• No results found

Organisationsfaktorerna arbetskrav och arbetskontroll i relation till ett gruppklimat som främjar innovation

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2021

Share "Organisationsfaktorerna arbetskrav och arbetskontroll i relation till ett gruppklimat som främjar innovation"

Copied!
32
0
0

Loading.... (view fulltext now)

Full text

(1)

1

i relation till ett gruppklimat som främjar innovation

Sammanfattning

I en allt mer föränderlig omgivning utgör innovation ett nödvändigt redskap. Syftet med denna studie är att undersöka om arbetskrav och arbetskontroll samt interaktionen dem emellan har en betydelse för ett gruppklimat som främjar innovation. Arbetskrav och arbetskontroll definieras i denna studie utifrån Karaseks teori om krav- och

kontrollmodellen. Innovation definieras utifrån Wests teori om de fyra gruppklimatfaktorerna som främjar innovation. Resultatet baseras på en enkätundersökning med 83 respondenter fördelade på 20

arbetsgrupper inom den privata sektorn. Enkäten är en

sammanställning av Team Climate Inventory och valda delar av QPSNordic. Studien visar att endast arbetskontroll har en betydelse för ett gruppklimat som främjar innovation.

Nyckelord. Arbete, gruppklimat, innovation, krav, kontroll.

Erika Andersson och Tina Hansson Psykologi C

Roland Gustafson VT 2007

(2)

The Organizational Factors Job Demand and Job Control in Relation to a Group Climate that Facilitate Innovation1.

Erika Andersson & Tina Hansson

Department of Behavioral, Social and Legal Sciences Psychology, Örebro University

Abstract

In a more changing environment innovation constitutes a necessary tool .The purpose of this study is to examine if job demand, job control and the interaction of these factors are of importance for a workgrup climate that facilitate innovation. In this study job demand and job control are defined on the basis of Karasek’s demand and control theory. Innovation is defined on the basis of West’s theory about the four workgroup climate factors that facilitate innovation. The purpose is addressed by a questionnaire with 83 participants from 20 workgroups within the private sector. The questionnaire is a combination of the Team Climate Inventory and selected parts of QPSNordic. The results show that only job control is of importance for

a workgroup climate that facilitates innovation.

Keywords: Work, group climate, innovation, demands, control. 1Psychology C, Spring, term 2007. Supervisor: Roland Gustafson

(3)

Organisationsfaktorerna arbetskrav och arbetskontroll i relation till ett gruppklimat som främjar innovation

Ekonomin i de industrialiserade länderna förändras och med den förändras organisationer och människornas arbetssituation. Snabba teknologiska förändringar, globalisering och ökad konkurrens är alla bidragande faktorer till en förändrad ekonomi och som en följd av detta ställs det krav på företagen och de människor som arbetar i dem att vara innovativa (Polanyi & Tompa, 2004). I många företag är de anställda organiserade i arbetsgrupper och därmed ställs det även krav på att dessa grupper ska vara innovativa. Arbetsgrupper verkar i en organisatorisk kontext och det är därför av stort intresse att undersöka om

organisationsfaktorer kan främja innovation i arbetsgrupper. Genom en ökad kunskap om innovation skapas redskap att hantera en föränderlig omgivning.

Innovation kan definieras som ”den medvetna introduktionen och applicerandet inom en roll, grupp eller organisation av idéer, processer, produkter eller procedurer, nya för den relevanta enheten, utformade för att för att ge signifikanta fördelar till rollprestationen, gruppen, organisationen eller det större samhället”(West & Farr, 1990, s.9). Definitionen är bred men operationaliserbar. Definitionens bredd innebär att många aspekter av innovation kan bli inkluderade i definitionen och bli bedömda enligt de kriterier som denna utgör.

Innovation i arbetsgrupper kan mätas både i form av kvantitet och i form av kvalitet. Med kvantitet menas antalet idéer som förs fram och implementeras. Kvaliteten kan bedömas på tre olika sätt: hur ny en idé är, hur viktig en ny idé är och hur effektiv en idé är. Fyra gruppklimatfaktorer: gruppmål, deltagande, uppgiftsorientering och stöd för förnyelse anses påverka gruppens nivå av innovation i form av kvantitet och kvalitet (West, 1990). Dessa fyra faktorer har visat sig ha ett större förklaringsvärde för innovation jämfört med

strukturfaktorer, såsom gruppstorlek, enligt en analys av tidigare forskning om innovation och kreativitet i arbetsgrupper (Agrell & Gustafson, 1996). Den första klimatfaktorn, gruppmål

(4)

(vision), innebär ett högre ordnat mål vilket fungerar som motivation och riktmärke. Ett bra gruppmål ska vara klart och delas av alla medlemmar i gruppen. Målet ska vara av värde för gruppmedlemmarna och vara möjligt att uppnå. Dessa kriterier för gruppmål främjar

innovation eftersom de skapar ett fokus, en gemensam utvärderingsgrund och en gemensam strävan åt samma håll. Den andra faktorn, deltagande (participative safety), innebär att

gruppmedlemmarna uppmuntras till att delta i beslutsfattandeprocessen och känner sig trygga att göra detta. Genom att medlemmarna deltar i beslutsfattandet skapas ett ökat engagemang och fler idéer kommer till ytan. Inflytande, interaktion och informationsdelning är

nyckelbegrepp i den beslutsfattande processen. Den tredje faktorn, uppgiftsorientering (climate for excellens), innebär att det i gruppen finns en strävan efter kvalitet och att vara bäst. Denna strävan visar sig genom exempelvis kontrollsystem, ömsesidig övervakning, feedback och ett kritiskt förhållningssätt. Uppgiftsorientering skapar ett gruppklimat av ständig utvärdering där hög standard uppmuntras. Den fjärde faktorn, stöd för förnyelse (norms and support for innovation), innebär att det finns en förväntan och ett stöd, både verbalt och praktiskt, för att nya idéer introduceras i gruppen. För att gruppmedlemmarna ska känna sig trygga att utveckla sina idéer är det viktigt att det finns en tolerans för misstag. De fyra klimatfaktorerna påverkar graden av innovation i arbetsgrupper i positiv riktning (West, 1990). Gruppmål och uppgiftsorientering har en primär positiv effekt på kvaliteten på innovationerna medan deltagande och stöd för förnyelse har en primär positiv effekt på kvantiteten hos innovationerna. Klimatfaktorerna är var för sig nödvändiga men inte tillräckliga för att skapa ett innovativt gruppklimat (West, 1990).

De fyra klimatfaktorerna som anses främja innovation tar inte hänsyn till

innovationsfrämjande faktorer utanför gruppen såsom faktorer inom den organisatoriska kontexten (West, 1990). Två organisatoriska faktorer som, enligt en litteraturstudie utförd 2002 av Vliet och Hellgren, i stor utsträckning har använts i den svenska forskningen

(5)

angående arbetstillfredsställelse är arbetskrav och arbetskontroll. Arbetskrav och

arbetskontroll utgör faktorerna i krav- kontrollmodellen, som beskriver hur dessa faktorer påverkar den anställdes arbetssituation, arbetstillfredsställelse och hälsa (Karasek & Theorell, 1990). Inom den organisatoriska kontexten är därmed arbetskrav och arbetskontroll två erkända faktorer som kan användas som verktyg för att påverka de anställdas arbetssituation.

Enligt krav- och kontrollmodellen har mängden krav som ställs på den anställde och graden av kontroll den anställde har över sin arbetssituation en avgörande betydelse för den anställdes arbetssituation och dennes arbetstillfredsställelse samt hälsa (Karasek & Theorell, 1990). Krav i arbetet innefattar både kvalitativa krav såsom arbetskomplexitet och

kvantitativa krav såsom arbetstempo. Kontroll i arbetet innefattar uppgiftskontroll, deltagande i beslutsfattande och kunskapskontroll. Uppgiftskontroll innebär kontroll över själva arbetet som exempelvis att den anställde själv kan välja vilka arbetsuppgifter som ska göras, när de ska göras och i vilken takt. Deltagande i beslutsfattande innebär att den anställde till exempel kan påverka sina egna arbetstider. Med kunskapskontroll avses den anställdes kompetens att utöva kontroll över sin egen arbetssituation, vilket skapas genom att den anställde har

möjlighet att använda och utveckla sina färdigheter och sin intelligens. Interaktionen av höga och låga nivåer av krav och kontroll genererar fyra olika typer av arbetslivssituationer; arbeten med låg påfrestning, aktiva arbeten, arbeten med hög påfrestning och passiva arbeten (Karasek & Theorell, 1990, Theorell, 2003), se Figur 1.

(6)

Aktiv Passiv Hög påfrestning Låg påfrestning PSYKOLOGISKA KRAV LÅGA HÖGA K O N T R O L L HÖG LÅG RISK FÖR PSYKOLOGISK ÖVERANSTRÄNGNING OCH FYSISK SJUKDOM INLÄRNINGSMOTIVATION FÖR ATT UTVECKLA NYA

BETÉENDEMÖNSTER 1 2 3 4 A B Figur 1

Krav- och kontrollmodellen, (Karasek & Theorell, 1990 s. 32)

(1)Arbeten med hög påfrestning (high-strain jobs) uppstår när kraven på arbetet är höga samtidigt som den anställdes kontroll är låg. I denna arbetssituation är det på grund av den låga kontrollen svårt för den anställde att hantera de höga kraven. Människor som innehar arbeten med hög påfrestning riskerar i högre grad än andra att drabbas av psykiska

påfrestningarna, såsom ångest och depression, och fysiska sjukdomar, såsom högt blodtryck och utbrändhet (Karasek & Theorell, 1990). (2)Aktiva arbeten (active jobs) karaktäriseras av höga krav men dessutom av en hög grad av kontroll. En hög grad av kontroll möjliggör att den anställde kan hantera de psykiska påfrestningarna som uppstår av höga krav. Den energi som uppstår av de psykiska kraven tillåts istället att överföras till aktiviteter såsom inlärning och utveckling, som båda främjar högre produktivitet. Den högre produktiviteten leder i sin tur till en, i jämförelse med de andra arbetssituationerna, högre arbetstillfredsställelse (Karasek & Theorell, 1990). (3)Arbeten med låg påfrestning (low-strain jobs) utmärks av få krav och en hög grad av kontroll. Hög kontroll tillåter den anställde att hantera de relativt få

(7)

krav de utsätts för genom att de i hög utsträckning kan planera sitt arbete utifrån sin egen situation. Den låga nivån av psykisk påfrestning som den anställde i denna arbetssituation utsätts för minskar risken för att den ska drabbas av sjukdomar (Karasek & Theorell, 1990). (4)Passiva arbeten (passive jobs) representerar en arbetssituation med låga krav och låg kontroll. I denna arbetssituation utsätts inte den anställde för några större påfrestningar på grund av de låga kraven, dock kan den låga kontrollen leda till att den anställde förlorar motivationen att vara aktiv och istället bli passiv (Karasek & Theroell, 1990). Utifrån dessa fyra arbetssituationer anses krav i arbetet öka påfrestningarna och öka inlärningen medan kontroll i arbetet anses minska påfrestningarna och öka inlärningen (Karasek & Theorell 1990).

Arbetskontroll och arbetskomplexitet, vilket utgör den kvalitativa delen av arbetskrav, har i tidigare studier visat sig vara positivt relaterat till innovation (Ohly, Sonnetag & Pluntke, 2006). Det saknas emellertid studier huruvida det totala begreppet arbetskrav har en betydelse för ett innovativt gruppklimat, eller om organisationsfaktorerna, arbetskrav och arbetskontroll, har olika betydelser för ett innovationsfrämjande gruppklimat. Studiens första frågeställning blir därmed följande:

• Finns det någon skillnad mellan organisationsfaktorernas, arbetskrav och arbetskontroll, betydelse för ett innovationsfrämjande gruppklimat? Det saknas även studier om det finns en interaktionseffekt mellan arbetskrav och

arbetskontroll i relation till ett innovativt gruppklimat. Studiens andra frågeställning blir därmed följande:

• Har interaktionseffekten av arbetskrav och arbetskontroll en betydelse för ett innovationsfrämjande gruppklimat?

En aktiv arbetssituation som innehar höga krav och en hög grad av kontroll är den arbetssituation som är mest tillfredsställande för den anställde (Karasek & Theorell, 1990).

(8)

Arbetskontroll och den kvalitativa delen av arbetskrav har var för sig visat sig ha ett positivt samband med innovation (Ohly, Sonnetag & Pluntke, 2006). Utifrån dessa empiriska

implikationer bör de olika arbetssituationerna ha olika betydelse för ett innovativt gruppklimat. En tredje och mer specifik frågeställning kommer därmed att undersökas:

• Förekommer det en skillnad mellan de olika arbetssituationerna, arbeten med hög påfrestning, aktiva arbeten, arbeten med låg påfrestning och passiva arbete, gällande ett innovationsfrämjande gruppklimat?

För att besvara frågeställningarna kommer en enkätundersökning, riktad mot arbetsgrupper, att genomföras. En enkätundersökning valdes eftersom det underlättar

möjligheten att nå ut till ett större antal respondenter inom en rimlig tid för studien (Passer & Smith, 2007). Det frågeformulär som kommer att användas i studien är en sammanslagning av två etablerade frågeformulär, vilka behandlar innovativa gruppklimatfaktorer, arbetskrav och arbetskontroll.

Metod Deltagare

Rekrytering av arbetsgrupper skedde via en muntlig förfrågan hos 56 svenska privata företag i Örebro, Ystad, Simrishamn och Gävle. Den privata sektorn valdes eftersom det saknas

svenska undersökningar som mäter innovation i arbetsgrupper, utifrån de fyra

klimatfaktorerna, inom denna sektor. Arbetsgrupperna skulle ha någon form av administrativa arbetsuppgifter, detta för att minska variansen i populationens karaktäristika, vilket ökar möjligheterna att få ett representativt urval (Passer & Smith, 2007). Populationen definieras som arbetsgrupper med administrativa arbetsuppgifter inom den privata sektorn. Kriteriet administrativa arbetsuppgifter valdes eftersom de finns representerade på de flesta företag. Kriteriet för grupp var att den måste bestå av minst tre personer som har någon form av tillhörighet eller beroendeförhållande till varandra (Myers, 2005).

(9)

Utav de 56 företagen som tillfrågades var det 12 företag som var intresserade av att delta i studien. De företag som inte ville delta i studien angav följande orsaker; de hade inte tid på grund av högkonjunktur, de hade nyligen varit delaktiga i någon annan studie och de hade inte arbetsgrupper som uppfyllde studiens urvalskriterier. I de 12 företagen som var intresserade av att delta i studien delades frågeformuläret ut till 24 arbetsgrupper.

Arbetsgrupperna bestod av 3 till 8 gruppmedlemmar och det totala antalet respondenter var 110. Av de 24 arbetsgrupperna var det slutligen totalt 20 arbetsgrupper och totalt 94

respondenter som deltog i studien, vilket medförde ett bortfall på 4 arbetsgrupper (16,67 %). Bortfallet berodde dels på att arbetsgrupper, inom den överenskomna tiden, inte hann svara på sina frågeformulär och dels på att det i en arbetsgrupp var mindre än tre respondenter som svarade på sina frågeformulär. Minst tre respondenter krävdes för att uppfylla studiens

gruppkriterium. Av de 94 respondenterna var det totalt 83 som svarade på frågeformuläret och det interna bortfallet var därmed 11,7 %, vilket var fördelat på 6 grupper där det lägsta

bortfallet var 12,5 % och det högsta 50 %.

Av de 83 respondenterna var 43 män (51,8 %) och 40 kvinnor (48,2 %). Dessa kvinnor och män utgjorde tillsammans 4 grupper (20 %) med enbart kvinnor, 3 grupper (15 %) med enbart män och 13 grupper (56 %) med både kvinnor och män. Medelåldern bland

respondenterna var 41,03 år (antal (n) = 78, standardavvikelse (SD) = 10,35) och

respondenterna hade i genomsnitt varit medlem i arbetsgrupperna i 5,08 år (n = 77, SD = 5,29). Bland respondenterna varierade utbildningsnivån från grundskola till akademisk examen och av de totalt 83 respondenterna hade 7,2 % en grundskoleutbildning (9 år eller motsvarande), 41 % en gymnasieutbildning (2-4 år), 15,7 % en eftergymnasial

yrkesutbildning, 13,3 % hade påbörjade akademiska studier och 21,7 % en akademisk examen (filosofie kandidatexamen eller motsvarande eller högre). Fem olika typer av arbetsgrupper identifierades bland de totalt 20 arbetsgrupperna; 4 ledningsgrupper (20 %), 4

(10)

produktionsgrupper (20 %), 2 projektgrupper (10 %) och 10 ekonomi och/eller administrativa grupper (50 %). Dessa typer av arbetsgrupper definierades inte med några specifika kriterier på frågeformuläret utan respondenterna skattade subjektivt vilken grupptyp de tillhörde. Material

För att mäta det innovativa gruppklimatet och organisationsfaktorerna, arbetskrav och arbetskontroll, användes ett frågeformulär som var en sammanslagning av Team Climate Inventory (TCI) (Agrell & Gustafson, 1994) och valda delar av Nordic Questionnaire for Psychological and Social Factors at Work (QPSNordic) (Dallner et al., 2000). Frågeformuläret

som användes i denna studie utgjordes av ett försättsblad, bakgrundsfrågor och flervalsfrågor. I försättsbladet presenterades studiens syfte, information kring respondentens och gruppens konfidentialitet, frågeformulärets struktur och instruktioner för hur formuläret ska

genomföras, se Bilaga 1. Frågeformuläret bestod av 68 flervalsfrågor, vilka respondenterna besvarade med hjälp av en femgradig Likertskala.

Frågeformuläret bestod av tre delar. Del ett och två bestod av flervalsfrågor som avsåg att mäta klimatfaktorer i grupper och frågorna var hämtade från den svenska versionen av TCI (Agrell & Gustafson, 1994). TCI utgår ifrån de fyra klimatfaktorerna; gruppmål, deltagande, stöd för förnyelse och uppgiftsorientering, vilka har samhörighet med innovation i

arbetsgrupper (Anderson & West, 1998). I del ett fanns det påståenden som mätte deltagande, exempelvis ” Vi delar med oss av informationen till alla i arbetsgruppen istället för att hålla den för oss själva”, och påståenden som mätte stöd för förnyelse, exempelvis ”Hjälp att utveckla nya idéer finns lätt tillgängligt”. I del ett skattades påståendena med följande skala; 1) Tar avstånd i stor utsträckning, 2) Tar avstånd, 3) Tar varken avstånd eller instämmer, 4) Instämmer och 5) Instämmer i stor utsträckning. I del två fanns det frågor som mätte

gruppmål, exempelvis ”Hur klar är Du över vilka mål Din arbetsgrupp har?” och frågor som mätte uppgiftsorientering, exempelvis ”Är medlemmarna i gruppen beredda att ifrågasätta

(11)

själva grunden för vad gruppen gör?”. I del två skattades frågorna med följande skala; 1) Inte alls, 2) Något litet, 3) I viss utsträckning, 4) Ganska mycket och 5) Helt och hållet. Del tre av frågeformuläret avsåg att mäta gruppmedlemmarnas upplevelse av krav och kontroll i deras arbetslivssituation. Flervalsfrågorna i del tre är hämtade från det nordiska frågeformuläret QPSNordic, vilket mäter psykologiska och sociala faktorer i arbetslivet (Dallner et al., 2000).

Enligt en kontaktperson på arbetslivsinstitutet, som hade hand om QPSNordic, var de frågor som hade valts ut från formuläret (frågorna 12-15, 17-19, 22, 25-29 och 45-53) relevanta för att mäta arbetskrav och arbetskontroll (M. Dallner, personlig kommunikation, 2 mars, 2007). Tre index; kvantitativa krav, beslutskrav och inlärningskrav, mätte tillsammans graden av arbetskrav. Frågor som mätte kvantitativa krav var exempelvis ” Har Du för mycket att göra?”, exempel på frågor som mätte beslutskrav var ”Kräver Ditt arbete komplicerade beslut?” och exempel på frågor som mätte inlärningskrav var ”Är Dina arbetsuppgifter för svåra för Dig?”. Beslutskrav och inlärningskrav anses i denna studie motsvara krav- och kontrollmodellens kvalitativa arbetskrav. Även graden av arbetskontroll mättes av tre index; positiva utmaningar i arbetet, kontroll av beslut och kontroll av arbetstakt. Frågor som mätte positiva utmaningar i arbetet var exempelvis ”Är Dina kunskaper och färdigheter till nytta i Ditt arbete?”, exempel på frågor som mätte kontroll av beslut var ”Kan Du påverka beslut som är viktiga för Ditt arbete?” och exempel på frågor som mätte kontroll av arbetstakt var ”Kan Du själv bestämma Din arbetstakt?”. Utifrån krav- och kontrollmodellen anses i denna studie positiva utmaningar i arbetet motsvara kunskapskontroll, kontroll av beslut motsvara deltagande i beslutfattandet och kontroll av arbetstakt motsvara uppgiftskontroll. Dessa motsvarigheter har utmynnat från en jämförelse av begreppen utifrån definitionerna i krav- och kontrollmodellen (Karasek & Theorell, 1990, Theorell, 2003) och utifrån frågornas formulering i QPSNordic (Dallner et al., 2000).

(12)

Reliabiliteten mättes för studiens sammanslagna frågeformulär med hjälp av Cronbachs alpha. För hela frågeformuläret var Cronbachs alpha = 0,91 (n = 77). För totalvariabeln innovation var Cronbachs alpha = 0,94 (n = 79) och för dess fyra index var värdena följande; deltagande = 0,87 (n = 83), stöd för förnyelse = 0,87 (n = 81), gruppmål = 0,86 (n = 82), uppgiftsorientering = 0,74 (n = 82). För totalvariabeln arbetskrav var

Cronbachs alpha = 0,81 (n = 81), och för dess tre index var värdena följande; kvantitativa krav = 0,83 (n = 81), beslutskrav = 0,54 (n = 83), inlärningskrav = 0,60 (n = 83). För totalvariabeln arbetskontroll var Cronbachs alpha = 0,80 (n = 81) och för dess tre index var värdena följande; positiva utmaningar i arbetet = 0,75 (n = 83), kontroll av beslut = 0,73 (n = 81), kontroll av arbetstakt = 0,70 (n=82). Tidigare forskning visar att både TCI (Agrell & Gustafson, 1994; Anderson & West, 1998; Anderson & West 2002; Gustafson, 2007; Mathisen, Einarsen, Jørstad & Brønnick 2004; Ragazzoni, Baiardi, Zotti, Anderson & West 2002) och valda delar från QPSNordic (Dallner et al., 2000) har acceptabel reliabilitet och validitet. Reliabiliteten för studiens frågeformulär samt tidigare forskning visade därmed att frågeformuläret var ett tillförlitligt mätinstrument.

Procedur

Företagen valdes ut både via personliga kontakter och via eniro.se. En första förfrågan angående deltagande i studien skedde över telefon. För intresserade företag skickades kompletterande information ut via mail, där närmare information om undersökningen och deras deltagande beskrevs. Frågeformulären delades ut på företagen via en kontaktperson och denna person var även ansvarig för insamlingen av formulären. Respondenterna fick genom försättsbladet samma information och genom de angivna kontaktuppgifterna fanns det möjligheter till att få svar vid eventuella frågor, se Bilaga 1. Företagen, via kontaktpersonen, fick direktiv om att arbetsgrupperna skulle fylla i frågeformuläret inom de närmaste veckorna.

(13)

Efter att insamlad data var sammanställt fick de företag som bidrog med minst två arbetsgrupper feedback angående deras deltagande gruppers arbetsklimat gällande innovation och hur de bedömde graden av arbetskrav samt arbetskontroll. Gränsen för feedback sattes till två arbetsgrupper på grund av problematiken med att upprätthålla konfidentialitet vid endast en grupp. Feedbacken innebar en jämförelse av arbetsgruppernas medelvärde och

standardavvikelse i relation till normdata på TCI i Sverige (Gustafson, 2007) och till

normdata för QPSNordic (Dallner et al., 2000). Normvärdena för TCI hämtades från tidigare

forskning där medelvärdet och standardavvikelse av innovation och dess fyra

gruppklimatfaktorer beräknats fram hos ett icke slumpmässigt urval bestående av 2638 till 2747 respondenter. Dessa respondenter ingick alla i arbetsteam. Normdata för QPSNordic

grundas på resultaten från 2010 respondenter från Sverige, Danmark, Finland och Norge. Respondenterna från TCI och QPSNordic representerade både den offentliga sektorn och den

privata sektorn. Statistiska analyser

Insamlad data analyserades med Statistical Package for the Social Science (SPSS). För att bedöma möjligheten att använda parametriska analyser undersöktes variablernas

normalfördelning. Normalfördelningen bedömdes utifrån Shapiro-Wilk och hänsyn togs även till variablernas histogram, toppighet samt skevhet. Den sammanlagda informationen

indikerade att alla variabler var normalfördelade. Variablernas skalor antogs vara

approximativa intervallskalor. Antagandet om variablernas normalitet och approximativa intervallskalor medförde att parametriska analyser användes i denna studie, se Kranzler, 2003. De parametriska analyser som användes för att besvara studiens syfte var

Pearsonkorrelationer, regressionsanalyser och envägs-variansanalyser.

I denna studie fanns inte tillräckliga resurser till att undersöka om arbetsgruppernas medlemmar hade interagerat tillräckligt länge och ofta för att en delad föreställning om deras

(14)

gruppklimat skulle ha uppstått (Agrell & Gustafson, 1994). För att kompensera att en sådan undersökning inte genomfördes utfördes analyserna både hos arbetsgrupperna totalt och hos de enskilda anställda totalt, vilket möjliggjorde att skillnader, som kan bero på avsaknaden av en delad föreställning om gruppklimatet, hade möjlighet att framträda.

Resultat

Deskriptiv data i form av medelvärden och standardavvikelse presenteras för att beskriva hur de deltagande bedömde organisationsfaktorerna, arbetskrav samt arbetskontroll, och

gruppklimatet angående innovation. Deskriptiv data presenteras för de enskilda anställda totalt. För att beskriva hur de deltagande bedömde gruppklimatet gällande innovation presenteras deskriptiv data för innovations fyra index; deltagande, stöd för förnyelse, gruppmål samt uppgiftsorientering. Deskriptiv data presenteras även för totalvariabeln innovation, vilken är summan av de fyra index.

De anställdas medelvärden visade inga påtagliga skillnader mellan deras bedömning av totalvariabeln innovation och dess fyra index, se Tabell 1. Medelvärdena varierade mellan 3,56 och 3,85 på en femgradig skala där ett innebär en låg grad av variabeln och fem en hög grad av variabeln. Index deltagande och gruppmål hade något högre medelvärden än index stöd för förnyelse och uppgiftsorientering. Spridningen var även den relativt homogen, se Tabell 1.

En medelvärdesjämförelse genomfördes mellan de anställda och normvärden för TCI i Sverige på totalvariabeln innovation samt dess fyra index med hjälp av one-sample t-test, se Tabell 1. Det fanns en statistiskt säkerställd skillnad mellan de anställda och normvärdena angående totalvariabeln innovation och index; deltagande, stöd för förnyelse och gruppmål. Det fanns däremot ingen statistiskt säkerställd skillnad gällande innovationsindex

uppgiftsorientering. Där det förekom en skillnad skattade de anställda högre på variablerna jämfört med normgruppen.

(15)

Tabell 1

Medelvärdejämförelse mellan de anställda och normvärden på totalvariabeln innovation och dess fyra index med one-sample t-test.

Anställda Normvärden n M s n M s fg t Deltagande 83 3,80 ,56 2746 3,62 ,71 82 2,90** Stöd för förnyelse 80 3,56 ,54 2684 3,25 ,75 79 5,23*** Gruppmål 82 3,85 ,51 2696 3,64 ,70 81 3,75*** Uppgiftsorientering 82 3,56 ,50 2638 3,56 ,73 81 ,08 Innovation totalt 79 3,72 ,45 2727 3,53 ,60 78 3,86*** Not. n = antalet individer, M = medelvärde; s = standardavvikelse; fg = frihetsgrader; t = t-värde; (Femgradig skala, 1 = Tar avstånd i stor utsträckning/Inte alls, 5 =Instämmer i stor utsträckning/Helt och hållet).

* p <,05; ** p <,01; *** p <,001

För att beskriva hur de enskilda anställda bedömde organisationsfaktorerna, arbetskrav och arbetskontroll, presenteras deskriptiv data för dessa totalvariabler samt dess index. Index för totalvariabeln arbetskrav var kvantitativa krav, beslutskrav och inlärningskrav. Index för totalvariabeln arbetskontroll var positiva utmaningar i arbetet, kontroll av beslut och kontroll av arbetstakt.

De anställdas medelvärden av totalvariabeln arbetskrav och dess index varierade mellan 2,69 och 3,65 på en femgradig skala där ett innebär en låg grad av variabeln och fem en hög grad av variabeln. På samma femgradiga skala varierade de anställdas medelvärden av totalvariabeln arbetskontroll och dess index mellan 3,27 och 4,20. En jämförelse mellan medelvärden av totalvariablerna arbetskrav och arbetskontroll påvisade att arbetskontroll skattades något högre än arbetskrav, se Tabell 2. Spridningen var förhållandevis homogen hos de anställda, se Tabell 2.

(16)

En medelvärdesjämförelse genomfördes mellan de anställda och normvärden för QPSNordic på arbetskravs tre index samt på arbetskontrolls tre index med hjälp av one-sample

t-test, se Tabell 2. Det fanns inga statistiskt säkerställda skillnader mellan de anställda och normgruppen angående arbetskravs tre index. Det fanns däremot statistiskt säkerställda skillnader gällande arbetskontrolls tre index. De anställda skattade arbetskontrolls tre index högre jämfört med normgruppen. Ingen medelvärdesjämförelse genomfördes på

totalvariablerna arbetskrav och arbetskontroll eftersom tillgång till normvärden för dessa variabler saknades.

Tabell 2

Medelvärdejämförelse mellan de anställda och normvärden på arbetskravs tre index samt på arbetskontrolls tre index med one-sample t-test.

Anställda Normvärden n M s n M s fg t Kvantitativa krav 81 3,23 ,81 2010 3,26 ,77 80 -,38 Beslutskrav 83 3,65 ,62 2010 3,55 ,77 82 1,42 Inlärningskrav 83 2,69 ,68 2010 2,63 ,71 82 ,71 Arbetskrav totalt 81 3,18 ,57 Positiva utmaningar i arbetet 83 4,20 ,60 2010 3,94 ,83 82 3,88*** Kontroll av beslut 81 3,27 ,74 2010 2,76 ,82 80 6,18*** Kontroll av arbetstakt 82 3,48 ,85 2010 2,81 1,18 81 7,17*** Arbetskontroll totalt 81 3,57 ,57

Not. n = antalet individer, M = medelvärde; s = standardavvikelse; fg = frihetsgrader; t = t-värde; (Femgradig skala, 1 = Mycket sällan eller aldrig, 5 =Mycket ofta eller alltid)

(17)

För att besvara studiens frågor angående arbetskravs och arbetskontrolls olika betydelse för ett innovationsfrämjande gruppklimat och om interaktionseffekten mellan arbetskrav och arbetskontroll har en betydelse för ett innovationsfrämjande gruppklimat undersöktes samband mellan organisationsvariablerna och innovationsvariablerna.

För att ha möjlighet att undersöka om interaktionseffekten mellan totalvariablerna arbetskrav och arbetskontroll har ett samband med ett innovationsfrämjande gruppklimat skapades en interaktionsvariabel. Denna variabel skapades genom att multiplicera arbetskrav med arbetskontroll (Krav*Kontroll). Interaktionsvariabeln korrelerades med arbetskrav samt arbetskontroll och det fanns ett statistiskt säkerställt positivt samband både mellan arbetskrav och interaktionseffekten samt mellan arbetskontroll och interaktionseffekten, se Tabell 3. Det fanns inget statistiskt säkerställt samband mellan arbetskrav och arbetskontroll hos

arbetsgrupperna men däremot fanns det hos de enskilda anställda ett positivt statistiskt säkerställt samband mellan totalvariablerna, se Tabell 3.

Tabell 3

Pearsonkorrelation mellan totalvariabeln arbetskrav, totalvariabeln arbetskontroll och interaktionseffekten mellan dessa totalvariabler med arbetsgrupper (n=20) över och individer(n=80) under diagonalen.

Arbetskrav totalt Arbetskontroll totalt Krav*Kontroll

Arbetskrav totalt ______ ,05 ,80***

Arbetskontroll totalt ,32** ______ ,63**

Krav*Kontroll ,82*** ,79*** ______

Not. n = antalet arbetsgrupper och antalet anställda * p <,05; ** p <,01; *** p <,001

Pearsonkorrelationer genomfördes för att undersöka sambandet mellan totalvariabeln arbetskrav samt dess tre index och totalvariabeln innovation samt dess fyra index hos

(18)

arbetsgrupperna, se Tabell 4. Det förekom inga statistiskt säkerställda samband i dessa korrelationer.

Tabell 4

Pearsonkorrelationer mellan totalvariabeln arbetskrav samt dess tre index och totalvariabeln innovation samt dess fyra index hos arbetsgrupper.

Kvantitativa krav Beslutskrav Inlärningskrav Arbetskrav totalt

Deltagande -,30 (20) ,05 (20) -,39 (20) -,25 (20) Stöd för förnyelse ,15 (18) ,28 (18) ,04 (18) ,18 (18) Gruppmål -,08 (20) ,12 (20) -,02 (20) -,02 (20) Uppgiftsorientering -,30 (20) ,06 (20) -,18 (20) -,20 (20) Innovation totalt -,21 (20) ,12 (20) -,19 (20) -,13 (20) Not. Värden inom parantes representerar antal arbetsgrupper inkluderade i respektive korrelation.

* p <,05; ** p <,01; *** p <,001

Personkorrelationer utfördes även mellan totalvariabeln arbetskontroll samt dess tre index och totalvariabeln innovation samt dess fyra index hos arbetsgrupperna, se Tabell 5. Det förekom inga statistiskt säkerställda samband i dessa korrelationer. Interaktionseffekten mellan totalvariablerna arbetskrav och arbetskontroll korrelerades också med totalvariabeln innovation samt med dess fyra index, se Tabell 5. Det förekom inte några statistiskt

(19)

Tabell 5

Pearsonkorrelationer mellan totalvariabeln arbetskontroll samt dess tre index och totalvariabeln innovation samt dess fyra index hos arbetsgrupper.

Positiva utmaningar i arbetet Kontroll av beslut Kontroll av arbetstakt Arbetskontroll totalt Krav*Kontroll Deltagande ,28 (20) ,39 (20) -,14 (20) ,20 (20) -,11 (20) Stöd för förnyelse -,08 (18) ,28 (18) -,21 (18) ,03 (18) ,11 (18) Gruppmål ,26 (20) ,34 (20) ,05 (20) ,28 (20) ,14 (20) Uppgiftsorientering ,04 (20) ,34 (20) -,21 (20) ,09 (20) -,13 (20) Innovation totalt ,17 (20) ,38 (20) -,20 (20) ,15 (20) -,05 (20) Not. Värden inom parantes representerar antal arbetsgrupper inkluderade i respektive korrelation.

* p <,05; ** p <,01; *** p <,001

Pearsonkorrelationer genomfördes även hos de enskilda anställda totalt. Gällande totalvariabeln arbetskrav och dess tre index fanns det endast ett statistiskt säkerställt samband, se Tabell 6. Detta var ett positivt samband mellan arbetskravindex beslutskrav och

(20)

Tabell 6

Pearsonkorrelationer mellan totalvariabeln arbetskontroll samt dess tre index och totalvariabeln innovation samt dess fyra index hos de anställda.

Kvantitativa krav Beslutskrav Inlärningskrav Arbetskrav totalt

Deltagande ,04 (81) ,17 (83) -,10 (83) ,04 (81) Stöd för förnyelse -,09 (78) ,18 (80) -,14 (80) -,05 (78) Gruppmål -,04 (80) ,17 (82) -,07 (82) ,02 (80) Uppgiftsorientering -,03 (81) ,19 (82) ,01 (82) ,05 (81) Innovation totalt -,01 (78) ,24* (79) -,06 (79) ,05 (78)

Not. Värden inom parantes representerar antal personer inkluderade i respektive korrelation. * p <,05; ** p <,01; *** p <,001

Angående sambandet mellan totalvariabeln arbetskontroll samt dess tre index och totalvariabeln innovation samt dess fyra index fanns det åtskilliga positiva statistiskt säkerställda samband, se Tabell 7. Totalvariabeln arbetskontroll hade ett positivt statistiskt säkerställt samband med totalvariabeln innovation samt med tre av dess index; deltagande, stöd för förnyelse och gruppmål. Index positiv utmaning hade ett positivt statistiskt säkerställt samband med totalvariabeln innovation samt med tre av dess index; deltagande, gruppmål och uppgiftsorientering. Index kontroll av beslut hade ett positivt statistiskt säkerställt samband med totalvariabeln innovation samt med alla dess fyra index. När det gäller index kontroll av arbetstakt och interaktionseffekten mellan arbetskrav och arbetskontroll förekom inga

(21)

Tabell 7. Mellan interaktionsvariabeln och totalvariabeln innovation förekom emellertid en svag positiv tendens (r = , 22, p = , 06).

Tabell 7

Pearsonkorrelationer mellan totalvariabeln arbetskontroll samt dess tre index och totalvariabeln innovation samt dess fyra index hos de anställda.

Positiva utmaningar i arbetet Kontroll av beslut Kontroll av arbetstakt Arbetskontroll totalt Krav*Kontroll Deltagande ,32** (83) ,35** (81) ,00 (82) ,27* (81) ,16 (80) Stöd för förnyelse ,21 (80) ,33** (78) ,04 (79) ,25* (78) ,12 (77) Gruppmål ,30** (82) ,29* (80) ,14 (81) ,31** (78) ,20 (79) Uppgiftsorientering ,23* (82) ,31** (81) -,04 (82) .21 (81) ,13 (80) Innovation totalt ,34** (79) ,41*** (78) ,05 (79) ,34** (78) ,22 (77)

Not. Värden inom parantes representerar antal personer inkluderade i respektive korrelation. * p <,05; ** p <,01; *** p <,001

För att undersöka det predicerande värdet hos de organisationsvariabler som hade ett samband med innovationsvariablerna genomfördes flera multipla simultana

regressionsanalyser. För att undersöka det minsta antalet variabler som behövs för att predicera totalvariabeln innovation samt dess fyra index genomfördes först

Personkorrelationer mellan de organisationsvariabler; arbetskravindex beslutskrav, arbetskontroll, arbetskontroll index kontroll positiva utmaningar i arbetet och kontroll av beslut, som hade ett samband med innovationsvariablerna, se Tabell 8.

Pearsonkorrelationerna påvisade att totalvariabeln arbetskontroll och dess index kontroll av beslut hade ett samband som översteg 0,70, vilket antyder att de i stor utsträckning mäter samma sak och att det inte är betydelsefullt att inkludera båda variablerna i en

(22)

regressionsanalys. Med anledning av att arbetskontrollindex kontroll av beslut korrelerade starkare med innovationsvariablerna jämfört med totalvariabeln arbetskontroll, se Tabell 7, inkluderades index kontroll av beslut i regressionsanalyserna.

Tabell 8

Pearsonkorrelationer mellan arbetskravindex beslutskrav, arbetskontrollindex positiva utmaningar i arbetet samt kontroll av beslut och totalvariabeln arbetskontroll hos de anställda. Beslutskrav Positiva utmaningar i arbetet Kontroll av beslut Arbetskontroll total Beslutskrav _____ ,50*** (83) ,44*** (81) ,44*** (81) Positiva utmaningar i arbetet ,50*** (83) _____ ,35** (81) ,48*** (81) Kontroll av beslut ,44*** (81) ,35** (81) _____ ,90*** (81) Arbetskontroll total ,44*** (81) ,48*** (81) ,90*** (81) _____

Not. Värden inom parantes representerar antal personer inkluderade i respektive korrelation. * p <,05; ** p <,01; *** p <,001

Arbetskravindex beslutskrav och arbetskontrollindex positiva utmaningar i arbetet samt kontroll av beslut hade alla ett samband med totalvariabeln innovation, se Tabell 7, och inkluderades därmed i en multipel simultan regressionsanalys med syfte att predicera totalvariabeln innovation, se Tabell 9. Arbetskravindex beslutskrav och arbetskontrollindex positiva utmaningar i arbetet samt kontroll av beslut predicerade tillsammans statistiskt säkerställt 20 % av variansen i totalvariabeln innovation. I denna analys hade även arbetskontrollindex positiva utmaningar samt kontroll av beslut ett positivt statistiskt säkerställt samband med totalvariabeln innovation när de övriga variablerna konstanthölls.

(23)

Arbetskravindex beslutskrav hade emellertid inget statistiskt säkerställt samband med totalvariabeln innovation när de övriga variablerna konstanthölls.

Tabell 9

Multipel simultan regressionsanalys med syfte att predicera totalvariabeln innovation utifrån arbetskravindex beslutskrav, arbetskontrollindex positiva utmaningar i arbetet och

arbetskontrollindex kontroll av beslut hos de anställda.

Total innovation

β

Beslutskrav -,03

Positiva utmaningar i arbetet ,28*

Kontroll av beslut ,32**

R2 ,20***

Not. β = beta värde, R 2= förklarad varians * p <,05; ** p <,01; *** p <,001

Arbetskontrollindex positiva utmaningar i arbetet samt kontroll av beslut hade dessutom ett samband med innovations fyra index, se Tabell 7, och inkluderades därmed i flera multipla simultana regressionsanalyser med syfte att predicera innovations fyra index, se Tabell 10. Arbetskontrollindex positiva utmaningar i arbetet samt kontroll av beslut predicerade tillsammans statistiskt säkerställt 15 % av variansen i innovationsindex deltagande. I denna analys hade båda arbetskontrollindex ett positivt statistiskt säkerställt samband med

innovationsindex deltagande vid kontroll för varandra. Arbetskontrollindex positiva

utmaningar i arbetet samt kontroll av beslut predicerade också statistiskt säkerställt tio procent av variansen i innovationsindex stöd för förnyelse. I denna analys hade arbetskontrollindex kontroll av beslut ett positivt statistiskt säkerställt samband med innovationsindex stöd för förnyelse vid konstanthållning för arbetskontrollindex positiva utmaningar i arbetet. Arbetskontrollindex positiva utmaningar i arbetet samt kontroll av beslut predicerade tillsammans statistiskt säkerställt 14 % av variansen i innovationsindex gruppmål. I denna analys hade arbetskontrollindex positiva utmaningar i arbetet ett positivt säkerställt samband med innovationsvariabeln gruppmål när arbetskontrollindex kontroll av beslut konstanthölls

(24)

för. Arbetskontrollindex positiva utmaningar i arbetet samt kontroll av beslut predicerade tillsammans statistiskt säkerställt nio procent av variansen i innovationsindex

uppgiftsorientering. I denna analys hade arbetskontrollindex kontroll av beslut ett positivt säkerställt samband med innovationsindex uppgiftsorientering när arbetskontrollindex positiva utmaningar i arbetet konstanthölls för.

Tabell 10

Multipla simultana regressionsanalyser med syfte att predicera de fyra innovationsindex utifrån arbetskontrollindex positiva utmaningar i arbetet och arbetskontrollindex kontroll av beslut hos de anställda.

Deltagande β Stöd för förnyelse β Gruppmål β Uppgiftsorientering β Positiva utmaningar i arbetet ,25* ,13 ,29* ,14 Kontroll av beslut ,26* ,29* ,18 ,26* R2 ,15** ,10** ,14** ,09**

Not .β = beta värde, R2 = förklarad varians * p <,05; ** p <,01; *** p <,001

Envägs-variansanalyser genomfördes för att undersöka om det förekom någon skillnad mellan de fyra olika arbetssituationerna som krav- och kontrollmodellen identifierar gällande totalvariabeln innovation och dess fyra index. De fyra olika arbetssituationerna är arbeten med hög påfrestning (höga krav och låg kontroll), aktiva arbeten (höga krav och hög kontroll), arbeten med låg påfrestning (låga krav och hög kontroll) och passiva arbeten (låga krav och låg kontroll). Separata envägs-variansanalyser genomfördes för totalvariabeln innovation samt för var och en av dess fyra index både hos arbetsgrupperna och hos de anställda. För att bilda fyra grupper, vilka representerade de fyra olika arbetssituationerna, användes medianen för att dikotomisera högt respektive lågt värde på variablerna arbetskrav (arbetsgrupper; median=3,14, de anställda; median= 3,20) samt arbetskontroll (arbetsgrupperna; median 3,57,

(25)

de anställda; median= 3,67). Utifrån dessa värden placerades arbetsgrupper och de anställda in i de fyra olika grupperna. Variansanalyserna påvisade inga statistiskt säkerställda skillnader mellan de fyra olika grupperna och totalvariabeln innovation samt dess fyra index hos

arbetsgrupperna, (F3,16 =, 16, p =, 93). Variansanalyserna påvisade heller inga statistiskt säkerställda skillnader mellan de fyra olika grupperna och totalvariabeln innovation samt dess fyra index hos de anställda, (F3,76=, 15, p=, 93). Olika arbetssituationer utifrån arbetskrav och arbetskontroll hade således inte olika betydelse för ett innovativt gruppklimat.

Diskussion

Resultaten i denna studie indikerar att organisationsfaktorerna, arbetskrav och arbetskontroll, har varierande betydelse för ett gruppklimat som främjar innovation. Hos arbetsgrupperna förekom det inga samband mellan arbetskrav samt dess komponenter och ett gruppklimat som främjar innovation. Hos de enskilda anställda totalt påvisade emellertid resultaten att en ökad grad av kvalitativa krav, i form av krav på att beslut ska fattas, främjade ett innovativt gruppklimat. Mellan arbetskontroll och ett gruppklimat som främjar innovation förekom det också endast samband hos de enskilda anställda totalt. De anställda som hade en hög grad av arbetskontroll var de som upplevde att de arbetade i ett gruppklimat som i hög grad främjade innovation. Av arbetskontrolls komponenter var det främst kontroll av beslut men även positiva utmaningar i arbetet som främjade ett innovativt gruppklimat. De

organisationsfaktorer som hade ett samband med ett gruppklimat som främjar innovation hos de enskilda anställda totalt kunde även tillsammans förklara en förändring i ett gruppklimat som främjar innovation. En förändring i ett gruppklimat som främjar innovation kunde därmed förklaras av en förändring i arbetskravs komponent beslutskrav och arbetskontrolls komponenter positiva utmaningar samt kontroll av beslut. Arbetskontrolls komponent kontroll av beslut hade störst betydelse för att förklara variansen i ett gruppklimat som främjar

(26)

och då främst kontroll av beslut främjar ett innovativt gruppklimat stöds i teorin om de fyra gruppklimatfaktorerna. En hög grad av beslutskrav och en hög grad av kontroll av beslut, vilket innebär en ökad delaktighet i beslutsfattandeprocessen, anses enligt teorin främja interaktion och engagemang, något som är väsentligt för ett innovativt gruppklimat (West, 1990). Även tidigare forskning bekräftar att en hög grad av kvalitativa krav och en hög grad av arbetskontroll främjar innovation (Ohly, Sonnetag & Pluntke, 2006). Att arbetskrav, förutom komponenten beslutskrav, inte hade någon betydelse för ett innovationsfrämjande gruppklimat är förvånande utifrån resonemanget i krav- och kontrollmodellen (Karasek, 1990) där arbetskrav har en betydelse för arbetstillfredsställelsen. Hur tillfredsställande en anställd upplever att sin arbetssituation är borde ha betydelse för hur engagerad denna är i sitt arbete. Eftersom engagemang är av betydelse för ett innovationsfrämjande gruppklimat (West, 1990) skulle även arbetskrav kunna tänkas ha betydelse för ett innovationsfrämjande gruppklimat. Att arbetskrav saknade betydelse för ett innovationsfrämjande gruppklimat skulle dock kunna relateras till teorin om de fyra innovationsfrämjande gruppklimatfaktorerna (West, 1990). Enligt denna teori innebär ett innovativt gruppklimat att det finns en gemensam strävan i gruppen att nå samma mål och att denna strävan är förankrad i delaktighet och underbyggs av en ständig utvärdering. Tillsammans kan denna strävan, delaktighet och utvärdering upplevas som krav som existerar inom gruppen. Dessa krav kan leda till att arbetskrav utanför gruppen, som härstammar från den organisatoriska kontexten, får en underordnad betydelse för ett innovativt gruppklimat.

Interaktionseffekten mellan arbetskrav och arbetskontroll visade sig inte ha någon betydelse för ett innovativt gruppklimat varken hos arbetsgrupperna eller hos de enskilda anställda totalt. Anledningen till denna uteblivna betydelse skulle kunna härledas till att arbetskrav, förutom komponenten beslutskrav, inte hade någon betydelse för ett

(27)

betydelse). Det fanns dock en tendens till ett samband mellan interaktionseffekten, av arbetskrav och arbetskontroll, och ett innovationsfrämjande gruppklimat hos de enskilda anställda totalt. Eftersom detta samband endast är en tendens är organisationsfaktorernas betydelse för ett innovationsfrämjande gruppklimat endast spekulationer och fler studier är att rekommendera för en vidare diskussion om interaktionseffektens betydelse för ett innovativt gruppklimat. Denna studie påvisar att endast arbetskontroll har en betydelse för ett innovativt gruppklimat.

Det förekom inga skillnader mellan de olika arbetssituationerna; 1) hög påfrestning, 2) aktiva arbeten, 3) låg påfrestning och 4) passiva arbeten, gällande ett innovationsfrämjande gruppklimat. Detta resultat är förvånande utifrån resonemanget i krav- och kontrollmodellen (Karasek, 1990) där en kombination av höga krav och en hög grad av kontroll är den

arbetssituation som kan leda till aktiviteter såsom inlärning och utveckling. Att det inte förekom några skillnader skulle även här kunna härledas till att arbetskrav, förutom

komponenten beslutskrav, inte hade någon betydelse på ett innovationsfrämjande gruppklimat (se tidigare resonemang angående arbetskravs uteblivna betydelse).

Skillnaderna i resultaten mellan arbetsgrupperna och de enskilda anställda kan bero på att de enskilda anställda totalt utgjorde ett större urval än de sammanlagda arbetsgrupperna. Ett större urval kan öka möjligheterna till ett statistiskt säkerställt samband (Howitt & Cramer, 2005). Utifrån resonemanget kring urval kan resultaten som återfanns hos de anställda ses som en indikation om vilka resultat som skulle kunna återfinnas hos

arbetsgrupperna med ett större urval. Skillnaderna i organisationskomponenternas betydelse för ett innovativt gruppklimat mellan arbetsgrupperna och de enskilda anställda kan

emellertid bero på att gruppmedlemmarnas bedömning av gruppklimatet är subjektiv. Denna subjektivitet skulle kunna möjliggöra att gruppmedlemmarna beskriver sitt gruppklimat olika. En skillnad i bedömning av gruppklimatet mellan gruppmedlemmarna skulle kunna bero på

(28)

att medlemmarna inte har interagerat tillräckligt länge och ofta, att en gemensam föreställning om gruppklimatet har kunnat uppstå, se rubrik Statiska analyser. Bedömning av graden av arbetskrav och graden av arbetskontroll är även den subjektiv och kan därmed variera mellan medlemmarna i arbetsgruppen. Denna variation kan också ha orsakat skillnaderna i resultatet mellan arbetsgrupperna och de enskilda anställda. Utifrån resonemanget kring subjektivitet vid bedömningar kan organisationsfaktorerna samt dess komponenter ha betydelse för det innovativa gruppklimatet utifrån de enskilda anställdas bedömningar utan att ha betydelse för den sammanlagda gruppens bedömning.

En begränsning med studien är det låga antalet deltagande vilket kan ha haft en inverkan på resultatet eftersom ett större antal deltagare ger ett mer tillförlitligt resultat. Jämförelsen mellan studiens urval och ett större urval, normdata, påvisade att det fanns skillnader i skattningen av graden av de innovationsfrämjande gruppklimatfaktorerna och organisationsfaktorerna. Emellertid är denna studies urval mer homogent, arbetsgrupper med administrativa arbetsuppgifter inom den privata sektorn, och riktar sig således mot en mindre population i jämförelse med normdatas urval. Skillnaden i skattningen skulle därmed kunna bero på skillnaden i målpopulationen och indikerar att studiens urval inte är representativt för hela den svenska arbetsmarknaden. En annan begränsning med denna studie är att den inte är baserad på ett slumpmässigt urval vilket innebär att det inte går att generalisera resultaten till studiens målpopulation. Resultaten genererar däremot kunskap om studiens urval, vilket kan ge implikationer för framtida forskning angående vilka organisationsfaktorer som kan ha betydelse för ett innovativt gruppklimat. En styrka med studien är det låga bortfallet samt tillförlitligheten i det frågeformulär som har använts för att mäta de faktorer som varit av intresse. De delar som utgjorde det använda frågeformuläret i denna studie har sedan tidigare använts och innehar både god reliabilitet och god validitet (Agrell & Gustafson, 1994; Anderson & West, 1998; Anderson & West 2002; Dallner et al., 2000, Gustafson, 2007;

(29)

Mathisen, Einarsen, Jørstad & Brønnick 2004; Ragazzoni, Baiardi, Zotti, Andersson & West, 2002).

Resultaten från denna studie är av stor vikt eftersom tidigare forskning inte har fokuserat på de frågeställningar som behandlas i denna studie. Denna studies frågeställningar bidrar därmed till att skapa en bredare kunskap angående ett innovativt gruppklimat. Svaren på de frågor som ställs i studien indikerar att organisationsfaktorn arbetskontroll och framför allt kontroll av beslut har en betydelse för ett innovativt gruppklimat. I studiens urval kan därmed arbetskontroll användas som ett redskap för organisationen att främja ett innovativt gruppklimat och därigenom öka möjligheterna för deras arbetsgrupper att hantera en föränderlig omgivning.

(30)

Referenser

Agrell, A., & Gustafson, R. (1994). The Team Climate Inventory (TCI) and group innovation: A psychometric test on a Swedish sample of work groups. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 67, 143-151.

Agrell, A., & Gustafson, R. (1996). Innovation and Creativity in Work Groups. In West, M.A, (Ed.), Handbook of Work Group Psychology. Chichester: Wiley (pp. 317-343).

Anderson, N.R., & West, M.A. (1998). Measuring climate for work group innovation: development and validation of the team climate inventory. Journal of Organizational behaviour, 19, 235-258.

Dallner, M.,Lindström, K., Elo, A-L., Skogstad, A., Gamberale, F., Hottinen et al. (2000). Användarmanual för QPSNordic – Frågeformulär om psykologiska och sociala faktorer i arbetslivet utprovat i Danmark, Finland, Norge och Sverige. Arbetslivsrapport

2000:19. Stockholm: Arbetslivsinstitutet.

Gustafson, R. A Psychometric Test Of The Swedish Team Climate Inventory (TCI): A Final Study On Representative Samples Of Work Groups. Manuskript under bearbetning, 2007.

Howitt, D., & Cramer, C. (2005). Introduction to Statistics in Psychology. (3rd ed.). Harlow: Pearson Educcation Limited.

Karasek, R., & Theorell, T. (1990). Healthy work: Stress, productivity, and the reconstruction of working life. New York: Basic Books Inc.

Kranzler, J.H. (2003). Statistics For The Terrified. (3rd ed.). New Jersey: Prentice Hall. Mathiesen, G.E., Einarsen, S., Jørstad, K., & Brønnick, K.S. (2004). Climate for work group

creativity and innovation: Norwegian validation of the team climate inventory ( TCI). Scandinavian Journal of Psychology, 45, 383-392.

Myers, D.G. (2004). Social Psychology. New York: McGraw- Hill.

Ohly, S., Sonnentag, S., & Pluntke, F. (2006). Routinization, work characteristics and their relationships with creative and proactive behaviors. Journal of Organizational

Behavior, 27, 257-279.

Passer, M.W., & Smith, R.E. (2007). Psychology. The science of mind and behaviour. (3nd ed.). New York: McGraw- Hill.

Polanyi, M., & Tompa, E. (2004). Rethinking work-health models for the new global economy: A qualitative analysis of emerging dimensions of work. Journal of

Prevention, Assessment & Rehabilitation. Special Issue: The Changing Face of Work, 23, 3-18.

(31)

the team climate inventory: a measure of tem climate for innovation. Journal of Managerial Psychology, 4, 325-336.

Theorell, T. (2003). Är ökat inflytande på arbetsplatsen bra för folkhälsan? Rapport 2003:46. Stockholm: Statens Folkhälsoinstitut.

Vliet van der, C., & Hellgren, J.(2002). Performance, Decision Latitude, and Health in the Modern Working Life A Literature Review of Swedish Research. Report NR 3 Stockholm: Elanders Gotab.

West, M.A. (1990). The social psychology of innovation in groups. In West, M.A., Farr, J.L. (Eds.), Innovation and creativity at work: Psychological and Organizational strategies. Chichester: Wiley (pp. 309-334).

West, M.A., Farr, J.L. (Eds.). (1990). Innovation and creativity at work: Psychological and Organizational strategies. Chichester: John Wiley & Sons Ltd.

(32)

1

FRÅGEFORMULÄR OM INNOVATION I ARBETSLIVET

Instruktion för genomförande av frågeformulär

I frågeformuläret finns påståenden om Din arbetsgrupp och Din arbetssituation. Syftet med detta formulär är att samla in information angående innovation till en C-uppsats i

arbetspsykologi.

Alla svar behandlas fullkomligt konfidentiellt. Det betyder att ingen i Din arbetsgrupp eller på Din arbetsplats någonsin kommer att få reda på hur just Du svarar. Svaren redovisas bara i gruppform och gruppens kännetecken kommer inte att redovisas, vilket innebär att den enskilde gruppmedlemmens/gruppens svar aldrig kan spåras. Du kan alltså känna Dig helt

trygg att svara ärligt. Namn efterfrågas enbart för att möjliggöra en uppföljning av vilka personer som inte har svarat och eventuella uteblivna svar. Efter uppföljning kommer namn att raderas och ersättas med en kod.

Frågeformuläret är indelat i tre delar och till varje del finns det tillhörande svarsalternativ. De två första delarna av frågeformuläret berör Din arbetsgrupp och den sista delen berör Din

arbetssituation. Besvara varje fråga utifrån hur just Du i allmänhet upplever Din arbetsgrupp och Din arbetssituation eller hur det vanligtvis är eller har varit under det

senaste halvåret.

Svarsalternativen består av en skala från 1 till 5. Du fyller i formuläret genom att för varje fråga ringa in den siffra som bäst motsvarar Din uppfattning. Försök att inte svara med en 3:a på alla frågor utan tänk över åt vilket håll ”det lutar” och välj ett lämpligt alternativ. Om alternativ 3 är det alternativ Du verkligen tycker är det rätta, så ska Du självklart ange det. Tänk på att det inte finns några ”rätta” eller ”felaktiga” svar på någon av frågorna. Det är vikigt att Du ger ett ärligt svar på varje fråga, den första reaktionen är oftast den rätta.

Tack för att just Du tar Dig tid och bidrar till vår C-uppsats.

Vid eventuella frågor kontakta oss.

Erika Andersson Tina Hansson

tel: 073-xxx xx xx tel: 073-xxx xx xx

References

Related documents

Medelvarden (standardiserade z-varden) for de olika klimatfaktorerna i forhallande till organisationsaspekter for samtliga grupper samt P-varden fran provning av skillnader med

Frågeställningarna formulerades till att undersöka sambandet mellan antal medarbetare per chef och de organisatoriska effektivitetsmåtten Organizational Capacity to Perform,

Höga arbetskrav och hög arbetskontroll definieras av Karasek (1979) som “active jobs” vilket betyder att individen känner sig stimulerad i arbetet till följd av balans mellan

Vid kamraträttning kan studenterna i vissa fall använda sina datorbaserade lösningar för att även testa om ”kamraternas” lösning är

• En indikator som innefattar stödsystem för filhållning, autobroms för upphinnande samt antisladd innebär en effektminskning i storleksordningen 25 till ca ett 10-tal

Vidare ska det tydligt framgå hur lätt och snabbt Configura är att lära sig och använda samt hur detta underlättar för både säljaren och kunden vid säljprocessen.. Säljaren

With this background, we evaluated whether children who had previously experienced a worm infestation developed Type 1 diabe- tes, celiac disease or Juvenile Rheumatoid Arthritis

Denna uppsats skulle författas på avancerad nivå under 20 veckor. För att nå en avancerad nivå och ett tillräckligt djup under denna korta tidsram gjordes studien relativt smal med