställs orealistiska förväntningar på den nyanställde, denna förväntas lära och anpassa sig till arbetsuppgifterna och att omgående vara
självständig. Det kan givetvis leda till frustration från såväl den anställde, dess kollegor och chef. Därmed bör tid avsättas för introduktion och upplärning av den nyanställde.
Vi har mycket ung personal som vi måste lägga tid på upplärning men ibland kan det innebära att vi förbiser instruktioner eftersom vi vill få in personen snabbt i ruljangsen. (IP 5)
Att kasta in servispersonal i hetluften som aldrig har varit här tidigare … (IP 2)
Cheferna upplever att arbetsmiljöarbetet försvåras när det gäller utbildning och information eftersom hotellbranschen arbetar med en hög personal omsättning under vissa perioder och tillfällen. Extrapersonalen som endast arbetar vid enstaka tillfällen får därmed inte möjlighet att få samma information som ordinarie personal. Cheferna anser även att det kan vara svårt att rekrytera extrapersonal eftersom de arbetar för att tjäna extrapengar utöver ordinarie sysselsättning och uppfattas inte ha samma engagemang och ansvarskänsla som ordinarie personal har. Det finns dessutom en utmaning att skapa en teamkänsla eftersom
verksamheten pågår dygnet runt, vilket innebär att det är svårt att samla samtliga anställda vid ett tillfälle. Chefer betonar därmed betydelsen av att det organiseras teambildande aktiviteter utanför arbetstid.
Utmaningen är ju att man har både extrapersonal och fastpersonal, de som arbetar extra har inte samma engagemang och ansvars känsla men behövs ju verkligen in i verksamheten. (IP 3) Hindren är att vi arbetar så otroligt olika arbetstider, det är alltid svårt att samla all personal för möten eller andra sammanträffanden. (IP 6)
Ekonomi är en aspekt som cheferna menar är en utmaning, speciellt för restaurangsidan. Restaurang är en låg marginalbransch vilket innebär att det inte finns utrymme att ta in mer personal utan vetskap om en hög omsättning. Det har visat sig att en sänkt mervärdesskatt på mat resulterade i fler arbetstimmar med anledning av att åtgärden bidrog till en större
omsättning. I branschen finns ett missnöje över den höjda arbetsgivaravgiften för unga, den påverkar möjligheten att anställa eftersom branschen huvudsakligen består av ung personal.
Naturligtvis är det så att just på restaurangsidan är man mest utsatt […] det är en låg
marginalbransch så att ekonomin gör ju att det inte finns utrymme att ta in mer personal. Man tjänar väldigt lite på varje tallrik mat till exempel och det är väldigt mycket avgifter, kontroller och skatter. (IP 5)
Hotellbranschen upplevs vara en genomfartsbransch. Med uttrycket menas att de anställda oftast arbetar en begränsad tid för att därefter påbörja studier eller arbete på annat håll.
Därmed bör branschen utvecklas till en bransch där personalen stannar längre samt öppna upp för bättre karriärmöjligheter. Cheferna upplever att det finns ett behov av personal med högre utbildning och att de utbildningar som finns inom hotellbranschen borde utvecklas och bli mer attraktiva att söka till. Samtidigt uttrycker cheferna att det finns kunskap och att mycket handlar om att ha sunt förnuft. Trots viss skepsis upplever cheferna att branschen är på rätt väg.
Men det är ju en genomfartsbransch på många sätt och vi jobbar mycket med studenter som fyller upp när vi har mycket att göra. Behöver utöka personalstyrkan och de som kommer in och stöttar har inte alltid samma kompetens som fast personal. (IP 3)
Det är en genomfartsbransch eftersom många jobbar några år och det skulle vi ju vilja komma bort från […] Istället skulle branschen bli en karriär- och stanna-i-samma-bransch, mesta dels för restaurangsidan, på hotellet är det inte lika tydligt. (IP 5)
Erfarenhet och sund förnuft är det som har gett oss kunskaperna. (IP 6)
Tidsbrist, att folk är otroligt stressade och att det inte finns kunskap generellt. Möjligheten att satsa på fortbildning och att få folk att utvecklas och utbildas mer inom branschen skulle det bli ett stort lyft. (IP 4)
Den befintliga arbetskulturen är hieratisk och påverkad av gammalmodiga normer upplevs vara en utmaning. Cheferna anser att arbetsklimatet kan förbättras när det gäller öppenhet och respekt, detta skulle kunna åstadkommas genom en mer öppen dialog mellan chef och medarbetare samt att uttalad kritik om arbetsmiljö måste tas på allvar. Dessutom är den multikulturella miljön en utmaning som påverkar den psykosociala arbetsmiljön eftersom det kan uppstå konflikter och situationer som beror på enkla missförstånd.
Branschen brottas med gamla jargonger. Det kan ibland hagla ganska hårda ord mellan framförallt kök och servis. (IP 3)
[…] man ser att hotellet inte jobbar som en helhet […] att ju längre ner i kedjan eller i hierarkin man är desto mindre betydelse. Att man har en öppen dialog och vågar ta för sig på sin
arbetsplats, lyfta fram frågor och säg hur man vill ha. (IP 1)
[…] hur vi själva kan bidra med en bra arbetsmiljö. Vilka attityder vi har mot varandra. Vi kan aldrig ändra människors värderingar. Men attityder det kan vi ju ändra och diskutera. (IP 6) Det kan uppstå en situation eftersom det är många olika kulturer som jobbar här och man förstår inte alltid varandra och man har olika tänk. Dem förstår inte mig och jag förstår inte dem och vi kommer inte överens eller sådana där saker som man får försöka städja. (IP 5)
5.2.2 Möjligheter
När cheferna tillfrågats om möjligheterna att bedriva ett hälsofrämjande arbete beskrivs branschen såsom en spännande och rolig bransch att befinna sig i. Det uppges att det finns en vilja och engagemang att förbättra och utveckla branschen bland medarbetarna. Dilemmat för hotellbranschen är att arbetsuppgifterna baseras på efterfrågan från gästen.
Målsättningen är att arbeta med tydliga mål och för en jämn arbetsbelastning och variation i arbetsuppgifterna. Arbetsmiljöarbetet bör därmed prioriteras. Cheferna upplever att
medarbetarsamtal kan vara en möjlighet att arbeta mer hälsofrämjande men att det måste avsättas tid för samtalen. Chefer upplever att det informella samtalet som sker i korridorerna bidrar till en känsla av delaktighet i verksamhetens beslut vilka berör medarbetarna.
Kombinationen mellan de informella och formella samtalen ger en möjlighet till förbättring av arbetsmiljön. Branschtidningarnas engagemang i arbetsmiljöfrågor och hur betydelsefullt det är att arbeta med dem för ekonomin och välmående för både företaget och medarbetarna, bidrar till att ledningen och personalen för en dialog om hur det går för företagen
tillsammans.
Möjligheter är vi som arbetar i den här branschen är ju väldigt öppna och har lätt för att… ofta älskar vi människor vi som arbetar här annars jobbar man ju inte i den här branschen. Så möjligheterna måste ju vara så otroligt stora och få en bra arbetsmiljö. (IP 6)
Att avsätta tid för medarbetarsamtal eftersom det är stunden då medarbetaren får prata och där man som chef ska mer lyssna än prata. (IP 5)
Branschen har blivit proffsigare och proffsigare både för vår arbetsgivarorganisation Visita och facken. Vi är inne på rätt spår, att göra branschen mer rumsren, vit och utveckla branschen till en proffsigare arbetsplats. (IP 2)
Det är mycket skriverier om psykosocial arbetsmiljö i våra bransch tidningar och det tycker jag är bra för då törs man prata om det på ett annat sätt. (IP 6)
6
DISKUSSION
Studien genomförts utifrån två frågeställningar; hur upplever chefer den psykosociala
arbetsmiljön och vilka förutsättningar finns för att främja densamma? Syftet med studien har således varit att undersöka chefernas upplevelse av den psykosociala arbetsmiljön inom hotellbranschen.
Nedan följer en presentation av metod- och resultatdiskussion samt avslutningsvis en diskussion om studiens etiska aspekter.
6.1 Metoddiskussion
6.1.1 Metodval
Forskaren har valt en kvalitativ metodansats med intervjuer för att studera chefernas upplevelse av den psykosociala arbetsmiljön inom hotellbranschen. Någon annan
metodansats var inte möjlig att välja då kvantitativ metodansats används för att undersöka empiri som presenteras i siffror och där individers bakomliggande upplevelser av fenomenen inte är centralt (Bryman, 2011). Metoden lämpar sig inte för uppsatsen då det inte var av intresse att mäta förekomst. Genom att välja en kvalitativ metodansats var det möjligt att undersöka chefernas upplevelser av den psykosociala arbetsmiljön inom hotellbranschen.
6.1.2 Urval
Ett avsiktligt urval har använts vilket innebär att informanterna avsiktligt valdes utifrån att de befinner sig i den sociala kontexten som forskaren vill få kunskap om (Holloway & Wheeler, 2010), det vill säga att informationerna arbetar inom hotellbranschen i Sverige vilket bidrog till en spridning och variation. Fördelen med urvalet är därmed att studenten får en rikligare förståelse för hur den psykosociala arbetsmiljön upplevs av chefer samt vilka förutsättningar som finns för att kunna arbeta hälsofrämjande på de olika arbetsplatserna och företagen. Det finns en förståelse i att informanternas erfarenheter kan skiljas åt utifrån chefernas plats i hierarkin samt utifrån olika geografiska platser. Nackdelen är att det kan behövas fler informanter för att en mättnad ska uppstå i datan. Eftersom endast sex
informanter intervjuades kan variationen ha försvårat förutsättningarna för mättnaden och kategorierna som presenteras i resultatet kan därmed vara något osäkra.
Studiens bortfall var av betydelse eftersom endast sex av de 28 tillfrågade personerna valde att medverka. Bortfallet, 22 personer, valde att inte medverka på grund av olika skäl,
exempelvis tidsbrist eller ointresse att delta i undersökningen. Det finns en risk för att många av de medverkande upplever en god psykosocial arbetsmiljö respektive en dålig och ser en möjlighet att kunna uttrycka detta och därmed snedvrider resultatet. Även rekryteringssättet via sociala medier kan ha påverkat utfallet eftersom det kan finnas en risk för att informanten inte har den position som den utger sig för att ha. Rekommendation från en företagsledare, exempelvis VD, hade kunnat underlätta å andra sidan skulle det inneburit ett snöbollsurval vilket inte var av intresse att använda i studien. Eftersom informanterna inte skulle veta vilka de andra var. Dock är sannolikheten högre för den så kallade snöbollseffekten.
6.1.3 Datainsamling
Enskilda intervjuer med en semistrukturerad intervjuform valdes som datainsamlingsmetod eftersom forskaren saknade erfarenhet av att intervjua. En ostrukturerad intervjuform hade kunnat generera rikare data och djupare förståelse av chefernas upplevelser av den
psykosociala arbetsmiljön. Risken för att intervjuarens oerfarenhet av ostrukturerade intervjuer hade lett till att väsentliga delar i datan inte samlades in från en del informanter hade påverkat resultatet negativt. I en semistrukturerad intervjuform finns möjligheter att
ställa följdfrågor vilket bidrar till flexibilitet i genomförandet av intervjun. Fokusgrupper är en möjlig metod att använda med då finns det en utmaning att rekrytera informanter med möjlighet att närvara vid samma tillfälle vilket hade inneburit en risk. Intervjuguiden gav en viss trygghet vid intervjun men intervjufrågorna kunde ha formulerats på ett bättre sätt samt att undvika ja och nej frågor eftersom de inte bidrog till ett djup i svaren. Likaså att det fanns ett fåtal följdfrågor som stod med i intervjuguiden.
Telefonintervju som metodteknik kan påverka datainsamlingen eftersom studenten inte har tidigare erfarenhet av att intervjua samt att intervjuaren bör ha en förmåga att skapa en relation till informanten utan att ha visuell kontakt. Intervjuguidens kvalitet är än mer betydelsefull vid telefonintervjuer eftersom frågorna bör vara välgenomtänkta och att följdfrågor finns med som stöd vid eventuella missförstånd under själva intervjun. Om
intervjuguiden inte är väl förberedd kan det påverka resultat negativt. Därtill kan avsaknaden av visuell kontakt med informanten innebära att forskaren inte uppfattar kontextuella
faktorer som distraherar informanten. Detta kan medföra att forskaren inte uppfattar information som inte är verbal eller att informanten är oförmögen att uttrycka sig vilket kan försvåra samspelet med informanten. Detta kan i sin tur påverka tolkningen och
återrapporteringen av data (Novick, 2008).
Om fysisk intervju hade genomförts skulle det möjligen bidragit till en bättre interaktion mellan studenten och informanten eftersom den visuella kontakten under samtalet kan ge en känsla av trygghet. Datainsamlingen hade dock kunnat påverkas negativt vid en fysisk
intervju eftersom studiens ämne kan uppfattas som känsligt och komplext av informanterna vilket således innebär att telefonintervju är bättre lämpad att använda. Om informanten slipper ett fysiskt möte kan det finnas en ökad chans till en intervju på ett avslappnat sätt. Det är dessutom en effektiv metodteknik utifrån tidsaspekten samt i de fall informanterna befinner sig på olika geografiska platser.
Bryman (2011) menar att bandinspelning vid intervjuer är ett hjälpmedel som ger forskaren möjlighet att fånga informantens svar ordagrant, vilket bidrar till en detaljerad analys i jämförelse med om intervjun enbart hade antecknats. Däremot kan informanterna bli
nervösa och komma av sig om det vet att det sker en inspelning (Bryman, 2011). Inspelningen av intervjuerna i denna studie genomfördes dock utan negativa konsekvenser.
6.1.4 Analysmetod
Transkribering av inspelningar genomfördes direkt efter varje enskild intervju vilket Bryman (2011) menar är en fördel eftersom intervjun är färskt i minnet. Kontinuerlig transkribering möjliggör även en jämn arbetsbelastning för forskaren (Bryman, 2011). Forskaren för den aktuella studien ansåg att kontinuerligt transkribera intervjuerna var en fördel. Det hade kunnat vara en nackdel eftersom intervjuer kräver mycket energi och det kräver fokusering vid transkribering av text.En manifest innehållsanalys användes eftersom syftet var att analysera det som uttrycks i ord och inte vad som är bakomliggande faktorer, vilket sker vid en latent ansats. Likaså kräver en latent ansats mer erfarenhet och kunskap om tolkning. Tidsaspekt spelade en roll även i detta beslut. Risken för feltolkning vägde tungt vid beslut
