• No results found

Hur blir Peab ett mer attraktivt företag för kvinnliga ingenjörer?

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2021

Share "Hur blir Peab ett mer attraktivt företag för kvinnliga ingenjörer?"

Copied!
106
0
0

Loading.... (view fulltext now)

Full text

(1)

HUR BLIR PEAB ETT MER ATTRAKTIVT

FÖRETAG FÖR KVINNLIGA INGENJÖRER?

Anna Axelsson

Linda Caramanlis

EXAMENSARBETE 2006

(2)

HUR BLIR PEAB ETT MER ATTRAKTIVT

FÖRETAG FÖR KVINNLIGA INGENJÖRER?

HOW TO MAKE PEAB MORE ATTRACTIVE

TOWARDS FEMALE ENGINEERS

Anna Axelsson

Linda Caramanlis

Detta examensarbete är utfört vid Ingenjörshögskolan i Jönköping inom ämnesområdet byggnadsteknik. Arbetet är ett led i den treåriga

högskoleingenjörsutbildningen. Författarna svarar själva för framförda åsikter, slutsatser och resultat.

Handledare: Max Bergström Omfattning: 10 poäng (C-nivå) Datum: 2006-06-08

(3)

Abstract

Abstract

The Swedish construction industry is dominated by men; however this is starting to change. The average age of Construction Engineers is high and approximately 40 per cent of the employees will retire by the year 2015. Currently, female engineers

dominate the graduating classes of Swedish Universities but this is not reflected in the Swedish Construction industry.

With so many female engineers available, why is this? Does it require a change in company culture and their condition of work to attract them? Is it the attitude towards women in the industry among the employees that has to be changed? Or is it a

woman’s thoughts and prejudices of the industry that creates obstacles?

The purpose of this final thesis is to describe how contracting firms in the

construction industry can make themselves more attractive for female engineers.To reach the purpose, a study among salaried employees and craftsmen was conducted. The study examines attitudes towards women as co-worker and leaders in the industry. The thesis also presents conclusions based on whether women require specific benefits at the company or a possible change of conditions to attract them to contracting firms and to make them stay in the company.

The study is conducted through surveys and interviews of male and female salaried employees, craftsmen and personnel managers at Peab Sverige AB. Female students of construction engineering are also included in the study.

Based on the results, some recommendations for Peab were suggested. Properly realized, these recommendations can result in a more attractive company for female engineers.

Recommendations to make Peab more attractive:

→ Play a key role in the choice of industry for pupils in nine-year compulsory school and for upper-secondary school. Also, become actively involved in the choice of employer for current students.

→ Change of conditions at the company Offer trainee posts

Offer guidance for recent and present employees Make part-time work possible for all the employees

→ Offer more benefits at the company

Offer a female network at the company Offer a bigger opportunity for flextime

(4)

Sammanfattning

Den svenska byggbranschen är i grunden helt mansdominerad, men mycket tyder på en förändring. Medelåldern bland byggnadsingenjörer är hög och fram till år 2015 kommer ca 40 % att gå i pension. Nu har företagen stor möjlighet att anställa fler kvinnliga ingenjörer än tidigare, eftersom de upptar en majoritet av

antagningsplatserna på allt fler av de högre utbildningarna. Trots att möjligheterna finns inom räckhåll avspeglas inte detta i den svenska byggindustrin.

Krävs det en utveckling av entreprenadföretagen och dess arbetsvillkor för att kvinnorna ska attraheras av dem? Är det inställningen till kvinnor i byggbranschen hos företagets anställda som bör förändras eller är det kvinnans egna tankar och fördomar om branschen som skapar hinder?

Syftet med examensarbetet är att beskriva hur entreprenadföretag i byggbranschen kan göras mer attraktiva för kvinnliga ingenjörer. Syftet nås genom att utreda

tjänstemännens och yrkesarbetarnas inställning till kvinnor i entreprenadföretag som medarbetare och ledare. Av utredningen ska det även framgå om det krävs specifika förmåner och en eventuell förändring av arbetsformen, för att kvinnor ska dras till och vara kvar i verksamheten.

Undersökningen genomförs med hjälp av enkätundersökningar och intervjuer av kvinnliga och manliga tjänstemän, yrkesarbetare och personalchefer inom Peab Sverige AB. Kvinnliga ingenjörsstudenter med inriktning byggnadsteknik ingår också i undersökningen.

Undersökningen resulterar i ett antal rekommendationer för Peab. Dessa

rekommendationer leder troligtvis till ett mer attraktivt företag för nyexaminerade ingenjörer med inriktning på kvinnliga ingenjörer.

Rekommendationer för ett mer attraktivt Peab:

→ I tidigt skede engagera sig i elevers val av bransch och studenters val av arbetsgivare.

→ Förändring av arbetsformen Erbjud traineetjänster

Erbjud mentorskap för nyanställda och för nuvarande medarbetare Gör deltidsarbete mer möjligt för alla medarbetare

→ Erbjud fler förmåner

Erbjud ett kvinnligt nätverk inom företaget

Erbjud större möjlighet till flextid och flexibla arbetstider

Nyckelord

Kvinnor, byggbransch, entreprenadföretag, Peab Sverige AB, traineetjänst, mentorskap, kvinnligt nätverk, flexibla arbetstider.

(5)

Sammanfattning

Innehållsförteckning

1

Inledning ... 1

1.1 BAKGRUND... 1 1.2 SYFTE... 2 1.2.1 Peabs syfte ... 2 1.3 AVGRÄNSNINGAR... 2 1.4 DISPOSITION... 3

2

Metod ... 4

2.1 URVAL... 4 2.1.1 Val av organisation... 4

2.1.2 Val av respondenter för enkätundersökning ... 4

2.1.3 Val av respondenter för intervju ... 4

2.2 GENOMFÖRANDE... 5

2.2.1 Bearbetning av fakta... 5

2.2.2 Enkätutformning ... 5

2.2.3 Intervjufrågor ... 6

2.3 VALIDITET, RELIABILITET OCH ETIK... 6

2.4 RESULTAT OCH ANALYS... 7

2.5 METODDISKUSSION... 7 2.5.1 Källkritik... 7 2.5.2 Undersökningsbrister ... 7 2.5.3 Frågeanalys ... 8 2.5.4 Bortfallsanalys... 8

3

Teori... 9

3.1 FÖRETAGSBESKRIVNING... 9

3.1.1 Peabs affärsidé och marknad ... 9

3.1.2 Interna resurser ... 10

3.1.3 Framtiden ... 11

3.2 ALLMÄNNA ARBETSFORMER OCH FÖRMÅNER... 11

3.2.1 Traineetjänst... 11

3.2.2 Mentorskap ... 13

3.2.3 Kvinnligt nätverk ... 13

3.2.4 Föräldralön ... 14

3.3 PEABS ARBETSFORMER OCH FÖRMÅNER... 14

3.3.1 Traineetjänst... 14 3.3.2 Mentorskap ... 14 3.3.3 Platsklubb ... 15 3.3.4 Föräldralön ... 15 3.3.5 Deltid ... 15 3.3.6 Övertid ... 16 3.3.7 Flextid... 16 3.3.8 Flexibla arbetstider ... 16 3.3.9 Personlig utveckling ... 16 3.4 RECENSION AV NYCKELLITTERATUR... 17 3.5 ANALYS AV TEORIKAPITEL... 24

(6)

4

Resultatredovisning och analys ... 25

4.1 SVARSFREKVENS... 25

4.2 ANSTÄLLDA INOM PEAB SVERIGE AB... 25

4.2.1 Anställdas bakgrund ... 25

4.2.2 Framtidsmöjligheter för kvinnor ... 26

4.2.3 Hinder för kvinnor i branschen ... 27

4.2.4 Trivsel inom företaget... 27

4.2.5 Kvinnors upplevda möjligheter i företaget ... 28

4.2.6 Kollegors behandling av kvinnor... 29

4.2.7 Önskad förändring av Peabs arbetsformer och förmåner ... 30

4.2.8 Reaktioner kring föräldraledighet ... 31

4.2.9 Faktorer för en mer attraktiv bransch ... 32

4.3 PERSONALCHEFER INOM DIVISION SYD... 33

4.3.1 Bakgrund ... 33

4.3.2 Framtidsmöjligheter för kvinnor ... 33

4.3.3 Hinder för kvinnor i branschen ... 34

4.3.4 Personalchefernas eget ansvar ... 34

4.3.5 Faktorer för en mer attraktiv bransch ... 34

4.4 KVINNLIGA STUDENTER... 35

4.4.1 Bakgrund ... 35

4.4.2 Framtidsmöjligheter för kvinnor ... 36

4.4.3 Hinder för kvinnor i branschen ... 37

4.4.4 Studenters upplevda jämbördighet med manliga klasskamrater ... 37

4.4.5 Önskade arbetsformer i framtiden ... 37

4.4.6 Rangordning av entreprenadföretag ... 38

4.4.7 Faktorer för en mer attraktiv bransch ... 38

4.5 ANALYS... 40

4.5.1 Bakgrund ... 40

4.5.2 Framtidsmöjligheter för kvinnor ... 40

4.5.3 Hinder för kvinnor i branschen ... 41

4.5.4 Trivsel inom företaget... 42

4.5.5 Kvinnors upplevda möjligheter i företaget ... 42

4.5.6 Kollegors behandling av kvinnor... 42

4.5.7 Önskade arbetsformer ... 43

4.5.8 Rangordning av entreprenadföretag ... 44

4.5.9 Faktorer för en mer attraktiv bransch ... 44

5

Slutsats och egen diskussion... 46

5.1 SLUTSATS... 46

5.2 EGEN DISKUSSION... 48

5.3 FÖRSLAG TILL FRAMTIDA ARBETE... 50

6

Referenser... 51

7

Sökord ... 54

(7)

Inledning

1 Inledning

Detta kapitel ger läsaren en inblick i det valda ämnet, avseende bakgrundsfakta, avgränsning, syfte med arbetet samt en disposition av rapporten.

1.1 Bakgrund

Svensk byggbransch är i grunden helt mansdominerad, men mycket tyder på en förändring. Redan 1981,när Kvinnors Byggforum grundades, var utgångspunkten ”män bygger, kvinnor bor”. Kvinnors Byggforum är en partipolitiskt obunden

förening som verkar för att kvinnors intressen och behov tillgodoses och erfarenheter ska tas tillvara på när samhället planeras, byggs, förvaltas och förändras. De menar att det fortfarande saknas kvinnors perspektiv på den goda staden och bostaden[1]. Trots

att mycket har utvecklats sedan dess, är det fortfarande kvinnorna som tar ansvar för hem och familj, och männen dominerar i byggindustrin. Inställningen angående jämställdhet har utvecklats till kvinnors fördel, men något större genomslag har det tyvärr inte gett i verkligheten [2].

Enligt byggchefsbarometern är byggchefer i åldrarna 46-55 år mest kritiska till ökad mångfald i branschen. Deras inställning kommer att speglas under lång tid eftersom det är denna grupp, som i stor utsträckning kommer att nyrekrytera. Genom att endast se den manliga delen av befolkningen som framtida medarbetare, får man problem i jämställdhetsfrågor och lönsamhet samt att tillväxten hotas [3]. Åtta av tio byggchefer

vill dock öka mångfalden i företaget medan resterande två tycker att attityden mot kvinnor hindrar dem från att arbeta i verksamheten. Mer än hälften av byggcheferna känner inget eget ansvar att rekrytera fler kvinnor till branschen. Detta är oroväckande siffror. Av Sveriges byggchefer utgör kvinnorna endast 3 % [4]. Det kan jämföras med

19 % kvinnliga chefer i den privata och hela 56 % i den offentliga sektorn [3].

Medelåldern bland byggnadsingenjörer är hög och fram till år 2015 kommer ca 40 % att gå i pension [5]. Inom denna tidsperiod är branschen tvungen att rekrytera cirka

10 000 ingenjörer [3]. Nu har företagen stor möjlighet att anställa fler kvinnliga

ingenjörer än tidigare, eftersom de upptar en majoritet av antagningsplatserna på allt fler av de högre utbildningarna. Att kunna konkurrera om de attraktivaste

utbildningarna ger de kvinnliga studenterna stort självförtroende att lyckas på

arbetsmarknaden. Idag framstår chefskarriärerna som både tilltalande och möjliga att nå [6].

Trots att möjligheterna finns inom räckhåll avspeglas inte detta i den svenska

byggindustrin. Krävs det en utveckling av entreprenadföretagen och dess arbetsvillkor för att kvinnorna ska attraheras av dem? Är det inställningen till kvinnor i

byggbranschen hos företagets anställda som bör förändras eller är det kvinnans egna tankar och fördomar om branschen som skapar hinder?

Ämnet är aktuellt och har debatterats mycket i media, därför ställs frågan: Hur blir entreprenadföretag mer attraktiva för kvinnliga ingenjörer?

(8)

1.2 Syfte

Inom en tioårsperiod kommer många företag i byggbranschen att behöva nyrekrytera på grund av pensionsavgångar. Företagen har nu möjlighet att anställa fler kvinnor eftersom många utbildar sig inom tekniska yrken. Som det ser ut idag arbetar få kvinnliga ingenjörer i entreprenörsledet, då dessa domineras av män.

Syftet med detta examensarbete är därför att utreda och beskriva hur Peab blir ett mer attraktivt företag för kvinnliga ingenjörer.

Syftet nås genom att:

→ utreda tjänstemännens och yrkesarbetarnas inställning till kvinnor i entreprenadföretag som medarbetare och ledare.

→ undersöka kvinnors förväntningar och uppfattning på det egna arbetet och på branschen som helhet.

→ ta reda på om det krävs specifika förmåner och en eventuell förändring av arbetsformen, för att kvinnor ska dras till och vara kvar i verksamheten.

Följden av eventuella förbättringar av arbetsformer och förmåner kommer givetvis även att gynna männen i företaget och rekryteringsprocessen som helhet.

1.2.1 Peabs syfte

Undersökningen utförs i samarbete med Peab Sverige AB, se företagsbeskrivning kapitel 3.1. Företagets syfte med arbetet beskrivs i stycket nedan.

Peabs personalförsörjningsstrategi på både kort och lång sikt är att tillföra nödvändig kompetens för att möjliggöra en fortsatt expansion och förbättrad lönsamhet.

Peab strävar efter att göra aktiviteter för att utveckla företagets attraktionskraft [7].

1.3 Avgränsningar

Byggbranschen är väldigt omfattande och består idag av flera led – tillverkarledet och beställarledet med bland annat kommun och landsting, konsultledet med arkitekter och konstruktörer, entreprenörsledet och slutligen försäljnings- och distributionsledet. Denna utredning kommer endast att beröra entreprenadföretaget Peab. Fokus ligger på kvinnor med akademisk bakgrund och därför behandlas inte kvinnor som är

yrkesarbetare.

Rapporten kommer att resultera i idéer och förslag på hur företaget kan attrahera fler kvinnor, men utelämnar det praktiska genomförandet.Detta är upp till företaget att ta vara på, anpassa till sin organisation och genomföra i verkligheten.

Peab Sverige AB är rikstäckande och därför har en avgränsning gjorts till södra Sverige och Peab Division Syd.

(9)

Inledning

1.4 Disposition

Inledning

Detta kapitel ger läsaren en inblick i det valda ämnet, avseende bakgrundsfakta, avgränsning, syfte med arbetet samt en disposition av rapporten.

Metod

Kapitlet beskriver rapportens arbetsgång där enkätutformning, urval av organisation, respondenter och intervjupersoner samt rapportens tillförlitlighet och etik beskrivs. Vidare görs en fråge- och bortfallsanalys.

Teori

Kapitlet beskriver Peab och dess affärsidé, interna resurser och framtidsplaner samt de arbetsvillkor som företagets anställda har. Litteraturstudierna sammanfattas och en avslutande analys av teorikapitlet redovisas.

Resultatredovisning och analys

Detta kapitel redogör för undersökningens svarsfrekvens och innehåller en redovisning av enkätundersökningen och intervjuerna. Personalchefernas och studenternas svar behandlas för sig och resterande respondenter behandlas gruppvis och respektive svar jämförs.

Slutsats och egen diskussion

Detta kapitel presenterar de slutsatser som undersökningen gav med syfte att besvara uppsatsens problemställning. Kapitlet avlutas med en egen diskussion.

(10)

2 Metod

Kapitlet beskriver rapportens arbetsgång där enkätutformning, urval av organisation, respondenter och intervjupersoner samt rapportens tillförlitlighet och etik beskrivs. Vidare görs en fråge- och bortfallsanalys.

2.1 Urval

Avsnittet beskriver val av organisation och val av respondenter för enkätundersökningen och intervjuerna.

2.1.1 Val av organisation

För att undersöka om intresse för vår frågeställning fanns kontaktades tre av de största entreprenadföretagen. Efter möte med två av dem valde vi att samarbeta med Peab Sverige AB.De gav ett förtroendegivande intryck och de hade en önskan att utvecklas inom vårt ämne.

2.1.2 Val av respondenter för enkätundersökning

Genom Svante Bjurgren, kontaktperson på Peab Jönköping, fick vi tillgång till de uppgifter som krävdes för att nå de personer som skulle ingå i undersökningen. Ett introduktionsmail skickades till samtliga personer på kontaktlistan, som därefter mottog den aktuella enkäten. Svante Bjurgren gav även namn på personer som kunde komma till nytta längre fram under arbetets gång.

De personer som valde att besvara enkäten ingår i vår undersökning, resterande valde att inte delta. Det utgick en påminnelse efter cirka två veckor, därefter avslutades undersökningen. Hälften av de kvinnliga tjänstemännen arbetar på kontor medan samtliga manliga tjänstemän arbetar ute på en byggarbetsplats. Samtliga yrkesmän nåddes med hjälp av tjänstemän på samma arbetsplats, eftersom de inte kunde nås per mail. Eftersom Peab Sverige AB under januari 2006 köpte upp Midroc Construction AB ingår även denna personal i undersökningen.

Personalcheferna som ingår i undersökningen, hade även de cirka två veckor på sig att besvara enkäten.

Samtliga kvinnliga studenter som läser tredje året på Ingenjörshögskolan i Jönköping med inriktning byggnadsteknik, fick möjligheten att besvara enkäten inom en vecka innan en påminnelse gick ut.

2.1.3 Val av respondenter för intervju

Det finns relativt få kvinnliga tjänstemän inom Peab Jönköping, därför var valet enkelt. De personer som hade Jönköping med omnejd som arbetsplats, fick efter att ha godkänt intervjun per mail eller telefon, ett besök på överenskommen tid och plats. Fem personer intervjuades och intervjun tog mellan en och tre timmar.

(11)

Metod

Intervjupersonerna ingår i enkätundersökningen, då de fick besvara samma frågor som respondenterna i enkätundersökningen. Samtliga respondenters svar redovisas

gemensamt i kapitel 4, Resultatredovisning och analys.

2.2 Genomförande

Först och främst diskuterades genomförandet och avgränsningen samt syftet med arbetet. Därefter beslutade vi att med hjälp av litteraturstudier samt

enkätundersökningar och intervjuer besvara vår frågeformulering. En tidplan utformades för att underlätta planering och uppföljning, figur 1.

Tid

Artikelstudier Tidplan utformas

Möte med Peab

Förberedelse inför enkät och intervjuer Litteratur- och rapportstudier

Praktiskt genomförande av enkät/intervjuer Möte med Peab

Sammanställning av resultat

Analys och diskussion

Figur 1. Tidplan

2.2.1 Bearbetning av fakta

För att få en djupare förståelse för det valda ämnet genomfördes litteraturstudier som resulterade i en bakgrundbeskrivning och ett teorikapitel med tillhörande analys. Vid behov av annan kunskap kontaktades personen/organisationen som ämnet berörde.

2.2.2 Enkätutformning

Enkätundersökningen är riktad mot kvinnliga tjänstemän och personalchefer inom Peab Syd, samt manliga tjänstemän och yrkesarbetare inom Peab Jönköping.

Företaget tog emot totalt 76 enkäter. Även 26 stycken kvinnliga studenter, som läser tredje året på Ingenjörshögskolan i Jönköping med inriktning byggnadsteknik, har mottagit en enkät.

Enkäterna är utformade så att respondenterna kan ge ett ärligt och fullständigt svar. Om de förutbestämda svarsalternativen inte tillgodoser respondentens önskemål av

(12)

Frågorna i enkäten ger svar på den frågeformulering som är ställd till grund för denna rapport. Respondenterna får alla liknande frågor för att jämförelsen mellan

svarsalternativen och respondentgrupperna samt sammanställningen ska underlättas, dock är varje enkät riktad mot respektive kategori. Enkäterna skickades ut via mail och återfinns i bilaga 1-5.

2.2.3 Intervjufrågor

För att få en större förståelse för inkommande enkätsvar valdes fem kvinnliga

tjänstemän ut för en intervju. De ställdes då inför samma frågor som respondenterna i enkätundersökningen, vilket gör att sammanställningen av alla respondenters svar underlättas. Intervjuarna fick även möjlighet att ställa frågor, som inte berör

undersökningen i första hand, utan ger dem större förståelse för branschen som helhet.

2.3 Validitet, reliabilitet och etik

I detta avsnitt beskrivs och diskuteras begreppen validitet, reliabilitet och etik för att bedöma undersökningens trovärdighet.

Validitet avser hur och om man har undersökt det man avser att undersöka och

reliabilitet syftar på om man på rätt sätt har undersökt det man avser att undersöka, det vill säga om resultatet skulle ha blivit likvärdigt om man upprepade undersökningen [8]. Det etiska perspektivet är viktigt för att respondenterna ska uppleva

undersökningen som seriös och få förståelse för undersökningens genomförande.

Resultatet stämmer i möjligaste mån med den verklighet som har undersökts. Respondenternas svar och kommentarer i enkäterna är tillförlitliga då de skriftligen har redovisat sina svar, medan det i intervjuerna finns rum för egna tolkningar av författarna. Dessutom kan respondenten under intervjun, ha påverkats av intervjuarnas förklaringar och förväntningar.

I enkäterna och vid intervjuerna har författarna förklarat vissa begrepp som

traineetjänst, mentorskap och kvinnligt nätverk. Detta för att respondenten ska förstå innebörden av ämnet och tolka frågan rätt och på så vis undvika missförstånd.

Följande stycken beskriver det etiska perspektivet av undersökningen, vilket är viktigt då författarna vill vinna respondenternas förtroende. I introduktionsmailet till samtliga respondenter förklaras syfte och mål med examensarbetet, hur informationen kommer att behandlas samt en kort beskrivning om vår utbildning. Med detta som bakgrund har respondenterna möjligheten att inte delta i undersökningen.

Eftersom enkäterna skickas ut via mail och i sin tur returneras via mail, medför detta att svaren är personifierade vid mottagandet. Alla svar och kommentarer

avidentifieras vid sammanställningen av resultatet, vilket gör det omöjligt för läsaren att finna källan. Då personalcheferna inom Peab Division Syd är få, gavs möjligheten att returnera enkäten anonymt via post.

(13)

Metod

2.4 Resultat och analys

Resultatet av undersökningen redovisas i löpande text med tillhörande diagram. Svaren uträknade i procent redovisas i bilagor, där alla som svarade på varje enskild fråga utgör 100 % oavsett hur stort bortfallet är. Vissa respondenter har valt att

besvara en fråga med mer än ett svarsalternativ medan andra har valt att stå över vissa frågor. Oavsett antal svar på frågan redovisas, som tidigare nämnts, resultatet som 100 %. Interna bortfall ryms därför inte inom procentsatsen, figur 2.

18. Skulle du uppskatta en mentor inom företaget?

Ja, det skulle uppskattas mycket och vi skulle ha regelbunden kontakt 34 % Ja, det skulle uppskattas och vi skulle ha kontakt ibland/mer sällan 45 % Nej, det skulle inte uppskattas 21 %

Figur 2. Exempel på enkätfråga och svarsfrekvens

2.5 Metoddiskussion

Det är viktigt att vara medveten om sina och rapportens eventuella brister för att resultatet ska vara av värde. I kommande stycke redogör författarna för brister i undersökningen, källkritik, frågeanalys samt bortfallsanalys.

2.5.1 Källkritik

Då den studerade litteraturen är skriven tidigare och för ett annat ändamål kan man inte bortse från att vi har tolkat den aktuella informationen utifrån vår uppgift, vilket kan leda till att informationen är tagen ur sitt sammanhang. Likaså kan texterna vara färgade av författarens värderingar. Genom att recensera litteraturen, i kapitel 3.4, får läsaren en helhetsuppfattning av texterna.

Respondenten i enkäten eller i intervjun, kan möjligtvis misstolka en ställd fråga och därmed besvaras frågan på fel grunder. Under en pågående intervju kan frågan därför omformuleras för att misstolkningar ska undvikas.

Informationen till rapportens företagsbeskrivning är hämtad ur förtegets hemsida, vilket gör att texten kan vara en aning partisk.

2.5.2 Undersökningsbrister

En enkätundersökning med endast öppna frågor skulle vara optimalt, då respondenten får möjlighet att besvara frågan utan att påverkas av eventuella svarsalternativ. Det skulle troligtvis resultera i sämre svarsfrekvens eftersom detta sätt kräver mer

tankeverksamhet av respondenten, än det aktuella tillvägagångssättet. Fortsättningsvis hade arbetet blivit alltför stort, då svaren hade haft stor spännvidd och

sammanställningen av resultatet skulle försvåras. Därför kan vissa frågor anses som ledande då de har givna svarsalternativ, och vid enstaka tillfällen en ledande

(14)

För att begränsa storleken på enkätundersökningen innefattar den enbart de mest relevanta frågorna för uppdraget, vilket medför att andra viktiga frågor kan ha utelämnats. Likaså har författarna i efterhand insett att vissa frågor inte ger arbetet lika mycket som det antogs från början.

Under samtalen med de kvinnliga tjänstemännen förde intervjuarna egna

anteckningar, vilket gör det svårt att vid senare tillfälle citera personen i resultatet. Därför är det önskvärt att samtalet hade spelats in för ordagrant uttalande.

2.5.3 Frågeanalys

Det är näst intill omöjligt att ställa en fråga som uppfattas lika av alla respondenter. Författarna har försökt att vara neutrala i sina frågeställningar, men har genom

kommentarer i enkäten blivit underrättade om att frågorna stundtals har varit ledande. Eftersom frågorna har givna svarsalternativ kan även de ses som ledande i

sammanhanget.

Då respondenten har valt att inte kommentera sitt svar, medför detta svårigheter för författarna att göra en analys och dra korrekta slutsatser. Detta var särskilt vanligt bland yrkesarbetarna.

2.5.4 Bortfallsanalys

Att maila enkäten till respondenten ger en snabb kommunikation utan att kontakten blir alltför påträngande, då personen kan välja att inte besvara mailet/enkäten. Faran med denna kommunikationsväg är om mailet hamnar alltför långt ner i maillistan för att senare glömmas bort och inte returneras till avsändaren. En annan risk är

ovissheten om mailet har kommit fram till mottagaren eller inte, och om svaret i sin tur har returnerats till den ursprungliga avsändaren. Samma problem och risker finns dock med den traditionella postgången. Utöver det tror författarna även att färre enkätsvar hade returnerats med postgång, då det kräver mer av respondenten än ett tryck på datormusen för att skicka tillbaka enkäten.

Författarna anser att bortfallet av returnerade svar kan försummas, då det inte finns någon anledning att tror att de skulle påverka resultatet i någon nämnvärd riktning. Åldersfördelningen samt spridningen av städer, arbetsplatser och bakgrund är stor och därför bedöms resultatet som trovärdigt. Vidare anses att de personer som har besvarat enkäten är de med störst intresse och engagemang för ämnet, vilket också syns i svaren som har returnerats.

(15)

Teori

3 Teori

Kapitlet beskriver Peab och dess affärsidé, interna resurser och framtidsplaner samt de arbetsvillkor som företagets anställda har. Litteraturstudierna sammanfattas och en avslutande analys av teorikapitlet redovisas.

3.1 Företagsbeskrivning

1967 bildades bolaget”Bröderna Paulsson Peab AB”. Samma år byggdes också det första kontoret i Förslöv, vilket än idag fungerar som Peabs huvudkontor. Fem år senare, 1972, etablerades det första regionkontoret i Helsingborg. 1992 ändrade Peab AB namn till Tre Byggare för att 1993 återgå till Peab AB. Detta år renodlades verksamheten till bygg- och anläggning och Peab hade då geografisk täckning över hela landet. 1999 delades företaget in i fyra verksamhetsområden: Bygg och

anläggning, Industri, Förvaltning samt Verksamheter under avveckling, för att bättre beskriva verksamheten och resultatet. Samma år samordnades den svenska bygg- och anläggningsverksamheten i en enhet, Peab Sverige AB. Under året 2006 förvärvade Peab Sverige AB samtliga aktier i Midroc Construction.Peab AB består idag av Peab Bygg Sverige som är indelad i division Syd, Väst, Nordost, Bostad och Stockholm Hus samt Peab Anläggning Sverige som är indelad i division Anläggning Syd, Väst, Mellersta, Öst och Nord [9].

3.1.1 Peabs affärsidé och marknad

"Peab är ett bygg- och anläggningsföretag, vars främsta ledstjärna är total kvalitet i alla led av byggprocessen. Genom nytänkande, kombinerat med gedigen

yrkesskicklighet, skall vi göra kundens intresse till vårt och därmed alltid bygga för framtiden" [9].

Peabs varumärke vilar på fyra hörnstenar: personlig, utvecklande, jordnära samt pålitlig. Tillsammans skall dessa fyra nyckelord symbolisera det engagemang som är styrkan i och uthålligheten i varumärket Peab, figur 3 .

(16)

Peab är ävenetablerat i Norge och Finland med egna dotterföretag, figur 4. Många finska, norska och svenska företag etablerar sig i sina grannländer, vilket gör att den nordiska byggmarknaden håller på att växa samman.

Peabkoncernen

2004 2003

Sverige 86% 90%

Norge 7% 5%

Finland 7% 5%

Figur 4. Omsättning fördelad per land [9]

3.1.2 Interna resurser

Medarbetarnas hälsa har under de senaste åren har blivit en allt viktigare fråga för företaget. Genom ett samarbete med Previa, ett av Sveriges ledande företag inom företagshälsovård [10], ringer en läkare upp den anställde på andra

sjukskrivningsdagen för att få en uppfattning om sjukdomen, och om det behövs, ge eller ordna ytterligare hjälp. Ambitionen är att få ner sjukskrivningarna genom tidigt insatta åtgärder. Peab erbjuder också genom Previa, sina anställda att göra en

frikshetsprofil med rörelseanalys. Vid behov görs uppföljning och en eventuell handlingsplan utformas. Sjukfrånvarostatistiken visar på en minskande trend. Under år 2005 minskade sjukfrånvaron till 4,8 % jämfört med5,4 % år 2004 [11], figur 5.

Figur 5. Sjukfrånvarostatistik 2002-2005 [11]

Genom Peab Fritid ger företaget sina anställda möjligheten att engagera sig i en aktiv fritid. Medarbetarnas behov av att trivas, må bra och utvecklas för att prestera på arbetet har Peab tagit vara på. De erbjuder bland annat subventionerad massage och motion, konstföreningar, pensionärsklubbar, familjeaktiviteter samt biobiljetter. Peab Fritid är ett viktigt led i arbetet för att skapa trivsel och sammanhållning i företaget [11].

(17)

Teori

3.1.3 Framtiden

Peab står inför ett stort generationsskifte under de kommande 10 åren. Ett stort antal tjänstemän och hantverkare kommer att gå i pension samtidigt som det finns alltför få utbildningsplatser i skolan. Peab driver därför en egen utbildning av framtida

arbetsledare på byggplatserna, genom att internt utbilda vissa hantverkare. Bristen på arbetskraft är generellt sett likartad i hela branschen, vilket betyder att nyrekrytering i takt med pensionsavgångar, knappast blir möjlig.

Peab och byggbranschen måste arbeta för att attrahera individer som idag är av minoriteti företaget, figur 6. Det är ett långsiktigt arbete som måste börja i ett tidigt skede i skolan. Peab kan inte tacka nej till de kunskaper och erfarenheter som dessa stora grupper av befolkningen besitter [11].

.

Figur 6. Peabs personalstruktur [11]

3.2 Allmänna arbetsformer och förmåner

I detta avsnitt beskrivs vanliga förekommande arbetsformer och förmåner som existerar på dagens arbetsmarknad.

3.2.1 Traineetjänst

Allt fler arbetsgivare inom näringslivet och den offentliga sektorn erbjuder

traineeutbildningar för att få ny och ökad kompetens till företaget. Skanska och NCC är två exempel på entreprenadföretag som erbjuder detta [12] [13]. Syftet med

utbildningen varierar från företag till företag. Målet kan vara utbildning och

utveckling inom försäljning, marknadsföring, produktion, ekonomi med mera, likväl som en ledande befattning kort efter programmet är avslutat [14].

Programmet ska varva teori med praktiska uppgifter. Genom teorin får personen en inblick i och kunskaper om företaget, branschen och de framtida arbetsuppgifter som personen kan komma att arbeta med. Utbildningen sker i form av föreläsningar, kurser, seminarier och studiebesök, vanligen tillsammans med andra personer under

(18)

individens bakgrund och intresse. Presentationsteknik, förhandlingsteknik och ledarskap är ämnen som vanligtvis ingår i teoridelen. Teorin bör omfatta minst 10 % av programmet [14].

En person med traineetjänst ska få möjligheten att praktisera inom olika funktioner och avdelningar för att tidigt få en helhetssyn över företaget och dess verksamhet, kultur och miljö. Vid programmets slut ska arbetsgivaren tillsammans med den anställde komma överens om vilken tjänst och vilka arbetsuppgifter som passar personen bäst [15].

Det är väldigt viktigt att övergången från traineeprogram till ordinarie tjänst är genomarbetad och att utvecklingsmöjligheter finns även efter programmet. Annars kan personen känna sig försummad och sviken. En lyckad övergång är ju självklart ömsesidig, eftersom företaget har gjort en långsiktig investering med höga kostnader om personen försvinner från verksamheten [16]. Många företag erbjuder en

tillsvidareanställning redan vid start eller en sex månaders provanställning och därefter en tillsvidareanställning [14].

Det finns ingen anledning för företaget att betala ut en lägre lön till den anställde, då personen ska omfattas av de ordinarie lönerevisioner som sker på företaget[15].

Intresset för traineeprogram bland unga akademiker har fördubblats sedan 2004 [17].

Dessvärre har detta medfört att vissa företag använder sig av benämningen utan att ha ett seriöst program att erbjuda [14]. Cirka hälften av alla platsannonser för

traineetjänster uppfyller inte de krav som fackförbunden ställer på ett traineeprogram. "Det finns tjänster som kallas traineeprogram, men som rent krasst inte är det. I stället är det en enkel tjänst utan utvecklingsplan, oftast med lägre lön än tjänsten skulle haft annars" säger Carl Dahlman Olofsson, marknadsförare på fackförbundet Civilekonomerna[18].

Civilingenjörsförbundets nio minimikrav på ett traineeprogram:

1. Traineetjänsten ska vara en tillsvidareanställning.

2. Program ska finnas för hela traineetiden, där mål, innehåll och hålltider ska anges i grova drag.

3. Innan anställning sker ska hela programmet presenteras för den sökande.

4. Längden på traineeprogrammet ska vara minst 12 månader och max 24 månader. 5. Både teori och praktik ska ingå i programmet. Teoridelen bör omfatta minst 10 %. 6. En kontaktman ska utses och finnas till hands under hela programmet. Detta för att se till att programmets intentioner och hålltider följs.

7. Kvalificerad handledning inom varje delmoment i programmet behövs för att uppnå en effektiv utbildning och praktik.

8. Traineeverksamheten ska vara väl förankrad på olika nivåer inom företaget. 9. Anställningen av civil- eller högskoleingenjörer ska motsvara ett reellt behov av kvalificerade tekniker vid företaget.

(19)

Teori

3.2.2 Mentorskap

Mentorskap avser vanligtvis en relation mellan två personer, en mentor och en adept. Mentorskap förutsätter en jämlik relation som kännetecknas av frihet och oberoende samt ömsesidig respekt och förtroende [19].

En mentor ger vägledning till sin adept och fungerar ofta som ett bollplank, en vän, en rådgivare och en vägvisare. En bra mentor hittar en balans mellan att hjälpa och vägleda utan att skapa för mycket beroende. Mentorn inspirerar, hjälper till att hålla motivationen uppe och hjälper adepten med att sätta upp mål och uppnå dem. Många håller med om att de skulle kunna åstadkomma mer i arbetslivet om de hade någon form av personlig vägledning, hjälp och stöd.

Mentorn är en kunnig och erfaren person som vill dela med sig av det han eller hon kan. Mentorn bör inte vara den närmsta chefen utan en person, kanske på en annan avdelning, som man inte har daglig kontakt med. Vanliga samtalsämnen mellan adepten och mentorn kan bland annat vara; relationen till närmsta chefen, hur man får tiden att räcka till och hur man får igenom sina idéer.

Man kan definiera mentorskap som "hjälp av en person till en annan i att göra betydelsefulla övergångar i kunskap, arbete eller tänkande” [20].

Genom mentorskap får företaget en säkrare anställd genom förbättrad inlärning, planering, kommunikationsförmåga och stresshantering. Mentorskap är inte bara till för nyanställda utan för alla utvecklingsbenägna personer som kan ha nytta av att hämta kunskap från en mer erfaren person [20].

3.2.3 Kvinnligt nätverk

Nätverk är användbara både för den personliga och professionella utvecklingen. Ett nätverk kan vara allt från regelbundna träffar mellan vänner till organiserad verksamhet. Medlemskap i ett organiserat nätverk kan innefatta nätverksträffar, föreläsningar, utbildningar och studieresor mm [21].

Gemensamt ska vara att deltagarna känner att de får ut något av att vara med.

Nätverket ska framförallt vara en väg till ett brett kontaktnät, men även ge möjligheter att dela erfarenheter, få och ge respons samt att lära sig genvägar från de andra

deltagarnas lärdomar. Det kan också handla om att stödja, rekommendera och marknadsföra varandra. Nätverk skapar möjligheter till nya affärskontakter [22].

Kvinnligt nätverk skapas ofta på stora mansdominerade företag där kvinnorna utgör en minoritet. Byggbranschen och skogsindustrin är två verkliga exempel där kvinnliga nätverk redan existerar. Tanken med nätverk är att klargöra kvinnors kompetens och stärka de kvinnor som är anställda inom företaget. Genom detta skapar företaget tydliga kvinnliga förebilder och förbättrar utbytet av erfarenheter mellan kvinnor. Förhoppningar finns om att kvinnliga nätverk ska bidra till att öka mångfalden och på så sätt öka antalet kvinnor på alla nivåer inom företaget [23].

Men långt ifrån alla företag har nappat på idén. Det är synd eftersom många kvinnor som jobbar på mansdominerade företag, tycker att kvinnliga nätverk behövsför att utveckla kontakter och tillsammans arbeta för att förändra arbetsklimatet. Stöd från

(20)

varandra gör att man känner sig trygg i sin roll och vågar påverka arbetssituationen [13].

Konkreta resultat som åstadkommits på NCC, genom deras kvinnliga nätverk Stella, är beslut om extra föräldralön, utveckling av traineeprogram, större möjlighet till flextid, förbud mot diskriminerande bilder och ökat fokus på kvinnliga ledare vid omorganiseringar.

3.2.4 Föräldralön

Följande avsnitt ger läsaren information om hur konkurrerande företag ställer sig till extra föräldralön utöver avtalet.

Anställda inom NCC Sverige AB kan erhålla NCC Föräldralön vid tjänstledighet på grund av havandeskap eller i samband med barns födelse, under en period då förälder erhåller föräldrapenning från Försäkringskassan. NCC Föräldralön utgör maximalt 80 % av den lönedel (12 x månadslön) som överstiger försäkringskassans högsta nivå för SGI, 7,5 prisbasbelopp (2004-04). Föräldrarlönen kan tas ut för maximalt 180 kalenderdagar och då om möjligt i sammanhängande period om minst 20 arbetsdagar (28 kalenderdagar). Denna lön kan tas ut som hel eller halvdag och gäller endast till barnet har fyllt åtta år[24].

Skanska Sverige AB har slutit avtal med alla fackföreningar utom Byggnads och Elfacket om utfyllnad av lön till anställda som är föräldralediga. Den anställda kan erhålla utfyllnad av lön under högst 6 mån (180 kalenderdagar) vid föräldraledighet under en period när förälder erhåller föräldrapenning från Försäkringskassan. Utfyllnad av lön utbetalas med 10 % (om inte den sammanlagda ersättningen från Försäkringskassan och Skanska Sverige AB överstiger 90 % av lönen) av lönedelar upp till 7,5 basbelopp och med 80 % av lönedelar mellan 7,5 till 20 basbelopp. Basbelopp år 2001: 36 900 kr [25].

3.3 Peabs arbetsformer och förmåner

I detta avsnitt beskrivs Peabs arbetsformer och förmåner utifrån föregående avsnitt om allmänna arbetsformer och förmåner.

3.3.1 Traineetjänst

Peab Jönköping har vid tidigare tillfällen använt sig av traineetjänster men ansåg sig inte leva upp till kraven som beskrivs i kapitel 3.2.1. De upplevde att det var svårt att stimulera den rotation som önskas och krävs [7].

3.3.2 Mentorskap

Peab har idag inget uttalat mentorskap. Om en person, vid anställning, visar sig vara ett ”chefsämne” lägger Peab ner extra resurser på rådgivning och vägledning genom mentorskap [7].

(21)

Teori

3.3.3 Platsklubb

Genom Anna Prahl, personalchef på regionkontoret i Lund och personalchef över tjänstemännen i Malmö, har Peab startat en platsklubb för kvinnor. Då tanken föddes arbetade fyra kvinnor i regionen men vid första träffen, 22 mars 2006, deltog sex personer. Syftet med platsklubben är att lära känna varandra och lära känna Lund. Eftersom regionkontoret tidigare har varit en del av region Malmö finns det ett stort intresse av staden Lund, då resterande deltagare är från Malmö.

Genom platsklubben vill Anna Prahl lära känna kvinnorna i regionen, dels för att känna deras stöd och dels för att samarbetet skulle fungera bra redan från start. ”Min erfarenhet är att jag som tjej ofta inte kan begära samma service som mina manliga kollegor, därför såg jag det som viktigt att tidigt ha dem på "min" sida” säger Anna Prahl själv.

Vid första träffen besöktes Lunds domkyrka, under temat: "Så kunde dåtidens byggnadsarbetare uppföra domkyrkan”, vilket gav en blandning av historia, byggnadsteknik och symboler. Därav platsklubbensnamn: ”Domkyrkans vänner”. Kvällen avslutades på restaurang. Deltagarna har planerat att träffas tre gånger under året, med fler kulturella aktiviteter och restaurangbesök. Tanken är att klubben ska upplösas efter 2006, men ingen vet ännu om klubben kommer att fortsätta eller återupptas vid ett annat tillfälle om fler kvinnor kommer in i företaget.

Platsklubben är egentligen mot Peab Fritids regler, eftersom samtliga aktiviteter måste vara tillgänglig för alla medarbetare, men godtogs då Peab tyckte klubben hade ett gott syfte. Konceptet går att föra över på andra regioner inom Peab, vilket också är målet. En platsklubb skall startas av Anna Prahl i region Malmö, eftersom hon är personalchef för tjänstemännen även där [26].

3.3.4 Föräldralön

För Peab Sverige AB gäller samma villkor som för övriga företag som omfattas av arbetsmarknadens lagar och avtal. De erbjuder dock inte sina anställda någon extra föräldralön utöver avtalet med Ledarna, Sif och CF [7].

3.3.5 Deltid

Av tradition har byggbranschen få anställda som arbetar deltid. En av orsakerna är att det är svårt att få deltidsarbetet att fungera på en byggarbetsplats. Det är särskilt svårt på mindre arbetsplatser där arbetskamraterna är mycket beroende av varandra för att arbetet ska fortgå. På större byggarbetsplatser ser Peab att max en av tio av personalen arbetar deltid och gärna under en begränsad tid, detta för att arbetet ska fortlöpa smärtfritt. En platschef har det yttersta ansvaret för en byggarbetsplats och medför att denna person alltid bör finnas på plats, vilket gör deltidsarbete svårt på denna tjänst [7].

(22)

3.3.6 Övertid

Enligt Ledarna får ”den ordinarie arbetstiden får ej överstiga 40 timmar per helgfri vecka i genomsnitt per en begränsningsperiod om 4 veckor”.

Detta innebär att Peabs personal inte ska behöva arbeta övertid, utöver den kontrollerade arbetstiden 06:45 – 16.00. Om övertid krävs gäller följande enligt Ledarna: ”Med övertidsarbete avses i detta avtal arbete som tjänstemannen har utfört utöver den för denne gällande ordinarie dagliga arbetstidens längd om

– övertidsarbetet har beordrats på förhand eller

– där beordrande på förhand ej kunnat ske övertidsarbetet har godkänts i efterhand av arbetsgivaren”.

Platschefen har i regel tre alternativt fem extra semesterdagar som kompensation för övertid på grund av den oreglerade arbetstid som ofta förekommer. De personer som arbetar under "kontorsliknande former" med reglerad arbetstid har normalt inte denna kompensation. Vanligtvis kvittar man övertiden mot någon annan form av ledighet. Det är upp till den anställda att själv bli nöjd, därför är det viktigt att använda sunt förnuft.

Om en anställd arbetar övertid ser Peab gärna att personen själv tar ansvar över sina timmar. Beordrad övertid ersätts alltid [7].

3.3.7 Flextid

Flextid är inget prioriterat ämne inom Peab och upplevs inte positivt. Ett införande av flextid skulle medföra ett ansvarsproblem för byggarbetsplatsen avseende de

arbetsmiljökrav som vilar på platschefen, då ansvarig person lämnar arbetsplatsen. Det är lättare att tillämpa flextid på kontor eftersom arbetet inte är beroende av arbetskamraterna i samma utsträckning. Trots att det inte finns någon uttalad flextid inom Peab förekommer det. Det råder frihet under ansvar [7].

3.3.8 Flexibla arbetstider

Med flexibla arbetstider menar författarna förskjutna arbetstider, exempelvis en timme senare ankomst leder till en timme senare hemkomst. Denna arbetsform råder ej på Peabs arbetsplatser [7].

3.3.9 Personlig utveckling

Kompetens är ett mycket komplext ord som Peab har valt att beskriva med orden kunskap, egenskaper, erfarenhet och färdighet. På medarbetarsamtalet, som sker årligen, sätter medarbetaren tillsammans med sin närmsta chef upp mål för den egna kompetensutvecklingen. Här har medarbetaren chans att ge förslag på andra kurser och utbildningar utöver de behörighetsutbildningar som ingår vid entjänst som platschef och arbetsledare. Större satsningar på utbildningar samordnas inom hela Peab, medan specifika utbildningar oftast köps in externt, där deltagare från flera företag deltar [7].

(23)

Teori

Enligt avtalet med Ledarna är ”kompetensutvecklingen en viktig faktor i

lönebildningsprocessen. Det är därför viktigt att företagen tillämpar principer för lönesättning och anställningsvillkor som stimulerar tjänstemannen till kontinuerlig kompetensutveckling”.

I mars varje år sker ett lönesamtal mellan tjänstemannen och med närmsta chef. Tidigare medarbetarsamtal och hur väl personen har uppfyllt sin utbildningsplan står till grund för den kommande lönesättningen.

Peab Jönköping försöker samordna ingångslönen med andra divisioner för att säkerhetsställa enighet i företaget. Det är tänkbart att den nyanställda får löne-förhandla efter provanställningens slut, beroende på hur nära lönesamtalet ligger[7].

3.4 Recension av nyckellitteratur

I detta kapitel recenseras den litteratur som författarna har studerat. Nyckellitteraturen är viktig då den lägger fokus på kvinnliga företagsledare och på jämställdheten i byggbranschen.

Följande stycke är en sammanfattning av boken ”Bygga på kvinnors kunskap” skriven av Barbro Larsson o Annika Schéele 2004 [27].

Föreningen Kvinnors Byggforum bildades för över tjugo års sedan utifrån faktumet; ”män bygger, kvinnor bor”. Utvecklingen har gått framåt sedan dess men kvinnor har fortfarande huvudansvaret för hem och vardagsliv och männen dominerar fortfarande i byggbranschen. Bostadsplaneringen eller bostadsbyggandet har inte på något

väsentlig sätt förändrats, fastän fler kvinnor utbildar sig till yrken inom bygg och många män tar större ansvar för boende och familj. Till kvinnors fördel har

inställningarna angående jämställdhet förändrats, men i den fysiska verkligheten tycks allt vara som det alltid har varit.

Staten hade tidigare detaljerade krav för utformning och byggande. Dessa krav har ersatts med funktionskrav för att stimulera byggandet. Utvecklingen har inte lett till ökade kunskaper hos dem som ritar och bygger. Kvinnors Byggforum menar att det fortfarande saknas ”kvinnors perspektiv” på den goda staden och bostaden.

Användarkunskap och erfarenhet samlade från kvinnor behöver tas tillvara och användas till bostäder som är bra för alla; män, kvinnor, barn och gamla.

Syftet med boken är att förklara och beskriva hur en god boendemiljö kan utformas utifrån sociala, funktionella, estetiska och ekologiska synvinklar. Boken har inte berört de ekonomiska aspekterna. Kvinnors Byggforum vill visa vad begreppen gemenskap, trygghet och bekvämlighet betyder i praktiken och att de inte behöver motsätta sig varandra. Med dessa tankar i bakhuvudet, kan de som arbetar öka sin förmåga att gestalta och bygga bättre för alla människor.

(24)

Nedanstående stycke är en beskrivning om Ruter Dam, grundad av Gunilla Arhén. Fortsättningsvis recenseras litteratur skriven av Arhén.

Ruter Dam

Ruter Dam är ett chefsutvecklingsprogram för kvinnliga ledare och organisationen grundades 1987. Målet är att bidra till fler kvinnliga chefer på höga nivåer i större företag. Eftersom det målet är tufft, söker Ruter Dam även mentorer bland

företagsledare och direktörer som har erfarenheter av jobb på högsta ledande nivå. Cirka 750 kvinnliga chefer har hittills deltagit i det ettåriga programmet.

Utgångspunkten är kvinnors egen kraft, kompetens, initiativ och ansvar. Ruter Dams vision är att det ska vara lika naturligt att befordra kvinnor som män på alla nivåer i företag och organisationer. Men de vill inte nå dit genom kvotering. Varje kvinna ska utnämnas utifrån sin egna genuina kompetens.

Programmet är uppbyggt i avsikt att bland annat utveckla kvinnliga ledare att

avancera till högre nivåer i företag och organisationer samt att förmedla kunskaper om strategiskt ledarskap och styrelsearbete. Tanken är även att skapa ett brett kontaktnät av kvinnliga och manliga chefer i storföretagen och bidra till ömsesidig och bättre förståelse för varandras situation och erfarenheter[28].

Följande stycke är en sammanfattning av boken ”Kvinnligt Ledarskap – Tio år med Ruter Dam” skriven av Gunilla Arhén och Christina Zaar1997 [29].

För några decennier sen dominerade männen på de högre utbildningarna. Glädjande nog har det skett en dramatisk förändring på den punkten. Idag finns det gott om välutbildade kvinnor. Det är bra att de som har inflytande på rekrytering av chefer har fått upp ögonen för kvinnorna, som många gånger är en underutnyttjad resurs. Men ännu är det långt kvar till jämlikhet och balans på detta område. Ruter Dams förhoppning är att bidra till fler kvinnliga chefer på högre nivåer, dels för att det är roligt för kvinnor att utnyttja sina kunskaper och dels för att det är lönsamt eftersom det tillför företagen kompletterande synsätt och erfarenhet.

17 kvinnliga förebilder berättar i boken om sin chefsroll. De beskriver hur man kombinerar karriär med familj. Boken behandlar också följande ämnen; vilken dynamik skapas i ledningsgrupper och styrelser där kvinnor ingår och vad kännetecknar den unga generationens kvinnliga chefer.

Även manliga mentorer och chefer ger sin syn på kvinnligt ledarskap och berättar vad som krävs för att lyckas i svenskt näringsliv. Bland annat säger en manlig VD för ett rekryteringsbolag, att kvinnor hittills inte har varit lika bra som män på att bygga yrkesmässiga nätverk. Kvinnor har ännu inte riktigt insett betydelsen av att ha nätverk omkring sig. Kvinnor har även en tendens att stanna för länge hos chefer som de tror inte klarar sig utan deras insatser. De bör istället ta större ansvar för sin egen karriär och i första hand se till sin egen utveckling. Om man vill bli chef krävs helt enkelt mer egoism, säger VD:n. En manlig VD på Arla har erfarenheten av att

ledningsgrupper med kvinnligt inflytande löser sina konflikter bättre och blir mer sammansvetsade och resultatinriktade arbetslag än enkönade grupper.

(25)

Teori

Följande stycke är en sammanfattning av boken ”Dagens kvinnliga chefer – varken änglar eller häxor” skriven av Gunilla Arhén 1996 [30].

Sett ur ett historiskt perspektiv är det otroligt hur snabbt kvinnor har blivit jämställda, fått möjlighet att studera, arbeta och ta chefsansvar. På mycket kort tid har kvinnorna i samhället varit med om en radikal förändring, och det är inte konstigt om attityder och värderingar, vilka förändras långsamt, inte hinner med i samma takt vare sig hos oss själva eller hos omgivningen.

24 stycken kvinnor, som alla ingår i Ruter Dams utvecklingsprogram, intervjuas av författaren för att ge svar på hur de har lyckats nå sin position och om det finns något som förenar dem. Arhén berör bland annat kvinnornas uppväxt, tänkbara drivkrafter, förebilder, relationer till cheferna och kollegorna.

Hur är en kvinnlig chef?

Effektiva och målinriktade män uppfattas positivt medan kvinnor med samma egenskaper lätt uppfattas som ”jobbiga”. Lyckas inte kvinnorna att kombinera dessa drivande sidor med sin kvinnlighet reagerar männen oftast negativt. Det förekommer också att kvinnor upplever samma känslor inför den här typen av kvinnlig effektivitet.

Kvinnliga förebilder

Det har länge funnits starka, kvinnliga förebilder men samhället har inte lyft fram dem förrän nu. Av de intervjuade kvinnorna är 63 % tveksamma till om de hade några kvinnliga förebilder under sin uppväxt. En förklaring till detta kan vara att barn som växer upp i miljöer där de ser att mamma, mormor och moster är underordnade mannen, lär sig automatiskt att små flickor ska bli beroende fruar och mammor när de växer upp.

Symbiosproblematiken

Kvinnliga grupper är platta, där alla vill känna att de befinner sig på samma nivå och har samma värde. Kvinnor kommunicerar i små flexibla grupper inom organisationen, med ledaren i mitten, inte i toppen i en hierarki som i den manliga

organisationsformen. Den kvinna som tror att hon befinner sig överst enligt

hierarkimodellen får inte vara med i den varma kvinnliga gemenskapen. Följden blir att de måste klara att stå ensamma, något som känns mycket hotfullt för kvinnor som enligt psykologerna behöver goda relationer för att kunna växa och utvecklas.

Chefer med barn

Tidningen Wall Street Journal beräknar att en svensk kvinna, som föder tre barn, tar 18 månader barnledighet och sedan arbetar halvtid, förlorar tio år av sin yrkeskarriär jämfört med sina manliga kollegor.

Psykologer understryker hur viktigt det är att barn får vara med sin vårdnadshavare de första åren. Barn kräver mycket tid och kärlek för att utvecklas till trygga människor. Det är viktigt för företaget att planera för att ha bra ledare. Stora företag har generellt lättare att klara barnledighet än småföretag eftersom det där finns fler tjänster att byta mellan och det går att hitta kompetenta chefer inom organisationen.

(26)

Samarbete på jobbet

Enligt författaren är kvinnor och män ovana att konkurrera med varandra. Redan som små umgås pojkar i stora grupper och kombinerar samarbete med konkurrens, något som syns i företag och organisationer. Små flickor får däremot lära sig att inte hävda sig på andras bekostnad. De tränar inte samarbete och konkurrens på samma sätt som pojkar, utan umgås oftast två och två. De flesta kvinnor har därför ingen träning bakom sig i att konkurrera, vare sig med varandra eller med män. Den vanligaste kvinnliga lösningen är att frysa ut andra utan att säga något, eller att med kroppsspråk visa att någon inte är önskvärd.

Följande stycke är en sammanfattning av examensrapporten ”Anpassning eller utveckling? En studie kring kvinnliga ingenjörers förutsättningar inom NCC Syd” skriven av Camilla Edberg och Hanna Mikaelsson 2005 [31].

Författarnas slutsats visar att kultur och struktur är två centrala organisatoriska

förutsättningar som påverkar de kvinnliga ingenjörernas arbetssituation. NCC Syd har en stark organisationskultur, som bygger på en hierarkisk struktur, och gamla

traditioner där företagets arbetsmönster är svårt att förändra och nya idéer åsidosätts.

NCC består av flera självstyrande enheter, där byggarbetsplatsen utgör en del. Undersökningen visar att de fasta arbetstiderna, som råder på byggarbetsplatsen, i vissa fall påverkar stressnivån. Oavsett befattning finns ingen flexibilitet när det gäller tiderna. Detta upplevs som ett problem och en stressfaktor, framförallt för

småbarnsföräldrar som gärna vill ha flexibla arbetstider för att ha större möjlighet att ta hand om och träffa sina barn. Det framgår av intervjuerna att det uppstår en intressekonflikt mellan att göra karriär och att skaffa familj, både på grund av den hårda arbetsbelastningen och på grund av en bristande flexibiliteten i arbetstiderna. Denna intressekonflikt anges som ett tänkbart skäl till att i framtiden byta bransch.

De intervjuade personerna tycker att det vore trevligt om det fanns fler kvinnor i branschen eftersom stämningen troligtvis skulle bli lite mjukare.

Vidare är det mer accepterat för kvinnor att fråga och be om hjälp än det är för män. Män inom byggbranschen har av tradition höga krav på sig. De förväntas vara mer tekniskt lagda än kvinnor och skall därmed prestera mer. Detta kan göra att männen upplever det svårare att be om hjälp eftersom det skulle innebära en sorts

prestigeförlust. Kvinnorna har inte lika stora förväntningar på sig från sina manliga kollegor att kunna yrket och kan därför få rutiner och arbetsmoment förklarade för sig.

Då kvinnorna syns bättre än männen i en mansdominerad bransch upplever de att de därmed ofta får större möjligheter till kompetensutveckling än sina manliga kollegor. De intervjuade kvinnorna använder uttrycket ”positiv särbehandling” och menar att NCC Syd gärna vill lyfta fram just kvinnor för att det ska se bra ut. Företaget vill ha dem på högre positioner och vill visa att företaget värnar om kvinnornas kompetens.

Idag fungerar NCCs kvinnliga nätverk Stella som en stödgrupp för kvinnor inom NCC Syd och de intervjuade kvinnorna upplever det som ett bra forum för utbyte av erfarenheter.

(27)

Teori

Personerna som intervjuades har önskemål om att Stella skulle arbeta för ett mer utvecklat mentorsprogram för unga nyanställda. En mentor kan ge den nyanställde förståelse för både organisationen och sin egen roll på ett sätt som underlättar inträdet och anpassningen till företaget. Många misstag och missförstånd kan undvikas genom att den nyanställde får en bra bild av organisationen som helhet.

Följande stycke är en sammanfattning av examensrapporten ”Motsvarar första chefsrollen förväntningarna? – 16 kvinnliga chefer berättar” skriven av Jennifer Hässler, Anna Karlberg och Vanessa Palmstierna, 2005 [32].

De slutsatser som författarna dragit är följande. Hos samtliga chefer går det att

urskilja en stark inre drivkraft. De drivs av en vilja att vara med och påverka och detta har lett dem till de chefspositioner de har idag.

Få av cheferna har haft en specifik förebild och ungefär hälften av cheferna påpekar bristen på kvinnliga förebilder. De har genom iakttagelse av kollegor, klienter och egna chefer skapat sig en bild av hur de själva önskar vara som chefer. Delade meningar råder angående om den kvinnliga minoritetssituationen påverkar dem positivt eller negativt.

Trots att kvinnorna hade en god insikt i branschen och företaget var det vanligt att de hade felaktiga förväntningar på den nya chefsbefattningen. Förväntningarna var individuella och hade formats med utgångspunkt i tidigare upplevelser och personliga intressen. Ungefär hälften av cheferna berättade att de förväntade sig att det skulle vara svårare att nå en chefsbefattning än vad det i verkligheten var. Cheferna menar att kvinnor i allmänhet ofta underskattar den egna förmågan och föreställer sig hinder som i själva verket inte finns.

Något som förvånade cheferna gällande arbetsuppgifterna var den tunga

administrativa belastningen och de tidskrävande personalfrågorna. Cheferna ställer ofta lika höga krav på sin omgivning som på den egna personen. De upplever ibland en förvåning över att medarbetarna inte lever upp till dessa höga krav.

För att uppmuntra fler kvinnor till ett chefskap krävs enligt några av cheferna en större möjlighet till flexibilitet.

Ett glapp uppstår mellan cheferna och de underställda i och med chefskapet. Ungefär hälften av cheferna hade förväntat sig mer stöd ifrån ledningen men påpekar att avsaknaden av stöd troligen beror på att de inte bett om det. Upplevelsen av bristande stöd förenat med avståndet i relationen till medarbetarna bidrar till en känsla av ensamhet. Det utökade ansvaret resulterar ofta i att cheferna har svårt att släppa arbetet ur tankarna vilket många gånger bidrar till stress.

Enligt cheferna känner kvinnor ett större ansvar för familjen än män. De

livsprioriteringar som krävs i och med ett chefskap bidrar därför till att kvinnor i allmänhet uppfattar chefskapet vara mer stressande än män. Kvinnorna fick stöd av sina partners som i de flesta fall också var chefer. Att partnern också är chef

underlättar relationen dem emellan då en större förståelse finns för varandras arbete och chefskapets många förpliktelser.

(28)

Majoriteten av cheferna är med i ett eller fler kvinnliga nätverk. Via dessa nätverk kommer de i kontakt med likasinnade kvinnor. Nätverken, med dess regelbundna möten, ger möjlighet till utbyte av erfarenheter och idéer samt skapar en gemenskap.

Följande stycke är en sammanfattning av examensrapporten ”Könsrollernas fängels - Åtgärdsförslag för fler kvinnor på ledande befattningar” skriven av Lina Blanking, Lisa Gezelius och Camilla Telander 2005 [33].

FN har vid ett flertal tillfällen utnämnt Sverige till världen mest jämställda land. År 2004 var i de 300 börsnoterade företagen endast 15 % av styrelseledamöterna kvinnor. Antalet VD:ar för samma företag var tre stycken. Det är anmärkningsvärt att världens mest jämställda land stort sett domineras av män på ledande positioner inom näringslivet. Den privata uppoffringen anses ofta vara högre för kvinnor än för män.

Kvotering och positiv särbehandling

Könsperspektivet i organisationen skulle troligen uppmärksammas genom kvotering. Den hierarkiska ordningen, där män sitter på högre poster än kvinnor, skulle

automatiskt omstruktureras då kvotering sker till ledande befattningar. Författarna är dock överens om att kompetens borde vara avgörande vid tillsättning av tjänster. Positiv särbehandling handlar om att välja kvinnan före mannen vid likvärdig kompetens. Kompetensaspekten får inte gå förlorad.

Följande stycke är en sammanfattning av examensrapporten ”För en kreativ arbetsplats: Kvinnor + Män = Sant En fallstudie av Enea Systems AB”

skriven av Cecilia Brandberg, Linda Helmersson och Veronica Henberg 2005 [34].

Enea System AB:s ledare har en önskan om att balansen mellan män och kvinnor bör förbättras. Han tycker även att det är viktigt att de kvinnliga medarbetarna syns utåt.

Efter observationer som författarna gjort på exempelvis arbetsmarknadsdagar, konstateras att det är väldigt viktigt att få besökarnas uppmärksamhet under dessa aktiviteter, och därmed kunna locka fler kvinnliga studenter till sin monter. Förmodligen har kvinnliga studenter lättare att prata med en kvinnlig

företagsrepresentant vid en monter. Eftersom samtliga kvinnliga respondenter på Enea System AB trivs, bör de användas som ambassadörer för företaget i kontakten med framtida kvinnliga medarbetare.

Utifrån respondenternas svar, har författarna funnit tecken på att kvinnor behöver uppmuntran för att söka sig till mansdominerade företag. Därför menar de att denna uppmuntran måste ges på ett tidigare stadium än vad som görs idag. Redan på högstadiet bör företagen försöka skapa intresse för tekniska utbildningar bland kvinnliga studenter.

I slutsatsen anser författarna att mansdominerade företag, som har målet att attrahera fler kvinnliga medarbetare, måste först kommunicera detta budskap inom företaget. Har man en konkret nedskriven strategi, blir det lättare både för ledningen och för medarbetarna att förstå hur målet ska nås.

(29)

Teori

När det handlar om den externa kommunikationen är utformning av platsannonser av stor vikt. Istället för att trycka enbart på den tekniska delen bör man trycka även på kvinnliga egenskaper. Annonserna blir mer mjuka och förhoppningsvis söker fler kvinnor tjänsten. Det är ett bättre alternativ än om annonsen endast riktas mot kvinnor, eftersom då finns risk att kvinnorna känner att de anställs på grund av sitt kön och inte sin kompetens. Att familjeliv och fritid spelar stor roll för individer bör ett företag förstå vikten av. Författarna menar, att då företagen kommit till denna insikt, ska det tydligt speglas i deras personalpolitik, och bör i sin tur betonas då företaget önskar locka fler kvinnor till sig.

Det är betydelsefullt att de nuvarande kvinnliga medarbetarna syns utåt, för mansdominerade företag som önskar att attrahera fler kvinnliga medarbetare. Författarna anser att budskapet annars kan framstå som tvivelaktigt hos den arbetssökande, om det visar sig att företagen säger en sak, men i själva verket görs ingenting för att målen ska uppnås.

Utifrån författarnas resonemang i analysen är det inte negativt om ett företag önskar förbättra sin mångfald, utan snarare ett måste om de ska vara konkurrenskraftiga. Det är av yttersta vikt att företagen verkligen inser fördelarna med en ökad mångfald. Kvinnor skall inte tänka och bete sig som de manliga medarbetarna. Företagen och medarbetarna måste känna till att kvinnors och mäns olikheter ger positiva effekter i form av ökad kreativitet och bättre problemlösningar.

Följande stycke är en sammanfattning av examensrapporten ”Kvinnor i

byggbranschen – en fallstudie inom Peab” skriven av Charlotta Hansson och Martina Martinsson 2004 [35].

Resultatet av rapporten har lett till ett antal rekommendationer till Peab.

Förhoppningsvis kan de använda dessa för att få ett försprång i rekryteringsprocessen, genom att de blir en mer attraktiv arbetsgivare för kvinnor.

Byggbranschen är en traditionsbunden bransch, men trots det är männen positiva till kvinnors inträde i branschen, men dock endast på tjänstemannasidan. Många

välkomnar kvinnornas nytänkande och deras förmåga att organisera och planera. Förhoppningen är att fler kvinnor ska bidra till att machokulturen tonas ner, vilket då leder till en mjukare stämning.

Eftersom inriktningen på karriären främst grundar sig på intresse, är det viktigt att redan på tidigt stadium väcka ett intresse. Det är viktigt att branschens alla olika nischer visas och att man når ut till den framtida arbetskraften.

Trots att nyanställda ofta har en gedigen utbildning, saknas erfarenhet när man börjar arbeta både för kvinnor och för män. Ett organiserat mentorskap kan ge adepten vägvisning och trygghet samtidigt som mentorn kan bidra med sina erfarenheter. De få kvinnor som finns i branschen är utspridda och därför svårt att ha kontakt med varandra och byta erfarenheter. Ett kvinnligt nätverk hade därför bidragit till att stötta och ge styrka åt kvinnorna.

(30)

Männen har uppfattningen om att kvinnorna i branschen trivs och behandlas väl. Ändå har resultatet visat att vissa kvinnor upplevt otrevligheter genom trakasserande ord. Männens hårda jargong på arbetet behöver inte vara direkt könsdiskriminerande eftersom kvinnor och män upplever och tolkar jargongen olika.

Möjligheterna är stora för kvinnor i branschen och lika som för männen.

Fyrtiotalisternas kommande pensionsavgångar kommer att främja branschen eftersom yngre personer anses vara mer öppna för förändringar. Förändringar ger möjlighet till utveckling.

3.5 Analys av teorikapitel

I detta kapitel analyseras rapportens teorikapitel för att påvisa potentialen för ett entreprenadföretag.

Enligt Peabs hemsida måste företaget och byggbranschen arbeta för att attrahera individer som idag är av minoritet i företaget. Det är ett långsiktigt arbete som måste börja i ett tidigt skede i skolan. Peab kan inte tacka nej till de kunskaper och

erfarenheter som dessa stora grupper av befolkningen besitter.

För att nå detta mål bör företaget införa och utveckla arbetsformer och förmåner som attraherar individer av minoritet. Teorikapitlet visar att fler arbetsgivare erbjuder traineeutbildningar. Skanska och NCC är två exempel på entreprenadföretag som erbjuder detta. Kapitlet visar också att många kvinnor som arbetar på

mansdominerade företag, tycker att kvinnliga nätverk behövs.Nätverket ger bredare kontaktnät, trygghet i yrkesrollen och större möjlighet att påverka arbetssituationen.

Genom mentorskap får företaget en säkrare anställd genom förbättrad inlärning, planering, kommunikationsförmåga och stresshantering. Mentorskap är inte bara till för nyanställda utan för alla utvecklingsbenägna personer som kan ha nytta av att hämta kunskap från en mer erfaren person.

Skanska och NCC är exempel på två entreprenadföretag som erbjuder sina

medarbetare extra föräldralön, utöver den som utgår från Försäkringskassan, enligt lagar och avtal. För att fortsätta vara ett konkurrenskraftigt företag bör man vara likvärdig sina konkurrenter.

Byggbranschen är mansdominerad och kvinnor behöver uppmuntras för att söka sig till verksamheten. Uppmuntran måste ges på ett tidigt stadium, därför bör företagen redan på högstadiet försöka skapa intresse för tekniska utbildningar bland kvinnliga elever. Det är viktigt att locka kvinnliga elever till sin monter under

arbetsmarknadsdagar. Det är betydelsefullt att de nuvarande kvinnliga medarbetarna syns utåt för mansdominerade företag som önskar att attrahera fler kvinnliga

medarbetare.

Medarbetarna är företagets viktigaste resurs och dagens studenter är framtiden. Det är därför viktigt att vara lyhörd och uppfylla de förväntningar och önskemål som finns, för att bli ett mer attraktivt företag.

Figure

Figur 1. Tidplan
Figur 3. Varumärket Peab [ 9 ]
Figur 4. Omsättning fördelad per land [ 9 ]
Figur 6. Peabs personalstruktur [ 11 ]
+7

References

Related documents

HR-avdelningen är positiv till att använda nätverk för enbart kvinnor i sitt arbete med att attrahera kvinnor som vill arbeta som IT-konsulter visar vår

vill bevara parkens relation till gatan men också på grund av att jag inte vill att min huskropp hamnar allt för nära dom befintliga.. Placeringen av huset kommer sig

Upplever arbetstagaren att denne inte får tillräcklig belöning för sin arbetsinsats kan detta påverka individens inställning till organisationen som i sin tur kan

Föreläsare: Jennie Cederholm Björklund, forskare och medförfattare till Ledarpraktikan, Per-Ola Ulvenblad, forskare, Andreas Hellqvist, mjölkföretagare samt ledarskapscoacherna

Förslag till metod för bedömning av upplevelsevärden med fokus på det funktionellt prioriterade vägnätet för långväga persontransporter... Dokumenttitel: Att göra resan mer

Förutsättningen till akivitetsdeltagande visade sig vara beroende av personens engagemang och avgörande för att engagemang skulle uppstå, var möjligheten för personen att kunna

Studien belyste också hur rehabiliteringsarbetet kan försvåras till följd av resursbrister liksom av att verksamhetens olika mål kan komma att krocka i

Eftersom kläder och märken är speciellt viktiga i tonåren, men även för många vuxna, skulle man kunna locka fler att fortsätta använda hjälm om det fanns hjälmar som var lite