Mån om Medel : En studie om prestationsmåtts inverkan på universitetsanställdas identitet

Mån om Medel

En studie om prestationsmåtts inverkan på universitetsanställdas identitet

Författare: Aleksandros Fredholm Bounias (940322) och Anna Halling (920722)

Ht 2018

Examensarbete: Avancerad nivå, 30 hp Huvudområde: Företagsekonomi Handelshögskolan vid Örebro universitet

Handledare: Hans Hasselbladh, professor, Handelshögskolan vid Örebro universitet

Examinator: Pia Lindell, universitetslektor, Handelshögskolan vid Örebro universitet

Abstract

The increasing prevalence of performance management has over the last few decades come to affect government entities. One area affected is higher education, where the new type of management is said to differ from the type of collegial governance which is said to have preceded it, with marked changes to universities and individual academics as a result. Extant research argues that academics might develop a performative identity as a result of this type of management. The issue is of importance, as a shift in academic identity might have wider implications for higher education, should it entail a change in how academics conduct their research. As previous research has not fully explored how this identity is formed, this study aims to explore, through the use of a newly developed conceptual framework, how researchers come to develop a performative identity as a consequence of performance management. In addition, the study seeks to remedy the lack of consideration to differences between disciplines in prior research by examining if the process differs between academics in different disciplines. The issue was examined qualitatively through the use of semi-structured interviews conducted for 12 researchers at a university in Sweden, as this was deemed an appropriate sample and method. Our study shows that academics develop performative identity traits as a consequence of the performative technologies ability to appeal to them through four distinct psychological mechanisms. It is most evident that the academics adhere to the performance management due to a felt need for compliance with the measures, because of a need for self-realization, but also through processes of mirroring and identification. We add to the understanding of the framework by presenting how this results in three types of identities. Differences between disciplines are also shown as academics in the humanities seem to identify less with the performative technologies and are less sensitive to processes of mirroring. It is concluded nonetheless that, despite any differences, the academics do comply with the performance management measures and as a result develop performative traits. Lastly we discuss how this may be of importance, since it can affect the nature of research, and also discuss our findings with respect to future research

Sammanfattning

Den allt ökande förekomsten av styrning med prestationsmått har under de senaste decennierna gjort inträde även i offentliga organisationer. En av de sektorer som påverkats är högre utbildning, som tidigare sägs ha styrts utifrån kollegiala värden. Introduktionen av en allt mer omfattande styrning med prestationsmått sägs ha inneburit avsevärda förändringar för universitet såväl som för enskilda anställda. Tidigare studier visar bland annat att anställda till följd av styrningen utvecklar en prestationsorienterad identitet, det saknas dock en förståelse för hur en sådan identitetsformning går till. Vår studie söker därmed, genom ett nyligen utvecklat ramverk som teoretiserar av sambandet mellan prestationsmått och identitet, förstå hur universitetsanställda utvecklar en prestationsorienterad identitet till följd av styrning genom prestationsmått. Vidare syftar studien även till att utöka ramverkets förståelse genom att ta hänsyn till eventuella skillnader mellan anställda i olika ämnesområden, något som negligerats i tidigare forskning. Syftet uppnås genom en kvalitativ semi-strukturerad intervjustudie med 12 universitetsanställda på ett medelstort universitet i Sverige, en urvalsmetod som bedöms lämplig för studiens syfte. Genom applicering av ramverket framkommer hur styrningen leder till identitetseffekter genom att tilltala fyra psykologiska mekanismer bland universitetsanställda. Tydligast är hur respondenterna följer måttens krav på grund av att de upplever sig tvungna att anpassa sig, för att de strävar efter självförverkligande, men även för att de identifierar sig med måttens värden och genom en speglingsprocess. Vi utökar ramverkets förståelse genom att visa hur styrningen resulterar i tre typer av identitet bland de anställda. Studiens resultat pekar även på att respondenterna inom de samhällsvetenskapliga ämnena i lägre utsträckning identifierar sig med måttens värden, och att de är mindre mottagliga för speglingsprocessen. Slutligen diskuteras viktiga eventuella effekter för högre utbildning studien indikerar, och studiens resultat diskuteras även med hänsyn till framtida forskning.

Förord

Till att börja med, vill vi tacka alla våra respondenter som ställt upp på intervju - er tid och uttalanden har gjort vår studie möjlig.

Därefter vill vi tacka vår handledare - Hans Hasselbladh - för ovärderlig kritik, förmedlat via en extraordinär vokabulär och underhållande metaforer. Vi vill även tacka för tilltron till våra

förmågor och en uppmuntran som fördjupat vårt intresse för forskning.

Vi vill även tacka Hans Englund och Kristina Sutter-Beime för deras förtroende, all tid de tillägnat vårt arbete och deras värdefulla synpunkter som fått oss att ständigt reflektera och

komma till nya insikter.

Slutligen vill vi tacka alla seminariedeltagare som bidragit med kommentarer på vår uppsats under terminens gång.

Terminen har varit den främsta av dem alla.

Aleksandros Fredholm Bounias &

Anna Halling

Innehållsförteckning

2.2.1 Kollegialitet och professionalism ... 9

2.2.2 Prestationsorienterad identitet ... 10

2.2.3 Reflektion kring traditionella och prestationsorienterade värden ... 11

2.3 Englund & Gerdins (2019) ramverk ... 13

2.3.1 Anpassning genom beroende ... 14

2.3.2 Spegling genom självkänsla ... 14

2.3.3 Identifiering genom känslor av personlig betydelse ... 15

2.3.4 Självförverkligande genom personliga aspirationer ... 15

2.4 Analysmodell ... 16

3. Metod ... 17

3.1. Litteratursökning ... 17

3.2 Val av kvalitativ analys ... 18

3.3 Fallstudie ... 18 3.4 Sekundärdata ... 19 3.5 Urval respondenter ... 19 3.6 Intervjuer ... 21 3.6.1 Utformning av frågor ... 22 3.6.2 Genomförande av intervjun ... 23 3.7 Transkribering ... 24 3.8 Analysmetod ... 24 3.9 Etik ... 27

3.10 Tillförlitlighet, överförbarhet och trovärdighet ... 28

4. Empiri ... 29

4.1 Svensk styrning- och finansieringsstruktur ... 29

4.2 Kartläggning av fallorganisation och respondenter ... 30

4.2.1 Bakgrund respondenter ... 30

4.2.4 Utvecklingssamtal och löneenkäter ... 32

4.2.5 Hemsidan... 32

4.2.6 Interna medel och forskningspremier ... 33

4.3 Universitetsanställdas upplevelse av prestationsmått... 34

4.3.1 Kriterier vid ansökan om externa medel ... 34

4.3.2 Innebörden av (framgångsrik) forskning ... 35

4.3.3 Karriär ... 37

4.3.4 Forskningsområden ... 38

4.3.5 Uppföljning och uppmärksammande av resultat ... 39

4.3.6 Syn på de som (miss)lyckas ... 41

4.3.7 Framgång, rykte och status... 42

4.3.8. Inställning till prestationsmåtten ... 43

4.3.9 Personliga mål ... 45 5. Analys ... 46 5.1 Anpassning ... 47 5.2 Spegling ... 49 5.3 Identifiering ... 52 5.4 Självförverkligande ... 54 5.5 Identitet ... 57

5.5.1 Den kollegiala akademikern ... 58

5.5.2 Den reflekterande självutvecklaren ... 59

5.5.3 Den instrumentella presteraren... 60

5.6 Möjliga konsekvenser för högre utbildning ... 61

6. Slutsats ... 64

6.1 Diskussion och framtida forskning ... 66 Appendix A: Intervjuguide ... Referenslista ...

1. Problematisering

Inledningsvis presenteras en bakgrund till ämnesområdet, som följs av en problematisering som resulterar i studiens syfte och frågeställning. Därefter redogörs studiens tänkta bidrag och avgränsningar.

I takt med att företag allt mer börjat använda sig av ekonomistyrning har möjligheterna för mätning och uppföljning ökat (Miller & Power, 2013). Användningen av en allt större mängd mått för att fånga upp organisationer- och anställdas aktiviteter har kommit att betraktats som ett allmängiltigt sätt att förse beslutsfattare med information och hjälpa organisationer främja sina ekonomiska resultat. När dessa mått används för att styra organisationer så förändras även vår förståelse av organisationer på ett särskilt sätt, det vill säga att etableringen av mått även är ett sätt att skapa organisationers verklighet. Mått kan alltså ses inte bara som ett naturligt inslag i organisationer, utan som ett sätt att forma organisationerna och dess individer utifrån en ekonomisk logik1 (Miller & Power, 2013).

En sådan ekonomisk logik innebär att individers handlingsutrymme, valmöjligheter och prestationer definieras, värderas och kartläggs. Tillämpningen av mått medför att riktlinjer etableras för vad som är en bra prestation. Dessa prestationer synliggörs sedan kontinuerligt, och individuella anställdas prestationer jämförs. På detta sätt möjliggör måtten att anställda utvärderas och bedöms ändå ner på individnivå. Detta får till följd att de anställda blir bemyndigade med beslutsfattande vilket innebär att de tvingas ta ansvar för sina prestationer. Detta må verka naturligt, men etableringen av prestationsmått skapar vetskapen hos individer att de löpande är föremål för utvärdering och bedömning med grund sina prestationer, något som får betydande effekter på individen (Miller & Power, 2013).

Mätningar kan därmed ses som mer än endast naturliga verktyg som fångar en redan existerande verklighet utan snarare som verktyg som formar organisationer och anställda utifrån en ekonomisk logik. Prestationsmått har visat sig få styrningseffekter genom att påverka dels hur de anställda utför sina arbetsuppgifter och vad de prioriterar, men även deras innersta tankar och självbild, det vill säga deras identitet (Miller & Power, 2013). Tidigare forskning har visat hur styrningen, inom olika typer av organisationer i olika branscher, påverkar individers identitet (Clegg, 1989; Kornberger, Justesen, Mouritsen, 2011; Kunda, 2006).

Detta exemplifieras bland annat genom Brown och Lewis (2011) etnografiska studie på en advokatbyrå där en rutin för tidsrapportering kom att forma de anställda advokaternas identitet. Advokaterna började utvärdera sig själva och hur väl de presterade i sin profession utifrån hur väl de uppfyllde rutinen. Organisationens mått för tidsrapportering fick styrningseffekter och författarna drar slutsatsen att de anställdas identiteter formades av organisationens styrning. Studien exemplifierar hur styrning genom olika prestationsmått kan komma att forma individernas identitet. Genom att mäta, utvärdera och jämföra individer har identiteten visat sig kunna omformas (Brown och Lewis, 2011).

Prestationsmått har använts under lång tid inom den privata sektorn, och dess effekt på anställda är väl kartlagd. Däremot, under de senaste decennierna, har styrning genom prestationsmått

1 _{Ekonomisk logik syftar till begreppet ”economizing” (Miller & Power, 2013). Med begreppet menas processen} genom vilket individer inom organisationer kommer att bli betraktade som ekonomiska aktörer som tar beslut som går att beräkna och jämföra.

tagit allt större plats även inom den offentliga sektorn (Archer, 2008; Carvalho och Santiago, 2010; Kolsaker, 2008). De anställda inom sektorer såsom utbildning, som tidigare inte var föremål för prestationsmått har allt mer kommit att mätas, utvärderas och jämföras, något som gäller inte bara i primär- och sekundärutbildningen, utan även i högre utbildning (Anderson & Cohen, 2015). Forskning i en rad olika länder redogör för hur styrning av universitet världen över har förändrats (Chatelain-Ponroy, Mignot-Gérard, Musselin & Sponem, 2018; Jeanes, Loacker, & Śliwa, 2018; Kallio, KM, Kallio, T, Tienari, J. & Hyvönen, T., 2016). I takt med införandet av internredovisning har betoningen på ekonomisk styrning och ekonomiska resultat ökat i verksamheter förknippade med den offentliga sektorn. Universitet har förvisso alltid styrts, men styrningen har skiftat från en regelgrundad, administrativ och byråkratisk styrning med fokus på professionalism och kollegialitet, till en mer resultatorienterad, entrepenöriell styrning driven av mått och mål (Sahlin & Eriksson-Zetterquist, 2016).

Den tidigare kollegiala styrningen som sägs ha byggt på ett pågående prövande och kritiskt samtal där det samtidigt skedde en granskning och en utveckling av kunskapsanspråk, har numera kommit att ersättas med ekonomisk styrning (Sahlin & Eriksson-Zetterquist, 2016). Den kollegiala styrformen innebär att ledarskapet roterar och att ledaren utses bland kollegiet. Den nya ekonomiska styrningen å andra sidan “innefattar en ny syn på professionalism som inte längre avser specialistkunskap inom ett särskilt expertområde utan i stället kunskap om ledning, styrning och organisationen i sig” (Sahlin & Eriksson-Zetterquist, 2016, s. 117). Den ekonomiska styrningen och skiftet bort från professionellt omdöme har alltså medfört allt mer försök att mäta aktiviteter och kostnader och ett allt mindre fokus på det som inte låter sig mätas (Sahlin & Eriksson-Zetterquist, 2016). Följaktligen har styrning med prestationsmått som tidigare främst återfunnits inom den privata sektorn nu även kommit att tillämpas inom sfären för högre utbildning och blir allt mer intensiv (Kolsaker, 2008). I takt med att styrning genom prestationsmått ökat inom universitet, har forskning inriktats mot hur styrningen påverkar universiteten och dess anställda (Jeanes et al., 2018).

De effekter styrning genom prestationsmått har på individen går även att återfinna inom universitetsvärlden. Studier visar att styrning genom prestationsmått kommit att påverka universitetsanställdas2 agerande såväl som tänkande, något som ofta argumenteras innebära negativa konsekvenser för de anställda såväl som universitetsväsendet (Ball, 2003; Henkel, 2005, Lorentz, 2012). Bland annat Knights och Clarke (2014) anser att den ökade användningen av prestationsmått vid universitet inneburit att universitetsanställda aldrig tidigare varit så starkt utsatta för prestationstryck. Styrningen utövas på individnivå genom olika typer av mått, där universitetsanställdas prestationer bedöms utifrån förutbestämda krav (Kolsaker, 2008). Rent praktiskt innebär detta att universitetsanställdas antal forskningspublikationer, citeringar och erhållen finansiering från externa finansiärer bedöms (Teelken, 2012).

Litteraturen på området varnar för att det ökade trycket på prestationsmått innebär att de anställdas mående påverkas negativt. Flertalet studier skildrar hur den prestationsorientering som styrningen medför framkallar känslor av stress, ångest, skam och avund (Archer, 2008; Ball, 2003; Montgomery, 2012). Än mer allvarlig psykologisk påverkan i termer av depression och existentiella kriser har även lyfts som resultat av måttens prestationsfokus (Knights & Clarke, 2014; Warren, 2017).

På grund av dessa negativa konsekvenser argumenterar en mängd studier för att styrning med prestationsmått inte är önskvärt inom högre utbildning och bör ersättas med andra styrningsmetoder (Anderson & Cohen, 2015; Ball, 2003; Henkel, 2005; Shore, 2008; Warren, 2017). En återkommande motivering till varför dessa negativa effekter uppstår är att styrning med prestationsmått medför en potentiell förändring av värden bland universitetsanställda (Carvalho och Santiago, 2010). Studier som ställer sig kritiska till prestationsmått betonar att styrningen medför en helt annorlunda logik, med andra värderingar (Kallio et al., 2016) som står i stark kontrast till de värderingar som tidigare dominerat universiteten. Ofta argumenteras det för att styrning med prestationsmått medför ett marknadssynsätt som är oförenligt med den kollegiala styrning som tidigare karaktäriserat universitet (Anderson & Cohen, 2015; Ball, 2003; Winter & O’Donohue, 2012). Prestationsmåtten argumenteras inte endast utgöra instrumentella verktyg för styrning utan sägs även förändra de anställdas tankemönster (Anderson & Cohen, 2015; Kolsaker, 2008) och omforma deras identiteter (Chatelain-Ponroy et al., 2018). Det argumenteras att styrningen med prestationsmått får de anställda att utveckla en särskild typ av identitet, en prestationsorienterad identitet som är annorlunda från den identitet den tidigare kollegiala styrningen gav upphov till (Chatelain-Ponroy et al., 2018). Denna prestationsorienterade identitet, som styrningen med prestationsmått främjar, sägs innebära att de anställda blir mindre intresserade ett pågående prövande och kritiskt samtal och i stället fokuserar mer på sina egna prestationer (Lea & Stierer, 2011) och snarare utvärderar sina relationer utifrån hur de själva kan gynnas (Jeanes et al., 2018). Den prestationsorienterade identitet som de anställda sägs utveckla under styrningen med prestationsmått innebär att de anställda antar ett mer entreprenörsmässigt ”jag” (Anderson & Cohen, 2015; Chatelain-Ponroy et al., 2018), där de blir mer tävlingsinriktade (Holloway & Brass, 2018) och individualistiska (Davies & Bansel, 2010).

Utöver möjliga negativa effekter för individuella anställdas mående så är en potentiell förändring av universitetsanställdas identitet relevant att undersöka på grund av konsekvenserna det kan medföra för de anställdas arbetssätt. Styrningen kritiseras för att medföra en mängd oönskade konsekvenser för hur universitetsanställda agerar, då det bland annat påpekas att prestationsmåtten riskerar leda till ett skiftat fokus (Ball, 2003; Henkel, 2005; Lorentz, 2012). Det argumenteras för att om prestationsmåtten styr vad universitetsanställda förväntas prioritera så kommer tyngdpunkten framförallt ligga på de aktiviteter som omfattas av måtten. Prestationsmått i form av exempelvis antal publikationer och citeringar, riskerar då leda till att universitetsanställda fokuserar mindre på forskningens innehåll och kvalitet, och att forskningens kvantitet istället får huvudsakligt fokus (Lorenz, 2012).

En förändring av universitetsanställdas identitet blir därmed framförallt intressant att undersöka då en eventuell förändring av arbetssättet kan få större implikationer för forskning överlag. När universitetsanställda strävar efter att uppnå prestationsmåttens krav, kan det leda till en homogenisering av forskning med minskad innovation och allt snävare forskningsområden (Jeanes et al., 2018). Om så är fallet riskerar styrningen med prestationsmått inte uppnå sitt mål att främja högkvalitativ forskning (Statens offentliga utredning, 2018), utan kan istället resultera i ett utfall som inte är önskvärt för högre utbildning i Sverige. Därmed blir det av vikt att undersöka hur prestationsmätningar påverkar de universitetsanställdas identitet och hur de börjar tänka och agera till följd av styrningen.

I en större del av den hittills presenterade forskningen, som försöker förklara effekterna av den prestationsbaserade styrningen, kan det dock konstateras att studierna ofta har en väldigt

resonerande karaktär (se Ball, 2003; Knights & Clarke, 2014; Morrissey, 2013; Shore, 2008;) eller återger djupgående negativa personliga erfarenheter (se Warren, 2017). Området anses vara relativt outforskat och den befintliga litteraturen kritiseras för att vara tvetydlig (Kolsaker, 2008). Carvalho och Santiago (2010) framhåller att majoriteten av studierna saknar empirisk förankring- speciellt de studier som inriktas mot hur styrningen påverkar universitetsanställda. Ytterligare studier behövs därför för att faktiskt klargöra hur styrningen med prestationsmått påverkar universitetsanställda (Lam, 2010).

Vidare har litteraturens förklaringar framförallt tillkommit från studier genomförda i länder där styrningen i hög grad och under lång tid präglats av prestationsinriktad styrning, framförallt i Storbritannien (Teelken, 2012). Även om svenska universitet inte styrts med prestationsmått under lika lång tid, så har styrformen under de senaste decennierna kommit att användas allt mer intensivt även i Sverige (Teelken, 2012). Det är tänkbart att den styrning som litteraturen undersökt kan skilja sig i utformning och intensitet gentemot styrning som tillämpas vid svenska universitet. Då svenska universitet inte styrts lika länge med prestationsmått som universitet i Anglosaxiska länder är det inte helt klart att slutsatserna kring de effekter som litteraturen redogör för även är giltiga i en svensk kontext.

Det har dock utförts studier- om än ett väsentligt mindre antal - inriktade mot svenska universitet, och i länder som är likartade i termer av styrning, av en mer empirisk karaktär (Jeanes et al., 2018; Teelken, 2012;2015). Teelken (2012) fann att universitetsanställda vid svenska universitet många gånger bemötte måtten med ett ”symboliskt” mottagande, det vill säga ett förhållningssätt där individerna endast för synes skull accepterar styrningen. Istället för att finna relevans och legitimitet i måtten, upplevde de universitetsanställda måtten som irrelevanta och beskrev dem i vissa fall som ”nonsens”. Vid en uppföljande studie av samma universitet, med samma respondenter, fann dock författaren att individernas inställning mot styrningen i de flesta fall förändrats. Nu syns en ökad pragmatism och en mer instrumentell inställning bland de universitetsanställda och ett minskat inslag av det symboliska förhållningssättet. Författaren förklarar att de anställda valde att ”spela spelet och vinna” samtidigt som de aktivt försökte hålla isär styrningen och professionens värden (Teelken, 2015).

Universitetsanställda vid svenska universitet upplever att prestationsmåtten blir alltmer intensiva (Teelken 2012; 2015), vilket kan tänkas medföra att måtten också får allt större påverkan på de anställdas identiteter. Fler studier behöver dock genomföras för att kunna bedöma huruvida universitetsanställdas beteende och identitet sammanfaller med de värden som styrningen förespråkar (Carvalho & Santiago, 2010).

Gemensamt för de refererade studierna är dock att de inriktas mot vad prestationsmått får för påverkan bland universitetsanställda och vilken identitet som skapas till följd denna påverkan, men de lyfter inte fram hur det går till (Englund & Gerdin, 2019). För att förstå vad det är som får universitetsanställda att utveckla en prestationsorienterad identitet, har Englund och Gerdin (2019) med utgångspunkt i tidigare studier teoretiserat sambandet mellan prestationsmått och identitet. Det förklaras att prestationsmått har olika förmågor- och kan spela olika roller- som kopplar an till psykologiska mekanismer vilka sedan förmår universitetsanställda att börja tänka och agera på ett sådant sätt att de självmant initierar ett identitetsarbete och blir prestationsorienterade (Englund & Gerdin, 2019). Ramverket ger på så vis en teoretisk förklaring till hur universitetsanställdas identiteter kan påverkas av måttens prestationskriterier. Ramverket har däremot inte tidigare använts i en studie med empiriskt material och därmed är

det ännu inte känt om och hur prestationsmåttens olika roller och de psykologiska mekanismerna tar sig uttryck i praktiken.

Även om tidigare litteratur på området, i kombination med Englund & Gerdins (2019) ramverk, bidrar med en generell förståelse för hur universitetsanställdas identitet kan påverkas av styrning med prestationsmått tas hänsyn dock inte till kontextuella faktorer. Ylijoki (2005) anser att betydelsefulla faktorer såsom vilken kultur som återfinns inom olika fakulteter behöver ges ökad uppmärksamhet för att förstå hur prestationsmåtten påverkar universitetsanställda. Flertalet studier som utförts empiriskt vid svenska universitet har främst fokuserat på anställda inom samhällsvetenskapliga ämnesområden (se Teelken 2012, 2015; Jeans et al., 2018). Teelken (2012) uppger att universitetsanställda inom samhällsvetenskapen generellt motsätter sig styrning som individerna upplever som kontrollerande. Motstånd till mått, siffror och övervakning anses vara befäst inom det samhällsvetenskapliga ämnesområdets kultur (Teelken, 2012). Det kan tänkas att fakulteter som inte har samma kultur, samma interna motstånd mot mått och kontroll, reagerar på och påverkas av prestationsmått på ett annat sätt. Inom ett universitet kan det finnas olika kulturer och historiska traditioner, där universitetsanställda inom olika fakulteter och ämnesområden kan ha skilda uppfattningar om syftet med arbetet och hur det ska utföras och bedömas (Becher 1994; Silver, 2003). Det kan därmed tänkas att det finns skillnader i hur universitetsanställda inom olika delar av ett universitet ställer sig till- och påverkas av styrning med prestationsmått, och därför är det nödvändigt att fler studier inriktas mot hur universitetsanställdas reaktioner på styrningen kan skilja sig beroende av de kontextuella faktorerna (Lam, 2010).

Sammantaget kan det konstateras, då förekomsten och intensiteten av prestationsmått kan skilja sig mellan olika länder, att det är tänkbart att majoriteten av litteraturens förklaringar inte självklart är överförbara för anställda vid svenska universitet. Likväl är det inte heller givet varför och på vilket sätt styrningen kan ge upphov till prestationsorienterade identiteter, och inte heller om styrning genom prestationsmått får olika utfall på anställda inom olika fakulteter. Fokus riktas därför mot hur universitetsanställda vid svenska universitet reagerar på den aktuella styrningen. Uppvisar de anställda tecken på prestationsorienterade identiteter och hur påverkar i så fall styrningen med prestationsmått identiteten och skiljer det sig för anställda inom olika ämnesområden?

1.1 Syfte

Studiens syfte är att undersöka om styrning med prestationsmått bidragit till en prestationsorienterad identitet bland universitetsanställda vid svenska universitet. Därtill syftar studien till att applicera Englund och Gerdins (2019) ramverk för att förstå på vilket sätt prestationsmått kan resultera i att universitetsanställda börjar omforma sin identitet till att bli prestationsorienterade. Det är därmed relationen mellan prestationsmått och identitet som utgör studiens huvudsakliga fokus. Slutligen ämnar studien även utforska huruvida denna relation yttrar sig annorlunda för universitetsanställda inom olika ämnesområden.

1.2 Frågeställning

Syftet formuleras även genom frågeställningen: Påverkar styrning genom prestationsmått universitetsanställdas identitet, och i så fall hur?

1.3 Bidrag

Eftersom de studier som genomförts inom forskningsområdet främst är begränsade till en anglosaxisk kontext (Kallio et al., 2016; Lam, 2010) syftar vår studie till att bidra med ökad förståelse för hur universitetsanställda vid svenska universitet påverkas av prestationsmått. Då litteraturen även kritiserats för att ha en bristande empirisk förankring (Carvalho & Santiago, 2008; Chatelain-Ponroy et al., 2018), ämnar vår studie även bidra med ytterligare slutsatser baserat på empiriskt material. Den teoretiska utgångspunkten för studien kommer vara Englund och Gerdins (2019) ramverk. Eftersom ramverkets teoretisering av sambandet mellan prestationsmått och identitet inte tidigare använts för analys av empiriskt material kommer ramverkets modell för första gången testas. Studien ämnar därmed bidra med ökade insikter kring hur ramverkets modell kan ta sig uttryck bland universitetsanställda.

I de studier inom forskningsområdet som baseras på empirisk data har intervjuer utförts med universitetsanställda främst inom samhällsvetenskapliga ämnesområden (Acker & Webber, 2017; Kolsaker, 2008; Jeanes et al., 2018; Teelken 2012;2015). Det poängteras dock att betydelsefulla skillnader kan finnas mellan olika ämnesområden inom ett universitet, något som bör tas i beaktning för att förstå hur universitetsanställda påverkas av prestationsmåtten (Becher, 1994; Kallio et al., 2016; Lam, 2010; Silver, 2003). Studien ämnar således även bidra med en ökad förståelse för om prestationsmåttens påverkan bland universitetsanställda kan skilja sig mellan olika ämnesområden.

1.4 Avgränsningar

För att få djupgående förståelse för prestationsmåtts inverkan på universitetsanställdas identitet i en svensk kontext begränsas studien till en empirisk undersökning av ett enskilt falluniversitet i Sverige. Då litteraturen inom området främst berör forskning (Lea & Stierer, 2011) kommer studien fokusera på forskningsrelaterade prestationsmått och avgränsas till att endast omfatta universitetsanställda som aktivt arbetar med forskning. Därmed kommer inte utbildnings- eller samverkansrelaterade aspekter av universitetsanställdas arbete omfattas av studien. Studien avgränsas främst till mätningar av prestationer i form av extern finansiering, men omfattar även till viss mån antal publikationer, tidskrifter samt antal citeringar.

2. Teoretisk referensram

Avsnittet inleds med en beskrivning av prestationsmått. Därefter redogörs för vilken identitetspåverkan som litteraturen anser styrningen medfört bland universitetsanställda. Vidare presenteras och diskuteras vad som kan förklara hur prestationsmått kan resultera i en identitetsomformning, samt vilka kontextuella skillnader som kan inverka på utfallet. Avslutningsvis i avsnittet presenteras en analysmodell som konkretiserar de faktorer och antaganden som ligger till grund för studiens empiriska undersökning och analys.

2.1 Prestationsmåttens styrningseffekter

Vid universitet används olika mått för att bedöma och jämföra anställdas prestationer. Det är emellertid inte själva mätningen i sig som påverkar de anställda, då en mätning utan uppföljning inte heller får några konsekvenser. Det är snarare genom att inordna måtten i ett instrumentellt system som mätningarna kan få styrningseffekter, det vill säga att mätningarna då påverkar individers tankar och agerande (Miller och Power, 2013). Styrningseffekterna uppkommer till följd av att data samlas in för enskilda individer, vilket innebär att prestationer sedan kan aggregeras upp på högre nivåer såsom fakultet- och universitetsnivå. Detta innebär att det blir synligt hur väl en viss aktör uppnår universitetets mål, oavsett om det är lärosätet som helhet, en viss fakultet eller en enskild universitetsanställd. Genom att synliggöra och sedan jämföra olika enskilda anställdas prestationer och därefter relatera dessa prestationer till förutbestämda mål, definierar måtten vad en ”bra” respektive ”dålig” prestation innebär. På så sätt kan normer skapas för vad det innebär att prestera framgångsrikt som universitetsanställd (Miller och Power, 2013).

För att prestationsmått ska kunna få styrande effekter på individer krävs även att anställdas prestationer synliggörs kontinuerligt, inte bara som en engångsföreteelse. När mätning och synliggörande av anställdas prestationer sker löpande möjliggörs en jämförelse över tid, vilket gör att normerna för vad det innebär att prestera förstärks (Miller och Power, 2013). I och med att de normer och diskurser som återfinns inom ett universitet inverkar på människors självbild (Henkel, 2005) kommer mätningarna påverka både hur universitetsanställda betraktar sig själva och hur de betraktar varandra (Jeanes et al., 2018). Den löpande användningen av prestationsmått och de normer för prestation måtten framkallar och förstärker, medför att en självreflektion hos de anställda börjar äga rum. För att inte bryta mot normen och bli betraktade som sämre presterande än sina kollegor, kommer de anställda fortlöpande sträva efter att nå upp till de mål som prestationsmåtten etablerat (Englund och Gerdin, 2019).

2.1.1 Konkurrens

Styrning genom prestationsmått innebär således att individer måste sträva efter att förbättra sig själva i sin strävan att uppfylla kraven på prestation, vilket även innebär att de strävar efter att prestera bättre än varandra (Chatelain-Ponroy et al., 2018). När prestationsmått bedömer en individs prestationer i relation till individens kollegor på detta sätt bidrar det till att skapa konkurrens, då anställda kontinuerligt behöver förbättra sina prestationer om de vill bibehålla eller förbättra sin relativa position eller status (Englund & Gerdin, 2019). Denna konstanta jämförelse av individers prestationer påverkar på detta sätt hur de anställda relaterar till varandra. Styrningen medför och förstärker på så sätt kontinuerligt ett konkurrensklimat (Jeanes et al., 2018).

Konkurrens inom universitetet kan yttra sig på flera sätt. Exempelvis fann Teelken (2015) att universitetsanställda vid svenska universitet upplevde ökade förväntningar och högre krav att erhålla medel från olika externa finansiärer. Externa medel söks genom projektansökningar, och det är således genom konkurrens dessa externa medel söks där individer eller grupper konkurrerar med varandra för finansiering (Sahlin & Eriksson-Zetterquist, 2016). Det skulle således kunna innebära konkurrens mellan universitetsanställda vid olika universitet som ansöker om samma medel, men även mellan anställda inom ett och samma universitet. Om anställda upplever ökade krav på att attrahera extern finansiering, torde det kunna medföra att konkurrensen också ökar.

Ett av bedömningskriterierna när projektansökningar till forskningsråd bedöms är sökandes tidigare prestationer (Vetenskapsrådet, 2018). Det är framförallt publikationer i välrenommerade tidskrifter med hög rankning som väger tyngst (Jeanes et al., 2018). Vilken tidskrift som universitetsanställda publicerat artiklar i kan därmed påverka möjligheterna för framtida forskningsprojekt vid ansökning om forskningsmedel. Det argumenteras för att styrningen resulterar i att universitetsanställda kan bli mer angelägna att producera publikationer som överensstämmer med de externa kvalitetskriterierna, istället för att sträva efter vad de själva anser är sitt ”bästa arbete” (Jeanes et al., 2018). Eftersom de högt rankade tidskrifterna har särskilda krav på innehåll och forskningsområde, upplevde de anställda i Teelkens (2012) studie att måttens begränsningar till just dessa tidskrifter medförde att de inte kunde inrikta sitt arbete mot det område de egentligen ville, deras arbete styrdes istället av vad som skulle kunna publiceras i just de högt rankade tidskrifterna (Teelken, 2012). Att publicera i ”rätt” tidskrift hävdas kunna leda till en homogenisering av forskning med minskad innovation och allt snävare forskningsområden till följd (Jeanes et al., 2018).

2.1.2 Akademisk karriär

De universitetsanställda i Teelkens (2012) studie upplevde ett missnöje mot det alltmer intensiva trycket från prestationsmått och flertalet studier beskriver hur universitetsanställda upplever sig ”plågas” av prestationslogiken måtten medför (Archer, 2008; Ball, 2003; Lorentz, 2012). Det finns dock även studier som tyder på att universitetsanställda kan se måtten som ett hjälpmedel för att förbättra sina prestationer, och finner relevans och även legitimitet i styrningen. Personliga mål och belöningar är nära sammanlänkade med prestationsmåtten, vilket innebär att individer också kan finna mening i att arbeta för att nå upp till prestationskriterierna, såsom personlig framgång genom att avancera i den professionella hierarkin och få ökad status (Chatelain-Ponroy et al., 2018).

Universitet uppges ha använts sig av prestationer som grund för att tillsätta tjänster som bedöms i konkurrens sedan lång tid tillbaka (Baruch & Hall, 2004). Universitetsanställda är i hög grad beroende av utvärderingar gjorda av ”peers”, det vill säga sakkunniga inom professionen. Granskning av publikationer, ansökan av externa medel och befordran är kontrollerade av sakkunniga (Sahlin & Eriksson-Zetterquist, 2016). Forskning hävdas vara den viktigaste faktorn för befordran, och en universitetsanställds resultat i termer av publikationer uppges bana väg för framtida framgång. Sedan decennier tillbaka har ett starkt mått för att mäta en individs framgång varit att se till hur många citeringar som individens publikationer fått, och vilken tidskrift som publicerats i. Även prestige är kopplat till resultatet av publikationer och citeringar, vilket anses vara en betydande aspekt för universitetsanställda (Baruch & Hall, 2004).

Prestationsmått är därmed starkt knutna till karriärmässig framgång, vilket kan tänkas påverka universitetsanställdas inställning till måtten. Exempelvis diskuterar Chatelain-Ponroy et al., (2018) att universitetsanställda som erhållit forskningsmedel kan vara mer positivt inställda till prestationsbaserad styrning. Författarna fann i en studie vid ett franskt universitet att anställda som upplevde sig belönas av styrningen förespråkade prestationsmåtten och betraktade måtten som möjliggörande för sin karriär och professionella avancemang. Då den akademiska statusen anses vara kopplad till universitetsanställdas prestationer, kan det innebära att ”high flyers”- universitetsanställda som presterar väl genom de aktuella måtten- kan känna sig mer bekväma med prestationskriterierna och att ”spela spelet av konkurrens och meritokrati”. Ju mer personlig framgång en individ når desto större mening kan personen finna i de olika prestationsmåtten. Exempelvis går universitetsanställdas förmåga att generera extern finansiering hand i hand med ökat engagemang i de reformer som starkt förespråkar prestationsstyrning (Chatelain-Ponroy et al., 2018).

Även om de anställda upplever prestationsmåtten som något möjliggörande för deras karriärmässiga avancemang så argumenteras att denna nya typ av styrning kan komma att förändra universitetsanställdas värden, attityder och omforma universitetens kultur (Carvalho & Santiago, 2010). För att få en bättre förståelse för hur styrning med prestationsmått har förändrat universitetsvärlden riktas fokus nu mot till vilken grad universitetsanställdas identiteter sägs ha förändrats, och vad som i så fall tycks prägla denna nya akademiska identitet.

2.2 Universitetsanställdas identitet

Flertal studier framhäver att den traditionella akademiska identiteten kommer att ersättas med en ny prestationsorienterad identitet till följd av ökad styrning med prestationsmått (Ylijoki, 2005; Lorenz, 2012; Herbert & Tienari, 2013; Kallio et al., 2016; Sousa, et al., 2010). Ett typiskt inslag i dessa studier är en kritik mot att prestationsmått får universitetsanställda att anta en ny akademisk identitet som inte anses vara lämpad högre utbildning (Lea & Stierer, 2011). Återkommande i dessa studier kring universitetsanställdas identitet argumenteras det för att universitetsanställda allt mer förlorat delar av sin autonomi, kollegialitet och professionalism, egenskaper som länge legat till grund för deras identitet. Det argumenteras återkommande för att den identitet som styrning genom prestationsmått skapar, står i stark kontrast till den traditionella akademiska identiteten (Lea & Stierer, 2011). Med denna återkommande kritiska argumentation i åtanke blir det av intresse att kartlägga vad tidigare forskning hävdar karaktäriserat den akademiska identiteten historiskt, för att förstå vad som sägs ha förändrats.

2.2.1 Kollegialitet och professionalism

Hänvisningar till de värderingar och den akademiska identitet som tidigare karaktäriserat högre utbildning innehåller inte sällan hänvisningar till så kallade ”Elfenbenstorn” där universitetsanställda sägs ostört kunnat ägna sig åt sin forskning och jakten på kunskap (Barry, Chandler & Clark, 2001; Kallio et al., 2016; Lam, 2010). Detta är en del av kritiska studiers tendens att hänvisa till en akademisk frihet, utifrån vad som kan kallas ett ”Humboldiansk” synsätt (Herbert & Tienari, 2013). Det Humboldianska synsättet hänvisas ofta till, trots att det inte finns en tydlig definition av begreppet. Det kan dock urskiljas att det i grund och botten avser Willhelm von Humboldts idéer om att det var i statens bästa intresse att låta universitet verka fritt, utan intrång på deras frihet (Krejsler, 2006). I kritiska studier är det Humboldianska synsättet, antingen implicit eller explicit, ofta närvarande (se Carvalho & Santiago, 2010; Kallio et al., 2016; Krejsler, 2006) och presenteras som den historiska grunden till den akademiska

identiteten såväl som något önskvärt (Krejsler, 2006). Ett sådant synsätt betonar framförallt vikten av akademisk frihet, det vill säga en universitetsanställdas obegränsade förmåga och rätt att forska, publicera och lära ut (Herbert & Tienari, 2013). Utöver att dra på Humboldts idéer så mobiliserar kritiska studier i en engelsk kontext ofta även John Newmans idéer (Tight, 2014). Gemensamt för dessa tankeströmningar, oavsett vilken historisk gestalt de attribueras till, är tanken om akademisk frihet, autonomi och tilltron till vad som kan kallas professionalism eller kollegialitet (Tight, 2014).

Som Tight (2014) poängterar så hänvisar författare återkommande till kollegialitet och professionalism som de önskvärda principerna för styrning (se t.ex. Sousa et al., 2010). Hörnstenarna i tanken om kollegialitet är att beslut vid universitet ska fattas gemensamt av kollegiet av lärare och forskare. Här uppfattas universitetsanställda som jämlikar, en direktdemokratisk modell är idealet och beslut ska fattas utifrån en fortgående kritisk debatt med tanken om primus inter pares - den främste bland jämlikar - som vägledande för utformningen av den beslutsfattande strukturen (Tight, 2014). I de fall det hänvisas till professionalism är grundtanken snarlik. Här brukar det poängteras att universitetsanställda tillhör en profession och därmed karaktäriseras av att de har en hög grad av specialiserad kunskap, höga krav på autonomi, ett engagemang till yrket och ett starkt band till sina kollegor (Lorenz, 2012). Den kollegiala, eller professionella, modellen som förespråkas grundas därmed i att universitetsanställda själva tar beslut genom representativa strukturer (Herbert & Tienari, 2013) och att annan administrativ personal inte påverkar styrningen (Tight, 2014). Det som blir av vikt här är dock inte själva typen av styrning, utan snarare den akademiska identiteten som styrningen förknippas med. Tanken om kollegialitet eller professionalism fostrar en identitet som är nära kopplad till tanken om akademisk frihet och den fria jakten på kunskap via kritisk utvärdering.

2.2.2 Prestationsorienterad identitet

Chatelain-Ponroy et al., (2018) argumenterar för att de prestationsmått som används inom universitet ämnar stödja en ”resultatorienterad kultur”. Denna ökade förekomst och mer intensiva användningen av prestationsmått sägs ha skapat en ny idealbild av universitetsanställda, vilket får universitetsanställdas identitet att alltmer präglas av en prestationsorientering (Englund och Gerdin, 2019). Det argumenteras för styrsystemet som implementerats medför värderingar som krockar med de värderingar som tidigare karaktäriserat högre utbildning och att den prestationsorienterade identiteten som främjas ger upphov till ett beteende som underminerar tanken om kollegialitet (Ball, 2012).

En sådan prestationsorienterad identitet innebär bland annat att individen blir resultatinriktad. Genom prestationsmått betraktas individens prestationer som ett uttryck för produktivitet och kvalitet. Identiteten formas därmed inte längre genom en intern reflektion, där individen frågar sig vad syftet med arbetet är och huruvida hon är en bra universitetsanställd. Då prestationsmåtten synliggör de anställdas prestationer blir det en extern bedömning som ligger till grund för de anställdas identitetsskapande. Tvånget att producera mätbara resultat blir det enda av vikt, vilket leder till att individerna blir resultatinriktade (Ball, 2003) och börjar identifiera sig utefter hur väl de presterar (Englund et al., 2017). Fokus på resultat uttrycker sig bland annat genom att de universitetsanställda bedömer sina handlingar utifrån hur väl de bidrar till ökad prestation (Ball, 2003). Denna tendens exemplifieras i Jeanes et al., (2018) studie där universitetsanställda bedömer samarbeten endast utifrån hur väl de kommer förbättra deras resultat (antal högkvalitativa publiceringar). Värderingar blir alltså inte längre av vikt för att

forma sin självbild, utan det är istället resultat och prestationer som räknas. En prestationsorienterad identitet sägs därmed innebära en ny typ av individ, en individ som drivs av att maximera sina prestationer. Styrning med prestationsmått leder således till att universitetsanställdas identitet allt mer att grundas på extern bedömning i stället för en inre reflektion (Ball, 2003).

Genom att förstärka individuell mätning och meritering främjas därmed tanken om individualism (Davies & Bansel, 2010). Det går förvisso att argumentera för att universitetsanställda sedan länge varit individualistiska och själva ansvariga för sin framgång, och att prestationsmåtten inte medför något helt nytt (Lorenz, 2012). Det poängteras dock att prestationsmåtten gör att intensiteten av ansvarsutkrävande och individualism ökar ännu mer (Englund & Gerdin, 2019). Anledning till att prestationsmått främjar en identitet karaktäriserad av stark individualism sägs vara att deras utformning och tillämpning grundas i en logik där individualism förespråkas. Prestationsmåttens logik sägs förespråka att individen ska ta ansvar för sina egna handlingar men frånsäga sig ansvar för andras (Morrissey, 2015). Detta yttrar sig i att universitetsanställda endast fokuserar på sina egna prestationer (Lea & Stierer, 2011) och allt mer bedömer relationer utifrån hur de själva kan gynnas (Jeanes et al., 2018), något som sägs skilja sig från den tidigare kollegiala identiteten.

Den prestationsorienterade identiteten som utvecklas medför också att de universitetsanställda blir allt mer tävlingsinriktade. Holloway & Brass (2018) redogör för att prestationsmåtten, genom ökad synlighet får de anställda att konstant jämföra sig med sina kollegor och att sträva efter att bli mer effektiva, vilket ökar känslan av konkurrens. De anställdas autonomi och akademiska frihet sägs även ersättas med tydliga förväntningar då prestationsmåtten etablerar tydliga mål och riktlinjer som gör att anställda kan rankas i förhållande till varandra. Universitetsanställda utvecklar därmed en mer tävlingsinriktad identitet, då de konstant söker bevisa sitt värde utifrån extern mätning (Holloway & Brass, 2018). Det ökade trycket att tävla sinsemellan har även tvingat individer till att bli mer entreprenöriella (Anderson & Cohen, 2015).

Sammantaget kan den prestationsorienterade identiteten sägas innebära att de universitetsanställda allt mer kommer definieras av hur väl de når upp till trycket att prestera. Den kritiska litteraturen om universitetsanställdas identitet poängterar att en sådan prestationsorienterad identitet därmed skiljer sig från den traditionella akademiska identiteten. Argumentet att kravet på att prestera som ligger till grund för de anställdas identitet, inskränker på idén om akademisk frihet och kritisk reflektion som tidigare sägs ha karaktäriserat de anställdas identitet. I stället för att själva bestämma över sitt arbete tvingas de universitetsanställda numera arbeta utefter de mått den nya styrningen etablerar, något som även får betydande konsekvenser för hur de betraktar sig själva (Englund & Gerdin, 2019).

2.2.3 Reflektion kring traditionella och prestationsorienterade värden

Att universitetsvärlden sett en övergång från kollegialitet till ett prestationsfokus, med en medföljande förändring av identiteten för dess anställda kan dock ifrågasättas. Det går att argumentera för denna dikotomi bestående av kollegialitet och prestationsorientering är förenklande och att dessa snarare är idealvärden som aldrig existerat i sina renaste former (Tight, 2014). En alternativ bild av högre utbildning går att skissera genom att betrakta universitet som institutioner där dessa olika uppsättningar av värderingar samexisterar. Det kan argumenteras för att universitet inte har tagits över av en prestationslogik, utan snarare försöker

hålla fast vid traditionella akademiska kulturer och samtidigt förespråkar de nya strukturer och värderingar som prestationsmåtten medför. Därmed är det mer relevant att snarare betrakta universitet som organisationer där olika konflikterande logiker samtidigt förekommer (Teelken, 2015). Detta medför att de anställda inom universiteten inte heller nödvändigtvis har en renodlad traditionell akademisk eller prestationsorienterad identitet (Winter, 2009).

Utöver att problematisera huruvida en traditionell akademisk och en prestationsorienterad identitet existerar i sena renaste former är det även nödvändigt att problematisera hur denna idealbild av en traditionell akademisk identitet framställs i litteraturen. Det går att ifrågasätta huruvida universitet är homogena organisationer i bemärkelsen att det finns, eller funnits, en akademisk identitet gemensam för alla universitetsanställda. Synen på den universitetsanställdas mål och syfte kan skilja sig inom olika fakulteter och ämnesområden och universitetsanställdas identitet kan därmed variera mellan olika delar av ett universitet (Silver, 2003).

Skillnader mellan olika delar av universitetet lyfts av Becher (1994) i en diskussion om hur olika ämnesområden skiljer sig åt. Forskning inom naturvetenskapliga ämnen såsom fysik syftar till att skapa upptäckter eller förklaringar, där arbetssättet i hög grad präglas av en forskargemenskap. Naturvetenskapliga områden anses vara konkurrenskraftiga, med en hög publikationstakt och en stark uppgiftsorientering. Mer tekniska ämnen å andra sidan, såsom ingenjörsvetenskap, anses vara mer pragmatiska och kretsa kring hantering av den fysiska omgivningen. Inom detta område ämnar forskningen resultera i produkter och teknologier, och kulturen sägs präglas av entreprenörskap dominerad av professionella värden. Humaniora och rena samhällsvetenskapliga ämnen, såsom antropologi, anses istället karaktäriseras av ett individualistiskt arbetssätt där forskningen är personorienterad och löst strukturerad. Publikationstakten inom dessa områden är lägre, och det övergripande syftet är snarare att öka förståelse eller göra tolkningar (Becher, 1994).

Ett exempel på hur synen kan skilja sig mellan anställda inom olika fakulteter går att återfinna i Kallio et al., (2016) studie där anställda inom samhällsvetenskapen upplevde att prestationsmåtten gynnade de anställda inom de naturvetenskapliga ämnesområdena på grund av skillnader i publiceringstraditioner. De anställda i Kallios et al., (2016) studie ansåg att anställda inom samhällsvetenskapen brukar publicera individuellt i studier som utgörs av kvalitativ data och som genereras under en längre period. De upplevde att anställda inom naturvetenskapen å andra sidan publicerar studier snabbare eftersom de istället använder sig av kvantitativ data, och att det ofta är fler medförfattare på samma publikation. De anställda inom samhällsvetenskapen upplevde därför att styrningen med prestationsmått gynnade naturvetarna och missgynnade samhällsvetarna (Kallio et al., 2016).

Den traditionella synen på syftet med forskning, hur arbetet ska utföras och vilka värden som präglat högre utbildning, är därmed inte nödvändigtvis en enhetlig bild utan kan skilja sig beroende på vilken fakultet och det ämnesområde som studeras. De karaktäristiska som beskrivits för olika ämnesområden uppges ha starka historiska rötter (Becher, 1994). Därmed är synen på vad som traditionellt karaktäriserat den akademiska identiteten inte nödvändigtvis densamma för samtliga universitetsanställda, istället tycks det finnas betydande variationer i vad som historiskt präglat universitetsanställdas identiteter beroende på ämnesområde.

Även om det kan finnas god grund för att ifrågasätta både huruvida en prestationsorienterad identitet existerar i sin renaste form, och huruvida det funnits en enhetlig akademisk identitet gemensam för alla universitetsanställda, så pekar många studier på ett allt större tryck för de anställda att utveckla en prestationsorienterad identitet (Lea & Stierer, 2011). Flertalet studier berör även de många negativa känslor som universitetsanställda kan uppleva i samband med prestationsmåtten, såsom ångest och stress (Archer, 2005; Ball, 2003; Warren, 2017). Trots de negativa konsekvenser som litteraturen lyfter fram, syns hur universitetsanställda många gånger ändå strävar efter att uppfylla de prestationsrelaterade kraven och påbörjar ett identitetsarbete. Däremot är det inte lika centralt i studierna vad som förorsakar dessa känslor, samt vad som driver universitetsanställda till att aktivt genomgå det identitetsarbete som kan resultera i en prestationsorienterad identitet, trots att det många gånger beskrivs som plågsamt (Englund och Gerdin, 2019). Vad det är som gör prestationsmåtten så kraftfulla att universitetsanställda självmant utvecklar en prestationsorienterad identitet?

2.3 Englund & Gerdins (2019) ramverk

Styrningens ambition att frambringa en prestationsorienterad identitet genom att synliggöra, jämföra, utvärdera, främja konkurrens och genom att tilltala de anställdas personliga mål och karriärsambitioner, brukar sägas vara en del i att reducera de anställdas handlingar utefter en ekonomisk logik. Det argumenteras att när anställdas handlingar reduceras och görs jämförbara blir de så kallade ”ekonomiska” eller “kalkylerande” subjekt. Med detta menas att de anställda ses som aktörer vilka är fria att fatta beslut som gynnar deras prestation. Denna omformning prestationsmåtten sägs medföra att de anställda dels kan utsättas för kontroll av andra, men också att de kommer utsätta sig själva för kontroll. Genom att införa prestationsmått sägs att universitetsanställda börjar utvärdera sina egna prestationer utifrån måttens definitioner av en bra respektive dålig prestation. Prestationsmåtten betraktas på detta sätt inte endast som en extern makt som läggs på universitetsanställda, utan snarare som något som verkar genom de anställda då de i sina försök att prestera väl börjar betrakta sig själva annorlunda och även ändrar sina identiteter (Miller & Power, 2013).

Ett sådant identitetsarbete kan ske genom att individerna börjar objektifiera sig själva, det vill säga att betraktar sig själva som formbara ting. Genom självreflektion och ett instrumentellt förhållningssätt börjar de anställda allt mer agera och betrakta sig själva som ekonomiska subjekt, något som får konsekvenser för deras identitet (Miller & Power, 2013). Englund och Gerdin (2019) har sökt förståelse för denna process genom att utveckla ett ramverk som teoretiserar sambandet mellan prestationsmått och identitet med grund i en omfattande mängd tidigare litteratur inom forskningsområdet. Författarna förklarar att prestationsmåtten kan spela olika roller -eller funktioner- och att varje roll verkar genom en särskild psykologisk mekanism. Dessa psykologiska mekanismer kan beskrivas som grunden till olika känslor och upplevelser. När prestationsmått kopplar an till en mekanism provoceras olika former av identitetsarbete, som får individer att agera på särskilda sätt. Individers börjar på så sätt forma sig själva när de svarar till och agerar på sådana mekanismer (Englund och Gerdin, 2019).

Modellen för prestationsmåttens olika roller och de psykologiska mekanismerna presenteras nedan, och kommer sedan användas som analysverktyg för studiens undersökning för att förstå hur prestationsmått kan ge upphov till vissa känslor bland universitetsanställda, som sedan får individerna att initiera ett identitetsarbete.

Prestationsmåttens roller Psykologiska mekanismer Identitetsarbete

i. Konstruera och knyta individer till bedömningskriterier

Beroende

Anpassning

ii. Konstruera (o)synligheter

Självkänsla

Spegling

iii. Konstruera och konkretisera värden och ideal

Personlig betydelse och relevans

Identifiering

iv. Skapa konkurrenskraftiga miljöer och idealbilder av den universitetsanställda Personliga aspirationer Självförverkligande

Tabell 1. Englund & Gerdins (2019) modell över prestationsmåtts roller, psykologiska mekanismer och identitetsarbete.

2.3.1 Anpassning genom beroende

Den första rollen prestationsmått spelar är att etablera spelreglerna och konstatera vad som utgör en bra respektive dålig prestation. Individer som tidigare agerat utefter vissa värden och ideal, såsom exempelvis tankarna om akademisk frihet och kollegialitet, konfronteras nu i stället med externt definierade mått. Prestationsmåtten tar abstrakta idéer såsom kvalitet, effektivitet och prestation och uttrycker dem i ett kvantitativt format. Prestationsmåttens format möjliggör därmed för jämförelse och bedömning av universitetsanställdas prestationer. Det blir på detta sätt möjligt att belöna de universitetsanställda som, utifrån prestationsmåtten, bedöms prestera väl och bestraffa dem som bedöms prestera sämre (Englund & Gerdin, 2019). Det går bland annat att uttyda hur sådana belöningar och bestraffningar tar sig uttryck i ökad budget för en avdelning, anslag för forskningsmedel för individuella universitetsanställda, och även reprimander vid undermålig prestation (Davies & Bansel, 2010). Den första rollen är därmed inte att omforma universitetsanställdas inre, utan snarare att skapa förutsättningarna och sedan uppmuntra ”korrekt” beteende genom incitament. Den första rollen tar sig därmed uttryck genom den psykologiska mekanismen beroende, då universitetsanställda blir beroende av prestationsmåttens bedömningar. Genom att konceptualisera och uttrycka prestation i kvantitativa termer framkallar prestationsmåtten ett beroende hos universitetsanställda som söker belöningar och undviker bestraffningar, och därmed försöker uppnå prestationsmåttens definition av prestation genom att anpassa sig (Englund och Gerdin, 2019).

2.3.2 Spegling genom självkänsla

Den första rollen visar hur normalisering av en viss idealbild av universitetsanställda främjas genom att normer för bra och dåligt etableras, och universitetsanställda sedan bestraffas eller belönas utifrån hur väl de når upp till kraven. Den andra rollen är också starkt kopplad till prestationsmåttens förmåga att etablera riktlinjerna för önskvärt beteende, men här rör det sig inte om incitament. Snarare handlar det om vilken betydelse universitetsanställdas förmåga att nå upp till prestationskraven har för självbilden. Förutom att etablera riktlinjer spelar också prestationsmåtten en viktig roll genom sin förmåga att synliggöra individers prestationer. Genom att synliggöra en universitetsanställds prestationer både för individen själv och för kollegor drar prestationsmåtten på behovet av en god självkänsla, vilket är den andra psykologiska mekanismen (Englund och Gerdin, 2019).

När en universitetsanställds prestationer kvantifieras ges hennes kollegor en möjlighet att forma sig en uppfattning om vem hon är och vad hon gör. När blir det synligt för hennes kollegor hur ”väl” hon presterar, tvingas individen att fundera över andras åsikter om henne. Detta leder till

att hon anpassar sitt beteende utefter vad hon tror sina kollegors bedömningar av hennes prestationer är. Individen reflekterar över sina prestationer, och för att undvika att bli betraktad som en dålig universitetsanställd försöker hon självmant förbättra sina prestationer och nå upp till de krav som prestationsmåtten etablerat. Denna andra roll innebär därmed inte en extern typ av kontroll, utan prestationsmåttens förmåga att dra på individers behov av självkänsla är snarare ett sätt att framkalla självstyrning. Prestationsmått initierar på detta sätt en konstant självreflektion hos universitetsanställda, som löpande reflekterar kring huruvida de når upp till vad det innebär att vara en ”bra” universitetsanställd. Det går att argumentera för att universitetsanställda alltid varit utsatta för sina kollegors uppfattningar om deras prestationer. Den alltmer omfattande användningen av prestationsmått kan dock argumenteras medföra en mycket högre grad av synlighet av universitetsanställdas prestationer. Denna synlighet medför att universitetsanställda konstant reflekterar över sig själva och strävar efter att prestera i allt högre utsträckning (Englund & Gerdin, 2019).

2.3.3 Identifiering genom känslor av personlig betydelse

Vare sig det är ett upplevt beroende eller behovet att upprätthålla en positiv självbild som leder till att individer känner sig tvingade att prestera, så innebär de två hittills presenterade rollerna och mekanismerna att individer omformas till att bli något de inte tidigare var. Utgångspunkten för de första två rollerna som prestationsmått kan ha är alltså att det finns en underliggande konflikt mellan de värderingar måtten medför och de värderingar som återfinns i professionen och hos individerna, men att universitetsanställda genom ett internt eller externt tvång tvingas prestera. Den tredje rollen prestationsmått spelar handlar istället om måttens förmåga att framstå som ett verktyg för att uppnå det universitetsanställda eftertraktar. Utgångspunkten förklaras vara att prestationsmåtten har en förmåga maskera eventuella värderingskonflikter mellan prestationslogiken och de värden som traditionellt ansetts prägla professionen. Genom att etablera mått som verkar främja rättvisa och fånga exempelvis kvalitet, effektivitet och prestation så tar prestationsmåtten över de värderingar som redan tilltalar universitetsanställda. Prestationsmåtten anses då fånga de värden som för de anställda är naturliga, relevanta och eftertraktade (Davies & Bansel, 2010; Davies, 2003 i Englund & Gerdin, 2019). På detta sätt sägs prestationsmåtten anta en konstruerande roll, genom att skapa normer som universitetsanställda kan identifiera sig med. Genom att göra detta kopplar prestationsmåtten an till den psykologiska mekanismen personlig betydelse och relevans, det vill säga att individerna finner mening i de värden som konstrueras av måtten. Prestationsmåtten blir därmed betraktade som naturliga och universitetsanställda börjar identifiera sig med den logik prestationsmåtten medför. Genom att presentera sig som verktyg för att uppnå de ideal universitetsanställda redan värdesätter så ses prestationsmåtten inte som något som går emot universitetsanställdas professionella värderingar, utan något som fångar hur väl de lever upp till dessa värderingar (Englund & Gerdin, 2019).

2.3.4 Självförverkligande genom personliga aspirationer

Den sista psykologiska mekanismen som presenteras uppges likna den tredje i det avseende att den betonar betydelsen av måttens fundamentala roll i skapandet av en idealbild av universitetsanställda- skapandet av ett subjekt som bär på ett antal specifika värden. Här rör det sig dock inte om att prestationsmåtten tar över de värden som universitetsanställda eftersträvar, utan det handlar snarare om måttens förmåga att tilltala universitetsanställdas strävan efter att realisera sig själva i sin yrkesroll. Genom att etablera och synliggöra prestationer för samtliga universitetsanställda på en arbetsplats så skapar styrningen genom prestationsmått en miljö präglad av konkurrens. Skapandet av en sådan konkurrensdriven miljö, karaktäriserad av

synlighet, medför att prestationsmåtten tilltalar individernas behov att nå sin fulla potential. Prestationsmåtten kopplar då an till den psykologiska mekanismen personliga aspirationer vilket antas vara något alla människor eftersträvar. Genom att etablera en konkurrensdriven miljö och ge universitetsanställda verktygen för att hålla koll på sina prestationer så ger prestationsmåtten universitetsanställda en viss typ av frihet. Denna frihet medför att universitetsanställdas ambition till självförverkligande uppmuntras och leder till att de kontinuerligt utvärderar sig själva i relation till andra och även strävar efter att förverkliga sig själva i sin yrkesroll, vilket innebär att prestera framgångsrikt utifrån måttens definition. Då idealbilden av en universitetsanställd nu kommit att definieras av prestationsmåtten, så leder de universitetsanställdas försök till självförverkligande till att de konstruerar sig själva som prestationsorienterade subjekt (Englund & Gerdin, 2019). Denna kalkylerande rationalitet går bland annat att urskilja genom att universitetsanställda kan ingå i forskningssamarbeten i syfte att maximera sina antal publikationer (Jeanes et al., 2018). Prestationsmåttens fjärde roll är därmed inte bara mörk och förförande, istället pekar den sista mekanismen på hur måtten stödjer och uppmuntrar individers egna försök till att ”konstruera sig själva som autonoma och fria subjekt” (Englund & Gerdin, 2019, s. 9). Identiteten som styrningen ger upphov till kommer alltså inte till följd av ett externt påtryck utan är något som kommer inifrån individerna, självmant (Englund & Gerdin, 2019).

2.4 Analysmodell

Den teoretiska genomgången visar hur styrning genom prestationsmått kan resultera i att universitetsanställda börjar undergå ett identitetsarbete mot en prestationsorienterad identitet. Studiens syfte är att öka förståelsen för hur prestationsmått kan få universitetsanställda att skapa en prestationsorienterad identitet.

Då studiens intresse kretsar kring de styrningseffekter prestationsmått sammantaget kan få, och hur dessa påverkar universitetsanställda på olika sätt, är det inte ett särskilt prestationsmått i sig som ligger till grund för studiens fokus. Däremot, kommer mätning av hur mycket externa medel universitetsanställda erhåller utgöra huvudsakligt fokus i undersökningen. Litteraturen pekar på ett allt högre tryck för universitetsanställda vid både utländska och svenska universitet att dra in allt mer externa medel för att finansiera forskning, vilket har visat sig få en betydande effekt på de anställda (Teelken, 2012;2015; Henkel, 2005 i Winter, 2009). Vidare kommer även andra prestationsmått såsom antal publikationer och citeringar beröras i undersökningen, dock i mer begränsad utsträckning. Litteraturen som utgör den teoretiska referensramen grundas även i antagandet att forskning är en betydelsefull aspekt för universitetsanställdas identiteter (Lea, & Stierer, 2011). Mer utbildningsrelaterade aspekter av de anställdas arbete kommer därför inte omfattas av studiens undersökning.

Studiens syfte ämnas uppnås genom Englund och Gerdin (2019) ramverk, som beskriver sambandet mellan prestationsmåtten och den prestationsorienterade identiteten. Ramverket redogör för hur de olika roller som prestationsmåtten spelar har en förmåga att koppla an till vissa psykologiska mekanismer, vilket kan få universitetsanställda att självmant påbörja ett identitetsarbete. Denna teoretisering av sambandet mellan prestationsmått och identitetspåverkan kommer ligga till grund för studiens undersökning och analys.

Englund och Gerdins (2019) ramverk beskriver dock inte vilken identitet som uppkommer till följd av det identitetsarbete styrning med prestationsmått ger upphov till. För att analysera