Kandidatuppsats
Organisering och ledning av arbete och välfärd 180 hp
“För utan dem så är vi ingenting och de måste ha det bra”
- En kvalitativ studie om hur äldreomsorgens
enhetschefer upplever sitt arbetsmiljöarbete under en pandemi
Socialt arbete 15 hp
2021-06-16
“För utan dem så är vi ingenting och de måste ha det bra”
-
En kvalitativ studie om hur äldreomsorgens enhetschefer upplever sitt arbetsmiljöarbete under en pandemi
Sabina Sjöstrand Teuta Cakaj
2021-05-27 Akademin för hälsa och välfärd Organisering och ledning av arbete och välfärd Kandidatuppsats i Socialt arbete, 15 hp Handledare: Niklas Westberg
“För utan dem så är vi ingenting och de måste ha det bra”
- En kvalitativ studie om hur äldreomsorgens
enhetschefer upplever sitt arbetsmiljöarbete under en pandemi
Sabina Sjöstrand och Teuta Cakaj
Sammanfattning
Denna studie har undersökt hur enhetschefer inom äldreomsorgen upplever och arbetar för att främja den psykosociala arbetsmiljön hos medarbetarna under en pandemi. Med kvalitativa metoder har studien fördjupat sig i enhetschefernas upplevelser och erfarenheter till att utföra ett hållbart och strukturerat
arbetsmiljöarbete och därmed ökat kunskapen om hur enhetschefernas verklighet ser ut och har sett ut under de påfrestningar som Covid-19 har medfört inom
äldreomsorgen. Studiens empiri baseras på semistrukturerade intervjuer som har utförts med åtta kvinnliga enhetschefer från olika kommuner i södra till sydvästra Sverige. Studien har utvärderats med en tematisk analys och med en abduktiv ansats tolkar vi att Krav-Kontroll-Stödmodellen och KASAM återspeglar studiens empiri.
Resultatet påvisar att enhetscheferna upplever att medarbetarna har haft en tuff arbetsmiljö i början av Covid-19 orsakat av hård arbetsbelastning, obegriplig information som bidragit till ständiga organisationsförändringar i hur deras sociala relationer kollegialt har kunnat fungera. Enhetschefernas ledarskap har påverkats av pandemin där de behövt finna nya strategier för att bemöta denna tuffa arbetsmiljö för sina medarbetare där tydlig kommunikation och närvaro har varit viktiga aspekter för att lyckas med en främjande arbetsmiljö under pandemin.
Nyckelord: Socialt arbete, Psykosocial arbetsmiljö, Enhetschef, Äldreomsorg, Covid-19
“Because without them we are nothing and they must be fine”
- A qualitative study of how the unit managers of elderly care experience their working environment management during a pandemic
Sabina Sjöstrand and Teuta Cakaj
Abstract
This study has examined how unit managers in elderly care experience and work to promote the psychosocial work environment of employees during a pandemic. With qualitative methods, the study has deepened the unit managers experiences and
experiences to perform a sustainable and structured work environment work and thereby increased knowledge of what the unit managers reality looks like and has looked like under the strains that Covid-19 has resulted in elderly care. The empirical study is based on semi-structured interviews that have been conducted with eight female unit managers from different municipalities in southern to southwest Sweden. The study has been evaluated with a thematic analysis and with an abductive approach, it can be experienced after commuting between the result and theory that the Requirement-Control-Support model and KASAM reflect the empirical study. The results show that the unit managers feel that the employees had a tough work environment at the beginning of Covid-19 caused by hard workload, incomprehensible information that contributed to constant organizational changes in how their social relations could function collegially. The unit managers leadership has been affected by the pandemic where they had to find new strategies to respond to this tough work environment for their employees where clear communication and attendance have been important aspects to succeed in a promoting work environment during the pandemic.
Keywords:Social work, Psychosocial work environment, Head of Unit, Elderly care, Covid-19
Förord
Vi författare vill rikta vårt största tack till er som har valt att delta som intervjupersoner i vår studie. Vi är er evigt tacksamma för att ni tog er tid till att dela med er av era
erfarenheter och besvara våra frågor då utan ert deltagande vore det inte möjligt för oss att genomföra denna studie.
Vi vill tacka vår handledare Niklas som besitter en gedigen kunskap av vetenskapliga arbeten som vi fått äran att ta del av under denna tid. Tack för dina kloka, välformulerade och givande råd och svar som du har givit oss, och framförallt för din tillgänglighet.
Till sist vill vi även tacka våra familjer, släkt och vänner. Utan ert stöd, motivation och förståelse hade dessa år varit väldigt tuffa. Tack vare verktyget zoom har vi med varandras närvaro skrivit denna uppsats gemensamt. Äntligen har vi nu rott denna utbildning i hamn, och lämnat in den sista examinationen innan examensbeviset landar i våra händer.
Tack!
Sabina Sjöstrand & Teuta Cakaj Halmstad Maj 2021
Innehållsförteckning
1. Inledning ………...1
1.1 Syfte och frågeställning………... 2
1.2 Relevans för socialt arbete……….. 2
1.3 Avgränsning………...3
1.4 Disposition………...3
1.5 Definition av studiens centrala begrepp………....3
1.5.1 Pandemi………....3
1.5.2 Enhetschef………... 3
1.5.3 Äldreomsorg……….... 4
1.5.4 Psykosocial arbetsmiljö………... 4
2. Forskningsöversikt………....4
2.1 Psykosocial arbetsmiljö bland äldreomsorgens personal……….4
2.1.1 Arbetsmiljö - enhetschefen brister i sitt stöd och kommunikation i samband med Covid-19………...4
2.1.2 Medarbetarnas upplevda stress och delaktighet.………...5
2.1.3 Sociala relationer och stöd……….... 6
2.2 Enhetschefens främjande arbete………6
2.2.1 Enhetschefens uppdrag………...6
2.2.2. Psykosocial arbetsmiljö....……… 7
2.2.3 Enhetschefens arbete med delaktighet och närvaro...………8
2.3 Reflektion kring forskningsöversikt……….. 9
3. Teoretiska utgångspunkter……….. 9
3.1 Krav- kontroll- stöd modellen……….. 10
3.2 KASAM- känsla av sammanhang………. 11
3.3 Kritik mot valda teorier………. 12
4. Metod………... 13
4.1 Vetenskapsteoretisk utgångspunkt……….. 13
4.2 Förförståelse……….. 13
4.3 Metodval……….14
4.4 Urval………... 15
4.5 Tillvägagångssätt………...16
4.6 Bearbetning och analys av data………....17
4.7 Etiska överväganden………. 18
4.8 Metoddiskussion………...20
4.8.1 Studiens styrkor och svagheter………....20
4.8.2 Studiens tillförlitlighet……….21
4.8.3 Vår studie relaterat till genus och makt………....23
5. Resultat och analys………...24
5.1 Organisation och ledarskap………..24
5.1.1 Enhetschefens arbete………...24
5.1.2 Enhetschefens stöd………. 25
5.2 Arbetsmiljö……….26
5.3 Närvaro……….. 28
5.3.1 Stress………...29
5.4 Kommunikation……….... 30
5.4.1 Kommunikationssvårigheter under Covid-19……….... 31 5.5 Delaktighet……….... 32
6. Slutdiskussion………...34
6.1 Resultatdiskussion……….34
6.1.1 Hur har Covid-19 påverkat arbetsmiljön i verksamheten samt enhetschefens ledarskap?... 34
6.1.2 Hur har Covid-19 påverkat de sociala relationerna mellan de anställda i verksamheten?...35
6.1.3 Hur kan enhetschefen stödja medarbetarna till delaktighet under en pandemi?...36
6.2 Avslutande reflektion………....38
6.3 Förslag till vidare forskning……….... 39
Referenser Bilagor
Bilaga A : Informationsbrev Bilaga B : Samtyckesblankett Bilaga C : Intervjuguide
1. Inledning
Den 1 Januari 2011 infördes en värdegrund för äldreomsorgen som ska bidra till att tydliggöra verksamheterna inom området (Socialstyrelsen 2012). I Sverige ses personer från och med 65 år som äldre och är enligt lag berättigade en god vård och livskvalité enligt socialtjänstlagen. Ett vägledningsmaterial från Socialstyrelsen har kunnat arbetas fram för den personal som arbetar inom äldreomsorgen. Detta material innehåller riktlinjer för hur anställda ska förhålla sig till sitt arbetet inom äldreomsorgen.
Kommunernas huvudansvar är att anställda som arbetar i vården följer de riktlinjer som Socialstyrelsen arbetat fram och denna uppgift åligger att enhetschefer upprätthåller inom äldreomsorgen. Enhetscheferna skall bidra till att medarbetarna i verksamheten kan arbeta utifrån de förutsättningar som finns att förhålla sig till genom att tillämpa de lagar och föreskrifter som är reglerade inom äldreomsorgen och som enhetschefen skall strukturera in i verksamheten (Socialstyrelsen 2012). Enhetschefer skall ta hänsyn till och arbeta efter att upprätthålla en god psykosocial arbetsmiljö för sina medarbetare enligt Arbetsmiljölagen (SFS 1977:1160). Arbetsmiljölagen ses som ett miljöperspektiv vilket kan förklaras som kunskapen mellan olika faktorer och samband i en verksamhet.
Faktorer som medarbetarnas individuella personligheter och hur de samspelar och reagerar gentemot de lagar som enhetscheferna upprätthåller i verksamheten. Samband som rör olika människors psykiska och fysiska mående och enhetschefens försök att upprätthålla en god psykosocial arbetsmiljö. En god arbetsmiljö rör sambandet mellan de äldre och medarbetarna och dess förtroende till organisationen när de skall utföra diverse insatser (Thylefors 2016).
Året är 2020 och Sverige drabbas hårt av en pandemi, Covid-19. Rapporter från Socialstyrelsen och Folkhälsomyndigheten visar att det är multisjuka och de äldre i samhället som drabbas hårt av Covid-19 och fram till slutet av december 2020 visar Socialstyrelsens statistiska analyser att 8516 personer över 70 år har dött till följd av Covid-19. Myndigheter har i uppgift att se till att verksamheter inom vård och omsorg skall kunna bedriva sina verksamheter med en god vård och kvalité genom att försöka ligga steget före i beredskap med hjälp av kontinuitetsplaner när en kris uppstår. Dessa planer är speciellt inriktade inom äldreomsorgen. Beredskapen innehåller lägesbilder från regeringen som stöttar kommuner och regioner genom olika samordningar i form av utrustning, kunskap och klargöra konsekvenser i samband med utbrottet av pandemin (Socialstyrelsen 2021). Forskning kring Covid-19 är begränsad då det inte finns tillräckligt med studier kring ämnet, därför har vi valt att göra denna studie för att uppmärksamma enhetschefernas arbete om hur arbetsmiljön ser ut under pandemins utbrott.
Enhetschefernas försök att upprätthålla en god arbetsmiljö för medarbetarna under en pandemi är minst sagt en stor utmaning. Så hur ser enhetscheferna på situationen under Covid-19? Vår studie kommer att undersöka hur enhetschefer inom äldreomsorgen upplever och arbetar för att främja den psykosociala arbetsmiljön hos sina medarbetare under en pandemi.
1.1 Syfte och frågeställning
Med hjälp av kvalitativa metoder är syftet med denna studie att studera hur enhetschefer inom äldreomsorgen upplever och arbetar för att främja den psykosociala arbetsmiljön hos sina medarbetare under en pandemi. Utifrån syftet så har det arbetats fram tre forskningsfrågor som ringar in syftet i helhet.
1. Hur har Covid-19 påverkat arbetsmiljön i verksamheten samt enhetschefens ledarskap?
2. Hur har Covid-19 påverkat de sociala relationerna mellan de anställda i verksamheten?
3. Hur kan enhetscheferna stödja medarbetarna till delaktighet under en pandemi?
1.2 Relevans för socialt arbete
Vad det forskas om i socialt arbete beror på vilka gränser som dras för vad som ska gälla inom begreppet. En rimlig utgångspunkt är att utgå från en allmänt accepterad definition av socialt arbete och utifrån den identifiera relevant forskning (Nygren 2008).
Nationalencyklopedin (u.å) definierar socialt arbete som en organiserad verksamhet med fokus på svaga samhällskategorier. Nygren (2008) menar att ämnet socialt arbete primärt definieras till ”sociala problem” och i förhållande till dessa kopplas också villkoren för dess personburna insatser. Forskning i socialt arbete riktas in på mer än bara sociala problem. Det kan behandla samhällsinterventioner och hur olika nivåer i samhället hanterar sociala problem, såväl socialpolitiska åtgärder som det sociala arbetets organisering och dess vardagliga praktik. Det sociala arbetet har utvecklats inom en nordisk välfärdsmodell i Sverige där det sociala arbetets praktik i hög grad utförs inom Sveriges kommuner (Nygren 2016). Varje kommun ansvarar för socialtjänsten inom sitt område där särskild hänsyn ska ges till vissa grupper i samhället där äldre är en av dessa och ska se till att de får det stöd som de behöver enligt socialtjänstlagen (SFS: 2001:453).
Socialstyrelsen (2020) påtalar att äldreomsorgen är en omfattande verksamhet och medför således att undersköterskor är Sveriges vanligaste yrke. Ett samband finns mellan undersköterskornas arbetsmiljö och brukar nöjdheten, vilket medför att arbetsvillkoren inom äldreomsorgen har stor betydelse för att kunna säkerställa att vården till äldre personer ges med god kvalité och att de får leva ett värdigt liv och känna välbefinnande. I äldreomsorgen är det enhetschefen som har det största ansvaret för sin verksamhet och sina medarbetare. Enhetschefer inom äldreomsorgen har också ett arbetsmiljöansvar för sina anställda undersköterskor enligt arbetsmiljölagen (SFS 1977:1160) och är därmed skyldiga att se till att sin personal kan bedriva ett arbete som håller en hög vårdkvalité till våra äldre i samhället. Vi uppfattar vår studie som högst relevant och ett viktigt område att studera hur enhetschefer inom äldreomsorgen upplever och arbetar för att främja arbetsmiljön hos sina medarbetare under en pandemi då detta bidrar till hur det sociala arbetets praktik fungerar, och således vilken kvalitet på vård och insatser som ges av medarbetarna till de äldre i samhället.
1.3 Avgränsning
I studien har vi valt att begränsa oss gällande vilka områden som våra respondenter är verksamma inom. För att behålla perspektiv på hur arbetsmiljöarbetet bedrivs för medarbetare inom äldreomsorgen har vi därmed valt att endast intervjua enhetschefer som är verksamma inom äldreomsorgen, där särskilt boende (SÄBO) och hemtjänst är deras ansvarsområden. Vi har även valt att begränsa studien till att fokusera på hur enhetscheferna inom äldreomsorgen arbetar för att främja den psykosociala arbetsmiljön hos sina medarbetare under en pandemi för att omfattningen inte skulle bli för stor.
1.4 Disposition
Studien börjar med en bred inledning och relevans för det sociala arbetet och förklaring till begrepp som tas upp i studien för att få en djup bakgrund och skapa en förståelse kring varför studien är relevant att genomföra. Vidare redovisas vad tidigare forskning säger om ämnet följt av våra teoretiska utgångspunkter. I metodkapitlet redogör vi metodval, urval, analysmetod och avslutar med en metoddiskussion. Vi kommer sedan till resultat och analys där vi kopplar samman tidigare forskning och teori med empirin genom våra tolkningar. Studien avslutas med en resultatdiskussion där vi besvarar studiens forskningsfrågor, avslutande reflektion och ger förslag till vidare forskning.
1.5 Definition av studiens centrala begrepp
Begrepp som är förekommande och utgör centrala delar genom hela studien kommer här nedan beskrivas. Detta för att läsaren enkelt skall kunna förstå innebörden av studien.
1.5.1 Pandemi
Pandemi är ett influensavirus som sprids världen över och smittar ett stort antal
människor vilket bidrar med stora konsekvenser för samhället. För att influensavirus skall kunna kategoriseras som en pandemi så skall kriterierna för spridning över ett större geografiskt område vara uppfyllt samt orsaka stor spridning av smitta på kort tid
(Folkhälsomyndigheten 2020). Den 11 mars 2020 gick Folkhälsomyndigheten ut med en klassad pandemi vid namn Covid-19 vilket är en droppsmitta som sprids genom
hostningar och nysningar.
1.5.2 Enhetschef
Enhetschef definieras som chef för en enhet inom en verksamhet. Kommunernas
politiker sätter givna uppdrag som enhetscheferna skall förhålla sig till. En enhetschef har en mellanposition i en hierarkisk ordning vilket är en position under en verksamhetschef och förvaltningschef men sitter i en position ovan sin personal som har ett direkt ansvar för de äldre (Nationalencyklopedin u.å.).
1.5.3 Äldreomsorg
Äldreomsorg är ett huvudansvar för kommunerna sedan ädelreformen trädde i kraft år 1992. Äldreomsorgen utgör en del av socialtjänstens arbete i en kommun och ska bistå med den service och stöd de äldre är i behov av och se till att de lever ett värdigt liv med en individanpassad vård. Äldreomsorgen består bland annat av hemtjänst där tjänster ges till äldre i det ordinära boendet. Särskilda boendeformer består bland annat av
äldreboenden där samma tjänster som vid hemtjänst erbjuds men där finns det personal dygnet runt (Socialstyrelsen 2012).
1.5.4 Psykosocial arbetsmiljö
Den psykosociala delen i verksamheten utgör individens handlingar och upplevelser i relation till andra sociala förhållanden (Nationalencyklopedin u.å.). För att säkerställa att anställda inte riskerar sitt liv i arbetet har arbetsmiljölagen funnits sedan år 1977. Lagens mål är att alla individer skall få samma tillfredsställande förutsättningar och att det arbete som den anställda utför skall anpassas till individen och inte att individen ska anpassas till arbetet. Arbetsgivaren för verksamheten bär huvudansvaret till att medarbetarna
använder föreskriven utrustning på arbetet samt upprätthållandet av en tillfredsställande arbetsmiljö som kan individanpassas (Socialstyrelsen 2012).
2. Forskningsöversikt
Kapitlet inleds med hur äldreomsorgens personal beskriver sin arbetsmiljö därefter beskrivs hur enhetschefen upplever och arbetar för att främja en god arbetsmiljö för sina medarbetare. För att förtydliga vårt syfte och forskningsfrågor har vi tematiserat den tidigare forskningen med underrubriker som kan relateras till dessa. Vi finner enhetschefen som en oerhört viktig roll för medarbetarnas arbetsmiljö.
2.1 Psykosocial arbetsmiljö bland äldreomsorgens personal
2.1.1 Arbetsmiljö - enhetschefen brister i sitt stöd och kommunikation i samband med Covid-19
Freidus et al. (2020) har genomfört en kvalitativ studie med semistrukturerade intervjuer och finner i sitt resultat att vårdpersonal som har arbetat under Covid-19 pandemin haft en oro över att inte veta vad som händer där de belyser brist på kommunikation och avsaknat stöd från sin närmsta chef. Brist på kommunikation, stöd och information från chefens sida bidrar till att personalen upplever otrygghet och blir därmed ett
arbetsmiljöproblem. Detta bekräftas även i Bilal et al. (2020) kvalitativa studie där vårdpersonalen vid digitala semistrukturerade intervjuer beskriver att de i början av Covid-19 arbetade med ångest och rädsla då enhetschefens okunskap bidrog till en bristande kommunikation till medarbetarna. Det påtalas att det var i början av pandemin, och att under tiden som enhetscheferna fått mer information från regeringen och ny kunskap erhållits kunde vårdpersonalen finna motivation till att arbeta då de fått en tydlig kommunikation och information om hur de ska utföra sitt arbete under pandemin.
2.1.2 Medarbetarnas upplevda stress och delaktighet
Ruotsalainen et al. (2020) har i sin studie med både kvantitativ och kvalitativ metod genomfört enkäter och intervjuer för att samla in datamaterial. Studien undersökte om det finns faktorer som är förknippade med vårdpersonalens välbefinnande och upplevda vårdkvalitet. Författarna vill även förstå hur de anställda uppfattade sitt arbete och andra bakomliggande faktorer som kan störa och stressa anställda och som kan vara orsaker till stressfaktorerna. Deras resultat påvisar att det är arbetsprocesser och ledningsstilar som påverkar vårdpersonalens arbetsmiljö. Enligt studien anser vårdpersonalen att de inte kan påverka hur deras arbete skall genomföras och att detta sänker arbetsglädjen.
Enhetschefer som endast tänker utifrån ett centraliserat sätt skapar problem på den praktiska nivån. Det framkommer att det finns ett stort missnöje gentemot enhetschefen då de upplever att de inte får gehör. Det framkommer att en enhetschef bör involvera sina medarbetare och skapa utrymme så att dem kan vara delaktiga och få möjligheten att påverka hur deras eget arbete ska bedrivas. Olsson (2008) finner också i sitt resultat att medarbetarna saknar att kunna vara delaktiga och påverka sitt arbete vid förändringar. I denna kvalitativa avhandling har hon samlat in data i form av semistrukturerade
intervjuer med undersköterskor där hon lyfter fram hur undersköterskor beskriver och upplever sin arbetsplats i förhållande till arbetsmiljön.
Wreder (2005) lyfter fram och analyserar olika diskurser om äldrevård i hennes
avhandling baserad på en sekundär analys av en enkätundersökning. I resultatet finner medarbetare svårigheter att utöva en god omsorg då de har en påtaglig tidspress vilket medför att personalen ständigt har en känsla av att inte hinna med. Det finns en önskan om att verksamheter i vård och omsorg behöver ha en förvaltning och politiker som har bättre insikt hur verksamheter inom vård och omsorg faktiskt bedrivs så att målen är relevanta för deras chefer att uppnå, och därmed medarbetarna. För att tidspressen skall minska föreslår medarbetarna att de själva vill ha möjlighet att påverka hur deras
arbetsdag skall se ut då de har den faktiska kunskapen om hur arbetet rent praktiskt ser ut och fungerar. Detta påtalas även av medarbetarna i Panagiotoglou et al. (2017) studie som baseras på både kvalitativ och kvantitativ metod med både intervjuer och enkäter som insamlat datamaterial samt i Ruotsalainen et al. (2020) och Olsson (2008) där resultatet visar att medarbetarna vill vara delaktiga i hur deras arbetsdag ska se ut.
George et al. (2016) kvalitativa studie har genomförts med semistrukturerade intervjuer och i deras resultat påvisas det att stress är ett dominerande tema som har identifierats av alla deltagare och det påverkar vårdpersonalens hälsa negativt. Deras vardagliga arbete präglas av att anpassa situationen och sitt bemötande efter hur vårdtagaren vill bli bemött för att vårdkvalitén ska bli bästa möjliga. Detta hindras då den som planerar hur arbetet ska utföras hos vårdtagaren inte vet hur det fungerar i praktiken. Lösningen på detta anser personalen ligga i att dem själva får vara med och påverka hur deras arbetsdag ska se ut. Winslöw & Borg (2018) finner i sitt resultat av kvantitativa studie med insamlade enkäter som datamaterial att möjligheter för utveckling och delaktighet på jobbet ses som indikatorer för att påverka den psykosociala arbetsmiljön positivt.
2.1.3 Sociala relationer och stöd
Hussein (2018) har genomfört en kvalitativ sekundäranalys av enkätundersökningar med vårdpersonal där syftet var att undersöka hur arbetstagare inom äldreomsorgen upplever sitt arbete och identifierar risk och förebyggande faktorer. Studien påvisar att personer med hög arbetsrelaterad stress indikerar på att de behöver ett mer socialt stöd från sin chef. Studien påvisar också att enhetschefer som ger ett bra socialt stöd till sina
medarbetare och som ser till att vårdpersonalen har en bra arbetsmiljö har en signifikans av en lägre förekomst av stress och utbrändhet. Detta ses även i Ruotsalainen et al. (2020) resultat där det framkommer att en mer stödjande och närvarande enhetschef kan
förbättra arbetsmiljön för dess medarbetare. I Olsson (2008) resultat signalerar
medarbetarna om att de saknar bekräftelse och belöning av sin enhetschef. Det är inte enbart bekräftelse i form av medbestämmande som intervjupersonerna saknar, de önskar sig också en annan typ av uppskattning och bekräftelse från arbetsgivarens sida i form av belöning för gott utfört arbetet. Det som i första hand krävs av en arbetsgivare för att skapa en god relation med anställda tycks vara den bekräftelse som i intervjuerna kallas för ”att bli sedd” och detta kan jämföras med Ruotsalainen et al. (2020) där medarbetarna påtalar om en närvarande chef. En enhetschef som inte närvarar kan inte tillfredsställa medarbetarna så att de blir sedda, ge stöd eller kan ge belöning för det vardagliga arbetet som utförs. Även i Winslöw & Borg (2018) återfinns kopplingen mellan goda relationer till sin arbetsgivare och vårdpersonalens upplevelse av en god psykosocial arbetsmiljö.
2.2 Enhetschefens främjande arbete
Det välkända Saltsjöbadsavtalet undertecknades år 1938 och möjliggjorde att arbetsgivare och arbetstagare kunde förhandla kring kollektivavtal och lösa problematiska situationer i verksamheter. Detta avtal är inarbetad i de normer som påverkar reglerna i en
verksamhet och rör arbetsmiljöfrågor. Det innebär att enhetschefer är chefer som befinner sig i första linjen och står medarbetarna närmast har det yttersta ansvaret att upprätthålla ett gott samarbete med sina anställda (Keisu et al. 2016).
2.2.1 Enhetschefens uppdrag
Det finns olika nivåer av chefspositioner i en verksamhet, enhetschefen har en direktlänk till sina medarbetare. Oavsett vilken position en chef befinner sig på existerar
arbetsmiljöansvaret gentemot medarbetarna och det skall följas (Keisu et al. 2016).
Studien påtalar att socialtjänstlagen i Sverige finns för att äldreomsorg skall erbjudas generöst till de äldre oavsett ekonomisk status och enhetschefernas uppdrag är att upprätthålla en god hälsa och välbefinnande för Sveriges äldre. Studien är kvalitativ och författarna utför semistrukturerade intervjuer för att bland annat undersöka hur ledar rollen påverkas av ekonomin och eventuellt bidrar till olika styrningssätt för att kvarhålla en viss kontroll på arbetsplatsen. Enhetschefer som befinner sig i den lägsta hierarkiska nivån närmast medarbetarna upplevs ha ett svårt uppdrag med en begränsad ekonomi att förhålla sig till.
Denna kombination bidrar till att möjligheterna för att underlätta medarbetarnas arbetsbelastning blir begränsad och en tuff arbetsuppgift att upprätthålla då även
strukturella förändringar inom äldreomsorgen inte ligger inom enhetschefernas kontroll.
Det mest avgörande i äldreomsorgen för att kunna bibehålla ett främjande arbete som leder till ett gott arbetsklimat är ett bra samarbete med medarbetarna som bör ha en passion över att arbeta med äldre. Enhetschefen ska också vara passionerad över arbetet med de äldre och genom att föra tydliga dialoger lättar anställda på stressen och håller uppe en respekt som gynnar alla i verksamheten då goda arbetsrelationer är centralt betydande för en god arbetsmiljö. Enhetschefer behöver också stöd till att skapa ett hållbart arbete och för att kunna bibehålla en god arbetsmiljö. Författarna menar att om enhetschefer ökar sitt medvetande över den stressiga situation som råder får de anställda en kontroll över återhämtning och de anställda stöttar enhetschefen tillbaka (Keisu et al.
2016).
Tappura et al. (2014) skriver i deras kvalitativa studie som de utfört tematiska intervjuer för att samla in data att samtidigt som det åläggs fokus på arbetstagarnas arbetsmiljö befinner sig enhetschefer under påtryckningar som medför stor arbetsbelastning och brådskande arbete. Även Karlsson (2006) lyfter fram överbelastnings aspekterna i hennes avhandling där hon skriver att enhetschefernas roll i verksamheten inte är tillräckligt uppmärksammad då överbelastningen som bland annat administrativa arbetsuppgifter tar stor del av deras arbetstid. Budget skall hållas, lagar skall följas och en viss
organisationskultur skall implementeras i verksamheten. Författaren skriver i sin bland studie där hon genomfört en enkätundersökning med semistrukturerade intervjuer att resultatet påvisar att enhetschefer ofta ställs mot de konflikter som finns mellan arbetsmiljölagen och socialtjänstlagen.
2.2.2 Psykosocial arbetsmiljö
Enhetschefens främsta ansvar som ledare är att förbättra rutiner och motverka ohälsa i verksamheten genom att följa arbetsmiljölagen (1977:1160). Keisu et al. (2016) menar att enhetschefen ska följa och hålla sig uppdaterad med de riktlinjer som arbetsmiljöverket har för att bidra till goda psykosociala arbetsförhållanden för sina medarbetare.
Dellve & Eriksson (2017) har i deras studie med både kvalitativa och kvantitativa metoder samlat in data i form av enkäter och intervjuer. Sociala förhållanden i
kombination med organisatoriska förhållanden är de mest bidragande faktorerna till dålig arbetsmiljö och hög sjukfrånvaro. Hög sjukfrånvaro på en arbetsplats är ett stort problem för verksamheten och samhället då det medför stora ekonomiska påfrestningar och konsekvenser för arbetstagaren. Om en enhetschef ska arbeta hälsofrämjande inom äldreomsorgen är det av vikt att ledaren effektiviserar verksamheten med rätt medel.
Enhetschefen ska arbeta med att bibehålla ett samspel mellan nivåerna på arbetsplatsen för att skapa och bibehålla ett välbefinnande mellan individer och organisationen. Frågor relaterade till arbetshälsan är ett komplext fenomen som innefattar arbetstagarens
arbetsförhållanden och levnadsförhållanden. En hållbarhet i arbetshälsa kräver helhetsbedömningar som studerar förhållanden på mikro, meso och makronivå.
Med detta synsätt menar författarna att individuella utmaningar i hemmiljö och på arbetsplatsen ska anpassas till verksamhetens värderingar och regler i avseende till samhällets normer. Enhetschefer som arbetar hälsofrämjande har inte alltid de bästa förutsättningarna då höga organisatoriska omsättningar och krav på förändringar leder till stress på arbetet.
Tappura et al. (2014) menar att ledningens sätt att forma verksamheter har de senaste åren förändrats till att de emotionella kraven ökat inom äldreomsorgen. Enhetschefer ska enligt arbetsmiljölagen främja för en god säkerhet och hälsa hos anställda genom att skapa tydliga rutiner och ha en kontinuitet för att identifiera riskerna på arbetet.
Enhetschefer skall uppmuntra till att bibehålla goda relationer och samarbete för att anställda tillsammans med enhetschefen ska kunna skapa en god gemenskap. Karlsson (2006) skriver att arbetsmiljön inte bara existerar i verksamhetens direkta anslutning utan även hemma hos vårdtagarna då enhetschefernas jobb är att försäkra sig om att anställda kan arbeta i deras hem på ett säkert sätt.
2.2.3 Enhetschefens arbete med delaktighet och närvaro
Saksvik et al. (2020) skriver i deras kvalitativa studie att en enhetschef har ett stort inflytande på arbetstagarna vilket blir avgörande om anställda misslyckas i verksamheten.
Författarna utför semistrukturerade intervjuer och kommer fram till att det inte är enhetschefernas egenskaper som är avgörande för den arbetsmiljö som råder utan
ledarens inflytande, engagemang och närvaro är bidragande faktorer. Ju närmare varandra medarbetarna och cheferna arbetar desto snabbare kan stressfulla situationer identifieras och leda till drivna anställda som accepterar ledarens engagemang för att tillsammans bibehålla en god arbetsmiljö och välbefinnande. Författarna förtydligar i studien att enhetschefernas engagemang och närvaro visas genom att göra anställda delaktiga över viktiga verksamhetsfrågor. Det är viktigt att investera i anställda så att tillit skapas, en chef som visar omtänksamhet kommer att främja de anställdas arbetshälsa och
arbetstillfredsställelse. Brist på respekt och engagemang från ledaren i rådande
arbetsmiljö är negativt, stressfullt och skadligt i verksamheten. När anställda får forma sitt jobb undviker de överansträngning och arbetar med att nå de mål verksamheten har.
Dellve & Eriksson (2017) skriver i deras kvantitativa studie att anställda som får vara delaktiga och arbeta självständigt utan en direkt kontroll från sin enhetschef bidrar till att anställda finner ett välmående samtidigt som närvaron ökar i takt med stor tillit till enhetschefen. Författarnas insamlade data i form av enkäter visar att den chef som erkänner att samarbete och socialt stöd är viktiga områden för att anställda ska få vara effektiva och skapa mening på arbetet, kommer lättare att bidra med individuellt utformade mål. När enhetschefer fokuserar på hälsofrämjande aspekter så behöver de arbetsresurser som möjliggör personlig utveckling och socialt stöd för att skapa hög kvalité på arbetsplatsen men även engagemang för att förbättra hälsan hos sina
arbetstagare. Dessa faktorer är något som enhetscheferna många gånger upplever att de saknar då arbetsuppgifter som inte hör till enhetschefens område tar upp den tid som de skulle vilja lägga på annat som exempelvis att vistas ute i verksamheten och närvara med medarbetarna.
2.3 Reflektion kring forskningsöversikt
Enligt Backman (2016) ska en forskningsöversikt integrera och sammanfatta tidigare empirisk forskning vars mål är att söka kausalsamband och kunna göra generalisationer för att öka kunskap kring ämnet. Det är viktigt att ta del av tidigare forskning vid uppsatsarbete då den tjänar ett flertal funktioner, både upplysningar, avslöjar brister och belyser på så sätt att framgången i ett vetenskapligt arbete kan relateras till hur väl man läst på problemet innan. För oss har det varit en utmaning att finna tidigare forskning om hur enhetschefer inom äldreomsorgen upplever och arbetar för att främja den
psykosociala arbetsmiljön hos sina medarbetare under en pandemi, inriktat på Covid-19.
Därför har vi ha en bredare insamling av tidigare forskning där vi noga har övervägt vilken tidigare forskning som kan vara relevant för att öka kunskapen inom ämnet. Vi har valt att undersöka hur medarbetare inom äldreomsorgen beskriver sin arbetsmiljö, både under pandemin och i ett normalläge för att kunna jämföra om det återspeglar
enhetschefens främjande arbetsmiljöarbete för sina medarbetare.
3. Teoretiska utgångspunkter
Krav, kontroll och stöd- modellen beskriver hur faktorer som stress och delaktighet samspelar med medarbetarnas hälsa på arbetet. Syftet med teorin är att se vilka
psykosociala arbetsförhållanden som råder och hur detta påverkar medarbetarnas hälsa.
Karasek & Theorell (1990) lyfter framför allt socialt stöd som något viktigt då det oftast leder till goda psykosociala hälsoaspekter. Krav, kontroll och stödmodellen anser vi innefattar viktiga delar för att kunna tolka hur enhetschefer använder sina resurser för att hantera medarbetarnas stress och hälsa. Modellen ger en förklaring på hur krav och kontroll kan påverka medarbetarnas hälsa men även vilket stöd de behöver utifrån deras individuella behov. KASAM, känsla av sammanhang, är en teoretisk modell skriven av Aaron Antonovsky (1979) som lägger stor vikt på hälsofaktorer för att kunna förklara vad som kan bidra till förbättringar av medarbetarnas hälsa och hantering av stress.
KASAM innehåller begreppen begriplighet, hanterbarhet och meningsfullhet som är centrala för teorin. Teorin lyfter fram faktorer som bland annat stress och hur medarbetare möter dessa motstånd. Denna teori lämpar sig väl i vår studie då vi undersöker enhetschefers förhållningssätt gentemot den psykosociala arbetsmiljön och hur de främjar en god hälsa bland medarbetarna under en pandemi. Covid-19 upplevs för allmänheten som en stressande faktor och minst sagt för de som arbetar inom vården vars rutiner kontinuerligt förändras när folkhälsomyndigheten ständigt har kommit med nya förhållandesätt som enhetschefen snabbt ska implementera i verksamheten.
3.1 Krav- kontroll- stöd modellen
Krav, kontroll och stödmodellen är en beprövad teori som arbetades fram under 70-talet av Karasek och Theorell (1990). Teorin fokuserar på hur sambanden mellan
medarbetarnas hälsa, stress, inflytande och delaktighet ter sig på arbetsplatsen. Modellen kan användas i syfte till att förstå vilka faktorer som påverkar medarbetarnas uppfattning kring stress och ohälsa. Stress ses som en samverkan mellan en individ och dess
omgivning och teorin har haft en stor inverkan i det svenska arbetslivet.
Robert Karasek arbetade fram två hypoteser (Karasek & Theorell (1990).
Bufferthypotesen är en kombination av stort beslutsutrymme, höga krav och socialt stöd och ses som något positivt och utvecklande för både medarbetaren och verksamheten.
Belastningshypotesen innebär att en individ har ett lågt socialt stöd, höga krav och litet utrymme för att fatta beslut på arbetsplatsen. Litet beslutsutrymme, höga krav och lågt socialt stöd leder enligt Karasek & Theorell (1990) många gånger till lågt välbefinnande och hög risk för ohälsa hos medarbetarna.
Krav: Begreppet omfattar både svårighetsgraden och mängden krav som ställs gentemot individen på arbetet. Det antas i teorin om en individ har ett stort beslutsutrymme blir därmed kraven inte lika tunga men det kan se olika ut i välfärdssektorn. Kraven inom vissa välfärdssektorer kan vara så pass stora att handlingsutrymmet spelar mindre viktig roll eftersom individer blir belastade med tunga beslut som ska fattas. Detta kan jämföras med det arbete som äldreomsorgens enhetschefer bedriver. Enhetscheferna innehar ett stort beslutsutrymme med hög arbetsbelastning vilket medför att deras krav inte blir mindre tunga eftersom det förväntas att enhetscheferna tillhandahåller beslutsfattandet oavsett arbetsbelastning (Karasek & Theorell 1990).
Kontroll: En individ upprätthåller en viss kontroll över sin livssituation men om enhetschefen ställer orimliga krav på medarbetaren som denna inte har tillräckligt med resurser till att hantera så leder detta till en hög stressrelaterad känsla hos medarbetaren.
Kortvarig stress har aldrig varit farligt, snarare positivt för att kunna prestera bättre.
Långvarig stress däremot påverkar medarbetare på ett sämre sätt och kan orsaka stora psykiska skador. En medarbetare behöver således ha en viss kontroll över det arbete som hen utför där tydlig kommunikation från enhetschefen utgör en viktig del för att
personalen skall upprätthålla ett engagemang och stark självkänsla. Medarbetarnas frihet i ett beslutsutrymme leder till en viss kontroll över sin position och en viktig del för utveckling och lärande i verksamheten.(Karasek & Theorell 1990).
Stöd: Ett arbete som innehåller höga krav med ett litet handlingsutrymme i samband med dåligt eller litet socialt stöd från sin enhetschef har kunnat bevisats leda till dålig arbetstillfredsställelse och ökad risk för utbrändhet, även kallat för belastnings hypotesen (Karasek & Theorell 1990). Alla anställda inom en verksamhet är i behov av
känslomässigt stöd för att hantera en stressfull situation. En närvarande enhetschef skapar trygghet och tillit hos medarbetarna som då vågar be om stöd vid olika händelser.
Enligt Karasek och Theorell (1990) ska en ledare våga föra tydliga dialoger med sina medarbetare men även arbeta mycket kring att skapa goda relationer. Författarna anser att detta bör prioriteras då de kognitiva aspekterna i samband med strukturerna i verksamheten ska vägleda medarbetarna till ett bra välmående och känslan att vilja upprätthålla en god arbetsmiljö.
3.2 KASAM - känsla av sammanhang
KASAM är en teori och ett begrepp som beskriver relationen mellan hälsa och stress och hur dessa faktorer kan komma att förklara hur vissa anställda klarar av vissa situationer bättre än andra. KASAM står för känsla av sammanhang och innehåller tre centrala delar (Antonovsky 2005). Teorin visar att ju högre KASAM en individ har, desto högre värden får individen i de centrala begreppen.
Begriplighet (jag vet). Begriplighet syftar till den inre individuella hanterbarheten kring stress och den yttre stressen som kan uppstå från enhetschef, medarbetare och familj.
Den yttre stressen kan komma att påverka medarbetaren att agera på ett visst sätt som medarbetaren vanligtvis inte skulle göra. En medarbetare som lär sig att begripa hur stressen ska hanteras, både den inre och yttre leder till att stressfulla situationer blir igenkännbara. Stressen blir därmed inte kaotisk och oförklarlig utan strukturerad för att individen blir medveten om hanterbarheten kring stress vid framtida situationer eftersom medarbetaren samlar sig erfarenhet kring faktorn (Antonovsky 1979).
Hanterbarhet (jag kan). Hanterbarhet förutsätter att en individ med hög KASAM inte känner sig som ett offer för att den inte kan kontrollera omständigheterna. Pandemin är i detta begrepp ett bra exempel. En medarbetare med hög KASAM kring omständigheter som den inte tycks kunna kontrollera finner trots det en hanterbarhet kring situationen då det finns tillit till bland annat enhetschefen och individen upprätthåller en
lösningsfokuserad och positiv attityd då den finner trygghet i att bland annat enhetschefen har kunskapen som medarbetaren kan hantera (Antonovsky 1979).
Meningsfullhet (jag vill). Begreppet meningsfullhet är enligt Antonovsky (1979) den mest centrala i teorin och syftar till delaktighet och är en motivationskomponent. En individ som är delaktig i att få styra upp sitt öde genom att medverka i olika processer innehar en stark KASAM och engagemang genom en kognitiv och känslomässig
delaktighet då den vill vara en del av situationen. En individ som inte har en meningsfull känsla har ingen känsla för begriplighet och hanterbarhet. Individen kommer inte kunna begripa sig på varför saker och ting uppstår och kommer inte kunna hantera de krav som kommer från omgivningen. Detta leder till att individen inte visar tillit och känslan av motivation och engagemang eftersom den inte vill vara delaktig. Antonovsky (1979) menar att en person med hög känsla av KASAM inte alltid behöver se de centrala
begreppen som sammanhängande då individer har olika gränser. En gräns för någon kan uppfattas som snäv för en annan och just därför spelar det ingen roll då det som är avgörande är de faktorer som individerna finner viktiga i livet.
Interpersonella relationer som innefattar känslor som av olika anledningar kan ge en svag känsla av KASAM är fortfarande meningsfullt då det innehåller utmanande delar. En individ som arbetar inom vården värnar om sin familj genom försörjning och utgör en meningsfullhet.
3.3 Kritik mot valda teorier
Krav-kontroll-stödmodellen har fått kritik för att faktorerna i modellen enbart leder till en positiv hälsa. Andra forskare menar att allt för stort stöd och ansvar kan leda till ohälsa på grund av hög belastning. Thylefors (2016) skriver också att beroende på vilket arbete som utförs inom välfärdssektorn och hur arbetet är strukturerat så är
krav-kontroll-stödmodellen inte given för alla verksamheters förutsättningar då även individernas egenskaper spelar en viktig roll för modellen. Antonovskys teori handlar om hur en individ skall uppnå en god hälsa. Kritiken mot teorin är hur hälsan ska definieras då det finns många sjukdomar i världen (Nilsson 2002). Alla individer är olika således existerar det olika åsikter om vad som är meningen med livet och vad som leder till ett högt KASAM. Vad är det Antonovsky mäter? Kritiken mot KASAM är återkommande för många forskare som ställer sig frågan om KASAM är en teori som individer ska förhålla sig till eller är teorin psykologiskt utformad varav verksamheter behöver anpassa sin kunskap till alla enskilda individer (Nilsson 2002).
Trots ovan redovisat kritik väljer vi att lyfta fram vikten av teorierna relaterat till vår egna studie för att förklara varför vi funnit de som relevanta när vi pendlat mellan empiri och teori för att finna teori som återspeglar vårt resultat. Vi tolkar KASAM i vår studie där vi avser hälsa relaterat till medarbetarnas arbetsmiljö och i relation till vår studie belyser den hur viktigt det är med enhetschefens tydliga kommunikation för att göra en situation hanterbar och begriplig för sina medarbetare, vilket leder till en god arbetsmiljö för de anställda. Krav- kontroll och stöd modellens kritik lyfter främst att faktorerna i teorin enbart leder till positiv hälsa. Vi menar att belastningshypotesen tydliggör grunderna i teorin och således på ett enkelt sätt påpekar vilka faktorer som bidrar till negativ hälsa.
Om medarbetarna har litet beslutsutrymme, höga krav och lågt socialt stöd från sin enhetschef är det faktorer som bidrar till negativ arbetsmiljö.
4. Metod
I metodkapitlet redovisas hur vår kvalitativa studie är genomförd och kapitlet är indelat i underrubriker för att det ska bli lättöverskådligt. Här finner ni vår vetenskapsteoretiska utgångspunkt, vår förförståelse, metodval, urval, tillvägagångssätt, databearbetning och analysmetod, våra etiska överväganden och avslutningsvis vår metoddiskussion.
4.1 Vetenskapsteoretisk utgångspunkt
I vår studie är vi intresserade av att skapa förståelse och tolka hur enhetschefer upplever och arbetar med att främja den psykosociala arbetsmiljön för sina medarbetare under en pandemi därför har vi använt oss av en hermeneutisk ansats. Vi har en ontologisk uppfattning om att verkligheten är konstruerad och skapad av människan, vilket leder till att det inte existerar någon absolut verklighet. På samma sätt finns det inte någon exakt sanning utan våran epistemologiska utgångspunkt betraktar vi som att all kunskap är uppbyggd av människors tolkningar och beroende på perspektiv eller synsätt som används byggs således kunskapen upp på olika sätt (Bryman 2018). Inom hermeneutiken eftersöks hela tiden en helhetsförståelse där tolkning och förståelse är centrala begrepp för kunskapsprocessen. Tolkning handlar om att förstå vad den andra försöker säga.
Tolkning blir således en process där vi blottar budskapet genom att sätta det i relation till vad vi i förväg vet och till vår kunskap om den helhet och den kontext som budskapet sätts in i (Holm-Ingemann 2016). Vår kvalitativa studie kommer att genomföras med att enhetschefer intervjuas, genom att vi har en hermeneutisk ansats när vi intervjuar våra informanter har vi möjlighet att med våran subjektiva grundande förmåga kan användas till empati, och på så sätt leva oss in i enhetschefens ställe och förstå deras handlingar och därmed erhålla en djup förståelse kring arbetsmiljöarbetet. Vår egna förståelse blir central för att vi ska kunna tolka enhetschefernas upplevelser och hur de arbetar med arbetsmiljö för sina medarbetare. Resultaten som vi får fram är en tolkning av verkligheten då det är den som styr hur vi kan förstå andra människor. För att komma fram till det önskade vetandet har vi samlat in datamaterial som består av människors erfarenheter, upplevelser och förståelser genom intervjuer med enhetschefer inom äldreomsorgen
(Holm-Ingemann 2016).
4.2 Förförståelse
Genom att ha studerat vårt program, organisering och ledning av arbete med inriktning socialt arbete har vi tilldelats en förkunskap inom äldreomsorgens ledarskap. Vi båda två har även många års arbetslivserfarenhet som undersköterskor i äldreomsorgen. Denna förförståelse för forskningsområdet har bidragit till att vi enklare har kunnat sätta oss in i enhetschefernas meningshorisont. Samtidigt är vi väl medvetna om att det finns en risk i att ha alltför stor förförståelse och för att motverka fördomar har vi den hermeneutiska ontologin i åtanke där verkligheten inte existerar oberoende av observatören.
Enligt Holm-Ingemann (2016) är vi som forskare en del av verkligheten, och vi kan inte möta denna verkligheten utan att först ha gjort antaganden om den och därmed leder det till att vi bildas förutfattade meningar om den. Detta ser vi istället som en styrka och inte problematiskt. Vi anser att våra erfarenheter skapar insikt, en erfarenhetsgrund som vi kan använda som utgångspunkt för att leva oss in i enhetschefernas meningshorisont.
Detta är avgörande för att studien ska bidra till större och djupare förståelse men det krävs också att vi ifrågasätter vår egna antaganden. Vi måste vara medvetna om våra fördomar när uppgiften närmar sig och genom tolkningsprocessen vara medveten om att fördomarna som ett led i processen med nödvändighet måste förändras. Vi anser att vi har hermeneutikens normativa krav med oss i vår forskningsprocess som lyder: var medveten om dina fördomar och var öppen för att förkasta dem och ersätta dem med ny kunskap, med målet att denna nya kunskap är ett uttryck för en bredare och djupare förståelse (Holm-Ingemann 2016).
4.3 Metodval
I vår studie vill vi undersöka upplevelser och erfarenheter kring hur enhetschefer inom äldreomsorgen arbetar för att främja den psykosociala arbetsmiljön hos sina medarbetare under en pandemi. Vår kvalitativa studie har genomförts med semistrukturerade
intervjuer av enhetschefer för att samla in empiri. Vårt metodval bekräftas som relevant av Bryman (2018) då han menar att när forskaren vill undersöka en upplevelse eller en erfarenhet hos en viss typ av population ter sig kvalitativ forskningsmetod bäst då den fångar informanternas upplevelser och då är semistrukturerade intervjuer en bra insamlingsmetod. Vår intervjuguide (Bilaga C) är skapad utifrån studiens syfte och frågeställningar samt visst material i vår forskningsöversikt för att vi ska kunna hitta mönster och teman för att tolka och analysera vår empiri. Våra teorier är valda i efterhand då vi har tolkat vårt resultat och sedan funnit teorier som speglar empirin. Vår
intervjuguide inleds med bakgrundsfrågor där avsikten är att informanten ska känna sig bekväm och intervjun inte ska upplevas för aggressiv. Enligt Bryman (2018) är det bra att få igång ett samtal med några inledande bakgrundsfrågor så att man smidigt kan leda in frågorna mot intervjuns teman. I vår intervjuguide finns tre teman, sociala relationer, ledarskap, arbetsmiljö samt delaktighet och stöd dessa är skapade för att få en röd tråd till studiens syfte och frågeställningar.
Bryman (2018) menar att semistrukturerade intervjuer är en bra kvalitativ metod då intervjuaren använder sig av ett frågeschema, i vår studie nämner vi detta som
intervjuguide. Vid denna typ av metod ges informanten möjlighet att formulera sig fritt och vi har haft möjlighet att ställa följdfrågor eller ändra när frågorna ska ställas
beroende på hur intervjun ter sig. På detta sätt anser vi att en kvalitativ metod med semistrukturerade intervjuer är ett givet val för vår studie då det har skapat möjligheten för oss att kunna driva intervjun i den riktning och fånga enhetschefernas upplevelser som behövs för att vårt syfte med studien och forskningsfrågor ska uppnås.
4.4 Urval
Enligt Ahrne & Svensson (2015) är det forskningsfrågan i en studie som är avgörande för vilken typ av människor som kan vara relevanta att intervjua. I vår studie berör våra forskningsfrågor hur enhetschefer arbetar med olika arbetsmiljöfrågor vilket medför att det är högst relevant att vi genomför intervjuer med enhetschefer för att kunna besvara våra forskningsfrågor och vårt syfte. Enhetschefer finns inom många enheter och verksamheter och som beskrivit i vår avgränsning har vi kriterier att informanterna ska vara enhetschefer inom äldreomsorgen, där urvalsgruppen består av enhetschefer inom SÄBO (särskilt boende) och hemtjänst.
I vår förförståelse framkommer att vi båda två har varit verksamma som undersköterskor i äldreomsorgen tidigare vilket har medfört att vi har en hel del kontakter inom relevanta verksamheter för studien. Egentligen skulle vi haft praktik hösten -2020 där vi har kontaktat flertalet enhetschefer inom äldreomsorgen för att få en praktikplats, denna praktik blev sedan inställd på grund av Covid-19 men vi hade fortfarande mejladresserna till dessa enhetschefer kvar. Vi valde att mejla ut vårt informationsbrev (Bilaga A) till deras mejladresser. Vilket kan jämföras med att vi har gjort ett subjektivt urval i vår studie. Denscombe (2016) menar att ett subjektivt urval innebär att man kan få ut den bästa informationen av sina respondenter om man riktar in sig på ett litet antal personer som avsiktligt valts ut för undersökningen för att de besitter en stor erfarenhet av ämnet som ska studeras. Vilket vi har gjort när vi valde att mejla ut till personer som vi medvetet arbetar som enhetschefer inom äldreomsorgen, med ansvar för SÄBO och hemtjänst.
Bryman (2018) menar att 4-8 intervjuer brukar vara lämpligt vid studier som utförs under 10-20 veckors arbete. Vilket också Eriksson-Zetterquist & Ahrne (2015) bekräftar, där dem menar på att om man intervjuar sex till åtta personer ur en särskild grupp ökar chansen till att få material som är oberoende av personernas uppfattningar. Vårt urval baseras på åtta stycken respondenter där alla är kvinnor och arbetar som enhetschefer inom äldreomsorgen i olika kommuner från södra till sydvästra Sverige. Alla våra
respondenter var positiva till att medverka i studien där gemensamt föreläggande från sex av enhetscheferna var att intervjun skulle ske via teams och två av intervjuerna är
genomförda på respektive arbetsplatser. Ytterligare information om respondenternas yrkesområden och personalansvar framkommer i kapitel 6.
4.5 Tillvägagångssätt
Vi började redan vid uppstart av studien forma vårt syfte och frågeställningar. När vi hade arbetat färdigt med frågorna och syftet blev nästa steg att utforma ett
informationsbrev (bilaga A) där vårt syfte, information kring studien samt uppgifter till oss studenter och vår handledare presenterades. Information kring de forskningsetiska principerna tar också plats i vårt informationsbrev så att respondenterna blir medvetna kring de riktlinjer vi förhåller oss till i studien (Vetenskapsrådet 2002). Intervjuguiden (bilaga C) skickade vi först till vår handledare för att få respons om det var aktuellt utifrån det syfte vi har i studien. När vi fick klartecken från vår handledare började vi med att intervjua varandra för att försöka lyssna hur våra semistrukturerade frågor lät.
För att frågorna ska upplevas som trygga och tydliga för informanten att svara på skriver Bryman (2018) att en pilotstudie är ett bra verktyg att använda sig av. Genom att först testa frågorna innan de används så övar man på hur frågorna ska ställas och i vilken ordning och på så sätt öka tillförlitlighet i takt med att frågorna kan struktureras om till både öppna och slutna och därmed säkrare formuleringar för att undvika missförstånd under intervjuerna. När intervjufrågorna kändes bra valde vi att skicka ut mejl till åtta enhetschefer där det framkom att vi skrev en kandidatuppsats och ville veta om de hade kunnat tänka sig att vara delaktiga i vår studie. Vi fick snabbt positiva gehör från de tillfrågade och då skickade vi ut vårt informationsbrev (bilaga a) med tydligare information kring studien samt frågade vi vilken dag och tidpunkt som intervjuerna kunde hållas. Samtyckesblankett (bilaga B) skickades aldrig ut till informanterna eftersom vi ville minimera tillfällen där personuppgifter skickades fram och tillbaka via mejl. Vi rådfrågade även vår handledare och det bestämdes att vi kunde samla in ett muntligt samtycke. Vi hämtade in samtycket i samband med att vi frågade om vi kunde få spela in intervjuerna i transkriberings syfte. Enligt Svensson & Ahrne (2015) ger informanterna ett samtycke redan efter att de tagit del av informationsbrevet genom att fortsätta medverka i studien. Informanterna var också informerade att de kunde avbryta sin medverkan i studien precis när de ville utan att vi kunde påverka de till att fortsätta delta.
På grund av den rådande situationen kring Covid-19 ville majoriteten av enhetscheferna att intervjuerna skulle hållas via videochatten teams. Enligt Ahrne & Svensson (2015) riktas det en viss negativitet till att hålla intervjuer genom en datorskärm. Vidare beskriver författarna om intervjuerna grundar sig på att fånga olika nyanser av föreställningar är det alternativet inte bra. I vårt fall ville vi genom intervjuerna få
enhetschefernas erfarenheter och upplevelser kring frågor som arbetsmiljö och då lämpar sig videosamtal utmärkt. Ytterligare en fördel med videosamtal är att alla inblandade kunde förhålla sig till de restriktioner som råder kring pandemin. Ur ett
trygghetsperspektiv kunde enhetscheferna själva välja vart de skulle sitta under intervjun samt att de själva valde ett datum och tid som passade dom att närvara på.
Precis som Eriksson-Zetterquist & Ahrne (2015) beskriver är deltagarnas miljö viktig för att de inte ska bli påverkade av oss studenter under intervjuerna och just utifrån den aspekten valde vi studenter att inte skicka ut intervjuguiden till de medverkande.
Vi ansåg att det skulle vara en fördel om respondenterna var oförberedda gällande intervjufrågorna just för att vi ville få med alla tveksamma svar eller självsäkra
antydanden som utgör viktiga delar i transkriberingen. Vi genomförde enskilda intervjuer med våra informanter där vi har genomfört fyra intervjuer var och varje intervju pågick allt från 40 till 70 minuter. Vi valde att hålla intervjuerna ensamma för att inte kunna påverka varandras åsikter och känslor kring svaren eftersom vi har en förförståelse kring studiens syfte samt för att transkriberingen skulle vara enklare att utföra.
Transkriberingen av de åtta intervjuerna resulterade till ca 55 sidor totalt. I
transkriberingarna framkommer det pauser, humningar och tveksamheter vilket för oss studenter bevisar att intervjupersonerna bekräftar att de förstått det som de har blivit tillfrågade. För att bibehålla total konfidentialitet (Ahrne & Svensson 2015) har informanterna fått fiktiva namn vilket presenteras i vår resultat och analys del.
Informanterna blev i slutet av intervjuerna tillfrågade om de ville ta del av vår uppsats när den blir godkänd vilket alla informanter gladeligen ville.
4.6 Bearbetning och analys av data
I vår uppsats har vi använt oss av en abduktiv ansats. Den abduktiva processen kan beskrivas med att det krävs en upprepad pendling mellan teori och empiri. Den abduktiva ansatsen kan kopplas till en hermeneutisk process då man äter sig in i empirin med hjälp av teoretiska föreställningar (Alvesson & Sköldberg 2017). I vår studie har vi inte valt teorier i förväg, utan vi har pendlat mellan empiri och teori och försökt finna teorier som förklarar vår empiri bäst därför anser vi att en abduktiv ansats mest stämmer in på vårt tillvägagångssätt. Genom att vi använder oss av en abduktiv ansats i vår studie får vi en djupare förståelse och förklaring till hur enhetscheferna upplever och arbetar inom äldreomsorgen för att främja arbetsmiljön hos sina medarbetare under en pandemi.
Alvesson & Sköldberg (2017) menar att en abduktiv ansats börjar med att forskaren gör en viss observation av en viss omständighet. I vårt fall har det varit svårt för att inte bli medvetna och observera att pandemin har bidragit med förändringar i arbetsmiljön inom äldreomsorgens ledare och medarbetare då detta uppdagats ständigt i all
samhällsinformation under det senaste året. För att förstå denna situation bättre har vi studerat tidigare forskning och teorier om hur hälsa kan kopplas till arbetsplatsen och vilka faktorer som är viktiga för att uppnå en god arbetsmiljö på sin arbetsplats. Efter att ha genomfört några av våra kvalitativa intervjuer och fått en viss mättnadskänsla av att respondenterna gav samma svar på vissa frågor kunde vi också finna relevanta teorier som kunde kopplas till studien för att förstå och förklara vikten av hur enhetschefernas arbete bedrivs för att främja arbetsmiljöarbetet för sina medarbetare inom äldreomsorgen under en pandemi.
I vår studie har vi gjort en tematisk analys av vår empiri. Enligt Bryman (2018) är
tematisk analys en av de vanligaste förekommande sätten att hantera kvalitativ data. Efter varje avslutad intervju transkriberades intervjun då detta är ett tidskrävande arbete. För att kunna analysera och koda om kvalitativ data måste forskaren göra sig bekant med sitt material genom utskrifter eller dokument av materialet. Detta görs genom att forskaren spelar in och transkriberar sina intervjuer (Bryman 2018). Att transkribera en intervju innebär att forskaren efter att den har spelats in skrivs ut i ordagrann text
(Eriksson-Zetterquist & Ahrne 2015). Vid en tematisk analys eftersöks teman i den transkriberade texten där forskaren ska vara uppmärksam på repetitioner som
återkommer i materialet och detta är också det vanligaste sättet att identifiera teman. Det är också bra att leta efter likheter och skillnader, att analysera om det som
respondenterna säger skiljer sig från varandra eller om de liknar varandra (Bryman 2018).
Vi har genomfört vars fyra intervjuer och transkriberat dem enskilt. För att analysera materialet har vi sedan skrivit ut den transkriberade texten i ett dokument och samlat alla informanternas svar under frågorna från vår intervjuguide för att få möjlighet att finna upprepningar i vad informanterna sagt och om där finns mönster, likheter eller olikheter i deras svar för att kunna finna tema och på så sätt gjort en tematisk analys av vårt datamaterial. När vi gjort på detta vis har vi på ett enkelt sätt kunnat enats om och identifierat återkommande teman och funnit relevanta teorier till studien och tidigare forskning för att kunna besvara studiens syfte och forskningsfrågor. De repetitioner som vi fann återkommande i texten som vi valt som tema är följande organisation och
ledarskap, arbetsmiljö, närvaro, kommunikation och delaktighet. I vårt resultat
presenterar vi hur vi kopplar våra teman till våra valda teorier och tidigare forskning där det även återfinns citat från våra informanter som skildrar likheter och olikheter kring deras erfarenheter och upplevelser.
4.7 Etiska överväganden
Vetenskapsrådet (2002) lyfter vikten av att forskning skall bedrivas på ett respektfullt sätt gentemot informanter som deltar i en undersökning. Forskning som bedrivs ska finnas tillgänglig för de som arbetar eller studerar inom olika områden i utvecklingssyfte. Det är viktigt att forskare handlar på ett ansvarsfullt sätt och utgår från de fyra forskningsetiska kraven för att upprätthålla de centrala delar som driver forskningen framåt. De fyra forskningsetiska kraven redovisas nedan och har varit centrala i studien.
Informationskravet innebär att informanterna blir informerade kring studiens syfte och vilka villkor som informanterna godkänner genom medverkan. Information kring frivillighet utgör basen i detta krav och att deltagarna får avbryta sin medverkan i studien utan att forskaren skall försöka övertala individerna att fortsätta medverka. Forskaren skall även informera deltagarna om att de uppgifter som framkommer under studiens gång endast används till studiens utformning (Vetenskapsrådet 2002). I denna studie kontaktades informanterna via mejl där syftet kring studien framkom. Deltagarna blev i första hand tillfrågade om de vill medverka i studien och när informanterna svarade att de ville medverka skickades ett informationsbrev ut, se Bilaga A.
I informationsbrevet framkommer det tydligare information kring vårt syfte, hur informationen skall användas samt att det som framkommer i intervjuerna är
konfidentiell information och att medverkan kan avbrytas när informanterna som helst vill utan några konsekvenser. I informationsbrevet finns kontaktuppgifter till oss studenter som utför studien men även till handledaren. Uppgifter kring
personuppgiftslagen framkommer tydligt i brevet för att informanterna ska känna sig säkra kring uppgifter de lämnar under studiens gång. Innan intervjuerna startade försäkrade vi oss om att om informanterna läst informationsbrevet eller om de ville att studiens syfte och innehåll skulle upprepas. Informanterna informerades att vid godkänd kandidat uppsats kommer den att publiceras i en offentlig databas och att allt material som samlats in under studiens gång kommer till att raderas. Vi informerade även informanterna om de önskade att ta del av slutresultatet så kommer vi att skicka uppsatsen till deras mejl.
Samtyckeskravet innebär att informanterna som deltar i studien skall samtycka för
deltagande. Samtycke skall alltid inhämtas innan intervjuerna påbörjas (Vetenskapsrådet 2002). I denna studie har samtycke inhämtats via informationsbrevet som beskriver att deltagandet är frivilligt. Innan intervjuerna startade med frågor bekräftade vi att de hade läst informationsbrevet och fått information om syftet med inspelning och transkribering av intervjun vilket alla informanterna har gjort och alla samtycker till att intervjun kan spelas in. Informanterna blir muntligt informerade att inspelningarna tillhör det material som samlas in under studiens gång och kommer till att raderas efter godkänt arbete.
Konfidentialitetskravet innebär att informanternas personuppgifter kommer att förvaras så ingen oberörd kan ta del av det (Vetenskapsrådet 2002). Information som har inhämtats från deltagarna lagras på ett sätt så att konfidentialiteten inte bryts och det genom att informanterna får fiktiva namn och sparade uppgifter på datorn blockeras av andra personer att ta del av genom att dokumenten låses med ett lösenord som bara studenten har tillgång till.
Nyttjandekravet är samlad information över studiens syfte och vad materialet kommer att användas till. All insamlad data ska användas tills studiens syfte och enbart till det.
Information kring studiens materialinsamling har redan återberättas vid 2 tillfällen, i informationsbrevet samt muntligt vid intervjuernas början (Vetenskapsrådet 2002).
4.8 Metoddiskussion
I vår metoddiskussion lyfter vi fram hur vi har genomfört våra metodval och vilka för och nackdelar det finns med dessa samt studiens tillförlitlighet avslutningsvis i kapitlet diskuterar vi vår studie i relation till genus och makt.
4.8.1 Studiens styrkor och svagheter
Syftet med vår kvalitativa studie har varit att få kunskap och skapa förståelse för hur enhetschefer inom äldreomsorgen upplever och arbetar för att främja arbetsmiljön hos sina medarbetare under en pandemi vilket har genomförts till fördel då kvalitativa metoder fångar individens uppfattningar och tolkningar av den verklighet som de lever i (Bryman 2018). För att få fram respondenternas upplevelser valde vi att använda oss av intervjuer, vilket resulterar i djupgående och mer detaljerade data samt möjligheter att ställa följdfrågor (Eriksson- Zetterquist & Ahrne 2015). En styrka med att genomföra intervjuer är att forskaren fångar djupgående och detaljerad data om ett ämne som grundar sig på informanternas kunskaper. En annan styrka med kvalitativa intervjuer är att forskaren har möjlighet att validera data direkt vid intervjutillfället då intervjuaren kan upprepa vad informanten sagt för att få bekräftat att intervjuaren uppfattat vad
informanten berättat korrekt.
Genom att vi har spelat in och transkriberat våra intervjuer bidrar det till en styrka då vårt analysarbete kan fånga enhetschefernas uppfattningar om deras arbete och vi kan skapa en djupare förståelse. Detta är en fördel kring transkribering och analys av kvalitativ data då forskaren kommer nära sin data (Denscombe 2016), nackdelen är att det är relativt tidskrävande och är en stor arbetsuppgift för forskaren och den kan inte göras förrän all data är insamlad (Bryman 2018). När kvalitativa intervjuer spelas in och transkriberas kan forskaren lyssna på datan i efterhand, spola tillbaka och lyssna om och om igen för att inte råda tvivel om vad som faktiskt har sagts under intervjun. Samtidigt kan validiteten på samma sätt vara en nackdel och bli en svaghet för kvalitativa studier då intervjuerna baseras på vad informanten säger snarare än vad den gör och det är inte alltid att uttryck och handling stämmer överens med sanningen (Denscombe 2016).
Dock gör vi anspråk på att detta säkerställs och inte blir någon svaghet i vår studie då vi har analyserat vårt material genom en tematisk analys som baseras på att det finns återkommande teman i flertal intervjuerna som indikerar just på samma svar vilket vi vill mena på att vi erhåller tillit att det är sanning i vad informanten berättat och validiteten blir på så sätt tillförlitlig.
Vårt urval består av informanter från södra till sydvästra Sverige. Enligt Denscombe (2016) är detta en svaghet utifrån både tid och ekonomi i förhållande till kvalitativa intervjuer då det är en kostnadsfråga att ta sig till olika geografiska områden. Därför ser vi positivt på att sex av åtta av våra intervjuer har genomförts via teams då vi sparat både tid och ekonomi på webbaserade intervjuer jämfört med om vi skulle tagit oss till alla deltagares kontor och vi ser det därför som en styrka i studien. Till en början var vi oroliga över att genomföra intervjuer via teams men det fungerade väldigt bra.
