JämLYS
– jämställdhetsanalys av representation i
politik, styrelser och idéburen sektor
Inledning ... 2
Ett jämställt Västerbotten – Länsstrategi för jämställdhetsintegrering 2014-2016 ... 2
Svensk jämställdhetspolitik ... 3
Kopplingar till CEMR-deklarationen ... 4
Kvinnokonventionen (CEDAW) och Pekingplattformen ... 5
Jämställd representation – kvantitativa aspekter ... 6
Varför behöver vi arbeta för jämställd kvantitativ representation? ... 6
Varför är inte representationen jämställd? ... 8
Läget i länet ... 10
Metoder... 11
Arbetssätt för jämställd kvantitativ representation ... 12
Jämställd representation - kvalitativa aspekter ... 14
Varför har vi olika möjligheter till inflytande? ... 15
Läget i länet ... 18
Metoder... 18
Arbetssätt för jämställd kvalitativ representation ... 18
Jämställdhetsintegrerade organisationer och beslut ... 21
Jämställdhetsintegrering ... 21
Arbetsmodell och metoder ... 21
Ledningens och beslutsfattares roller ... 23
Metoder för jämställdhetsintegrering ... 23
Referenser ... 27
Inledning
Olika typer av beslutsfattare som politiker, styrelseledamöter i företag, föreningar och organisationer, högt uppsatta tjänstepersoner och chefer i offentlig sektor och näringsliv förknippas ofta med makt att kunna styra hur samhället ska formas och fungera. Beslutsfattare har ansvar och möjligheter till att påverka att olika processer i samhället blir rättvisa. Idag finns stort behov för förändring inom många olika områden i samhället, så att kvinnor och män oavsett bakgrund, ålder, etnicitet, funktionsvariation och sexualitet har samma möjligheter till makt och inflytande.
Det här stödmaterialet vänder sig till dig som, på ett eller annat sätt,
• Arbetar med att nominera eller välja in personer till diverse olika beslutsfattande positioner eller sammanhang och som därmed kan arbeta för att främja att kvinnor och män ska ha samma rätt och möjligheter till att vara representerade.
• Är med i politiska församlingar, förbund, organisationer, föreningar och företag och som därmed kan främja kvalitativa aspekter av jämställd representation, det vill säga kvinnors och mäns jämställda reella möjligheter till inflytande i dessa sammanhang. • Tar olika typer av beslut som direkt eller indirekt rör kvinnor och män i samhället och
som därmed kan arbeta för att skapa ett jämställt samhälle där kvinnor, män, flickor och pojkar garanteras likvärdig service, trygghet och en rättvis fördelning av resurser.
Ett jämställt Västerbotten – Länsstrategi för jämställdhetsintegrering
2014-2016
År 2013 fick länsstyrelserna i uppdrag att utarbeta en strategi för jämställdhetsintegrering inom respektive län. Ett jämställt Västerbotten – Länsstrategi för jämställdhetsintegrering 2014-2016 pekar ut de områden som Länsstyrelsen Västerbotten och andra aktörer i länet behöver arbeta med för att kvinnor och män ska ha samma möjligheter. Visionen för 2016 är att länet ska ha samsyn om att jämställdhet är en förutsättning för ett rättvist samhälle och en nödvändighet för hållbar regional utveckling i Västerbottens län.
Följande prioriterade områden anger inriktningen för arbetet med jämställdhetsintegrering i länet 2014-2016:
Delmål 1. Makt och inflytande
• Kvinnors respektive mäns deltagande i det politiska livet och på chefspositioner • Kvalitativa jämställdhetsanalyser
Delmål 2. Ekonomisk jämställdhet
• Jämställd rekrytering och jämställda arbetsplatser • Bryta könsbundna utbildningsval
Delmål 3. Omsorg och hemarbete
• Genusperspektiv på vård och omsorg
• Jämställt föräldraskap och jämställt uttag av föräldrapenning Delmål 4: Mäns våld mot kvinnor
• Våld i nära relation i strategiska och styrande dokument • Trygghet i det offentliga rummet
Det här stödmaterialet fokuserar på framförallt de prioriterade områdena under delmål 1 och riktar sig till olika beslutsfattande aktörer inom privat, offentlig och idéburen sektor. Materialet kan användas som en introduktion och inspiration till att börja arbeta med dessa frågor. Länkar:
Länsstyrelsen Västerbotten - Jämställdhet
Ett jämställt Västerbotten – Länsstrategi för jämställdhetsintegrering 2014-2016 (lång version) Jämställdhetsintegrering – Länsstyrelsen Västerbottens hemsida
Svensk jämställdhetspolitik
Den svenska jämställdhetspolitikens mål slogs fast 2006 och har till skillnad från föregående mål ett tydligt maktperspektiv samt fokuserar på strukturella och ojämlika maktförhållanden mellan kvinnor och män. Jämställdhetspolitikens övergripande mål lyder:
Kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället och sina egna liv. Till det övergripande målet finns fyra delmål:
• Jämn fördelning av makt och inflytande • Ekonomisk jämställdhet
• Jämn fördelning av det obetalda hem- och omsorgsarbetet • Mäns våld mot kvinnor ska upphöra
Den svenska jämställdhetspolitiken bygger på en förståelse att makt och kön görs och
upprätthålls i alla delar av samhället. Kvinnor och män, flickor och pojkar, formas, påverkas och begränsas ständigt av könsstereotyper om hur vi förväntas vara eller inte vara och detta leder till en ojämn maktfördelning mellan kvinnor och män. Ojämställdhet mellan kvinnor och män är resultatet av den sociala könsmaktsordning, som vi alla ingår i, som upprätthåller ojämlika maktförhållanden mellan könen. I detta sociala system är det mannen och det manliga som utgör normen och är överordnad medan kvinnor som grupp är underordnade. I samhället kan vi se detta genom att kvinnor generellt har svagare sociala, ekonomiska och politiska positioner. Den svenska jämställdhetspolitiken tar sikte på att förändra maktförhållandet mellan kvinnor och män inom alla samhällsområden något som måste ske genom att ett maktperspektiv, som bygger på omfördelning och förändring av makt och resurser, genomsyrar allt
jämställdhetsarbete oavsett område.
Delmål 1 – Jämn fördelning av makt och inflytande
Kvinnor och män ska ha samma rätt och möjlighet att vara aktiva medborgare och att forma villkoren för beslutsfattandet.
Delmål 1 handlar bland annat om den fördelning makt som vårt demokratiska styrelseskick innefattar såsom jämn könsfördelning i det politiska styret av kommuner, landsting, regioner, riksdag och regering. Det omfattar också makt som representeras av företag, medier,
trossamfund, folkbildning och utbildning etcetera och att kvinnor och män ska ha lika
möjligheter att delta i det som formar våra föreställningar, tankar och idéer om oss själva och vårt samhälle
Att kvinnor och män, flickor och pojkar ska ha samma rätt och möjlighet att vara aktiva samhällsmedborgare handlar dels om att kvinnor och män ska vara jämt representerade på beslutsfattande positioner, i olika former av beslutsfattande församlingar, i samråd och medborgardialoger inom samhällets alla olika områden. Det innebär dessutom att kvinnor och män ska ha samma möjligheter att forma villkoren för beslutsfattandet, det vill säga, finnas representerade i lika stor utsträckning på högre positioner samma makt över beslut, talartid och vilka frågor som tas upp på dagordningen samt vara fria från förtryckande behandling såsom härskartekniker.
Delmål 1 handlar om att:
1. kvinnor och män ska vara jämnt representerade och att de ska ha samma reella möjlighet till inflytande.
2. Att ha samma rätt att vara aktiva medborgare och att forma villkoren för beslutsfattandet innebär att kvinnor och män ska ha formell rätt men även att inga informella maktstrukturer ska verka exkluderande.
3. Att ha samma möjlighet till makt och inflytande innebär att vi måste uppmärksamma, förstå och utgå ifrån att ekonomiska och sociala faktorer styr vilka möjligheter och vilket utrymme individen har som medborgare (SOU 2005:66).
Länkar:
SOU 2005:66 Makt att forma samhället och sitt eget liv – jämställdhetspolitiken mot nya mål Prop. 2005/06:155 Makt att forma samhället och sitt eget liv – nya mål i jämställdhetspolitiken Sveriges jämställdhetspolitik - Jämställ.nu
Jämställdalän.se
Kopplingar till CEMR-deklarationen
Av kommunerna1 i Västerbottens län har Bjurholm, Dorotea, Lycksele, Nordmaling, Norsjö, Robertsfors, Skellefteå, Umeå, Vindeln och Vännäs liksom Region Västerbotten och
Västerbottens läns landsting undertecknat den Europeiska deklarationen för jämställdhet mellan kvinnor och män på lokal och regional nivå. Deklarationen som är framtagen av CEMR, de europeiska kommun- och regionförbundens samarbetsorgan, förbinder kommunerna och regionen till att följa sex principer2 kopplade till jämställdhet samt att utarbeta en
handlingsplan3 inom två år från undertecknandet och därefter genomföra denna.
CEMR-deklarationen omfattar ett 30-tal artiklar som rör bland annat politisk representation och arbetsgivarfrågor, bostad, kultur, integration, stadsplanering och upphandling. Artikel 1 till 3 behandlar specifikt representation, makt och inflytande.
• Artikel 1 - demokratiskt ansvar innebär att den demokratiskt valda ledningen för de
kommuner, landsting eller regioner som undertecknar deklarationen förbinder sig att se till att kvinnor med olika bakgrund och i olika åldersgrupper deltar, är representerade
1 Vilhelmina har beslutat att underteckna deklarationen och startat processen inför detta. 2 CEMR-principerna rör jämställdhet som grundläggande rättighet, bekämpande av flerfaldig diskriminering, representativt deltagande av kvinnor och män i beslutsprocessen, avskaffandet av stereotypa uppfattningar om kön, jämställdhetsintegrering av regionen eller kommunens verksamheter samt att handlingsplaner måste ha tillräcklig finansiering.
3 Handlingsplanen ska bygga på analyser av prioriterade ojämställdhetsproblem i kommunen eller
regionen och för att säkerställa att de prioriterade jämställdhetsfrågorna integreras i kommunens arbete ska strategierna jämställdhetsintegrering och gender budgeting användas.
och medverkar på alla nivåer i den politiska och offentliga beslutsprocessen
• Artikel 2 - politisk representation förbinder undertecknaren att erkänna kvinnors och mäns lika rättigheter att ställa upp i val till offentliga poster, att bli valda till
beslutsfattande positioner och att delta i upprättandet och genomförandet av den lokala politiken. Undertecknaren ska främja och arbeta för balanserad könsfördelning i de egna beslutande och rådgivande organen och i samband med utnämningar till befattningar i externa organ. Åtgärder ska vidtas såsom att uppmuntra politiska partier och grupper att anta och genomföra principen om en representativ fördelning mellan kvinnor och män, göra det möjligt för folkvalda att förena privatlivet med yrkeslivet och offentliga uppdrag och fastställa egna rutiner och uppförandenormer.
• Artikel 3 – deltagande i politik och samhällsliv erkänner kvinnors och mäns rätt och möjlighet att fullt ut, på lika villkor, delta i olika former av överläggningar, rådgivande kommittéer eller gemensamma planeringar med civilsamhället etcetera.
Länkar:
CEMR-deklarationen
Handledning för att genomföra CEMR-deklarationen CEMR-deklarationens hemsida
Kvinnokonventionen (CEDAW) och Pekingplattformen
FN:s kvinnokonvention om avskaffandet av alla former av diskriminering mot kvinnor antogs 1979 och Sverige har sedan ratificeringen 1980 ett ansvar för att implementera konventionen. Den juridiskt bindande konventionen förbinder konventionsstaterna att vidta åtgärder för att främja jämställdhet samt att säkerställa att kvinnor inte diskrimineras. Huvudartiklarna föreskriver också bland annat att kvinnor och män ska ha samma rättigheter till hälsovård, till utbildning och på arbetsmarknaden. Dessutom ska staterna motverka könsstereotyper och konventionen ger staterna rätt att använda tillfälliga åtgärder (positiv särbehandling) för att uppnå faktisk jämställdhet.
Pekingplattformen antogs 1995 och är en ”moraliskt” bindande handlingsplan som listar centrala områden och åtgärder för implementering av kvinnokonventionen. Plattformens föreskrivna strategi är jämställdhetsintegrering. Ett av de 12 kritiska områden som tas upp är kvinnors inflytande (Women in Power and Decision-making). Området har två specifika strategiska mål där det första rör att åtgärder måste tas för att säkerställa kvinnors likvärdiga tillträde och fulla deltagande i maktstrukturer och beslutsfattande och det andra målet handlar om att öka kvinnors kapacitet att delta i beslutsfattande och ledarskap.
I relation till det första målet uppmanas bland andra regeringar och politiska partier samt näringsliv, fackförbundsrörelse och akademin att agera för att skapa en kritisk massa av kvinnor som är ledare, vd:ar och chefer och har strategiska beslutsfattande positioner. Regeringar ska också vidta åtgärder som uppmuntrar politiska partier att få kvinnor att delta på valbara och icke-valbara positioner i samma utsträckning som män och politiska partier uppmanas att eliminera alla formella och informella barriärer i partistruktur och procedurer som hindrar och diskriminerar kvinnor från att delta i politiken.
Länkar:
FN:s kvinnokonvention Pekingplattformen
Jämställd representation – kvantitativa aspekter
”En jämn könsfördelning i beslutsfattande organ är inte någon garanti för att fördelningen av makt och inflytande är jämn. Däremot är representation ett av de kraftfullaste politiska verktygen för att skapa förutsättningar för en jämn fördelning av makt och inflytande”.
SOU 2005:66 Makt att forma samhället och sitt eget liv – mot nya jämställdhetspolitiska mål
Sverige toppar ofta olika jämställdhetsindex och en av Sveriges starkaste grenar är kvantitativ politisk representation. I Europeiska jämställdhetsinstitutets (EIGE)4 jämställdhetsindex, som inkluderar 27 av EUs 28 medlemsländer, får Sverige 91,5 poäng av 100 möjliga i det område som mäter hur jämställda ländernas regeringar, parlament och regionala politiska församlingar är. I World Economic Forums Global Gender Gap Index5 för 2014 rankas Sverige som fyra av 136 länder i fråga om hur jämt fördelat den kvantitativa politiska makten är mellan kvinnor och män. Men skillnader gällande kvantitativ ojämställdhet finns mellan och inom olika politiska nivåer (riksdags-, regions-, landstings- och kommunalnivå), mellan olika hierarkiska positioner och ifråga om funktioner som är direkt eller indirekt valda.
Diskrimineringslagen föreskriver att arbetsgivare ska främja en jämn fördelning av kvinnor och män i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare, samt ska anstränga sig att få sökande av det underrepresenterade könet vid nyanställningar (SFS 2008:567). Trots detta domineras toppositionerna i näringslivet av män. I de börsnoterade företagens ledningsgrupper är endast 18,5 procent kvinnor (AllBright 2014) och i mars 2014 hade 15 av 253 börslistade företag en kvinna som vd (ibid). Könsfördelningen i de börsnoterade företagens styrelser är 23 procent kvinnor och 77 procent män (AllBright 2013). I de statligt hel- eller delägda företagen är styrelsesammansättningen nästan jämställd medan andelen kvinnor som är styrelseordförande är 37 procent och andelen kvinnor som är vd:ar endast är 29 procent (SCB 2014). De kommunala bolagens siffror är också nedslående. 55 procent av landets 244 kommuner som äger minst två bolag har bara män som vd:ar i sina kommunala bolag (Grundberg Wolodarski 2014). I de kommunalt ägda bostads- och energibolagens styrelser i Sverige är könsfördelningen 26 procent kvinnor och 74 procent män (Bernhardtz 2012).
Varför behöver vi arbeta för jämställd kvantitativ representation?
Eftersom kvinnor och män lever olika liv och har olika förutsättningar, på grund av sociala föreställningar och normer kring vad det innebär att vara kvinna respektive man, så har kvinnor och män olika erfarenheter och intressen som kan leda till olika handlanden, attityder och beslut. Men att arbeta för jämställd representation handlar inte om att individer i exempelvis en styrelse enbart ska representera ”sitt” kön.De sociala kategorierna kvinnor och män är inte homogena grupper och det är viktigt att poängtera att skillnader inom könen beroende på ålder, inkomst, utbildning etcetera kan vara
4 EIGE har till uppgift att hjälpa EU-institutionerna och medlemsländerna att integrera
jämställdhetsprincipen i sin politik och att bekämpa könsdiskriminering samt informera EU-medborgarna om jämställdhetsfrågor.
5Global Gender Gap report mäter klyftan mellan män och kvinnor i 136 länder utifrån fyra
huvudkategorier: ekonomisk jämlikhet, jämlikhet i politisk representation, jämlikhet vad gäller hälsa, respektive jämlikhet vad gäller utbildning. Det som mäts är inte den faktiska nivån på välståndet utan hur ett land fördelar tillgångar mellan män och kvinnor.
större än de mellan könen. Olika maktstrukturer samvarierar och exempelvis kön, könsidentitet och könsuttryck, ålder, etnicitet, sexuell läggning, funktionsförmåga och klass i olika
kombinationer och i olika sammanhang skapar olika möjligheter och begränsningar för
människor att ha inflytande och makt. Att arbeta för en mer jämställd representation av kvinnor och män måste därför också ta hänsyn till aspekten att det inom grupperna kvinnor och män finns stora ojämlikheter och även arbeta för att motverka andra maktstrukturer utöver kön. Alla människor definierar inte heller sig själva som antingen kvinna eller man och det finns en mängd variationer av könsidentiteter och könsuttryck6. Oavsett könsidentitet och könsuttryck så påverkas alla människor av normer och värderingar kring kön och ojämställda maktförhållanden mellan kategorin kvinna och kategorin man skär genom alla sociala kategorier. Därför är det av högsta prioritet ur rättvise- och demokratisynpunkt att arbeta för jämställd kvantitativ
representation i olika typer av beslutsfattande församlingar och positioner samt att arbeta för att kvinnor och män ska ha samma möjligheter till reellt inflytande.
Statsvetaren Helga Hernes framför tre numera klassiska argument för att öka jämlikheten mellan kvinnors och mäns representation (SOU 2005:66). Argumenten, som ursprungligen rör jämställd politisk representation men ofta används för att beskriva mer allmänt varför
jämställdhet bör uppnås i olika områden, har både kritiserats och omtolkats. Nedan följer en beskrivning av argumenten, baserad på flera olika teoretikers tolkningar.
• Rättviseargumentet
Eftersom befolkningen utgörs av människor som definierar sig som kvinnor eller män eller som har en könsöverskridande identitet borde det också se ut så i olika former av beslutsfattande församlingar. Om ingen avsiktlig eller strukturell diskriminering skulle finnas skulle jämställd representation existera. Demokratin försvagas när kvinnor inte har samma möjligheter till representation som män. I relation till rättviseargumentet kan också argumentet att könsfördelningen bland nominerade och valda i exempelvis styrelser och fullmäktige ska spegla könsfördelningen bland medlemmar i organisationer eller befolkningen nämnas. Efter kommunfullmäktigevalet 2010 utgjorde kvinnor 50,6 procent av den röstberättigade befolkningen medan kvinnor endast utgjorde 41,6 procent av de nominerade. Det innebär att män är överrepresenterade bland de nominerade och det gäller även bland de valda (SCB 2013).
• Resursargumentet
Grunden för resursargumentet är att kvinnors representation i politiken tillför kvalitet eftersom kvinnor har andra livsvillkor, erfarenheter och kunskaper som inte män har och vise versa. En mer jämlik representation av kvinnor och män i olika beslutsfattande församlingar kan alltså leda till förbättrade politiska processer och beslut. Kritik har framförts mot risken att resursargumentet innebär att kvinnor får representera
särartsegenskaper och att de endast ses som ett komplement medan männens intresse fortsatt är norm. Kvinnor som grupp har inte könsspecifika kunskaper eller speciella karaktärsegenskaper som i grunden är olika mäns. De olika beteenden, attityder och erfarenheter som kvinnor respektive män har är socialt skapade och är byggda på
6 I diskrimineringslagen avses könsöverskridande identitet eller uttryck att någon inte identifierar sig som kvinna eller man eller ger uttryck (genom klädsel och på annat sätt) för att tillhöra ett annat kön än det kön som den tilldelades vid födseln. Transpersoner är ett begrepp som beskriver olika transidentiteter som exempelvis transvestiter, intersexuella (personer som fötts med oklar könstillhörighet) samt non-, inter- och transgenderpersoner (personer som definierar sig bortom kön eller inte inom könsidentiteterna kvinna eller man) (DO 2012).
maktrelationen mellan kvinnor och män. Fler kvinnor i exempelvis styrelser och ledning kan innebära att styrelsen får in fler perspektiv och kunskaper och att interna spelregler och kultur förändras, men fler kvinnor tillför inte per automatik förnyelse och utveckling. • Intresseargumentet
Maktförhållandet mellan kvinnor och män och deras olika förutsättningar leder till att de kan ha olika behov och angelägenheter. Fler kvinnor i beslutsfattande församlingar får effekten att deras ”intressen” kan börja förstås som politik, få status och
tolkningsföreträde. Viktigt att komma ihåg är återigen att gruppen kvinnor inte är homogen och kvinnor liksom män har olika levnadsvillkor, erfarenheter och kunskaper sinsemellan och har inte per automatik alltid gemensamma prioriterade intressen. Utgår vi ständigt från att kvinnor har gemensamma intressen och identiteter så befästs
könsstereotyper (Dahlerup och Freidenvall 2008, 24). Men för att kvinnor
överhuvudtaget ska kunna ha makt att besluta kring de olika intressen de faktiskt har, vilka de än må vara, måste de finnas på beslutsfattande positioner.
Varför är inte representationen jämställd?
Anledningarna till varför representationen i exempelvis politiska församlingar, i bolag och företag, i intresseorganisationer och intresseförbund samt fackförbund ofta är ojämställd varierar från fall till fall. Vanligt förekommande är också att exempelvis styrelser är mer jämställda än ledningsgrupper liksom att de positioner och funktioner som finns högt upp i hierarkin, såsom ordförande- och vd-poster samt högsta tjänstepersoner i kommuner, landsting och samverkansorgan, domineras av män. Ojämställd representation är ett resultat av att kvinnor och män har olika levnadsvillkor och förväntas ta ansvar för och ägna sig åt olika saker i livet. Med andra ord, kvinnor som grupp och män som grupp har olika tillgång till makt och inflytande vilket både är en följd av och en anledning till att representationen är ojämställd. Nedan följer en beskrivning av några uppmärksammade anledningar till varför könsfördelningen bland nominerade och valda inte är jämställd.
• Definitionen av kompetens
Konstruktionen av manlighet är nära kopplad till ledarskap och egenskaper som vi förknippar med en ledare har ofta stora likheter med våra föreställningar om manlighet, även om ledarskap beskrivs som könsneutralt.Detta har också samband med hur normen för kompetens spelar roll för vilka som väljs in till en styrelse. Ledamöter väljs in till styrelser för att de har kompetens som behövs i styrelsen, men med vetskapen om hur homogena styrelsernas sammansättning i exempelvis bolag är finns anledning att ifrågasätta definitionen av kompetens. Då en majoritet av de invalda är män med en viss typ av erfarenhet, utbildning och härkomst är det alltså också dessa som definieras som kompetenta. Definitionen av kompetens gör att rekryteringsbasen blir snäv och
exempelvis kvinnor exkluderas.
I diskussioner om jämställd representativitet talas ofta om att kvinnor måste ändra på sig, att kvinnor måste bli bättre på att nätverka, på att bli tuffare, på att tacka ja och att kvinnor bör få coachning (AllBright 2014, 3). Detta grundar sig i en syn på att
underrepresentationen av kvinnor är just en ”kvinnofråga”, att kvinnor inte är kompetenta nog och att de måste tränas för att få kompetens som män redan har. Sällan talas om att själva definitionen av vad kompetens faktiskt är bör ifrågasättas och förändras och bara undantagsvis talas om männens ansvar, som att män bör bli bättre på att nätverka med kvinnor och på att vidga sin syn på kompetens (ibid).
• Män väljer män
En ofta uppmärksammad orsak till varför könsfördelningen i styrelser är snedvriden är att personer på maktpositioner identifierar sig med de som har liknande erfarenheter, vilket leder till att män som har höga befattningar nominerar och väljer in andra män till styrelser och ledning. I exempelvis näringslivet och kommunala bolag är det styrelsen som väljer vd till företaget och eftersom dessa i regel har en överrepresentation av män är en vanlig följd att de vd:ar som nyrekryteras också är män.
Att personer rekryteras genom informella nätverk är vanligt när exempelvis
styrelsemedlemmar väljs eftersom det i informella nätverk, såsom en grupp som träffas på fritiden, skapas förtroenden och lojaliteter som påverkar professionella
rekryteringsprocesser (JA-delegationen 2013). Eftersom informella nätverk ofta är könsuppdelade så leder det till att män, som oftare än kvinnor är i position att rekrytera, utnämna eller välja, väljer just en till man.
• Nomineringslistor
Sedan början av 90-talet har en tradition kring varvade partilistor funnits i Sverige7. Men i och med detta har det fortfarande setts som mer självklart att förstaplatsen på
partiernas kandidatlistor till riksdags-, kommun- och landstingsval är en man medan nummer två är en kvinna (Västerbottenskuriren 2014). Statsvetaren Malin Rönnblom från Umeå universitet menar att konsekvenserna av att partiernas listor över kandidater till kommunfullmäktige börjar med en man blir att också ledande organ som sätts ihop efter valet, såsom kommunstyrelsen och dess arbetsutskott, kommer domineras av män. Den politiska ledningen får återigen en överrepresentation av män och bilden utav ”politikern” som någon som är en man reproduceras (ibid).
Följden av att män toppar partilistorna blir att andelen kvinnor som väljs in i exempelvis kommunfullmäktige blir lägre (eller lika) som andelen män. Om partiet bara får ett mandat så blir andelen kvinnor 0 procent och andelen män 100 procent. Får partiet två mandat så blir andelarna lika men får partiet tre mandat blir andelen män 66,7 procent osv. Att toppa partiets listor med en man leder alltså inte till att representationen av kvinnor ökar och representationen av män minskar. I de fall män redan är
överrepresenterade i till exempel en kommuns fullmäktige bidrar denna typ av varvade listor alltså inte till en mer jämställd representation.
Problemet med partiernas nomineringar gäller inte enbart inför val till riksdagen, landstings- och kommunfullmäktige. Vid val till nämnder, kommunala styrelser och kommunala bolagsstyrelser nominerar partierna kandidater, vilka ofta är men inte behöver vara invalda eller ha kandiderat till fullmäktige, och först slutligen väljs
kandidaterna formellt av kommunfullmäktige. Allmänheten har inte alls lika öppen insyn i dessa nomineringsprocesser som i listningen till kommunfullmäktige. Partiernas rekrytering och nominering av kandidater till nämnder och styrelser påverkar alltså könsfördelningen i dessa typer av församlingar. Om partierna har en uttalad praxis att nå jämställd representation är det mer troligt att jämn könsfördelning uppnås men stora
7 I betänkandet Varannan damernas (SOU 1987:19) föreslogs bland annat att konkreta mål skulle sättas upp för könsfördelningen på statlig nivå, att hota med kvoteringslagstiftning, förbättra
nomineringsprocesser och årligen räkna och redovisa (SOU 2005:66, 76). I kombination med exempelvis organisationen Stödstrumpornas krav på ökad kvinnorepresentation ledde detta till att
socialdemokraterna beslutade att kvinnor och män skulle varvas på partilistorna inför valet 1994 och flera partier följde sedan efter. Allt sedan dess har också representationen på kommunal- och landstingsnivå blivit mer jämställd.
skillnader gällande könsfördelningen finns mellan olika typer av styrelser och olika nämnder.
• Ekonomiska förutsättningar och fördelning av det obetalda- hem och omsorgsarbetet Den ekonomiska ojämställdheten mellan kvinnor och män, som grundas i kvinnors lägre löner och att kvinnor arbetar deltid och är timanställda i högre utsträckning än män, har påverkan på kvinnors och mäns livsstil och i vilken utsträckning de kan ägna sig åt att exempelvis engagera sig politiskt. Likaså har kvinnors och mäns olika ansvar för det obetalda hem- och omsorgsarbetet, vilket kvinnor i genomsnitt lägger mer tid än män på8, påverkan på deras möjligheter till att ha ledande och beslutsfattande positioner. I Västerbottens län tog kvinnor ut 72 procent och män tog ut 28 procent av
nettodagarna för föräldraförsäkringen år 2012 (SCB och Länsstyrelsen 2013). Av män som är chefer är sex av tio mer sällan hemma med sjuka barn än sin partner medan motsvarande andel bland kvinnor som är chefer är en av tio (Ledarna 2014, 14). Förväntningen om att kvinnor tar ut mer föräldradagar än män leder till att exempelvis arbetsgivare som ska rekrytera en chef, som är i åldern där många har eller skaffar barn, många gånger hellre rekryterar en man eftersom sannolikheten att mannen kommer vara mer närvarande på jobbet än kvinnan är större (Ledarna 2014). Normer och föreställningar kring vad kvinnor respektive män ska ägna sig åt påverkar deras möjlighet till att få tillträde till olika typer av makt- och inflytandepositioner.
Läget i länet
• Könsfördelningen i kommunfullmäktige ligger efter valet 2010 inom ramen 40–60 procent i alla länets kommuner med undantag av Åsele. Ingen av kommunerna i länet har fullmäktige där könsfördelningen är totalt jämn eller där andelen kvinnor är större än andelen män. På nationell nivå är könsfördelningen 43 procent kvinnor och 57 procent män.
• I alla kommuner i länet är andelen bland de invalda kvinnorna och bland de invalda männen i kommunfullmäktige, efter valet 2010, lägst i åldersgruppen 18-29 år. Både bland de invalda kvinnorna och bland de invalda männen är andelen som befinner sig i åldersgrupperna 30-49 och 50-65 störst i majoriteten av länets kommuner.
• I åtta kommuner i länet finns inga utrikesfödda bland de invalda kvinnorna i
kommunfullmäktige efter valet 2010 och i åtta kommuner finns inga utrikesfödda bland de invalda männen.
• Könsfördelningen bland de ordinarie ledamöterna i kommunstyrelsen ligger inom ramen 40–60 procent i sex av länets 15 kommuner. I två kommuner är andelen kvinnor högre än andelen män i kommunstyrelsen och i fyra kommuner är andelen kvinnor endast 25 procent eller mindre. Könsfördelningen för kommunstyrelseledamöter i Sverige är 41 procent kvinnor och 59 procent män.
• Landstingsfullmäktige i Västerbottens län utgörs efter valet 2010 av 56 procent kvinnor och 44 procent män. I fem av sju partier, där Folkpartiet och Vänsterpartiet utgör undantagen, är könsfördelningen bland ledamöterna inom ramen 40–60 procent i landstingsfullmäktige. I både Folkpartiet och Vänsterpartiet är fördelningen 71 procent kvinnor och 29 procent män. Könsfördelningen för landstingsfullmäktigeledamöter i Sverige är 48 procent kvinnor och 52 procent män.
8 SCB:s tidsanvändningsundersökning visar att kvinnor i åldern 20-64 år i genomsnitt lägger mer tid än män på det obetalda hem- och omsorgsarbetet (SCB 2010).
• Även i landstingsstyrelsen i Västerbottens län är majoriteten av ledamöterna kvinnor, 53 procent kvinnor och 47 procent män. På nationell nivå är siffrorna 47 procent kvinnor och 53 procent män.
• Region Västerbottens förbundsfullmäktiges ordinarie ledamöter består av 44 procent kvinnor och 56 procent män. Fem stycken av medlemsorganisationerna (kommuner och landsting) har enbart män som ledamöter. Sorsele är den enda medlemsorganisation som har enbart kvinnor som ledamöter.
• Region Västerbottens förbundsstyrelses ordinarie ledamöter består av 32 procent kvinnor och 68 procent män. Endast tre av tio representerade medlemsorganisationer har 50 procent kvinnor och 50 procent män.
• Bland partiernas kandidater till kommunfullmäktigevalet 2014 är totala andelen kvinnor på länsnivå 44 procent och andelen män 56 procent. Inför valet 2010 var motsvarande siffror på länsnivå 42 procent kvinnor och 58 procent män.
• Bland partiernas kandidater till landstingsfullmäktigevalet 2014 är totala andelen kvinnor på länsnivå 49 procent och andelen män 51 procent. Inför valet 2010 var motsvarande siffror på länsnivå 49,5 procent kvinnor och 50,50 procent män.
• Bland nuvarande riksdagspartiers kandidater till riksdagen är totala andelen kvinnor på länsnivå 43 procent och andelen män 57 procent. Inför valet 2010 var motsvarande siffror på länsnivå 48 procent kvinnor och 52 procent män9
• I kommunalt helägda bolags styrelser i Västerbottens län är 27 procent av ledamöterna kvinnor och 73 procent män. I de kommunalt ägda bostads- och energibolagens styrelser i Sverige är könsfördelningen 26 procent kvinnor och 74 procent män.
Metoder
Kvinnors och mäns olika tillgång till makt och inflytande i samhället är en följd av och en anledning till att representationen är ojämställd. Maktförhållanden finns inom samhällets alla områden och kvinnors och mäns olika tillgång till makt omskapas och upprätthålls hela tiden och överallt. Att lyckas uppnå den svenska jämställdhetspolitikens huvudmål, att kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället och sina egna liv, kräver därför att vi måste arbeta aktivt för att bryta ner normer och föreställningar kring kön på alla plan i samhället. I debatten om att vidta åtgärder för just jämställd representation nämns ofta positiv
särbehandling och kvotering. Kvinnokonventionen, Pekingplattformen, CEMR-deklarationen och Sveriges diskrimineringslag (SFS 2008:567) nämner dessa åtgärder som metoder för att skynda på den annars mycket långsamma processen att öka speciellt representationen av kvinnor och för att rätta till den pågående negativa särbehandlingen.
Diskrimineringslagen som vänder sig till arbetsgivare som tillsätter tjänster tillåter enbart positiv särbehandling. Arbetsgivare kan prioritera sökande av underrepresenterat kön i en situation där det finns andra sökande med likvärdiga meriter, efter att arbetsgivaren (rekryteringsgruppen) gjort en objektiv bedömning av alla sökandes meriter. I diskrimineringslagen definieras kvotering som att en arbetsgivare, utan att ta hänsyn till meriter, reserverar en tjänst till antingen kvinnor eller män och detta är inte tillåtet.
I exempelvis CEMR-deklarationen så definieras kvotering istället i relation till politiskt tillsatta roller som ofta innebär nomineringar och kandidatlistor. Här kan kvotering ske på olika stadier. Om kvotering sker i ett parti på aspirantstadiet så innebär detta att det finns krav på att ett
9 Här räknas inte Sverigedemokraternas kandidater in eftersom de innan valet 2010 inte var riksdagsparti. Folkpartiet hade inför valet 2010 enbart en lista för Västerbottens län. Inför valet 2014 har de både en länslista och en lista för hela landet.
minimum av det underrepresenterade könet ska finnas på den första listan där möjliga och villiga kandidater finns (Dahlerup och Freidenvall 2008, 65). Sker kvotering också på
kandidatstadiet innebär detta att det också ska finnas ett minimum antal eller andel bestämt för det underrepresenterade könet när listkandidaterna ska väljas bland aspiranterna (ibid).
Arbetssätt för jämställd kvantitativ representation
Nedan listas några metoder för och punkter att tänka på specifikt i relation till olika nomineringsprocesser och val, där målet är jämställd kvantitativ representation.
• Tydliga mål
I institutioner, partier eller organisationer där könsfördelningen granskas så uppnås jämnare könsfördelning än i de som inte granskas eller har uppsatta mål (SOU 2005:66). Flera partier har som mål att varannan kandidat är kvinna och varannan är man på listor till riksdags-, kommun-, och landstingsval, så kallad frivillig kvotering eller partikvotering. Samtidigt föreskriver diskrimineringslagen att arbetsgivare har en skyldighet att se till att det råder i huvudsak jämn fördelning av kvinnor och män inom olika kategorier av arbetstagare. För att nå jämställd representation är det viktigt att mål förankras, sätts upp och vidgas till att också omfatta olika nomineringsprocesser som inte har allmän insyn. Då nomineringar i ett första skede görs av exempelvis parti- eller
föreningsmedlemmar måste dessa vara medvetna om målen och vilka metoder, såsom positiv särbehandling eller kvotering, som används för att uppnå målen.
Om den utpekade metoden är att ha varvade listor för nominerade kandidater så reflektera över problemet som inträffar då det överrepresenterade könet får första platsen. Kan bestämmelser införas kring att toppnamnet alltid ska vara av det för närvarande underrepresenterade könet?
• Jämställd valberednings- eller rekryteringsgrupp
Valberedningar och rekryteringsgrupper har ofta till uppgift att antingen själva hitta aspiranter och nominera, välja ut kandidater bland flera aspiranter eller välja bland sökande. För att undvika att representanterna i dessa grupper identifierar sig med och föredrar de kandidater som har liknande erfarenheter är det viktigt att valberedningarna och rekryteringsgrupperna själva är jämställda. Eftersom kvinnor och män ofta har olika erfarenheter kan en jämn könsfördelning bland de som ska välja eller utse kandidater minska risken att ensidiga traditionella föreställningar om kvinnors respektive mäns kompetens påverkar nominering eller val.
Men en kvantitativt jämställd valberedning eller rekryteringsgrupp är sällan nog. För att försäkra sig om att nominerings- eller rekryteringsprocess sker utan diskriminering bör valberedning eller rekryteringsgrupp genomgå utbildning och få grundläggande
förståelse och kunskap om genus, makt och jämställdhetsproblematik. Här måste också energi läggas på att reda ut och förankra varför valberedningen ska satsa på jämställda nomineringar i det aktuella fallet.
• Förberedelser – hur ser läget ut?
Kartlägg hur könsfördelningen ser ut nu i den aktuella gruppen, församlingen eller styrelsen etcetera till vilken nomineringen eller rekryteringen ska ske. Se till att andra variabler, såsom olika åldersgrupper och härkomst, samt andra variabler som ni finner
vara viktiga också är könsuppdelade10. Gör en analys kring kartläggningen – vad ser ni för mönster och vad beror dessa mönster på? Glöm inte att analysera vad ni tror är orsakerna till mönstren. På så sätt finner ni styrkor och svagheter i hur
nomineringsprocessen sett ut tidigare, samt kan börja reflektera över vilken definition av kompetens som funnits tidigare.
• Lämpliga kandidater
Argumentet att det finns få lämpliga kandidater har använts frekvent då problematiken med att kvinnor är underrepresenterade i exempelvis styrelser förts på tal. Men att kvinnor inte skulle vara tillräckligt erfarna, kompetenta eller villiga är oftast ett argument som används för att slippa leta och förändra invanda och beprövade ordningar och rutiner.
Först måste definitionen av kompetens utredas. Granska och ifrågasätt den norm som råder för den kompetens som söks bland kandidater genom att analysera resultaten från kartläggningen över hur representationen ser ut i det aktuella sammanhanget idag. Behövs någon ny form av kompetens och vad kan personer med nya erfarenheter bidra med? Undvik att personer som haft de aktuella positionerna innan får vara modeller. För att hitta lämpliga kandidater bland det underrepresenterade könet måste seriösa försök göras att söka upp dessa. Använd jämställd kommunikation och språk i
uppdragsbeskrivningar eller annonser genom att undvika begrepp som associeras till antingen kvinnor eller män, undvik könsbestämda pronomen och använd könsneutrala personbeteckningar för att inte förstärka stereotyper. Vidga kontaktnät för att få tips om potentiella kandidater.
När potentiella kandidater av det underrepresenterade könet har hittats så är det viktigt att reflektera över hur och när dessa tillfrågas om uppdraget. På vilket sätt kan dessa övertygas? Se till att de potentiella kandidaterna får grundläggande information, möjlighet till mer information och betänketid.
• Utbildning och underlättande rutiner
När slutgiltigt val av kandidater gjorts till poster som styrelsemedlemmar i en förening eller bolag så är det angeläget att nya medlemmar får utbildning och stöd kring uppdraget, arbetsuppgifter och ansvar som ledamot. För att säkerställa att
utbildningarna inte reproducerar traditionella föreställningar och normer är det viktigt att aktivt integrera ett jämställdhetsperspektiv också i all typ av utbildning som kan ge sken av att vara könsneutral. Att tänka på i utbildningssammanhang är bland annat hur kvinnor och män representeras i utbildningsinnehållet och på bilder samt att strategier finns för hur alla kan vara delaktiga och få talutrymme.
I själva sammanhanget som kandidaterna valts in i, som exempelvis en styrelse, finns många sätt att vidta åtgärder som uppmuntrar och bidrar till jämställdhet. Socialt konstruerade förväntningar på vilka ansvarsområden kvinnor respektive män bör ha i livet påverkar vår tidsanvändning. Genom att skapa förutsättningar för jämställt ansvar för hem- och omsorgsarbete så skapas också förutsättningar för jämställt deltagande på förtroendeuppdrag och arbetsmarknaden.
10 Idag finns exempelvis uppgifter om partiernas kandidater till riksdagsval, kommunfullmäktige och landstingsfullmäktige på val.se. Här finns uppgifter om könsfördelningen för kandidaterna men tyvärr är inte variablerna förstagångsväljare, ålder, svensk medborgare och folkbokförd utomlands uppdelade på kön.
Att skapa rutiner som underlättar för exempelvis småbarnsföräldrar är ett sätt. Om mötestider förläggs så att de inte krockar med hämtning och lämning på förskola och skola samt om underlag skickas ut i god tid, för att det ska finnas många möjliga tidpunkter att läsa dessa, underlättar detta för både unga kvinnor och män som är föräldrar att ta ett förtroendeuppdrag eller chefsuppdrag samtidigt som de kan ta ansvar för omsorg om barn och hem. Styrelser i organisationer och föreningar,
fullmäktigeförsamlingar, arbetsgivare etcetera bör också ha som praxis att uppmuntra till delat uttag av föräldrapenningen.
Länkar:
DO Förebygg diskriminering i arbetslivet Rekrytering DO Positiv särbehandling i arbetslivet
Ta trappan – Elva steg till jämställd rekrytering SKL:s guide till jämställd kommunikation Jämställd kommunikation
Läs om Jämställda texter och bild: ESF Jämt – Jämställdhetsintegrering Läs om Jämställdhetssäkrad utbildning: ESF Jämt Jämställdhetsintegrering
Jämställd representation - kvalitativa aspekter
”Om makt bara handlade om fysisk närvaro i beslutande församlingar skulle målet om lika makt och inflytande vara tämligen okomplicerat. Det skulle enbart gå ut på att få in kvinnor i samma utsträckning som män, om nödvändigt med hjälp av lagstiftning. Men för att kvinnor också ska uppnå halva den reella makten krävs också inflytande över vilka frågor som tas upp på dagordningen och vilka som avvisas, kunskap och tillgång till informella beslutsvägar och frihet från förtryckande behandling”.
SOU 2005:66 Makt att forma samhället och sitt eget liv – mot nya jämställdhetspolitiska mål
Inom politiken har representationen av kvinnor och män framför allt sedan början av 90-talet blivit mer och mer jämställd i de direktvalda politiska organen som riksdagen, kommun- och landstingsfullmäktige. Men på indirekt valda positioner, där nomineringsprocessen och
tillsättningen inte är lika öppen är män oftast representerade i högre grad än kvinnor, något som brukar benämnas som vertikal könssegregering. Likaså förekommer horisontell könssegregering i förhållande till inom vilka områden i politiken som kvinnor respektive män finns
representerade.
Både den vertikala och horisontella könssegregeringen i politik, näringsliv och samhällets övriga områden begränsar framförallt kvinnors, men också mäns, möjlighet till inflytande och
formandet av beslutsfattande. Men möjligheten till inflytande har inte endast att göra med vilken typ av position eller vilket område som en har eller verkar inom. Den faktiska makten, inflytandet och beslutsfattandet kan också begränsas genom informella ”tekniker” och förhållningssätt.
Varför har vi olika möjligheter till inflytande?
Nedan följer en beskrivning av några uppmärksammade anledningar till varför kvinnor och män har olika möjligheter till makt och inflytande.
• Vertikal könssegregering
På nationell nivå och i Västerbottens län är män i större utsträckning än kvinnor
representerade på inflytelserika och statusfyllda politiska positioner som ordförande för kommunfullmäktige, för kommunstyrelsen och för facknämnder (SCB och Länsstyrelsen 2013, SCB 2014). Detsamma gäller för styrelseordföranden i kommunala bolag och övriga näringslivet samt för höga tjänstepersonpositioner som kommunchefer och vd:ar. Det hierarkiska könsmönstret, att kvinnor är representerade i mindre utsträckning högre upp i makthierarkin, innebär att det råder en vertikal marginalisering av kvinnor i både politik och näringsliv. En av anledningarna till denna vertikala könssegregering är återigen definitionen av kompetens och föreställningar kring vad det innebär att vara kvinna respektive man.
Föreställningarna om vilka kompetenser kvinnor respektive män har är socialt skapade, vi människor skapar dem i samspel med varandra. Vi bär alla med oss dessa
föreställningar, som kan förändras över tid, och reproducerar dem när vi tillskriver kvinnor och män olika egenskaper och förmågor utifrån deras kön. Personer som
nominerar, sitter i exempelvis valberedningar eller som rekryterar är naturligtvis inte fria från dessa föreställningar och när exempelvis en ordförandeposition ska tillsättas kan normer kring hur män är bra ledare spela in. Eftersom män ofta har dominerat på olika maktpositioner innan är det deras erfarenheter och definitionen av deras kompetens som får vara vägledande att efterfråga då en ny person ska nomineras, väljas in eller utses eller rekryteras. På så sätt fortsätter ofta män att tillsättas på dessa positioner eftersom de antas ha just den typen av efterfrågad kompetens.
• Horisontell könssegregering
Det horisontella könsmönstret inom politiken blir tydligt i relation till könsfördelningen inom de olika facknämnderna på kommunnivå. I Sveriges kommuner finns skillnad gällande exempelvis representationen av kvinnor och män i nämnder som rör vård- omsorg och sociala frågor och könsrepresentationen i nämnder som sysslar med teknik, miljö, trafik eller fastigheter. I de förstnämnda är andelen kvinnor på nationell nivå 57 procent och andelen män är 43 procent medan motsvarande siffror i de sistnämnda nämnderna är 30 procent kvinnor och 70 procent män (SCB 2014).
Den horisontella könssegregeringen gäller inte bara i förhållande till högt uppsatta positioner, den genomsyrar hela arbetsmarknaden. I Västerbottens län dominerar vård- och omsorgsyrken bland de anställda kvinnorna medan män i huvudsak arbetar inom näringslivet (SCB och Länsstyrelsen 2013). Den könsuppdelade arbetsmarknaden och att kvinnor och män är koncentrerade till olika politikområden kan tolkas som ett uttryck för att kvinnor och män väljer och är intresserade av olika frågor utifrån sina olika intressen, erfarenheter och prioriteringar (Gustafsson 2008, 22). Men den tolkningen bortser från att könssegregering på arbetsmarknaden är ett resultat av de traditionella förväntningar och föreställningar vi kopplar till kvinnor respektive män genom hela våra liv. Kvinnor och män förväntas intressera sig för olika områden och det påverkar våra studie- och yrkesval. Fortfarande idag är det ofta svårt för kvinnor och män att bryta
traditionella ”könsstämplade” yrkesval eftersom vi hindras av både våra egna och andras stereotypa fördomar om vad vi bör intressera oss för, vad vi kan och är bra på. • Motstånd mot inflytande
Studier kring kvinnor och män som är kommunalpolitiskt aktiva har visat på att kvinnor i
högre grad än män upplever att det är svårt att påverka politikens inriktning, att kvinnor möter motstånd från män för sina politiska krav och kring den typ av politiska frågor de vill ta upp. Fler kvinnor än män uppger också att det i den politiska debatten tas större hänsyn till mäns än till kvinnors argument (Gustafsson 2008, 23). Vissa studier har också fört fram att kvinnor i större grad känt sig nedvärderade, åsidosatta eller förbisedda i sitt kommunalpolitiska arbete (ibid). Ett problem som också lyfts, både i förhållande till politiken och också i näringslivet, är att män ofta har informella nätverk, där kvinnorna stängs ute, för att föra politiska diskussioner (SOU 2005:66, 91). När sedan förslagen, som diskuterats bland män utanför mötesrummen, ska tas upp på sammanträden har männen redan diskuterat klart och är överens (ibid).
• Härskartekniker
För att synliggöra hur kvinnor mötte motstånd inom den norska kommunalpolitiken observerade, identifierade och beskrev socialpsykologen Berit Ås i mitten på 1970-talet typiska makttekniker som hon tyckte att män utövade mot kvinnor i det vardagliga livet. Dessa kom att kallas härskartekniker och benämns som osynliggörande, förlöjligande, undanhållande av information, dubbelbestraffning och påförande av skuld och skam. Fler tekniker har under åren lagts till de fem ursprungliga11.
Åhs utgångspunkt var den strukturella maktordning som underordnar kvinnor men härskartekniker förekommer i alla mänskliga relationer. Män utövar makt mot kvinnor och mot män. Kvinnor utövar makt gentemot kvinnor och män. Teknikerna kan utövas mot enskilda personer, små grupper och stora grupper. Ofta är ålder en faktor som spelar roll. Men faktum kvarstår att kvinnors prestationer och åsikter ofta negligeras inom politiken, i näringslivet och andra i andra sammanhang i samhället.
Varför använder vi då dessa tekniker? I mångt och mycket handlar det om
identitetsbekräftelse. Alla människor använder omgivningen och relationer till andra för att få återkoppling på vårt beteende och det är på så sätt vi bekräftar vår egen självbild. Använder vi härskartekniker och på så sätt tystar en annan människa så bekräftar vi vår bild av oss själva och känner att vi har kontroll. Ofta sker användandet av
härskartekniker omedvetet, vi tänker inte aktivt på att vi ska ”härska”. Dessutom är maktutövningen ofta dold och otydlig så den är svår att avslöja och beskriva. Det
handlar om att ta plats på andras bekostnad och det kan ske tillfälligt eller under en lång tid och därför bli normaliserat.
• Talartid
I olika former av politiska församlingar men också i näringsliv och organisationer så är diskussioner, debatter och framförandet av åsikter och argument ett av de viktigaste sätten för att få makt och påverkansmöjlighet. Talartiden som varje person har till sitt förfogande kan vara både formellt och informellt bestämd. I vissa sammanhang gäller det för varje person att ta tiden och i andra sammanhang tilldelas personer en tid för att tala efter olika system. Exempelvis så styr riksdagspartiernas respektive ledning i stor
11 Några exempel på kompletterande härskartekniker är objektifiering av kroppar, våld eller hot om våld och splittring av grupp.
utsträckning över debatterna genom att de bestämmer vilka ledamöter som ska företräda partiet i talarstolen (Bäck och Erman 2013).
I en analys av 22000 anföranden som gjorts i riksdagen mellan 2002 och 2010 framgår att kön tycks vara av betydelse för en ledamots deltagande i parlamentariska debatter (Bäck och Erman 2013). Kvinnor har haft mindre talartid än män i alla partier och i alla partier utom Kristdemokraterna och Centerpartiet är andelen av talartiden som nyttjats av kvinnor mindre än andelen de utgör av ledamöterna. Kristdemokraterna och
Centerpartiet har emellertid haft den lägsta representationen av kvinnor under perioden överlag, vilket kan ha fört med sig att eftersom kvinnorna är så få har de kvinnor som faktiskt funnits representerade fått mer talarutrymme eller förväntats tagit mer plats (ibid).
Hur mycket talartid kvinnor och män får i olika sammanhang ser naturligtvis olika ut beroende på forum. Men exemplet ovan är ändå ännu ett prov på hur den faktiska möjligheten till inflytande ofta skiljer sig mellan gruppen kvinnor och gruppen män. • Avhopp från politiska uppdrag
Genom att titta närmare på gruppen avhoppare från politiska uppdrag kan flera anledningar till varför möjligheten till reellt inflytande belysas. I SCB:s studie kring villkoren för folkvalda i kommunfullmäktige i Sverige, mandatperioden 2006-2010, framgår att det är en högre andel av de folkvalda kvinnorna i Sveriges kommuner som lämnat sitt uppdrag, jämfört med männen. Andelen som hoppar av sitt politiska uppdrag är som allra störst bland unga kvinnor12 (SCB 2013, 51). 38 procent av de folkvalda i åldern 18–29 år hoppade av sitt uppdrag, 41 procent av kvinnorna och 36 procent av männen (ibid).
SCB har också gjort en enkätstudie för att få förståelse för vad som orsakar avhoppen. Resultaten visade på att 28 procent av de som hoppat av har angett att
familjeförhållande varit en orsak till avhoppet. Bland avhoppade kvinnor uppgav 33 procent denna anledning och bland männen var andelen 22 procent. Detta stämmer väl överens med att kvinnor med barn också hoppar av sitt kommunalpolitiska uppdrag i högre utsträckning än män som har barn (SCB 2013, 52-58).
I samma studie framgår också att avhoppade kvinnor i större utsträckning än avhoppade män uppgett att de ofta känt sig otillfredsställd med sin egen insats. Samtidigt är
andelen bland män som uppgivit att de alltid känner sig jämlikt behandlade under sammanträden större än andelen som uppgivit detsamma bland kvinnorna (SCB 2013, 58-59).
12 När sambandet mellan benägenheten att hoppa av sitt uppdrag och egenskaperna kön, ålder, civilstånd, inkomst, utbildning och födelseland studeras så konstateras att variablerna ålder och inkomst verkar ha starkast samband med avhopp. Unga och personer med låg inkomst hoppar av i högre utsträckning. Det verkar inte längre vara så att kvinnor hoppar av i större utsträckning än män när också de andra
Läget i länet
• Könsfördelningen bland ordförande i kommunstyrelse och nämnder under
kommunfullmäktige var, efter valet 2010, inom ramen 40-60 procent i fem av länets femton kommuner. I en kommun är andelen kvinnor högre än andelen män. I två kommuner är andelen kvinnor som är ordförande mindre än 15 procent. I hela Sverige utgör kvinnor totalt 32 procent av ordföranden i kommunstyrelse och nämnder och män utgör 68 procent. • Endast tre kommuner av de tretton kommuner i länet som har ett eller flera kommunala
bolag, har en eller flera kvinnor som är ordförande i kommunens kommunala bolagsstyrelser.
• Enbart tre av länets kommuner har en kvinna som kommunchef och tio av de tretton kommuner i länet som har ett eller flera kommunala bolag har ingen kvinna som extern vd i sitt eller sina bolag.
• Mellan år 2004 och år 2013 har antalet kvinnor som är vd:ar i Västerbottens läns 50 största företag ökat från 2 stycken till 5 stycken. Endast tre kvinnor var styrelseordförande i dessa företag år 2013. Könsfördelningen för andelen styrelseledamöter var år 2004 12 procent kvinnor och 88 procent män. Motsvarande siffra år 2013 var 19 procent kvinnor och 88 procent män.
• I tio av länets kommunfullmäktige var andelen som hoppade av sitt uppdrag bland de invalda kvinnorna större än andelen avhoppare bland de invalda männen.
Metoder
För att kvinnor och män ska få samma reella möjlighet till makt, inflytande och beslutsfattande så måste den vertikala och horisontella könssegregeringen brytas, något som kräver strategiska åtgärder av flera olika aktörer i samhället. Insatser måste göras i utbildningsväsendet för att motverka stereotypa föreställningar om kön och kompetens. Skolor och universitet måste arbeta aktivt för att bryta könsbundna utbildningsval och exempelvis studievägledare och andra yrkesverksamma som i sin profession vägleder ungdomar och vuxna kvinnor och män måste få utbildning om könssegregeringsproblematiken. För att attrahera speciellt kvinnor till högre positioner och för att attrahera både kvinnor och män till områden som traditionellt är könsmärkta för ”ett” kön, så måste resurser läggas på att utreda hur kvinnors eller mäns minoritetsposition kan ta sig uttryck, hur förhållandena ser ut och hur det kan förändras. De åtgärder i relation till nomineringsprocesser och val som togs upp under avsnittet om
kvantitativa aspekter av representation är förstås också aktuella för att bidra till de kvalitativa aspekterna av representation.
Arbetssätt för jämställd kvalitativ representation
Nedan listas några metoder för och punkter att tänka på för att bidra till jämställd kvalitativ representation.
• Förberedelser – hur ser läget ut?
Kartlägg hur det ser ut i er organisation eller verksamhet. På vilka hierarkiska positioner finns kvinnor respektive män och inom vilka områden? Se till att andra variabler, såsom olika åldersgrupper och andra variabler som ni finner vara viktiga, också är
könsuppdelade., Gör en analys kring kartläggningen. Vad ser ni för mönsetr och vad beror dessa mönster på?
• Analysera vad som kan förbättras
Efter orsakerna analyserats så börja tänka på vilka omständigheter eller förutsättningar som saknats för att exempelvis fler kvinnor skulle kunnat få ordförandepositioner. Hade
några åtgärder kunnat vidtas för att få fler kvinnor som kandidater till posten? Vilken kompetens var eftersökt för ordförandepositionen och varför? Finns möjligheter till att uppmuntra och stärka kvinnor och män att bryta könsmönster och själva kandidera till eller nominera andra till positioner som finns inom områden som traditionellt varit könsmärkta för antingen kvinnor eller män?
• Bekräftarstrategier och motstrategier för att konfrontera härskartekniker
I en organisation eller verksamhet där härskartekniker används kommer vissa personer att stärkas och kollektivet att begränsas. Vissa människor kommer att och möta
motstånd mot inflytande och få begränsat utrymme till inflytande. Att arbeta för att härskartekniker inte ska få förekomma är både viktigt för individers välmåendes skull men också för att verksamheten förlorar på att inte allas kapacitet, idéer och kunskap kommer fram och kan nyttjas.
Härskartekniker kan bemötas genom att olika strategier används. Empowerment Nätverket vid Stockholms Universitet (ENSU) har identifierat motstrategier, som kan användas i själva stunden som en härskarteknik används, och bekräftartekniker som är mer långsiktiga tekniker för att skapa nya interaktionsmönster och förhållningssätt. Även om motstrategierna är tänkta som ett sätt att ta makten och påverka situationen när en blir utsatt för härskartekniker, så kan det naturligtvis vara svårt att faktiskt göra detta när en känner sig förminskad och kränkt. Det är därför viktigt att stort fokus läggs på bekräftarteknikerna där alla inblandade i en grupp eller sammanhang kan bidra.
• Talutrymme och möjligheter till att påverka
Vissa typer av möten och sammanträden, såsom styrelsemöten, årsmöten och
kongresser, har uppsatta och formella regler som fungerar som en yttre ram för att göra sammanträdena mer effektiva och underlätta för mötesdeltagarna att fatta beslut. Det är också vanligt att olika typer av församlingar eller arbetsgrupper har mer informella problemlösnings- och informationsmöten där diskussioner förs. Under dessa möten kan med fördel tekniker prövas som syftar till att alla inblandade ska få möjlighet till att göra sin röst hörd. Detta är ett sätt att motverka att den faktiska möjligheten till inflytande skiljer sig mellan gruppen kvinnor och gruppen män.
Genom att använda sig av ”rundor” i mötessammanhang, där var och en av
mötesdeltagarna får yttra sig efter att en fråga eller ett problem har presenterats, får alla möjlighet att säga sina instinktiva tankar. Rundor är ett effektivt sätt att bedriva diskussioner för att alla får uttala sig men inte kommentera andras inlägg. Det betyder att det går att få en bra överblick på vad hela gruppen tycker och att det inte är en liten klick som fastnar i diskussionen.
Diskussion i mindre grupper ger också större möjligheter för alla att få prata och framföra sina tankar, liksom möjlighet att lämna skriftlig återkoppling. Vissa människor uttrycker sig helst i tal medan andra föredrar skrift. Att ha mötesfunktionärer på mötet som har till uppgift att upptäcka om härskartekniker används samt använder sig aktivt av bekräftartekniker kan vara en hjälp för att undvika maktmissbruk.
I både formella och informella sammanträdessammanhang kan tidtagning av taltid vara en god idé för att kartlägga hur taltiden fördelas mellan kvinnor och män och hur många kvinnor respektive män som yttrat sig. Ett digitalt hjälpmedel för detta är Gender Time (se länk nedan). Denna typ av kartläggning säger inget om vilket klimat som rådde under mötet eller om diskussionerna var genusmedvetna. Men det fungerar som ett sätt att få statistik på hur talartiden faktiskt fördelas och om resultatet delges deltagarna kan dessa motiveras till förändring.
Länkar:
Läs om bekräftartekniker och motstrategier: Härskartekniker Umeåregionen
Läs om Gruppsamtal om härskartekniker och motstrategier: GÖR! – Samlade metoder för jämställdhetsintegrering från ESF Jämt
Gender Timer
Jämställdhetsintegrerade organisationer och beslut
"(om)organisering, förbättring, utveckling och utvärdering av beslutsprocesser, så att jämställdhetsperspektiv införlivas i allt beslutsfattande, på alla nivåer och i alla steg av processen av de aktörer som normalt sett deltar i beslutsfattandet."
Europarådets definition av jämställdhetsintegrering 1998
Jämställd representation är ytterst en fråga om rättvisa och demokrati. Men det absolut viktigaste för att skapa förutsättningar för att bygga ett jämställt samhälle där kvinnor, män, flickor och pojkar garanteras likvärdig service och en rättvis fördelning av resurser, är att de olika besluten som fattas har föregåtts av en process där jämställdhetsperspektiv integrerats.
Parallellt med att arbeta för en mer jämställd representation och möjligheter till reellt inflytande måste därför olika typer av beslutsfattare, såsom politiker, handläggare som bereder ärenden, styrelseledamöter i företag, föreningar och organisationer, tjänstepersoner och chefer i offentlig sektor och näringsliv, göra analyser utifrån vilka konsekvenser beslutet får för gruppen kvinnor respektive gruppen män.
Jämställdhetsintegrering
Ett jämställt samhälle, där ekonomiska och sociala resurser, makt och inflytande delas lika mellan kvinnor och män, är en förutsättning för ett demokratiskt och rättvist samhälle. För att nå jämställdhet arbetar såväl Sverige som FN och EU13 enligt strategin jämställdhetsintegrering. Att integrera ett jämställdhetsperspektiv i verksamheten motverkar att jämställdhetsarbetet bedrivs i skymundan eller vid sidan av annan verksamhet. Jämställdhetsarbetet blir, då det utförs av medarbetarna på olika nivåer i organisationen och inte av speciellt utsedda eller speciellt anställda personer, en del i det vardagliga arbetet. Jämställdhetsintegrering handlar om att jämställdhet inte ska ses som ett perspektiv som är bra att ta med ibland utan som ett perspektiv som, för att verklig förändring ska vara möjlig, är nödvändigt att arbeta utifrån inom samhällets alla områden.
Arbetsmodell och metoder
Det finns många olika metoder för hur strategin jämställdhetsintegrering kan användas i olika sammanhang och för olika typer av aktiviteter eller företeelser. Vissa metoder är mer som arbetsmodeller och innebär mer övergripande systematiska tillvägagångssätt för hur en verksamhet eller organisation kan jämställdhetsintegreras. Andra metoder eller verktyg beskriver mer specifikt hur delprocesser eller aktiviteter, såsom bedömning av ärenden, utbildningsinsatser eller kommunikation i text och bild, kan belysas ur ett
jämställdhetsperspektiv. Den sistnämnda typen av metoder ingår ofta som delar i en mer övergripande systematisk arbetsmodell.
13 Den svenska regeringen slog år 1994 fast att jämställdhetsintegrering ska vara huvudstrategi för hur den svenska jämställdhetspolitiken ska genomföras och för hur jämställdhetsmålen ska uppnås. Det
beslutades att alla delar av regeringens politik nu skulle bidra till jämställdhet i arbetsliv och samhälle och varje minister fick till ansvar att arbeta för jämställdhet inom sitt politikområde. Vid FN:s kvinnokonferens i Beijing år 1995 antogs en deklaration och en handlingsplan (Pekingplattformen) där
jämställdhetsintegrering lyfts fram som strategi för hur handlingsplanen ska genomföras.
EU-kommissionen definierade år 1996 jämställdhetsintegrering som strategi för jämställdhetsarbete inom EU och år 1998 kom Europarådets välkända definition (se ovan). Jämställdhetsintegrering är det arbetssätt som ska användas tillsammans med särskilda åtgärder för underrepresenterat kön inom EU.
Länkar:
ESF Jämt – Jämställdhetsintegrering
GÖR! – Samlade metoder för jämställdhetsintegrering från ESF Jämt
Ett exempel på övergripande arbetsmodell eller arbetsgång är Trappan som togs fram i samband med den statliga utredningen JämStöd som arbetade med att informera om och utveckla metoder och modeller för hur statens verksamheter kunde jämställdhetsintegreras i praktiken (SOU 2007:15). Trappan består av åtta stycken steg14 och under varje steg finns olika typer av metoder beskrivna. De olika stegen i Trappan kan sammanfattas i fyra olika punkter som den har gemensamt med många andra liknande typer av arbetsmodeller för
jämställdhetsintegrering. Länkar:
JämStöds praktika – Metodbok för jämställdhetsintegrering JämLYS – jämställdhetsanalys av Övre Norrland
• Utbildningsinsatser och insikt
För att alla i organisationen eller verksamheten ska få grundläggande förståelse och kunskap om genus, ojämställdhet och jämställdhetsintegrering. Dessa utbildningar bör också inkludera normkritik och kunskap om hur olika maktordningar samverkar 15. Tid ska läggas på att medarbetarna eller medlemmarna får granska och reflektera över sina egna föreställningar om kön, analysera och nå insikt om hur de själva ser på
ojämställdhetsproblematik och vilken vilja till och nytta som finns med att arbeta med jämställdhetsintegrering.
• Undersöka, kartlägga, planera och organisera
Här identifieras och inventeras först vilka olika konkreta delverksamheter, aktiviteter och moment (inklusive kommunikations- och informationsmaterial samt möten) som ingår i en organisations eller en verksamhets dagliga arbete. Därefter analyseras och bedöms vilka möjligheter att bidra till jämställdhet som finns inom de olika utpekade delprocesserna. Efter detta kartläggs hur exempelvis könsfördelningen ser ut och hur resurser fördelas i relation till delprocesserna och en analys görs utifrån underlaget för att se eventuella mönster som framträder. Som ett sista steg sätts mål upp, metoder och verktyg väljs ut och åtgärder samt vem som ska göra vad beslutas.
Länkar:
Jämställs verktygslåda – Planera och förbered Jämställs verktygslåda – Kartlägg och analysera
14 Trapp 1: grundläggande förståelse för genus och jämställdhetsproblematiken – ledning, chefer och medarbetare behöver kunskap; Trapp 2: undersök förutsättningarna – förutsättningar, nyttan och viljan för jämställdhetsintegreringsarbete undersöks; Trapp 3: planera och organisera; Trapp 4-6 inventera, kartlägg och analysera verksamheten – organisationen inventerar verksamheten och sammanställer mål som underlag för beslut om vad som ska analyseras eller förbättras; Trapp 7: genomför åtgärderna; Trapp 8: följ upp resultat.
15 Olika maktstrukturer samvarierar och exempelvis kön, könsidentitet och könsuttryck, ålder, etnicitet, sexuell läggning, funktionsförmåga och klass i olika kombinationer och i olika sammanhang skapar olika möjligheter och begränsningar för människor att ha inflytande och makt.
