Working 9 to 5?
En studie av förtroendearbetstidens
följder i en forskningsmiljö
Working 9 to 5?
A study of the consequences of trust based
working time in a research environment
Mikael Braw
Hannah Hellgren
Urbana studier Kandidatuppsats i arbetsvetenskap 15 hp Vårterminen 2015arbetstidssystemet påverkas av den sociala kontexten med kollegor på arbetsplatsen. Studien undersöker således i vilken mån samvaron med kollegor påverkar individens upplevelse av förtroendearbetstiden vad gäller krav och förväntningar.
Metod: Studien görs som en fallstudie med intervjuer som metod. Den insamlade
informationen från intervjuerna utgör basen för empirin. Dessa sätts sedan i relation till för studien relevanta teorier och modeller kring arbetsvetenskap.
Resultat & Slutsats: I studiens resultat framkommer att individens upplevelse av
förtroendearbetstid i stor mån påverkas av kollegorna vad gäller såväl uttalade som outtalade krav och förväntningar. Individen tenderar även att förlägga en stor del av arbetet utifrån dessa faktorer. Det visar sig att den undersökta avdelningen omgärdas av många outtalade krav och förväntningar som i stor del grundar sig i de traditionella avgränsningar mellan arbetet och fritid som den reglerade arbetstiden tillhandahåller.
Nyckelord: Förtroendearbetstid, tillit, kollegialt stöd, psykosociala effekter, arbetsflexibilitet, arbetstidssystem, belöning
1. Inledning. ... 1
1.1 Syfte och frågeställning. ... 3
1.2 Avgränsningar ... 3
2. Metod ... 5
2.1 Metodologiska avgränsningar och etiska överväganden ... 5
2.1.1 Metodval ... 5
2.1.2 Strukturerade och semistrukturerade intervjuer ... 6
2.2 Fallstudie ... 7
2.3 Urval ... 8
2.4 Undersökningens genomförande ... 9
3. Teori ... 10
3.1 Begreppet förtroendearbetstid ... 10
3.1.1. Förtroendearbetstiden och individen ... 11
3.1.2 Flexibilitet ... 13
3.2 Tidigare forskning om förtroendearbetstid ... 14
3.3 Arbetsmotivationsmodeller ... 16
3.3.1 Krav- och kontrollmodellen ... 16
3.3.2 Ansträngnings- och belöningsmodellen ... 17
3.4 De relativa belöningsaspekternas förhållande till arbetstiden ... 18
4. Empiri ... 23
4.1 Tema 1 - Krav och prestationer (faktiska krav, upplevda krav kontra faktiska prestationer upplevda prestationer) ... 23
4.2 Tema 2 - Psykosocial upplevelse (Upplevd kontroll/ickekontroll, socialt samspel, känsla av skyldigheter) ... 28
4.3 Tema 3 - Konsekvenser av förtroendearbetstiden (upplevelsen av att kombinera arbete med fritid etc). ... 30
5. Resultat ... 34
5.1 På vilket sätt påverkar kollegors förväntningar av närvaro på arbetsplatsen individens upplevelse av förtroendearbetstiden vad gäller upplevda, uttalade och outtalade krav och förväntningar? ... 34
5.2 Vad upplever individen är konsekvenser av förtroendearbetstiden?... 37
6. Diskussion ... 39
6.1 Metodkritik ... 39
6.2 Framtida forskning ... 41
Käll- och litteraturförteckning ... 42 Bilaga 1. Intervjuguide
1. Inledning. Den gränslösa tjänstemannen trivs ofta med sitt arbetsliv och känner ett stort ansvar för sina arbetsuppgifter och uppskattar friheten som jobbet ger. Men en alltför hög arbetsbelastning hindrar en bra balans mellan arbete och fritid, vilket riskerar leda till psykisk ohälsa. (unionen) Citatet ovan är hämtat från fackförbundet Unionens riktlinjer om gränslös arbetstid. Enligt dem är medlemmarna positiva till att kunna styra sin arbetsdag själva. Samtidigt finns det en medvetenhet om att den positiva friheten också medför potentiellt negativa konsekvenser. Allvin mfl påpekar att följande kan vara en tänkbar konsekvens av stor frihet i arbetet Det verkar vara så att ju större frihet man har i arbetet desto svårare är det att göra sig fri från arbetet. (Allvin mfl:1998:9) Monika Zetterblom konstaterar att arbetstagare som arbetar även kvällar och helger har ett något paradoxalt förhållande till sitt arbete. Å ena sidan menar författaren att medarbetare med dessa anställningsvillkor ofta är mer nöjda än andra med sitt arbete. Å andra sidan uppvisar gruppen också större problem än andra med till exempel insomningsproblem och huvudvärk (prevent.se). En förklaring till att medarbetarna till synes verkar nöjda med sin arbetssituation kan vara att arbetet drivs av andra faktorer än de monetära. Sådana faktorer kan vara egenintresse, egna livsmål etc. Det är ett rimligt antagande att ett starkt egenintresse för arbetsuppgifterna i kombination med ett stort handlingsutrymme i arbetet utmanar individens förmåga att skapa en balans mellan arbete, arbetstid, privatliv och fritid. I frågan om i vilken omfattning individen förväntas vara tillgänglig för arbetsgivaren (och kollegorna) har förtroendearbetstiden relevans. Förtroendearbetstid innebär att arbetstagaren är betrodd med att disponera arbetsuppgifterna själv vad gäller förläggningen av dem till skillnad från den reglerade arbetstiden som föreskriver när och i viss mån var arbetstagaren ska befinna sig. Från fokus på arbetstid till fokus på vad individen utför oavsett tidsåtgång (Ottosson & Rosengren:2015:53). Just förtroendearbetstiden är dock intressant ur fler synvinklar än tillgänglighetsaspekten. När individen själv styr sina arbetstider men samtidigt interagerar med kollegor på sin arbetsplats kan det sägas att arbetstiden inte längre bara handlar om hur många timmar och minuter individen arbetar. Sett till ett socialt sammanhang med en arbetstidsreglering som baseras på individens disponering av arbetsuppgifter är det ett rimligt antagande att det även finns
psykosociala aspekter att ta hänsyn till. Studien fokuserar på arbetstagare med förtroendearbetstid där ett visst mått av fysisk närvaro på arbetsplatsen är ett krav. Vidare är denna fysiska närvaro rumsligt delad med andra kollegor och studien syftar således till den psykosociala upplevelse av den sociala aspekten kombinerat med, i de flesta aspekter, ett självständigt arbete. Denna studies strävan är att undersöka de psykosociala effekterna av när gränserna som omger den traditionella arbetstidsregleringen upphör och ersätts av individens egen förmåga att skapa dessa avgränsningar. Uppluckringen av sådana traditionella begränsningar leder till att avtal och överenskommelser tar allt mindre plats (Ottosson & Rosengren:2015:53). Om det reglerade arbetstidssystemet med sina givna uppgifter och tidsramar tydligt anger vad målet är kan det sägas att den friare formen kräver ett driv och egenintresse från individen att uppnå målet. Samtidigt som arbetsuppgifterna samt disponeringen av dem kan sägas ta en alltmer individuell form, samverkar arbetstagarna i många fall i en traditionell arbetsmiljö som liknar den med reglerade arbetstider. Således flyttas fokus på arbetstid till fokus på vad individen utför oavsett tidsåtgång. Samtidigt, eftersom gränsen mellan arbetstid och fritid suddas ut, infinner sig frågan om i vilken omfattning individen förväntas vara tillgänglig för arbetsgivaren (och kollegorna). Huvudtanken med arbetstidssystemet är att möta arbetsmiljölagstiftningens krav på individuell anpassning vad gäller såväl individens psykiska som fysiska arbetsförmåga och karriärambitioner (Kecklund, Göran, Dahlgren, Anna & Åkerstedt, Torbjörn:2002:10). Denna arbetsmiljö kan till exempel vara utformad på så sätt att personer som arbetar med liknande uppgifter har sina arbetsplatser i närheten av varandra. Detta är i högsta grad rimligt då personerna med liknande arbetsuppgifter kan behöva både diskutera och hjälpas åt med att finna lösningar på specifika problem. Samtidigt kan den fysiska arbetsmiljön också medverka till att skapa ett socialt kontrakt mellan kollegorna där man medvetet eller omedvetet skapar regler för hur samarbetet ska fungera.
1.1 Syfte och frågeställning. Studiens syfte är att fördjupa kunskapen om individens upplevelse av förtroendearbetstidens inverkan i förhållande till de förväntningar, uttalade eller ej, som uppstår i det sociala samspelet mellan kollegor. För att kunna besvara syftet behöver frågeställningen delas upp. Detta görs för att skapa en större medvetenhet och tydlighet. Den första frågan syftar till att fånga den psykosociala aspekten av den kollegiala samvaron. Den andra strävar efter att fånga upp om individen upplever att förtroendearbetstiden har faktorer som ger konsekvenser såväl kollegial som privat samvaro. Således blir frågeställningen tvådelad och lyder som följer: På vilket sätt påverkar kollegors förväntningar av närvaro på arbetsplatsen individens upplevelse av förtroendearbetstiden vad gäller upplevda, uttalade och outtalade krav och förväntningar? Vad upplever individen är konsekvenser av förtroendearbetstiden? 1.2 Avgränsningar För att göra studien hanterbar krävs flera avgränsningar. För det första kommer en kvalitativ studie i form av en fallstudie att genomföras. Sålunda genomförs studien på endast en arbetsplats, vilken återfinns inom den offentligt finansierade sektorn i Sverige. Vidare innefattar inte studien alla medarbetare på den aktuella arbetsplatsen. Då studiens syfte är att kartlägga individers upplevelser snarare än kvantitativa fakta ger inte ett större antal respondenter per automatik större tillförlitlighet. I valet mellan djup och bredd väljs således djup. För det andra kommer studien inte att kartlägga några tidsmässiga förändringar. Ett alternativ hade varit att studera på vilket sätt medarbetares upplevelse av förtroendearbetstid förändras under en tidsperiod. Dock, eftersom en kandidatuppsats endast sträcker sig över en kortare tidsperiod är det tveksamt om en tidsaspekt hade tillfört något. För det tredje utgår inte studien utifrån variabler som kan tänkas finnas inom gruppen, till exempel kön, ålder eller bakgrund. Valet är medvetet. Eftersom undersökningen är en fallstudie och arbetsplatsen inte är speciellt stor hade en inkludering av dessa variabler medfört en
betydande risk att anonymiteten röjts inom gruppen. Dessutom påpekade en respondent just att man med en uteslutningsmetod kunnat placera vem som sagt vad i en tidigare undersökning hen deltagit i. Därför lämnas dessa variabler utanför studien även om kombinationen av arbets och livssituation hade får anses värd att undersöka. Anonymitetskravet står alltså över intressekravet. För det fjärde fokuserar studien på anställda som delar kontor med en kollega. Upplevelsen av förtroendearbetstiden varierar rimligtvis beroende arbetsplatsens fysiska organisering, till exempel att personer som arbetar i ett kontorslandskap inte upplever samma sociala kontroll från kollegor som en person som delar kontor med endast en kollega. Inte heller är det otänkbart att kontrollen som upplevs av en person med eget kontor är en annan än personer som delar kontor. Eftersom detta är en variabel som inte kan bortses ifrån görs därmed valet att definiera vilka personer som ingår i studien. I sammanhanget är det också värt att poängtera att författarna medvetet endast tillfrågat en person i varje kontor för att på så sätt minska risken att respondenten påverkas av vad kollegan på samma rum kan tänkas svarat.
2. Metod 2.1 Metodologiska avgränsningar och etiska överväganden I valet av metod för studien har vissa avvägningar gjorts. Studiens strävan är att explorativt och kvalitativt undersöka de psykosociala upplevelserna i relationer kollegor emellan men även andra sociala aspekter såsom i vilken mån förtroendearbetstiden påverkar förhållandet med fritiden. Sociala relationer och processer existerar inte i ett vakuum utan tenderar istället att vara sammanlänkade och påverka varandra varför det kan ses som ett mångfacetterat sammanhang eller samspel (Denscombe:2009:60,68). I syfte att komma på djupet i undersökningen har därmed följande avvägningar gjorts. 2.1.1 Metodval Ett sätt att undersöka individens upplevelse av förtroendearbetstiden vore ett användande av frågeformulär eller enkäter (Denscombe:2009:213). Nackdelen med enkäter som metod kan sägas att de på förhand ställda frågorna begränsar undersökningen främst genom att följdfrågor inte kan ställas och den sociala upplevelsen som i exempelvis en intervju går förlorad. Just möjligheten att ställa följdfrågor får anses vara en nödvändighet eftersom studien ämnar undersöka individens upplevelser. Således får det anses att en kvantitativ eller kvalitativ metod i form av enkäter inte är det lämpligaste tillvägagångssättet för denna studie. I en fokusgrupp förs en liten grupp människor med en gemensam sak eller erfarenhet samman och syftet är att skapa diskussion kring gemensamma erfarenheter, även kallat stimulus. Diskussionen sätts igång av moderatorn (Denscombe:2009:237). Stimulus i det här fallet hade kunnat vara de gemensamma erfarenheterna av förtroendearbetstiden. Vidare anses det vara en bra metod när syftet är att förstå motiv och betydelser bakom synpunkter och åsikter. Den ger även en uppfattning huruvida det råder samstämmighet i gruppen beträffande ämnet (Denscombe:2009:239). Med rätta kan man invända mot Denscombes resonemang om att finna samstämmighet genom fokusgrupper. Detta eftersom människor så gott som alltid påverkas av dem man talar med. På samma sätt som forskaren som ställer frågorna på olika sätt kan påverka respondenten i en viss riktning finns givetvis risken att grupptryck och/eller personkemi kan påverka svaren i en fokusgrupp. Vidare är det rimligt att anta att fokusgruppens form utgör ett
hot mot respondenternas anonymitet då det svårligen kan garanteras att samtliga deltagare behandlar det som framkommer konfidentiellt i praktiken. Valet av metod blir således den semistrukturerade intervjun eftersom den tillåter följdfrågor och omformuleringar men framförallt att respondenten får tid och utrymme att besvara frågan på ett friare sätt. Fokus ligger på flexibilitet vad gäller ordningsföljden av frågor under intervjun (Denscombe:2009:234f). Vidare ger graden av standardisering och strukturering i frågorna varierande utrymme för respondenten att besvara dem (Patel & Davidsson:2011:77f) Formen för en kvalitativ intervju är att både intervjuare och respondent är medskapare till ett samtal. Detta innebär dock inte att respondent och intervjuperson har samma roller. Rollen för den som intervjuar handlar till stor del om att hjälpa respondenten att resonera kring frågorna utan att styra respondenten (Patel och Davidson:2011:82). Balansen mellan att hjälpa och att styra är således viktig för den som intervjuar. I sammanhanget är det naturligtvis också så att såväl intervjuare som respondent har förväntningar och idéer om vad den andra parten kan tänkas förmedla respektive förvänta sig. Denna effekt, vanligen kallad intervjuareffekten, kan givetvis inte bortses ifrån varken när det gäller intervjusituationen eller resultatet av undersökningen. Således ska den som ställer frågorna vara medveten om och försöka minimera risken att påverka respondenten i någon riktning. Samspelet mellan frågeställare och respondent kan också påverkas av variabler som omöjligen kan förändras. Såväl kön som ålder är faktorer som kan påverka samspelet i intervjusituationen (Patel & Davidson 2011:83). Dessa faktorer bör heller inte bortses från när uppsatsens reliabilitet granskas eftersom organisationen som sådan har en struktur där det är mycket svårt att ha en högre position i organisationen utan att gå från den lägre och arbeta sig uppåt (även om det per automatik inte behöver ske på samma arbetsplats). Därför blir konsekvensen att yngre respondenter tenderar att ha en lägre position än de som har en högre, vilket kan påverka såväl svar i intervjuer som utfall av studien. I de fall respondent och intervjuare är ungefär jämngamla kan svaren tänkas bli annorlunda jämfört med om respondenten är många år äldre (eller yngre) än de som intervjuar.
2.2 Fallstudie Sociala relationer och processer är ständigt pågående och tenderar därför att vara sammanlänkade och påverka varandra varför det kan ses som ett mångfacetterat sammanhang eller samspel (Denscombe:2009:60, 68). Fallstudien lämpar sig väl när syftet är att få en inblick i förhållanden som tidigare inte setts som självklara (Öqvist Seimyr:2012:28). Studieobjektet som är begränsat har valts ut efter särskilda kriterier anpassat efter syftet och strävan att undersöka frågeställningarna på djupet. I en sådan undersökning lämpar fallstudien sig väl (Denscombe:2009:61,62). Målet med en fallstudie är att finna det generella i det enskilda. Med andra ord att undersöka en arbetsplats på djupet men också med förhoppningen att metoden och resultatet ska kunna tillämpas på andra arbetsplatser i fler undersökningar (Denscombe:2009:65). Det kan naturligtvis alltid diskuteras hur pass generella slutsatser som kan dras utifrån ett enskilt fall. Dock är organisationen som undersöks sådan att den mycket väl kan vara generell för flera arbetsplatser inom samma område men inte för arbetsmarknaden i stort. Ett antagande om att platsen som sådan skulle vara representativ kan dock av naturliga skäl inte verifieras utan att liknande studier genomförs på arbetsplatser som liknar den aktuella. Det kan heller inte uteslutas att studien kan vara möjlig att applicera på en arbetsplats i det privata näringslivet. Å ena sidan kan man givetvis invända att såväl arbetsuppgifter som organisation kan vara vitt åtskilda. Å andra sidan finns det betydligt många fler variabler att ta hänsyn till än just organisationsformen. Att genomföra en fallstudie med intervjuer ställer stora krav på anonymiseringen. Detta eftersom risken att de som deltar i studien kan ana eller i alla fall gissa vilka andra personer som kan tänkas ingå. Det kan dessutom inte uteslutas att personerna på arbetsplatsen diskuterar studien med varandra. Därför är det av största vikt att anonymisera svaren i så stor utsträckning som möjligt.
2.3 Urval För studien valdes en arbetsplats utefter kravet att de som arbetar där har förtroendearbetstid med ett visst krav på närvaro på arbetsplatsen. Den undersökta avdelningen bedriver forskning och utbildning på Lunds tekniska högskola. De som arbetar där är bland annat administrativ personal, seniora forskare och doktorander. Avdelningen har runt femtio anställda, varav femton är seniora forskare och trettio är doktorander. Med undantag för några få ensamrum eller grupprum sitter det två personer i vart och ett av kontoren på avdelningen. Det är de som delar kontor två och två samt har förtroendearbetstid som intervjuas i studien. Dessa personer är uteslutande forskare på antingen doktorandnivå eller högre. Att de seniora forskarna handleder doktoranderna i deras arbete vilket inbjuder till ett vidare perspektiv i de psykosociala förhållandena i relation till begreppet förtroende mellan dessa parter. Detta eftersom doktoranderna är beroende av de seniora forskarna när det gäller resultatet av deras arbete eftersom de också i viss mån är under utbildning och handleds av de seniora forskarna. Omvänt är inte beroendeförhållandet lika starkt. De som ville delta bjöds in för enskilda intervjuer. Studien baseras på åtta intervjuer. Som nämnts i avsnitt 2.2 ovan kan valet av intervjupersoner inte sägas vara representativt för arbetsmarknaden i stort. Däremot kan det inte uteslutas att den kan vara representativ för arbetsplatser inom samma profession eller med liknande arbetsuppgifter. Detta eftersom de verkar inom en offentlig verksamhet som bedriver forskning och respondenternas anställning styrs av vilken finansiering de får in. Det samma kan sägas om avdelningen de arbetar på, eftersom det är en avgränsad avdelning inom offentlig verksamhet som bedriver forskning inom ett specifikt fält. Kön och ålder var inte en variabel som det togs någon hänsyn till i urvalet, snarare låg fokus på att få en så jämn fördelning som möjligt avseende vilken roll de intervjuade har på arbetsplatsen.
2.4 Undersökningens genomförande Vid ett första besök på avdelningen informerades de anställda om studiens syfte samt tillfrågades huruvida de var intresserade att medverka i studien. De som var intresserade av att delta kontaktades sedan vidare via mail där studien presenterades ytterligare och förslag på tid för intervju gavs som besvarades av respondenterna. Intervjuerna genomfördes på arbetsplatsen i ett konferensrum med endast respondenten och författarna närvarande. Vid detta tillfälle presenterades studiens syfte, att respondentens deltagande var frivilligt och kunde avbrytas när som helst under intervjuns gång. Även konfidentialiteten betonades. Intervjun registrerades genom ljudupptagning.
3. Teori Avsnittet består av tre delar. Först förklaras begreppet förtroendearbetstid och dess relation till individen vilket följs av en diskussion kring begreppet flexibilitet i relationen mellan arbetsgivare och arbetstagare. Sedan följer en redogörelse av tidigare forskning av förtroendearbetstid. Till sist redovisas två olika teorier som gör anspråk på att förklara hur individens arbetsmotivation påverkas av den arbetssituation som individen befinner sig i. 3.1 Begreppet förtroendearbetstid Med förtroendearbetstid avses sådan arbetstid som en arbetstagare med hänsyn till sina arbetsuppgifter har förtroendet att själv disponera. (Arbetsgivarverket) Förtroendearbetstid kan alltså ses som uppgiftsorienterad och förtroendebaserad arbetstidsreglering där arbetstagaren på egen hand ansvarar för arbetstiden och förläggningen av arbetet. Arbetsgivaren kontrollerar inte systematiskt antalet arbetade timmar utan istället produkten av arbetet (Singe & Croucher:2003). Således kan sägas att arbetsgivaren har förtroende för arbetstagaren att arbetet blir väl utfört inom en given tidsram, som exempelvis ett projekts början och slut. Arbetstidssystemet kan dock ses som problematiskt av flera skäl. Samtidigt som det utlovar en ökad autonomi i balansen mellan arbete och fritid otydliggörs avgränsningen mellan de båda. Skillnaden på arbetsgivare och arbetstagare rubbas också i så mån att de anställda aktivt producerar och säljer sina tjänster såväl inom organisationen som på arbetsmarknaden. Vidare blir de anställda tvungna att organisera och anpassa sin livsstil såväl som sina relationer utefter arbetets krav (VoB och Pongratz 1998, Pongratz 2002, Faust 2002 refererade i Singe &
Croucher:2003).
Förtroendearbetstid möjliggörs genom att det för vissa yrkeskategorier (till exempel personer med beslutsbefogenhet) kan göras avvikelser från allmänna principer om arbetstagarens arbetstid. Ett medlemsland kan med stöd av EUlagstiftning ha regler som medger avsteg från till exempel 48 timmars arbetsvecka. (Europaparlamentets och rådets direktiv 2003/88/EG artikel 17). Vidare medger direktivet också att arbetsmarknadens parter gör avsteg från reglerna genom kollektivavtal och att parterna i dessa kan kompensera förlängd arbetsvecka. Dock krävs det att
arbetstagaren i så fall kompenseras med extra ledighet eller, i undantagsfall, skyddas på annat sätt (a.a. artikel 18). Sverige har sådana undantag. I arbetstidslagen anges att lagen inte gäller för: … arbete som utförs av arbetstagare som med hänsyn till arbetsuppgifter och anställningsvillkor har företagsledande eller därmed jämförlig ställning eller av arbetstagare som med hänsyn till sina arbetsuppgifter har förtroendet att själva disponera sin arbetstid, (§2 2 st) 3.1.1. Förtroendearbetstiden och individen Som angetts i kapitel 3.1 är tanken med förtroendearbetstid att individen fått förtroende att på egen hand planera både upplägg och tidpunkt då arbetet utförs. Samtidigt som de med förtroendearbetstid i stor utsträckning verkar uppskatta avtalsformen (se kap 1) kan den också ifrågasättas. Med förtroendearbetstid får det anses att en traditionell gränsdragning mellan arbete och fritid svårligen kan göras. Detta eftersom arbetstidssystemet möjliggör att arbete eller arbetsrelaterade uppgifter kan utföras i stort sett när och var som helst (Allvin mfl:1998:3). Detta behöver i sig inte vara en negativ faktor. Tvärtom framkommer i Allvin mfl studie att yrkesutövarna på egen hand kan välja att arbeta var och när de arbetar som bäst efter såväl arbetets som sina egna förutsättningar (1998:5). Mikael Ottosson och Calle Rosengren menar att det i arbeten med komplexa uppgifter är relativt svårt att bedöma tidsåtgången på förhand vilket kan sägas kräva en friare form av arbetstidsreglering. Vidare nödvändiggör denna komplexitet förlitandet på att ett väl utfört arbete grundar sig i yrkesutövarens vilja och förmåga att utföra ett bra arbete (2015:63). Det vill säga att arbetsgivaren har förtroende för att arbetstagaren gör sitt arbete väl och således att arbetstagaren har en vilja att uppfylla förtroendet. Vidare påtalar Ottosson och Rosengren att de med förtroendearbetstid ofta utgör yrkesgrupper som tekniker eller ingenjörer och därmed är relativt högutbildade. Med hänvisning till ett uttalande från fackförbundet TCO:s styrelse om att dessa individer inte arbetar efter kontorstid för att de är tvungna utan snarare för att de är professionella i sin strävan att utföra sina arbetsuppgifter väl. Författarna menar att dessa individer ser sitt engagemang som en del av deras personliga karriär (2015:64). Således drivs karriären av måluppfyllande och att det i stor mån är individens engagemang som avgör huruvida det nås. Allvin mfl för ett liknande resonemang om att det är målet som dikterar struktureringen
av arbetet i tid och rum. Kombinationen av höga prestationskrav och förhållandevis lösa arbetsvillkor ställer krav på individens effektivitet och fokus vilket gör att arbetet präglas av medvetenhet och koncentration (1998:6). I målmedvetenheten ingår också ansvaret att planera, strukturera och disciplinera arbetet på egen hand. Utöver sökandet av ny information krävs också att den struktureras, sorteras och görs användbar i praktiken. Vidare är det individen som ansvarar för att startade projekt slutförs. Dock menar Allvin mfl i sin studie att målmedvetenheten och ansvaret inte endast berör det löpande arbetet. Målsättningarna sätts istället ofta på flera nivåer, som inkluderar såväl karriär som livsmålen (1998:6). Eftersom forskningen på avdelningen bedrivs i projektform där varje del måste finansieras kan även möjligheten för individen att styra sitt arbete diskuteras. Detta eftersom varje respondent hela tiden ingår i minst ett projekt och att varje projekt innefattar minst en person till. Projektet kan i sammanhanget ses som arbetsuppgiften som görs i samarbete med andra. Kravet på samarbete och uppdelning av arbetsuppgifter blir således stort. Roland Paulsen menar att arbetsdelning gör att varje arbetsuppgift (och medarbetare) egentligen finns för sin egen skull mer än för arbetsgivaren. (Paulsen 2010:158). Detta genom att individens specialiserade arbetsuppgifter gör att individens arbetsinsats är värdelös om den inte kombineras med andra individers arbetsinsatser (Paulsen 2010:159). Appliceras detta resonemang på förtroendearbetstiden är arbetstiden inte alls något som individen själv styr över i praktiken, eftersom individen sällan äger en fråga från början till slut. Utifrån det kan inte heller individen självständigt planera sin arbetstid då den så intimt hänger samman med andra individers planering och prestation. Sammanfattningsvis kan sägas att de lösa arbetsvillkoren där den traditionella avgränsningen till viss del upphör gör att det till stor del är upp till individen att reglera förhållandet till såväl arbetet som till kollegor som fritid. Det bör dock framhållas att när arbetsuppgiften görs tillsammans med kolleger kan även individens reglering upphöra till förmån för gruppen och arbetets behov.
3.1.2 Flexibilitet Flexibilitet kan för arbetstagaren innebära större variation vad gäller arbetsuppgifterna samt ett utökat handlingsutrymme vad gäller utförandet av dem (Claussen & Karlsson:2009:5). Flexibilitet som begrepp är dock tvetydigt eftersom betydelsen varierar beroende på vem och vilken situation den avses. Här kan en distinktion göras mellan att ha flexibilitet och att vara flexibel (Bekkengen 2002, Karlsson & Eriksson 2000 refererade i Claussen & Karlsson: 2009:52). Sätts begreppet i förhållande till arbetsgivare och arbetstagare kan det när arbetstagaren ska ha flexibilitet måste arbetsgivaren vara flexibel vad gäller såväl arbetstidens upplägg som dess förläggning. Sett i ett relationellt sammanhang mellan arbetstagare och arbetsgivar där flexibilitet ses som en önskad variabilitet i relation med stabilitet som önskad ickevariabilitet, instabilitet som oönskad variabilitet och inflexibilitet som oönskad ickevariabilitet kan således begreppet innebära olika saker för parterna. Således att flexibilitet för den ena parten kan innebära instabilitet för den andra, samma förhållande kan sägas gälla begreppen stabilitet och inflexibilitet (Dan Jonsson 2007 refererad i Claussen, Karlsson: 2009:52). Birgitta Eriksson och Jan CH Karlsson identifierar två riktningar av förändringen i relationen mellan arbetsgivare och arbetstagare. Den första baseras tanken om att flexibilitet för företaget skapar instabilitet för de anställda där otrygga anställningar och en intensifiering av arbetet anges som bakgrund. Således att flexibiliteten lett till en svagare förbindelse mellan parterna där den skapar en instabilitet för arbetstagaren vilken försvagar relationen mellan parterna (Eriksson & Karlsson refererad i Claussen & Karlsson: 2009:92). En tänkbar
konsekvens kan vara minskad lojalitet mot arbetsgivaren baserad på bristen av tillit mot denne. Den andra grundar sig i att en ökad flexibilitet lett till en starkare relation genom nya former av arbetsorganisering vilka ger arbetstagarna större självständighet vilket gör anspråk på en förtroendefull relation gentemot ledningen (Eriksson & Karlsson refererade i Claussen & Karlsson: 2009:92). Således att autonomin skapar tillit. Den senare kan sägas manifestera sig i förtroendearbetstiden där arbetstagarens handlingsutrymme är stort och flexibiliteten i större omfattning sker på dennes villkor. Formen av flexibilitet är då att arbetstagarna har den genom att arbetsgivaren tillhandahåller den vilket kan sägas kräva men även skapa tillit mellan parterna för att skapa stabilitet.
De objekt attityderna riktas mot kan delas upp i tre typer; arbete i allmänhet, det egna arbetet och den egna arbetsplatsen (Johansson, 1996 refererad i Claussen & Karlsson: 2009:93).
Eriksson och Karlsson åtskiljer två typer av attityder till arbete. Den första är instrumentell vilken grundar sig i att arbetstagaren arbetar endast för den monetära ersättning arbetet erbjuder. Den andra är engagerad där andra faktorer än ersättningen är viktiga (refererade i Claussen & Karlsson:2009:93). Dessa faktorer kan till exempel vara att individen tycker att arbetsuppgifterna är intressanta eller att kollegorna är trevliga. Vidare kan det även i undersökningar av attityder till arbete göras en distinktion mellan två typer; absoluta eller relativa. I de absoluta attityderna studeras synen på arbete utan relation till något annat medan det med relativa attityder menas att arbetet ställs i relation till andra, för individen, viktiga aspekter i livet (Eriksson & Karlsson refererad i Claussen & Karlsson: 2009:93). Som nämnts ovan baseras förtroendearbetstiden till stor del på individens engagemang vad gäller måluppfyllelsen. Detta får även antas påverka attityden till arbetet, då främst vad gäller den engagerade typen som i fallet baseras på att såväl målet som samvaron med kollegorna är meningsfullt. 3.2 Tidigare forskning om förtroendearbetstid Den forskning som bedrivits om förtroendearbetstid följer huvudsakligen tre spår. Det första spåret handlar om förtroendearbetstid kopplat till en specifik yrkesgrupp, till exempel lärare. Den andra delen är intresseorganisationer, till exempel fackförbund som intresserat sig för frågan och genomfört en studie bland medlemmar eller genom något annat urval. Det tredje spåret är att undersöka kopplingen mellan förtroendearbetstid och hälsa/ohälsa. Problemet med undersökningar inom kategori två är att de inte alltid på samma sätt som akademiska studier redovisar hur studien gått till. Vi är medvetna om att deras innehåll och resultat kan ifrågasättas men menar samtidigt att resultaten i kategorin kan vara såpass intressanta att de ändå kan tas upp under teoridelen. Anna Elmquist (2008) har med hjälp av enkäter undersökt om man kan se en koppling mellan anställdas upplevelse av förtroendearbetstid och deras upplevelse av den psykosociala arbetsmiljön. Elmquists tanke är att om individen är positiv till förtroendearbetstid påverkar detta
upplevelsen av andra variabler. Elmquist kunde inte belägga ett samband mellan inställningen till förtroendearbetstid och upplevda krav. Inte heller kunde det beläggas att det finns ett samband mellan vare sig positiv inställning till förtroendearbetstid och upplevd belöning eller arbetstillfredställelse. Vad studien däremot kan belägga är att det finns ett samband mellan inställningen till förtroendearbetstid och upplevelse av kontroll av arbetstakt (Elmquist 2008:13f). Det är dock något oklart om respondenterna upplever en kontroll utifrån eller om det istället är att individen upplever sin möjlighet att kontrollera sig själv, alltså en slags planeringstanke. Tanken som sådan, att upplevelsen av till exempel krav och kontroll har ett samband med hur man ser på arbetets organisering, är dock intressant. Främst eftersom den på så sätt erbjuder ännu en syn på vad som påverkar individens upplevelse av arbetet när organiseringen inte omgärdas av tydliga tidsmässiga gränser. En annan studie är en litteraturstudie genomförd av Madeleine Loostrand (2010) vilken fokuserar på vilken betydelse förtroendearbetstid har för läraryrket. Skillnaden kan sägas vara att lärarna inte har en helt oreglerad arbetstid utan en kombination mellan schemalagd tid och förtroendearbetstid. Den kan sägas vara intressant på så sätt att den pekar på de positiva respektive negativa konsekvenser som lärarna upplever har sitt ursprung i förtroendearbetstiden. Loostrand hänvisar till en studie genomförd av Lärarförbundet år 2008. Lärarförbundets studie finns dock inte längre tillgänglig, vilket försvårar kontrollen av dess genomförande. Trots detta är det som redovisats i studien intressant. Värt att ha i åtanke är också att Lärarförbundet inte frågat om positiva och negativa konsekvenser av oreglerad arbetstid utan om reglerad arbetstid. Positiva konsekvenser av reglerad arbetstid anses i denna studie vara bland annat större möjligheter att finnas tillgänglig för kollegor och ett tydliggörande av arbetets gränser. Negativa konsekvenser är till exempel att det upplevs svårare att stänga av jobbet, att arbetet på kvällar och helger tenderar att öka samt att det upplevs vara svårt att säga nej till ytterligare arbetsuppgifter. (Loostrand 2010:29) Vidare undersöks arbetstidssystemet utifrån ett stress och hälsoperspektiv (jmf bl.a Kecklund, Dahlgren, & Åkersted: 2002) men också från ett normperspektiv (jmf Ottosson & Rosengren:2015). Studierna om enbart förtroendearbetstid är här relativt få. Ofta tas begreppet upp samtidigt som andra begrepp som exempelvis flexibel eller gränslös arbetstid. Mikael
Ottosson och Calle Rosengren genomför i sitt projekt “Ska du gå hem redan” en studie av tidsliga och rumsliga aspekter av gränslös arbetstid i en kunskapsintensiv tjänsteproduktion (skadugahemredan.se). Michael Allvin har också gjort ett flertal studier utifrån begreppen gränslös arbetstid och förtroendearbetstid (jmf bl.a gupea.se). I en rapport genomförd för arbetslivsinstitutet undersöks de psykologiska förutsättningarna för och konsekvenserna av den nya gränslöshet i arbetet möjliggjord genom modern informationsteknik. I rapporten framhålls att det i stor mån är individens förmåga att hantera arbetsbelastningen och skapa balansen mellan arbetstid och fritid som avgör konsekvenserna av arbetstidssystemet (gupea.se). Båda talar för att det fria arbetstidssystemet utmanar individens förmåga att organisera sin arbetstid. 3.3 Arbetsmotivationsmodeller Ett sätt att förklara och begripliggöra psykosociala samband samt vad som driver och motiverar människor att prestera (eller underprestera) på sitt arbete är att se fenomenet genom modeller. Värt att ha i åtanke är att det är just modeller och erbjuder således ingen patentlösning för att förstå fenomenet utan snarare en modell för att närma sig en insikt om fenomenet. 3.3.1 Krav och kontrollmodellen Krav och kontrollmodellen bygger på den enskildes upplevelse av sin arbetssituation och sambandet mellan yttre psykiska krav och möjligheten till kontroll, eller det beslutsutrymme individen har (Theorell:2012:22). Modellen består av fyra modellsituationer som kombinerar faktorerna mycket respektive litet kontroll, även kallat beslutsutrymme, samt höga respektive låga krav. Den första, som också kallas den avspända, anger att kraven inte är extremt höga samtidigt som beslutsutrymmet är stort (Theorell:2012:22). Den andra, kallad aktiv, anger att kraven är höga samtidigt som beslutsutrymmet är stort. Den tredje, kallad passiv, anger att kraven är låga samtidigt som beslutsutrymmet är litet. Den fjärde, kallad spänd, anger att kraven är höga och beslutsutrymmet litet. Vidare kan även dimensionen stöd läggas in i modellen vilket i detta avseende anger graden av praktisk och känslomässig hjälp i arbetet. Ett bra stöd i arbetet framhålls generellt som hälsobefrämjande (Theorell:2012:23).
Den aktiva situationen får ses som positiv där kombinationen av höga krav och ett stort beslutsutrymme optimerar förmågan att utöva kontroll (Theorell:2012:25, Miller &
Åkerstedt:2001:36f). Därmed underlättas också förmågan att hantera perioder av mer spänt arbete (Theorell:2012:25). Höga krav är därmed inte per automatik negativt för individen förutsatt att kraven kombineras med beslutsutrymme och socialt stöd. Snarare är det avsaknaden av beslutsutrymme för individen som tenderar att skapa negativa konsekvenser. Det kan sägas att förtroendearbetstid främst betonas av ett förhållandevis stort beslutsutrymme. Vidare kan sägas att de som har förtroendearbetstid arbetar i dimensionerna avspänd och aktiv i olika perioder. Det får dock betonas att det i stor mån är individuellt arbete vilket kan sägas medföra att faktorn socialt stöd inte är ett självklart inslag för individen. 3.3.2 Ansträngnings och belöningsmodellen Johannes Siegrists (2006) ansträngnings och belöningsmodell bygger på balansen mellan ansträngning och belöning (refererad i Theorell:2012:27). Tyngden ligger i att ömsesidighet krävs i en arbetssituation för att den ska vara framgångsrik. Ett tydliggörande av modellen kan vara att se den som en gammaldags våg med två vågskålar. I den ena vågskålen är omgivningens krav på individen och i den andra belöningen till individen. I den mån det är balans mellan vad individen presterar utifrån omgivningens krav och vad belöningen blir är det således bra. En övervikt åt ena eller andra hållet är mindre bra. I ansträngning ingår de yttre kraven vilka är desamma som i krav kontrollmodellen och de inre som baseras på exempelvis tidigare erfarenheter (Theorell:2012:27). Individens ansträngning delas enligt modellen in i två delar. Den ena handlar om individens egen drivkraft att anstränga sig och den andra om individens möjlighet att motsvara kraven från omgivningen (Stressforskningsinstitutet s 4). Den belöning som individen behöver för att kunna prestera finns inom tre kategorier. För det första handlar det om materiell belöning. Denna kan till exempel handla om lön eller andra förmåner. För det andra kan belöningen vara på det sociala planet och handla om till exempel möjlighet till befordran och för det tredje om psykologisk belöning som då kan vara
till exempel uppmuntran eller beröm. Tolkningen av belöningen baseras inte bara yttre omständigheter utan också på individens uppfattning om vad som är tillräckligt. Sedan görs en utvärdering om de tre belöningarna motsvarar den ansträngning individen gjort för att motsvara kraven som som ställts (Theorell:2012:27).Värt att notera är alltså att individens egen vilja att prestera inte ses som en faktor för att bedöma balansen mellan belöning och ansträngning. (Stressforskningsinstitutet s 4f). Istället eftersträvas alltså en balans mellan kraven från omgivningen och belöningen individen får för sin arbetsinsats. I förhållande till förtroendearbetstiden får avsaknaden av egen viljafaktorn ses som intressant eftersom det utförda arbetet ofta är avhängigt individens intresse och egna vilja att göra ett gott arbete. Sammanfattningsvis kan sägas, utifrån ovanstående modeller, att meningsfulla arbetsuppgifter kombinerade med möjligheten att påverka arbetets utförande gör att man tål höga arbetskrav utan att drabbas av stressrelaterad ohälsa och andra negativa effekter av stress (Karasek & Theorell:1990; Theorell:1999 i Kecklund, Dahlgren & Åkerstedt:2002:7). Vidare spelar faktorn socialt stöd och den belöning arbetet ger också roll vid hur väl man klarar höga arbetskrav (Theorell,1996 i Kecklund, Dahlgren & Åkerstedt:2002:7) En god ersättning (lön) eller annan belöning som uppskattning, trygghet och karriärmöjligheter i arbetet ökar också förutsättningen för att man tål högre ansträngning utan att risken för sjukdom behöver öka (Siegrist & Peter,2000 i i Kecklund, Dahlgren & Åkerstedt:2002:7). Här kan det förtroende individen åtnjuter från arbetsgivaren vid ett fritt arbetstidssystem sägas vara ett exempel på en sådan belöning. 3.4 De relativa belöningsaspekternas förhållande till arbetstiden Ersättning kan ses som enbart monetär medan belöningen kan vara såväl monetär som ickemonetär. Ersättningen innebär per definition att något ersätts med något annat. I utbytet mellan arbetstgivare och arbetstagare kan det vara tid mot pengar. Belöning kan å andra sidan ses mer subjektivt och ibland även emotionellt. Syftet med belöningen är att motivera, bekräfta och stimulera. Formerna för belöningen kan vara flera; en klapp på axeln eller en annan gest som får mottagaren att känna sig uppskattad, inflytande, en tjänst eller en resa. Den ersätter aldrig en lön och kan förekomma i relationer som inte innefattar en lön (Fällström:2006:22f). Ett avtal om
anställning kan innehålla en rad olika värden utöver den monetära ersättningen; trygghet, sociala kontakter, meningsfullhet, glädje, känsla av sammanhang, struktur och gemenskap för att nämna några. Naturligtvis är relationen även präglad av negativa värden och det är då upp till individen vilka avvägningar som är viktigast (Fällström:2006:26). Vad gäller förtroendearbetstid kan just förtroendet från arbetsgivaren ses som en form av belöning till arbetstagaren. Belöningen kan då sägas vara den tillit till arbetstagarens förmåga arbetsgivaren visar genom att ge hen förtroendearbetstid. En av respondenterna konkretiserade det genom följande jag ger extra tid till arbetsgivaren mot att arbetsgivaren inte kontrollerar min arbetstid. Det kan även ses som en form av psykologiskt kontrakt i så mån att arbetsgivaren ger arbetstagaren ett stort beslutsutrymme mot att denne uppfyller förtroendet genom att utföra ett gott arbete inom en given tidsram. Ett psykologiskt kontrakt rör upplevelserna och tolkningarna av anställningsrelationen mellan de berörda parterna. Till skillnad från det formella anställningsavtalet som byggs på avtal och överenskommelser byggs det psykologiska kontraktet på upplevelser och är individuellt och subjektivt. Det berör då vilka villkor som gäller och vilka förväntningar parterna har på relationsutbytet. Medan det normativa kontraktet berör och förstås av de berörda kan innehållet i det psykologiska kontraktet variera mellan individerna (Aronsson:2012:116f). En anställningsrelation bestäms således inte enbart av de formella rättigheterna utan formas också av det informella och underförstådda (Aronsson:2012:117). Det psykologiska kontraktets subjektiva form gör att det svårligen låter sig göras en beskrivning av vad som ingår i det. Dock kan innehållet delas in i transaktionella och relationella termer. De transaktionella står då för de ekonomiska och materiella delarna (Aronsson:2012:120). I fallet med förtroendearbetstid kan det för organisationen handla om att bistå med de resurser för att klara av arbetet, visavi den anställde att färdigställa arbetet i tid. De relationella delarna är mer socialt inriktade (Aronsson:2012:120). I fallet med förtroendearbetstid kan det för organisationen innebära att låta de anställda ta del av information rörande beslutsfattande visavi den anställde att vara tillgänglig dels på arbetsplatsen men också utanför den via exempelvis mail eller telefon. Det är rimligt att anta att ett psykologiskt kontrakt inte bara finns vertikalt utan även horisontellt i organisationen. I de horisontella relationerna kan
sägas de transaktionella delarna handla om att man sinsemellan delar med sig av material till kollegor. De relativa kan då handla om att delge information till varandra, bistå med hjälp eller att vara tillgänglig även utanför arbetstid. I förhållandet till förtroendearbetstid kan sägas att det psykologiska kontraktet främst baseras på utövandet av förtroende. Förtroendet gäller främst vertikalt i en organisation, mellan arbetsgivare och anställd, men verkar också horisontellt mellan medarbetare. Oövervakat eller förtroendebaserat arbete är inte i sig något ovanligt eller nytt, tvärtom kan sägas att arbete i de flesta former innehåller ett visst mått av förtroende (Ottosson & Rosengren:2015:53). Med förtroende avses att man förlitar sig på uppfattningen om den andres ärlighet och kompetens samt förlitar sig på att dessa faktorer förutsäger dennes beteende (Mayer, Davis & Schoorman mfl:1995:351). Förtroendet baseras på interaktionen mellan parterna över tid, är dessa positiva skapas också en förväntan om att relationen inte missbrukas av dess parter (Rousseau, Sitkin, Burt & Camerer:1998). Föregående kan appliceras på såväl privata relationer som i ett organisatoriskt sammanhang. Detta eftersom relationens utveckling i stor mån beror på sammanhanget den utvecklas i. Organisationens förtroende får ses som de positiva förväntningar individer har om avsikten och beteende hos dess medlemmar vilka grundas på organisationens roller, relationer, erfarenheter och beroendeförhållanden (Shockley Zalabak, Ellis & Winograd, 2000). Det innebär att förtroende i en organisationen skapas i ett socialt sammanhang i enlighet med kulturen i organisationen. Till exempel kan faktorer som kommunikationsnätverk, strukturer och det sätt på förhållanden och hierarkier byggs upp och underhålls påverka vilken typ av förtroende som utvecklas (Binikos:2008:51). Förtroende kan ses som ett psykologiskt tillstånd, relationellt beroende av två sociala villkor. Det första villkoret rör vilka skyldigheter yrkesutövaren har. Det andra är kopplat till upplevelsen av en gemensam identitet och värderingar (Ottosson & Rosengren:2015:56). Begreppen ovan kan även kopplas till begreppet professionalitet vars grundpelare kan sägas vara just den gemensamma identiteten och värderingar. Det senare villkoret kan sägas manifestera sig i den ökade sannolikheten att chefer och medarbetare utvecklar goda relationer är högre när de delar samma syn på etik, värderingar och attityder (Ristig 2009 refererad i Ottosson & Rosengren:2015:56). TCO’s uttalande om att de som arbetar efter kontorstid för att de har en
strävan att vara professionella i utförandet av sina arbetsuppgifter ( refererad i Ottosson & Rosengren:2015:64) kan här sägas vara intressant. Anställda med förtroendearbetstid behöver inte nödvändigtvis verka inom en profession men arbetstidssystemet och genomförandet av det tenderar att vila på liknande normer som inom en profession. Att liknande syn på hur saker ska genomföras och liknande uppfattning om hur verkligheten ser ut skapar förtroende individer sinsemellan är i sig inget konstigt. Att ge förtroende skapar i sig en sårbarhet hos den som förmedlar det (Ottosson & Rosengren:2015:55) och kan som en möjlig följd antas skapa en vilja hos individen att prestera mer och bättre. Här infinner sig också den klassiska hönanochäggetfrågan: Vad kommer egentligen först, professionaliteten eller förtroendet? Blir personerna professionella av att få förtroende eller får personerna förtroende för att de är professionella? Hög grad av förtroende mellan medarbetare samt mellan medarbetare och chefer kan, enligt de studier Ottosson och Rosengren (2015) hänvisar till , bidra till förbättrad 1 kommunikation, arbetsprestation och arbetsmiljö. Å andra sidan framhåller Ottosson och Rosengren även studier som pekar på att ett ökat inslag av förtroende i arbetet skapar 2 psykosociala problem där bland annat ineffektivitet framhålls som en konsekvens. Till sist bör begreppet sättas in i sammanhanget för denna studie, det vill säga förtroendet mellan den som handleder och den som blir handledd i en akademisk organisation. Den handledande funktionen inom akademiska organisationer skiljer sig från liknande förhållanden i andra organisationer gällande dess syfte, varaktighet och effekter. Handledarens roll är att tillhandahålla vägledning, kunskap, möjligheter och stöd till sin adept för att socialisera denne in i den akademiska organisationskulturen. Rollen baseras på två viktiga funktioner. För det första karriärutveckling och yrkesstöd som ges exempelvis genom att handleda och låta adepten ta del av nya utmanande uppdrag . För det andra psykosocialt stöd som ges genom bekräftelse och rådgivning (ÖzenAytemur & Erdem:2008). Relationen mellan parterna är i stor mån beroende av interaktionen mellan dem och precis som alla personliga relationer baseras den 1 ( t.ex. Almer & Kaplan , 2002; Barusch , 2000, Beckmann & Hegedues 2011 ; Colquitt et al , 2011 . Dessein & Santos 2006 ; Krot & Levita , 2012 refererade i Ottosson & Rosengren:2015:55) 2 ( t.ex. Allvin et al , 2011 ; Schabracq & Cooper , 2000; Singe & Croucher , 2003 refererade i Ottosson & Rosengren:2015:55)
på förtroende, tillit och engagemang mellan parterna (Viator:1999). Det får antas att adeptens förtroende ökar när handledaren uppfyller förväntningarna om psykosocialt stöd vilket ytterligare stärker och effektiviserar relationen (Young & Perrewé:2000). Relationens framgång och resultat beror till stor del på handledarens kompetens, förmåga att kommunicera samt intresset och viljan att dela arbetet med adepten. Dessa element är till stor del avgörande för det förtroende adepten känner för handledaren. Å andra sidan bär även adepten ett ansvar för att relationen ska bli framgångsrik. Där spelar förtroendet handledaren känner för adepten också en viktig roll. Dock får framhållas att handledaren i sig har större auktoritet och därmed ett större ansvar när det gäller att bygga förtroende i relationen (ÖzenAytemur & Erdem:2008). Sammanfattningsvis kan sägas att uppfattningen om förtroende i ett arbetssammanhang skiftar beroende på ett antal faktorer. Dessa faktorer kan avse uppfattningarna om outtalade regler avseende det psykologiska kontraktet, uppfattningen om vad som är en tillräcklig belöning, graden av förtroende, det outtalade löftet om att inte missbruka förtroendet och till sist förtroendet mellan handledare och adept som är grunden till en framgångsrik relation. Således kan sägas att upplevelsen av förtroendearbetstiden bygger på ett flertal subjektiva faktorer som i många fall svårligen låter sig mätas.
4. Empiri I följande kapitel redovisas resultaten av de genomförda intervjuerna utifrån de teman som användes i utformningen av intervjufrågorna vars strävan var att svara på frågeställningarna i studien. 4.1 Tema 1 Krav och prestationer (faktiska krav, upplevda krav kontra faktiska prestationer upplevda prestationer) Under detta tema redovisas individens upplevelse av krav och prestationer. Kraven i temat har inte någon omedelbar koppling till närvaro utan bygger istället upp resonemanget om individens förväntningar på sin omgivning. Samtidigt behandlas också vilka förväntningar omgivningen har på individen. Dessa förväntningar kommer dock visa sig delvis handla om just detta. Det outtalade men ändå upplevda kravet på närvaro på sin arbetsplats. Alltså ger temat svar på individernas upplevelse av krav på närvaro, men också på frågan om psykosociala konsekvenser av outtalade krav. Vi har ju möjligheten att jobba när vi vill. I princip. Så det blir liksom. Det blir så här flytande, det finns inga gränser tycker jag. Det är ju absolut ingen som säger till en nånsin om var man borde vara eller borde göra eller nåt sånt där. Så att ah, det blir ju verkligen väldigt flytande och man kan gå hem när man vill och det är ingen som säger till om det. Respondent E, senior forskare Merparten av respondenterna uppgav att de arbetar mellan fyrtio och sjuttio timmar i veckan. Den totala arbetstiden varierar över olika tidsperioder beroende på vad arbetet kräver eller i vilken fas av arbetet individen eller den arbetsgrupp individen ingår i är. Merparten av respondenterna påtalade svårigheten att jämka ut antalet arbetade timmar över tid. I de fall de har högintensiva perioder anses det svårt att i efterhand markant minska antalet arbetstimmar nästkommande period i syfte att skapa tid för återhämtning genom en utjämning av arbetsbelastningen. I de fall de uppgav att den möjligheten fanns påtalades det att det krävde strategier och noggrann planering för att uppnås. Något uttalat stöd för att skapa dessa strategier för att klara av denna typ av planering finns inte på arbetsplatsen. Således tenderar de arbetade timmarna över en längre tidsperiod bli fler än de tänkta fyrtio timmarna per vecka. Arbetstiden
som ju är fri inom ramarna för förtroendearbetstid och uppfattas så av respondenterna tenderar även att vara omgärdade av vissa upplevda krav på närvaro och tillgänglighet under “normala arbetstider”. Samtidigt menar respondenterna att de i vissa perioder arbetar betydligt mer än de fyrtio timmar. Detta verkar dock inte bekomma dem nämvärt. En av respondenterna, U, som anger att hen arbetar upp mot sjuttio timmar en högbelastningsvecka påpekar i samband med
konstaterandet att Jag jobbar inte ihjäl mig. Just detta att inte se det som något större problem att man arbetar mer än en heltid är heller inget ovanligt i respondentgruppen. Respondent E (senior forskare) motiverar att hen arbetar mycket med Så att det blir ju så att man jobbar mer av den anledningen, när man har något viktigt som man håller på att jobba på eftersom man har möjligheten att fortsätta med det när man väl kommer hem så gör man ju det. Särskilt om man tycker att det är roligt om man vill göra det. Även om respondenterna är medvetna om att de arbetar mer än heltid kan man hos vissa respondenter ana att det inte är uteslutande positivt att det fungerar som det gör. Att det personliga intressent försvårar gränsdragningen. Under intervjuerna framkom även upplevelsen att kollegorna arbetar mer än de själva. Det är intressant eftersom samtliga respondenter uppger att de arbetar mer eller mindre lika mycket. Således att de själva upplever att de arbetar mycket men att deras kollegor arbetar mer. Respondenterna arbetar mer än heltid och anser själva att de arbetar mycket men upplever att de borde arbeta ännu mer för att andra gör det. Om individen jämför sig själv med en kollega som åtminstone inte fångats upp av studien och genom denna kollega drivs att arbeta flera timmar noteras detta säkerligen av de andra kollegorna. Och det så välkända ekorrhjulet är igång. Man jämför sig med andra som arbetar längre dagar och drivs sålunda in i hjulet. Frågan är bara om det är känslan av att arbeta för lite är en bekräftad sanning eller en känsla som inte kan beläggas. Vilket givetvis är extra intressant i en miljö där vetenskap och beläggande av fakta är centrala delar. Respondent U påpekar att krav ställs hela tiden, och att det ofta är krav som inte går att motsvara Dessutom tycker [..] ju aldrig att jag gör tillräckligt, det är liksom inbyggt i systemet och det har jag lärt mig hantera. Detta är givetvis intressant även ur ett större pespektiv. Respondentens
upplevelse att kraven är så höga att de är omöjliga att motsvara utan att arbeta mer än man får betalt för är givetvis intressant. Dessutom menar ju respondenten att detta inte handlar om en en kommunikationsbrist mellan kollegor utan att systemet på arbetsplatsen (eller möjligen på ännu mer övergripande nivå) bygger på att man inte ska kunna klara kraven. Alltså en slags naturlag som inte går att komma ifrån. Invändningar kan göras mot U:s resonemang med påpekandet att en tillsvidareanställning på en arbetsplats gör att man inte behöver vara lika orolig om man inte motsvarar kraven som ställs. Att ingen kan tvinga respondenten att arbeta mer än heltid. Detta håller inte respondenten med om utan påpekar utan omsvep att om man inte drar in pengar så kvittar det hur fast anställd man är, till sist åker man ut om man inte klarar det. Efter att ha konstaterat att arbetstiden ofta överstiger vad som normalt sett är att beteckna som en heltidstjänst infinner sig frågan om det ställs krav på när individen ska vara på sin arbetsplats. Jag tycker att det är alltså även om jag tekniskt sett skulle kunna komma hit klockan fyra på eftermiddagen och vara här till tolv på kvällen och det hade varit okej tekniskt sett.. Det finns inget i min anställning som säger att jag inte får göra det så kan man inte fungera på en arbetsplats om man inte är här tio till fyra eller något sånt är nog en tid som man kan om det inte är något speciellt. Hur ska man annars kunna samarbeta med folk eller om folk vill ha tag i en eller så. Respondent H, doktorand Det förutsätter så klart att man är här lite då och då. Det finns ju vissa oskrivna regler. Det var någon [..] som alltid alltid jobbade hemifrån och det är inte så bra, man är ju ändå med i en grupp. Även om han själv har liksom uppgifter som bara är ens egna så måste man se vad som händer i gruppen. Vad det är för beslut som tas i gruppen, vad de andra, alltså tycker om ens jobb. Man delar med sig av det man har lärt sig. Respondent E, senior forskare Jag tror att man förväntar sig att man ska vara här liksom. Men jag tror inte att nån förväntar sig ”ja du måste vara här mellan den här tiden och den här tiden.” så är det nog inte. Jag är oftast på jobbet mellan 8 och 5 ungefär. Men jag tror inte att nån, alltså så länge man inte har något avtalat, i princip tror jag att jag skulle kunna vara på jobbet två timmar om dagen och det hade räckt liksom. Så länge man bara säger var man är. Sen är det ju självklart mycket
lättare om man är på jobbet arbetstid. Det är lättare att prata med folk, liksom. Men alltså. Jag antar att dom förväntar sig att jag är på jobbet i princip varje dag. Respondent F, doktorand Även respondent O (senior forskare) är inne på idén att man förväntar vara på plats under kontorstid, men säger också att man ibland förväntas arbeta på kvällarna: Majoriteten av arbetet ska utföras på normal kontorstid så man kan träffa de andra på vettiga tider och att här finns folk i byggnaden av säkerhetsskäl och så där. Så på det viset så förväntas det att man jobbar hyfsade tider. Alltså, normala, dagtid och nån gång en liten stund in på kvällen kanske. Respondent A (senior forskare) är inne på ungefär samma spår man förväntas vara på plats under det något flytande begreppet kontorstid, och förväntar sig samma närvaro av kollegorna: Jag tror att... man förväntar sig att jag ska vara här ungefär kontorstid. Så att… så jag ska kunna bidra till saker som inte jag planerat. [..] Det är ändå ganska ofta så att det är mycket, man hjälper varann i massa olika situationer. En annan påverkan som respondent F (doktorand) upplever är att grupparbete i samband med förtroendearbetstiden tvingar hen att arbeta andra tider än hen annars gjort. Detta trots avsaknaden av uttalade arbetstider. Ja, det blir ju lite det, man anpassar sig efter gruppen på nåt sätt. Och det är lite tråkigt. Eller tråkigt är det inte, men jag tror det hade varit lättare, för mig hade det varit bättre om alla börjat klockan 7 och alla går hem klockan 4 Ett sista exempel på resonemang kring förväntan på närvaro framför respondent E. Detta exempel visar på en annan syn på närvaron som enligt E inte har den omedelbara kopplingen till yrkesutövandet: Det är just den här doktoranden jag tänker på som var borta väldigt mycket. Det blir ett problem. Han var liksom inte tillräckligt med i gruppen och hamnar utanför de här diskussionerna som ändå är viktiga även om de är oviktiga så blir det ändå. Påståendet belyser med önskvärd tydlighet att närvaron inte bara har samband med vad som produceras på arbetsplatsen utan också att individen bör tillhöra ett socialt sammanhang. Således en vidare syn på vad arbetsplatsen fyller för mänskliga behov, nämligen behovet av ett sammanhang. Närvaron på arbetsplatsen blir då en förutsättning för ett gott samarbete.
