_____________________________________________________
Socionomprogrammet
_____________________________________________________
”Men det är klart att man vänjer sig”
En undersökning om kvinnoprästers upplevelser av
diskriminering inom Svenska kyrkan
Anna Johansson och Therese Hallbrink
C-uppsats 15 hp. Examinator: Jan Pettersson Högskolan i Kalmar Handledare: Ingrid Lander Höstterminen 2008 Humanvetenskaplig institution
1
Abstract
Author: Anna Johansson and Therese Hallbrink
Title: “But of course you get used to it”. A study about clergywomen’s experience of discrimination within the Swedish church.
Supervisor: Ingrid Lander
The purpose of this essay is to examine clergywomen’s experience of discrimination within the Swedish church as to clergywomen’s opinions about their work and their work situation and how they handle contingent discrimination. The method used in this essay is qualitative, and in order to create an understanding of the topic we have used semi structured interviews and text analysis. Three clergywomen have been interviewed and in addition to this we have studied four clergywomen's reports to JämO regarding gender discrimination. The analysis is based upon a social constructivist perspective and Hirdman's gender system theory.
The clergywomen that were interviewed experienced that they have unique qualities that male priests lack. Two of the interviewees stated that they have never been discriminated within the Swedish church. However, all three clergywomen described situations where female- and male priests are treated differently. Our conclusions are that clergywomen are using different kind of strategies to handle discrimination on their workplace. Two of the reports to JämO regarding discrimination were about the possibility to get recruited, and the other two were about differences in wages. In three of the cases JämO could not prove discrimination and in one case were rejected in the work tribunal.
2
1. Innehållsförteckning
Abstract ... 1
1. Innehållsförteckning ... 2
2. Inledning ... 4
3. Syfte och frågeställningar ... 5
3.1 Avgränsningar ... 5
4. Bakgrund ... 5
4.1. Svenska kyrkans organisation ... 6
4.2. JämO ... 6
5. Tidigare forskning ... 7
5.1. Organisationer och diskriminering ... 7
5.2. Kyrkan och diskriminering ... 10
6. Teori ... 13
6.1. Genus ... 13
6.2. Genussystemet ... 14
6.3. Socialkonstruktivistisk teori av genus ... 14
7. Metod ... 15
7.1. Val av metod ... 15
7.2. Urval ... 16
7.3. Genomförande ... 16
7.4. Etiska överväganden ... 18
7.5. Validitet och Reliabilitet ... 18
8. Resultat ... 20
8.1. Resultat av textanalys ... 20 Tabell 1. ... 20 8.1.1 Diskrimineringsärende 1 ... 21 8.1.2 Diskrimineringsärende 2 ... 21 8.1.3 Diskrimineringsärende 3 ... 22 8.1.4 Diskrimineringsärende 4 ... 22 8.2. Resultat av intervjuer ... 23 8.2.1. Upplevelsen av yrkesrollen ... 23 8.2.2. Upplevelsen av diskriminering ... 259. Analys ... 27
10. Avslutande diskussion ... 31
11. Referenslista ... 34
11.1. Litteraturlista ... 34 11.2 Internet ... 353
12. Bilaga 1. ... 37
12.1 Intervjuguide ... 374
2. Inledning
Vi har valt att genomföra intervjuer bland kvinnopräster inom Svenska kyrkan samt granska diskrimineringsanmälningar till JämO från kvinnor som arbetar inom Svenska kyrkan och som har upplevt diskriminering på sin arbetsplats.
Anledningen till att vi valt att skriva om ämnet är att vi har tagit del av en artikel på JämO:s hemsida som väckte vårt intresse. År 2007 inledde JämO en granskning av kyrkokansliet i Uppsala, då sex av tio kvinnliga präster uppgav att de någon gång blivit utsatta för
”könsdiskriminering eller annan negativ behandling som har samband med att de är kvinnor”. (http://www.jamombud.se).
Svenska kyrkan var tidigare en könssegregerad organisation bland annat genom att endast män prästvigdes. År 1958 ändrades det och prästyrket blev även tillgängligt för kvinnor. Situationen för de kvinnliga prästerna har inte alltid varit lätt. De har blivit utsatta för bland annat mobbning och trakasserier (http://www.svenskakyrkan.se/).
År 1956 lade riksdagen fram en motion om kyrkans frigörelse från staten. Upphovsmännen till motionen menade att det inte var möjligt att förena med en konsekvent religionsfrihet om staten auktoriserar en viss bekännelse. Beslutet om det ändrade förhållandet mellan kyrka och stat började gälla år 2000. Kyrkans inre förhållanden regleras genom en kyrkoordning
(Martling, 2008, s. 303-307). Genom att döpas blir man medlem i Svenska kyrkan. Både barn och vuxna kan döpas. Även personer som är döpta i ett annat kristet trossamfund är välkomna som medlemmar i Svenska kyrkan (www.svenskakyrkan.se). Svenska kyrkan har sju miljoner medlemmar vilket motsvarar ungefär 74 % av Sveriges befolkning (www.svenskakyrkan.se). År 2005 var 3 700 anställda som präster inom Svenska kyrkan varav 36 % kvinnor
(www.scb.se). Den genomsnittliga månadslönen för kvinnopräster 2007 var 30 400 kronor medan manliga prästers genomsnittslön låg på 32 900 kronor. Bland präster i åldern 25-39 år har männen i genomsnitt 1 100 kronor mer i månadslön än kvinnorna. I åldersgruppen 40-64 år har männen i genomsnitt 2 100 kronor mer i månadslön än sina kvinnliga kollegor
5
Utifrån artikeln väcktes vårt intresse för kvinnoprästers upplevelser av Svenska kyrkan som arbetsplats och hur diskriminering kan ta sig uttryck.
3. Syfte och frågeställningar
Syftet med studien är att undersöka upplevelsen av diskriminering av kvinnopräster inom Svenska kyrkan. Vi har valt att använda oss av följande frågeställningar för att nå syftet:
På vilket sätt tar diskriminering uttryck i kvinnoprästernas anmälningar till Jämställdhetsombudsmannen?
Hur upplever kvinnopräster sin arbetsplats och arbetssituation?
Hur hanterar man eventuell diskriminering?
3.1 Avgränsningar
Vi valde att intervjua kvinnopräster i södra Sverige. Vid kontakt med JämO fick vi
information om att vi fått ta del av samtliga diskrimineringsanmälningar från kvinnopräster inom Svenska kyrkan, därmed gjordes ingen avgränsning. Vår ambition har inte varit att synliggöra männens beskrivelse eller upplevelse.
4. Bakgrund
I detta avsnitt ges en presentation av svenska kyrkan som organisation samt om Jämställdhetsombudsmannen (JämO).
6
4.1. Svenska kyrkans organisation
Kyrkomötet är Svenska kyrkans högsta beslutande organ och har 251 medlemmar som är direktvalda av medlemmarna. Kyrkomötet sammanträder varje år och beslutar i frågor som rör Svenska kyrkans regelverk samt fastställer budget och verksamhetsplanering på nationell nivå (www.svenskakyrkan.se).
Det finns tretton stift och i varje stift arbetar en biskop som är huvudansvarig för verksamheten som bedrivs. Till biskopens arbetsuppgifter hör även att viga präster och diakoner. Stiftet har till uppgift att ge råd till församlingarna som att se till att församlingarna följer kyrkoordningen. Svenska kyrkans regelsystem finns reglerat i ett dokument som heter kyrkoordningen (www.svenskakyrkan.se).
Det beslutande organet i en församling är kyrkofullmäktige som vanligtvis väljs för fyraåriga mandatperioder. Församlingarna har själva möjlighet att besluta i frågor som bland annat rör gudstjänstliv, församlingsarbete, underhåll av kyrkobyggnad samt avlöningsförmåner för arbetstagare (www.nationalencyklopedin.se). Kyrkoherden har ett övergripande ansvar för verksamheten i församlingen och ett arbetsgivaransvar för dem som är anställda inom församlingen. Arbetsuppgifterna i övrigt kan variera beroende på församlingens storlek och karaktär (Irlinger, 2005, s. 21).
4.2. JämO
JämO är en statlig myndighet som har till uppgift att övervaka så att kvinnor och män har lika rättigheter i arbetslivet, på skola och högskola samt inom vissa andra områden. JämO
granskar regelbundet jämställdhetsarbetet inom dessa områden. Vidare utreder JämO
anmälningar om bristande jämställdhetsarbete, könsdiskriminering, sexuella trakasserier samt från föräldrar som anser att de blivit missgynnade i samband med föräldraledighet
(www.jamombud.se). Från och med den första januari 2009 kommer JämO att upphöra som egen myndighet och därefter tillhöra diskrimineringsombudsmannen. En ny
7
5. Tidigare forskning
Enligt nationalencyklopedin innebär diskriminering särbehandling av individer eller grupper, vilket innebär ett avsteg från principen att lika fall skall behandlas lika
(www.nationalencyklopedin.se). EG-domstolen har definierat begreppet diskriminering vilket innebär att olika regler tillämpas i jämförbara situationer eller att samma regel tillämpas i olika situationer. Med andra ord behandlas lika fall olika och att olika fall behandlas lika (SOU 2006:22).
Enligt SOU 1998:6 Ty makten är din, är arbetsmarknaden är könssegregerad och kvinnor har sämre lön än män. Diskriminering kan ta sig olika uttryck. Könsdiskriminering föreligger då människor som är lika kvalificerade och utför likvärdigt arbete särbehandlas på grund av kön. En annan form av diskriminering är statistisk diskriminering vilket uppstår då en arbetsgivare har felaktig information om potentiella anställdas produktivitet. Arbetsgivaren kan ha
kännedom om gruppens produktivitet men inte den enskilde anställdas. En persons grupptillhörighet kan då användas för att bedöma individens produktivitet. Detta kan exempelvis innebära att en kvinna kan gå miste om en anställning, befordring eller löneförhöjning om arbetsgivaren tror sig veta att kvinnor är mer frånvarande än män. Det medför att alla kvinnor drabbas, även de som aldrig är frånvarande (s. 75-76).
5.1. Organisationer och diskriminering
Wahl (2003) har gjort en avhandling med titeln Könsstrukturer i organisationer som vi har använt oss av som tidigare forskning. Avhandlingen handlar om hur en grupp kvinnor, som arbetar i en manligt dominerad arbetsmiljö, ser på arbetslivet i Sverige (s.11, 27). Wahl (2003) menar att de strukturer som finns i samhället inte är könsneutrala. Kvinnor har sämre möjligheter än män att exempelvis bli befordrade, vid lönesättning och vid tjänstetillsättning (s.21). Genus är inte något statiskt utan en social och kulturell konstruktion. Det innebär att vad som anses som manligt och kvinnligt kan se olika ut på olika ställen och kan förändras över tid. Kvinnors underordning kan inte förklaras med att de är kvinnor utan med att de blir bemötta som kvinnor (s. 28-29).
8
Wahl (2003) diskuterar kring betydelsen av könstillhörighet i karriären och menar att det finns en skillnad mellan könen då det gäller upplevelsen av könets betydelse i organisationen. Hon menar att kvinnor i högre grad anser att könet har betydelse i organisationen än vad män gör. Slutsatsen av detta är att män och kvinnor har olika förklaringar till varför kvinnor inte avancerar i lika hög grad som männen inom organisationen. Männen menar att kvinnor inte får tillräckligt stöd från sin familj, att de inte vågar ta risker och att kvinnor inte vill avancera. Kvinnor menar däremot att det beror på att de inte haft relevant utbildning för den sökta tjänsten, att de från början hamnat i positioner som inte leder till befordran samt att deras arbetsinsats inte uppmärksammats av chefen på samma sätt som männens. Det finns olika förväntningar på män och kvinnor när det gäller vad som anses passa respektive kön vilket påverkar valet av yrke. Kvinnor respektive män är olika benägna att stödja och följa den andres karriär vilket innebär att kvinnors karriärer ofta inte räknas som lika viktiga som männens. Föräldraskapet innebär ofta mer ansvar, tid och energi för kvinnor än för män. Wahl (2003) menar även att kvinnor stöter på fler hinder och begränsningar i arbetslivet än vad män gör i form av diskriminerande behandling (s. 91-92).
Wahl (2003) talar även om könsmaktsystemet, vilket hon menar aktiveras när kvinnor kommer in i en tidigare helt mansdominerad organisation. En förutsättning för att
könsmaktsystemet ska aktiveras är att kvinnorna som kommer in i organisationen konkurrerar med männen om samma typ av arbeten. Systemet upprätthålls genom att normer och regler för upprätthållandet av olikheten mellan män och kvinnor efterlevs genom positiva och negativa påföljder. Detta bidrar till att villkoren och reglerna i organisationen skiljer sig åt för kvinnor och män (s. 104).
Wahl (2003) anser att organisationer generellt sett är könsbestämda vilket innebär att kön har många olika betydelser i organisationen. Detta kan ta sig uttryck på olika sätt exempelvis genom diskriminering. Diskriminering mot kvinnor är ett strukturellt problem i organisationen och att det är vanligt förekommande och betraktas som normalt vilket medför att det inte är accepterat att reagera öppet på detta. Att inte bry sig eller visa att man bryr sig är därmed en vanlig reaktion. En vanlig strategi är även att förklara diskrimineringen med faktorer i omvärlden istället för med egna brister. En vanlig strategi för kvinnor i en mansdominerad organisation är att se och framhålla det egna könets fördelar (s. 320- 325). Kvinnor i organisationer med fler kvinnor upplever relativt sett mindre diskriminering än de kvinnor
9
som arbetar med endast eller mest manliga kollegor. Kvinnor med en kvinnlig chef upplever generellt att de blir mindre utsatta för diskriminering än de som har en manlig chef (s. 327).
Wahl et al. (2001) menar vidare att det i relationen mellan kvinnor och män finns en tydlig maktobalans (s. 43-44). Män har i större utsträckning högre chefspositioner än kvinnor vilket innebär att män har makt i högre grad än vad kvinnor har. Att ha familj antas exempelvis ta mer tid i anspråk för kvinnor än för män. Könsordningen i en organisation inte är statisk utan formas av människors föreställningar (s. 95,155-157).
Enligt Wahl (2003) visar forskning på att chefer föredrar män då det gäller rekrytering, befordring och karriärutveckling samt att dessa beslut grundar sig på stereotypa uppfattningar om män respektive kvinnor snarare än om sakliga bedömningar av de aktuella personerna. De stereotypa uppfattningarna är ofta omedvetna vilket innebär att även de chefer som tror att de bedömer kvinnor och män lika utgår från stereotyper i sina bedömningar (s. 93).
Wahl (2003) beskriver fyra överlevnadsstrategier som används för att förhålla sig till underordningen och hålla självkänslan intakt. De vanligaste strategierna är omvärldsstrategi och positiv strategi och att det är vanligt att använda sig av en kombination av de båda strategierna.
Könsneutral strategi – att ansluta sig till en könsneutral beskrivning av verkligheten där könets betydelse blir irrelevant, osynligt, och oproblematiskt. Gapet mellan mansdominans och självkänsla försvinner.
Relativa synsättets strategi – mansdominansen är kopplat till antalet kvinnor och män i organisationen. När antalet kvinnor är stort upphör mansdominansen. Mansdominansen upphör vilket innebär att självkänslan inte hotas.
Omvärldsstrategi - underordningen och konsekvenserna av den förklaras med faktorer i omvärlden istället för med egna brister. Förklaringar till underordningen och diskrimineringen finns i omvärlden och hotar därför inte självkänslan.
Positiv strategi – att se och använda sig av de personliga fördelarna och de positiva sidorna av situationen. Att se fördelarna med att vara kvinna trots mansdominansen vilket innebär att
10
självkänslan inte hotas. Att uppmärksamma och framhålla kvinnors annorlunda egenskaper som värdefulla i sitt arbete. Upplevelsen av att kvinnor har något annat än männen som är viktigt i arbetet (s. 328-329, 332-333). Kvinnors sätt att kommunicera anses underlätta kontakter och relationer i och utanför organisationen. Kvinnor anses ha förmågan att lyssna, känna in stämningar och bry sig om andra vilket anses påverka arbetssituationen på ett positivt sätt. Något som även kan påstås vara en fördel är det kvinnliga perspektivet vilket innebär att kvinnor med sina andra erfarenheter i livet har möjlighet att förstå situationer på ett annat sätt än vad män kan. Detta innebär att kvinnor kan tillföra organisationen någonting som tidigare saknats vilket anses vara positivt (s. 336-337). Wahl (2003) menar att kvinnor därmed beskrivs som annorlunda jämfört med mannen och att kvinnlighet och vad som anses vara kvinnligt därmed har preciserats. Då kvinnor förväntas vara duktiga på att hantera relationer och känslor skapas ett utrymme för att göra det (s. 337-338).
5.2. Kyrkan och diskriminering
En historisk tillbakablick påvisar att år 1979 gav Regeringen befogenhet till chefer för
kommundepartementet att tillsätta en utredare för att granska jämställdheten emellan män och kvinnor inom Svenska kyrkan. Utredningen fick namnet kvinnoprästutredningen (SOU 1981:20). Resultatet visade på att motståndet mot kvinnopräster var relativt hög bland prästerna. Hur konflikterna tar sig uttryck har dock förändrats sedan kvinnorna fick tillträde till prästyrket. Numera förekommer det inte protestaktioner och demonstrativt
avståndstagande i lika stor utsträckning. Utredningen uppmärksammade också att
kvinnoprästerna i viss utsträckning nekades till att utföra kyrkliga tjänsteärenden i form av dopritualer och kyrkvigsel i församlingar där kyrkoherden var kvinnoprästmotståndare. Något som också framkom i utredningen var att kvinnopräster upplevde sig motarbetade vid
tillsättning av tjänster, då kvinnoprästmotståndare medvetet försökt blockera kvinnor från att bli anställda som präster. Kritikerna menade att det inte var kvinnoprästerna som utgjorde något problem, utan att det var motståndarna (SOU 1981:20, s. 61-66). Irlinger (2005) har i en studie undersökt hur kvinnopräster genom tiderna har behandlats inom Svenska kyrkan. Hon menar att ett flertal män som tjänstgör inom Svenska kyrkan idag, inte är emot kvinnopräster utan samarbetar väl med dem (s. 105).
11
Hansson (1993) menar att begreppet jämställdhet används för att beskriva kvinnans och mannens lika rättigheter och möjligheter. Hansson (1993) refererar till grundlagen från år 1974, där jämställdhet betonar män och kvinnors lika rätt i fråga om arbete, anställnings – och andra arbetsvillkor samt utvecklingsmöjligheter i arbetet (s.13).
Kvinnans intåg i prästyrket möttes med motstånd menar Holm (1982). Vidare förklarar hon att motståndet främst var riktad ifrån de manliga kollegorna samt vissa medlemmar i de olika stiften. Motståndarna menar Holm (1982) grundar sina åsikter utifrån 1 Kor 14:33-37;
”Gud är inte oordningens Gud, utan fridens. Såsom kvinnorna tiga i alla de andras heligas församlingar, så må de ock tiga i edra församlingar. Det är dem icke tillstatt att tala, utan de böra underordna sig, såsom lagen bjuder. Vilja de hava upplysning om något, så må de hemma fråga sina män; ty det är en skam för en kvinna att tala i församlingen” (Holm, 1982, s. 7).
På slutet av 1900-talet började de kvinnliga prästerna att alltmer avancera till högre
ledarpositioner inom Svenska kyrkan. Detta medförde att de gällande strukturerna ifrågasattes av dem samtidigt som de själva blev ifrågasatta. Ett ökat antal kvinnor inom Svenska kyrkan ledde till att organisationsstrukturen ifrågasattes alltmer också. Det gavs mer makt åt de kvinnliga prästerna, trots att könsfördelningen fortfarande var skev bland de anställda. Kvinnorna arbetade oftast på de administrativa och vårdande tjänsterna, då utan att ha det ekonomiska ansvaret. (Edgardh, 1998, s. 96, 103).
Även Hansson (1993) diskuterar kyrkans organisation där kvinnorna befinner sig på de lägre positionerna och männen på de högre. Han menar att kyrkan är en hierarkisk uppbyggnad med män i toppen. I den hierarkiska uppbyggnaden är det oftast kvinnan som är deltagande i de olika verksamheterna medan mannen är de som beslutar (s. 21). Hansson (1993) påtalar att Svenska kyrkan har en tydlig hierarkisk uppbyggnad med män i ledande positioner. Då det finns ett betydande motstånd mot kvinnopräster så finns det risk att diskriminering kan förekomma i ett flertal församlingar (s. 21, 29). Hansson (2001) för vidare diskussion om att diskriminering kan förekomma på grund av svag ledning och starka motståndare till
kvinnopräster. Kyrkoherden har i sin roll som chef möjlighet att påverka kulturen i
församlingen. De kyrkoherdar som utses kan antas spegla den rådande kulturen (s. 40, 156). Enligt Hansson (2001) finns traditionella könsroller inom Svenska kyrkan vilket innebär att
12
kvinnan är underordnad mannen och att hennes roll är att tjäna (s. 94-95). Diskriminering inom Svenska kyrkan är tolererad och sker i det tysta, menar Hansson (1993). De
bakomliggande orsakerna är könshierarkin, svag ledning, upplevelsen av jämställdhet, etcetera inom Svenska kyrkan (s. 109). Hansson (1993) påtalar vidare hur kvinnoprästerna i hans undersökning inte behandlades lika, och vidare hur detta fortskrider utan någon
förändring. Vid framställningen av kvinnan så framkom det i hans undersökning att kvinnan betraktades som avvikande och knepig, vilket medförde att kvinnan blev skuldbelagd och inte mannen (s. 42-43).
Enligt Wahl et al. (2001) förekommer det ofta en tydlig fördelning av sysslor mellan män och kvinnor på en arbetsplats. Förklaringar till varför en syssla anses vara bättre lämpad för män respektive kvinnor delas av många människor i ett samhälle. Detta betraktas ofta som någonting naturligt och kallas inom forskningen för sociala konstruktioner. Anledningen till att kvinnor ofta har en viss typ av sysselsättning på en arbetsplats kan förklaras på olika sätt. Det kan exempelvis vara så att kvinnor inte tillåts eller har tillåtits tillträde till ett visst yrke. Det är viktigt att skilja på de tolkningar som människor inom en organisation har då det gäller könsroller och de tolkningar som forskaren gör. De förklaringar och tolkningar om kön och könsroller som människor inom en organisation har är ofta en del av den beskrivning som forskaren analyserar (s. 36-39). Höglund (2000) anser att det är människan som konstruerar könsroller. Forskning kring genus handlar om hur genus definieras och vilka konsekvenser det får i olika sammanhang. Vad som anses vara manligt respektive kvinnligt påverkar hur
sysslor, resurser och ansvar fördelas i samhället (s. 28-34).
Olofsson (1995) menar att kvinnors rätt att få arbeta som präster är en jämställdhetsfråga. Inom Svenska kyrkan råder det dock delade meningar om huruvida kvinnors rätt att arbeta som präster har med jämställdhet att göra. Kvinnoprästfrågan kan även ses som en trosfråga som handlar om olika sätt att tolka bibeln, menar författaren (s. 77-78).
13
6. Teori
Teorier kan definieras som begreppsstrukturer och är ett sätt att hitta förklaringar till enstaka fenomen. För att något skall kunna betecknas som en teori skall det råda viss form av
allmängiltighet (Sohlberg 2006). Den teoretiska ramen för vår undersökning utgörs av ett socialkonstruktivistiskt perspektiv. Vi avser att genom detta perspektiv tydliggöra de strukturella mönster som utgår från vad som är manligt och kvinnligt. För att fördjupa vår kunskap kring genus och hur det kan inverka på olika sätt har vi har även valt att utgå ifrån genusforskning och genusteorier.
6.1. Genus
Genusperspektivet utgår ifrån såväl mäns som kvinnors verklighet och förutsättningar. Hänsyn tas till både olika livserfarenheter, möjligheter, rättigheter och ansvar. Med genus menas ”de sociala och kulturella aspekterna på skillnader mellan mäns och kvinnors beteende och roller” (Olsson & Sörensen 2007, s. 64). Kön däremot utgår från biologiska skillnader mellan män och kvinnor (Olsson & Sörensen 2007, s. 64).
Carlsson (2001) menar att det är skillnad på det biologiska könet (kön) och det socialt konstruerade könet (genus). Begreppet genus kan förklaras som sociala och kulturella
tolkningar av kön. Motsatsen till detta är synsättet att de biologiska skillnaderna mellan könen rättfärdigar kvinnans underordning och att biologiska faktorer är avgörande för hur till
exempel arbetet ska fördelas mellan könen (s. 18). Carlsson (2001) menar vidare att det finns biologiska skillnader mellan könen. Tolkningen av dessa skillnader, ser olika ut i olika kulturer och i olika sociala grupper inom en och samma kultur. Det som anses vara manligt i en kultur kan anses vara kvinnligt i en annan kultur (s. 22, 30). Samhällets värdering av de sysslor kvinnan respektive mannen förväntas göra påverkar individens genus. Ett exempel på detta är till exempel att kvinnor generellt sett har lägre lön än män vilket får till följd att det
14
oftast är kvinnan som är hemma med barnen. Eftersom kvinnorna oftare stannar hemma med barnen än vad männen gör, och är borta från arbetet, så har de också svårare att få lika mycket i lön som männen (s. 32-33).
Wahl et al. (2001) menar att genusforskaren undersöker vad begreppen kvinna och man betyder i olika samhällen samt hur föreställningar om könsroller och könsskillnader tar sig uttryck i sociala relationer mellan kvinnor och män.
6.2. Genussystemet
Hirdman (2007) talar om genuskontraktet som handlar om hur förhållandet mellan man och kvinna bör se ut. Mannen ska ta hand om kvinnan som är mindre, svagare och vars
ansvarsområden är hemmet och barnafödande. Detta anses vara den naturliga ordningen och leder till att kvinnor blir underbetalda och underordnade mannen. Hirdman (2007) talar om genuskontraktet som en kulturellt nedärvd och styrd överenskommelse. Detta kontrakt fastställer mäns och kvinnors skyldigheter och rättigheter. Hirdman (2007) menar att kontraktet återfinns i de flesta mytologiska berättelser om hur världen skapades däribland bibeln. Där skildras kvinnan som en sak och en hjälpreda till mannen (s. 80-81, 84-86).
6.3. Socialkonstruktivistisk teori av genus
Många forskare med feministisk inriktning har valt att undersöka hur kvinnlighet och manlighet konstrueras socialt. Man har även studerat hur det sociala könet nyttjas på ett genomgripande sätt när samhällen organiseras. Den sociala verkligheten innehåller i hög grad ingredienser av könsmässiga uppbyggnader. Som forskare kan det finnas ett intresse att granska dessa konstruktioner genom att bryta ned dem. Människor och sociala grupper konstruerar sin verklighet på många olika sätt. Könsidentiteter konstrueras genom
socialisationsprocesser. Från barndomen lär vi oss normer för vad som anses vara manligt och kvinnligt och fostras in i det mönstret. Man kan se det som en del av hur samhället i sin helhet är uppbyggt (Sohlberg 2002. s. 215-217).
15
7. Metod
I detta kapitel kommer vi att redogöra för den metod vi använt oss av samt beskriva urvalsprocessen och själva genomförandet av undersökningen. I kapitlet ingår även en sammanfattning kring begreppen validitet och reliabilitet samt etiska överväganden. Metodavsnittet avslutas med en metoddiskussion där vi med kritiska ögon försöker granska vår egen studie och på ett så objektivt sätt som möjligt visa på såväl brister som värdet av denna undersökning.
7.1. Val av metod
Vi har genomfört en explorativ studie vars målsättning har varit att få en grundkunskap av problematiken. Vi har valt kvalitativ ansats då vårt syfte är att få en djupare förståelse för kvinnoprästernas upplevelse av diskriminering på arbetsplatsen samt hur de hanterar eventuell diskriminering. På så sätt får vi möjlighet att få en inblick i informantens livssituation och dennes upplevelser av Svenska kyrkan som arbetsplats. Vidare har vi genomfört en textanalys av diskrimineringsanmälningar till JämO samt tre intervjuer med kvinnor som arbetar inom Svenska kyrkan.
Alvesson och Deetz (2000, s.81-82) samt Holme och Solvang (1997) menar att användandet av en kvalitativ metod bidrar till en djupare förståelse samt en ökad närhet till den källa man har för avsikt att undersöka. Det gör det möjligt att få en ökad förståelse för sociala processer och sammanhang. Den kvalitativa metoden innebär att man får möjlighet att få en inblick i den enskildes livssituation samt att man intresserar sig för det säregna och unika. Forskaren är intresserad av att sätta sig in i respondentens livssituation samt få en djupare förståelse (Holme & Solvang, 1997, s. 78-79 & 92).
Vi har använt oss av textanalys för att analysera diskrimineringsanmälningar ifrån JämO. Enligt Holme och Solvang (1997) är helhetsanalys en form av textanalys som innebär att forskaren ser helheten av det insamlade materialet. Forskaren väljer ut vissa teman som materialet undersöks utifrån och andra aspekter berörs inte (s.141). Våra intervjuer har
16
genomförts för att få ta del av upplevelser kring hur det är att arbeta som kvinna och präst inom Svenska kyrkan. Det är utifrån informantens berättelser som analysen sedan genomförs och som är underlaget för de slutsatser som dras (Lantz, 1993, s. 15).
7.2. Urval
Vi har granskat samtliga anmälningar om könsdiskriminering till JämO från kvinnor som arbetar eller har arbetat inom Svenska kyrkan. Vid telefonkontakt med anställda på JämO bad vi om att få tillgång till samtliga diskrimineringsärenden från kvinnor som arbetar eller har arbetat inom Svenska kyrkan och som har anmält sin arbetsgivare för könsdiskriminering. Diskrimineringsanmälningarna är åtta stycken och har inkommit till JämO mellan år 1997-2007.
Vid intervjuerna har vi valt att använda oss av ett subjektivt urval, vilket innebär att undersökningsgruppen inte valts ut slumpmässigt och att informanterna därmed inte är representativa för populationen. Genom Svenska kyrkans hemsida fann vi kontaktuppgifter till kvinnopräster i södra Sverige. Vi kontaktade samtliga kvinnopräster inom det geografiska område vi valt och tre av dessa präster valde att medverka i undersökningen. En av prästerna har arbetat inom Svenska kyrkan i mindre än fem år och två av prästerna har arbetat mer än femton år. Det begränsade urvalet innebär att det är svårt att göra generaliseringar (Olsson & Sörensen, 2007, s. 70; Denscombe, 2000, s. 23). Avsikten med studien är dock inte att generalisera.
7.3. Genomförande
Till våra intervjuer utformade vi en intervjuguide (se bilaga I) med fjorton frågor om upplevelsen av att vara präst och kvinna. Frågorna utformades utifrån vårt syfte och
frågeställningar. Vidare så genomfördes våra intervjuer i form av semistrukturerad intervju, där informanterna gavs möjlighet att diskutera kring sådant som var viktigt för dem, även om det innebar ett avsteg från frågorna i intervjuguiden. Vid en semistrukturerad intervju finns en
17
intervjuguide, men metoden präglas av flexibilitet vilket gör att informanten ges möjlighet att prata mer fritt kring sådant som är relevant för dem (Denscombe, 2000, s. 135).
Våra informanter fick själva bestämma tid och plats för genomförandet av intervjuerna och de tre intervjuerna genomfördes sedan på respektive informants arbetsplats. En av oss
genomförde samtliga intervjuer och vid intervjutillfällena deltog endast den av oss som intervjuade samt informanten. I övrigt har vi skrivit uppsatsen tillsammans och inte delat upp arbetet mellan oss.
Samtliga informanter informerades om Vetenskapsrådets etiska regler och utifrån det så valde samtliga att deltaga. Två av tre intervjuer spelades in med hjälp av en bandspelare. Vid det tredje tillfället gick bandspelaren sönder. Intervjun genomfördes ändå och anteckningar fördes. Efter intervjun fick informanten ta del av anteckningarna för att minska risken för feltolkningar. För att ytterligare minska risken för feltolkningar fick informanten även ta del av anteckningarna från intervjutillfället via e-post. Informanten gavs därefter möjlighet att läsa igenom anteckningarna för att justera eventuella feltolkningar samt komplettera med sådant som framkom under intervjun men som inte antecknades då. På så vis menar vi att viktig information inte blev förlorad. Vi de andra två intervjutillfällena spelades intervjuerna in och transkriberades därefter ordagrant. Att registrera intervjun med hjälp av bandspelare menar Kvale (1997) att intervjupersonen då kan koncentrera sig på ämnet och dynamiken i intervjun (s. 147).
Intervjuerna tog mellan fyrtio minuter och en och en halv timme. Samtliga informanter valde att ta del av intervjuguiden innan intervjun startade. Informanterna uttryckte efter avslutad intervju uppskattning över att deras situation uppmärksammats.
Vid kontakt med JämO fick vi information om att det fanns åtta diskrimineringsärenden från kvinnopräster. När vi fick materialet visade det sig att endast fyra av anmälningarna gjorts av kvinnopräster. Resterande anmälningar rörde visserligen kvinnor som arbetade inom Svenska kyrkan men de var dock inte präster. Kvar fanns fyra ärenden att analysera. De teman vi valde att arbeta utifrån var: när anmälan inkom, orsak till anmälan, anmälarens syn på ärendet, arbetsgivarens yttrande samt JämO:s utlåtande som vi ansåg var relevanta efter att ha granskat materialet.
18
7.4. Etiska överväganden
I vår undersökning har vi utgått från Vetenskapsrådets forskningsetiska principer där forskaren skall utgå ifrån fyra huvudkrav; informationskravet, samtyckeskravet,
konfidentialitetskravet samt nyttjandekravet. (www.vr.se). För att uppfylla dessa krav har vi vid intervjutillfällena gjort följande: Vi har informerat informanterna om syftet med
undersökningen samt att deltagandet är frivilligt, det vill säga att de när som helst kan välja att avbryta sitt deltagande. Vi har även informerat dem om att deltagandet behandlas
konfidentiellt. Informationen ifrån intervjutillfällena kommer endast att användas ändamålsenligt, det vill säga till vår c-uppsats och kommer därefter att förstöras. För att informanterna inte ska vara möjliga att identifiera har vi valt att inte redovisa i vilka stift de arbetar. Vi kommer inte heller att redogöra för informanternas ålder eller bakgrund för att på så vis kunna säkerställa anonymitet. Vi kommer dock att redogöra för antalet år de varit verksamma inom Svenska kyrkan då vi tror att deras erfarenhet inom yrket är relevant för analysen av det insamlade materialet. Vid redovisningen av antalet år som informanterna varit verksamma inom Svenska kyrkan så kommer vi att använda oss av ålderspann för att minska risken för att de identifieras. De citat från informanterna som vi har valt att nämna i resultatet har vi valt att inte koppla till respektive informant för att på så vis minska möjligheten för informanterna att kunna identifiera vem som har sagt vad.
I de fall där uppgifter inhämtas från myndighetsregister behöver samtycke ej efterfrågas (www.vr.se). De diskrimineringsanmälningar som ingår i undersökningen är offentliga handlingar. Vi kommer dock inte att redovisa några personuppgifter i uppsatsen då vi endast är intresserade av att få en övergripande bild av upplevelsen av diskriminering hos dessa informanter.
7.5. Validitet och Reliabilitet
Med begreppet validitet menas att man verkligen undersökt det man ville undersöka och ingenting annat. Reliabilitet handlar om tillförlitlighet och att mätningarna är korrekt gjorda (Thuren, 2007. s. 26-27; Ejvegård, 2003. s. 70-74). Patel och Davidsson (2003) menar att
19
genom användandet av en kvalitativ metod så sammanförs begreppen validitet och reliabilitet, vilket gör att det blir svårt att redogöra reliabiliteten för sig samt hur hög den kommer att bli (s. 98-99, 103).
För att få en god reliabilitet valde vi att genomföra en provintervju innan intervjuerna genomfördes. Vid intervjutillfällena använde vi en bandspelare för att ha möjlighet att återgå till materialet vid analysen. Vi en av intervjuerna gick bandspelaren sönder och anteckningar fördes. Vi är väl medvetna om att detta kan ha påverkat resultatet och vi försökte förebygga det genom att informanten i efterhand fick ta del av anteckningarna samt utveckla svaren. Genom denna åtgärd anser vi att vi inte har gått miste om någon värdefull information och att vi har säkerställt materialet så att det inte har påverkat resultatet.
Samma person genomförde samtliga intervjuer för att tillvägagångssättet vid de tre intervjuerna skulle bli så identiskt som möjligt.
Av intervjuerna går inte att dra några generella slutsatser då endast tre intervjuer genomfördes. Vi upplever dock att vi har fångat de tre informanternas upplevelser. Genom att ta del av diskrimineringsanmälningar till JämO samt tidigare forskning bedömer vi att upplevelserna har en bredare relevans och att det går att finna även hos andra kvinnopräster samt att denna studie har ett värde.
Vi har analyserat fyra diskrimineringsanmälningar från JämO som gjorts av kvinnopräster inom Svenska kyrkan. Vi hade efter e-post och telefonkontakt med JämO fått information om att det fanns åtta sådana ärenden. Vår uppfattning är att vi var mycket noggranna då vi efterfrågade materialet men trots det visade det sig att endast fyra av de åtta ärendena vi fick ta del av rörde kvinnopräster. Det är svårt att veta vad det är möjligt att dra för slutsatser av dessa fyra ärenden då vi inte hade möjlighet att få ta del av hur många diskrimineringsärenden som inkommit totalt.
20
8. Resultat
Syftet med detta arbete har varit att utifrån en socialkonstruktivistisk teori och ur ett genusperspektiv undersöka upplevelsen av diskriminering av kvinnopräster inom Svenska kyrkan. Syftet har även varit att få en bild av hur man som kvinnopräst kan uppleva sin arbetsplats och arbetssituation och hur man hanterar eventuell diskriminering. I detta avsnitt följer först resultatet av JämO:s statistik av diskrimineringsärenden av kvinnliga präster under åren 1997-2007. Därefter redovisas intervjuerna av de tre kvinnoprästerna och avslutningsvis analyseras resultatet i ett speciellt avsnitt.
8.1. Resultat av textanalys
I JämO:s statistikredovisning framkommer fyra anmälningar rörande kvinnliga präster där det upplevts vara diskriminering, två fall avser löneskillnader och de två andra fallen handlar det om tillsättningar av tjänster.
Tabell 1.
Ärende nr: Stift: Ärendebeskrivning: Anmälan inkom år:
1 Svenska kyrkan
i utlandet
Tillsättning av tjänst 1997
2 Stockholms stift Löneskillnad 1998
3 Uppsalas stift Tillsättning av tjänst 2003
4 Göteborgs stift Löneskillnad 2007
Vi har granskat fyra diskrimineringsärenden från JämO där anmälarna är kvinnor som har anmält sin arbetsgivare, nämligen Svenska kyrkan, för diskriminering. Av de ärenden från JämO som vi har tagit del av handlar två stycken om diskriminering vid tillsättning av tjänst och två stycken om diskriminering vid lönesättning. Ärendena är mellan nio och femtioåtta sidor långa och innehåller bland annat anmälan, utredning samt yttrande från arbetsgivare. I
21
tre av anmälningarna kunde inte JämO styrka diskriminering. I det fjärde fallet gick ärendet vidare till arbetsdomstolen där anmälarens talan avslogs.
I ett av fallet uppger anmälaren att hon fick till svar att ”vi ville ha en man” när hon fick veta att hon inte fått tjänsten till förmån för en manlig sökande. I ett annat av fallen fick anmälaren ett brev från en handläggare på JämO som höll med om att argumenten för lönesättningen ”verkar tunna”. Handläggaren skriver vidare att ”Det är beklagligt att vi inte via
jämställdhetslagen som den ser ut idag, kommer åt orättvis lönesättning”.
8.1.1 Diskrimineringsärende 1
Anmälan görs gällande rekrytering av en tjänst samt om ojust annonsering i platsannonsen. Anmälan gäller meritvärderingen och bedömningen av ansökan då tjänsten tillsatts med manlig sökande. Enligt platsannonsen kan maka/make erbjudas tjänst. Anmälaren tolkar detta som att arbetsgivaren även utgår från en eventuell makes/makas meriter vilket hon anser är diskriminerande mot ensamstående. Hon vill även att JämO ska granska hur prästernas personliga meriter bedöms så att inte tjänsten tillsätts på grund av den manliga sökandes hustrus meriter. Arbetsgivaren menar att avsikten med erbjudandet om att eventuellt kunna anställa medföljande make/maka var att det skulle vara likvärdigt för ensamstående såväl som för par att söka tjänsten. Arbetsgivaren menar vidare att den manliga sökanden som fick tjänsten hade de efterfrågade erfarenheterna i större utsträckning än anmälaren. JämO kunde inte styrka att könsdiskriminering förekom vid tjänstetillsättningen. JämO menar vidare att den manliga sökande hade högre tjänstmeriter än anmälaren.
8.1.2 Diskrimineringsärende 2
En kvinnlig sökande anmäler arbetsgivaren då en man som vikarierar för henne har fått högre lön än vad hon har. Anmälaren hade vid anmälningstillfället 1 300 kronor mindre i månadslön än den manliga vikarien trots att vikaren bara hade ansvar för två tredjedelar av anmälarens tjänst. Resterande tredjedel fördelades på två vikarier. Den manliga vikarien har arbetat som präst sedan 1963 samt har arbetat som kyrkoherde tidigare. Anmälaren har kortare erfarenhet (prästvigdes 1979) och har de senaste två åren varit sjukskriven. Arbetsgivaren påtalar att
22
medianlönen för en präst år 1998 är 18 800 kronor i månaden vilket är samma summa som anmälarens månadslön. JämO kunde inte styrka att löneskillnaden hade samband med kön. JämO menar vidare att det är vanligt att långtidssjukskrivna inte hänger med i
löneutvecklingen och att det är ett av fackets viktigaste lägenheter att det inte sker. JämO håller vidare med om att lönesättningen är orättvis men menar att lagen är utformad på ett sådant sätt att det kan vara svårt att komma åt orättvis lönesättning.
8.1.3 Diskrimineringsärende 3
En kvinnlig sökande fick inte tjänsten i stället tillsattes tjänsten med en manlig sökande. Anmälaren menar att hon fått information från arbetsgivaren om att hon inte fått tjänsten på grund av att de ville ha en man. Anmälaren menar vidare att hon har bättre meriter än den manliga sökande. Arbetsgivaren menar att den kvinnliga sökande har sämre meriter än den manliga sökande. Ärendet gick vidare till arbetsdomstolen där anmälarens talan avslogs. Arbetsdomstolen menar att de båda sökande hade likvärdiga meriter. Arbetsdomstolen menar vidare att arbetsgivaren sakligt kan motivera varför tjänsten erbjöds den manliga sökande och att beslutet får anses sakna samband med könstillhörighet.
8.1.4 Diskrimineringsärende 4
Anmälan görs gällande osaklig löneskillnad. Anmälaren har fått 2 682 kronor mindre i månadslön än den man hon vikarierar för. Anmälaren menar att hon inte har lika stor
erfarenhet av tjänsten som mannen hon vikarierar för men att hon har erfarenhet av liknande arbetsuppgifter vilket borde innebära att hon borde få samma lön. Arbetsgivaren menar att den kvinnliga vikariens erfarenhet inte kan anses vara likvärdig med den man hon vikarierar för vilket berättigar en löneskillnad. JämO kunde inte styrka att löneskillnaden hade samband med kön. JämO menar att arbetsgivaren lämnat sakliga förklaringar till löneskillnaderna.
23
8.2. Resultat av intervjuer
Resultatet av de tre intervjuerna sammanställs under temarubrikerna upplevelser av yrkesrollen och upplevelsen av diskriminering.
8.2.1. Upplevelsen av yrkesrollen
Man kan konstatera att det finns en hel del samstämmighet mellan de tre intervjuade kvinnoprästerna. Samtliga informanter ser en fördel med att vara präst och kvinna i
samtalssituationer. De upplever att det är lättare för människor att samtala med en kvinna än en man, framförallt då det gäller känsliga och jobbiga samtalsämnen såsom relationsproblem, sorg och övergrepp. En av informanterna anser att det även finns män som är duktiga på att samtala men att det generellt sätt är lättare för kvinnor.
Vid frågan om hur informanterna ser på sin roll som kvinnopräst uttryckte en informant följande:
- ”Jag ser mig som en präst i första hand, inte kvinnlig präst.”
En annan av informanterna menar att hon i första hand ser sig som en människa och kvinna.
Två av informanter menar att det är en fördel att vara kvinnopräst då kollegor lättare blir personliga och öppna. En av informanterna menar att kvinnliga arbetsledare ställer andra frågor till sina anställda än vad manliga arbetsledare gör. Det kan till exempel vara så att en anställd engagerar sig så mycket i arbetet att familjelivet blir lidande. Då kan det vara en fördel som arbetsledare att veta hur de anställda har det vilket informanten menar att kvinnor är bättre på än vad män är. Till exempel kan man undvika att förlägga ett möte klockan fyra på eftermiddagen om man vet att någon behöver hämta sina barn på dagis då.
Som kvinna finns en förståelse för att hem och familj tar tid och kraft, menar en av
informanterna. En man av den äldre generationen som inte haft några förväntningar på sig att till exempel hämta på dagis eller stanna hemma från arbetet med sjuka barn har kanske svårt
24
att förstå den nya generationens föräldraroll, menar informanten vidare. Att ha familj och barn är en erfarenhet som man har nytta av i arbetet med barn och föräldrar.
En av informanterna upplever att män och kvinnor inte arbetar på samma sätt. Hon har både haft en manlig och en kvinnlig chef och menar att gemenskapen i gruppen var mycket bättre då hon hade en kvinnlig chef då personalgruppen oftare hade möten och därmed träffades oftare. Den kvinnliga chefen arbetade för gemenskap i arbetsgruppen och såg alltid till att alla i gruppen fick komma till tals till skillnad från den manlige chefen.
Två av informanterna diskuterade kring den ”traditionella prästen”, där den ena beskriver denne som en ”gubbe” som bara står där, orörlig och predikar mot församlingen. Detta menar en av informanterna att det orsakade oro hos några församlingsmedlemmar, som då ifrågasatte hennes sätt att vara när hon predikade. Hon beskriver sig själv som en icke traditionell präst och menar att andra upplever henne som kvinnlig, då hon är väldigt rörlig i sin gudstjänst. Hon har i sitt arbete mött kvinnopräster som gått in i det manliga sättet att vara präst och hade det manliga sättet att uttrycka sig. En annan av informanterna har upplevt fördomar från församlingsmedlemmar om att hennes predikningar skulle vara mer känslosamma än en manlig prästs predikningar.
En av informanterna menar att det finns skillnader mellan hur män respektive kvinnor tänker: - …”Män tänker såhär pyramidalt. Alltså att han sitter här uppe och ser ner på de
andra”.
Informanten menar att kvinnor däremot är mer måna om att alla ska vara samlade och att ingen kommer till skada. ”Det kommer av våra gener, det ligger i våra gener”.
Hon menar att det är bättre med manliga chefer när personal ska varslas:
- …”Det är jättebra att ta in en man och säga att nu ska vi skära ner på personalen och nu gör vi det. För kvinnan möter människor mer personligt och ser, för att alla barnen måste få plats runt bordet, alla barnen ska vara där. Ingen ska vara utanför och riskera att bli uppätet av vilddjur och det tror jag ligger männen i fatet till viss del. Men vissa män vill ha det så. Det är ett behändigt sätt när man ska skära ner på personalen, för de har vi som vill det”.
25
8.2.2. Upplevelsen av diskriminering
Informanterna menar att diskriminering är negativ särbehandling som kan bero på kön,
sexuell läggning, hudfärg ens åsikter eller sin tro. Det kan till exempel innebära att inte alla på en arbetsplats får information om att någonting ska hända eller orättvis lönesättning och kan exempelvis vara riktat mot en person. Män och kvinnor behandlas inte lika anser en av informanterna. Att vara föräldraledig eller arbeta deltid när man får barn blir en nackdel då man halkar efter lönemässigt och det påverkar möjligheten att söka andra tjänster eller att få delta i kurser på sin arbetsplats. Systemet missgynnar de som vill vara föräldralediga. En av informanterna tycker att diskriminering i första hand märks genom lönesättning. Hon anser dock att hennes arbetsgivare är duktig på att sätta likvärdig lön för likvärdigt arbete och erfarenhet.
Två av informanterna upplever sig inte ha blivit diskriminerade på sin arbetsplats. Under intervjun berättar en av dessa informanter om möten där hon sagt något men ingen har lyssnat. En halvtimme senare har en man sagt samma sak och då togs ämnet upp till
diskussion i arbetsgruppen. ”Så är det männen som för talan, och det är männen man lyssnar till”. Informanten berättar vidare om en situation där ett antal kollegor skulle hålla gudstjänst tillsammans. När de manliga kollegorna fick veta att hon skulle tala så vägrade de att gå in i kyrkan. Hon menar samtidigt att hon inte blivit speciellt utsatt för diskriminering. Hon bara konstaterar hur situationen är och menar att hon inte ”bryr sig” och att om det finns någon som inte vill lyssna på vad hon har att säga så är det deras problem. En kollega till en av informanterna fick vid ett tillfälle inte ge nattvarden då det fanns människor som inte vill ta emot natt varden av en kvinnopräst. Istället fick en manlig kollega göra detta.
En informant menar att hon har slutat förarga sig över diskriminerande beteenden. Det har hänt att personer kommit fram efter gudstjänster och kritiserat henne för att hon är
kvinnopräst. Hon reagerar däremot starkare när det gäller diskrimineringen av homosexuella. Den enda diskrimineringen hon har sett mot män har varit riktad mot homosexuella män som är präster. Ytterligare en informant beskriver homosexuella manliga präster som en utsatt grupp inom Svenska kyrkan. Genom att man får mer yrkeserfarenhet blir man säkrare och då vågar inte folk säga emot eller ta sig ton lika mycket som när man är ung och osäker. En av informanterna tror att kvinnor påverkas av att arbeta inom ett mansdominerat yrke:
26
- … ”De som inte har jobbat inom ett mansdominerat yrke de tar åt sig väldigt mycket om vissa saker”.
Vidare uttrycker informanten:
- …”Men det är klart att man vänjer sig. Jag lär mig att inte ta åt mig eller att säga ifrån och hantera det på något sätt”.
En annan av informanterna anser att kvinnliga präster är ganska starka. Som präst arbetar man bokstavligen talat med både liv och död. Som kvinna och präst måste man dessutom kunna möta ifrågasättandet, man måste kunna ignorera det och jobba vidare. En av
informanterna menar att det framförallt är äldre församlingsmedlemmar som inte är vana vid kvinnopräster men att de vänjer sig efter ett tag och inte tycker att det är konstigt. Hon upplever att ungdomar inte alls bryr om att det är en kvinnlig präst.
En av informanterna menar att hon inte tror att kvinnliga präster är en grupp som är speciellt utsatta för diskriminering utan att det även finns inom andra organisationer. Hon vill komma bort från ”offertypen” och menar att det finns en tendens att tycka synd om sig själv. Genom att tycka synd om sig själv kommer man inte vidare, menar informanten. Hon anser att det är kvinnoprästmotståndarna som har problem och inte andra präster, vare sig de är män eller kvinnor. En av informanterna beskriver kvinnopräster som mycket snälla. Detta tar sig många olika uttryck till exempel att man är duktig, snäll och from:
- …”Man ställer alltid upp, har höga krav på sig själv. Man gömmer vreden, sopar problem under matta, tiger och lider och tycker lite synd om sig själv”.
Det kommer nog att ta tid innan det blir helt jämlikt om det någonsin blir det, resonerar en av informanterna. Samtidigt så menar hon att det ofta är äldre som är emot kvinnliga präster och då de går i pension så ”får man bort” den negativa synen på kvinnopräster som finns inom de olika stiften. Hon menar även att det synsättet har börjat ”luckras upp” tack vare att så många kvinnor prästvigs nu.
En av informanter menar att de som vill diskriminera alltid kommer att finna skäl för det. De använder bibeln för att ge legitimitet till det och den ses om ett rättsnöre/ledstjärna.
27
Informanten berättar att hon hittar stöd för sina åsikter på samma sidor/källor som motståndarna men att hon tolkar texten på ett annat sätt än dem ”Å ena sidan står det att kvinnan ska tiga i församlingen och andra sidan står det i skapelseberättelsen att mannen och kvinnan ska vara jämlika”.
Ordet kvinnopräst är för mig ett skällsord, berättar en av informanterna.
Kvinnoprästmotståndarna använder ordet kvinnopräst för att definiera att det är
kvinnoprästerna som är problemet. Hon använder begreppet för att spegla problemet tillbaka till dem. ”Jag är präst. Jag har inte problem, de har problem”. Hon menar att det bara finns präster (inte kvinnliga respektive manliga präster) oavsett könstillhörighet. Det handlar om vem som uppfyller kraven för tjänsten inte vilket kön man har. Hon menar vidare att det inte är möjligt för henne att förändra andras tro ”vill de ha en konservativ åsikt, uttrycka sin tro mycket konservativt, så kan jag kanske inte förändra det.
9. Analys
Resultatet av studien redovisas utifrån valda teorier samt utifrån Wahls strategier.
När det gäller diskrimineringsärendena till JämO så gällde två av ärendena tjänstetillsättning och två av ärendena löneskillnader.
Av diskrimineringsanmälningarna till JämO var det svårt att kunna dra några slutsatser. Av de fyra ärendena vi granskat kunde inte JämO styrka att könsdiskskriminering förekommit i något av fallen. En av anmälarna fick dock ett brev från en handläggare på JämO som ifrågasatte lagstiftningen och menade att det med den nuvarande lagstiftningen är svårt att komma åt orättvis lönesättning. En kvinna uttryckte att hon fått information av arbetsgivaren att det var en man som söktes till tjänsten. Det är svårt att påvisa om JämO:s bedömningar är korrekta men den slutsats som man kan dra är att det verkar vara svårt att få rätt när man anmäler till JämO. Detta kan kopplas till Hanssons (1993) forskning där det framkommer att det är svårare för kvinnopräster att göra karriär än för manliga präster.
Syftet med intervjuerna har varit att undersöka upplevelsen av diskriminering av
kvinnopräster inom Svenska kyrkan samt att få en inblick i hur man som kvinnopräst kan uppleva sin arbetsplats och arbetssituation och hur de hanterar eventuell diskriminering. Wahl
28
menar att kvinnor på mansdominerade arbetsplatser använder sig av ett antal olika strategier för att behålla självkänslan samt för att kunna förhålla sig till underordningen. Det
framkommer tydligt i de intervjuer som genomfördes att de kvinnliga prästerna uttryckte motstridiga bilder av hur de uppfattade sitt yrke och hur de såg på manligt och kvinnligt. Vi har funnit att det går att tillämpa Wahls (2003) strategier i deras uttalanden.
Könsneutral strategi ”Jag ser mig som en präst i första hand, inte kvinnlig präst”.
”…Jag själv har nog inte tänkt på det riktigt att arbeta som präst oavsett om man är man eller kvinna, jag har inbillat mig att det är likadant”.
”Det är lönemässigt i första hand. Jag tycker inte att det är så mycket inom prästyrket, de är duktiga på att se till så att de som har samma typ av tjänst har likadan lön. Eller om man harjobbat i väldigt många år inom prästyrket att man har lön efter hur många år man har arbetat”.
Relativa synsättets strategi ”… det finns många motståndare mot kvinnliga präster och det har börjat luckrats upp och det kanske är tack vare att det är så många kvinnor som prästvigs nu, och många av dem har haft åsikter mot kvinnor som blir präster går i pension, så att det kommer att bli bättre situation för de nya prästerna och det är idag flest kvinnor som prästvigs och på det viset så får man bort den negativa synen som har varit inom de olika stiften.
Omvärldsstrategi ”Det är kvinnoprästmotståndarna som har problem. Inte alla vi andra präster, vare sig vi är män eller kvinnor” ”Jag är präst. Jag har inte problem, de har problem”. ”Jag kan inte förändra andras tro. Vill de ha en konservativ åsikt, uttrycka sin tro mycket konservativt så kan jag kanske inte förändra det”.
Positiv strategi ”Jag når längre i en sorg till en familj. Lättare att prata med en kvinna vid de tillfällena. Inte heller lika lätt förd en att hålla masken då man pratar med en kvinnlig präst”. ”…Jag har märkt det på en del personer som har kommit till mig. Det finns saker eller frågor som man kanske inte så gärna vill ta upp med en man”.
”Men jag menar att det kanske är lättare att sitta vid köksbordet så här och samtala när man är kvinna, men det
29
är det inte alltid. Vissa män är jättebra också men jag tror faktiskt att vi har den fördelen av att vi är just kvinnor”. Tabell 2. Exempel på citat från intervjuerna tillämpade utifrån Wahls strategier.
Kvinnopräster beskriver sig själva å ena sidan som starka, å andra sidan som snälla och duktiga. Samma informant menar samtidigt att det inte finns manliga respektive kvinnliga präster utan att man är präst, oavsett könstillhörighet. En av informanterna anser att det inte är möjligt att se någon skillnad i lönesättning mellan män och kvinnor. Två av informanterna berättar att de inte upplevt att de blivit diskriminerade. Under intervjuns gång berättar en av kvinnorna som inte upplevt sig diskriminerad om en situation där manliga kollegor vägrade gå in i kyrkan när de fick veta att hon som kvinna skulle leda gudstjänsten. En av informanterna har mött församlingsmedlemmar som sagt till henne att de aldrig träffat en kvinnopräst och att det tycker att det är konstigt men menar att de vänjer sig och efter ett tag inte alls tycker att det är konstigt. En av informanterna konstaterar att hon upplevt diskriminering men har hon har slutat att bry sig om det. Den könsneutrala strategin innebär enligt Wahl att man ansluter sig till en könsneutral beskrivning av verkligheten där könets betydelse blir irrelevant, osynligt och oproblematiskt.
En av informanterna berättar att många av de präster som haft åsikter om kvinnopräster har börjat gå i pension. I dagsläget är det flest kvinnor som prästvigs vilket informanten tror kommer att innebära att kvinnoprästmotståndet kommer att försvinna. Wahl talar om det relativa synsättets strategi vilket innebär att mansdominansen är kopplat till antalet kvinnor och män inom organisationen. När antalet kvinnor är stort upphör mansdominansen.
Två av informanterna uttrycker att det inte är dem som kvinnopräster som är problemet utan att det är kvinnoprästmotståndarna som har problem. Detta sätt att resonera stämmer överens med Wahls teori om omvärldsstrategi vilket innebär att underordningen och konsekvenserna av den förklaras med faktorer i omvärlden istället för med egna brister. På så sätt hotas inte självkänslan.
Samtliga informanter uttrycker de fördelar och positiva sidor som finns med att vara kvinna och präst. De berättar om speciella egenskaper som de menar att kvinnor har som gör att de är mer lämpade att hantera vissa situationer än vad män är. Detta stämmer väl överens med
30
Wahls teori om positiv strategi som innebär att kvinnor upplevs ha annorlunda egenskaper än män som de har nytta av i sin yrkesroll.
Nedanstående figur visar sammanfattningsvis hur de kvinnliga prästerna ser på sig själva i sin yrkesroll.
Enligt Höglund (2000) är det människan som konstruerar könsroller. Vad som anses vara manligt respektive kvinnligt påverkar hur sysslor, resurser och ansvar fördelas i samhället (s. 28-34). De kvinnliga prästerna är tydligt influerade av de sociala könsroller som finns i samhället i övrigt och som delas av såväl män som kvinnor.
Hirdman (2007) beskriver genuskontraktet som fastslår hur män och kvinnor bör vara. Utifrån denna teori kan det konstateras att Svenska kyrkans organisation liksom samhället i övrigt präglas av denna teori. Kvinnorna i denna studie ger uttryck för fördomar om hur kvinnor bör vara vilket kan tolkas som att även kvinnor upprätthåller genuskontraktet i synen på sig själva. Genom att beskriva sig själv som annorlunda gentemot mannen befäster de att de upplever att det finns skillnader mellan könen.
Samtliga informanter beskriver ett flertal fördelar med att vara kvinnopräst. De menar att både kollegor och människor de möter i sitt arbete har lättare för att samtala med en kvinna än en man. De blir lättare personliga och öppna och arbetar mer för gemenskap i arbetsgruppen än vad män gör. Vidare beskrivs kvinnopräster som mer förstående för att hem och familj tar tid än sina manliga kollegor. Två av dem berättar att de inte upplevt att de blivit diskriminerade. Samtidigt framkom i de tre intervjuerna mer eller mindre tydligt berättelser om hur de eller kvinnliga kollegor inte blir accepterade som präster. Samtliga informanter använder sig av olika strategier för att kunna hantera sin yrkesroll och de uttrycker att de inte längre ”bryr sig” om att de blir annorlunda behandlade än sina manliga kollegor. Två av informanterna
uttrycker däremot att homosexuella manliga präster blir diskriminerande och att de blir Kvinnopräster
Snälla
Ambitiös a
Vill ha gemenskap Duktiga på att samtala
Förstående
Ställer alltid upp Rörlig i gudstjänsten
31
upprörda över detta. Detta kan tolkas som ett sätt att göra sin egen situation osynlig och oproblematisk och istället flytta fokus till en annan utsatt grupp. Att kvinnoprästerna använde sig av olika strategier för att bibehålla självkänslan och förhålla sig till underordningen framkom tydligt då materialet analyserades utifrån Wahls (2003) teorier.
10. Avslutande diskussion
Målsättningen med studien har varit att utifrån en socialkonstruktivistisk teori och ur ett genusperspektiv undersöka upplevelsen av diskriminering av kvinnopräster inom Svenska kyrkan. Målsättningen har även varit att få en bild av hur man som kvinnopräst kan uppleva sin arbetsplats och arbetssituation samt hur de hanterar eventuellt diskriminering.
Frågeställningar i denna studie har varit: På vilket sätt tar diskriminering uttryck i
kvinnoprästernas anmälningar till Jämställdhetsombudsmannen? Hur upplever kvinnopräster sin arbetsplats och arbetssituation? Hur hanterar man eventuell diskriminering? Den metod som har använts har varit kvalitativ och tre intervjuer med kvinnliga präster har genomförts. En granskning av Jämo:s diskrimineringsärenden rörande kyrkan har granskats, totalt fyra ärenden. Enligt en artikel på JämO:s hemsida uppgav sex av tio kvinnliga präster att de blivit utsatt för könsdiskriminering eller annan negativ behandling som beror på att de är kvinnor (http://www.jamombud.se). Därför är det anmärkningsvärt att endast fyra kvinnopräster lämnat in en anmälan om diskriminering till JämO under åren 1997-2007. Det borde därmed finnas ett stort antal kvinnor som upplevt att de blivit utsatta för diskriminering som inte har anmält det till JämO.
I den forskning som rört kyrkan och kvinnliga präster har Wahls forskning och de strategier hon beskriver visat sig stämma väl överens med de strategier som de kvinnliga prästerna använde sig av i sitt arbete. Wahl (2003) menar att genus är en social och kulturell
konstruktion som avgör vad som anses som manligt och kvinnligt och som kan se annorlunda ut beroende på var man befinner sig och som kan förändras över tid. Informanterna beskrev egenskaper de ansåg var typiskt manliga eller typiskt kvinnliga och de hade liknande
uppfattningar om vad som ansågs vara typiskt för respektive kön. Kvinnopräster beskrevs som mycket snälla, starka och duktiga. I Hanssons (1993) undersökning framkom att kvinnor betraktades som avvikande. Informanterna i vår studie berättade att de ansåg sig vara
32
annorlunda än manliga präster men i en positiv bemärkelse. De menar att kvinnopräster är snälla, förstående och ambitiösa.
Det som är anmärkningsvärt i resultatet är att kvinnorna själva befäster de fördomar som finns om kvinnopräster. De beskriver hur de som kvinnor har egenskaper som i olika sammanhang gör dem mer lämpade som präster än sina manliga kollegor vilket innebär att de bidrar till att upprätthålla de fördomar och sociala strukturer som finns. Samtliga informanter berättar att de har slutat att bry sig om att de blir annorlunda behandlade än sina manliga kollegor. Däremot berättar två av informanterna att de blir upprörda över diskrimineringen av homosexuella. De har slutat att fokusera på sig själva och den diskriminering de själva blivit utsatta för. Istället tycker de synd om homosexuella som de menar är en mer utsatt grupp.
Wahl (2003) menar att kvinnor stöter på fler hinder och begränsningar i arbetslivet än vad män gör. Wahl (2003) talar om könsmaktssystemet som aktiveras när kvinnor kommer in i en tidigare helt mansdominerad organisation och börjar konkurrera med männen om samma typ av arbeten. Genom att normer och regler för upprätthållandet av olikheten mellan män och kvinnor efterlevs så upprätthålls systemet. I vår undersökning framkom det att informanterna var en del i det system som upprätthåller de normer och regler som finns för vad som anses vara manligt och kvinnligt.
Wahl (2003) menar att diskriminering är ett strukturellt problem i organisationen som är vanligt förekommande och betraktas som normalt. Hon menar att det inte betraktats som normalt att reagera öppet på diskriminering vilket medför att en vanlig reaktion är att inte bry sig eller visa att man bryr sig. Samtliga informanter uttryckte att de inte bryr sig eller att de vant sig och inte längre tar åt sig i situationer där de blir utsatta för diskriminering. Vidare menar Wahl (2003) att en vanlig reaktion är att se och framhålla det egna könets fördelar vilket samtliga informanter gör. Kvinnor beskrivs som annorlunda gentemot mannen och förväntas vara duktiga på att hantera relationer och känslor och därmed skapas också ett utrymme för att göra det.
Det skulle vara av intresse att jämföra Svenska kyrkan med en annan mansdominerad
arbetsplats för att undersöka om det finns några skillnader. Det skulle kunna vara så att det är komplicerat att vara kvinna på vilken mansdominerad arbetsplats som helst. Inom Svenska kyrkan används dock bibeln som ett argument för sina åsikter vilket verkar göra debatten mer
33
infekterad då det finns ytterligare en aspekt att ta hänsyn till, nämligen religionen. Olofsson (1995) menar att kvinnoprästfrågan även kan ses som en trosfråga. En av informanterna menar att de som vill diskriminera använder bibeln för att ge legitimitet till motståndet mot kvinnopräster. Utåt sett predikar Svenska kyrkan om ett kärleksbudskap som handlar om acceptans och att alla är välkomna dit. Inom organisationen förekommer dock diskriminering.
Det kan även spekuleras i om den diskrimineringslagstiftning som finns i dagsläget ser ut på ett sådant sätt att det är möjligt att komma till rätta med diskriminering. Ingen av de kvinnor som anmält Svenska kyrkan till JämO fick rätt gentemot arbetsgivaren. En handläggare från JämO konstaterar också i ett brev till en av anmälarna att lagstiftningen inte ser ut på ett sådant sätt att det är möjligt att komma till rätta med diskriminering något som inte uppmuntrar kvinnor till att anmäla. Att det kommer in så få anmälningar till JämO i
förhållande till hur många kvinnopräster inom Svenska kyrkan som känner sig diskriminerade (http://www.jamombud.se) tror vi kan spegla den resignation som vi upplevde hos de tre kvinnoprästerna. Som en av informanterna uttryckte det: ”men det är klart att man vänjer sig”.
34
11. Referenslista
11.1. Litteraturlista
Alvesson, M & Deetz, S. (2000). Kritisk samhällsvetenskaplig metod. Malmö: Studentlitteratur.
Carlsson, Å. (2001). Kön, kropp och konstruktion. Eslöv: Brutus Östlings Bokförlag Symposion AB.
Denscombe, Martyn. (2000). Forskningshandboken. Malmö: Studentlitteratur.
Edgardh Beckman, N. (1998). Folkkyrka – i solidaritet med kvinnor?. Stockholm: Gotab.
Ejvegård, R. (2003). Vetenskaplig metod. Lund: Studentlitteratur.
Hansson, P. (1993). Tro och tanke. Uppsala: Svenska kyrkans forskningsråd.
Hansson, P (2001). Svenska kyrkans organisationskultur. Göteborg: Elanders Graphic Systems.
Hirdman, Y. (2007). Genus: om det stabilas föränderliga former. Malmö: Liber.
Holm, U. (1982). Hennes verk skall prisa henne. Helsingborg: Plus Ultra.
Holme, I & Solvang, B. (1997). Forskningsmetodik – om kvalitativa och kvantitativa metoder. Lund: Studentlitteratur.
Höglund, A-M. (2000). Män och kvinnor – vad vet en genusvetare? Stockholm: Cura.
