Begreppet social kompetens är brett och kan betyda olika saker beroende på vem man frågar

Förord

Detta är en kandidaduppsats i arbetsvetenskap som är skriven hos Handelshögskolan vid Karlstad universitet. Författarna i denna studie har tillsammans genomfört och bearbetat

kandidatuppsatsen utifrån en pågående pandemi vilket har både varit spännande och har krävt en del tålamod.

Vi vill ta tillfället i akt med att rikta ett stort tack till den kommunala verksamheten som har ställt upp på intervjuer under en pågående pandemi. Genom deltagandet och engagemanget av Hr- konsulterna har vi kunnat arbeta med kandidatuppsatsen med glädje och ett stort intresse av slutresultatet. Vi vill också tacka för den handledning vi har fått under uppsatsens gång som hjälpt oss till slutresultatet av studien.

Sammanfattning

Studien undersöker området social kompetens i rekryteringsprocessen med ett offentligt perspektiv. Begreppet social kompetens är brett och kan betyda olika saker beroende på vem man frågar. Detta leder till frågor om hur offentliga verksamheter förhåller sig till begreppet i deras rekryteringsprocesser. Uppsatsens syfte är att undersöka hur en kommunal verksamhet ser på begreppet social kompetens, och hur de förhåller sig till/arbetar med social kompetens i deras rekryteringsprocesser, med hänsyn till att det är en kommunal verksamhet.

Utifrån syftet presenteras en teoretisk referensram som är baserad på tidigare forskning som är relevant för ämnet. Begrepp som kompetens och social kompetens presenteras samt hur en kompetensbaserad rekrytering fungerar. För att uppnå syftet med studien används en kvalitativ ansats där vi har genomfört intervjuer med tio stycken Hr-konsulter, som jobbar inom en

kommunal verksamhet. Empirin har knytits ihop med den presenterade teoretiska referensramen som ligger till grund för resultat och slutsats av studien.

Resultatet av studien visar på att Hr-konsulter i den offentliga verksamheten menar att det är flera olika egenskaper som tillsammans utgör social kompetens. De framträdande egenskaperna som kännetecknar begreppet är anpassningsbar, flexibel, personlig mognad, genuin, ödmjuk, samarbetsförmåga, empatisk, äkta, föra sig, kommunikativ och hel och ren.

Verksamheten arbetar utifrån kompetensbaserad rekrytering och de använder inte begreppet social kompetens, utan de använder personlig kompetens istället där den sociala kompetensen ingår. Den sociala kompetensen finns med i hela processen och är en viktig del i beslut. Dock måste alla krav från kravprofilen uppnås för anställning och man kan därför inte anställa den som är mest socialt utåtriktad. Resultatet visar också att rekryteringsarbetet i förhållande till social kompetens påverkas av att verksamheten är offentlig. Det beror på att den offentliga

verksamheten styrs av riktlinjer och strukturer som måste följas.

Innehållsförteckning

1. Inledning………5

1.1 Introduktion av uppsatsen………....………..5

1.2 Syfte och frågeställningar.……….6

1.3 Avgränsningar………...7

1.4 Disposition……….7

2. Teoretisk referensram………...………....8

2.1 Begreppet kompetens……….8

2.2 Social kompetens………...9

2.3 Kompetensbaserad rekrytering………13

3. Metod………....18

3.1 Val av metod………....18

3.2 Tillvägagångssätt och urval………...18

3.3 Presentation intervjupersonerna………...19

3.4 Intervjumetod………...19

3.5 Upptäckta hinder………..21

3.6 Bearbetning och analysmetod………..21

3.7 Förförståelse……….22

3.8 Validitet och reliabilitet………...23

3.9 Forskningsetiska grunder……….24

4. Analys och resultat………...26

4.1 Hur definierar du social kompetens?...26

4.2 Ser det olika ut beroende på vilket yrke?...32

4.3 Hur påverkar den offentliga verksamheten ert arbete i rekryteringsprocessen?...34

4.4 Hur förhåller ni er till social kompetens vid rekrytering?...36

4.5 Tar ni hänsyn till organisationskulturen när ni rekryterar?...40

5. Avslutande diskussioner………..41

5.1 Slutsats……….41

5.2 Diskussion………42

Litteraturförteckning………..45

Bifogade bilagor………...48

Bilaga-1 Intervjuguide………...48

Bilaga-2 Information inför intervju om social kompetens………....49

Figurteckning: Figur 1: Viktigt att skilja på kompetenser...10

Figur 2: Modell om social kompetens………11

Figur 3: Social kompetens utifrån Hr-konsulterna……….31

Figur 4: Social kompetens i de olika rekryteringsstegen………...44

1. Inledning

I det inledande kapitlet presenterar vi bakgrunden till varför vi valde att undersöka området, samt en inblick i anledningen till varför området är relevant att undersöka i dagens

arbetsmarknad. Därefter presenteras en problemformulering om området för att sedan presentera vårt syfte med uppsatsen. Vi redovisar relevanta frågeställningar som ska besvara studiens syfte. Argumentation kring avgränsningar i vår studie kommer därefter. Avslutningsvis i det inledande kapitlet finns en presentation över dispositionen till uppsatsen.

1.1 Introduktion av uppsatsen

“Glad”, “utåtriktad”och “drivande” är ord som Lindelöw (2003, s 123) presenterar i sitt

personlighetsformulär som beskriver en persons personlighet, och som också kan ses som sociala egenskaper i hur man integrerar med andra människor. Men vad är egentligen en socialt

kompetent person?

En artikel skriven av foretagarna.se (2016, s 5) presenterar siffror på att det är 73% av små och medelstora företagare som ser ett stort hinder för att hitta en person med rätt egenskaper. Vad som är rätt egenskaper är subjektivt och bedömningarna är olika hos olika företag. foretagarna.se (2016, s 13) menar att företagen anser att attityder är en generell inställning vi har som är inlärd och påverkas av vårt sociala liv. Företagen menar att egenskaper och attityder hos arbetstagare är viktigast för att kunna vara anställningsbar. Har man rätt egenskaper är förutsättningarna bättre för att bli anställd även om formella krav saknas.

Social kompetens är enligt Persson (2003, s 8) en mjuk kompetens som är svårdefinierad men som ändå visar sig vara viktig att ha vid en anställning. Till skillnad från en hård kompetens som exempelvis utbildning, är den mjuka kompetensen något mer svårtolkad. Begreppets betydelse varierar beroende på vilket sammanhang man är i. Det finns faktorer som exempelvis kön, kulturella, sociala och olika åldrar som påverkar bedömningen av vad begreppet social kompetens innebär för gemene man.

Genom vår utbildnings gång har den sociala kompetensen som begrepp dykt upp många gånger vilket har fångat vårt intresse. En frågeställning som har dykt upp om den mjuka kompetensen, är hur rekryterare förhåller sig till social kompetens, då kompetensen är svårdefinierad och ses som en mjuk kompetens. Hur ser man som rekryterare på begreppet social kompetens och hur viktig är den sociala kompetensen i förhållande till andra kompetenser?

I dagens platsannonser i exempelvis svenska arbetsförmedlingen, dyker det upp varierande beskrivningar som ska beskriva en person med social kompetens. Ett exempel är en annons som söker en lagerarbetare, “Vi söker dig som är utåtriktad, sprider glädje och energi, och bidrar till en trivsam arbetsmiljö”. Ett annat exempel är en annons från som söker en säljare, “Har god social kompetens och gillar att söka kontakt med nya människor” (Arbetsförmedlingen 2020).

En artikel skriven av Jones, et al. (2017, s 422) visar på att när dem frågade rekryterare under en rekryteringsmässa på en regional högskola i USA, visade det sig att rekryterare främst efterfrågar de mjuka kompetenserna och rankar dem högst i rekryteringspreferenserna. De akademiska prestationerna och erfarenheterna ansågs vara minst efterfrågade vid rankningen. Dahlkwist

(2002, s 11) presenterar också en studie, där 83% av tvåhundra chefer tycker att social kompetens är viktigast.

Vi ser att begreppet syns i olika sammanhang med olika beskrivningar lite överallt i dagens arbetsmarknad. I platsannonser och till och med i kurser om hur man blir mer socialt kompetent.

En kurs i social kompetens marknadsförs av företaget “Personligt profilering” som lär ut om social kompetens. Kursen ska ge insikt om faktorer som skapar säljframgång. Det ska ge en befriande självinsikt och stärka en persons självbild. (aspoak.se/program.htm refererad i Persson 2003, s 11)

Vi ser alltså utifrån teori, kurser och i olika platsannonser hur begreppet social kompetens

definieras olika beroende på vem tolkaren är utifrån olika aspekter. Genom det vaga begreppet är vi intresserade av att få en ökad förståelse kring begreppet social kompetens, och hur rekryterare förhåller sig till social kompetens i en rekryteringsprocess. Det har framkommit att social

kompetens är viktigt att ha i den aktuella arbetsmarknaden, vilket gör studien angelägen att genomföra. Studien kan på så sätt tydliggöra begreppet för arbetsmarknaden, och genom det kunna öka kunskapen kring mjuka kompetenser vid rekryteringar. Med kunskap kan också felrekryteringar hindras. Utifrån offentlig sektor ser vi också en intressant synvinkel i hur den offentliga sektorn förhåller sig till social kompetens. Enligt vår förförståelse kring offentlig verksamhet har vi en syn att offentlig verksamhet sägs vara mer regelstyrd, vilket gör oss intresserade om det stämmer och hur en mjuk kompetens hanteras i en verksamhet som är regelstyrd.

Här ser vi en kunskapslucka under vår litteraturspaning samt forskningsspaning som skulle vara intressant att undersöka. I och med att en offentlig sektor kan vara mer regelstyrd, så vill vi studera en offentlig verksamhet och hur de förhåller sig till social kompetens i deras beslut vid rekryteringar. Aspekten är att undersöka om den offentliga sektorn begränsar, främjar eller om det inte spelar någon roll huruvida social kompetens spelar en viktig roll i en

rekryteringsprocess, till skillnad från andra kompetenser. Anledningen till att vi riktar oss till en kompetensbaserad rekryteringsprocess är för att vår verksamhet vi har valt att studera, använder sig av den metoden i deras rekryteringar.

1.2 Syfte och frågeställningar

Det som vi finner intressant med vår studie är att få fram en tydligare bild av den mjuka

kompetensen social kompetens, samt få en ökad förståelse hur social kompetens spelar roll i en rekryteringsprocess i en offentlig verksamhet. Syftet är alltså med vår uppsats att undersöka hur en kommunal verksamhet ser på begreppet social kompetens, och hur de förhåller sig till/arbetar med social kompetens i deras rekryteringsprocesser med hänsyn till att det är en kommunal verksamhet.

Utifrån syftet har vi formulerat tre frågeställningar som är enligt följande:

1. Hur ser rekryterare i verksamheten på begreppet social kompetens?

2. Hur arbetar verksamheten med social kompetens i deras rekryteringsprocesser?

3. Hur påverkar verksamhetens offentliga roll, synen på social kompetens vid rekrytering?

1.3 Avgränsningar

Vår uppsats kommer knyta an till ett arbetslivsperspektiv och vi vill fokusera på hur social kompetens spelar roll i en rekryteringsprocess utifrån personer som jobbar med rekrytering. Vi har valt att avgränsa oss till en offentlig verksamhet då vi vill undersöka hur en offentlig verksamhet förhåller sig till social kompetens i deras rekryteringsprocesser och hur en rekryteringsprocess kan se ut i en offentlig verksamhet. Genom avgränsningen kan vi öka förståelsen i hur en offentlig verksamhet förhåller sig till social kompetens och om rekryterare tänker olika kring definitionen av begreppet, inom just den aktuella verksamheten vi har valt att studera.

1.4 Disposition

Efter inledningen i det andra kapitlet redogör vi för den teoretiska referensramen, där vi förklarar och redogör för kompetens, social kompetens och kompetensbaserad rekrytering. Den teoretiska referensramen vi presenterar tar uppsatsen avstamp i. Efter den teoretiska referensramen

redogörs metoden för uppsatsen där vi förklarar hur uppsatsen är genomförd. Metodvalet, urvalet och databearbetningen och vår förförståelse presenteras och förklaras, men även validiteten och reliabiliteten kring uppsatsen diskuteras. Kapitlet avslutas med en diskussion om de

forskningsetiska principerna. I det följande kapitlet presenteras analys och resultat där det empiriska materialen analyseras. I det femte och sista kapitlet redovisas slutsatserna och en sammanfattande diskussionen där förbättringsåtgärder, och intressanta teman att undersöka vidare på.

2. Teoretisk referensram

I detta teorikapitel redogör vi för de teorier och begrepp som är presenterade för att kunna besvara vårt syfte med uppsatsen samt våra frågeställningar. Vi inleder kapitlet med de väsentliga begreppen kompetens och social kompetens som tas upp med beskrivningar utifrån olika teorier samt teori om kompetensbaserad rekrytering. I kompetensbaserad rekrytering tar vi också upp teori om felrekrytering, magkänsla och organisationskultur.

2.1 Begreppet kompetens

Inledningsvis vill vi förklara vad som menas med begreppet kompetens. Ellström (1992, s 21) förklarar begrepp kompetens på följande sätt:

Kompetens avser när en individs potentiella handlingsförmåga i relation till en viss uppgift, situation eller kontext. Närmare bestämt förmågan att framgångsrikt (enligt egna eller andras kriterier) utföra ett arbete, inklusive förmågan att identifiera, utnyttja och, om möjligt, utvidga det tolknings,-handlings och värdering utrymme som arbetet erbjuder (Ellström 1992, s 21).

Genom Ellströms (1992, s 21 f) definition av kompetens fokuserar författaren på att kompetens är uppgiftsorienterat med betoning på relationen mellan individens förmåga och en viss uppgift eller visst arbete. Detta perspektiv handlar om att kunna omsätta kunskap i handling i ett sammanhang. Lindelöw (2016, s 27) har en liknande syn på kompetens men menar att

kompetens handlar om beteende som bidrar till yrkesrelaterad prestation. Samt att det handlar om grundläggande förmågor och personlighetsdrag som exempelvis vara kreativ eller att ha god samarbetsförmåga.

Viktigt att skilja på kompetenser

Dahlkwist (2002, s 11 f) menar på att det är viktigt att särskilja social kompetens från andra kompetenser som yrkes-kompetens, kultur-kompetens och informations-kompetens. Ett exempel kan vara en person som jobbar som en barista. Hen serverar goda drinkar i en effektiv fart vilket är personens yrke-kompetens. Men hen är minst lika bra på att ge kunderna en bra service genom att vara social och tillmötesgående som är social-kompetens. Det är alltså viktigt att skilja på kompetenser för att tydliggöra vad som är vad. Nedan presenteras en illustration på de olika kompetenserna.

Figur 1, vår egen illustration baserad på (Dahlkwist 2002,s 11) 2.2 Social kompetens

Vi kommer presentera hur olika forskare beskriver social kompetens och vilka egenskaper som ingår i social kompetens. Vi tittar också på social kompetens ur en gruppaspekt och

relationsaspekt samt vilka skillnader som finns på arbetsmarknaden. Teoriavsnittet tar också upp diskussionen om bristen på social kompetens.

Begreppet social kompetens i olika sammanhang

Då begreppet social kompetens definieras olika i olika sammanhang, menar Dahlkwist (2002, s 7f) på att social kompetens är något många pratar om men ingen kan riktigt definiera exakt vad begreppet betyder. Dahlkwist menar på att själva begreppet social kompetens handlar om människors förmåga att kunna hantera sina känslor samt sina relationer med andra. Man har en god förmåga att kunna samarbeta i olika situationer med olika typer av människor. Man ska också snabbt och enkelt skapa ett positivt möte med andra människor i alla möjliga olika sammanhang.

Empati är också en egenskap som är en viktig grundsten av begreppet social kompetens enligt Dahlkwist (2002, s 9). Dahlkwist menar att empati är något man behöver ha för att man som person ska anses ha en personlig utstrålning, charm och att lyckas i sociala möten med andra människor. Barn som har blivit bemötta med empati har bättre förutsättningar att bemöta andra på ett empatiskt sätt. Empati är den förmåga att kunna sätta in sig i en annan människas situation på ett genuint och ärligt sätt. Den empatiska förmågan kan man utveckla genom hela livet.

Jarlen 1977:15 (refererad i Persson 2003, s 44) beskriver begreppet social kompetens liknande till vad Dahlkwist presenterar. Social kompetens beskrivs som otydligt och kan betyda många olika saker. Social kompetens kan vara kommunikationsförmåga, samarbetsförmåga,

konfliktlösningsförmåga, agerande, lojalitet, empati, ärlighet, inspiration, förmåga att lösa

problem samt hur man möter förändringar. Jarlen definierar utifrån bakgrunden social kompetens som innebär samlevnaden mellan individer, och att man ska sträva efter att samlevnaden ska vara så bra som möjligt. Vi människor har ett ansvar för oss själva och de människor omkring oss i olika situationer i livet. Det kan vara den miljön vi bor i och de samhällen vi är medlemmar i.

Man kan också säga att det också handlar om att vara medlem i vår värld.

Oliveira och Taborsky (2012, s 679) definierar social kompetens följande “Social competence:

refers to the ability of an individual to optimise its social behaviour depending on available social information.” De menar att social kompetens avser individens förmåga att kunna optimera sitt sociala beteende utifrån tillgänglig social information. Med social information menas den information man får av hur andra organismer beter sig mot varandra. De menar att social kompetens bygger på flexibilitet. Det finns också en varierad grad av social kompetens hos individer. Individer som har en högre grad av social kompetens tenderar till att engagera sig mer i sociala interaktioner för att de kan få högre fördelar av det.

En annan förklaring till social kompetens är utifrån Kok, et al (2019, s 43) som illustrerar social kompetens utifrån en förenklad modell som beskriver tre olika delar av social kompetens. Den första delen handlar om sociala färdigheter som handlar om en persons kognitiva förmågor som är relevanta för att fungera socialt. Emotionellt social och socialt verkställande funktioner ingår i den första delen. Den andra faktorn handlar om hur man utvecklar och anpassar sig genom integration med andra människor. Faktor tre handlar om att kunna socialt anpassa sig till nya situationer.

Figur 2, egen illustration baserad på (Kok et al. 2019 ,s 43) Egenskaper av social kompetens

Dahlkwist (2002, s 8) presenterar egenskaper som forskning har kommit fram till som visar på att en person besitter bra social kompetens. Exempel på egenskaper är god initiativförmåga, målinriktad, effektiv, samarbetsförmåga, förhandlingsförmåga, konfliktlösare, anpassningsbar, flexibel och positiv. Samarbetsförmåga, flexibilitet och initiativförmåga är egenskaper som sägs vara mest eftertraktade på arbetsmarknaden i olika platsannonser.

Dahlkwist (2002, s 9) visar på att sociala egenskaper inte är medfödda utan något som man kan lära sig att utveckla med tiden. Man kan närsomhelst hur gammal man än är lära sig att bli mer socialt kompetent. Det finns heller inget tak för hur socialt kompetent man kan bli. Man kan alltid utvecklas och lära sig att bli bättre.

Gruppaspekt och Relationsaspekt av begreppet social kompetens

Social kompetens ses enligt Persson (2003, s 11) som ett trendigt modeord som används överallt i alla möjliga olika sammanhang. I olika platsannonser enligt Persson (2003, s 18) ser man att arbetsgivarna på arbetsmarknaden söker personer med social kompetens. Persson menar på att man kan koppla social kompetens till en gruppaspekt och en relationsaspekt. Gruppaspekten handlar om förmågan att lätt kunna passa in i olika grupper. Ett exempel som tas upp i en platsannons som inköpare “utpräglad samarbetsförmåga och känsla för att skapa en god atmosfär” (Persson 2003, s 18) och “medspelare i projektgruppen” (Persson 2003, s 19).

Persson (2003, s 30) menar att anledningen till att social kompetens efterfrågas utifrån en

gruppaspekt beror på att dagens arbetsliv arbetar mycket i grupp. En annan faktor till efterfrågan är att individualiseringen hamnar i en konflikt med behovet av att kunna samarbeta i arbetet. En tredje faktor är att beskrivningarna handlar om lojalitetskrav som ska främja anpassningsbarhet.

Social kan alltså innebära att man är anpassningsbar i mötet med andra människor.

Relationsaspekten handlar enligt Persson (2003, s 20) om sättet individen fungerar i olika relationer med andra individer. Det betyder att en person har en förmåga att ingå nya relationer, se andra samt att kunna kommunicera. “Ta folk” är enligt (Persson 2003, s 20) en förenklad beskrivning av vad som menas med förmågan att kunna möta andra individer . Denna aspekt ser man ofta synas i annonser som söker säljare och personal som har kundkontakter. Vid mötet med kunder drar företaget nytta av relationskompetens och begrepp som relationsmarknadsföring.

Relationsledarskap skapas på grund av just relationskompetens.

Varierande beroende på yrke

Persson (2003, s 19) betonar också skillnaderna mellan vad social kompetens är i olika yrken.

Exempelvis så betyder begreppet social att man är anpassningsbar i en annons som söker en ekonomiassistent. När det kommer till ledande befattningar betonas inte den sociala kompetens som en efterfrågan i annonserna då de inte förväntas passa in på samma sätt. Det beror på att de snarare ska förändra verksamheten inom offentliga verksamheter.

Det finns ett eget språk i annonserna enligt Persson (2003, s 21 f) med unika ord, betoningar och värdeladdade meningar. Ur ett rekryteringsperspektiv är social kompetens ett begrepp som används som en “tröskelkompetens” som skiljer avgörandet bland de som är formellt likvärdigt utbildade arbetssökande. Social kompetens betyder olika saker i olika sammanhang som beror på vilket sorts arbete det handlar om, och vilken placering tjänsten har i en hierarki. Social

kompetens kan alltså betyda att man är samarbetsvillig, lättanpasslig, lojalitet till arbetsgivaren, har förmåga att skapa relationer och är ärlig. Persson menar dock att det är olika uttryck som egentligen betyder att man har en förmåga att fungera i en grupp eller att man har en förmåga att fungera i individuella relationer. Det handlar också om att man ska kunna fungera i en

kombination av båda. Gruppaspekten kunde kopplas mer till grupporganiserat arbete i företaget och relationsaspekten kunde kopplas till kundkontakt. Det handlar också om rörligheten i arbetslivet. Idag byter vi jobb, arbetskamrater och miljöer enligt Persson vilket gör att det finns ett behov av social kompetens genom att kunna vara anpassningsbar.

Den upplevda bristen på social kompetens och varför det finns en efterfrågan

Det påpekas enligt Persson (2003, s 22 ff) att studenter har brist på förmågan att kommunicera, vilket gör det svårt för nyexaminerade studenter att fungera i arbetslivet. Bristen på social kompetens ses från ett annat perspektiv i utbildningssystemet. Det handlar om förhållandet mellan formell utbildning och respektive kompetens samt förhållandet mellan utbildningen och hur det fungerar i verkligheten. Den “tysta kunskapen” började kartläggas av forskare som nu håller på att bli ett viktigt kriterium vid anställningsprocesser enligt Persson (2003 s 22). Det handlar om att faktiskt kunna utföra arbetet än att vara akademiskt utbildad. Det kan exempelvis handla om att man söker pedagogisk skicklighet hos lärare och ledarkompetens hos chefer. En indikation på att det finns brister i förmågan enligt Persson är kommunikation. 80% av de anmälningar som patienter gör till Hälso- och sjukvårdens ansvarsnämnd, beror på bristen på kommunikation mellan läkare och patient. Trots statistiken tränas inte studenter att förbättra sin kommunikationsförmåga i utbildningen.

Social kompetens upplevs enligt Persson (2003, s 43 ff) vara en bristvara ute i arbetsmarknaden som har att göra med brister i relationer mellan individer och grupper samt individ och individ.

Det fanns brister i att ha en förmåga att relatera till andra människor och att snabbt komma in i en grupp i arbetslivet. Då människan är en social varelse som lever i olika samhällen där man drar positiv nytta av att samarbeta med olika människor, men samtidigt lider av en stark social disciplinering, ensamhet och utfrysning så antyder den antagna bristen på social kompetens vara ett allvarligt problem i den mänskliga samvaron. Social kompetens används som ett begrepp som är en positivt kompetens som gör en bra människa. Definitionen av att vara människa handlar om att vara en social varelse som vi ses ha problem med. Bristen på social kompetens enligt Persson behöver inte vara ett faktiskt problem då det är svårt att belägga grund för det. Det handlar om att försöka förstå varför det finns en upplevd brist på social kompetens. Vi människor har inte blivit mindre sociala än igår menar författaren. En faktor som kan vara en anledning till att vi upplever en brist på social kompetens är att vi har blivit mer socialt inkompetenta, i och med

individualiseringen i samhället. Persson menar på att det upplevs en brist på social kompetens då vi människor inte längre känner igen det samhället vi befinner oss i. Att gå från industri till ett informationssamhälle och från modernitet till postmodernitet kan ha en inverkan på den upplevda bristen. Det beskrivs som en sorts social kris som vi människor befinner oss i vid en samhällsförändring. Samhället finns i oss genom vår uppfostran, värderingar, vanor och erfarenheter. Samhället finns också mellan oss som exempelvis i våra relationer till andra människor. Persson menar på att när det sker en snabb samhällsförändring så ifrågasätter vi människor det sociala samspelet och vår förmåga att kommunicera.

Anledningen till att social kompetens är viktigt i den aktuella arbetsmarknaden är enligt

Hochwarter, et al. (2004, s 27) som förklarar att det går att argumentera för om social kompetens är viktigt på arbetsplatsen. Det finns två trender som höjer påståendet ytterligare. Första trenden är den teambaserade arbetsstrukturen som är vanligare i organisationer och att rekrytera

personer, för att höja frekvensen av individer med social färdighet, för att kunna utföra skickliga interaktioner med medarbetare för gruppuppgifter. Den andra trenden är den betydande ökningen av tjänsteorienterade arbeten som har resulterat i att flera arbetar inom tjänstesektorn. Dessa trender visar på att social färdighet är förmågor som har ökat på arbetsplatser.

2.3 Kompetensbaserad rekrytering

Vi kommer presentera kompetensbaserad rekrytering samt felrekrytering, magkänsla och organisationskultur i denna rubrik då alla delar handlar om rekrytering.

Lindelöw (2016, s 13) har implementerat den kompetensbaserade rekryteringen på olika organisationer som exempelvis kommuner. Nationalencyklopedin (2020) menar att kommuner, landsting och staten är Sveriges offentliga sektor. Vid rekrytering inom offentlig sektor omfattas man av lagar som ska följas. Lag (4 § SFS: 1994:260) om offentlig sektor förklarar följande “Vid anställning ska avseende fästas bara vid sakliga grunder, såsom förtjänst och skicklighet.

Skickligheten skall sättas främst om det inte finns skäl för något annat”.

I och med att Lindelöw (2016, s 53) baserar sin rekryteringsprocess på kompetenser där formella kompetenser som exempelvis utbildning ska övervägas i första hand av rekryteringen, följer den kompetensbaserade rekryteringen i linje med lagen om offentlig anställning. Men författaren ser även att kompetens går att bryta ner i färdigheter och förhållningssätt vi använder oss av.

Färdigheter kan handla om den analytiska och kognitiva förmågor till att utföra vissa typer av uppgifter. De förhållningssätt vi människor utgår från, bygger på våra personligheter och utgör ett komplement till färdigheterna vi besitter som beskriver en individs typiska beteende, som också kan förklara hur en individ brukar reagera samt agera i olika situationer. Lindelöw (2016, s 27) betonar identifieringen av dessa färdigheter och förhållningssätt då de spelar en viktig roll i om de ska ingå i kravprofilen vid rekrytering och användas i kompetensmodellen.

Kompetensmodellen går och bör arbetas ut olika dimensioner. Första dimensionen handlar om att arbeta med att sammanfatta de färdigheter och förhållningssätt som påverkar yrkesrelaterade prestationer i alla olika typer av befattningar. Den andra dimensionen handlar om att definiera begreppen och därigenom ge organisationen ett gemensamt språk för hela rekryteringsprocessen.

Den tredje dimensionen handlar om att beskriva begreppen på ett sådant sätt som gör dom mätbara. Begreppen kan då användas som ett verktyg i form av en intervjuguide som hjälper till att utvärderar färdigheterna och förhållningssätten. Den fjärde och sista dimensionen det går att arbeta begreppen i handlar om att skapa ett tydligt fokus kring begreppen i rekryteringsprocessen (Lindelöw 2016, s 27 f). Dessa begrepp kommer senare i uppsatsen kallas för personliga

egenskaper, då begreppet personliga egenskaper är det begrepp som används inom kommunen som har deltagit i uppsatsen.

Lindelöw (2016, s 28) betonar att kravspecifikationen ska innehålla hur man avser att utvärdera de olika dimensionerna, vilka krav som ställs samt vilka önskemål som finns utöver kraven.

Kravspecifikationen ligger sedan till grund för ytterligare steg i rekryteringsprocessen som platsannonsen med mera.

Kompetensmodellen består av kompetenser man arbetat sig fram och med genom de olika dimensionerna och anses viktiga enligt Lindelöw (2016, s 57 f), dels för att de anställda ska kunna utföra de arbetsuppgifter de ställs inför och för att kunna fungera i organisationskulturen.

Lindelöw menar att man har hittat ett gemensamt språk och kunna lättare kommunicera med varandra för att inte tolka begrepp och personliga kompetenser fel som exempelvis social kompetens. Social kompetens kan för en person tolkas som utåtriktad vilket kan tolkas för en annan person vara lättsam och trevlig. Genom en kompetensbaserad rekrytering ska dessa

begrepp vävas in i personalstrategins steg och hjälpa till att strukturera arbetet med bemanning, nyrekrytering och utveckling inom organisationen. Genom en kompetensbaserad rekrytering utgår man från samma begrepp med ett gemensamt språk. Beroende på färdigheter och förhållningssätt en viss yrkeskategori eller författning har, som kräver en viss typ av färdighet och som då är en viss personlig kompetens. Dessa färdigheter utgör en kravprofil utöver utbildning, erfarenhet och specialkunskaper. Genom en kompetensmodell kan man ta ställning till alldagliga ord som flexibel, kreativ och analytisk för att säkerställa en innebörd av begreppen, för att sedan använda begreppen vid sökandet i både intervjuer, referenstagning och professionell personbedömning, och som används som personliga kompetenser. Personliga kompetenser är även till hjälp vid uppskattning av de sökandes förmåga att använda sig av önskade färdigheter och förhållningssätt. Detta skapar ett underlag med en tydlig grund för att jämföra de sökandena mot varandra, och för att sedan kunna fatta ett beslut. Dessa personliga kompetenser kan

användas och vara till hjälp i senare skede där medarbetare har kompetensområden som behöver utvecklas då man redan har lagt ner resurser på att utvärdera de personliga kompetenserna och de formella kompetenserna.

Lindelöw (2016, s 29) menar att i en urvalsprocess sker en grovgallring där sökanden som uppfyller de krav som har en betydande roll för yrket som exempelvis körkort, går sedan till en första intervju där man avgör och tar ställning om sökanden möter kravspecifikationen mot bakgrunden av den nya informationen man får av intervjun. Dessa sökanden går sedan vidare till en ytterligare intervju där det sker en personbedömning. Intervjuns syfte handlar om att få en ytterligare fördjupad information om utbildning, erfarenhet, kunskaper och för att kunna bilda sig en uppfattning om personen. Men även som funktion för den sökande kandidaten, som får träffa rekryterande chefen och se arbetsmiljön. Som kandidat kan man även kompletteras med

kunskapstester, färdighets och begåvningstester med mera.

Lindelöw (2016, s 40 f) väljer att inte använda sig av social kompetens i hennes

kompetensbaserad rekrytering och personalstrategi. Dock tar författaren upp personlighet och personlighetsdrag på en beskrivande nivå då Lindelöws kompetensbaserad rekrytering handlar främst om kompetens och inte personlighet.

Personlighet definieras på många olika sätt enligt Lindelöw (2016, s 40) men menar att

vanligtvis avser begreppet personlighet i att man ser karriäristiska mönster av beteenden, tankar och känslor som bestämmer hur en individ anpassar sig till omgivningen. Karaktäristiska mönster används för att markera att det rör sig om förhållningssätt som har en stabilitet över tid och över olika situationer. Lindelöw (2016, s 40) förklarar att det finns olika perspektiv olika teorier som inte är överens om våra karaktäristiska mönster är stabila över tid. Viss forskning ser att personlighet grundar sig i tidig ålder och följer oss genom livet medans andra forskare anser att personlighet är något som utvecklas och förändras genom tid. Dessa olika perspektiv om personlighet hänger även ihop med diskussionen gällande om personlighet är genetiskt medfött, samt vad som anses vara inlärda skillnader beroende på påverkan, utbildning, och uppfostran.

Lindelöw (2016, s 40 f) menar att personlighet är komplext, dels för att kunna förstå människor behöver man titta på en individs sätt att samverka i situationer under de omständigheter som individen ställs inför. Detta blir avgörande för att kunna förutsäga beteenden. Men vissa situationer kräver vissa former av beteenden och det är inte säkert att en individ visar hela sin

potentiella handlingskraft i en arbetssituation eller livssituation. Man kan därför inte titta tillbaka på tidigare handlingar för att förstå en individ utan försöka hitta potentiella reaktionsmönster i små indikationer och hur personen agerar inom ramarna för de omständigheterna. Dock bör man vara uppmärksam gällande reaktionsmönster är att människor aldrig är offer för omständigheter då mycket av det vi möter i sociala miljöer är ofta det vi själva har skapat. Vi bemöter andra som vi själva blir bemötta och gör egna livsval dock är vi fortfarande påverkade beroende på hur vi lever våra liv men även av våra egna förväntningar, yttre omständigheter och andras

förväntningar på oss. Men vår egna påverkan är ändå väsentligt och får ej glömmas. Man behöver alltså ta hänsyn till förflutna beteenden, yttre omständigheter men även vår egen påverkan.

Lindelöw (2016, s 57) presenterar en kompetensmodell som innehåller 34 olika färdigheter och förhållningssätt som anses vara heltäckande, även kallade personliga kompetenser. Oftast förklarar Lindelöw att det räcker med att beskriva de krav man identifierar men att det finns undantag. Lindelöw kategoriserar begreppen i personliga förmågor, färdigheter, sociala färdigheter, ledarskapsförmåga och intellektuella färdigheter. Det är förslag på en

kompetensmodell som Lindelöw (2016, s 267 ff) presenterar i sin bok. Lindelöw presenterar personlig mognad och flexibel som färdigheter och som kategoriseras under personlig förmåga.

Personlig mognad handlar om att man är en individ som är trygg, stabil och har självinsikt. En person som ser relationer i sitt rätta perspektiv och skiljer på det professionella och det

personliga. Man förhåller sig på ett sätt som är anpassat till situationen. Att vara flexibel är även en färdighet som handlar om att man har lätt att anpassa sig till ändrade omständigheter och kan snabbt ändra sitt synsätt och förhållningssätt. En sådan person ser möjligheter i förändringar.

Kategorin sociala färdigheter presenterar Lindelöw (2016, s 267 ff) bland annat,

samarbetsförmåga, empatisk och muntlig kommunikation. Samarbetsförmåga innebär att en person som har förmågan att kunna samarbeta kan arbeta med andra människor och kan relatera sig till dem på ett lyhört och smidigt sätt. En sådan person lyssnar, kommunicerar och löser konflikter på ett konstruktivt sätt. Empatisk är en förmåga som Lindelöw (2016, s 268) anser handlar om att en person har förmågan att sätta sig in i någon annans perspektiv eller situation utan att ta över personens känslor. Muntlig kommunikation är förmågan som enligt Lindelöw (2016, s 268) beskriver hur väl man behärskar sitt tal, hur välformulerad man framställer sig men även hur engagerad man är i enskilda möten, små som stora. Muntlig kommunikation som färdigheter visar även hur väl man lyssnar och är mottaglig för motparten samt hur man anpassar sig till situationen.

Felrekrytering och missnöje

Lindelöw (2003, s 19) menar på att det kostar företag väldigt mycket pengar när man rekryterar eller behöver byta ut arbetstagare. Generellt menar författaren att en felrekrytering kan kosta mellan en kvarts och en miljon kronor om inte mer.

En annan källa är en artikel av Örling (2006, s 10) som rapporterar om småföretagens vardag, där 49% av småföretagen anser att det har skett en till tre felrekryteringar sen tre år tillbaka.

Felrekryteringar kostar i genomsnitt 700 000 kr enligt egna beräkningar från företagen. En felrekrytering kan alltså bli en dyr historia och det är därför viktigt att man arbetar med att försöka rekrytera rätt person från början.

Hr Society har tillsammans med Netsurvey enligt Dunås (2007, s 29) gjort en undersökning som visar att bemanningsföretagens kunder har ett stort missnöje över extern rekrytering. Missnöjet handlar om att kunden anser att rekryteringarna kostar mycket pengar, att man missar talanger och att man går för mycket på intuition som bidrar till att det sker felrekryteringar.

Undersökningen visar att respondenterna från bemanningsföretagen anser att kunden inte tar kravprofilen seriöst och att det är orsaken till att det sker felrekryteringar.

Magkänsla vid en rekrytering

Miles och Sadler-Smith (2014, s 621) har undersökt om varför rekryterare samt chefer använder sin intuition vid en rekryteringsprocess och om hur de använder sin magkänsla. Resultatet visar att intuitionen man har vid sitt beslut är omedvetet hos rekryteraren. Handlingen är omedveten för rekryteraren då magkänslan är svår att märka av och att begreppet är svårtolkat.

Lindelöw (2003, s 78f) hävdar också att magkänsla eller intuition kan uppstå när man intervjuar en kandidat, som kan ge en bra eller dålig känsla om personen man intervjuar. Även om man klickar med en person och trivs i varandras sällskap behöver det inte betyda att personen är rätt för tjänsten man ska tillsätta som rekryterare. Därför bör rekryteraren ta tid till reflektion efter intervjun om hur kandidaten har svarat på frågorna som ställts. Därefter jämföra svaren till den kravprofil som är formulerad och på så sätt kunna bortse från den magkänsla som uppstår under intervjuns gång.

Ingrid Tollgerdt-Andersson (2011) skriver om attraktion och kemi i sin bok. Författaren har gjort en undersökning som resulterat i att det har visat sig att rekryterare styrs av attraktion i en

rekryteringsprocess, och att äldre människor vågar lita mer på sin intuition medan yngre rekryterare försöker ha belägg för sina beslut genom rationella förklaringar. Kroppsspråk som exempelvis kläder, utstrålning, handslag och ögonkontakt är kroppsspråk som är 90% av det intryck vi får av en person vi möter enligt författaren.

Organisationskulturens betydelse i rekrytering

Skärvad och Bruzelius (2017, s 309) menar på att det inte finns en exakt definition av vad organisationskultur är. Författarna har presenterat vad som kännetecknar organisationskultur, som ger en tydligare bild av begreppet. De menar på att kulturen i en organisation är holistisk och är en bestämd form av tidigare historia i organisationen. Seder, bruk, koder och ritualer är viktiga grundstenar för att definiera betydelsen av fenomenet kultur. Organisationskulturen är socialt konstruerad som lever vidare genom grupper. Kulturen är mjuk och kvalitativ som är svår att mäta. Det är också svårt att förändra en organisationskultur.

Organisationskulturens lager enligt (Schein 1992 refererad i Skärvad och Bruzelius 2017, s 309f) är grundläggande antaganden, värderingar, normer, beteendemönster och artefakter.

Sammanfattningsvis är organisationskultur de värderingar, beteenden och attityder som en organisation har gemensamt.

De problem som finns med att hantera en organisationskulturs negativa delar är enligt Fredriksson och Alvinius (2019, s 40) genom att gruppen har tolkningsföreträde i en

organisation. Gruppens aktiviteter samt värderingar blir normen i organisationen och blir svår att förändra.

3. Metod

I metodkapitlet kommer vi att presentera metoden till vår uppsats. Kapitlet inleds med valet av metod som vi använde och argumenterar till varför vi har valt den. Vi presenterar urvalet och tillvägagångssättet i följd av en presentation av intervjupersonerna där vi sedan redogör för intervjuerna och svårigheterna kring intervjuerna. Bearbetning och analysmetod förklarar vi hur vi har förhållit oss till samt argumenterar för. Kapitlet fortsätter där vi argumenterar för vår förförståelse. Validiteten och reliabiliteten är begrepp vi presenterar och förklarar hur vi har tagit hänsyn till det. Avslutningsvis presenteras de forskningsetiska principerna.

3.1 Val av metod

Vi har valt att använda oss av en kvalitativ ansats i form av intervju för att svara på frågeställningar med hjälp av djupare resonemang och diskussion från intervjupersonerna.

Då ett kvalitativt angripningssätt enligt Repstad (2007, s 22) beskriver på ett nyanserat sätt det som finns och som ska undersökas. Patel & Davidson (2011, s 83) menar att en kvalitativ intervju kan generera information av olika karaktärer samt leda till nyanserade beskrivningar av allmänna och vardagliga företeelser.

Hade vi valt en kvantitativ ansats som metod i vår uppsats hade vi inte fått fram den “mjuka datan” med djupare resonemang som vi anser behövs för att besvara vårt syfte. Kvantitativ metod förklarar Patel & Davidson (2011, s 13 f) syftar till forskning som innebär mätningar av datainsamling och statistiska bearbetnings-och analysmetoder. Då vår frågeställning är av kvalitativ ansats finner vi inget behov av statistiska eller kvantifierbara resultat i vår studie. Vi vill inte heller ha låsta frågor eller numeriska svar som det finns i en kvantitativ metod till skillnad från en kvalitativ metod. Vi behöver kunna ställa följdfrågor och ha mer öppna frågor för att komma åt en högre förståelse för fenomenet social kompetens.

3.2 Tillvägagångssätt och urval

Vårt tillvägagångssätt började med att vi kontaktade en kommun i Sverige, då vi var intresserade hur en kommunal verksamhet arbetar med social kompetens i en rekryteringsprocess.

Vi mailade en förfrågan om de var intresserade och ville delta i en intervju. Vi fick därmed kontakt med kommunens rekryteringscenter. Urvalet blev genom ett snöbollsurval där vår

kontaktperson presenterade och ställde frågan till eventuella deltagare under ett APT möte, där vi sedan tog kontakt med dessa personer via mejl. Vi fick fram 10 stycken frivilliga HR-konsulter som ställde upp på intervju, vilket var vårt mål med antal kandidater.

Några dagar innan intervjuerna skulle äga rum skickade vi ut ett mejl med information om intervjuns innehåll och några övergripande frågor som vi i intervjun skulle ställa. Vi informerade också om konfidentialitetsprincipen, samtyckesprincipen, informationskravet och

nyttjandehetskravet. Intervjupersonerna ville utföra intervjuerna via ett digitalt konferensrum på grund av Covid19 som pågick under intervjuperioden.

Våra intervjupersoner valdes ut genom ett snöbollsurval vilket är en form av ett icke- sannolikhetsurval där man inte kan generalisera statistik från urval till populationen, då personerna som är med i undersökningen inte nödvändigtvis är representativa populationen (Larsen 2018, s 125). Dock vid en kvalitativ studie är ett snöbollsurval ett bra tillvägagångssätt för att nå tillgängliga deltagare enligt (repstad 2007, s 61). Vi ville undersöka enbart en

kommuns sätt att arbeta med social kompetens och därför anser vi att ett snöbollsurval är relevant för uppsatsen.

3.3 Presentation av intervjupersonerna

Vi har intervjuat tio stycken deltagare och vi har valt att inte utgå från kön då vi inte har ett genusperspektiv om området i vår studie. Vi presterar intervjupersonerna som intervjuperson ett (Ip 1) Intervjuperson två (Ip 2) och så vidare. Detta gör vi för att behålla deltagarnas

konfidentialitet och att vi inte vill lägga någon värdering i om det är en kvinna eller man som berättar, genom att presentera pseudonymer. Ordningen av intervjupersonerna är också slumpmässigt dragna.

3.4 Intervjumetod Intervjuguide

Arbetet med intervjuguiden startar med ett förarbete som grundar sig i den teoretiska

referensramen och syftet med uppsatsen. Det är viktigt enligt Lantz (2013, s 26) att utifrån de teoretiska referensramarna i kombination med förförståelsen ger vägledning till utformning av frågorna till intervjuerna. Utformningen av våra frågor till intervjuguiden gick till genom att vi utgick från syftet och frågeställningarna samt den teoretiska referensramen.

Vid arbetet av intervjuguiden har vi haft två aspekter som vi har tagit hänsyn till utifrån Patel &

Davidson (2011, s 75). Dels frågornas utformning, vilken ordning frågorna ställs och vilken utsträckning frågorna är fria för intervjupersonen att tolka fritt beroende på sin egen inställning eller tidigare erfarenhet.

Vi har valt att använda oss av mycket fria frågor med ganska låg grad av standardisering.

Standardisering enligt Patel & Davidson (2011, s 75ff) handlar om vilken grad av frågornas utformning och ordningen dem ställs. Vi har valt att ställa öppna frågor för att dels för att ge kandidaten möjlighet till analys och ge rum för kandidatens bild och mycket svars utrymme.

Gällande strukturen av intervjuguiden finns en något hög grad av struktur där frågorna har en tydlig inbördes ordning där samma frågor används till alla kandidater. Intervjuguiden består först av bakgrundsvariabler och sedan frågor gällande begrepp för att minimera feltolkningar vid intervju och databearbetning. Avslutningsvis ställer vi frågan till kandidaten om det finns något kandidaten anser att vi har missat eller något kandidaten vill utveckla.

Pilot Intervju

Vi har valt att använda oss av en pilotintervju för att testa intervjuguiden på en utomstående person inom population om det går att utföra en semistrukturerad intervju. Samt även testa intervjufrågorna och för att se vilka intervjufrågor som behövs eller som inte behövs. Vi lägger också till frågor om det behövs för att fördjupa resonemangen ytterligare.

Patel & Davidson (2011, s 86) menar att detta bör göras för att kunna justera frågornas innehåll, antal och formulering så att intervjun fungerar så tydligt och relevant som möjligt.

Genom pilotintervjun fick vi se att vissa frågor inte var relevanta som vi då tog bort. Vi lade också till följdfrågor på vissa frågor som var lite för öppna för intervjupersonerna att kunna svara

tydligt på. Vi förtydligade dessutom vissa frågor för att intervjupersonerna skulle förstå vad vi var ute efter och för att intervjupersonerna inte skulle missförstå våra frågor. I och med att vi har arbetat med teorin innan intervjuerna ägde rum finns det chans att deras förförståelse för

begreppet inte är detsamma och var en viktig aspekt vi tog hänsyn till vid pilotintervjun.

Utförande av intervju

Vi genomförde intervjuerna tillsammans med en intervjuperson, genom att en av oss ställde frågor till intervjupersonerna och den andra ansvarade för att registrera intervjusvaren. Det finns två olika sätt att registrera intervjusvar, dels genom anteckningar och ljudinspelning enligt Patel

& Davidson (2011, s 87). Vi valde att använda oss av båda teknikerna då vi båda deltog i intervjuerna och att det fanns möjlighet för en person att utföra intervjun och att den andra personen tog anteckningar och spelade in intervjun. Vid intervjuns start förklarade vi hur upplägget av intervjun samt frågade intervjupersonen om medgivande till inspelning. Fördelen med ljudinspelning är att resultaten registreras exakt och att man kan lyssna igenom svaren så mycket man behöver. Dock är nackdelen att inspelning kräver tid av transkribering. Vi har valt att både spela in och anteckna för att sedan i bearbetningen av datan jämföra materialet. Alla intervjupersoner gav godkännande till att bli inspelade.

Vi ställde frågan till intervjupersonerna när de kände sig klara för att starta intervjun, och vi utförde en semistrukturerad intervju med intervjuguiden som hjälp. Vid oklarheter och vid önskan av djupare resonemang ställde vi ytterligare frågor till intervjupersonerna för att ta hänsyn till validiteten som vi senare kommer diskutera mer om. När intervjuerna ägde rum orsakade det rådande läget i samhället pga Covid19 gjort att vi fick ställa om till digitala intervjuer, då folkhälsomyndigheten samt kommunen rekommenderade att minimera fysiska möten så mycket som möjligt. Vi fick genomföra intervjuerna via deras digitala mötessystem som heter Whereby som gjorde att vi kunde se varandra och höra varandra via datorn. Alla intervjuer tog i snitt ca 20-30 minuter att genomföra.

Anledningen till att vi valde att genomföra en semistrukturerad var för att vi skulle kunna anpassa oss utefter vad intervjupersonen berättar. Enligt Patel & Davidson (2011, s 82) är det viktigt att alla intervjupersoner samma huvudfrågor vilket gör att alla intervjuer behandlas på ett likvärdigt sätt men att intervjun styrs av svaren från kandidaterna vilket vi har tagit hänsyn till.

Anledningen till att vi inte valde en strukturerad intervju var för att vi inte ville ha alla bestämda frågor i förväg, utan vi ville rikta intervjun till vad intervjupersonen hade att berätta. Vi ville inte heller genomföra en ostrukturerad intervju och utgå från ett blankt papper (Patel & Davidson 2011, s 82). Vi behövde formulera frågor som riktade intervjun till att kunna besvara våra frågeställningar för att kunna uppnå syftet med uppsatsen.

3.5 Upptäckta hinder

Svårigheterna som uppstod under intervjuerna var det rådande läget i samhället som gjorde att vi var tvungna att genomföra intervjuerna digitalt. Det uppstod tekniska problem ibland under vissa intervjuer som störde diskussionerna under intervjun och även inspelningen och som även förändrade dynamiken under intervjun. Om vi hade träffats fysiskt anser vi att dynamiken skulle varit annorlunda där tekniken inte skulle störa och påverka intervjun. Det blev också svårare att få tag på vissa kandidater som gjorde det osäkert kring om vi skulle kunna genomföra

intervjuerna med vissa kandidater eller inte. Andra svårigheter var också att det ibland kunde gå lite för snabbt för intervjupersonerna att svara på våra frågor. Hade vi träffats fysiskt kanske vi hade kunnat lägga mer tid på att få mer djupare resonemang i svaren från intervjupersonerna.

3.6 Bearbetning och analysmetod

En del av datainsamlingen och bearbetningen enligt Lantz (2013, s 140) innebär att transkribera från ljudupptagningen där vi skrev ner intervjuerna noggrant. Vi har valt att sätta in punkt, kommatecken samt frågetecken i transkriberingen för att göra texten mer lättläst då delar

kommer användas som citat. Vi har valt att inte transkribera med sådana ord som “eh” och “mm”

då dessa inte fyller någon uppgift mer än att de indikerar korta pauser som inte är till betydelse för tolkningen. Vi har valt analysmetoden induktiv tematiska analysmetod att utgå från men valde att kombinera den med citat och datareducering.

Datareduceringen har vi utgått från Lantz (2013, s 145) genom att reducera den mängd data till det som behövs för analysen. Vi har främst reducerat den datan som inte var till behov för analysen. Detta görs flertalet gånger där vi antecknar de tankar, ideer och teman som föds under bearbetningen fram tills en kontroll av den datan vi väljer att använda inte används i något annat sammanhang utan att det matchar rådatan. Enligt Lantz (2013, s 146 f) är det lätt vid data

reduceringen att ta ut citat och uttryck ur sitt sammanhang vilket är något vi har tagit hänsyn till.

Efter datareduceringen har vi sedan genom den induktiva tematiska analysmetoden strukturerat upp teman för att lätt kunna identifiera de gemensamma mönster som finns mellan

intervjupersonernas svar för att kunna få en enhetlig bild av materialet. Enligt Langemar (2008, s. 127) handlar induktiv tematisk analys om att teman struktureras och organiseras från

materialet under arbetets gång. Teman som framkommer under analysen får begrepp eller definitioner. Genom att upprätta sådana teman ser man mönster över materialet.

Ett exempel på tema var den personliga kompetensen flexibel/anpassningsbar, där vi samlat den information intervjupersonerna angav om flexibel/anpassningsbar, där de angav uttryck som:

“sig själv”,” sitt synsätt”, “tankesätt” och “inställning”.

Vi valde sedan använda oss av citat för att kunna formulera ett kritiskt förhållningssätt till vårt resultat. För att sedan kunna tolka materialet med hjälp av den teoretiska referensramen. Ett exempel på detta är när vi analyserade flexibilitet som såg ut på följande sätt:

Nu vid videointervjuer kan jag i sekunden tänka om när det inte fungerar och sen ändrar och sen löser jag situationen och det blir som det blir. Jag kan släppa det som finns och ställa om. Ta hänsyn till vad som är viktigast (Ip 6).

Här ser vi att intervjupersonens svar överensstämmer med Jarlen (1977:15 refererad i Persson 2003, s44) som förklarar att social kompetens kan innebära förmågan att lösa problem och handskas med förändringar.

Som visat här ovan har vi tagit ut ett citat och analyserat med hjälp av en del från den teoretiska referensramen. Lantz ( 2013, s 88) menar att tolkningarna vi gör av intervjupersonernas svar bygger på en förförståelse, förväntningar och önskningar och därför viktigt att

tolkningsprocessen sker objektivt vilket vi under analysprocessen tagit hänsyn till och värderat.

3.7 Förförståelse

Förförståelse är enligt (Asper 2011, s 38 f) grundad i vardagsförståelse som är nödvändig och samtidigt en oundviklig del i av att nå förståelse och handlar om den förförståelse vi har om omvärlden. Förförståelse är något vi alla har i allt vi möter varje dag som är en viktig del för oss i hur vi bearbetar information. I alla områden vi väljer att undersöka något om eller att läsa om har vi en tanke kring vad det skulle kunna handla om. Utan förförståelsen skulle vi inte komma till någon riktning i vår uppsats. På så sätt är vår förförståelse viktig för hur vi tror uppsatsen kommer att resultera i. Utan förförståelse skulle en forskare vara vilse och inte förstå någonting av det som sker. Dock behöver en forskare kombinera den vardagliga förförståelsen och den förförståelse en forskare får av teori och kunskap. Dock finns det problem genom att kombinera den vardagliga förförståelsen och den vetenskapliga då det kan innebära att den sociala

omgivningen inte ifrågasätts. Även om man med stor kunskap inom ett område kan förstå vad som sker så kan man betrakta ämnet som naturligt och oproblematiskt och se ämnet på samma sätt som intervjupersonerna.

Enligt Patel och Davidson (2011, s 83) är förförståelse en fördel för den som ska utföra en kvalitativ intervju för att ha förkunskaper och vara förberedd inom området. Dock är det inte nödvändigt att från början ha en teoretisk utgångspunkt om de empirinära ansatserna inte kräver det. Inom förförståelse kan även kunskaper som subjektiva och känslomässiga erfarenheter vara en naturlig del för att kunna genomföra en kvalitativ intervju.

Utifrån författarna är det därför viktigt i arbetet med uppsatsen att tänka på den förförståelse vi har. Begreppet social kompetens kräver vår förförståelse för att vi ska kunna tolka det

intervjupersonerna menar. Det är därför viktigt att iaktta hur förförståelsen kan påverka vårt arbete med uppsatsen men även intervjupersonernas förförståelse för begreppet och är därför en central del vid skapandet av intervjuguiden. Det finns en risk med förförståelsen då vi kan bli

“blinda” för den sanna informationen och som inte bekräftar den förförståelse vi har sen innan.

Dock är det inte omöjligt att ta till sig ny information som ändrar vår förförståelse. Därför har det varit viktigt för oss att vara medvetna om att vi har en förförståelse som kan påverka riktningen av hur vi genomför intervjuerna och försökt motarbeta det genom att inte färga resultatet. Vi har haft en diskussion innan intervjuerna och tagit del av teori som har gjort att vi har en

medvetenhet om vår egen förförståelse och har därefter varit öppna för nya synvinklar.

3.8 Validitet och reliabilitet

Lantz (2013, s 14 ff) betonar att en viktig del i processen i att skriva en uppsats är kvaliteten.

Dels i tolkning av intervjudata men även att intervjun i sig så ska uppsatsen uppnå kvalitetsmått.

Dessa mått handlar dels om att andra ska kunna kritiskt granska slutsatserna samt att resultaten ska vara användbara, tillförlitliga och nyttiga. Men ett kvalitetsmått som Lantz (2013, s 13 ff) kallar det för, kräver arbetet validitet och reliabilitet. Validitet och reliabilitet är begrepp som används för att beskriva värdet data insamlingen och är en del av kvalitetskraven. Även om validitet och reliabilitet har sitt ursprung ur det kvantitativa förhållningssättet har vi valt att använda oss av dessa begrepp.

Instrumentets tillförlitlighet är även kallat reliabilitet förklarar Patel & Davidson (2011, s 103 f)

handlar om hur väl instrumentet motstår slumpinflytandet av olika slag. Resultatet från individen innehåller individens “sanna värde” och ett “felvärde”. Felvärdet beror på brister inom

instrumentet tillförlitlighet och kan bero på en mängd olika faktorer som ej går att ha kontroll över. När ett instrument är reliabelt så har man minskat felvärdet och närmat sig individens sanna värde. Vid intervju som metod finns det inga mått på reliabiliteten menar Patel & Davidson (2011, s 104). Frågan man får ställa sig är om intervjun är tillförlitlig på andra sätt. En strukturerad intervju är undersökningens tillförlitlighet i hög grad relaterad till intervjuarens förmåga. Intervjuaren gör bedömningen när de registrerat svar och kan då göra flera olika typer av bedömningsfel.

Innan vi valde att skicka ut mejlet med information till intervjupersonerna diskuterade vi om reliabiliteten skulle påverkas av svaren och om det kommer bidra till att vi får det “sanna värdet” eller om det skulle stjälpa oss och ge felvärden som Patel & Davidson (2011, s 104) förklarade det. Vi upplever under intervjuerna att intervjupersonerna är mycket intresserade i ämnet och har själva tänkt och resonerat kring ämnet. Dock var intervjupersonerna då tydliga i sina svar och tydliga i hur mycket de ville delge vilket ibland gjorde det svårt att ställa

följdfrågor. Frågor som intervjupersonerna inte fått ta del av tidigare tog längre tid att svara på samt fåtal av intervjupersonerna hade svårt att svara på. Vi upplever ändå att vi fick klara och tydliga svar av intervjupersonerna med hjälp av introduktions mejlet. En annan faktor som påverkar reliabiliteten är miljö och dess störningsmoment enligt Patel & Davidson (2011 s, 104).

Vi utförde intervjuerna genom ett digitalt konferensrum och kunde därför inte ha kontroll över miljön där intervjupersonen valt att befinna sig under sin intervju vilket påverkar reliabiliteten.

Under intervjun uppfattade vi inga störningsmoment för intervjupersonen gällande deras miljö.

Dock påverkade tekniken och konferensrummet reliabiliteten, vi tappade kontakt med intervjupersonerna vilket innebar störningsmoment och påverkade reliabiliteten negativt.

Validitet handlar om relevans eller giltighet och i kvalitativa studier handlar mer om bekräftbarhet, trovärdigheten och överföringsvärde enligt Larsen (2018, s 129 f).

Bekräftbarheten förklarar om vi mäter det vi ska mäta och i vilken grad vi undersöker det vi ska undersöka och om det samlade datan är relevant för problemformuleringen. Trovärdigheten ifrågasätter om tolkningen av det man undersöker är trovärdig och om tolkningarna är giltiga den verklighet som har studerats. Överförbarheten handlar om det går att överföra forskningsrön till andra grupper än de som deltagit i studien.

Generaliserbarhet är ett begrepp som mäter överföringsvärdet, generaliserbarhet inom kvalitativa studier handlar om resultatet väcker associationer till andra idéer, frågor eller förklaringar av liknande frågor (Larsen 2018, s 124). I och med att uppsatsen endast undersöker en kommunal verksamhet är det svårt att generalisera till alla kommunala verksamheter. Men vi kan genom att studera en medelstor verksamhet, ändå se att det kan komma att finnas likheter då offentliga verksamheter styrs av lagen om offentlig anställning och andra kommunala verksamheter som arbetar med kompetensbaserad rekrytering. Samt finns det ett överföringsvärde av forskningsrön i uppsatsen som går att undersöka vidare.

Dessa begrepp bekräftbarhet, trovärdighet och överförbarhet kan betraktas mot bakgrunden av skillnader mellan intern och extern validitet. Den interna validiteten handlar om det finns samstämmighet mellan intervjupersonernas svar och den teoretiska bakgrunden. Den externa

validiteten handlar om intervjupersonernas svar, har något överföringsvärde och om dessa svar säger något om andra sammanhang än det som studeras i den aktuella undersökningen.

Genomsiktlighet visar om forskaren har genom den egna analysen har gett underlag för den dragna slutsatsen, om man kan motivera varför man drar slutsaten och visa på att de tolkningar man har gjort motivera slutsatsen ( Larsen 2018, s 129 f).

Pilotintervju är ett sätt att testa validiteten och om frågorna i intervjuguiden syftar till det som ska undersökas. Dock så upptäckte vi under de intervjuer vi utförde efter pilotintervjun att vissa intervjupersoner inte alltid förstod våra frågor. Vi fick därefter förklara frågorna ytterligare på ett sådant sätt som kan färga intervjuarens svar. När intervjupersonerna inte förstod fick vi ibland förklara exempel från teorin. Detta är något vi fått se kritiskt på i efterhand då det påverkar validiteten negativt. Under intervjuerna använde vi oss av följdfrågor till intervjupersonerna som höjer validiteten och gav oss tillfredsställande svar.

Validitet rör även databearbetningen och transkriptionsprocessen som ofta sker mer eller mindre undermedvetet och påverkar underlaget för analysen då talspråk och skriftspråk inte är samma sak där kroppsspråk som exempelvis gester och beteckningar som försvinner i transkription. Det är även lätt vid transkription att bilda egna meningar och bortse från ofullständiga meningar enligt Patel & Davidson (2011, s 107 f). Vi har därför lyssnat på ljudinspelningarna flera gånger och fått läsa om det vi har transkriberat. Patel & Davidson (2011, s 107) förklarar ytterligare att det viktigt för validiteten att vara medveten om och reflektera kring de val som görs i

hanteringen av informationen och hur det kan påverka analysen. En god kvalitativ analys kännetecknas av att ha en god inre logik där olika delar kan relateras till en meningsfull helhet.

3.9 Forskningsetiska grunder

Vid forskning är det viktigt att följa de forskningsetiska principerna där krav ställs på hur forskning ska utföras och vilka krav som ska uppfyllas. Forskningskravet förklarar vetenskapsrådet (2002, s 5) innebär att tillgängliga kunskaper utvecklas, fördjupas och att metoder förbättras. Samt även för att skydda samhällets medlemmar från otillbörlig insyn eller skyddas från kränkningar, psykiska som fysiska skador. Inom de forskningsetiska principerna finns det fyra grundläggande krav som har sin utgångspunkt i individskyddskravet, dessa fyra huvudkrav är informationskravet, samtyckeskravet, konfidentialitetskravet och nyttjandekravet.

Vi valde att informera intervjupersonerna om de forskningsetiska principerna genom ett informationsmejl som skickades ut innan intervjuerna. Informationskravet innebär enligt

vetenskapsrådet (2002, s 7) att den projektansvarige ska informera deltagaren om deras uppgift i projektetet och på vilka villkor i stora drag.

Vi har valt i ett mejl delge information som våra namn, institutionen, syftet med intervjuerna och hur intervjuerna kommer genomföras. Vi informerade även intervjupersonerna om

samtyckeskravet och att deltagandet är valfritt samt att under intervjuernas gång behöver man ej svara på frågor om man ej vill. Vi informerade också att intervjupersonerna kan avbryta

intervjun om dem vill. Vi kan inte identifiera några scenarion i det empiriska materialet där intervjupersonen står i beroendeställning till oss, eller där intervjupersonen väljer att avvika från intervjun, eller avviker från att svara som skulle medför några negativa följder som

(vetenskapsrådet, 2002 s 9f) resonerar kring. Vi informerade även i mejlet gällande

nyttjandekravet att vi endast kommer använda deras svar för vår uppsats och inget annat syfte (vetenskapsrådet 2002, s 14). Mejlet innehöll även information om konfidentialitetskravet där vi informerade om att uppsatsen inte kommer innefatta någon information om intervjupersonerna som gör dem identifierbara (vetenskapsrådet 2002, s 12).

4. Analys och resultat

I detta kapitel presenteras resultatet och analysen av det empiriska materialet. Vi presenterar resultatet utifrån en tematisk analysmetod. Vi kommer presentera det empiriska materialet och tillämpa teorin från den teoretiska referensramen för att se mönster mellan teori och empiriskt material.

4.1 Hur definierar du social kompetens?

Utifrån detta avsnitt har vi ställt frågan om hur intervjupersonerna definierar begreppet social kompetens. Dahlkwist (2002, s 7), Persson (2003, s 8) och Jarlen 1977:15 (refererad i Persson 2003, s 44) har alla hävdat att social kompetens är ett svårdefinierat begrepp och det

överensstämmer med intervjupersonernas svar när de skulle definiera vad begreppet innebar.

Intervjupersonerna fick tänka till och uttryckte att begreppets betydelse var brett och som beror på situation.

Ja den frågan har varit så svår, den har jag funderat lite på. Jag tänker att det är en person som kan känna av gruppdynamik och stämningar och är liksom smidig och lyhörd i samarbeten och flexibel gentemot andra så tänker jag också en social kompetent person är ju oftast en person som är omtyckt i en grupp så just för den sociala kompetensen gör att folk gillar den så. (Ip 9)

Resultatet av intervjuerna resulterade i att intervjupersonerna hade en gemensam bild av begreppet social kompetens. Det framkom att social kompetens som begrepp inte användes i deras rekryteringsprocess, utan begreppet följde med mer i bakgrunden och ingick i de

personliga kompetenserna som efterfrågades i kravprofilen. Detta ser vi en tydlig koppling till Lindelöw (2016 s, 27f) då vi vet att intervjupersonerna arbetar utifrån just Lindelöws modell om kompetensbaserad rekrytering.

Samarbetsförmåga, anpassningsbar, flexibel, genuin, lyhörd, empatisk, personlig mognad, hel och ren och ödmjuk är de egenskaper som vi såg ett återkommande mönster av i beskrivningen av social kompetens, från intervjupersonernas svar.

Social kompetens för mig, det handlar mycket om personlig mognad tycker jag, och att man kan anpassa sig på ett sätt som är lämpligt för situationen. Man kan läsa in andra människor och andras behov, en viss smidighet tycker jag att social kompetens är. Man kan föra sig på det sättet som är lämpligt i situationen (Ip 1)

Begreppet är brett, jag jobbar ju med kompetensbaserad rekrytering där sociala egenskaper ingår i andra kompetenser i vår rekrytering. Jag skulle säga att det är förmågan att samspela,

kommunicera, lyssna in, visa hänsyn och empati. Empati är kompetens vi har likväl som

kommunikativ. Väldigt brett begrepp och de går in på de kompetenser som kravprofilen har tagit fram. Rekryterande chef har tagit fram kritiska kompetenser som man måste ha för att jobba med det jobbet vi söker. (Ip 2)

Förmåga att samspela, kommunicera, lyssna in, visa hänsyn och empati. Empati är kompetens vi har likväl som kommunikativ. Väldigt brett begrepp och de går in på de kompetenser som de har tagit fram. De har tagit fram kritiska kompetenser som man måste ha för att kunna arbeta. (Ip 10)