Mångfaldsarbete ur medarbetarnas perspektiv
En kvantitativ studie av privata och offentliga
organisationer
Kandidatuppsats i företagsekonomi, VT2020. Kurskod: FOA300 Datum: 2020-06-09 Program: Ekonomprogrammet
Författare: Gloria Ndrouke & Manjuli Ranasinghe Handledare: Kerstin Nilsson
FÖRORD
Under uppsatsskrivandet har vi haft mycket stöd från vår handledare Kerstin Nilsson och vi uppskattar alla möten och trevliga diskussioner. Vi vill även tacka Inti Lammi som har uppmuntrat och gett oss ett enormt stöd under uppsatsens motgångar. Vår uppskattning och tacksamhet sträcker sig även ut till alla personer vi har varit i kontakt med som utgör grunden för arbetet. Slutligen vill vi tacka våra vänner och familj som har stöttat oss sedan början av uppsatsen vilket har varit oerhört viktig för slutförandet av denna uppsats.
ABSTRACT Date: 2020-06-09
Level: Bachelor thesis in Business Administration, 15 ECTS
Institution: School of Business, Society and Engineering, Mälardalen University Author: Gloria Ndrouke & Manjuli Ranasinghe
1997/10/25 1997/01/28
Title: Diversity work from the perspective of employees - A quantitative study of private and public organizations
Tutor: Kerstin Nilsson
Keywords: Diversity, Diversity Management, Public and Private Sector, Communication,
Inclusion, Intersectionality
Research Questions:
1. How is the employees' perception of diversity?
2. How is the diversity work experienced by employees in the public and private sectors? Purpose: The study aims to compare how employees perceive diversity work within
workplace. The authors have chosen to examine the phenomenon from the perspective of the employees in the public and private sectors.
Method: The study is based on a quantitative research method with a deductive approach where the information is obtained from course literature, scientific articles and internet sites. A survey was sent out and in order to interpret the result, theories of diversity work,
communication, inclusion and intersectionality were used.
Conclusion: The concept of diversity encompasses different definitions and diversity variables, which makes the concept complex. An emerging dilemma is the communication gap that can arise between employees and management. Results showed that the employees had no idea of the organizations' diversity work and were not involved in these processes either. The conclusion can thus be drawn that diversity work must partly be communicated better but also include the employees' attitude.
SAMMANFATTNING Datum: 2020-06-09
Nivå: C-uppsats Företagsekonomi, 15 HP.
Institution: Akademin för Ekonomi, Samhälle och teknik, Mälardalens Högskola. Författare: Gloria Ndrouke och Manjuli Ranasinghe
1997/10/25 1997/01/28
Titel: Mångfaldsarbete ur medarbetarnas perspektiv - En kvantitativ studie av privata och offentliga organisationer
Handledare: Kerstin Nilsson
Nyckelbegrepp: Mångfald, Mångfaldshantering, offentlig och privat
sektor, kommunikation, inkludering, intersektionalitet
Forskningsfrågor:
1. Hur är medarbetarnas uppfattning av mångfald?
2. Hur upplevs mångfaldsarbetet av medarbetarna inom offentlig- och privat sektor?·
Syfte: Studien syftar till att beskriva likheter och skillnader av hur medarbetare uppfattar mångfaldsarbete på sina arbetsplatser. Författarna har valt att undersöka fenomenet ur medarbetarnas perspektiv inom offentlig- och privat sektor.
Metod: Studien bygger på en kvantitativ forskningsmetod med en deduktiv ansats där informationen hämtats från kurslitteratur, vetenskapliga artiklar samt internetsidor. En enkätundersökning skickades ut och för att tolka resultatet har teorier kring mångfaldsarbete, kommunikation, inkludering och intersektionalitet använts.
Slutsats: Mångfaldsbegreppet omfattar olika definitioner och mångfaldsvariabler vilket gör begreppet komplext. Ett förekommande dilemma är kommunikationsluckan som kan uppstå mellan medarbetare och ledning. Resultat visade att medarbetarna inte hade någon
uppfattning om organisationernas mångfaldsarbete och var inte heller delaktiga i dessa processer. Slutsatsen kan därmed dras att mångfaldsarbetet delvis måste kommuniceras bättre men också inkludera medarbetarnas inställning.
I N N E H Å L L S F Ö R T E C K N I N G INLEDNING ... 1 1.1 BAKGRUND ... 1–3 1.2PROBLEMDISKUSSION ... 3–4 1.3 Syfte ... 5 1.4 Frågeställning ... 5 1.5AVGRÄNSNING ... 5 TEORI ... 6 2.1MÅNGFALD ... 6 2.1.1INTERSEKTIONALITET ... 7
2.2DIVERSITY MANAGEMENT ”MÅNGFALDSHANTERING ... 7–8 2.2.1DIVERSITY PERSECTIVES ... 9–10 2.3HUMAN RESOURCE MANAGEMENT ... 10
2.3.1HUMAN RESOURCE MANAGEMENT & DIVERSITY MANAGEMENT ... 11
2.4EMPLOYEE DIVERSITY MANAGEMENT ... 12–13 2.5 DIVERSITY CLIMATE ... 13–14 2.6ORGANISATIONSKOMMUNIKATION ... 14–15 2.6.1INTERN KOMMUNIKATION ... 15
2.7MÅNGFALDSPLAN ELLER MÅNGFALDSPOLICY ... 15–16 2.8ANALYSMODELLEN ... 16 METOD ... 17 3.1VAL AV METOD ... 17 3.2DATAINSAMLING ... 18 3.3DEDUKTION ... 18 3.4URVAL ... 19 3.5DESIGN AV ENKÄT ... 20–21 3.5.1PILOTSTUDIE ... 21–22 3.6OPERATIONALISERING ... 22–24 3.7ANALYS AV DATA ... 24
3.8METODKRITIK –”METODENS TILLFÖRLITLIGHET” ... 24–25
EMPIRI & ANALYS ... 27 4.1DEMOGRAFISKA FAKTORER ... 28–29 4.2OFFENTLIGT-& PRIVAT SEKTOR ... 29 4.3BEGREPPET MÅNGFALD ... 30 4.4MÅNGFALDSARBETE I ORGANISATIONER ... 31–36
4.5MÅNGFALDSARBETE & MEDARBETARNAS INSYN ... 36–41
5. DISKUSSION ... 42–43 6. SLUTSATS ... 44 6.1 Vidare forskning ... 44
KÄLLFÖRTECKNING ... 45–48 BILAGA ... 49–54
1.Inledning
I följande avsnitt presenteras bakgrunden för uppsatsens valda ämne och därmed
problematiseras fenomenet. Avslutningsvis presenteras syfte, frågeställning och avgränsning.
“Globaliseringen har medfört att gränser flyttas, justeras och ibland ombildas” (Mlekov & Widell, 2003, s.22). Den rådande utvecklingen har tillfört en ökad social interaktion mellan människor med olika bakgrunder. Sverige är det land under modern tid som tagit in flest invandrare i en snabbare takt än de andra västländerna. Utifrån demografiska faktorer är Sverige även det land som tagit emot högre andel invandrare från utomeuropeiska och utomvästerländska länder. Vilket tyder på att Sverige utgör och tillhör ett av västvärldens mest mångfaldspräglade länder (Svd, 2019). Detta betyder att diversifieringen mellan människor blivit tydligt märkbar vilket leder till att det ställs större krav på mångfald i organisationer (D´Netto & S. Sohal, 1999). Inom arbetsmarknaden har mångfald varit en av de aspekter som varit i fokus för att kunna utveckla arbetsplatsen och inkludera människor från olika bakgrunder (Shena et al. 2009). Men vad är egentligen mångfald och vad innebär en mångfaldig arbetsplats? Syftet med studien blir därmed är att beskriva likheter och skillnader av hur medarbetare uppfattar mångfaldsarbete på sina arbetsplatser. För att ta reda på det, har fenomenet undersökts ur medarbetarnas perspektiv inom offentlig- och privat sektor.
1.1 Bakgrund
Genom globalisering har kunskapen om människors olikheter utvecklats och på så sätt skapat uppfattningar på mångfald. Diversity, som på svenska står för mångfald kan ha olika betydelser och varierar beroende på kontext (Westin, 1999, s 27). Författarna D’Netto och S. Sohal (1999) skriver att mångfald kan beskrivas som ett subjektivt fenomen vilket används till att redogöra variationer av egenskaper i olika gruppsammansättningar (D´Netto & S. Sohal, 1999). Mångfaldsbegreppet i svensk lagstiftning utgår från kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder (Diskrimineringsombudmannen, 2020). Av detta går det att bilda sig en förståelse för att mångfaldsbegreppet inte är särskilt enkelt att begripa på grund av begreppets komplexitet, vilket kan förklaras med att en tydlig definition saknas.
Begreppet mångfald utvecklades i USA under 1980-talet och dess engelska motsvarighet är “diversity” och “diversity management” vilket sedan tvåhundra år tillbaka grundat sig på en historia av jämlikhetsarbete (Mlekov & Widell, 2003, s.7). Mångfald som ett begrepp är relativt nytt i Sverige och dök upp i mitten av 1990-talet i samband med diskussioner om integrationspolitik och strategiska planer kring arbetsplatsens utveckling. Mångfalden i Sverige växte fram i samband med flyktinginvandringen från bland annat mellanöstern, Sydostasien, Afrika och Latinamerika. Detta medförde en ökning av den kulturella, etniska och religiösa heterogeniteten i samhället (Westin, 2001, s. 16). När det talas om mångfald som en åtgärdande strategi finns det en tendens att kamouflera påverkan av maktrelationer och strukturell ojämlikhet på en social nivå. Detta skapar “paradigmatiska olikheter” som ett är analytiskt och politiskt ramverk där kön, etnicitet, ras, sexualitet och klass blir till en grundprincip som inte behöver verifieras (Martinsson et al., 2017, s.24).
Arbetskraftens mångfald är den viktigaste faktorn till varför organisationer arbetar med mångfaldsstrategier och mångfaldshantering. Begreppet mångfaldshantering myntades av Roosevelt Thomas 1990 och handlar om att implementera en organisations-och ledningspraxis till att utvidga mångfalden för organisationen som främst syftar till de anställda. Hanteringen av mångfald omfattar att på ett effektivt sätt kunna hantera mångfalden genom ändring av organisationskultur och praxis, skapa en arbetsmiljö där anställdas skillnader värderas och att mångfalden kan bidra till organisatoriska mål. Tidigare forskning visar att organisationer tenderar att visa uppskattning till de anställda genom att skapa en inkluderande kultur. Utöver de ekonomiska fördelarna visar även denna uppskattning på att varje enskild anställds unika värde värderas (Ashikali & Groeneveld, 2015).
Mångfaldsfrågor inom offentligt- och privat sektor har blivit en viktigt fråga för organisationer, arbetet inom dessa sektorer skiljer sig åt. Broomé och Carlsson (2001, s. 73-74) skriver att offentliga organisationer regleras främst genom lagar, regler och institutioner genom staten. Detta gör att offentliga sektor förhåller sig till den existerande politiska makten och välfärden. Privata organisationer regleras genom lagar, regler och institutioner genom ett självbestämmande arbete. Detta innebär att privat sektor ständigt adapterar sig till marknadens förändringsprocesser, förväntningar och ekonomisk vinst.
Malik, Lenka och Sahoo (2018) skriver även att forskning kring arbetsplatsens mångfald delvis kan vara gynnsamma och ogynnsamma för organisationen. Exempelvis underlättas flexibiliteten och kreativiteten vilket ökar organisationsprestandan och medför framgång genom olika riktlinjer. Däremot om arbetsmångfalden inte hanteras på rätt sätt kan det resultera i bland annat kommunikationsluckor, vilket har en betydande inverkan på anställdas beteende. I enlighet med denna diskussion menar Ashikali och Groeneveld (2015) att anställda tenderar att vara positivt ställda till human resource management metoder och HRM -praxis när det är fördelaktigt för de. De anställdas reaktioner på personalpraxis har en inverkan på deras uppfattningar kring de metoder som implementeras, vilket de kommer att gengälda genom att uppvisa positiva attityder och beteenden som värderas av organisationen samt bidrar till organisatorisk tillväxt.
1.2 Problemdiskussion
Under senare årtionden har det setts en positiv utveckling som gett upphov till en ökad mångfald. Detta kan ha sin grund i en ökad invandring som kommit in i arbetsmarknaden och en växande organisatorisk globalisering (Bunderson & Sutcliffe, 2002). Trots ett mångfaldigt samhälle väljer många chefer att undvika det väsentliga syftet med att ha en mångfaldig arbetsplats. Parker, Arrowsmith och Haar (2017) anser att forskning indikerar att en arbetsplats som utför dålig diversity management (DM) oftast resulterar i missförstånd på arbetsplatser, samt även i en sämre presterande lagarbete bland medarbetarna.
Resultatet av en forskning gjord i Nya Zeeland visade att förståelsen av mångfald på arbetsmarknaden och dess behandling via HRM är begränsade. Detta kunde förklaras med att det finns många definitioner av mångfaldsbegreppet vilket gjorde att konceptet blir tvetydigt. Detta kan vidare återspegla hur begreppet i sig är komplicerat i och med många överlappande och motstridiga definitioner (Parker, Arrowsmith & Haar, 2017; Parker et al. 2017). Styhre och Eriksson- Zetterquist (2008) menar att mångfaldens komplexitet visar på att diversity management behöver vara mer kritiskt analyserande och ytterligare problematiseras. Författarna menar att det behövs en ökad medvetenhet och granskning kring hur mångfaldsvariabler samverkar och influerar varandra genom ett intersektionellt tänk (Styhre & Eriksson- Zetterquist 2008). Omanović och Knights (2016) menar att en följd av negligerandet av identitet, makt, sociohistorisk och intersektionalistiska sammanhang av mångfald, tenderar att dölja etniska och åldersrelaterade problem på arbetsplatser (Omanović & Knights, 2016).
Mångfald må anses som något självklart för chefer inom arbetsmarknaden men ändå är det många som väljer att förespråka en mångfaldig arbetsplats, men i praktiken förekommer inte det som förespråkats. Detta är vad Cheryl L. Wade (2004) kallar för ”doublespeak” (dubbeltal). Ett exempel som Wade (2004) nämner i sin text är hur panelen från ”PUSH Wall Street Project Conference” diskuterar ämnet mångfald på arbetsmarknaden. Enligt Wade (2004) predikade i princip båda panelerna samma syn på mångfald där arbetsplatsen ska omfattas av integration och allas rätt till samma möjligheter. En följd av detta var att det inte uppmärksammades några diskussioner kring diskriminering på arbetsplatser av någon panel, Det vill säga att cheferna gärna diskuterar innebörden av att ha en mångfaldig arbetsplats men samtidigt inte tar de konsekvenser som förekommer. På så sätt uppenbaras den sort ”doublespeak” som många chefer gör och inte diskuterar alla aspekter kring mångfald (Wade, 2004). Muhr (2008) beskriver mångfald som ett dubbelkantigt svärd där medarbetarna har möjligheten att utvecklas men samtidigt ökar chanserna för missnöjdhet och att de inte kan identifiera sig med sin arbetsplats. Detta är en följd av bristfällig kommunikation, öppenhet och förtroende som lett till att medarbetare känt att de inte kan uttrycka sina egna unika åsikter. Mångfalden i organisationens framgångsrikhet bottnar i hur individer hanterar och uppfattar mångfald (Muhr, 2008).
Choi och Rainey (2010) betonar vikten av att offentliga, privata och ideella organisationer måste arbeta mer mot en ökad mångfald på arbetsplatsen då det blivit en central fråga för samtida organisationsledning. Choi och Rainey (2010) kopplar vidare detta till en forskning som utfördes i USA för att se förhållanden mellan privat och offentlig sektor. Detta var för att se om mångfaldsarbete urskiljer sig, vilket skulle undersökas med hjälp av tre variabler: mångfald, mångfaldshantering och upplevd organisatorisk prestation. Trots att båda sektorerna hade lika många möjligheter till sysselsättning och utvecklingsprogram, visade resultatet att offentliga organisationer hade högre engagemang i mångfalden av arbetskraft till skillnad från den privata sektorn (Choi & Rainey 2010). Oberfield (2015) skriver att offentliga sektorer har mer lagar och regleringar vilket kan vara anledningen till att mångfaldsarbete tas mer på allvar. Vilket har bidragit till en högre grad av mångfald i offentliga organisationer (Choi & Rainey, 2010; Ewijk, 2011). Denna problematik är vad författarna ämnar undersöka i koppling till det valda fenomenet.
1.3 Syfte
Studien syftar till att beskriva likheter och skillnader av hur medarbetare uppfattar mångfaldsarbete på sina arbetsplatser. Författarna har valt att undersöka fenomenet ur medarbetarnas perspektiv inom offentlig- och privat sektor.
1.4 Frågeställning
• Hur är medarbetarnas uppfattning av mångfald?
• Hur upplevs mångfaldsarbetet av medarbetarna inom offentlig- och privat sektor?
1.5 Avgränsning
Författarna har valt att avgränsa sig till två offentliga och två privata organisationer för att se om det finns en jämförelse mellan sektorerna. Vidare har författarna valt att undersöka fenomenet ur medarbetarnas perspektiv, undersökningen berör alla medarbetare inom de angivna organisationerna, oavsett befattning. Dessa företag verkar inom fyra olika branscher, sjukhus, logistik, telemarketing och kommunen, detta är för att ge studien en större infallsvinkel på mångfalden inom dessa organisationer.
2. Teori
I detta kapitel presenteras den teoretiska referensramen, både teorier och begrepp. Dessa utgör grunden för att skapa en förståelse kring det valda ämnet. Inledningsvis presenteras teorier och begrepp kring mångfald, human resource management, employee diversity management, diversity climate, organisationskommunikation, offentlig och privat sektor och mångfaldsplan/mångfaldspolicy.
2.1 Mångfald
Begreppet mångfald innehar en komplexitet vilket innebär att begreppet brister definitionsmässigt. Det finns ingen enhetlig betydelse av begreppet vilket gör att mångfald används kontextuellt och det används i olika sammanhang beroende på hur det nyttjas. Detta innebär att mångfald som begrepp interpreteras och definieras på olika sätt av individer (Mlekov & Widell, 2003, s.8; Styhre och Eriksson- Zetterquist 2008).
Mångfalden kan delas inom två dimensioner, den primära och den sekundära. Med primär dimension av mångfald avses personlighetsdrag som är oföränderliga, exempelvis ålder, kön, ras, etnicitet osv. Den sekundära dimensionen av mångfald innefattar föränderliga faktorer som tenderar att ändras genom åren, dessa kan exempelvis vara yrkeserfarenhet, utbildning, inkomst osv. Dessa två dimensioner skapar ett samband mellan verksamheten och människorna, exempelvis att erfarenhet och omständighet har en inverkan på hur människor uppfattar sig själva och varandra (Mlekov & Widell, 2003, s. 9 &10).
Begreppet kan ytterligare problematiseras, Parker et al. (2017) menar att det ses för enkelriktat. Begreppet ses endast som en “blandning” vilket gör att de olika dimensionerna av mångfald tappas. Författaren menar att engelskan diversity management är mer lämplig eftersom det omfattar ledningen, mångfaldsarbete och uppbyggandet av inkludering i en organisation (Fägerlind, 2012; Podsiadlowski, Gröschke, Kogler, Springer, Zeec, 2013)
2.1.1 Intersektionalitet
Intersektionalitet definieras av att tänka mångfaldigt, därmed ger perspektivet teoretiska ramar att uppfatta människor i realistiska och verkliga situationer inom organisationer. Termen intersektionalitet myntades av Kimberlé Crenshaw i hennes studie om diskriminering mot svarta kvinnor. Crenshaw menade att dessa kvinnor inte diskriminerades på grund av deras kön eller på grund av att de var svarta utan för att de var svarta kvinnor. Intersektionalitet som koncept användes av Crenshaw för att hjälpa forskare att tänka på olika identiteter och hur dessa identiteter kan kollidera på ett flertal olika vis, som inte kan förstås genom att fokusera på en enskild kategori (Crenshaw, 1989). Intersektionalitet används som term för att lokalisera och utforska intersektioner mellan kön, ras och processer relaterade till missförhållanden. Idag används det i en större omfattning där intersektioner av andra kategorier som sexuell läggning, funktionsnedsättning och yrkesstatus även inkluderas (Dennissen, Benschop & van den Brink, 2020).
Det intersektionella perspektivet föreslår att forskare ska granska hur klassificeringssystem som etnicitet/ras, kön, sexualitet och klass snarare fungerar i symbios och hur de tillsammans är konstituerade. Således även hur de influerar, ger struktur och samordnar det sociala livet. Detta eftersom det intersektionella perspektivet inte endast undersöker ett synsätt utan ständigt försöker lokalisera hur olika områden och kategorier korsar varandra. Exempelvis navigerar en kvinnlig afro-amerikansk läkare där ras, professionella institutioner samt kön samverkar och påverkar hennes beteende. I en situation kan hon främst ses som en arbetskamrat som är kvinnlig medan i en annan situation kan hennes etnicitet eller yrkesfärdigheter vara betydande. I avseende av intersektionalitet som tidigare sagt är subjektivitet flytande och innebär att det opererar i olika situationer samt pendlar mellan olika positioner (Sthyre & Eriksson- Zetterquist, 2008).
2.2 Diversity management “mångfaldshantering”
Diversity management är en managementfilosofi som utvecklades under 1960-talet. Denna ledarstil handlar om att kunna se olikheter och hantera mångfalden inom organisationer där alla medarbetares resurser tillvaratas till fullo (Mlekov & Widell, 2003, s. 20). Syftet är att forma icke-diskriminerande organisationer och samtidigt öka effektiviteten vilket ska bidra till dess utveckling och resultatförbättring (Mlekov & Widell, 2003, s. 21; Ely, 2004).
Ledarskapsperspektivet på mångfald “managing diversity” tog fart i USA efter att forskningsinstitutet American Institute for Managing Diversity i Atlanta introducerade deras forskningsresultat som pekade på ekonomiska fördelar med mångfald i arbetslivet (Mlekov & Widell, 2003, s.13). Enligt det amerikanska synsättet var “diversity management” en ledarskapsfilosofi som användes för att finna effektivare tillvägagångssätt till att bevara mänskliga resurser i företagande (Mlekov & Widell, 2003, s. 7). Det finns olika sätt att definiera begreppet men utifrån det organisatoriska perspektivet diskuteras det som affärsstrategier. Här riktas fokuset kring olika faktorer som kön, ålder, etnicitet och dess effekter, exempelvis inom en arbetsgrupp (Mlekov & Widell, 2003, s. 7). Detta för att se vilken inverkan en sådan blandning av dessa faktorer har på inflytande och makt. Grunden till detta förhållningssätt handlar om ledarskap och organisationsutveckling. Vilket riktar sig på blandningen av olikheter i kompetens och bakgrund som därmed har bemärkelse för exempelvis arbete och kvalitet (Mlekov & Widell, 2003, s. 8).
För dagens verksamma managers är mångfald bland medarbetarna en kärnfråga på arbetsplatsen. Mångfald på arbetsplatsen kan leda till gynnsamma organisatoriska fördelar (O’Leary & Sandberg, 2016; Ely, 2004). Det har exempelvis lett till fler kunder, merförsäljning och ökad lönsamhet för organisationen om mångfalden är förvaltad på ett effektiv vis. En ledare som styr och hanterar mångfald dåligt kan medföra till osämja bland medarbetare, omsättning av personal och även kostnadskrävande klagomål om mångfald (O’Leary & Sandberg, 2016). De dominerande litteraturen kring diversity management är optimistiskt inställda till en jämlik och jämställd fördelning i arbetslivet. Dock poängterar Sthyre och Eriksson- Zetterquist (2008) att det inte existerar kritiska analyser kring bakomliggande faktorer som förekommer inom mångfaldsdiskurser. Diversity management behöver vara mer kritiskt analyserande där vissa av de fundamentala värderingarna kring mångfald behöver granskas och ytterligare problematiseras. Vidare bör inte diversity management hyllas då mångfalden prisas under osanna termer med en säker distans från dess komplexitet och förståelse av ett vardagligt liv i arbetet. Därmed menar författarna att det behövs en mer kritisk och grundlig analys om hur mångfald porträtteras och marknadsförs (Sthyre & Eriksson- Zetterquist, 2008).
2.2.1 Diversity perspectives
Författarna Podsiadlowski, Gröschke, Kogler, Springer, Zeec (2013) utförde en studie i Europa för att identifiera vilka sätt organisationer tillämpar mångfald och även undersöka hur metoderna kan mätas på ett pålitligt sätt. De utformade ett ramverk för att förstå sig på hanteringen av mångfald, samt att differentiera och utvidga begreppen. Genom detta, gick det att identifiera fem mångfaldsperspektiv som tydliggör de underliggande orsaker samt konsekvenserna av strategier som organisationer har för mångfald. Dessa perspektiv är,
Reinforcing homogeneity ”Förstärka homogenitet” avser att undvika eller att avvisa en
mångfaldig arbetskraft. Till förmån för en homogen arbetskraft tenderar organisationer att avvisa kulturell mångfald och förbise kulturella skillnader.
Color-Blind ”färgblind” syftar främst på lika anställningsmöjligheter, lika behandling av
människor oavsett deras kulturella bakgrund.
Fairness ”rättvisa”fokuserar på att säkerställa rättvis behandling, genom att ta hänsyn
exempelvis till minoritetsgrupper i syfte till att minska sociala ojämlikheter
Acess ”tillgång” ser mångfald som en affärsstrategi, som ger tillträde till en mångfaldig kundbas
och internationella marknader.
Intergration and learning ”integration och lärande” har en bredare infallsvinkel som syftar på
att människor kan lära sig av mångfald. Perspektivet handlar inte bara om att acceptera och vara medveten om mångfaldens fördelar, utan att även skapa en produktiv arbetsmiljö och diversifiera arbetskraften för att organisationens mål ska uppfyllas.
Studien undersöktes i Österrike, för att ta reda på hur mångfald uppfattas i olika privata företag och om det uppkommer något mönster som kan ses på organisationens strategi, struktur och ledning. Studien urval var enbart till personer med chefspositioner som, organisationsexperter och beslutsfattare. Med hjälp av dessa fem mångfaldsperspektiv kunde författarna koppla ihop empirin som utfördes.
Acces-perspektivet förekom ofta i studien, vilket innebar att de flesta deltagande
organisationerna som aktiv lyfte upp mångfaldsbegreppet nyttjade det som ett verktyg i syfte till att konkurrera effektivt på den globala marknaden. Författarna Podsiadlowski et al. (2013)
menar att det inte nödvändigtvis var för främjandet av mångfalden, att hantera samhällspress eller på grund av lagliga krav.
Studien visade att mångfaldshanteringen i Österrike behövdes utvidgas genom att öka medvetenheten hos österrikiska arbetsgivare. Ett av att problemen var fördomar mot specifika minoritetsgrupper. Författarna skriver vidare att främjandet av mångfald ska inte bara ske på arbetsplatser, utan även i den offentliga diskursen, via media och politiker.
2.3 Human resource management
HRM är den process som utförs på en arbetsplats från start till slut, det vill säga att HRM inkluderar det perspektiv som en arbetsplats behöver för att få en fungerande arbetsplats. Dessa perspektiv är till exempel rekryteringen, mångfalden till de anställda, anpassa utbildningar, anställdas säkerhet, säkerhetsställa anställdas relation till deras fackförening, motivera anställda och så vidare (Scroggins & Benson, 2010).
Författarna Ashikali och Groeneveld (2015) menar att mångfaldshantering även ses som ett strategiskt sätt att hantera personalresursen, genom att locka, bevara och på ett effektivt sätt hantera en mångfaldig arbetskraft. Managers förmåga att hantera mångfald effektivt är vad som avgör om ledaren kan hantera mångfald eller ej. Det är av yttersta vikt att ha förståelse för hur ledare praktiskt sköter mångfald på arbetsplatser, eftersom de har en avgörande funktion för organisatoriska mångfaldspolicy i den dagliga verksamheten. Förståelsen är även central för att vidare kunna konstruera utbildningar och policys för mångfald som både gör det genomförbart och motiverar ledare att skapa och utveckla bättre mångfaldsarbete (O’Leary & Sandberg, 2016). Employee engagement (EE) ”medarbetarengagemang” är ett verktyg som används och tillämpas inom HRM som handlar om att utformningen av organisationsmål och aktiviteter till chefer och anställda. Trots det anser författaren att det finns för få studier om hur HR-chefer förstår EE. Detta innefattar en förståelse kring utveckling och implementeringen för EE-strategier samt dess konsekvenser som kan medföra för HR-funktionen själv. Employee engagement processen kräver fokus på medarbetarna som kopplas vidare till respekt, förtroende och att ha en röst på jobbet (Arrowsmith & Parker, 2013).
2.3.1 Human resource management och diversity management
Inom HRM faller ämnet mångfaldshantering in och ska vara en del av processen på arbetsmarknaden. Inkluderingen av till exempel människors olika bakgrunder, etnicitet eller religion ska värderas i arbetsplatsens syn på utveckling av mångfalden (Shena et al. 2009). Shen et al. (2009) skriver i sin artikel att en forskning gjord av Australian Center for International Business bevisar att mångfald förbättrar ledningens besluttagande samt att det har resulterat i mer innovativa idéer och förbättrade lösningar på organisatoriska problem (Shen et al, 2009; Foldy 2004). Dock anser Shen Et Al. (2009) att HRM främst lägger fokus på efterlevnad av lika anställningsmöjligheter och lagstiftning om bekräftande åtgärder, det vill säga att mindre uppmärksamhet har ägnats till att utveckla mångfalden och värderingar kring ämnet i sig. Stor del av studierna visar att många större företag strävar mot att anställa alltfler kvinnor och folk från etniska minoritetsgrupper. Dock har resultatet även visat att HRM deltagande till en utvecklad mångfald inom arbetsmarknaden inte har ökat till en mer mångfaldig marknad. Shen et al. (2009) anser att mångfaldsutbildningen inte ökar mångfalden i toppledningen eller den allmänna arbetskraften inom arbetsmarknaden (Shen et al., 2009). Mångfaldsforskare har utvecklat modeller som granskar tänkbara utfall som påverkar förhållandet mellan mångfald och grupper, organisationskultur samt personal (Jackson et al. 2003; Kochan et al. 2003; Milliken och Martins, 1996; Pitts, 2005; Williams och O’Reilly; 1998). I en undersökning som granskade mångfaldsforskning under en tidsintervallet på 40 år, menar författarna Williams och O’Reilly (1998) att kontextuella variabler behöver undersökas mer noggrant. Författarna Milliken och Martins (1996) undersökte fyra olika variabler: kommunikation, emotionell, kognitiv och symbolisk process. Det visade sig att dessa fyra variabler visade sig vara de kortsiktiga konsekvenser av mångfald som har en inverkan på långsiktiga utfallet av mångfald. Jackson et al. (2003) fann olika faktorer som påverkade förhållandet mellan mångfald, beteende och organisationsprestanda. Studien kom fram till att det fanns kontextuella faktorer som organisationskultur, grupprocesser, uppgifter och strategiska sammanhang. Pitts (2005) undersökte sambandet mellan mångfaldsarbete och anställdas uppfattning om organisationsprestanda. Författaren fann att faktorer som organisationskultur, arbetsuppgifter, team processer och strategisk kontext påverkade sambandet.
2.4 Employee diversity management
Det finns en rad olika variationer hur employee diversity management (EDM) definieras. Dock tar de flesta definitioner gemensamt upp tre faktorer. Treven och Mulej (2006) skriver att effektivt management, som behandlar mångfald och skillnader mellan medarbetare tillför värde i organisationen. En annan faktor är att EDM inkluderar olika slags skillnader hos medarbetare som exempelvis kön eller ras. Den tredje faktorn säger att organisationskultur och arbetsmiljö är huvudfrågor som EDM handskas med. Dessa tre kännetecken gör att EDM måste baseras på tvärvetenskapliga samarbeten mellan managern och hens medarbetare. Mänskliga karaktärsdrag är något som kollektivt visar gemensamma skillnader hos medarbetare. Detta är något som employee diversity management tar hänsyn till. Därmed är det väsentligt att förstå att det finns skillnader mellan kunskap, värderingar och kultur och att de följaktligen behöver varandra. Således innebär det att EDM opererar med hänsyn till värderingar med kapacitet att kooperera bortom kulturella skillnader, genom att inkludera mångfald bland medarbetare i organisationen. Detta kan utvecklas genom olika stadium:
1.) Ignorans - När mångfaldiga kulturer möter varandra, vet dessa kulturer inte om varandras kulturella mönster. Varje kultur anser att deras kulturella beteende är korrekt.
2.) Medvetenhet - Under dessa möten mellan mångfaldiga kulturer etableras och skapas intryck och en kontakt startas. Detta leder till att individer blir mer uppmärksamma om vikten av utbyten och kontakt.
3.) Förståelse - Individer börjar visa medvetna ansträngningar för att ta reda på varför människor är som de är och gör vad de gör. Individerna börjar utveckla en känsla för andra kulturer och blir mer toleranta för dessa nya beteenden.
4.) Uppskattning - Individer är nu mer toleranta för olika synsätt som inte liknar dens egna. De börjar uppskatta dessa synsätt och i vissa fall föredrar individerna nya perspektiv från andra kulturer
5.) Acceptans/internalisering - Sannolikheten för gemensamma kulturella effekter ökar. Människor börjar att respektera och acceptera som leder till mer förståelse av andra kulturer.
De börjar att förstå mångfald, globalisering och att konkurrens från hela världen är en del av verkligheten.
6.) Transformation - Globaliseringen blir en del av det vardagliga livet. Detta kan beskrivas genom: professionalism, anpassningsförmåga, internalisering och bredare perspektiv. Rädsla för det okända är inte längre närvarande. Tvärtemot är individer nu intresserade av att testa nytt och olikartade saker. Kapaciteten att acceptera andra attribut expanderas (Treven och Mulej, 2006).
Treven och Mulej (2006) skriver vidare att effektiv employee diversity management kan ge organisationer större konkurrensfördelar. Detta grundar sig i att EDM påverkar organisatorisk beteende och effektivitet. Effektiv EDM kan leda till färre kostnader, ökad försäljning, mer marknadsandelar och företagsvinster. Employee diversity managemen kan även reformera medarbetares attityder, påverka rekryteringinsatser och öka problemlösning hos grupper.
2.5 Diversity climate
Mångfaldsklimat är en viktig beståndsdel i organisationer eftersom det är ett sätt att förmedla information till de anställda kring organisationsmål, organisationens förväntningar av de samt hur de ska uppföra sig. De anställdas uppfattning om deras organisationsengagemang för mångfald är också en viktig fråga som lyfts upp inom mångfaldsklimatet. Det har även en påverkan på sammanhållningen, samordningen och även på prestanda (Oberfield, 2015). Eftersom människor har behovet av tillhörighet och samtidigt kunna erhålla sin individualitet, bidrar en positiv mångfaldskultur inom organisationer bland annat till att anställda känner en stark känsla av gruppacceptans och en god relation till deras chefer. Studier visar också att när anställda får en uppfattning av att deras organisation är engagerade i mångfald, kan detta resultera i att de anställda känner sig inkluderade och engagerade i organisationen. Det leder till en högre prestationsnivå (Oberfield, 2015; Jehn och Bezrukova, 2004; Richard och Johnson, 2001).
Oberfield (2015) skriver vidare i sin artikel att mångfaldsklimat visat att arbetet inom offentlig och privat sektor skiljer sig åt. Detta kan förklaras med att offentliga organisationer tenderar att vara mer begränsade än organisationer inom den privata sektorn. Vilket kan vara på grund av politiska miljöer, olika anställningslagar och praxis. För att organisationer ska upprätthålla ett gott klimat kring mångfalden anser Oberfield (2015) att chefer måste bygga upp acceptabla
mångfaldsklimat. Detta, för att motverka synen på varför vissa organisationer uppfattas som mer engagerade i mångfald än andra (Oberfield, 2015; Choi & Rainey, 2010).
Organisationer blir mer mångfaldiga genom att vara inkluderande (Mlekov & Widell, 2002, s. 8). En organisationskultur som är inkluderande pekar på att de ökar prestationen hos heterogena grupper. Detta sker eftersom medarbetarna mottar normerna och värderingarna i organisationskulturen, simulant som de influerar kulturen och medverkar i den. Skapandet av en inkluderande arbetsplats ger möjligheten till att alla medarbetare når sin fulla kapacitet i sitt arbete. En inkluderande organisation skapas genom värderingar som hela organisationen genomsyras av (Fägerlind, 2012;Jehn och Bezrukova, 2004; Richard och Johnson, 2001).
2.6 Organisationskommunikation
”Kommunikationen är avgörande för att samtliga organisationsmedlemmar ska få kunskap om, förstå och bli delaktiga i organisationens mål” (Heide, Johansson & Simonsson, 2012, s 15).
Enligt Heide, et al (2012) är kommunikation inom organisationer en viktig ledningsfråga och en grundförutsättning för utveckling. Organisationskommunikation är ett fenomen som kan tolkas som organisationsmedlemmars formella och informella kommunikation internt i organisationen (Heide, Johansson & Simonsson, 2012, s. 63). Det hela grundar sig i att kommunikationen ska omfatta hela organisationen, både chefer och medarbetare. Bunderson och Sutcilffe (2002) menar att grupper i en verksamhet som har olika bakgrunder tenderar att dela med sig mer information mellan varandra. Detta i sig leder till bättre prestationsförmåga hos mångfaldiga grupper än homogena grupper (Bunderson och Sutcliffe, 2002). Det är förutsättningen för att beslut som blivit tagna även ska implementeras i praktiken (Erikson, 2011, s. 202).
Författarna Heide, et al (2012) poängterar innebörden av att en dålig kommunikation kan resultera i att hela organisationen drabbas. Bristfällig kommunikation kan uppstå på grund av olika anledningar, exempelvis att medarbetare inte blir hörda samt att beslut och information inte kommuniceras vilket leder till att de känner sig tveksamma inför en förändring. Forskning visar även att individer från mångfaldiga grupper kan känna sig exkluderade från gruppens interna information som förmedlas mellan medarbetare. Det kan även leda till att exklusionen sträcker sig till viktiga beslutsprocesser i verksamheten (Ibarra, 1993). Många organisationer har allt för stor tillit till att informationen i sig kan lösa problem. Författarna problematiserar
informationen (Heide, Johansson & Simonsson, 2012, s 17). Eriksson (2011) lyfter även vikten av ett tydligt kommunikativt ledarskap då nya generationer av medarbetare och kunder kräver en mer öppen dialog.
2.6.1 Intern kommunikation
I grunden handlar intern kommunikation om organisationens vision och värderingar för att skapa en proaktiv miljö. En avgörande fråga inom området intern kommunikation handlar om arbetskraftens mångfald. Suh och Lee (2016) skriver vidare att det saknas forskning av begreppet mångfald inom forskningsområdet för företagskommunikation. Det är anledningen till att det finns väldigt få forskningsinsatser som tar upp diskussioner om den strategiska processen av företagskommunikation för främjandet av mångfald. Suh och Lee (2016) menar att organisationer måste ha i åtanke att en grupp anställda vilket tyder på att de måste handskas på olika sätt. En effektiv intern kommunikation bör således förmedla en tydlig information där anställda begripit organisationens budskap, strategier och värdegrund (Suh & Lee, 2016).
2.7 Mångfaldsplan och mångfaldspolicy
Abdel (2010) menar att organisationer, verksamma inom privat och offentlig sektor har policyer för att säkerställa, att exempelvis diskriminering inte uppstår på arbetsplatser. Trots dessa riktlinjer och praxis, menar Abdel (2010) att organisationer misslyckas med att definiera och förmedla mångfald och hur den ska uppfyllas. Färgerlind (2012) förklarar att en mångfaldspolicy och mångfaldsplan ska innehålla tydliga riktlinjer vad gäller mångfaldsarbete. Därför är det viktig att chefer och medarbetare har en gemensam inställning för mångfaldsarbetets framsteg. Dessa riktlinjer för organisationen innefattar hur de definierar och tar ställning till mångfaldsbegreppet (Fägerlind, 2012, s. 181-182). Mlekov och Widell (2013, s. 40) menar att mångfaldsplan och mångfaldspolicy ska innehålla klara och tydliga direktioner till att säkerställa att medarbetarna har vetskap om hur de ska gå tillväga om det uppkommer funderingar gällande ämnet. Huvudsakliga målet med dessa styrdokument är att den ska sammanbindas till affärsverksamheten samt att kunna få medarbetarnas stöd vilket genererar i att effektiviteten inom den interna kommunikationen ökar.
Ewijk (2011) argumenterar för att, både privata och offentliga sektorer måste formulera en tydlig definition av mångfald för att tydliggöra för alla verksamma inom organisationen, även
utomstående parter. Detta är för att undvika att det uppkommer missuppfattningar. Därför bör exempelvis strukturella regleringar i organisationsprocesser och beteendeförändringar i organisationen lyftas upp ytterligare. Påföljderna till detta kan vara att chefer strider mot organisationens mångfaldspolicy och att medarbetare inte begriper sig på mångfaldspolitiken, vilket kan leda till att de lämnar organisationen.
En studie utfört av Ewijk (2011) tyder på att definitionen av mångfaldsfrågor- och mångfaldspolitik är tvetydigt och inkomplett. Detta, skriver Ewijk (2011) är av ytterst vikt en grundläggande aspekt för att förbättra mångfaldspolitiken i praktiken.
En vanlig missuppfattning som uppstår när medarbetare blir tillfrågade vad mångfald betyder, fokuseras det ofta kring fysiska egenskaper. Abdel (2010) menar att mångfalden betyder mycket mer än det, ett viktigt perspektiv som ofta glöms bort är acceptansen av andras sätt att tänka. Att acceptera att alla är och agerar på olika sätt, vilket är anledningen till att mångfaldspolitiken behöver en bredare grund. Författaren skriver vidare att tidigare använda verktyg och tillvägagångssätt sällan lett till framgång, därför organisationer behöver bli mer mångskiftande om mångfaldspolitiken genom nya formella och informella regler
2.8 Analysmodellen
Relevanta begrepp har tagits fram i den teoretiska referensramen, dessa kunde användas för att skapa en förståelse för vissa grundläggande fenomen. Analysen valdes att presentera i samband med empirin i studien. Författarna valde att dela upp analysen i fyra olika huvuddelar:
demografiska faktorer, offentligt- och privat sektor, begreppet mångfald och mångfaldsarbete i organisationer. De valda teorierna i studien har utefter dessa fyra delar tematiserats efter
begreppen Mångfald och Mångfaldsarbete. Resterande teorier är sammankopplade till de huvudsakliga begreppen. Författarna har valt att disponera empirin och analysen genom att analysera varje enkätfråga för sig. Teorin Human Resource Management har valts att diskuteras i samband med Diversity Management och Employee diversity management. Begreppet
Mångfald analyseras utefter teorin om Intersektionalitet och Diversity Management. Teorin om Organisationskultur valdes även att diskuteras i samband med Diversity Management. Den
beskrivna analysmodellen används i studien som ett analyserande verktyg för att koppla ihop empirin och de valda teorierna. Studiens huvudsakliga syfte är att undersöka Mångfaldsarbete. Under de fyra rubrikerna demografiska faktorer, offentligt- och privat sektor, begreppet
3. METOD
I detta kapitel beskriver författarna tillvägagångssätt i studien och genomförandet av studien. Inledningsvis ges en förklaring av metodval för studien. Därefter presenteras teorins framtagning och de empiriska delarna i arbetet. Slutligen presenteras en metodkritik där metodens tillförlitlighet diskuteras.
3.1 Val av metod
Författarnas initiala grundtanke med denna studie var att den skulle genomföras på ett kvalitativt sätt genom intervjuer då författarna ville fördjupa sig i respondenternas upplevelser och åsikter av mångfald inom organisationen, samt för att tolka och försöka förstå fenomenet (Bryman & Bell, 2017). Istället valdes en kvantitativ ansats då metoden enkelt går att tillämpa i digitala kanaler. Detta anser författarna vara gynnsamt då COVID-19 råder, vilket kan försvåra ett kvalitativt synsätt och gör att primärdata kan komma att tappa värde. Med detta menar författarna att det inte går att observera organisationerna i samma omfattning som t.ex. hur mångfalden uttrycks i verksamheten och hur det hanteras. Det enda författarna kunde utgå från är enbart vad som sägs och skrivs istället för observationer som skulle göra mycket för trovärdighet i primärdata.
En kvantitativ metod är en numerär analys som ämnar att samla in data som är baserad på respondenter för den aktuella studien. En kvantitativ metod ger författare ett snabbt och enkelt verktyg att samla in data som täcker större ytor (Bryman och Bell 2017). Studien syftar till att beskriva likheter och skillnader av hur medarbetare uppfattar mångfaldsarbete på sina arbetsplatser. Till denna kvantitativa metod gjordes en enkätundersökning. Författarna valde att skicka ut enkäten till medarbetare som arbetar i offentliga- och privata organisationer inom olika branscher. Denna ansats valdes då en enkät snabbt kunde nå ut till flera medarbetare och därmed få med en data med större räckvidd. Enkätens syfte är att ge en bred förståelse kring medarbetarnas uppfattning och medvetenhet kring mångfald i organisationerna. Genom enkäten förväntade författarna att få ta del av medarbetarnas upplevelser av mångfaldsarbete inom de offentliga och privata organisationerna. Därav ansåg författarna att en kvantitativ ansats var bäst lämpad för studien.
3.2 Datainsamling
Studien inkluderar både primär- och sekundärdata. Bryman och Bell (2017) beskriver primärdata som det författarna själva samlat in genom sin undersökning. Insamlingen kan ske genom observationer, enkäter eller intervjuer. Sekundärdata samlas in genom att titta på tidigare forskning av det valda ämnet. Denna data ger en större insyn och ger författarna den grundläggande kunskapen som behövs för undersökningen.
Inledningsvis har författarna insamlat sekundärkällor för att få en större inblick och uppfattning av det valda ämnet. Sekundärkällorna som nyttjats i studien är vetenskapliga artiklar kring
mångfald, mångfaldshantering, offentlig och privat sektor, kommunikation, inkludering och intersektionalitet. Från dessa nyckelord har teorier samt vetenskapliga artiklar hittats
genom Mälardalens Högskolas bibliotek och databaser. Databasen som främst använts är Google Scholar för de vetenskapliga artiklarna. De artiklar som använts är även peer-reviewed, vilket innebär att de är granskade. Nyckelbegreppen lade även grunden till litteraturinsamlingen. Insamling av litteratur har främst skett genom Mälardalens Högskolas bibliotek. Litteratursökningen skedde via skolans databaser och sökmotorer. Primärdata har i detta arbete insamlats genom en enkät med slumpmässigt utvalda respondenter från de organisationer som valts för studien. Utifrån den befintliga teorin skapades frågor till enkäten och undersökningsproblemet inom studiens forskningsområde, detta lyfter Eliasson (2018) även fram, författaren menar att frågorna som formuleras ska även förhålla sig till verkligheten.
3.3 Deduktion
Bryman och Bell (2017) skriver att deduktiv teori handlar om hur relationen mellan teori och praktik inom samhällsvetenskapen är utformad. Denna tillvägagångssätt utgår först från teori för att sedan tillämpa teorins begrepp för en djupare förståelse av en viss infallsvinkel av verkligheten. Med deduktion kan det bli problematisk i viss mån då det skulle kunna hända att datan blir förvrängd då slutsatsen baseras på teorin i förhållande till det resultatet studien gett. Detta gör att slutsatsen kan få en felaktig data vilket kan ge studien en slutsats som kan ses vara tvivelaktig och ovärdig. Studiens arbetsprocess handlar om att finna relevanta teorier kring ämnet “mångfald”. Uppsatsen började utifrån ett deduktivt synsätt då den utgick från befintliga teorier. Författarna valde att tillämpa denna metod för utformningen av analysen för att få en förståelse av arbetet.
3.4 Urval
Eliasson (2018) skriver att urvalsramen beror på vilken population undersökningen ska uttala sig om, dessutom ska urvalsramen vara fullständigt för att kunna dra slutsaten att detta gäller för hela population. Givetvis gäller inte detta de som inte deltagit i undersökningen och har därmed ingen möjlighet att komma med i stickprovet. Författarna valde att avgränsa sig till två offentliga- och två privata organisationer. De två offentliga organisationerna som valde att besvara enkäten var Eskilstuna kommun på arbetsmarknads- och vuxenutbildningsnämnden (enheten för ekonomiskt bistånd) och Västerås Sjukhus. Eftersom mångfald omfattar alla organisationer, var det av intresse att välja olika företag som var verksamma inom varierande branscher för att se respondenternas upplevelser och åsikter av mångfald inom organisationen. De två privata organisationerna ville förbli anonyma. Författarna har valt att respektera detta och kommer endast tilltala de som Logistik och Telemarketing. De verkar inom telekom-, bank-försäkrings-och energibranschen samt logistikbranschen. Organisationerna hade ca. 100 medarbetare inom de enheter som undersöktes.
Författarna hade åtkomst till organisationerna genom kontakter vilket gör att respondenterna blir till ett bekvämlighetsurval. Bekvämlighetsurvalet påverkade även val av bransch inom organisationerna och lägesort. De valda organisationerna verkar inom branscher som inte är alltför lika. Dessa val gjordes eftersom de var nära tillhands för författarna. Enligt Bryman och Bell (2017) är ett bekvämlighetsurval individer som finns tillgänglig för författarna. Författarna valde dessa fyra organisationer för att få en representativ bild av det valda fenomenet. Dels för att kunna jämföra offentligt mot privat och dels för att se om det finns skillnader mellan sektorerna. Författarna ville även nå ut till större antal respondenter vilket bedöms som godtagbar för att få svar på frågorna. Bortfall för denna studie blir de organisationer som inte uppfyller kriterier för undersökningen.
3.5 Design av enkät
Enkäten designades i programmet Google Forms då det är en av den mest använda hemsidan för enkätundersökningar. Enkäten skickades ut till medarbetarna genom organisationernas intranät. Medarbetarna kunde svara på enkäten från den 15:e maj kl. 8.00 och låg ute i 24 h. Författarna bedömde att tidsspannet var tillräckligt eftersom tidpunkten i regel är en vanlig tid då medarbetarna startar en arbetsdag. Den rådande pandemin Covid-19 innebär även att tidsspannet kan vara överflödigt eftersom många medarbetare arbetar från hemmet. Dock gäller detta inte alla medarbetare i de valda branscherna, därav valdes tiden vara oförändrad.
Enkäten är utformad efter teorierna som används i studien. Varje fråga omfattar vilken grad respondenten känner att frågan stämmer in på deras upplevelser. Vissa frågor har även en delfråga som ställs för att vidare undersöka frågans olika komponenter som grundar sig i teorin. Eftersom att det inte finns en intervjuare som formulerar frågorna vid enkätundersökningar anser Bryman och Bell (2017) att instrumentet måste vara lättbegripliga och framförallt lätt att besvara då respondenterna inte har samma förkunskaper som forskarna har. Detta ser författarna som något positivt eftersom mångfald är ett komplext begrepp som kan ses utifrån olika infallsvinklar.
Bryman & Bell (2017) rekommenderar att ha färre öppna frågor då slutna frågor tenderar vara enklare att besvara. Författarna har valt att kombinera både slutna och öppna frågor till enkätundersökningen. De öppna frågorna valdes för att för att få bakomliggande faktorer för studien. Enkätens upplägg är tydligt presenterad men tydliga instruktioner om hur respondenterna ska gå tillväga. Den innehåller både horisontella och vertikala svarsalternativ. De slutna frågorna valdes eftersom att det blir enklare att kunna koda då svarsalternativet utformades efter en likertskala.
Likertskala användes i enkäter för att mäta respondenternas synsätt till en fråga . Skalan används för att få respondenterna att reflektera och ge respons till den grad de tycker det är förenligt personligen (Bryman och Bell, 2017). Likertskalan är disponerad numeriskt där respondenterna kan ge svar i en skala mellan 1-5. Skalan sträcker sig från “håller inte med (1) till håller med (5) (Bryman och Bell, 2017). Mitten av skalan ger respondenterna en chans att vara neutrala. Det neutrala alternativet valdes att inkluderas för de respondenter som tycker varken eller. Författarna valde att ha skala från 1-5 som är standardmåttet för likertskalor i
Enkätens bredd bestod av respondenterna som valts ut från de valda organisationerna. Inledningsvis frågades respondenterna om demografiska faktorer mellan olika åldersspann:
20-34, 35-50 och 51 - 65. Detta gjordes för att se om fenomenet uppfattas olika på grund av
åldersspannen som råden i organisationerna. 15 års intervaller mellan åldersspannen användes eftersom författarna fann det lämpligt, åldersgrupper delades in i tre grupperingar. Enkäten mäter även om kön kan påverka uppfattningen av fenomenet. Respondenterna kunde även välja dessa olika könsidentiteter: man, kvinna, annat samt vill ej ange.
Varför författarna valt att ha 20+ i frågan om ålder är för att författarna vill ha svaren utifrån erfarenhet. Författarna vill ha så detaljerad data så möjligt, för att förstå den komplexa datan kring detta ämne så anser författarna att respondenterna bör ha ett par år inom arbetslivet. Författarna ämnar att ta de år som kan finnas mellan från den tid att det finns möjlighet att komma ut i arbetslivet till 20+ vilket motsvarar 5 år. Författarna anser att erfarenheter mellan dessa år är tillräckligt för att kunna besvara enkäten.
Hagevi och Viscovi (2016) menar att enkäten ska vara ett mätverktyg och att de teoretiska begreppen ska kännetecknas av variablerna. Enkätens syfte är att se hur organisationer jobbar med mångfald och om företaget använder sig av aktiva åtgärder när diskriminering sker. Författarna vill se om de utsatta faktiskt känner sig sedda och hörda av sin organisation och att dessa åtgärder inte är slumpmässiga utan är uppbyggda på någon form av plan eller policy. Enkäten ska komma fram till att lyfta fram hur det ser ut och ge en helhetsbild av hur det ser ut.
3.5.1 Pilotstudie
Enkäten kommer först att skickas ut för test. För att se till att kritiken blir så objektiv som möjligt har författarna valt ut personer som varken tillhör familj eller vänner. Detta görs för säkra enkätens objektivitet. Eliasson (2018) menar att en pilotundersökning är intressant att tillägga efter utformningen av frågeformulären eftersom den kan ge besked kring funderingar skribenten hade, eller att det uppkommer ny information i efterhand. Testrespondenterna önskade sig vara anonyma vilket var ett önskemål författare respekterade. Enkäten valdes att skicka ut till testrespondenterna för att mäta tiden det tar att genomföra enkäten. Detta är enligt författarna viktigt då för långa enkäter kan medföra att respondenter finner enkäten tråkig och inte vill svara på varje fråga (Eliasson 2018).
Den kritik författare fick på testundersökningen var att den primära enkäten innehöll en mix av öppna och stängda frågor. En sak som testrespondenten pekat ut var att det förekom en flerkryssfråga i enkäten, testrespondenterna var lite tveksamma gällande detta. Test undersökningen gav även positiv feedback där testrespondenterna lyfte fram att frågorna i helhet var bra och relevanta för ämnet som nämnts i enkätens beskrivning. Författarna ville med enkäten ville lyfta fram hur det ser ut och ge en helhetsbild av hur det ser ut och perspektiv. Därför la författarna in en liten definitionslista kring “ mångfald” och “intersektionalitet” för att underlätta respondenternas förståelse. Dock valdes denna definitionslista att tas bort eftersom det är viktigt för studien att se vad hur medarbetarna uppfattar fenomenet. Testrespondenterna gav även positiv feedback om att enkäten var kort och koncist. 3.6 OPERATIONALISERING
FRÅGA TEORI SYFTE
1. Ålder
Demografiska faktorer
2. Kön Demografiska faktorer
3. Jobbar du i en offentlig eller privat organisation?
Denna fråga ställdes för att se om det finns någon skillnaden mellan svaren beroende på om man arbetar i en offentlig eller privat
organisation. 4. Vad betyder begreppet mångfald för
dig? Välj det alternativ som bäst motsvarar din personliga tolkning.
Mångfald:
Parker et al. (2017), Mlekov & Widell (2013) Fägerlind (2012)
Frågan ställdes för att se vad medarbetare
förknippar med ordet mångfald
5. Har din organisation förmedlat vad mångfald i organisationen innebär? 6. Om ja, på vilket sätt?
Organisationskommunikation: Heide,Johansson &
Simonsson (2012) Eriksson (2012)
Bunderson och Sutcilffe (2002)
Ibarra (1993)
Frågan ställdes för att se om organisationen kommunicerat mångfaldsarbete i organisationen och på vilket sätt det skett. 7. Anser du att det är viktigt för din Employee diversity Frågan ställdes för att se
8. Om det stämmer helt, på vilket sätt? Treven & Mulej (2006) kommunicerat mångfaldsarbete i organisationen 9. Framgår det tydligt hur
organisationen arbetar med mångfaldsarbete?
Organisationskommunikation: Heide,Johansson &
Simonsson (2012) Bunderson och Sutcilffe (2002)
Ibarra (1993)
Frågan ställdes för att se om organisationen kommunicerat mångfaldsarbete i organisationen 10. Vilken mångfaldsvariabel
uppfattar du att företagen arbetar mest med?
Intersektionalitet:
Sthyre & Eriksson- Zetterquist (2008)
Dennissen, Benschop & van den Brink (2020)
Frågan ställdes för att se om några aktiva åtgärder görs i organisationen gällande
mångfaldsarbete 11. Vet du om din organisation arbetar
utifrån en mångfaldspolicy/Mångfaldsplan? Mångfaldspolicy /Mångfaldsplan Abdel (2010) Ewijk (2011)
Frågan ställdes för att se om några aktiva åtgärder görs i organisationen gällande
mångfaldsarbete 12. Känner du dig inkluderad i
mångfaldsarbetet som utförs av din organisation?
Diversity managemen: Shen, Chanda, D’Netto & Monga (2009)
Employee diversity management:
Treven & Mulej (2006)
Frågan ställdes för att se om organisationen kommunicerat mångfaldsarbete i organisationen 13. Har du möjlighet till att kunna
bidra med åsikter kring
organisationens mångfaldsarbete?
Employee engagement: Arrowsmith & Parker (2013) Organisationskommunikation: Heide, Johansson &
Simonsson (2012) Diversity climte: Oberfield (2015)
Frågan ställdes för att se om några aktiva åtgärder görs i organisationen gällande
mångfaldsarbete
14. Jag deltar i organisationens arbete mot mångfald
Organisationskommunikation Heide, Johansson &
Simonsson (2012) Intern kommunikation: Suh & Lee (2016)
Frågan ställdes för att se om några aktiva åtgärder görs i organisationen gällande
mångfaldsarbete 15. Jag drar mig undan från arbete mot
mångfald i organisationen
Diversity management: O’Leary & Sandberg (2016) Employee diversity
management:
Treven & Mulej (2006)
Frågan ställdes för att se om några aktiva åtgärder görs i organisationen gällande
16. Följs några aktiva åtgärder, inte slumpbaserat utan målstyrt dvs åtgärder som främjar mångfald och inkludering?
Diversity management: Ashikali & Groeneveld (2015)
Frågan ställdes för att se om några aktiva åtgärder görs i organisationen gällande
mångfaldsarbete 17. Vilken mångfaldsvariabel önskar
du organisationen lyfter fram mer? (flera alternativ kan väljas)
Diversity management: Shen, Chanda, D’Netto & Monga (2009)
Intersektionalitet:
Sthyre & Eriksson- Zetterquist (2008)
Frågan ställdes för att se hur översiktligt/djupt organisationen talar om mångfald
3.7 Analys av data
Dataanalysens funktion innebär en tolkning och analys av den primära datan (Bryman & Bell, 2017). Studiens primärdata kommer till störst del från datan som är insamlad från enkäten. Diagram är en av standardmetoderna för bearbetning av kvantitativ data eftersom de är enkla att avläsa och förstå (Bryman & Bell, 2017). Data kommer sammanställas i cirkel- och stapeldiagram för att lättare kunna urskilja de olika grupperingar inom ålder, kön och organisation som använts. Bryman och Bell (2017) skriver att stapel- och cirkeldiagram är en av de mer lättfattliga diagrammen som finns.
Författarna har valt att presentera resultatet genom deskriptiv statistik. Datan sammanställas genom Google Kalkyl för att kunna se skillnader mellan svaren i organisationerna. Detta görs för att se om variablerna som undersöks visar på olika eller lika samband. Bryman och Bell (2017) skriver att analys av data även innebär en interpretation av sekundär data. Författarna har valt att analysera enkätdatan med hjälp av den sekundära datan per fråga.
3.8 Metodkritik - “Metodens tillförlitlighet”
Det finns många fördelar med en kvantitativ forskningsmetod då denna metod kan nå ut till flera personer i större uträckning, vilket ger ett bredare resultat till undersökningen. Nackdelen med en metod som omfattar en kvantitativ ansats är att den inte undersöker varför någonting ser ut som det gör utan enbart ger data på hur det ser i form av numerära värden. I den kvantitativa ansatsen finns en brist där studiens data inte kan ses ur ett djupare perspektiv
undersökning, vilket hade varit möjligt genom att undersöka faktorer som personliga erfarenheter, tankar och åsikter om ett visst fenomen En kvalitativ metod är en metod som mer är förankrad i ett humaniora perspektiv. Denna metod ämnar förstå varför ett problem/aktuellt ämne ser ut mer djupgående. Författarna har valt att blanda öppna och slutna frågor för att få bakomliggande faktorer och för att få större insyn om ämnet. De öppna frågorna ger en sätt för författarna att få en djupare förståelse för det valda fenomenet.
Likertskalor kan delvis förknippas med ovanliggande problematik, eftersom det mäts i siffror och inte ger ett djupgående synsätt. Dock ger skalan en större möjlighet för respondenterna att bestämma den grad som ungefärligt passar in med dess egna perspektiv. Författarna anser att skalan är ett bra tillvägagångssätt eftersom den inte begränsar respondenterna till ett ja eller nej, utan ger de mer frihet mellan svaren de kan välja mellan och ge.
I samband med att respondenterna svarar på enkätfrågorna skriver Bryman och Bell (2017) att det kan finnas en hög risk att de finner ämnet ointressant eller saknar kunskap. Detta kan medföra till att respondenterna feltolkar frågor, tröttnar eller rent av skippar att svara på enkätfrågorna (Bryman och Bell, 2017). Författarna har försökt att förhindra detta genom att konstruera enkäten så att respondenterna kan svara på den på ca. 5 minuter. Författarna har även omformulerat och utformat frågorna så att misstolkningar reduceras.
3.7.1 Validitet och Reliabilitet
I helhet kan detta beskrivas som ett sätt för en studie att se om det som ämnad mätas har blivit mätt. Ju högre validitet desto mer likt har det som planerats mätas blivit mätt. I princip handlar validitet om trovärdighet och hur relevant en variabel eller studie är. Syftet med reliabilitet är att bedöma studiens tillförlitlighet. Detta tillvägagångssätt används för att studera om studien antingen är korrekt genomförd eller om dess mätinstrument är tillräckligt noggranna (Tivenius, 2015). Trovärdigheten för att reliabiliten är hög eftersom detta tillvägagångssätt ska ge samma resultat vid olika tillfällen under lika omständigheter (Bryman & Bell, 2017).
För att öka validiteten och för att säkra att frågorna är begripliga för respondenterna har alla enkätfrågor diskuterats detaljerat mellan författarna och testrespondenterna i pilotstudien. Detta har gjorts för att säkerställa att frågorna mäter det studien vill mäta. Reliabiliteten stärktes genom pilotstudien som testrespondenten fick ge feedback på. De flesta frågor är utformade
efter flersvarsalternativ eller en likertskala där vissa frågor har en följdfråga för att få mer djupare svar. Tanken med dessa svarsalternativ är att det ska vara smidiga och lättförståeliga för respondenterna.
4. Empiri och Analys
Offentlig sektor: Västerås Sjukhus
Västerås Sjukhus (Resursenheten ) i Västmanlands region är en politiskt styrd organisation som inkluderar allt från vård och hälsofrämjande arbete vidare till forskning och utvecklingsarbete. Verksamheten bekostas huvudsakligen av landstingsskatten. Deras värdegrund utgår alltid från en likabehandlingsplan där alla människor ska tas emot med respekt. Interaktionen mellan dessa parter är en betydelsefull faktor för livskvaliteten (Regionvastmanland, 2019).
Offentlig sektor: Kommunen
Arbetsmarknads- och vuxenutbildningsnämnden (enheten för ekonomiskt bistånd) arbetar för att skapa förutsättningar till att uppfylla kommun medlemmarnas rätt till vuxenutbildning och kompetensutveckling. Deras huvudsakliga uppgift handlar om att verka för positiva varaktiga förändringar för individer i drabbade förhållanden. Deras organisation tillämpar individers oberoendet och integritet genom respekt vilket ska medverka till att frambringa förutsättningar för ökad utveckling i Eskilstuna (Eskilstuna kommun, 2020).
Privat sektor: Företag inom Telemarketing
Organisationen verkar inom telekom-, bank-, försäkrings-och energibranschen. De arbetar mycket med kundservice och försäljning vilket gör att kunderna blir deras främsta prioritet, mycket av deras arbeten går ut på att hjälpa de vid beslutdfattning kring olika tjänster som erbjuds. De erbjuder både interna och externa karriärmöjligheter genom företagets olika tjänster.
Privat sektor: Företag inom Logistik
Organisationen verkar inom logistikbranschen och har deras centrallager i Södermanlands län. Det är viktigt att arbete ska utföras på ett snabbt, flexibelt och mycket effektivt sätt. De har ett personligt engagemang och arbetet i denna miljö ska ske med noggrannhet. Då organisationen har kontinuerliga samarbeten med olika bemanningsföretag, kommer de flesta anställda därifrån
Nedan presenteras diagram i form av cirkel- och stapeldiagram. Här redovisas resultaten följt av en analys som har blivit indelad per fråga, dessa frågor tillfrågades i enkäten. Frågorna är grupperade efter passande rubriker, vilka är demografiska faktorer, begreppet mångfald, mångfaldsarbete i organisationer, mångfaldsarbete och medarbetarnas insyn. Dessa grupperingar har gjorts för att underlätta läsningen.
4.1 Demografiska faktorer
Ovan redogörs skillnader mellan demografiska faktorer. Enkäten besvarades av 263 respondenter. Respondenterna kunde könsidentifiera sig vilket gjorde att de kunde fördelas mellan kvinnor, män, annat och vill ej ange. Antalet som identifierade sig som kvinnor var 49 procent och antalet som identifierade sig som män var 47,1 procent av respondenterna. Antalet som identifiera sig som annat var 1,5 procent och vill ej ange var 2,3 procent.
Samtliga respondenter som svarade var 35 -50 år (42 procent) och 20-34 år (37 procent). Resterande 20,5 procent var mellan åldersspannet 51-65 år.
4.2 Offentlig- och privat sektor
Av de 263 respondenter som svarade låg de offentliga organisationerna på totalt 137 personer: Inom sjukvården deltog 70 personer vilket motsvarar 26,6 procent. Respondenterna från kommunen var 67 personer vilket motsvarar 25,5 procent. De privata organisationerna motsvarande totalt 126 svarande: Inom logistiken svarade 62 personer med motsvarighet på 23,6 procent och inom telemarketing var det 64 personer som deltog med motsvarighet på 24,3 procent.
