Ung arbetskraft och arbetsmotivation EXAMENSARBETE

EXAMENSARBETE

Ung arbetskraft och arbetsmotivation

Johan Vyöni

2015

Filosofie kandidatexamen Psykologi

Luleå tekniska universitet

Ung arbetskraft och

arbetsmotivation

Johan Vyöni

Filosofie kandidat Psykologi

Luleå tekniska universitet

Sammanfattning

Det finns undersökningar som visar att en stor del anställda i Sverige presterar under sin förmåga på grund av bristande arbetsmotivation. Det råder samtidigt brist på forskning, som tar hänsyn till skillnader i arbetsmotivation mellan åldrar. Därför är syftet med detta examensarbete att undersöka vad som motiverar ungdomar i åldrarna 15-24 år i deras arbete. Undersökningen utfördes med semistrukturerade intervjuer med nio individer inom olika branscher. Intervjuschemat strukturerades enligt de fem faktorer som presenteras i Oldham och Hackmans (1976) arbetskaraktäristiska modell. Resultaten visar att den viktigaste motivationsfaktorn är stimulerande arbetsuppgifter dvs. arbetsuppgifter som är utmanande, roliga, varierande, kluriga och omväxlande. Även lönen har stor påverkan då samtliga intervjupersoner betonade vikten av en bra inkomst. Många ansåg att lönen även är en fråga om status, det vill säga högre lön innebär högre status.

Abstract

There are studies that show a large proportion of employees in Sweden are performing below their ability due to lack of motivation. There is also a lack of research that takes into account the differences in motivation between ages. Therefore the purpose of this thesis is to investigate what motivates youth between the ages of 15-24 years old in their work. A survey was conducted with semi-structured interviews with nine individuals in various industries. The interview was structured according to the five factors presented in Oldham and Hackman’s (1976) job characteristics model. The results show that the main motivators are stimulating worktasks, for example tasks that are challenging, fun and varied. Wages also have a major impact on motivation and all the respondents stressed the importance of a good income. This is because they feel that salary also is a matter of status i.e. higher wages means higher status.

Innehållsförteckning

1. Inledning ... 1

1.1 Teoretisk referensram ... 1

1.2 Syfte och frågeställningar ... 5

2. Metod ... 6 2.1 Respondenter ... 6 2.2 Material... 6 2.3 Procedur ... 6 2.4 Databehandling ... 6 2.5 Avgränsning ... 6 3. Resultat ... 7 3.1 Arbetsuppgifter ... 8 3.2 Ansvarskänsla ... 8 3.3 Uppgiftens betydelse ... 9 3.4 Lön ... 9 3.5 Autonomi ... 9 3.6 Feedback ... 10 3.7 Variation i motivation ... 10 4. Diskussion ... 10 4.1 Metoddiskussion ...12 4.2 Etik ... 13

1. Inledning

Motivation är en viktig faktor i dagens arbetsliv. Den arbetande människan spenderar en stor del av sin vakna tid med att arbeta och det är därför av stor vikt att känna sig motiverad och engagerad i sin arbetsroll.

Enligt en undersökning av Gallup (Crabtree, 2013) är det endast 16% i Sverige som känner sig väl motiverade i sitt arbete. Det är även 12% av befolkningen som är omotiverade till den grad att de blir väldigt oproduktiva och olyckliga med sina arbetsförhållanden. Dessa individer påverkar inte endast sin egen prestation utan sprider ofta negativitet till sina medarbetare (Crabtree, 2013). Därför är det viktigt att arbetsgivare lyckas med att motivera sina anställda.

Det är enligt Statistiska Centralbyrån (2015) cirka 20% av ungdomar i åldrarna 15-24, som inte har någon sysselsättning i form av arbete eller studier. När dessa ungdomar kommer in på arbetsmarknaden är det viktigt att de introduceras i motiverande arbetsmiljöer.

Trots detta råder det idag brist på omfattande undersökningar, som tar hänsyn till åldersskillnader i motivation. De undersökningar som finns fokuserar främst på motivation i allmänhet (Inceoglu, Segers, & Bartram, 2011). Forskare är överens om att motivation skiljer sig mellan individer inom olika åldrar (Truxillo, 2009).

1.1 Teoretisk referensram Motivation

Motivation definieras ofta som en psykologisk term för de faktorer som väcker, formar och riktar beteenden mot olika mål. Dessa faktorer påverkar motivation och därigenom intensitet och uthållighet i strävan att uppnå ett bestämt mål (Battistelli, Galletta, Portoghese, & Vandenberghe, 2013).

Prestation påverkas av olika faktorer och det kan illustreras med följande ekvation :

Prestation = Förmåga x Motivation x Träning (Robertson, Smith, & Cooper, 1992).

Denna ekvation visar på ett bra sätt hur prestationen påverkas av många faktorer och att dessa faktorer är otillräckliga om de är isolerade. En anställd kan exempelvis inte nå höga prestationsnivåer genom att endast vara motiverad utan bristen på förmåga och kunskap leder till misslyckat resultat. Detsamma gäller för en individ som har hög förmåga att utföra ett arbete men som inte upplever någon motivation att utföra arbetet. Det kommer också leda till en dålig prestation (Robertson et al., 1992).

Maslows behovshierarki

2

Fysiologiska behov: Detta är det mest grundläggande behovet och därigenom det

första steget i teorin. Det innefattar behov som hunger, törst, sömn, värme och skydd över huvudet dvs. Grundläggande behov för att människan ska överleva. En individ som saknar någon av dessa kommer fokusera all sin energi på att exempelvis skaffa mat för att stilla sin hunger. De andra behoven dyker upp först när detta steg är uppfyllt (Maslow, 1943).

Trygghetsbehov: När de fysiologiska behoven är uppfyllda kommer nästa behov,

trygghetsbehovet. Detta behov består av skydd, stabilitet, struktur, gränser och frihet från ångest och kaos. Individen kan på samma sätt som med de fysiologiska behoven vara helt dominerad av att uppfylla dessa då de anses livsviktiga (Maslow, 1943).

Behov av gemenskap: Detta behov handlar om möjlighet att ge och få tillgivenhet

och kärlek. En individ som inte har uppfyllt detta kommer att känna sig ensam och längta efter att tillhöra en familj eller en grupp (Maslow, 1943).

Behov av uppskattning: Individer har behov av en stabil och god värdering av sig

själva, ett behov av självrespekt och att respektera andra. Maslow (1943) delar in detta behov i två aspekter. Den första handlar om det som kommer inifrån, exempelvis önskan om duglighet, styrka och prestation. Den andra aspekten handlar om uppskattning som kommer utifrån. Detta kan exempelvis innebära beröm från andra människor, uppskattning och prestige. När detta behov är uppfyllt leder det till ökat självförtroende och att individen har en känsla av att få bidra till någonting större och att få känna sig viktig.

Behov av självförverkligande: Detta är det sista steget i Maslows (1943)

behovshierarki. När de första fyra stegen är uppfyllda kan individen fokusera på det han eller hon är bäst på. Det kan innebära att konstnären målar, fotbollsspelaren spelar fotboll eller kocken lagar mat. De individer som är i detta steg kommer inte sluta att utvecklas, utan kommer istället utvecklas till sin fulla potential.

Intern och extern motivation

Motivation kan påverkas av flera olika faktorer. Det finns interna och externa motivationsfaktorer. Interna motivationsfaktorer innebär att en handling motiveras inifrån individen och utförs på grund av personliga vinster, det kan exempelvis innebära att arbeta ideellt. Externa motivationsfaktorer ligger utanför individens kontroll och innebär att handlingen utförs för att få en belöning eller för att undvika bestraffning. Detta kan illustreras genom en idrottare som tävlar för att vinna guld. Han eller hon drivs emot det bestämda målet; guldmedaljen. Intensiteten på träningen kommer att öka i takt med viljan att få medaljen (Hein, 2009/2012). Inre och yttre motivation kan också jämföras med att en individ dras eller pressas mot ett mål. Inre motivationsfaktorer leder till att personen dras mot målet, medan externa faktorer leder han eller hon till att pressas emot ett mål (Michaelson, 2005).

Motivation i förändring

påverka arbetsmotivationen. Förändringar som att arbetsminnet försämras med åren innebär att arbetsbelastningen för att bearbeta ny information blir mer krävande. Därigenom kan arbetsuppgifter som ställer krav på detta uppfattas som mindre motiverande för en äldre individ (Inceoglu et al., 2011).

Gallups världsomfattande motivationsstudie

En studie om motivation utförd av Steve Crabtree (2013) åt organisationen Gallup visar att få individer känner sig motiverade i sitt arbete. Studien publicerades den åttonde oktober 2013 och är utförd i 142 länder. Målet var att undersöka hur motiverade anställda runt om i världen är. I studien visas att 24% av deltagarna anser sig vara omotiverade och oengagerade till den grad att de kan påverka sina kollegor på ett negativt sätt. Detta innebär enorma förluster för företag, då det i stora drag kan översättas till 340 miljoner människor runt om i världen som är väldigt omotiverade. Detta påverkar organisationer och företags prestationer, vilket leder till sämre produktivitet (Crabtree, 2013).

Tabell 1 visar resultatet av studien som publicerades under 2013. Samma studie har även genomförts tidigare och vid en jämförelse av dessa två undersökningar går det att urskilja en positiv trend. Antalet engagerade anställda har ökat medan antalet oengagerade har minskat. Trots det visar undersökningen på att antalet motiverade jämfört med omotiverade är nästan dubbelt så många (Crabtree, 2013).

Tabell 1: Resultatet av studien på anställda i 142 länder (Crabtree, 2013). Världsomfattande 2011-2012

Engagerad 13%

Ej engagerad 63%

Aktivt missnöje 24%

I Sverige är det ca 16% av de arbetande som är engagerade i sina yrken. Det är dock omkring 12% som aktivt visar sitt missnöje emot arbetsgivaren. Dessa siffror är mer positiva jämfört med genomsnittet i världen, men jämfört med exempelvis Amerika eller Brasilien som hade upp till 30% aktivt engagemang hos sina anställda presterar Sverige under sin potential (Crabtree, 2013).

Åldersskillnader i motivation

4

faktorer kommer att påverka vad individen upplever som motiverande. Säkerhet i sin arbetssituation kan exempelvis innebära högre motivation för en äldre individ då han eller hon kan anse sig ha svårare att hitta något nytt arbete (Inceoglu et al., 2011). Faktorer som makt och konkurrens har en positiv effekt på motivationen hos yngre arbetare. Dessa omständigheter innebär ofta någon form av extern motivation, som exempelvis uppskattning eller materiella belöningar. Dessa faktorer har dock en sämre motiverande effekt på äldre anställda. Äldre anställda bli generellt motiverade av inre motivationsfaktorer, som till exempel personliga principer, säkerhet i sin anställning och autonomi (Inceoglu et al., 2011).

Arbetskaraktäristiska modellen

Arbetskaraktäristiska modellen som utvecklades av Oldham, Hackman och Pearce (1976) visar på hur en arbetsplats påverkar medarbetares beteenden och attityder. Teorin utgår från att alla arbetsplatser kan mätas enligt fem kärnfaktorer; uppgiftsvariation, uppgiftsidentitet, uppgiftsbetydelse, autonomi och feedback (Figur 1). Dessa fem faktorer bidrar till tre psykologiska stadier; upplevd meningsfullhet av arbetet, upplevt ansvar för arbetets utfall och kunskap om det faktiska resultatet av arbetet. Dessa tre stadier kan leda till specifika utfall hos medarbetaren såsom hög inre motivation, hög arbetsprestation, hög arbetstillfredsställelse och låg frånvaro och personalomsättning (Krasman, 2012). Om en arbetsplats har en bra nivå på de fem kärnfaktorerna kommer detta innebära att medarbetarna har goda förutsättningar för en hög motivationsnivå.

Uppgiftsvariation: Innebär att det finns en variation på arbetsuppgifterna.

Medarbetaren måste använda sig av olika kompetenser för att nå ett mål. Det kan innebära att det finns en bredd i arbetsuppgifterna eller att de olika uppgifterna är många (Oldham et al., 1976). Ett arbete med hög variation är exempelvis arbetet som läkare. Låg arbetsvariation kan ses hos individer som arbetar vid löpande band (Krasman, 2012).

Uppgiftsidentitet: Handlar om till vilken grad en medarbetare är involverad i en

arbetsuppgift, från början till slut och med ett synligt resultat (Oldham et al., 1976). Om en snickare till exempel bygger stolar kommer personens identifiering med arbetsuppgiften vara högre om han eller hon själv får bygga hela stolen. Skulle personen endast montera benen samtidigt som någon annan gör de andra delarna kommer det att leda till lägre arbetsmotivation. Detta är delvis beroende av att alla delar i arbetsuppgiften utförs av en person, det hjälper medarbetaren att tydligt identifiera sig med resultatet. Det kan även ge ökad förståelse till hur varje steg i processen ska se ut när det är klart (Krasman, 2012).

Uppgiftens betydelse: Anger hur arbetsuppgifterna påverkar andra, det kan vara

inom organisationen eller utanför (Oldham et al., 1976). Att exempelvis arbeta som ambulansförare innebär en stark känsla av ansvar i arbetet jämfört med en servitris, eftersom människors liv står på spel. Personen känner alltså en högre motivation eftersom arbetsuppgifternas meningsfullhet leder till att en högre kvalité på utförandet eftersträvas (Krasman, 2012).

Autonomi: Huruvida en person känner att den kan påverka sitt eget arbete och

kocken endast följer ett recept. Genom att en medarbetare själv får planera och strukturera sitt arbetssätt leder det till att personen känner mer ansvar för resultatet av utförandet (Krasman, 2012).

Feedback: Innebär vilken grad av återkoppling medarbetaren får på sitt resultat

(Oldham et al., 1976). En frisör har hög grad av feedback i sitt arbete eftersom han eller hon direkt kan se resultatet av sitt arbete. För en regissör tar det lägre tid att få feedback på sitt arbete, eftersom han eller hon måste vänta på exempelvis kritiker eller allmänhetens åsikter (Krasman, 2012).

Figur 1: Arbetskaraktäristiska modellen (Oldham et al., 1976)

Medarbetare blir generellt mer motiverade av komplexa och utmanande arbetsuppgifter, då de är nöjda med kontexten i arbetet. Anställda som är nöjda med sina löner, hur de behandlas av ledningen, säkerhet i sin anställning och med sina medarbetare kommer att få ökad motivation av utmanande arbetsuppgifter. Medarbetare som inte är nöjda med sitt arbetssammanhang och som inte anser sig motiverade kommer att prestera dåligt när de ställs inför mer krävande arbetsuppgifter. Detta kan vara beroende av att enklare uppgifter passar deras personliga behov bättre. Men det kan även innebära att med mindre krävande arbetsuppgifter har de mer kraft kvar för att handskas med det arbetssammanhang som de redan är missnöjda med (Oldham et al., 1976).

1.2 Syfte och frågeställningar

Syftet med detta examensarbete är att undersöka vad unga individer på arbetsmarknaden uppfattar som viktigt för deras arbetsmotivation.

6

2. Metod

2.1 Respondenter

Nio frivilliga personer deltog i intervjun, fem män och fyra kvinnor, i åldrarna 15-24 år. Tre av respondenterna hade färdigställd eftergymnasial utbildning och samtliga respondenter i undersökningen arbetade inom byggnads-, finans- och

detaljhandelssektorn. Ytterligare företag inom andra sektorer blev även kontaktade men valde att inte delta.

2.2 Material

Intervjuerna var semistrukturerade och intervjuschemat utgjordes av frågor som exempelvis: ”Till vilken grad bidrar du till företaget” och ”Anser du dig vara motiverad i ditt arbete?” Detta för att de intervjuade skulle få möjligheten att ge sin egen bild på vad som är viktigt för deras arbetsmotivation. Intervjun utformades med inriktning på de fem faktorerna som kan leda till arbetsmotivation, det vill säga, uppgiftsvariation, uppgiftsidentitet, uppgiftens betydelse, autonomi och feedback (Oldham et al., 1976). Valet av teori grundade sig i att arbetskaraktäristiska modellen beskriver de faktorer som kan påverka arbetsmotivationen på ett sätt som är enkelt att relatera till för alla respondenter. Intervjun innehöll även frågor som gav respondenten möjlighet att delge de faktorer som de själva uppfattar som viktigast för deras arbetsmotivation. Intervjumallen återfinns som Bilaga 1.

2.3 Procedur

Undersökningen inleddes med kontakt med ansvariga på företag inom olika branscher. De företag som ville låta sina medarbetare delta informerade de anställda om studien och de intresserade fick göra en intresseanmälan. Av dessa var det företag inom byggnads-, finans- och detaljhandelssektorn som valde att ställa upp. Det resulterade i nio respondenter, fyra kvinnor och fem män. Intervjuerna tilläts av cheferna att utföras på arbetstid och tog cirka 30-45 minuter vardera. Alla respondenter blev informerade om syftet med undersökningen samt att deras anonymitet skulle garanteras. Innan intervjun framgick det också att samtalet skulle spelas in för att sedan raderas direkt efter färdigställd transkribering. När detta hade godkänts av respondenten inleddes själva samtalet. Alla intervjuer utfördes på respektive arbetsplats och hela processen pågick under en veckas period.

2.4 Databehandling

De inspelade intervjuerna sammanställdes och transkriberades enligt sekreterarstilen ordagrant. Under intervjuns gång fördes minnesnoteringar för att generera följdfrågor. Efter varje intervju sammanställdes teman av den intervjuades svar på frågorna, med fokus på faktorer som var intressanta för undersökningen. När alla intervjuer var transkriberade och insamlad data var uppdelade i teman upprepades transkriberingsprocessen en gång till för att säkerställa hög reliabilitet. Under hela processen hade endast författaren tillgång till materialet.

2.5 Avgränsning

därför viktigt att de känner sig motiverade att arbeta och därigenom bidra till samhället. Detta är orsaken till att denna uppsats fokuserar på ungdomar. Kravet på arbetstiden ställdes för att respondenterna inte skulle ha en annan huvudsaklig sysselsättning, som de kan fokusera sin motivation mot. Avgränsningen till de sektorer respondenterna arbetade inom var inte planerad i förväg utan den grundade sig i vilka som valde att ställa upp då undersökningen var helt frivillig.

3. Resultat

Resultatet kommer att presenteras i form av de teman som framkom av intervjuerna. Samtliga teman grundar sig på de faktorer respondenterna själva ansåg vara viktigast för arbetsmotivationen. Antalet gånger en faktor nämndes summerades. Faktorerna som nämndes behövde inte vara någonting som respondenten upplevde i sin arbetssituation, utan kunde vara något som de ansåg vara principiellt viktigast.

Tabell 2: Vilka faktorer tycker du är viktigast för din arbetsmotivation?

Faktor Antal Stimulerande arbetsuppgifter 6 Ansvar för arbetet 3 Lön 3 Arbetsmiljö 2 Kollegor 2 Känna uppskattning 1 Utvecklande 1

8

3.1 Arbetsuppgifter

Det vanligast förekommande svaret var att respondenterna ansåg att stimulerande arbetsuppgifter är det viktigaste för arbetsmotivationen. Det framgick att arbetet inte får vara enkelt eller monotont, arbetsuppgifterna måste vara utmanande och omväxlande. Arbetsuppgifter som inte kräver att individen måste anstränga sig ansågs leda till understimulering och brist på intresse att prestera. Detta eftersom det gav en känsla av att vem som helst kan utföra arbetsuppgifterna och det spelar ingen roll om det är den berörda individen eller någon annan. De sex respondenterna som tyckte att stimulerande arbetsuppgifter är den viktigaste faktorn för motivation ansåg att uppgiften ska ställa krav på olika kompetenser. Detta för att respondenten kände sig viktigare för företaget om han eller hon måste sköta många olika arbetsuppgifter.

Om jag en dag måste springa som en dåre på lagret och nästa dag är jag bara i kassan och möter kunder så känns det bra eftersom ena dagen får jag vila skallen och nästa dag får jag vila benen. Då får man i alla fall lite omväxling. (Man 19 år)

De anställda upplevde även att motivationen påverkas av hur rolig en arbetsuppgift var. En rolig arbetsuppgift underlättar hela arbetsgången, då det bidrar till att motivera den anställda även i de mindre roliga uppgifterna. En stor del av hur roligt ett arbete uppfattas påverkades av kollegorna. Arbetsdagen går ofta ut på att arbeta tillsammans med sina kollegor, därför understrykte respondenterna vikten av bra medarbetare. Respondenterna definierade stimulerande arbetsuppgifter som utmanande, roliga, varierande, kluriga och omväxlande.

Alla arbetsuppgifter behöver ju inte vara roliga, det finns väl inget jobb som är hundra procent roligt. Däremot ska det finnas roliga grejer också så att när man gör det tråkiga vet man att man får göra roligt också. (Kvinna 20 år)

Ett tråkigt arbete kan bli kul om man bara har bra kollegor att göra det med. Då tänker man sällan på huruvida arbetsuppgiften är kul eller ej utan man har bara kul tillsammans. (Kvinna 20 år)

3.2 Ansvarskänsla

Ansvarskänsla var också en bidragande faktor till arbetsmotivation. Det förknippades med stolthet och hög prestation. Vikten av att känna ansvar gentemot sitt arbete ansågs stor, då den hade hög påverkan på motivation och prestation. Känner anställda ansvar för sina arbetsuppgifter och resultatet kommer de att sträva efter att utföra arbetet med hög kvalité. Det kommer även att innebära att de anställda kommer känna att de bidrar till företaget och dess framgång. De tre respondenterna som ansåg att ansvarskänsla var den viktigaste motivationsfaktorn menade att ansvar leder till att prestationen ökar och ökar prestationen kommer det leda till uppmärksamhet från personer i omgivningen. Uppmärksamhet leder till en känsla av stolthet och detta innebär att motivationen också ökar.

Jag tycker man alltid pratat om att Sverige är så bra på att vara ett kollektiv. Vi är väl mer eller mindre uppväxta med att alla måste ta sitt ansvar för att bidra, så det är väl inte mer än rätt att också göra det på arbetet. (Man 24 år)

3.3 Uppgiftens betydelse

Samtliga anställda tyckte att deras arbetsuppgifter gynnar andra människor på något sätt. Fyra av respondenterna arbetade inom detaljhandelssektorn och ansåg att deras arbete har en direkt påverkan på en annan persons tillvaro, på grund av att deras arbete består av att bemöta kunder. Dessa anställda ansåg att kundbemötandet bidrar till stimulerande arbetsuppgifter och att det är lättare att känna ansvar för arbetet. De två respondenter som arbetat inom byggsektorn ansåg att de bidrar till infrastrukturen. Det innebär att de aldrig får träffa någon av de personer som flyttar in i det som de har byggt. Därför får de inte samma uppskattning, som exempelvis de som arbetar med kunder. Därför ansåg de båda att arbetsuppgiftens betydelse inte har någon stor inverkan på motivationen.

3.4 Lön

Lönen var en viktig motivationsfaktor för många, eftersom det är belöningen anställda får efter utfört arbete. Tre respondenter angav det som en av de viktigaste motivationsfaktorerna och samtliga respondenter pratade under intervjuns gång om vikten av att ha en bra lön. Respondenterna tyckte att lönen bidrog till frihet och möjligheten till att göra det som anses roligt. Det framkom även att lönen fungerar som en etikett på hur framgångsrik en individ är. Högre lön tyder, enligt respondenterna, på högre framgång. Enligt sju av de intervjuade var lönen den viktigaste externa motivationsfaktorn. Andra faktorer ansågs spela mindre roll om inte grundlönen motsvarade arbetet.

Lönen är det som motiverar mig. Alltså varför skulle man jobba om man inte fick lön. Utan lön får man ju inga pengar och då kan man ju inte göra något kul på den lilla fritid man har. (Kvinna 21 år)

… många människor går och jobbar varje dag på grund av lönen. Man vill ju känna att man har den lön man förtjänar för det jobb man gör. (Man 22 år)

3.5 Autonomi

10

Det var en kille på mitt gamla arbete som typ gjorde mindre än alla andra. Han fick samma lön och då blev man sjukt less på det vilket gjorde att stämningen på hela arbetsplatsen blev kass. Allt på grund av en enda person. (Man 24 år)

3.6 Feedback

Under intervjun ställdes frågor angående feedback. Detta var en faktor som inte anses vara lika viktig för arbetsmotivationen. Endast en respondent tyckte att feedback var viktigt för att få möjlighet att utvecklas i sitt arbete och för att kunna förbättra sin prestation. Det var, enligt den respondenten, inte en av de viktigaste faktorerna eftersom det ofta används av ledningen för att påpeka fel och misstag. De andra respondenterna tyckte inte att feedback var viktigt, eftersom de aldrig har fått någon feedback. Sex respondenter tyckte att medarbetarsamtalen, som var en gång varje halvår räcker som feedback. Blir återkopplingen för frekvent ansågs den endast leda till minskad prestation, eftersom det innebär att tid som hade kunnat användas till arbete nu istället spenderas med att tala om att arbeta.

… arbetet blir utfört på samma sätt, vare sig någon säger åt mig om jag gjort det bra eller inte. (Man 19 år)

3.7 Variation i motivation

Samtliga respondenter tyckte att motivation bygger på att flera olika faktorer finns och samspelar på en arbetsplats. Ingen motivationsfaktor var stark nog att ensam leda till hög arbetsmotivation, utan den var beroende av flera olika faktorer. Detta innebär att en arbetsplats som arbetar aktivt med att motivera sina anställda kommer att erbjuda fler motivationshöjande faktorer. Lyckas en arbetsplats med detta kommer de anställda att bli mer motiverade, eftersom det är enklare för varje individ att hitta det som motiverar just honom eller henne. Tre respondenter jämställde motivation med en våg som hela tiden måste vara i balans. Försvinner en motivationsfaktor på en arbetsplats måste resterande faktorer anpassas till den nya situationen för att upprätthålla balansen.

Respondenterna i denna studie ansåg sig vara motiverade i sitt arbete. De var dock inte fullt motiverade, eftersom samtliga även ansåg att de kan prestera mer om motivationen skulle vara högre. Samtliga respondenter ansåg att det fattades någonting för att de skulle uppnå maximal prestation. Faktorerna som de ansåg vara viktigast var också de som ofta var i behov av förbättring. Är detta ett problem som unga anställda generellt har är det viktigt för arbetsgivare att fördjupa sig i denna problematik, eftersom det annars kan leda till stora förluster för både anställda och arbetsgivare.

4. Diskussion

ledningen kommer prestationen öka. Har alla på arbetsplatsen en ansvarskänsla kommer det att leda till att kollektivet presterar bättre och alla bidrar till resultatet. Det kommer att öka produktiviteten samtidigt som de anställda kan stimulera och utmana varandra.

Genomgående för alla intervjuer, förutom en, var att respondenterna pratar mycket i nu-form. Det viktigaste för motivationen var det som ger individen förmåner just nu. Framtiden kom endast på tal under en intervju och då handlade det om att en hög lön gör att det finns möjlighet att spara pengar till framtiden. Förutom det, handlade det om att gynnas idag eller imorgon. Detta stämmer överens med undersökningen som visar på att människan motiveras av olika faktorer vid olika skeden i livet (Inceoglu et al., 2011). För respondenterna var inte framtiden högsta prioritet och det kan bero på att de var unga och att de inte vet hur framtiden kommer se ut. Under intervjuerna var det tydligt att många tyckte att lönen var väldigt viktig. Faktorer som att kunna påverka, öka och anpassa lönen anses vara en stor bidragande faktor till motivation. Tolkningen blir att lönen hjälper individerna att göra det som anses roligt. Mycket av mentaliteten bygger på att ha roligt och endast tänka på vad som är bra just nu. Detta gäller på arbetet likväl som på fritiden och lönen är en stor hjälp till att ge möjligheten att ha frihet.

Ett intressant resultat var att alla respondenter hade en medvetenhet om att motivation är individuellt. Det som motiverar dem kanske inte motiverar deras kollegor och de var även medvetna om att det krävs flera motivationsfaktorer för att arbetet ska uppfattas som motiverande. Alla individer har vissa faktorer som motiverar dem mest, dessa faktorer kan dock vara beroende av många andra kriterier. Det kan exempelvis vara att arbetsmiljön måste vara bra för att undvika fysiska hinder på arbetsplatsen. Här går det att se likheter med Maslows (1943) behovshierarki dvs. att vissa behov måste vara uppfyllda för att individen ska uppnå motivation.

Resultatet av intervjuerna har en spridning i svaren vilket ytterligare stärker det faktum att anställda motiveras av olika faktorer. Att omväxlande arbetsuppgifter är återkommande beror troligen på att det är ett relativt generellt uttryck, respondenten kan tolka det på olika sätt. Resultatet i denna undersökning indikerar hur motivation påverkar anställda, för ett mer generaliserbart resultat bör undersökningen vara mer omfattande.

12

arbetet påverkas till den gränsen att det påverkar de anställdas effektivitet. Eftersom respondenterna i studien tydligt ansåg att effektivare arbete ska generera en högre lön kan bristen på feedback komma att påverka deras resultat. Detta innebär att en av de starkast motiverade faktorerna, lönen, påverkas av den faktor som respondenterna inte själva har uppfattat som viktig för deras motivation. Det visar på att det är relevant även för anställda att utveckla sin egen kunskap om motivation och vad som kan påverka den egna arbetssituationen.

Enligt resultatet i denna studie visade respondenterna på kunskapen att motivation är någonting väldigt komplext. Att klassificera eller kategorisera motivation är svårt, eftersom det är någonting individuellt. Olika individer uppfattar olika faktorer motiverande och det bidrar till svårigheter för den som försöker att motivera. Detta kan vara en av orsakerna till varför det finns svårigheter att arbeta med motivation. I behovshierarkin av Maslow (1943) tas det exempelvis upp faktorer som är grundläggande för motivation i allmänhet som fysiologiska behov och säkerhet. I Arbetskaraktäristiska modellen av Oldham et al., (1976) tas det hänsyn till faktorer, som är mer inriktade på arbetsuppgifterna. Båda dessa påverkar motivationen på olika sätt. Det är viktigt för företag och organisationer att arbeta med motivationen hos sina anställda. En anställd som har bristande motivation kommer också att prestera under sin förmåga.

4.1 Metoddiskussion

Valet av halvstrukturerade frågor vid intervjun grundades på önskan om att få en tydlig struktur samtidigt som det skulle bjuda in till diskussion. Det kan finnas en risk att detta material har influerats av författarens egna tankar. Detta motverkades genom att transkriberingen och sammanställandet av teman skedde direkt efter utförd intervju. Innan resultatet sammanställdes jämfördes det transkriberade materialet mot de upprättade tema ytterligare en gång för att säkerställa objektivitet hos det insamlade materialet.

Alla intervjuer resulterade i givande material, eftersom de svarande var tillmötesgående. Utförda intervjuer var tydliga, då respondenterna gärna bad om omformulerade frågor om de inte förstod syftet samtidigt som intervjuaren kunde göra detsamma. Detta innebär att insamlad data har hög validitet och presenterade frågeställningar går att besvara.

Då respondenterna endast arbetade inom tre olika typer av yrken kan resultatet ha påverkades av att de intervjuade kom från liknande arbetsplatser. Det kan leda till att de påverkades av varandra och deras svar blev relativt lika. Orsaken till detta var att det var frivilligt att ställa upp i undersökningen vilken innebar att de som anmälde sig fick delta.

Det kan finnas en risk att resultatet har påverkats av att respondenterna inte vill tala illa om sin arbetsplats sätt att arbeta med motivation. Detta försökte författaren motverka genom att säkerställa respondentens anonymitet.

Valet av teorier berodde på att behovshierarkin av Maslow (1943) och arbetskarakteristiska modellen av Oldham et al., (1976) är tydliga och enkla att relatera till för respondenter utan någon förkunskap om ämnet. De beskriver arbetsmotivation på ett sätt som är enkelt att arbeta med. Detta gjorde att det var enkelt att jämföra resultatet av intervjuerna mot de teorier som togs upp i undersökningen.

Ytterligare problematik är att respondenterna hade en tendens att svara kortfattat. Gällande de viktigaste faktorerna för deras arbetsmotivation svarade alla med två faktorer. Detta kan ha lett till att någon faktor, som de ansåg viktig kom i skymundan på grund av de faktorer som de ansåg vara viktigare.

4.2 Etik

Respondenternas integritet har beaktats under hela arbetet. Informationen om undersökningen inleddes med att alla respondenter garanterades anonymitet och att det var helt frivilligt att ställa upp. Innan respektive intervju inleddes fick

respondenterna godkänna att intervjun spelades in och att denna inspelning

raderades direkt efter färdig transkribering. De informerades om att de när som helst kunde välja att avsluta sitt deltagande i undersökningen och allt material som de bidragit med skulle komma att raderas.

4.3 Förslag på framtida forskning

Det skulle vara intressant att följa upp denna studie med samma respondenter om några år för att se om deras motivationsfokus förändras under tidens gång och om det är några skillnader i vad som motiverar respondenterna i sitt arbete. Detta kan ge ökad förståelse för om det finns skillnader i vad som motiverar olika personer i sitt dagliga arbete beroende på vilket skede de är i livet.

Det hade varit intressant att utöka studien till att omfatta respondenter från flera yrken. Då hade det gått att se om det finns skillnader i motivationsfaktorer mellan olika typer av yrken. Vissa delar av resultatet kan ha påverkats av att endast tre yrkesgrupper ingick.

En studie som undersöker om det finns skillnader mellan åldersgrupper skulle vara av intresse för att se om arbetslivet är mer anpassat för någon av grupperna. Det hade också hjälpt att besvara frågan om det är olika faktorer som motiverar personer i olika stadier i livet.

14

5. Referenser

Battistelli, A., Galletta, M., Portoghese, I., & Vandenberghe, C. (2013). Mindsets of Commitment and Motivation: Interrelationships and Contribution to Work Outcomes. The Journal of Psychology, 147(1), 17-48.

Crabtree, S. (2013). Worldwide, 13% of Employees Are Engaged at Work. Hämtad från: http://www.gallup.com/poll/165269/worldwide-employees-engaged-work.aspx

Hein, H. (2012). Motivation: Motivationsteorier & praktisk tillämpning. (S. Andersson, övers.) Malmö: Liber. (Originalarbete publicerat 2009).

Inceoglu, I., Segers, J., & Bartram, D. (2011). Age-related differences in work motivation. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 85(2), 300– 329. doi:10.1111/j.2044-8325.2011.02035.x

Krasman, J. (2012). Putting feedback-seeking into “context”: job characteristics and feedback‐seeking behavior. Personnel Review, 42(1), 50–66. doi:10.1108/00483481311285228

Maslow, A. H. (1943). A theory of human motivation. Psychological Review, 50(4), 370-396. doi:http://dx.doi.org/10.1037/h0054346

Michaelson, C. (2005). Meaningful Motivation for Work Motivation Theory. The

Academy of Management Review, 30(2), 235-238.

Oldham, G. R., Hackman, J. R., & Pearce, J. L. (1976). Conditions under which employees respond positively to enriched work. Journal of Applied Psychology,

61(4), 395–403. doi:10.1037/0021-9010.61.4.395

Robertson, I., Smith, M., & Cooper, D. (1992). Motivation. Wiltshire: The Cromwell Press.

Statistiska centralbyrån. (2015). Arbetskraftundersökningar. Hämtad från: http://www.scb.se/aku/

Truxillo, D. (2009). Age, Work Motivation, and the Potential for Age-Based Differential Validity for Personality Measures. Industrial and Organizational

Bilaga 1: Intervjuschema

Datum: Tid: Arbetsplats: Ålder:

Vilken typ av anställning har du?

Hur många timmar arbetar du i snitt per vecka?

Hur länge har du arbetat för din nuvarande arbetsgivare? Hur länge har du haft den befattning du har idag?

Vilka tider på dygnet arbetar du vanligen? Uppgiftsvariation

Tycker du att det är viktigt med varierande arbetsuppgifter? Varför? Till vilken grad anser du att ditt arbete ställer krav på olika färdigheter? Vad skulle du ändra med dina arbetsuppgifter om du fick chansen? Upplever du att du har den kunskap som krävs för dina arbetsuppgifter? Uppgiftsidentitet

Tycker du att det är viktigt att bidra till företaget? Varför? Till vilken grad bidrar du till företaget?

Kan du se vad du har bidragit till när ett resultat presenteras? Uppgiftsbetydelse

Anser du det viktigt att arbetet ska påverka andra människor? Påverkar du andra med ditt arbete?

Tycker du det är viktigt att känna ett ansvar mot sina arbetsuppgifter och sin arbetsgivare?

Hur tror en känsla av ansvar kan påverka arbetet? Anser du dig utföra ditt arbete med hög kvalité? Autonomi

Tycker du det är viktigt att kunna påverka sitt arbete? Vilka faktorer tycker du är viktigast att kunna påverka? Anser du dig kunna påverka ditt eget arbete?

Feedback

Anser du att det är viktigt att få återkoppling på utfört arbete? Till vilken grad får du återkoppling på ditt arbete?

När anser du att återkoppling ska komma? Anser du dig motiverad i ditt arbete?

Vilka faktorer tycker du är viktigast för din arbetsmotivation?