“Heja oss, våra arbetsvillkor måste lyftas” : En kvalitativ studie om socialsekreterares arbetsvillkor

Examensarbete

Socionomprogrammet, 210 hp

“Heja oss, våra arbetsvillkor måste lyftas”

En kvalitativ studie om socialsekreterares arbetsvillkor

“Cheers, our working conditions must be raised”

A qualitative study of social workers working conditions

Författare: Anna-Karin Granberg och Anna Svärd Handledare: Susanne Gustafsson

Examinator: Maria Fjellfeldt Ämne: Socialt arbete

Kurs: Vetenskaplig metod, evidens och utvärdering i socialt arbete, SA 2020 Poäng: 15 hp

Vid högskolan Dalarna finns möjlighet att publicera examensarbetet i fulltext i DIVA. Publiceringen sker open access, vilket innebär att arbetet blir fritt tillgängligt att läsa och ladda ner på nätet. Därmed ökar spridningen och synligheten av examensarbetet.

Open access är på väg att bli norm för att sprida vetenskaplig information på nätet. Högskolan Dalarna rekommenderar såväl forskare som studenter att publicera sina arbeten open access.

Jag/vi medger publicering i fulltext (fritt tillgänglig på nätet, open access)

Ja ☒ Nej ☐

Sammanfattning

Socialsekreterares arbetsvillkor inom utredning barn och unga i socialtjänsten är ett ständigt aktuellt ämne. Det är hög arbetsbelastning och många krav som den enskilde ska hantera. Syftet med studien var att undersöka

socialsekreterares arbetsvillkor inom utredning barn och unga och vilka

utmaningar de möter i sitt arbete. Hur hanterar socialsekreterarna utmaningarna samtidigt som de ska jobba för barnens bästa. Studien baserades på intervjuer utifrån en kvalitativ metod med krav-kontroll-och stödmodellen som teoretiskt perspektiv.

Resultatet visade att socialsekreterarna hade många krav att hantera i sitt arbete som de inte alltid kunde påverka. Socialsekreterarna fann dock stort stöd i kollegor och blev stärkt i det. Det är tydligt att arbetsvillkoren behöver förbättras för socialsekreterare för att skapa en hållbar arbetssituation.

Abstract

The social secretary's working conditions in the investigation of children and young people in the social services is a constantly current topic. There is a high workload and many requirements that the individual must handle. The purpose of the study was to investigate social workers' working conditions in

investigating children and what challenges they face in their work. How do the social secretaries handle the challenges while at the same time working for the best interests of the children and young people. The study was based on interviews based on a qualitative method with the requirements-control and support model as a theoretical perspective.

The results showed that the social secretaries had many demands to deal with in their work that they could not always influence. However, the social secretaries found great support in colleagues and were strengthened in it. It is clear that working conditions need to be improved for social workers in order to create a sustainable work situation.

Innehållsförteckning

1. Introduktion och problemformulering... 1

1.1. Studiens relevans för socialt arbete ... 2

1.2. Syfte och frågeställningar ... 3

2. Tidigare forskning ... 4

2.1. Krav och riskfaktorer ... 4

2.2. Stöd och friskfaktorer ... 6

3. Teoretisk utgångspunkt ... 9

3.1. Krav- kontroll- och stödmodellen ... 9

3.1.2. Krav ...10

3.1.3. Kontroll ...11

3.1.4 Socialt stöd ...12

4. Metod ... 14

4.1. Vald design ... 14

4.2. Population och urval ... 14

4.3. Datainsamlingsmetod ... 15

4.4. Databearbetning och Analys ... 16

4.5.Trovärdighet och tillförlitlighet ... 17

4.6. Metodreflektion ... 18 5. Etiska överväganden ... 20 6. Resultat ... 22 6.1. Stödets betydelse ... 22 6.1.1. Kollegor ...23 6.1.2. Arbetsledning ...24 6.2.3. Handledning/Teamtid/Teamledare ...25

6.2. Organisation och ledning... 26

6.2.1. Organisering ...26

6.2.2. Ärenden/inflöde av ärenden ...27

6.3. Krav och förutsättningar ... 28

6.3.1. Handlingsutrymme ...28

7. Diskussion... 32

7.1. Sammanfattning av resultatet ... 32

7.2. Hur väl stämmer socialsekreterarnas arbetsvillkor överens med uppdraget att verka för barns bästa? ... 33

7.3. Vilka är de mest centrala utmaningarna i mötet med klienter, i samspel med kollegor och inom ledning och organisering?... 35

7.4. Hur ser socialsekreterare på förutsättningarna att utforma strategier för att bemästra utmaningarna? ... 38

7.5. Förslag på fortsatt forskning ... 39

8. Slutsatser ... 40

Referenser ... 41

Bilaga 1-Informationsbrev ... 45

Bilaga 2-Intervjuguide ... 47

Bilaga 3 - Etisk egengranskning Blankett för etisk egengranskning av studentprojekt som involverar människor ... 49

1. Introduktion och problemformulering

Arbetssituationen med dess arbetsvillkor anses som tuff inom socialtjänsten med tung arbetsbelastning och hög personalomsättning. Kriser inom

socialtjänsten är ett känt faktum sedan länge. Utvecklingsarbete har kommit igång i en del kommuner men det går långsamt. Detta är en oro då det handlar om samhällets yttersta skyddsnät. Kommunledningar och politiker måste inse att större satsningar behövs och att det borde vara en fråga i valrörelsen enligt Novus (2018).

Welander, Hellgren & Astvik (2017) instämmer med att det finns begränsade arbetsvillkor inom socialtjänsten och beskriver att

myndighetsutövande personal och chefer i socialtjänsten brottas med orimliga arbetskrav. Det finns en brist på öppenhet i organisationen och bristande trivsel kan leda till ohälsa. Detta gäller för både chefer och personal. Så länge

bristerna inte granskas och ifrågasätts riskerar anställda att även

fortsättningsvis brottas med stressrelaterad ohälsa och höga ohälsotal. Faktorer som kan påverka detta är bland annat ansvaret att hantera obalans mellan olika typer av krav och resurser som socialsekreterarna dagligen brottas med. Det är otydligt när en arbetsuppgift anses vara klar och när den håller en tillräckligt god kvalité. Motstridiga krav kan uppstå när socialsekreteraren ska tillgodose klienters, anhörigas och ledningens krav samtidigt som det också ska månas om professionalitet.

Arbetsmiljöverket (2016) påtalar att den obalans som finns mellan krav och resurser för yrkeskåren socialsekreterare är allvarlig. Det krävs mer stöd för att kompensera en tung psykisk belastning som innebär att man hjälper de mest utsatta i samhället. Arbetsgivare brister även i sina skyldigheter att förebygga risker genom att regelbundet undersöka och åtgärda riskerna. Det Arbetsmiljöverkets inspektörer ser är en tung arbetsbelastning, brist på introduktion och att nyutexaminerade får komplexa ärenden att hantera. Welander et al. (2017) vill påvisa att problematiken är omfattande. 65 % av kvinnliga socialsekreterare brottas med begränsad tillgång till återhämtning i form av att koppla ifrån tankarna på jobbet även på fritiden. Och 56 % av gruppen kvinnor inom yrket socialsekreterare går till jobbet trots symptom på

ohälsa, stress och andra psykiska påfrestningar anger författarna som vanligt i socialsekreteraryrket.

Tham (2018) har jämfört och analyserat hur arbetsförhållandena har utvecklats mellan år 2003 - 2014. Från resultaten framträder två allmänna mönster. Det ena mönstret rör arbetsvillkor; högre arbetskrav, ökade rollkonflikter och mindre möjlighet att påverka viktiga beslut. Det andra övergripande mönstret rör den förskjutning som skett av arbetsinnehållet där arbetet i dag i högre grad är fokuserat på att utföra utredningar. Detta kan jämföras med 2003, då den stora majoriteten av socialarbetarna även nämnde andra uppgifter som att ge råd och stöd som en del av deras arbetsbeskrivning. Avsikten att lämna arbetsplatsen eller yrket hade också ökat mellan år 2003 - 2014.

Fackförbundet Visions rapport (2014) påvisar att Inspektionen för vård-och omsorg (IVO) inte berör personalsituationen i sina tillsynsrapporter. Detta trots påvisade brister som ofta är relaterat till hög arbetsbelastning och tidspress. När granskningen tidigare gjordes av Socialstyrelsen nämndes personalsituationen i högre grad.

Det finns emellertid en brist på litteratur som indikerar utvärdering och tillämpning av effektiva strategier för arbetsrelaterad stressminskning, särskilt inom socialt arbetet. Forskning bör efterfrågas mer om hur man stödjer

socialarbetarens välbefinnande (Beer, Philips, Stepney & Quinn, 2020). Författarna anser att det är av stor vikt att lyfta fram socialsekreterares arbetssituation inom främst utredning barn och unga som denna studie belyser. Med bakgrund till vad som ovan redovisas finns en förståelse att mer

utarbetade strategier behövs för att hantera de krav och påfrestningar som arbetssituationen medför för socialsekreterarna. Därav motiveras studien av att undersöka socialsekreterares arbetsvillkor.

1.1. Studiens relevans för socialt arbete

Socialtjänsten är en politiskt styrd organisation, vilket innebär att det är en föränderlig organisation. Författarna tror att det kan vara utmanande för både ledning och medarbetare då arbetsvillkoren styrs ovanifrån samtidigt som arbetet ska ske inom ramar av lagar och förordningar etc. Visions rapport

(2014) visar att det finns få studier kring socialsekreterares arbetsvillkor i Sverige och övriga Norden. Det som dock bekräftas är en hård yrkesvardag med hög arbetsbelastning och tidsbrist. Ämnet är väldigt viktigt och relevant för socialt arbete. Med denna studie vill vi lyfta fram socialsekreterarna inom utredning barn och deras egna upplevelser av hur de hanterar sin

arbetssituation utifrån befintliga arbetsvillkor som ges. Förhoppning är att denna studie kan bidra till framtida forskning inom detta ämne.

1.2. Syfte och frågeställningar

Det övergripande syftet med uppsatsen är att undersöka socialsekreterares upplevelser och hantering av deras arbetsvillkor inom utredning barn och unga.

● Hur väl stämmer socialsekreterarnas arbetsvillkor överens med uppdraget att verka för barns bästa?

● Vilka är de mest centrala utmaningarna i mötet med klienter, i samspel med kollegor och inom ledning och organisering?

● Hur ser socialsekreterare på förutsättningarna att utforma strategier för att bemästra utmaningarna?

2. Tidigare forskning

I följande kapitel presenteras relevant forskning inom ämnet utifrån studiens syfte. Forskningsavsnittet är förankrat i både svenska studier och rapporter samt i internationella vetenskapliga artiklar.

2.1. Krav och riskfaktorer

Glasby (2000) hävdar att det finns många påfrestningar som behöver lyftas fram inom socialtjänsten. En problematik som Glasby (2000) belyser är att socialtjänsten inte har agerat tillräckligt snabbt i sitt arbete med att vidta åtgärder för att minska belastningen på sina anställda. Strategier för stresshantering har exempelvis saknats inom flera socialförvaltningar.

Tham (2018) beskriver i sin studie att situationen för nyexaminerade socialsekreterare eller socialsekreterare med kort yrkeserfarenhet har

försämrats. Studien påvisar att arbetskraven har ökat samtidigt som stödet från arbetsledningen minskat. Enligt Eriksson (2013) så rekommenderade

Socialstyrelsen (SOSFS 2006:14) att handläggare inom barn-och

ungdomsvården förutom att inneha en socionomexamen även skulle ha minst ett års erfarenhet av praktiskt socialt arbete innan dess att arbete kunde utföras självständigt. Med detta menade Socialstyrelsen att yrket är så komplext att det krävdes en viss tid av inskolning. Det ställdes även stora krav på nyanställda när det gäller att hantera arbetsuppgifterna på egen hand. Eriksson (2013) beskriver socialtjänstens personalomsättning som kostsam och att många såväl erfarna som nyanställda väljer att sluta med anledning av de höga krav som ställs. Det betonas även att personalomsättning inte bara är kostsamt utan också leder till en ökad arbetsbelastning för den personal som väljer att stanna kvar. Glasby (2000) menar att det under de senaste åren har varit stora

kostnader för personalfrånvaro och personalomsättning vilket leder till

minskad produktivitet. Cabiati, Folhgeraiter & Raineri Luisa (2020) påtalar att det saknas studier som belyser vilka faktorer som är viktiga för att

socialarbetare ska klara av att hantera utmaningar de möter och det komplexa arbete det innebär att hantera andras lidande, önskemål, behov och

hoppfullhet. Det bör nämnas att det över tid sker ett ökat inflöde av antalet anmälningar och antalet anmälningar per barn. Socialstyrelsen (2020) menar

att fler anmälningar inte behöver vara en indikation på att fler barn far illa men socialtjänsten har skyldighet att göra en förhandsbedömning i varje anmälan.

Enligt revisionsrapport EY builiding a better working world (2016) har socialtjänsten i Sundsvall kommun inom utredning av barn under lång tid varit ansträngd och kännetecknats av en allt lägre andel erfarna handläggare och en stor sjukfrånvaro. Detta har lett till en ökad arbetsbelastning och att

socialtjänsten inte i tillräcklig hög grad har kunnat leva upp till de lagstadgade kraven till exempel på utredningstider. Glasby (2000) menar att det krävs åtgärder både inom organisationen och på individuell nivå för att förbättra socialsekreterarnas arbetssituation. Då stress kommer från kravfyllda och komplexa arbetsuppgifter och från det arbetsklimat som finns inom

arbetsgruppen är det viktigt att se över det stöd som finns inom organisationen som berör det vardagliga arbetet. Det är också viktigt att det inom

organisationen finns rutiner kring socialarbetarnas arbetstider, möjligheter till handledning och tydlig arbetsledning utifrån politiska, sociala och kulturella faktorer.

Eriksson (2013) belyser att det även finns riskfaktorer såsom höjda ambitioner, verksamhetsutveckling och lagkrav som skärpta krav på

kvalitetsredovisning och uppföljning inom socialförvaltningen. För chefer och medarbetare innebär det att administration och dokumentation upptar allt mer tid i deras arbete. Till detta tillkommer kontroller, rapporteringar och en mer tydlig statlig styrning av socialtjänstens områden. Det kan leda till att chefers arbetstid i mindre utsträckning räcker till att stödja och handleda sina

medarbetare. Som chef förväntas man klara stödprocesser på egen hand och saknar ofta möjligheter att delegera vidare tidskrävande uppgifter. I Visions socialchefsrapport (2019) framkommer det att det innebär särskilda

utmaningar att vara chef i en politiskt styrd organisation. Enligt

socialchefsrapporten (2019) är det viktigt att samspelet mellan politiker och socialchef fungerar då politiska beslut dels ska vara kunskapsgrundade, genomsyra organisationen och verka för att verksamheten i sin helhet ska fungera rättssäkert och effektivt. I rapporten framkommer det att drygt en tredjedel av landets socialchefer har en känsla av att deras yrkesroll inte respekteras fullt ut av kommunpolitikerna. Kommunstyrelse och

samverkar kunskap grundat och effektivt. Kompetensen tas bäst tillvara om politiker styr vad som ska göras och tjänstemännen får använda sin kompetens till att genomföra arbetet inom ramen för sin expertkompetens Visions

socialchefsrapport (2019). Enligt Sveriges kommuner och landstingsrapport (2013) framkommer det att omorganisationer upptar arbetsledarnas tid och medför ofta förändrade rutiner. Detta leder till att handläggarnas

personkännedom och kunskap om beslutsvägar det vill säga deras viktiga arbetsredskap, inte längre är giltiga utan måste förnyas. Handläggarna blir i någon mening nybörjare även om de egentligen är erfarna i yrket.

Omorganisationer kan också innebära frustration för att de yrkesverksamma inte upplever sig lyssnade på eller att de egna synpunkterna inte tillräckligt väl tas till vara.

2.2. Stöd och friskfaktorer

Geisler, Berthelson & Munhonen (2017) belyser i deras studie, att det är viktigt att arbeta med arbetskvaliteten på alla organisatoriska nivåer för att främja trivseln hos socialarbetaren och stärka dennes engagemang. Chefer behöver analysera vilka faktorer som främjar och eller förhindrar

socialarbetaren att tillhandahålla tjänster av god kvalité. Ännu en friskfaktor som har betydelse är det kollegiala stödet. Enligt Tham (2018) uppger

socialsekreterare i mer stabila grupper att arbetsledning och arbetsgruppen har stor betydelse för att skapa en bra arbetssituation. Detta kan vara en utmaning då arbetsledare upplever att de inte alltid ges möjlighet att arbeta på ett sätt som skapar en hållbar arbetssituation och en stabilitet i arbetsgruppen.

Sveriges kommuner och landsting (2019) lyfter i sin rapport fram vikten av att se till att det finns en balans mellan krav och resurser i arbetet. Resurser kan utgöras av arbetsmetoder och arbetsredskap, kompetens, bemanning, rimliga och tydliga mål, återkoppling på arbetsinsats, möjligheter till kontroll i arbetet, socialt stöd från chefer och kollegor och möjligheter till återhämtning.

Att utveckla organisationen så att den ger bättre möjlighet att skapa en hållbar arbetssituation är en stöd- och friskfaktor. Ett exempel är de åtgärder som Sundsvall kommun vidtog efter en revision EY building a better working world (2016) på uppdrag av de förtroendevalda revisorerna i kommunen.

Syftet med revisionen var att bedöma om socialnämnden vidtagit tillräckliga åtgärder för att säkerställa att socialsekreterarna har en ändamålsenlig arbetssituation.

Revisionen utmynnade i att tre nya tjänster som enhetschefer inom barnområdet tillsattes samt fyra tjänster som samordnare/mentorer, därtill tillsattes en tjänst som samordnare (denna var tidigare endast uppdragsbaserad) samt tillsättning av specialistsocionomer.

Sundsvall införde även en försöksverksamhet med förkortad arbetstid vilket kan ha stor strategisk betydelse. Målet med försöksverksamheten är att den ska leda till en mer attraktiv arbetsplats med minst bibehållen kapacitet i verksamheten. Om åtgärden dessutom underlättar rekrytering och att vakanser blir tillsatta så kommer dessutom den faktiska kapaciteten att högas.

Geisler et al. (2017) menar att möjligheten till utveckling, lärande och även uppmuntran till diskussioner i arbetsgruppen är positivt. Då kan en ömsesidig förståelse skapas gällande arbetets kvalitetsnivå och vad som är realistiskt utifrån de förutsättningar som ges och detta har även en stärkande inverkan på socialsekreteraren. Detta kan i sin tur också leda till ett bättre socialt stöd från överordnade och inom arbetsgruppen. Dessa främjande faktorer är viktiga för individens hälsa och välbefinnande. Cabiati et al. (2020) vill förbättra förståelsen för vilka faktorer som bidrar till att behålla

yrkesverksamma socialarbetare genom att undersöka förhållandet mellan specifika arbetsmiljöfaktorer och positiva arbetsmässiga attityder. Studien genomfördes med beaktning av den höga omsättningsgraden bland

socialarbetare i de offentliga socialtjänsterna. Specifikt fokuserade de på faktorer som bidrog till positiva arbetsförhållanden bland socialarbetare, eftersom sådana attityder leder till minskad personalomsättning. Dessa faktorer var arbetsengagemang, arbetstillfredsställelsen och organisatoriskt

engagemang. Det är enligt studien tydligt att när det finns rätt förutsättningar för att bedriva högkvalitativt socialt arbete har detta en mycket positiv effekt på socialarbetarens välbefinnande. Enligt Sveriges kommuner och landsting (2019) framkommer det att arbete i kontaktyrken innebär att arbetet ofta utförs i samverkan med brukare där man använder sig själv som ”verktyg”. Det är då även svårare att fastställa när arbetet är färdigställt. Geisler et al. (2017) menar att en viktig uppgift för framtida forskning är att undersöka det komplexa

samspelet mellan arbetsförhållanden och kvalitén på arbetet inom socialtjänsten.

3. Teoretisk utgångspunkt

I detta kapitel presenteras den teori som författarna har valt att använda. Teorin valdes utifrån studiens syfte och frågeställningar, att undersöka

socialsekreterares arbetsvillkor och vilka faktorer som påverkar den. Teorin används ofta inom arbetsmiljöforskning och bedöms som lämplig att använda i denna studie.

3.1. Krav- kontroll- och stödmodellen

Karasek & Theorell (1990) utformade krav-kontroll och stödmodellen. Modellen har använts mycket inom forskning gällande en psykosocial arbetsmiljö. Med psykosocial miljö avses faktorer i livsmiljön.

Stressforskningsinstitutet (2015) beskriver faktorer i livsmiljön som en social natur och som har betydelse för psykiska processer. I forskning kring

psykosociala faktorer fokuserar man på faktorer som kan förbättras.

Krav-kontrollmodellen har i samband med hälsa undersökts i cirka 100 studier över hela världen av arbetsmiljöforskare. Theorells och Johnsons arbeten hade en viktig och betydande roll för att vidareutveckla modellen. Theorell

översatte modellen till fysiologiska förhållanden och utvecklade empiriska studier som främst var inom hjärt-och kärlsjukdomar och Johnson utvecklade dimensionen socialt stöd. Den bakomliggande idén till Krav-kontroll och stödmodellen är att titta på effekterna av psykiska krav på de anställda, hur de har med att göra med hur mycket kontroll eller beslutsutrymme och

handlingsutrymme de anställda har (Stressforskningsinstitutet, 2015).

Krav-, kontroll- och stödmodellen utgår enligt Karasek & Theroell (1990) från fyra olika sammansättningar. Det är psykiska krav,

kontroll/beslutsutrymme och tillgången till socialt stöd. Nedan presenteras

olika kombinationer av de fyra sammansättningarna:

En spänd arbetssituation kan uppstå när det sker en låg grad av

kontroll/beslutsutrymme och en hög grad av psykiska krav på arbetstagaren.

Om kombinationen av dessa pågår under en lång tid kan konsekvenserna bli att det leder till trötthet och även till psykisk ohälsa. Det är inte enbart viktigt att det finns en frihet att kontrollera sina arbetsuppgifter. Det är även viktigt med paus och raster.

En aktiv arbetssituation förklarar hur en arbetsgrupp påverkas när

kontroll- och handlingsutrymmet är högt och även de psykiska kraven är höga.

Denna kombination har ofta en positiv effekt på en arbetsgrupp och att det leder till ett positivt lärande inom gruppen.

Med passiv arbetssituation avses kombination mellan låga psykiska

krav och högt handlingsutrymme. Denna kombination är inte något som

utmanar arbetstagaren särskilt mycket, men en effekt av kombinationen kan för medarbetaren utgöra en hälsorisk.

Den fjärde kombinationen kallas för avspänd. I denna kombination beskrivs ett arbete som omfattas av ett lågt beslutsutrymme och låga psykiska

krav. Denna kombination kan leda till att en arbetstagare inte känner någon

utveckling på jobbet och att motivationen blir låg till att utföra sina

arbetsuppgifter. När de psykiska kraven blir höga och kontrollmöjligheterna blir små kan detta resultera i att arbetet blir spänt. Det kan bidra till att

arbetstagaren upplever att man har en mindre kontroll över sin arbetssituation. Detta kan i längden utlösa stressmekanismer. När bristen på kontroll upplevs vara långt pågående kan arbetstagaren känna sig hjälplös och passiv.

3.1.2. Krav

Karasek & Theorell (1990) beskriver att dimensionen krav som de resonerar kring riktas mot psykiska krav som omfattar arbetsmängden och att arbeta effektivt. Här ingår även motsägelsefulla krav som kan vara hur

svårighetsgraden i arbetet är. Enligt Eklöf (2017) så finns det en komplexitet att ta hänsyn till när man analyserar arbetskrav och arbetsuppgifter. Det kan vara en tidspress som uppstår i arbetet, en psykisk och praktisk svårighet att utföra arbetsuppgifterna. Arbetstagaren kan få svårt att prioritera sina uppgifter och känna krav på sig att göra fler uppgifter samtidigt. Emotionella krav kan beskrivas som när arbetstagaren känner krav på sig att uppvisa känslor som inte är äkta. Det ger sig uttryck i ett falskt känslouttryck. Ett exempel på det kan vara att arbetstagaren har kanske en viss förväntan på sig att vara glad och ha en neutral inställning, samtidigt som man ska uppvisa ett professionellt uppträdande.

När det gäller psykiska krav kopplade till en stor arbetsmängd och tidspress kan det leda till att de psykiska kraven blir höga och svåra att hantera.

De kvantitativa psykiska kraven blir höga vid känslan av att inte hinna med sina arbetsuppgifter och att inte hinna ta ut sina raster. Kraven ökar när arbetstagaren ägnar sin fritid till att bearbeta tankar kring arbetsmängden. De kognitiva kraven omfattar tankeförmågan, att bearbeta information, göra bedömningar och fatta beslut under svåra och komplexa förhållanden. Krav som ökar i samband med att mer information ska inhämtas även om

informationen är komplicerad och otydlig. Kognitiva krav behöver inte alltid innebära svårigheter utan att det kan vara positivt för individen att få fatta egna beslut och överväganden. Det kan uppstå problem när kraven inte står i

proportion med de resurser som finns som till exempel begränsad tillgång till tid. Det gäller speciellt om kraven skiftar mellan att vara mycket låga till att sedan bli väldigt höga (Eklöf, 2017).

3.1.3. Kontroll

Theorell (2012) beskriver att när en individ kan ta kontroll över sitt liv, innebär det att denne kan ta kommando över de flesta av sina vardagssituationer och då även över oväntade situationer. Att ha kontroll innebär även att inte låta

omgivningen ta över beslut utan att man som individ kan ta ett beslut och bestämma. Stress och kontroll har en koppling till varandra, till exempel har en stressreaktion en tendens att öka om individen tappar kontrollen över

situationen. I yrket socialsekreterare finns det en kontroll både från ledningen och från arbetstagarna.

Beslutsutrymme är ett begrepp som ligger nära kontroll och som till

mesta del berör arbetstagarna. Beslutsutrymme kan förklaras genom de möjligheter som organisationer tillåter en individ att fatta egna beslut inom arbetet. Det finns två komponenter som är grundläggande inom begreppet

beslutsutrymme. Den ena komponenten är påverkansmöjlighet, vilket innebär

hur möjligt det är för en anställd att påverka vad och hur en arbetsuppgifts ska göras. Den andra komponenten är kunskapskontroll vilket innebär hur de anställdas kunskap används och utvecklas (Theorell, 2012).

Enligt Theorell (2012) skapar kompetensutveckling, arbetsrotation och handledning en ökad kontroll hos de anställda. En ökad kontroll över

känna stimulans över sitt arbete som även bidrar till att kontrollmöjligheten kan stärkas.

Med stimulans avser Eklöf (2017) att ha ett arbete som upplevs vara intressant, omväxlande och uppmuntrar till kreativitet och att få bidra med sin kompetens. Även om goda kontrollmöjligheter generellt kan ses som positivt genom att det bidrar till en mer hälsosam psykosocial arbetsmiljö så kan det också finnas risker. Ett resonemang är att motivationen till arbetet är så stort att det kan bidra till ett ohälsosamt stort engagemang för att försöka hantera de psykiska krav som finns. En risk som kan identifieras vid stort beslutsutrymme är att besluten ändå måste hållas inom befintliga resursramar vilket kan göra det svårt att upprätthålla de kvalitetskrav som finns. Ett stort kontrollutrymme kan vara belastande för individen och kan ses som en negativ hälsorisk.

3.1.4 Socialt stöd

Johnson (1991) beskriver att det finns psykologiska framgångsfaktorer, främst två faktorer när det gäller hantering av stress och krav. Den ena faktorn är att ha kontroll över sitt arbete och det andra faktorn är att ha socialt stöd på arbetsplatsen. Johnson (1991) menar att man i forskning har resonerat om vad

socialt stöd egentligen innebär och varför det är viktigt. Vissa säger att socialt stöd främst handlar om stöd, bekräftelse och påverkan. Andra resonerar om att socialt stöd handlar om vägledning och feedback.

Aronsson (1987) som är forskare inom arbetsmiljö delar in socialt stöd i klasserna emotionellt stöd och värderande stöd. Emotionellt stöd kan

beskrivas som tilltro och omtanke som är en central del i det som utgör det sociala stödet. Det värderande stödet beskrivs som när en chef ger positiv feedback till en arbetstagare för att denna gör ett bra arbete, eller att arbetet behöver förbättras. Socialt stöd beskrivs även vara värdefullt för att motverka ohälsa och ett dåligt välbefinnande.

Trygghet, social kontakt och tillhörighet är delar som är viktiga för individer och som kan fungera som förebyggande komponenter mot negativa effekter av stress. Forskning visar att socialt stöd kan minska stressnivån på arbetsplatsen och att de har en indirekt påverkan på en förbättrad hälsa. Det

sociala stödet blir en viktig faktor för arbetstagare vars arbetsvillkor utgörs av

till exempel konflikter undvikas eller minskas om man har ett socialt stöd från kollegor och ledning (Aronsson, 1987).

Johnson (1991) har sammanställt hur socialt stöd på arbetsplatsen kan påverka hälsan hos de anställda, vilket blir relevant för goda arbetsvillkor. Det

sociala stödet kan påverka det mänskliga behovet av att känna kamratskap och

gemenskap i en grupp. Stödet på arbetsplatsen kan betraktas som ett verktyg till att hantera de effekter som kan uppstå av kraven på arbetsplatsen. Det

sociala stödet ska gynna människors beteenden till att vilja socialisera sig och

umgås med kollegor. Ett socialt stöd tillsammans med kontroll över arbetet påverkar arbetsgruppen på så sätt att det skyddar den från att fastna i strukturella krav och påfrestningar.

4. Metod

Här presenteras utformningen av design, vilket urval av deltagare som studien grundar sig i vilken undersökningsmetod har använts för insamling av

information. Dessutom beskrivs tillvägagångssättet för att nå deltagare och genomförande av analys och resultat. Kapitlet redovisar även studiens

tillförlitlighet och trovärdighet, etiska forsknings principer samt en avslutande metoddiskussion.

4.1. Vald design

Bryman (2008) menar att en design utgör en ram för själva insamlingen av forskningsinsats som inhämtades. Studiens design utarbetades med

utgångspunkt i syfte och frågeställningar som undersöktes i studien. Utifrån studiens syfte ville forskarna få en djupare förståelse och inblick i deltagarens berättelse och valde därav att tillämpa kvalitativ forskningsdesign i form av kvalitativa intervjuer. I denna studie ville forskarna få fram deltagarnas egna upplevelser av deras arbetsvillkor. Kvale & Brinkmann (2014) påtalar att i en kvalitativ forskningsintervju vill forskaren försöka förstå världen från

undersökningsrespondenternas synvinkel. Detta genom att utveckla deras erfarenheter och få ta del av deras livsvärld. Genom intervjuer i

forskningssyfte odlas samtalsfärdigheter. En intervju är ett utbyte av åsikter mellan två personer som samtalar om ett tema av ömsesidigt intresse.

4.2. Population och urval

Studien genomfördes med hjälp av en kombination av ett bekvämlighetsurval och ett målinriktat urval. Bryman (2008) beskriver bekvämlighetsurval som att respondenterna råkar finnas tillgängliga för forskaren. I ett målinriktat urval gör forskaren sitt urval utifrån en önskan om att intervjua personer som är relevanta för forskningsfrågorna (Bryman, 2008). Urvalskriterier i denna studie var socialsekreterare med examen i socialt arbete med varierande yrkeserfarenhet av just utredning i socialtjänsten. Yrkeserfarenhet kunde innebära att socialsekreterarna hade jobbat allt från två till tio år inom

utredning. Totalt var det sju deltagare som deltog i studien. Författarna valde att avgränsa urvalet till kommuner i Mellansverige.

4.3. Datainsamlingsmetod

Författarna tog kontakt med socialsekreterare i kommunernas socialtjänst inom enheten utredning barn och unga. Genom personlig kontakt tillfrågades några av socialsekreterarna om intresse fanns att delta i studien. E-mail skickades ut med förfrågan om intresse fanns att delta i studien. Informationsbrev skickades sedan ut till de berörda som ville delta i studien (se bilaga 1). Respondenten fick möjlighet att bestämma tid och plats när intervjun skulle ske. I

informationsbrevet framgick även etiska principer om bland annat samtyckeskrav och anonymitet. Intervjuerna skulle genomföras via halvstrukturerade intervjuer. Kvale & Brinkmann (2014) beskriver att en halvstrukturerad intervju utgår från teman. Det innebär att intervjuguiden inte innehåller ett slutet frågeformulär utan innehåller förslag på frågor.

Intervjuaren behöver inte gå efter ordningsföljden på frågorna utan kan vara flexibel. Respondenterna får då en möjlighet att prata fritt och utveckla svaret på sina frågor. Kvale & Brinkmann (2014) vill belysa att det är i interaktionen mellan respondenten och intervjuaren som kunskapen bildas. Sju kvalitativa halvstrukturerade intervjuer genomfördes med socionomer. Intervjuerna spelades in med hjälp av diktafoner och utifrån de regler som finns enligt GDPR (The General Data Protection Regulation). Detaljerad information om GDPR finns på Datainspektionens hemsida

(https://www.datainspektionen.se/lagar--regler/dataskyddsförordningen.se). Tiden för intervjuerna varierade mellan cirka 30 - 60 minuter och respondenterna fick själva välja var någonstans intervjuerna skedde. Vissa intervjuer skedde på ett cafè där det fanns ett sorl av andra människor i bakgrunden. Men det upplevdes inte vara något störande moment då författaren och respondenterna ändå fick en avskild plats att sitta på. Det upplevdes ändå vara behagligt med sorlet när det ibland blev små pauser under intervjun och respondenterna fick tid att fundera. Andra intervjuer skedde via Skypes videosamtal. Detta på grund av coronapandemin och socialtjänstens besöksrestriktioner. De inspelade intervjuerna transkriberades sedan till utskrifter så författarna fick med varje ord som sades i texten. I samband med transkriberingen avkodades respondenterna.

4.4. Databearbetning och Analys

För att analysera och presentera de mönster som går att identifiera i den insamlade datan har metoden tematisk tolkande analys tillämpats Braun & Clark (2006). Den tematiska analysen utfördes steg för steg. Nedan presenteras de 6 olika stegen enligt Braun & Clark (2006):

1. Först läste vi utskrifterna flera gånger samtidigt som vi ställde frågor som: Vad säger informanten? Hur kan vi förstå det informanten säger? Med utgångspunkt i syfte och frågeställningar. Anteckningar gjordes av intressant material utifrån den aktuella frågeställningen. Här fanns också utrymme, en öppenhet som gav möjlighet att omformulera frågeställningen efter vad som framkommit i analysen av materialet.

2. Kodning skedde genom att materialet organiserades i meningar, stycken och ord för att få fram kärnan av vad som var meningsfullt för frågeställningen och syftet. Författarna förde en dynamisk diskussion på telefon då meningar, stycken och ord som var meningsfulla för frågeställningen sammanställdes. Exempel på koder som kom fram var organisation, stöd i form av kollegor, förste/teamledare och chef, handlingsutrymme i arbetet och kraven som finns på socialsekreterare.

3. Teman växer fram genom att koderna identifierades och klustrades samman. Grupper och undergrupper formades och blev så småningom teman. Här kom också subteman bli tydliga. Intervjumaterialet lästes igenom några gånger till av båda författarna innan teman och subteman diskuterades fram. Teman som växte fram var kollegialt stöd,

organisation och krav i arbetet. Subteman som kom fram var kollegor, arbetsledning, handledning, organisering, ärenden, handlingsutrymme, dokumentation.

4. De teman som skapats lästes igenom, diskuterades och granskades. I detta steg krävdes noggrannhet då teman utkristalliserats och blev tydligare. Vissa teman kom att strykas och slås samman med ett annat

tema. I den här fasen omformulerades de tre temana något; kollegialt stöd, organisation och ledning, krav i arbetet. Även subteman

omformulerades något; kollegor, arbetsledning, handledning/ teamtid/teamledare, organisering, ärenden/inflöde av ärenden, handlingsutrymme, dokumentation/administration.

5. Strukturen av tematiseringen var klar. För att ytterligare tydliggöra varje tema togs kategorier i temat fram och namngavs. Detta skedde genom en gemensam diskussion. Författarna namngav temana för att belysa spänningarna i resultatet tydligare; stödets betydelse,

organisation och ledning samt krav och förutsättningar.

6. Författarna skrev resultatet med syfte att belysa studiens frågeställning och syfte. Kapitel och underrubriker namngavs utifrån teman och subteman.

Under analysprocessen gick författarna in och ur de olika stegen. Ibland gick stegen in i varandra och föll sig naturligt att stegen kom i en annan ordning. Enligt Braun & Clark (2006) sker en fördjupning av resultatet ytterligare när resultatet kopplas till aktuell teoretisk utgångspunkt och tidigare forskning.

4.5.Trovärdighet och tillförlitlighet

Bryman (2008) resonerar att begreppen validitet och reliabilitet inom all vetenskaplig forskning utgör viktiga grundstenar för att forskningen ska bli trovärdig och sanningsenlig. Reliabilitet och validitet är begrepp som oftast används inom kvantitativ forskning men som likställs med tillförlitlighet i kvalitativ forskning. Bryman (2008) belyser fyra delkriterier som en studie behöver uppnå för att stärka dess tillförlitlighet.

Trovärdighet är det första kriteriet och det innebär att det är viktigt att

följa de regler som forskningen omfattas av. Det innebär även att

intervjupersoner kan få ta del av det empiriska materialet för att bekräfta att forskarna till studien har tolkat uppgifterna rätt. Bryman (2008) benämner det som respondentvalidering. I denna studie har tillförlitligheten säkerställts

genom att forskningsreglerna har följts och deltagarna har givits möjlighet att få ta del av det empiriska materialet.

Det andra kriteriet är överförbarhet som enligt Bryman (2008) kan jämföras med begreppet generaliserbarhet som används i kvantitativ forskning. Överförbarhet innebär att forskaren redogör på ett tydligt sätt studiens

tillvägagångssätt och resultat. Huruvida kvalitativ forskning kan sättas i en annan kontext eller genomföras i liknande studie vid ett senare tillfälle är en empirisk fråga. I denna studie har överförbarhet tillämpats genom att redovisa varje steg trots att resultatet inte kunde generaliseras till någon annan kontext. Bryman (2008) beskriver kriteriet pålitlighet som visar att varje steg i

forskningsprocessen framställs på ett tydligt sätt så att läsaren till studien får chans eller möjlighet att bedöma kvalitén på studien.

Styrka och konfirmera är de sista kriterierna som innebär att forskaren

inte kan få någon fullständig objektivitet gällande studien. Det ska vara tydligt att forskaren inte medvetet har påverkat eller låtit personliga värderingar väga in på något sätt i forskningsstudien (Bryman, 2008).

4.6. Metodreflektion

Då studiens syfte var att undersöka socialsekreterarnas upplevelser av deras arbetsvillkor valde författarna att använda sig av en kvalitativ metod utifrån halvstrukturerade intervjuer. Författarna övervägde att använda strukturerade intervjuer som enligt Bryman (2008) innebär att alla frågor, bedömningsskalor och checklistor är förutbestämda. Denna metod ger mer precisa svar på

frågorna och gör det lättare att sammanställa och jämföra svaren. Författarna i studien ansåg att fördelen med halvstrukturerade intervjuer övervägde då denna metod bedömdes mer lämpliga utifrån studiens syfte. Det var

socialsekreterarnas upplevelser och egna berättelser som skulle belysas och det hade varit svårt att få fram i en strukturerad intervju. Även valet av kvalitativ metod diskuterades författarna emellan. Med tillämpandet av kvantitativ metod hade dock resultatet blivit mer mätbart det var dock inte studiens syfte. Men och andra sidan hade resultatet i en kvantitativ studie kunna nå ut till fler respondenter. Och det i sin tur hade gett en mer övergripande bild av socialsekreterarnas arbetsvillkor. Författarna ansåg att sju intervjuer skulle

vara tillräckligt för att få en djupare förståelse av socialsekreterarens berättelser.

Gällande urval så använde sig studien av ett bekvämlighetsurval och ett målinriktat urval. Ett bekvämlighetsurval valdes då deltagarna fanns nära tillhands för författarna och det målinriktade urvalet grundade sig utifrån att intervjua personer utifrån studiens syfte. Risken med ett bekvämlighetsurval kan enligt Bryman (2008) vara att respondenterna inte blir representativa för hela gruppen som i det här fallet var socialsekreterare. Bryman (2008) menar att även om resultatet inte kan generaliseras med ett bekvämlighetsurval så kan det ändå fungera att använda resultatet för fortsatt forskning inom området.

5. Etiska överväganden

I studien utgick forskarna från Vetenskapsrådets etiska forskningsprinciper (2011). Dessa var informationskravet, samtyckeskravet, konfidentialitetskravet och nyttjandekravet.

Informationskravet innebär att forskaren ska informera deltagarna om

forskningens syfte (Vetenskapsrådet, 2011). Författarna till studien lämnade information via brev som mailades ut till berörda deltagare om deras

deltagande i studien. Författarna informerade även om att deltagandet var frivilligt och att de hade rätt att avbryta sitt deltagande. Studiens deltagare fick reda på vilka moment som skulle ingå i undersökningen och studiens syfte, att undersöka socialsekreterarnas upplevelser och hantering av deras arbetsvillkor inom utredning barn och unga med tillhörande frågeställningar. Deltagarna fick även information om att forskningsresultatet skulle offentliggöras och att studien skulle presenteras vid Högskolan Dalarna.

Samtyckeskravet handlar om att personerna som medverkar i en

undersökning har rätt att självständigt bestämma om, hur länge och på vilka villkor de ska delta. Deltagare ska kunna avbryta sin medverkan utan att detta medför negativa följder för dem. Samtycke ska även inhämtas från deltagarna (Vetenskapsrådet, 2011). Samtliga deltagare gav sitt samtycke att medverka i studiens intervjuer och gav samtycke till att intervjuerna spelades in. De informerades ytterligare om att deltagandet var frivilligt och att de hade rätt att avbryta.

Konfidentialitetskravet omfattar alla personer som deltar i en

undersökning och ska behandlas med största möjliga konfidentialitet.

Personuppgifter måste förvaras på ett sådant sätt att ingen obehörig kommer åt dem (Vetenskapsrådet, 2011). I informationsbrevet upplystes deltagarna om att deras uppgifter behandlades enligt tystnadsplikt. I samband med utskrift av intervjuerna avkodades dokumentet. Efter undersökningen ska även allt intervjumaterial raderas. Det informerades om att namnen på deltagarna var fingerade, det vill säga påhittade för att säkerställa deras anonymitet.

Nyttjandekravet handlar om att de uppgifter som samlas in om enskilda

personer endast får användas för forskningsändamålet. Det får inte användas eller utlånas för kommersiellt bruk eller andra icke-vetenskapliga syften

(Vetenskapsrådet, 2011). När studien avslutas ska det insamlade materialet förstöras.

6. Resultat

I följande kapitel redovisas studiens empiriska material utifrån deltagarnas utsagor i intervjuerna. Här presenteras hur socialsekreterarna upplever sina arbetsvillkor och vilka faktorer som påverkar dessa. Resultaten har analyserats i en tematisk analys som bildade tre centrala teman med sju underliggande subteman som presenteras i nedanstående tabell 1:

Organisation och ledning

- handlingsutrymme

- dokumentation/ administration.

Krav och förutsättningar

Tabell 1 Subteman och teman

6.1. Stödets betydelse

Deltagarna i studien beskrev på olika sätt vikten av stöd från kollegor och arbetsledning. Ett centralt stöd för deltagarna var handledning/ teamtid och teamledare. Detta betonades som viktiga förutsättningar för att kunna genomföra arbetet som socialsekreterare på ett hållbart sätt.

6.1.1. Kollegor

I det vardagliga arbetet som socialsekreterare angavs kollegorna som ett betydelsefullt stöd. Inom arbetsgruppen fanns en god kunskapsbas med medarbetare med olika styrkor, erfarenheter och specialintressen. Inom ramen för detta kollegiala samarbete fyllde även teamledaren en viktig funktion för samråd och diskussion. En deltagare berättade om en händelse när hen verkligen behövde stödet:

. . . Jag minns en gång innan helgen när det kom in en anmälan, jag visste inte hur jag skulle göra, chefen var borta. En kollega var kvar och kunde vägleda mig som tur var. Man visste ju inte om man skulle behöva åka och placera barnet (deltagare 6).

Deltagarna i studien uppgav återkommande att de hade erfarna och kunniga kollegor som hade stor betydelse vad det gällde stöd i det vardagliga arbetet. Flera av de intervjuade upplevde att det sällan fanns någon prestige bland kollegorna och att det kollegiala stödet grundade sig i en omtanke om varandra. Oavsett erfarenhet uppgav flera att det fanns ett behov av att samråda och diskutera arbetsuppgifter och ärenden med en teamledare eller kollega. Det kollegiala stödet beskrevs som extra viktigt i samband med att man påbörjat en anställning eller var nyexaminerad.

Något som skulle kunna förbättras med det kollegiala stödet var fler medhandläggare i ärenden. Det skulle underlätta då det upplevdes som svårt att vara ensam socialsekreterare i svåra och komplexa ärenden. Flera av de

intervjuade upplevde vidare att det fanns brister i det kollegiala stödet. När arbetsbelastningen blev för hög fanns en tendens att kollegor avskärmade sig från varandra och på grund av tidsbrist prioriterade bort det viktiga samtalen kring ärenden och arbetsuppgifter. När detta händer gav deltagarna uttryck för att det vardagliga arbetet blev påfrestande och krävande. I intervjuerna fanns ett samband mellan upplevt kollegialt stöd/bristen av kollegialt stöd och hur arbetsbelastningen upplevdes. När det kollegiala stödet var mindre upplevdes arbetsbelastningen högre än i de fall då man upplevde att det fanns ett

Jag upplever att vi är ett arbetslag med lång erfarenhet och att det finns ett stöd i arbetsgruppen mellan kollegor men när pressen ökar och vi har ett högt inflöde finns ändå tendens att man drar sig tillbaka för att det blir för mycket för alla. Det blir mer stängda dörrar det blir en stress som påverkar alla och då försvinner också stödet från kollegorna, ja när man behöver det som mest. Det är skillnad när alla har en rimlig arbetsmängd, så ökar också stödet, det finns mer tid att prata och samråda med varandra (deltagare 4).

6.1.2. Arbetsledning

Något som framkom i studien var betydelsen av stöd från chef och ledning. Deltagarna upplevde att cheferna inte var lika tillgängliga som kollegorna. För att känna trygghet var det viktigt med tydlighet kring förväntningar och rutiner på arbetsplatsen. I detta uppgavs chefen ha en viktig roll. Det förväntades att chefen tog det övergripande ansvaret för verksamheten och fanns tillgänglig för att kunna ge stöd i det vardagliga arbetet. I de fall detta stöd inte fanns på arbetsplatsen och man som medarbetare upplevde att man själv hade ansvaret för att hantera sin arbetssituation ökade den upplevda arbetsbelastningen. Deltagarna framhöll att rutinerna för det kollegiala stödet och stödet från närmaste chef var viktiga faktorer då det gällde att skapa goda arbetsvillkor på arbetsplatsen. En deltagare berättade om sin upplevelse av chefens betydelse:

. . . Vi har också fått en chef som verkligen försöker förbättra vår situation så att vi kan vara trygga i vår yrkesroll, strukturella saker som rutiner, förhandlingar mellan oss och utförare och samverkan på högre nivå där vi har kört fast i ärenden

(deltagare 2).

Vissa av cheferna gav deltagarna stöd i form av reflektionstid och en

kompetenstrappa. Reflektionstiden var en timme varje dag då de själva kunde utnyttja tiden som de ville exempelvis genom träning och sovmorgon.

Kompetenstrappan handlade om att metodiskt stärka, stödja och motivera socialsekreterarna i arbetet. Det framkom även att vissa av de intervjuade uppfattade att det fanns brister i ledningen som de upplevde att de inte kunde påverka. En sådan brist var att det kunde ta tid innan ledningen behandlade viktiga och verksamhetsnära frågor. Deltagarna saknade ofta en inblick i

ärendeprocesser och organisatoriska frågor som berörde deras verksamhet. En deltagare resonerade som sådan:

. . . Chefen är på ett eget litet plan och när det är chefen man behöver prata med så är det ju chefen som behövs inte bara bolla som man gör med en kollega om inte chefen helt plötsligt skulle vara där. När det är chefsbeslut då eller när det är obehagligt osäkert svajigt (deltagare 1).

Brist i chefsstöd upplevdes även när arbetsbelastningen ökade. När arbetsbelastningen ökade var inflödet av nya ärenden stort och akuta

ingripanden krävdes i vissa fall. Det fanns då en upplevd förväntan från chefen att socialsekreterarna skulle kunna hantera allt på egen hand. Deltagarna beskriver att det skulle vara önskvärt att chefen självmant frågade hur det var och bekräftade dem i deras vardagliga arbete, trots att chefen har andra arbetsuppgifter att prioritera. Brist på stöd kunde upplevas på följande sätt:

Vi har haft tålamod med chefsbyten också med inskolningar och tiden det tar innan man kan ta ett fullt chefskap. Det tar tid och det känns som att vi aldrig har

kommit till det fulla chefskapet eftersom det varit chefsbyte (deltagare 2).

Den allra allvarligaste bristen i chefskap var när det inte fanns någon tillsatt chef på en av arbetsplatserna. När chefsstödet överhuvudtaget inte fanns och frågorna som socialsekreterarna hade till chefen skickades vidare uppåt till avdelningschef eller neråt till teamledare. Det fanns då ingen som kunde svara på frågorna eftersom rätt person med rätt kompetens saknades. Den omnämnda arbetsplatsen som varit chefslös i perioder har även under chefslösa perioder saknat alltifrån medarbetarsamtal till upphandlingar av datasystem. Det chefslösa perioderna innebar många chefsbyten, tålamod med inskolningar av chef och besvikelser av att inte chefsstödet funnits.

6.2.3. Handledning/Teamtid/Teamledare

Det fanns en samstämmighet gällande betydelsen av handledning och teamtid. Dessa tillfällen beskrev deltagarna som en viktig stödfunktion. Det var vid dessa tillfällen som ärenden diskuterades och kunskapsutbyte skedde kollegorna emellan. Det framkom dock att det saknades ett forum för

handledning kring yrket och tillfällen att uttrycka sina egna tankar och känslor individuellt. En tillgänglig och delaktig teamledare beskrevs som viktigt. Teamledaren gav en tydlighet i arbetet och en trygghet i det praktiska arbetet. Vissa teamledare erbjöd avstämning av arbetssituationen varje dag och andra teamledare en avstämning en gång i veckan. Ibland kunde det vara önskvärt på följande sätt:

Vi behöver ett forum lite oftare, teamtiden utnyttjas inte alltid på fredagar. Vill gärna prata där och då om det händer något i stunden och inte vänta en vecka . . . . Som nyanställd hade jag introduktions handledning varannan vecka, vilket var jättebra. Handledning nu är 1 dag/månaden. Då drar man ärenden med dess processer, inte så mycket som berör oss själva (deltagare 6).

När yrkeserfarenhet fanns var det enklare att diskutera och göra egna

bedömningar i ärenden. Det var då även lättare att ta till sig och känna stöd av teamledare och närmsta chef. Det framkom dock tydligt att oavsett erfarenhet ansåg samtliga deltagare att handledning och teamtid var viktiga forum för arbetsgruppen.

6.2. Organisation och ledning

Socialsekreterarnas arbetsvillkor påverkades av hur socialtjänstens

organisation var uppdelad och påverkades även av hur kompetensen inom organisationen såg ut. När personer inom organisationen var kompetent och fungerade utgjorde den också ett stöd för deltagarna.

6.2.1. Organisering

Socialtjänsten organiserades på olika sätt i olika kommuner och beroende av hur den var organiserad upplevdes stödet av organisationen olika. När

organisationen var stabil och det fanns personer med rätt kompetens ingav den också ett förtroende. Följande deltagare berättade om sin upplevelse:

Tidigare tillhörde vi utbildningssektorn och nu har vi gått över till vård och omsorg, det är stor skillnad på kompetensen. Nu finns en förståelse för vårt arbete.

Det är jätteviktigt att det finns en stor och rätt kompetens inom organisationen, cheferna och dom ansvariga (deltagare 4).

Organisationen var avgörande för kvalitetsutvecklingen och deltagarna ansåg det som viktigt att personerna inom organisationen visade förtroende för deras kompetens. När högsta ledningen inte hade förståelse och ej heller signalerade att de litade på socialsekreterarna beskrevs arbetsklimatet som utmanande. Det fanns en känsla av att ledningen inte hade något intresse av hur

socialsekreterarnas arbetssituation såg ut och hur de mådde. Detta gav en signal om att arbetet de utförde varken var prioriterat eller viktigt. En deltagare uttryckte sin upplevelse av styrningen:

. . . Styrningen på högsta nivå bestämmer och det kan vara trögjobbat när det finns ett glapp mellan de olika nivåerna i organisationen (deltagare 7).

Deltagarna upplevde att det fanns brist på lyhördhet och kommunikation mellan högsta ledning och närmsta chef. Det upplevdes som att det fanns ett glapp mellan högsta ledning och närmsta chef.

6.2.2. Ärenden/inflöde av ärenden

Inom socialtjänstens arbete med barn och unga påverkades arbetsbelastningen av ärendemängden. Arbetsbelastningen påverkades också av komplexiteten i ärendena. Det rådde konsensus om att ärendeinflödet inte gick att påverka. Det innebar att ärendemängden kunde variera och det fanns en förväntan från ledningen att deltagarna skulle klara av att hantera detta. Under vissa perioder hade ärendemängden varit extra stor och konsulter har då anlitats. Medan det i andra fall fanns förväntningar på att befintlig personal skulle hantera en orimlig arbetssituation med för stor ärendemängd i förhållande till personal. En deltagare gav en tydlig beskrivning:

De vill bara pumpa ut ärenden, alla ärenden ska ut. Det är som att bara vi handläggare ska få till det (deltagare 6).

Vi har haft toppar av ärenden där vi behövt tagit in konsulter och det har varit en stor stressfaktor. Vi märker att det är få konsulter som har rätt kompetens. Bristande utredningar, bristande dokumentation där det är klienter som har farit illa i kontakten med dem (deltagare 2).

När konsulter anlitats beskrevs det främst som ett problem. Det är i första hand kompetensbristen hos konsulterna som sågs som en allvarlig brist. Att det anlitades konsulter var nödvändigt för att lösa den akuta situationen. Men efteråt var det socialsekreterarnas arbete att “städa upp” efter konsulterna då det fanns stora brister i det utförda arbetet. Det var utredningar som fick skrivas om och det mest anmärkningsvärda efterarbetet var när klientens förtroende för socialtjänsten måste byggas upp igen och i vissa fall helt återskapas på nytt.

6.3. Krav och förutsättningar

Deltagarna gav en enhetlig beskrivning av kravbilden som fanns i arbetet med barn och unga. Att utföra myndighetsutövning medförde många krav som beskrevs som en naturlig del av yrkesrollen. Det framkom att det fanns krav från samverkanspartners och krav från ledningen att passa in klienter i de insatser som fanns att tillgå. Ytterligare krav som upplevdes var

dokumentationskravet och i samband med detta framkom en önskan om mer administrativt stöd hos deltagarna.

6.3.1. Handlingsutrymme

Det råder en konsensus hos deltagarna att de hade ett stort handlingsutrymme i utredningsarbetet. Delegationsordningen var tydlig och ramade in

handlingsutrymmet på ett tydligt sätt. Samtidigt upplevde deltagarna att handlingsutrymmet var begränsat då det insatser som fanns att tillgå inte alltid stämde överens med klienternas behov. Fler insatser och mer sammansatta insatser efterfrågades då ärenden allt oftare var komplexa med

multiproblematik. Nedanstående deltagare berättade om den upplevda problematiken:

Det är mer komplext, klart att det fanns några komplexa ärenden förr men nu är det många. Det är mer multiproblematik. Dom behöver mycket hjälp. Sen är det ju heder, skyddsärenden, ja svåra saker, så det är nya faktorer vi måste kunna och förhålla oss till (deltagare 2).

Det handlade ofta mer om att socialsekreterarna ska försöka passa in klienten i systemet än att systemet eller organisationen anpassar sig till klienten.

Deltagarna var tydliga med att betona att de i sitt arbete mötte allt fler klienter med komplexa problem och det var svårt för socialtjänsten att möta upp dessa klienter med rätt stöd och hjälp.

I samverkan med samverkanspartners som exempelvis skola och BUP (Barn- och ungdomspsykiatrin) fanns en förväntan att socialtjänsten ska vara den instans som kan lösa alla problem. Det saknades ibland en kunskap om socialtjänstlagen och socialtjänstens uppdrag. Andra professioner hade inte heller alltid inblick i vad som var socialtjänstens skyldigheter och

huvudsakliga uppdrag. Det kunde beskrivas som följande:

Det känns som att vi ska lösa allt, kunna allt. De har väldigt höga förväntningar och det känns överväldigande ibland. Vi ska städa upp och är sista utvägen, det är svårt att förhålla sig ibland (deltagare 6).

Det upplevdes att det var upp till den enskilde att hitta strategier för att kunna förhålla sig till de krav som fanns. Med erfarenhet blev deltagarna bättre på att signalera till chefen när de behövde hjälp att prioritera arbetet. För att hantera kraven och uppleva kontroll av sina arbetsuppgifter kunde prioriteringslistor skapas. Det beskrevs som ett sätt att tydliggöra arbetet och som en strategi för att rama in arbetstiden. Deltagarna poängterar dock att det många gånger kan vara svårt att planera och rama in arbetstiden när det inte går att kontrollera ärendeinflödet, skeenden i pågående ärenden och dess prioriteringsordning. Ett ytterligare sätt att hantera yrkeskraven var att skapa utrymme för återhämtning. Deltagarna betonar med bestämdhet betydelsen av att skapa en meningsfull fritid för att få återhämtning. Det var bland annat viktigt att skapa utrymme för träning och åt att ägna tid till nära och kära. I arbetet var det också viktigt att ta

micropauser, samtala med kollegor och gå till kaffemaskinen för att hämta kaffe. En deltagare berättade om sina strategier:

Mina strategier för återhämtning är bland annat att jag tränar innan jobbet, det ger energi. Tar micropauser på jobbet när jag hämtar kaffe. Gör listor, skriver ut ärendelistor (deltagare 5).

6.3.2. Dokumentation/administration

Deltagarna gav en enhetlig bild av att dokumentation upptog en stor del av arbetstiden. Krav på dokumentation var omfattande och tog mycket tid från klientarbetet. Något som beskrevs som en önskan var ett administrativt stöd som kunde bistå vid exempelvis viss dokumentation, vissa telefonsamtal och tidsbokning. Ett exempel på när administrativt stöd hade varit behjälpligt är vid kontakt med vissa samverkanspartners som är svåra att nå. Många gånger är socialsekreterarna hänvisade till att ta allmänhetens väg för att få kontakt med exempelvis vårdcentraler. Detta innebar många gånger långa telefonköer eller hänvisning till vissa tider. En av deltagarna uttryckte detta på detta sätt:

Du har inte snabba vägar in till andra verksamheter utan får stå i telefonköer och ta allmänhetens väg in till vårdcentraler eller liknande, ja för att begära ut någonting. Det känns ogörligt, tidskrävande och krångligt. Då ökar stressen (deltagare 2).

Det fanns omfattande krav på dokumentation och deltagarna ansåg att det var viktigt för att arbeta rättssäkert. Dokumentationskravet kunde ändå upplevas som mycket tidskrävande. Utredningstider och kommuniceringstiden som kan innebära en mängd olika blanketter och informationstext till klienten tar också värdefull tid från klientarbetet i övrigt. Socialtjänstens verksamhet granskas av tillsynsmyndigheten IVO, vilket deltagarna beskrev som en del av kravbilden. I den grundläggande lagstiftningen finns även krav och det var viktigt som enskild socialsekreterare att ha kunskap om aktuell lagstiftning och eventuella förändringar inom ramen för denna. En deltagare förklarade:

Mycket tid går åt till dokumentation samtidigt som vi ska kunna möta klientens behov, kunna finnas där och stärka klienten hinna med dokumentation mycket administrativt (deltagare 4).

Sammantaget så ställs det stora krav på dokumentation och deltagarna hade även krav på sig att utföra många andra arbetsuppgifter. Det gjorde att klientarbetet inte alltid hamnade i fokus och att det inte alltid fanns tid att bemöta klienternas behov på ett önskvärt tillvägagångssätt.

7. Diskussion

I detta kapitel följer först en sammanfattning av resultatet. Därefter diskuteras resultatet och analysen gentemot studiens syfte, frågeställningar, tidigare forskning och den teoretiska tolkningsramen. Kapitlet innehåller även författarnas egna reflektioner av det som framkommit i studien.

Studiens syfte var att undersöka socialsekreterarnas arbetsvillkor. Frågeställningarna var:

● Hur väl stämmer socialsekreterarnas arbetsvillkor överens med uppdraget att verka för barns bästa?

● Vilka är de mest centrala utmaningarna i mötet med klienter, i samspel med kollegor och inom ledning och organisering?

● Hur ser socialsekreterare på förutsättningarna att utforma strategier för att bemästra utmaningarna?

7.1. Sammanfattning av resultatet

Deltagarna betonade vikten av att få rätt förutsättningar för att uppleva arbetsvillkoren som goda och för att klara av utmaningarna som finns i yrkesrollen. Förutsättningar som handlar om stöd från ledning och kollegor, där erfarna kollegor beskrevs som extra betydelsefulla. Oavsett

arbetslivserfarenhet betonades dessa centrala stödfunktioner handledning, teamtid och stöd från teamledare. Det rådde enighet om att det kollegiala stödet mestadels fanns och fungerade. Däremot saknades chefsstödet under vissa perioder då chef ibland saknats helt och chefsbyten har varit täta. När det funnits en kontinuitet i chefskapet upplevde deltagarna att chefen varit ett stöd i det vardagliga arbetet. Deltagarna hade en förståelse för att chefsrollen innehåller en mängd olika arbetsuppgifter men betonade vikten av att få bekräftelse av sin chef i arbetet. De utmaningar som deltagarna lyfte fram handlade till stor del om hur väl socialsekreterare hanterar de krav som yrket medför. Det handlade om ärendebelastning som kunde variera mycket över tid likaså ärendenas komplexitet. Ärendemängden kunde i perioder vara orimlig i förhållande till personalmängd. Deltagarna beskrev hur stödet från kollegor, chef och ledning minskade när ärendebelastningen var stor, trots att behovet av

stöd då var som störst. Andra krav som lyftes fram var krav från andra professonaliteter och krav att skyndsamt hantera inkommande ärendemängd med tillhörande obligatorisk dokumentation, lagstiftning och granskning av tillsynsmyndigheten, IVO. Socialsekreterarna hade ett relativt fritt

handlingsutrymme i utredningsarbetet där delegationsordningen gav en tydlig ram. Dokumentationskravet ansågs dock vara alltför tidskrävande och tog värdefull tid från klientarbetet. Det rådde konsensus om att det var den enskilde socialsekreterarens ansvar att hitta strategier för att hantera yrkeskraven. Men det kunde ofta vara svårt då det inte var möjligt att kontrollera ärendeinflödet, skeenden i pågående ärenden och dess

prioriteringsordning. Socialsekreterare med lång yrkeserfarenhet hade lättare att söka stöd hos chef och ledning än socialsekreterare med kortare erfarenhet. Det framkom brister i ledningen och organisationen där ledningen eller

organisationen saknade förståelse för socialsekreterarnas arbetsklimat och klienters behov. Deltagarna påtalade även betydelsen av rätt kompetens i ledningen och transparenta processer gällande verksamhetsnära beslut då dessa påverkar socialsekreterarnas arbetsvillkor.

7.2. Hur väl stämmer socialsekreterarnas arbetsvillkor överens

med uppdraget att verka för barns bästa?

I studien framkom det att socialsekreterare inom barn och unga hanterade allt mer komplexa ärenden och det fanns inte alltid insatser som stämde överens med klienternas behov. Det fanns en upplevelse av att ledningen och

organisationen saknade förståelse och kunskap om vilka behov

socialsekreterarna möter. I Visions socialchefsrapport (2009) poängteras det hur viktigt det är att samspelet mellan politiker och socialchef fungerar då politiska beslut dels ska vara kunskapsgrundade, genomsyra organisationen och verka för att verksamheten i sin helhet ska fungera rättssäkert och effektivt.

Socialsekreterarna upplevde att systemet inte alltid är anpassat utifrån klientens behov utan att klienten ska anpassas till systemet. Vi vill här belysa att socialsekreterarna har som uppdrag att verka för barns bästa men när rätt

insats saknas för att matcha klientens behov kan socialtjänstens effektivitet och rättssäkerhet ifrågasättas.

I det klientnära utredningsarbetet råder konsensus om att

socialsekreterarna har fritt handlingsutrymme och att delegationsordningen ramar in arbetet på ett tydligt sätt. Enligt Eklöf (2017) behöver kognitiva krav inte alltid innebära svårigheter utan att det kan vara positivt för individen att få fatta egna beslut och överväganden. Det kan dock uppstå problem när kraven inte står i proportion med de resurser som finns. Enligt vår mening kan

socialsekreterares fria handlingsutrymme i utredningsarbetet tillsammans med obalansen i tillgången till insatser vid hanteringen av komplexa ärenden vara negativt för socialsekreterarna i deras uppdrag. Socialsekreterarna ska utreda klientens behov samt föreslå insats utifrån de insatser som finns att tillgå. Detta trots att socialsekreterarna ibland egentligen bedömer att andra insatser vore mer korrekt och verkningsfullt. Författarna ser socialsekreterarnas komplexa arbetssituation som en möjlig källa till upplevd kontrollförlust som på sikt kan leda till en ökad stress och psykisk ohälsa.

Resultatet i studien visade att deltagarna ägnade mycket tid till dokumentation och detta upplevdes som kravfyllt och tidskrävande. Denna slutsats bekräftas av Eriksson (2013) som hävdar att administration och dokumentation upptar allt mer av både medarbetares och chefers tid. Studiens resultat visar att den tid som ägnades åt dokumentation och blanketter skulle kunna begränsas och ge ett ökat tidsutrymme till klientarbete. På detta sätt skulle även socialsekreterarnas kompetens och kapacitet kunna tillvaratas på ett bättre sätt. Socialsekreterarna hade samtidigt en förståelse för att

dokumentation var nödvändig för att tillförsäkra rättssäkerhet. I studien framkommer ett behov av administrativt stöd hos socialsekreterarna för att frigöra mer tid till klientarbetet. Glasby (2000) menar att då stress kommer från kravfyllda och komplexa arbetsuppgifter och från det arbetsklimat som finns inom arbetsgruppen är det viktigt att se över det stöd som finns inom organisationen som berör det vardagliga arbetet. Resultatet i studien visar att socialsekreterarna hade en komplex arbetssituation eftersom de hade som uppdrag att verka för barns bästa. Samtidigt som dokumentation och administration tog alltför mycket av deras arbetstid. Författarna menar att dokumentationskravet och det administrativa arbetsuppgifterna skulle kunna