De vita fåren i den gröna flocken Varför vill civila arbeta i militära organisationer?

Uppdragsutbildningsprogram för Försvarsmakten i samarbete med Högskolan i Halmstad

De vita fåren i den gröna flocken

Författare: Henrik Wigren & Johan Zackrisson

Huvudområde: Företagsekonomi 15 hp Kurskod: FÖ9014

Halmstad 2020-06-02

KANDIDAT

uppsats

Förord

Att jämföra Försvarsmaktens personal med en fårskock kan kanske väcka anstöt hos vissa men vår analogi är välment. Styrkan i ”flocken” framför individen är tydlig i de arbetslag vi studerat och en stor del av de positiva faktorerna som våra respondenter för fram kommer ur just att få vara del av flocken Försvarsmakten. Den något ovanliga arten Gröna får hittar man inte utanför Försvarsmakten, det är en unik identitet. En identitet som de medarbetare som bär ett vitt streck på sina gradbeteckningar vill vara en del av – De vita fåren i den gröna flocken. Bilden av Försvarsmakten är dominerad av det rent militära, och så även bilden av den personal som tjänstgör inom Försvarsmakten. Fokus är allt som oftast på de gröna fåren, den militära personalen. Men en stor del av den anställda personalen utgörs av vita får, den civila personalen. Vi upplever att dessa inte synliggörs i paritet med den andel de utgör av den totala personalstyrkan.

När ni läser den här uppsatsen vill vi gärna att ni noterar att den i praktiken är uppbyggd av två sekventiella studier. Vi hade kunna välja andra metoder för att närma oss svaren på våra frågor men efter mycket möda och ganska stort besvär är vi tacksamma för att vi valde den här krokiga vägen. Resultatet är inte bara en studie kring civilanställdas drivkraft. Det är en modell som går att pröva mot hela Försvarsmaktens anställda personal.

Sammanfattning

Redan idag är närmare var tredje medarbetare i Försvarsmakten civilanställd och den andelen förväntas öka. Trots det har få studier gjorts kring vad som driver dessa människor.

Den modell vi tagit fram visar att civilanställda i Försvarsmakten känner en stark samhörighet och ser sig som en del av den gemensamma identiteten. De påverkas dock av en upplevd otydlighet och byråkratisering, precis som sina militära kollegor. Dock med en stor skillnad – att byta arbetsgivare ligger närmare till hands än för en Officer.

Vår studie utgår från workshops med civilanställda vid två krigsförband. Urvalet av deltagare har gett oss en inblick i såväl administrativa roller som roller burna av specialister inom kärnverksamheten. Vi har valt att analysera vår empiri utifrån perspektiv som Försvarsmakten kan påverka.

Den här studien handlar inte om motivationsteori utan vad arbetsgivaren kan och bör göra för att säkra både rekrytering och bibehållande av individer som är avgörande för organisationens framtid.

Det enskilt viktigaste Försvarsmakten kan göra för att behålla kompetensen hos dessa medarbetare är att ge dem trovärdiga karriärvägar, likt de Officerskåren har.

Abstract

Today, close to one third of the workforce in the Swedish Armed Forces (SwAF) is civilian. That portion is expected to increase. Despite this – few studies have been made to investigate their drive and motivation.

The model we present shows that the civilians in the SwAF feels a strong affinity and do view themselves as part of the collective identity. They do however experience ambiguity and increasing bureaucracy, much like their military colleagues. Still with one major difference – changing employer is not as big of a step as for a military Officer.

Our study is based on workshops with civilians from two different military units. The sample of respondents has given us insight in both administrative roles and the roles of specialists in the core of the units. We have chosen to analyse the data in the perspective of the employer, lifting aspects that the employer can affect.

This study is not on motivation theory but on what the SwAF can (and should) do to secure recruitment and to keep individuals who are key for the organization’s future.

The single most important thing that the SwAF can do to maintain the competence is to provide the civilian employees with credible, internal, career opportunities – much like their military colleagues.

Innehållsförteckning

6.2 Vår data – de civilanställdas drivkraft ... 22

6.3 Vår modell – Datanära analys av modellens kategorier... 24

6.4 Kategorivis jämförelse ... 30

6.5 Manligt och kvinnligt ... 31

7 Referensram ... 32

7.1 Structure in Fives ... 32

7.2 Nya perspektiv på organisation och ledarskap ... 37

8 Analys ... 40

8.1 Analytiska utgångspunkter och struktur ... 40

8.2 Trovärdighet ... 43

8.3 Progression ... 48

8.4 Samhörighet ... 56

8.5 Förutsägbarhet ... 60

8.6 Delaktighet ... 63

9 Resultat ... 69

9.1 Varför vill en individ vara civilanställd i Försvarsmakten? ... 69

9.2 Trovärdighet ... 69 9.3 Progression ... 70 9.4 Samhörighet ... 70 9.5 Förutsägbarhet ... 70 9.6 Delaktighet ... 70 9.7 En modell för alla ... 71 9.8 Slutsatser ... 72 10 Rekommendationer ... 73

10.1 Öka möjligheterna till civil progression ... 73

10.2 Stärk civilanställdas identitet ... 74

10.3 Värna samhörigheten ... 74

10.4 Var rättvisa ... 75

10.5 Låt chefer vara chefer ... 75

11 Förslag till framtida forskning ... 75

Litteraturförteckning ... 76

1 Inledning

”Den civila expertisen är vital och avgörande för all verksamhets genomförande och den civila personalen ska genom sina kunskaper och färdigheter främja vår militära profession och bidra till ökad effekt i väpnad strid.”1

Den förändrade synen på krigföring skapar grund för en fortsatt ökad andel civilanställd personal i Försvarsmakten. Modern krigföring handlar inte längre enbart om begreppet väpnad strid. Modern krigföring inbegriper alla möjliga beröringsytor där man kan påverka sin motståndare, där väpnad strid är en delmängd, men också informationskrigföring,

cyberkrigföring, biologisk krigföring med mera. Detta ger utrymme för att civila kompetenser än mer kommer ianspråktas av militära förband, som en del i den nya krigföringen.

Oavsett om just du ser en utveckling där civil personal för en del av kriget eller ej så är redan närmare 30% av Försvarsmaktens personal civilanställd.2

Vad gör myndigheten för att omhänderta dessa medarbetares motivation och drivkraft? Vad är deras drivkraft?

Redan nu finns det en inriktning där antalet kvalificerade3 _{civila handläggare överstiger}

antalet överstelöjtnanter vid Försvarsmaktens högkvarter.4 En av de viktigaste orsakerna till detta är svårigheterna att rekrytera Officerare. Hur har Försvarsmakten tänkt sig attrahera personal med kompetens motsvarande en Överstelöjtnant om organisationen inte omhändertar individernas drivkraft och motiverar dem? Är planen kanske att internrekrytera även den civila personalen? Det är ju så man gör med militär personal. Finns det ens karriärvägar för civilanställda inom myndigheten? Vill de ha en karriär eller är Försvarsmakten bara en av alla de arbetsgivare de tänkt sig under sitt arbetsliv?

Den militära personalen har studerats ett flertal gånger. Både inom Försvarsmakten och i form av liknande studier som den här. Visst finns det problem att reda ut även kring dem men det är likväl så att hela ”systemet” Försvarsmakten är uppbyggd kring den militära personalen och deras identitet – uppbyggd kring 70% av den samlade personalstyrkan.

Vi kommer i slutet av den här studien att argumentera för ett flertal åtgärder som syftar till att hjälpa Försvarsmakten att se hela sin personalstyrkas behov – hela sin viktigaste resurs behov. När utvecklingen inom både tekniken och de militära doktrinerna flyttar mer och mer av krigföringen från slagfältet in i exempelvis informations- och cyberarenorna – måste då verkligen operatören bära uniform?

Är det kanske så att en individ som spenderat hela sin uppväxt med att programmera datorer och bygga datornätverk faktiskt är precis den krigare Sverige behöver, tillsammans med de vi idag ser som typiska soldater och Officerare? Även de som anser att detta resonemang är fel måste erkänna att det finns många andra tjänster och områden inom Försvarsmakten som inte nödvändigtvis behöver lösas av militärer. Det kan ju faktiskt vara så att exempelvis en

ekonom är en lämpligare ekonomichef än en Officer. Behovet av de stödjande funktionerna kommer inte att minska när Försvarsmakten växer.

1 _{Försvarsmakten, Vår militära profession – Agera när det krävs (Underbilaga 1.1 till Försvarsmaktens strategiska inriktning FMSI 2015 Ä1,}

Stockholm: Försvarsmakten, 2017, s. 59.

2 _{Försvarsmakten, Om vår organisation, u.å., https://www.forsvarsmakten.se/sv/organisation/om-var-organisation/personalsiffror/,}

hämtad 26 februari 2020.

3 _{Kvalificerad handläggare i nivå CF4 vilken likställs med officersnivå OF4 (OF4=överstelöjtnant).}

4 _{Elisabeth Engström Hägerö, e-postkonversation och intervju med chefsutvecklare för civilanställda vid Försvarsmaktens högkvarter i}

2 Problembeskrivning

Försvarsmaktens vision är uppbyggd kring fyra ”T”5 _{– Tröskeleffekt, Tillgänglighet,}

Tillsammans och Trovärdighet. Dessa fyra komponenter skall bidra till att uppnå det samlade

målet: ”Ett starkare försvar – möter varje hot, klarar varje utmaning.”6

För att klara utmaningen som den stundande tillväxten utgör behövs mer civil personal, integrerade i våra förband och staber för optimal effekt. Har organisationen då rätt förståelse för kategorins drivkraft?

Varför väljer icke-militär personal att ta anställning i en militär organisation där man som icke-militär även kan förväntas lösa militära uppgifter? Vad ser den icke-militära personalen för möjligheter att utvecklas? På vilket sätt tar den icke-militära personalen plats i

Försvarsmaktens gemensamma värderingar/identitet?

Försvarsmaktens vision pekar på vikten av att organisationen är inkluderande och tillvaratar alla anställdas behov för att främja tillväxten och i förlängningen leverera den önskade

Tröskeleffekten.

Svaren ur den här studien är i förlängningen avgörande för att bygga nödvändigt förmågedjup och –bredd för att skapa ett starkt försvar, som möter varje hot och klarar varje utmaning.

3 Syfte

Syftet med denna studie är att skapa fördjupad förståelse för de civilanställdas drivkraft att vara anställd inom Försvarsmakten. Den centrala frågan är:

Varför vill en individ vara civilanställd i Försvarsmakten – vad attraherar och vad gör att personalen stannar kvar?

Med bakgrund av att flera studier redan finns kring den militära personalen ser vi en nytta i att använda den kunskapen för att även förstå de civilanställda. Vi använder oss av tre sådana studier, var och en inriktad mot specifika kategorier inom den militära personalen.7,8,9 Att jämföra de civilas drivkraft med sina militära kollegor utgör en genväg för såväl oss som eventuella läsare inom Försvarsmakten till en djupare förståelse;

Vad är den gemensamma kärnan av drivkraft för personalen i Försvarsmakten? Finns någonting som arbetsgivaren kan förhålla sig till oavsett personalkategori?

Vad skiljer civilanställdas drivkraft från sina militära kollegors? Vad måste alltså hanteras specifikt? Finns det någonting arbetsgivaren gör som är särskilt positivt eller negativt just för den civila personalen?

5 _{Under 2019 lanserade Överbefälhavaren även ett femte ”T” – Tillväxt. Detta har ännu inte inkluderats i den officiella visionen. För att}

uppnå tillväxt ser vi att behovet av civilanställda blir än mer påtagligt.

6 _{Försvarsmakten, Vision, u.å., https://www.forsvarsmakten.se/sv/om-forsvarsmakten/varderingar-och-vision/, hämtad 6 april 2020.} 7 _{Emil Rolenec & Jan-Erik Szabo, Borta bra men hemma bäst - En undersökning kring varför officerare i specialistofficersbefattning söker sig} till alternativa karriärer, kandidatuppsats, Halmstad: Högskolan i Halmstad, 2018.

8 _{Mattias Bramstång & Mattias Hiller, Därför gick vi vidare - En kvalitativ studie som söker klarhet och förståelse varför kontinuerligt} anställda soldater vid Luftvärnsregementet lämnar yrket, kandidatuppsats, Halmstad: Högskolan i Halmstad, 2019.

4 Bakgrund

Under hundratals år har den militära identiteten utvecklats, formats och även dokumenterats. De civilanställdas identitet i förband och staber har en kortare historia och dokumentation kring den är svår att hitta. Att det finns stora skillnader mellan militär och civil personal vet vi, det finns till och med skillnader som är styrs av förordningar.10

Vid en enkel jämförelse av hur Försvarsmakten presenterar de två yrkeskategorierna; Officer respektive Civil, syns också hur Försvarsmakten som arbetsgivare ger dem olika identiteter.11 Dels är textmassan för civila märkbart kortare, dels poängteras för civila, inte alls det som gör en anställning i Försvarsmakten speciell. Istället presenteras, i positiva ordalag, arbetet ”som vilket annat bra jobb som helst”.

Senast den här personalkategorin studerades i någon större omfattning tycks vara under tidigt 2000-tal och då med utgångspunkt i den stora neddragningen av civilanställda som då

genomfördes. Vi avser inte vidare reflektera hur den neddragningen kan påverka den tillväxt/ ökning vi nu står inför, främst med hänsyn till att närmare tjugo år förflutit sedan dess. Vid en historisk tillbakablick finner man att civila yrken och kategorier alltid har varit representerade vid och i militära enheter, men i större eller mindre omfattning beroende på omständigheter. Man kan grovt utrycka att vid militära enheter har viljan varit att; ha en tydlig uppdelning i militär personal, vilka har haft enbart militära uppgifter, och civil personal, vilka haft till uppgift att administrera och stödja den militära personalens förmåga till

kärnverksamheten - väpnad strid. På senare tid tycks den synen ha förändrats och förändras, inte minst i andra länder som mer frekvent varit involverade i konflikter.

I ett längre perspektiv har staten tillgodosett Försvarsmaktens personalförsörjning med olika metoder, från feodala system med edsvurna adelsmän i kombination med allmoge. Via renodlade yrkessoldater, s.k. legosoldater. Vidare till Indelningsverket och därefter ett värnpliktssystem vilket kom att kombineras med anställda soldater. Under den tidsperiod då Sverige enbart nyttjade värnpliktstjänstgöring byggdes en utbildningsorganisation för att utbilda de värnpliktiga inför deras krigsuppgift. Denna organisation var rationell och hade förmåga att utbilda kvantitet. I de fall behovet var mer kvalificerat förlitade man sig på andra tjänstgöringsformer, såsom anställd personal i huvudsak officerare. I andra fall där behovet grundades på formell examen eller yrkeslegitimation tillgodosågs behovet genom att helt enkelt krigsplacera12 personal med efterfrågad kompetens, exempel på sådan personal utgjordes av hälso- och sjukvårdspersonal.

I alla dessa olika former av bemanningssystem har den kategori som utgjorts av civilt anställd personal varit en viktig del, dock i olika utsträckning. Den senare tidens

värnpliktsutbildningsorganisation har format en organisation där civilanställda i huvudsak fyller administrations- och stödtjänster.

Vid den ominriktning som gjordes tidigt 2000-tal började detta förändras i sin grund, Utbildningsvolymerna minskade och de faktiska krigsförbanden, vilka benämndes insatsförband, skulle själva organisera utbildnings- och bemanningsbehov. Nya och

förändrade behov har också skapat en efterfrågan på att anställa specifika civila kompetenser, inte som tidigare enbart krigsplaceras, antingen som kontinuerlig eller tidvis tjänstgörande personal.

10 _{Regeringen, Förordning (1996:927) om Försvarsmaktens personal, Stockholm: Regeringskansliet, 1996.}

11 _{Försvarsmakten, Personalkategorier, u.å., https://jobb.forsvarsmakten.se//sv/jobba-i-forsvarsmakten/tre-inriktningar/, hämtad 26}

februari 2020.

Försvarsmakten har haft en tradition av att nyttja den breda rekryteringsbas som utgjordes av värnpliktsårgångar och har därvid haft förhållandevis lätt för att fylla önskade kvoter av blivande officerare. Detta har inneburit att återväxten av militär personal har varit tillräcklig. Då karriärvägen varit tydligt hierarkisk med avsmalnande topp har många officerare valt att bemanna positioner som inte tydligt varit rent militära såsom; pressofficer,

rekryteringsofficer, ekonomichef, personalofficer med mera. Senaste tidens svårigheter för Försvarsmakten att dels fylla behovet av nya officerare och att behålla de officerare man redan har, gör att organisationen ser ett ökat antal civilanställda på den här typen av befattningar.

Försvarsmakten har också lanserat ett antal olika metoder där man kan validera civila kompetenser och förmågor för att sedan erhålla en riktad militär utbildning och därigenom erhålla officersexamen. Den här utvecklingen är intressant då det på sikt skulle kunna leda till en återgång till de tidigare indelningarna inom officerskåren såsom medicinalkåren,

ingenjörskåren m fl.

Redan nu finns det alltså verktyg för Försvarsmakten att attrahera personer med särskild civil kompetens, Vi ser det som ett uttryck för den förändring som organisationen står inför. Modern krigföring handlar inte enbart om väpnad strid, snarare är det en återgång till det tillstånd som var gällande innan murens fall 1989. Under framförallt det kalla kriget var hela samhället krigsförberett, alla delar av samhället hade en uppgift. Det var hela samhället som förde krig.

Den förändring som har skett i samhället under de senaste decennierna kan dock innebära att Försvarsmakten behöver tillskansa sig färdigheter inom exempelvis; information, IT/cyber, biologi – sådant som tidigare omfattades av Totalförsvaret.

En möjlighet är att här genomföra snabba men kortsiktiga åtgärder där man likt USA gjort under de senaste konflikterna och använda sig av civila kontraktörer. Detta skulle innebära att man köper sig förmåga utan att äga den, när sedan förmågan inte längre behövs kan avtalet avslutas. En tydlig nackdel med ett sådant förfarande är att Försvarsmakten inte väljer vilka individer och inte heller deras arbetsmetodik i detalj. Detta skulle kunna innebära att man riskerar en negativ utveckling avseende exempelvis tillämpandet av mänskliga rättigheter, vilket ett flertal gånger har rapporterats från de konflikter där civila kontraktörer använts av amerikanska myndigheter. Försvarsmakten skulle alltså riskera att förlora kontroll över värdegrunden.

För att möta den förändrade säkerhetspolitiska situationen som nu råder i omvärlden står Försvarsmakten inför tillväxt, såväl kvantitativt som kvalitativt. Denna tillväxt omfattar inte enbart militär personal och militära förmågor. Vi ser även en utveckling där än mer

civilanställd personal kan ta plats inom bärande förmågor i Försvarsmaktens krigsförband.

5 Metod

I detta kapitel redovisar vi inledningsvis vår vetenskapliga positionering och vår syn på kunskap, därefter vilka metoder och vilken ansats vi valt. Slutligen beskriver vi hur vi genomfört studien i en processbeskrivning.

Det finns redan flera gjorda studier som tangerar vårt syfte och våra frågeställningar men då avseende andra personalkategorier. Detta använder vi i vår metod för att skapa oss en förståelsebas att stå på när vi undersöker kategorin civilanställda i Försvarsmakten. Vi utgår alltså från del av den forskning som redan är gjord på de militära personalkategorierna för att göra en jämförelse gentemot de civilanställda. Detta gör att vår studie till stor del bygger på jämförande analys, och just i jämförelsen hittar vi de skillnader och likheter som finns mellan de olika personalkategorierna.

Detta leder till att vi i grunden genomför två sekventiella men integrerade studier – först skapas en preliminär modell ur den sekundära datan, därefter utvecklar vi modellen utifrån vår primärdata.

Vi ser det som viktigt att genomföra det första steget för att kunna svara på hur den

personalkategori vi studerar liknar eller skiljer sig från den militära personalen. Att vi genom den här metoden även skapar en samlad modell som beskriver samtliga studerade

personalkategorier ser vi som en stor bonuseffekt.

5.1 Vetenskaplig positionering

Den här studien utgår från den Hermeneutiska paradigmen med en induktiv ansats och kvalitativ metodik. Vi har gjort en observation, som vi studerar närmare och upptäcker frågeställningar ur, vilka inte låter sig förklaras utan en djupare riktad undersökning. Vi har med studien en normativ strävan där det förklarande inslaget är en viktig delmängd för att öka förståelsen för innebörden.

Vi använder en intensiv jämförande fallstudie som forskningsdesign, detta då vi undersöker få enheter men med många nyanser med möjlighet till teoretisk generalisering. Vi skapar en jämförelse genom att använda oss av tidigare forskning men av andra enheter.13 _{Vi väljer}

vidare att kategorisera data enligt egen kreativitet för att upprätthålla det hermeneutiska synsättet att tolka det man ser med öppna ögon och olika perspektiv vilket leder oss till en induktiv ansats.14

Vår metod för insamlande och analys av data, kodning av densamma samt identifiering av kategorier är inspirerad av Grounded Theory där vi utgått från Jan Hartmans bok Grundad teori15. Dessa kategorier omarbetas till en modell vilken tydliggör utfallet och ger vidare utgångspunkter för framtagande av referensramen, vilken sedan ligger till grund i vår analys och diskussion inför det avslutande resultatet av studien.

Resultaten av denna studie kan vara grund för fortsatt forskning med hjälp av en hypotes grundat på vårt resultat.

5.2 Synen på kunskap

Med tanke på att studien syftar till att skapa Förståelse är det intressant att beskriva vår syn på kunskap.

Veronica Stoehrels beskriver i sin text om ”Vetenskapliga antaganden och definitioner av begrepp” Heideggers syn på Ontologi och Epistemologi. I hennes översättning poängteras att värdet av en observation grundas i vår ”erfarenhet och användning” av den.16

Av detta följer även att vi ser kunskap som förmågan att använda den fakta och de erfarenheter man besitter. Kunskapen blir därmed beroende av sin kontext och ständigt föränderlig, inte konstant och direkt mätbar. Kunskap som används bidrar också till att öka det sammantagna kunskapsinnehavet. Detta då användandet av en inlärd kunskap från en kontext i en annorlunda kontext kan behöva justeras. Detta med hjälp av erfarenheter, både egna men också andras, vilka sammantaget gör att den inlärda kunskapen omarbetas eller justeras till den aktuella kontexten. Denna utveckling innebär att kunskapen byggs på och blir mer omfattande eller täcker ytterligare en del av fenomenet.

5.3 Etiska överväganden

Vi förhåller oss till de grundläggande principerna för god forskningssed i enighet med: Den europeiska kodexen för forskningens integritet – reviderad utgåva.17

De grundläggande principerna enligt kodexen är; Tillförlitlighet, Ärlighet, Respekt och Ansvarighet.

Vår forskning bedriver vi som deltagare vid en integrerad uppdragsutbildning som omfattar både en metodikkurs samt en kurs i självständigt arbete, detta innebär att vi är att betrakta som adepter under handledning av erfaren handledare vilken vägleder och utbildar oss under arbetets gång för att vi ska uppnå det mått av integritet i vår forskning som krävs. Detta innebär att de två principerna Tillförlitlighet och Ansvarighet följs.

Under vårt arbete med studien har vi genomfört flera delredovisningar för handledare samt andra kollegor vid samma utbildning. Dessa har bestått i dels textredovisningar men också öppna diskussioner i seminarieform med utsedda opponenter.

Vi låter vår empiri tala för sig själv och framförallt när det gäller vår primärdata har engagemang från respondenter varit av stor vikt. Där transparens och delaktighet är två arbetssätt att skapa just detta engagemang.

Vår forskning har undersökt organisationen Försvarsmakten. Vi har också här i de kontakter vi tagit med Försvarsmakten eftersträvat öppenhet med vårt forskningssyfte för att uppnå ett intresse hos organisationen för studien. Med tanke på att det är en dynamisk utveckling inom säkerhetspolitiken men också även gällande vårt samhälle, har vi förståelse för att

organisationen är under viss stress och målet med vår studie är att om möjligt ge ett verktyg, inte en pekpinne. Detta innebär att de två principerna Ärlighet och Respekt följs.

16 _{Veronica Stoehrel, Vetenskapliga antaganden och definitioner av begrepp: normativa nedslag i en normativ kontext, Nordicom} Information, 2007: s. 45-53

17 _{ALLEA - All European Academies, Den europeiska kodexen för forskningens integritet – reviderad utgåva, Berlin: Berlin-Brandenburgische}

5.3.1 Förförståelse

Vi är båda officerare och tjänstgjorde fram till att denna studie påbörjades vid de två platser vid vilka vi genomför datainsamlingen. Inom ramen för kontakttagning med möjliga

respondenter använder vi det faktum att vi är kända i organisationen.

Vår förförståelse omfattar bara det arbete som respondenterna genomför, och inte ens det fullt ut. Vi har insikt i den kontext de verkar i, men inte hur de upplever sin situation eller vad som utgör deras drivkraft. Vi har båda militär bakgrund och vi har inte varit civilanställda i

Försvarsmakten vilket gör att vi för att underlätta vår egen process väljer att inleda studien med att först undersöka de militära personalkategorierna för att skapa en preliminär modell. I detta steg lägger vi därmed mer fokus på skapandet av modellen då vi redan har en hög grad av förförståelse för den militära personalens situation.

Tillsammans med den metod vi valt för framtagandet av frågeområden ser vi fortsatt att vår förståelse för kontexten är en tillgång då vi exempelvis förstår eventuellt fackspråk och kan relatera till skeenden/företeelser som respondenterna återger.

5.3.2 Anonymitet

Genom vårt metodval för inhämtning av primärdata kommer respondenternas individuella identiteter inte att framgå av något underlag. Därmed kommer inte heller någons

ställningstagande eller åsikter att kunna härledas till person.

5.4 Urval

Som vi antyder redan i titeln så är det en tydligt militär kontext vi avser studera. Det är alltså inte de delar av Försvarsmakten där civila utgör majoritet som intresserar oss. Vi har genom våra respektive bakgrunder tillgång till två arbetsplatser som ger oss ett ändamålsenligt urval:

Staben vid Västra Militärregionen (MR V Stab)

En stab med ca 40 kontinuerligt tjänstgörande medarbetare, varav ett tiotal civilanställda. Staben hanterar dels produktionsledning av hemvärnsförband och dels militär insatsverksamhet inom fyra län. Civilanställda finns i de flesta av stabens avdelningar och löser både produktionsuppgifter och insatsuppgifter – huvudsakligen som handläggare men i vissa fall som funktionsföreträdare (endast undantagsvis i chefspositioner).

1. Sjukhuskompaniet

Ett krigsförband med 168 anställda varav mindre del är kontinuerligt tjänstgörande, av dessa är ca 20 civilanställda. Kompaniet är ett fristående operativt förband med huvudsaklig koppling mot militärregionerna. Den civila personalen har i de fall de är kontinuerligt tjänstgörande en civil anställningsform med en militär befattning – dels som handläggare men framförallt som legitimerad sjukvårdspersonal.

5.5 Insamling

5.5.1 Sekundärdata – Textanalys

Vi väljer att initialt utgå från tre tidigare gjorda studier vilka presenteras närmare i Empirikapitlet under avsnitt Känd data – ny modell. Utifrån de valda källorna för

sekundärdata har vi valt att genomföra insamlingen med metoden textanalys. Ser man till vad som beskrivs i den sjätte fasen av en undersökning i boken ”Hur genomför man

undersökningar”18 _{består denna metod av fyra steg; dokumentera, utforska, systematisera och}

kategorisera samt slutligen sammanbinda.

De tre studierna undersöker de tre andra fast anställda personalkategorierna inom

Försvarsmakten. Studierna dokumenteras med beskrivningar och utforskas innehållsmässigt efter framträdande data. Därefter sker systematisering och kategorisering där vi värderar och grupperar datan. Slutligen görs en sammanbindning där vi ser hur olika kategorier förhåller sig till varandra, inspirerat av Grounded Theory.

Varför vi väljer just denna metod och dessa studier är en viktig del i vår huvudsakliga

forskningsfråga. För att kunna genomföra en jämförelse behöver vi ha en grund att utgå ifrån, denna grund finner vi i dessa tre studier. De behöver dock analyseras och skapa en för oss användbar modell. Därav genomför vi textanalys för att finna de koder, vår sekundärdata, som vi tar vidare i vår kontext – den fjärde personalkategorins drivkraft.

Urvalet av underlaget grundar vi på de aktuella forskningsfrågorna i respektive studie där vi finner att de tangerar vår egen frågeställning.

5.5.2 Primärdata - Workshop(-s)

Vår primärdata avseende drivkraft hos personalkategorin Civilanställda inhämtar vi genom Workshops. Utifrån vad som beskrivs kring fokusgruppintervjuer (vilket vi ser kan jämföras med workshops) i boken ”Hur genomför man undersökningar”19 finns det skäl att

argumentera för varför vi här väljer att genomföra Workshops, framför individuella intervjuer:

För det första är vi intresserade av en samlad bild från den aktuella personalkategorin.

För det andra ser vi att de frågeområden vi vill utreda är av sådan karaktär att diskussionen i gruppen kan leda till högre kvalité med hänsyn till att individen enskilt inte nödvändigtvis reflekterat över dem – deltagarnas diskussion förväntas leda till fler/ djupare reflektioner.

För det tredje ser vi att den inverkan vi som personer har på respondenterna minskar om respondenterna möter oss i grupp snarare än enskilt.

För att minimera risken att förlora alltför mycket djup i underlaget genom att individers åsikter/ställningstagande inte framkommer i gruppkontexten20 _{avser vi nyttja en blandning av}

moment inom ramen för varje frågeområde – först får individen tid att reflektera kring sin egen situation och presentera det genom notislapp på tavla, därefter låter vi gruppen reflektera kring individernas svar och ytterligare notislappar kan då tillföras men då av annan färg. Deltagarna instrueras att bara skriva ett ”svar” per notislapp men att skriva så många de

behöver för att sätta ord på sina reflektioner. Vi förväntar oss att varje deltagare skriver mellan tre och fem notislappar per frågeställning.

För att ge primärdatan möjlighet att tala för sig själv låter vi våra respondenter tillsammans genomföra en första kategorisering av sina notislappar med indelning i ”kluster” samt namngivning av densamma, vilket ökar vår förståelse för vad de avser med den korta texten på respektive notislapp. Detta tar vi med oss till ett senare skede som är den selektiva kodningen.

Då insamling av primärdata sammanfallit med utbrottet av COVID-19 i Sverige har ett flertal respondenter haft en ökad arbetsbelastning och därmed haft svårt att frigöra sig för

deltagande. För att möta denna oförutsedda situation väljer vi att genomföra fler workshops med färre deltagare i varje.

Underlag för workshop(-s)

Med syfte att inte styra respondenternas svar mot den modell vår sekundärdata utvisat väljer vi att utgå från två övergripande och öppna frågeställningar;

Varför valde du att söka anställning i Försvarsmakten? Varför stannar du i Försvarsmakten?

Det finns flera skäl till att inleda med en frågeställning kring varför individen valde att söka anställning. För det första anser vi det viktigt att se hur Försvarsmakten attraherar individer. För det andra leder frågeställningen in deltagarna i workshop i tankar kring deras tid i Försvarsmakten från start till nuläge. Vi förväntar oss därmed att respondenterna reflekterar kring fler skeden av sin kontakt med Försvarsmakten och ger mer fullständiga svar.

Inom ramen för fråga två ges respondenterna även utrymme att uttrycka eventuella hot mot att de skall stanna kvar.

Vid varje genomförande av Workshop ser vi också att vi använder oss av uppföljningsfrågor mot intressanta områden grundat på våra analyser av sekundärdatan men också beroende på vad som under själva genomförandet framkommit.

Dokumentation av workshop(-s)

Av egen erfarenhet och av det faktum att resultatet i sig dokumenteras i form av notislapparna avser vi inte genomföra bild- eller ljudupptagning under genomförandet. Istället

dokumenteras underlaget (notislapparna, deras färg och fördelning) med kamera efter att respektive frågeområde är uttömt. Underlaget digitaliseras därefter för att den fortsatta analysen.

5.6 Process

Studien inleds med insamlande av sekundärdata för att skapa en bas vilken vi tar stöd från i det fortsatta arbetet. Med denna bas kan vi skapa jämförande modeller och även finna gemensamma nämnare vilket vi tar med oss till insamlandet av primärdata för att finna likheter eller olikheter.

Insamlandet av primärdata grundas på att genomföra Workshop med ett urval av

respondenter, utfallet av dessa analyseras och kodas för att med kunna skapa en beskrivande modell, vilken vi sedan jämför med de modeller skapade av vår sekundärdata.

Därefter tar analysen av resultatet vid, vid vilken vi huvudsakligen nyttjar vår referensram vilken utformas på utfallet från primärdatan, för att kunna forma våra slutsatser men också kunna ge rekommendationer då vår studie syftar till att vara normativ.

Steg 1: Insamling och Datanära analys av sekundärdata

Ur de tre studierna avseende militär personal identifieras ett antal aspekter (koder) av drivkraft. Med hänsyn till att studierna varken har gemensamt perspektiv eller gemensam referensram bryts dessa koder ur sin respektive modell. Exempelvis kan i en studie

respondenterna hävda att ”lön” varit ett skäl till att de avslutat sin anställning, i en annan att det är ett skäl att stanna – lön är därmed viktigt som aspekt men vi väljer att lösgöra den från sin positiva/ negativa kontext.

De koder som hämtas ur de tre studierna är att betrakta som ”sekundärdata”21 _{och kommer}

därför att presenteras och hanteras i kapitel Empiri.

Utifrån dessa koder skapas en samlad preliminär modell, med bibehållen viktning – det handlar alltså inte om att förenkla de samlade aspekterna till den grad att de endast representerar redan kända modeller/teorier. Till stor del sker alltså en omkodning till ett gemensamt språk/ terminologi men momentet utgör även en del i vår konceptualisering. Redan vid genomläsning av studierna som vi hämtar vår sekundärdata ur står det tydligt att vissa aspekter väger tyngre för någon personalkategori än för andra. Vilket kommer att visas omhändertar vår modell den typen av skillnad i signifikans.

Kodning av sekundärdata sker inspirerat av Grounded Theory. Vi ser att det underlättar att ha stringens i metodvalet inför den kommande analysen av primärdata.

Steg 2: Insamling av primärdata

Den samlade modellen utgör sedan del av grunden för den/de Workshop (-s) vi genomför med civilanställda ur det aktuella urvalet. Redan genom att göra detta har vi nått en del av syftet med vår studie.

Som beskrivs i kapitlet bakgrund så är det ur vissa hänseenden en unik personalkategori vi valt att studera. Det finns dock flera likheter med den personal som ingår i vår sekundärdata. Vi förväntar oss alltså både skillnader och likheter mellan sekundärdatan och primärdatan – båda dessa perspektiv omhändertas i analysen.

Som beskrivits ovan är inte kategorin civilanställda homogen, det finns delgrupper som skiljer sig från sina kollegor trots att de delar anställningsform. Detta skall hanteras inom ramen för arbetet.

Steg 3: Datanära analys av primärdata

Likt sekundärdatan analyseras underlaget från våra workshops inspirerat av Grounded Theory.

Koderna från samtliga workshops digitaliseras och kodning genomförs, baserat på de

kategorier som tagits fram ur sekundärdatan. Detta skall inte förväxlas med hypotesprövning (deduktion) då koderna inte ”tvingas” in i kategorierna utan samtlig data/koder används utifrån dess egenskaper – passar de inte så tas de med som en ny kategori eller leder till en omkodning av de tidigare kategorierna.

Orsaken till detta är främst de frågor som framgår av denna studies syfte (där jämförande av civil och militär personal ingår) men även att den öppna kodningen av sekundärdatan sker med samma utgångspunkt, samma kontext och utifrån ett angränsande urval – det är alltså rimligt att förutse att en stor del av vår primärdata kommer att sammanfalla med vår sekundärdata.

Av strukturskäl ser vi detta som två sekventiella steg, ur ett Grounded Theory perspektiv kan det likaväl ses som en längre sammanhängande kodning – där graden av selektivitet ökar varefter mättnaden ökar (teoretisk känslighet22).

Steg 4: Fördjupad analys av empiri

Utifrån den insamlade empirin väljs därefter en lämplig Referensram. Utöver innehållet i vår data avgör även vår strävan att uppnå normativa värden valet av referensram. För att

Försvarsmakten skall kunna omhänderta våra resultat är det nödvändigt att analysera

resultaten utifrån organisationens perspektiv, inte individens. Vi söker alltså inte i första hand en referensram som utgår från individens motivation.

Med utgångspunkt i vår data och den valda referensramen sker sedan analys riktat mot den specifika kontext Försvarsmakten utgör.

Steg 5: Resultat/ Rekommendationer

Resultatet av vår analys (både sekundärdata och primärdata) sammanställs till slutsatser med bäring på forskningsfrågorna i syftet. För att uppnå normativitet framhålls särskilt de områden där Försvarsmakten som arbetsgivare kan göra förändringar som bedöms bidra till att bättre omhänderta drivkraften hos de civilanställda.

6 Empiri

Som beskrivits tidigare tycks en av Försvarsmaktens personalkategorier ha gått obemärkt förbi tidigare studier – de Civilanställda. Individer som i första hand anställts för sin formella kompetens eller som ett led i en övergripande trend mot att renodla militära uppgifter från de förvaltningsmässiga aspekterna av verksamheten. De civilanställda skiljer sig på ett flertal punkter från sina militära kollegor, de särskilda aspekterna av att vara anställd i

Försvarsmakten jämfört hos andra arbetsgivare gör dock att vi även förväntar oss att identifiera flera likheter.

Vår empiri består av två delar; Sekundärdata har inhämtad genom analys av angränsande studier som avhandlat militär personal och vår Primärdata ur de Workshops vi genomfört med civilanställda.

Grundorsaken till inhämtningen av Sekundärdata är att underlätta för läsare med förförståelse inom området (Försvarsmakten) att förstå drivkraften hos civilanställda utifrån redan kända förhållande. Militär personal har studerats vid ett antal tillfällen och ur olika perspektiv (både utifrån individer som kvarstannat i Försvarsmakten och utifrån de som valt att lämna). Genom att belysa likheter och skillnader (jämförande studie) gentemot de kända personalkategorierna underlättas förståelsen av de civilanställdas drivkraft.

Kapitlet inleds med redovisning av den data vi inhämtat från angränsande tidigare gjorda studier vilka vi omarbetar till en ny preliminär modell. Därefter redovisas vår data hämtat från våra respondenter vilken används för att utveckla den preliminära modellen. Modellen blir sedan fastställd och redovisas i sin helhet i den datanära analysen sist i kapitlet.

6.1 Känd data – ny modell

Försvarsmakten som så många andra organisationer är uppbyggd kring ett antal kategorier av verksamhet och därmed även kring ett antal kategorier anställda. Flera tidigare arbeten likt det här har försökt beskriva vad som driver den militära personalen att antingen stanna som anställd eller att sluta och ge sig i kast med andra karriärer.

Då ett delsyfte med detta arbete är att konstatera eventuella likheter och skillnader mellan drivkraften hos civilanställd personal och deras militära kollegor är det nödvändigt att studera och definiera drivkraften hos den jämförda kategorin (som i sin tur består av tre delar – Officerare, Specialistofficerare och anställda soldater)23_{. Vi har valt att extrahera}

sekundärdata ur angränsande studier och samla den i en gemensam modell av den militära personalens drivkraft. Genom denna extrahering av data och sammansättning till en gemensam modell kan, i ett senare skede, även alla fyra personalkategorier jämföras och i någon omfattning hanteras utifrån gemensam grund.

Avseende Officerare har vi valt att utgå från en studie med syftet att identifiera vad som ”påverkar officerens vilja att stanna kvar i Försvarsmakten”24_{. Studien har resulterat in en}

modell med tydligt fokus på officeren som individ, huvudsakligen utgående från

motivationsteoretisk grund. Slutsatserna och modellen bygger på åtta semistrukturerade intervjuer av aktiva officerare. I deras analys framkommer ett antal såväl positiva som

23 _{Noteras bör att det finns ytterligare en personalkategori inom Försvarsmakten – värnpliktiga under utbildning. Drivkraften för}

värnpliktiga anser vi dock som begränsat intressant att studera då deras deltagande är reglerat i lag.

negativa aspekter som härleds till huvudsakligen motivationsteorier men även till det direkta

ledarskapet25 samt ett intressant resonemang kring social identitet.

Som utgångspunkt för förståelsen av Specialistofficerare har vi valt en studie med avgörande skillnader i sitt syfte, jämfört med vår.

Studiens fokus är att förstå varför specialistofficerare valt att avsluta sin anställning i Försvarsmakten.26

Att inkludera en annan ansats ser vi stärker den gemensamma modellen då vår kodning därigenom även omfattar koder som utgör hot mot drivkraften. Likt studien kring Officerare så är även den här baserad på intervjuer.

Anställda soldater utgör en personalkategori med särskilda arbetsrättsliga förutsättningar (anställningsformen är en visstidsanställning och maximal anställningstid är 12 år).

Populationen är även generellt yngre än för de övriga personalkategorierna. Den studie vi valt att utgå från syftar till att öka förstå varför anställda soldater valt att avsluta sin anställning.27 Likt de övriga studierna har den en induktiv ansats och är genomförd som intervjustudie. Omfattningen utgörs av totalt sju respondenter.

Genom valet av dessa tre studier ser vi att den gemensamma modellen bygger på koder som av respektive författare redan extraherats ur en större datamängd och impregnerats med en bred teoribildning. Denna samlade teoribildning har tyngdpunkt i Motivationsteori men inkluderar även andra individfokuserade teorier.

25 _{Gerry Larsson & Kjell Kallenberg, Direkt ledarskap, Stockholm: Försvarsmakten, 2006.} 26 _{Rolenec & Szabo 2018.}

6.1.1 Vår modell - Militär personals drivkraft

Som beskrivits i kapitlet Metod genomförde vi först en analys av sekundärdata för framtagande av en samlad modell (för den militära personalen), inspirerat av Grounded Theory.

Ur de tre studierna har totalt 198 koder identifierats (Officerare:81 koder, Specialistofficerare:49 koder, anställda soldater:68 koder).

Dessa hämtades ur respektive resultat/ diskussion – inte ur respektive färdiga modell. Orsaken till detta är att de tre studiernas modeller sinsemellan inte är jämförbara och inte har någon gemensam terminologi. Genom tillvägagångssättet har vi även kunnat bibehålla avgörande viktning för varje personalkategori, inom samma modell.

Utifrån den datanära analysen av militär personal har fem kategorier utkristalliserat sig. Kategoriernas innebörd förklaras senare i detta kapitel. Ur vår sekundärdata står det klart att kategorierna är viktiga för samtliga tre personalkategorier, om än i olika utsträckning och med olika viktning.

Figur 2 - Grafisk representation av den preliminära modellen. Observera att vi inte hävdar att det finns några process-liknande förhållande mellan kategorierna. (Egen bearbetning)

Den ursprungliga kategoriseringen i respektive studie har härmed brutits och vi har gjort en samlad kodning för hela datamängden och fem nya kategorier har utkristalliserats, varav en tydligt utgör Kärnkategori28 _{och de övriga fyra benämns Underkategorier. Modellen skall i}

detta skede betraktas som preliminär, den kommer senare utvecklas med utfallet från våra workshops (vår primärdata).

Grafiskt kan modellen presenteras som i Figur 2. Fördelningen mellan kategorierna framgår av bilaga 1. Koder och kategorisering enligt bilaga 2.

I följande figur (Figur 3) illustreras hur data från respektive personalkategori förhåller sig till de identifierade kategorierna.

Figur 3 - Utfall av den datanära analysen avseende militär personal (sekundärdatan). Bilden förstärker vårt intryck av att den civila personalkategorin, vilka utgör närmare en tredjedel av Försvarsmaktens personalstyrka, inte synliggjorts. (Egen bearbetning)

6.1.2 Sekundärdatans kontext

Det är värt att ägna några rader åt att utveckla hur vårt arbete baseras på studier i en delvis annorlunda kontext än den i vilken vi hämtar vår egen empiri och drar våra slutsatser.

Dels finns skillnader kopplat till tid. Från att två av studierna skrevs har endast ett år förflutit. Likväl har mycket förändrats för Försvarsmakten. Flera händelser i omvärlden har påverkat den politiska synen på Försvarsmaktens uppdrag och organisationen upplever att den nu har ett ökat stöd och har även ett uttryckligt uppdrag att växa.29 Flera av de som intervjuats, för de studier vi baserar vår samlade modell på, upplevde aldrig denna medvind utan empirin baserar sig på en kontext av, i bästa fall, förvaltande under bristande resurser.

Dels omfattar de olika personalkategorierna generellt individer i olika skeden av livet. Vissa av kategorierna i modellen förväntas ha olika stor betydelse för individen i olika skeden av livet – exempelvis Progression och Förutsägbarhet. Det är viktigt för arbetsgivaren att kunna hantera dessa föränderliga behov.

29 _{Försvarsberedningen, Värnkraft- Inriktningen av säkerhetspolitiken och utformningen av det militära försvaret 2021-2025,}

6.2 Vår data – de civilanställdas drivkraft

Det som redovisats hittills utgör alltså en nödvändig grund för vår studies huvudsakliga syfte och frågeställning. Utifrån den preliminära modell som tidigare presenterats – hur ser

civilanställda på sin drivkraft?

Vår inbjudan till civilanställda att delta i workshop med syfte att förstå just deras drivkraft möttes med stor entusiasm. Vi fick flera kommentarer likt:

”Det var --- på tiden att någon frågar oss!” (Respondent Workshop 3)

Sammantaget stod det klart att vår tidigare notering om att personalkategorin varit ”bortglömd” är en uppfattning som delas av våra respondenter.

Yttre omständigheter gjorde att vår ursprungliga plan att genomföra två större workshops fick omprövas och vi genomförde istället tre mindre. Detta ledde likväl till att vi uppnått

mättnad30, något vi även kontrollerade gentemot respondenterna genom att presentera den modell vi tagit från ur sekundärdatan. Detta gjordes efter att den faktiska workshopen avslutats, det vill säga när respondenterna uttryckligen inte haft mer att tillföra. Samtliga respondenter beskrev att de upplever modellen som relevant för just dem. Vid workshop 2 och 3 bad vi även respondenterna att skatta sig utifrån de fem kategorierna – ”hur viktig är

[kategori ur modellen] för just dig?”. Även om individuella skillnader självklart finns så

sammanfaller deras generella tendenser (viktning mellan kategorierna) med det vi senare kodade enligt nedan.

Datan från våra workshops visar samstämmigt att civilanställdas drivkraft helt och hållet går att beskriva enligt samma modell som vi tagit fram för den militära personalen. Det står även klart att den tidigare identifierade kärnkategorin – Trovärdighet är giltig även för

civilanställda.

Från de workshops vi genomfört har totalt 153 koder identifierats, i form av de notislappar deltagarna skrivit och författarnas egna anteckningar från genomförandena. Fördelningen mellan kategorierna framgår i bilaga 1.

Vilket utvecklas ytterligare i den följande datanära analysen framgår det tydligt att detta underlag genom selektiv kodning passar väl i den modell som beskrivs ovan för den militära personalen. Civilanställda har en egen viktning mellan kategoriernas betydelse för

drivkraften, jämfört med de övriga personalkategorierna. Under kodningen av den egna empirin har samtliga koder passat i de fem kategorierna, inga ytterligare kategorier har behövt läggas till och samtliga koder har fördelats bland de fem kategorierna.

Under insamlingen av vår primärdata har det framkommit en avgörande avvikelse mellan den civila personalen och det som beskrivs avseende de olika militära personalkategorierna – Civilanställdas behov av progression är inte strukturellt omhändertaget i Försvarsmakten. Vi ser att detta utgör en av de viktigaste observationerna i studien och den kommer vidare att utvecklas.

Som visas i Figur 4 så finns flera likheter och skillnader mellan personalkategorierna. Särskilt bör de tre personalkategorierna; Officerare, Specialistofficerare och Civilanställda jämföras. Detta då de har liknande anställningsförhållande (tillsvidareanställningar) och till stor del omfattar samma åldersstruktur.

Figur 4 - Utfall av den datanära analysen av Civilanställda (primärdatan) i jämförelse med den militära personalen (sekundärdatan). (Egen bearbetning)

6.3 Vår modell – Datanära analys av modellens kategorier

Här följer en beskrivning av de identifierade kategorierna ur civilanställdas perspektiv. Som beskrivits ovan så är sakförhållandena liknande för samtliga personalkategorier, det är främst Försvarsmaktens möjligheter att tillmötesgå personalens behov som skiljer.

Som framgår av Figur 7 i bilaga 1 är samtliga fem kategorier tydligt representerade i det samlade kod-underlaget. Det finns en statistisk tyngdpunkt i kategorin Trovärdighet, detta blir dock än mer tydligt när vi även ser till den uttryckliga betydelse respondenterna ger till de koder som ryms i kategorin.

Kategorierna Progression och Förutsägbarhet är i det närmaste jämbördiga (21% respektive 19%) men även inom dessa kategorier finns kvalitativa skillnader. Förutsägbarhet rymmer koder som är av mer avgörande vikt för respondenterna och som senare kommer visas finns även kopplingar mellan Förutsägbarhet och Trovärdighet som bör beaktas.

6.3.1 Trovärdighet

I kategorin ryms dels extern trovärdighet – Är Försvarsmakten en trovärdig aktör i samhället, som myndighet, som möjlig arbetsgivare.

Dels intern trovärdighet – Är Försvarsmakten en trovärdig arbetsgivare till mig? Är de beslut som fattas och påverkar mig trovärdiga?

Vi ser att dessa två perspektiv inte bör särskiljas då båda påverkar individen, om än på olika sätt, dels kommer det ena perspektivet att påverka det andra.

Trovärdighet utgör den enskilt viktigaste kategorin i modellen. Detta baserar sig inte bara på

det stora antalet koder som härletts till kategorin utan även den vikt dessa koder getts av respondenterna. Trovärdighet utgör modellens Kärnkategori.

Vidare skall poängteras att kategorins påverkan på individen börjar redan innan en anställning påbörjas. Individens förväntningar på Försvarsmakten skapas redan innan en formell

rekryteringsprocess inleds. Det är härmed av vikt att Försvarsmakten kommunicerar en korrekt bild av vad en anställning innebär. Att i samband med intervjuer och

rekryteringskampanjer föra fram en bild som organisationen sedan inte har förmåga att leverera kan leda till kostsamma avhopp eller åtminstone mindre stimulerade medarbetare. I kategorin återfinns koder som speglar;

- Samhällsnytta31

- Del av någonting större - Meningsfulla arbetsuppgifter32 - Balans mellan lön och uppoffring

- Att arbetsgivaren levererar det som utlovats

- Rimliga mål för verksamheten, som är i balans med tilldelade/tillgängliga resurser - Överensstämmelse mellan regler/policys och det faktiska arbetet (inte hävda att det är

på ett sätt och sedan visar det sig vara på ett annat - där förvaltning och administration tar överhand).

- Den trovärdighet Försvarsmakten skapat hos respondenterna men även hos individer i deras närhet – innan de sökt anställning i organisationen.

31 _{Utifrån den stora betydelse som respondenterna ger olika former av den här koden förefaller det finnas ett, för oss, oväntat stort inslag}

av idealistiska värden som lockar individer till Försvarsmakten.

Det faktum att ordet Trovärdighet även utgör en av delarna i Försvarsmaktens vision33 är inte ett medvetet val från vår sida utan ordvalet kommer ur vår data. I vår modell ligger fokus på den anställdes upplevda situation, i Försvarsmaktens vision används termen i en bredare betydelse.

Det finns dock tydliga kopplingar mellan vår Kärnkategori och den beskrivning av

Trovärdighet som presenteras av Försvarsmakten:

”Trovärdighet bygger förtroende och handlar i det långa loppet om att

förväntningar och resultat sammanfaller. Både trovärdighet och förtroende stärks då medborgarnas, omvärldens, våra anställda och frivilligas

förväntningar överensstämmer med hur vi faktiskt agerar.”34.

Notera särskilt att kategorin i det närmaste helt omfattar sådant som ligger inom

organisationens, inte individens, ansvar och påverkanshorisont. Det leder till att ett stort ansvar för leverans av trovärdighet hamnar på den närmaste chefen. Detta blir i förlängningen en svår fråga i en hierarki likt Försvarsmakten – där uppdrag och resurs inte alltid hanteras av samma individ.

Generellt har de två studierna som fokuserat på varför medarbetare avslutar sin anställning härlett sina respektive grundorsaker till aspekter (koder) som vi inkluderar i Trovärdighet [och även i Förutsägbarhet]. Vi anser att detta stärker kategorin som avgörande och ett av de områden som Försvarsmakten särskilt bör beakta.

Våra respondenter för fram hur Försvarsmaktens trovärdighet varit avgörande för att de från början valt att söka en anställning. Dels har flera haft en egen, positiv, bild av Försvarsmakten som en strukturerad och välfungerande arbetsplats redan innan de valt att söka anställning. Andra har istället haft närstående som exempelvis minns sin värnpliktsutbildning som positiv. Vi ser här att det finns en koppling mellan ”varumärket” Försvarsmakten och att skapa

trovärdighet som i sin tur kan leda till rekrytering.

Inom ramen för den enskilt starkaste kodningen – ”Meningsfulla arbetsuppgifter”, beskriver respondenterna i primärdatan unisont att de upplever att deras insatser bidrar till en viktig helhet. I just den här bemärkelsen skiljer sig de civilanställda från de studerade soldaterna (ur sekundärdatan). I det senare fallet har bristen på detta varit en bidragande orsak till att

soldaterna i studien avslutat sin anställning.

En återkommande kodning som vi härleder till trovärdighet är att ett stort antal respondenter inte upplever att det sätt på vilket förvaltningsmässiga aspekter hanteras är trovärdig. Det finns ett ofta direkt uttalat motstånd till hur administration genomförs, såväl ur sekundär- som primärdatan. Detta framkommer även från respondenter som huvudsakligen hanterar den här typen av uppgifter. Utöver ett missnöje med en upplevd och oönskad byråkrati visar datan även att individerna inte ser hur det förvaltningsmässiga arbetet syftar till att stödja det som anses vara kärnverksamheten.

Givet kategorins centrala roll i modellen så finns naturligtvis flera kopplingar till övriga kategorier. En sådan koppling som framträder särskilt tydligt är den mellan Trovärdighet och

Förutsägbarhet. Flera respondenter har beskrivit situationer då lön eller befordran inte

uppfattats som rättvis – arbetsgivaren har inte lyckats vara förutsägbar i sitt agerande. Detta

har beskrivits som mycket negativt för individens förtroende till arbetsgivaren lokalt – den interna trovärdigheten skadas.

6.3.2 Progression

Kategorin omfattar mer än det typiskt militära befordringssystemet där grad är det tydligaste uttrycket för progression eller karriär. Exempelvis har ett stort antal respondenter, ur samtliga personalkategorier, uttryckt att fördjupning inom sitt kunskapsområde ses som utvecklande. Inom ramen för Progression räknar vi även in löneutveckling som följd av ökat ansvar eller befattningsbyten.

Exempel på koder ur kategorin;

- Behov av kompetensutveckling - Vilja att göra karriär

- Värdet av variation i arbetet - Strävan efter utmaningar

Trots att Försvarsmakten inte erbjuder tydliga karriärvägar inom hierarkin för alla personalkategorier så är detta någonting som eftersöks av en överväldigande andel av respondenterna.

Detta är den kategori där störst skillnad mellan aktuell situation och önskad situation finns för de civilanställda. Huvuddelen av respondenterna påpekar att de i grunden önskar en karriär inom Försvarsmakten men att de inte uppfattar att de har möjlighet till en karriär och att de inte är beredda att ”stagnera” i nuvarande roll. Detta gör att flera respondenter istället överväger att byta arbetsgivare.

Vid en jämförelse mellan de civilanställda och den militära personalen framstår likheterna med Officerare som tydligast. Detta är i sig intressant då de två personalkategorierna har två väldigt olika roller i organisationen.

Officerare är anställda för att göra förhållandevis snabb karriär (jämfört övriga

personalkategorier) och för att stå för en generell kunskap inom krigföring och ledarskap/ chefskap.

De civilanställda å sin sida är istället anställda för att utgöra expertis inom sitt specifika kompetensområde, exempelvis ekonomi. Som vi senare kommer att beskriva finns det en uttrycklig vilja från Försvarsmaktens sida att ge även civilanställda en progression. Den är dock tänkt att bygga på dels ”succession” (att efterträda sin chef och så vidare) och dels vara avsevärt långsammare än officerens karriär. De civilanställda ses av arbetsgivaren som en kategori som skall säkerställa kontinuitet.

Arbetsgivarens perspektiv liknar alltså mer synen på Specialistofficerarna.

Häri ligger ett dilemma som senare kommer att utvecklas ytterligare, i kapitlet Analys. Ett annat intressant faktum är att kategorin är lika framträdande för de anställda soldaterna som för de övriga personalkategorierna. Just de anställda soldaterna har en anställningsform som är tidsbegränsad till maximalt 12 år. Att det då likväl är viktigt att arbetsgivaren erbjuder en progression mot ytterligare ansvar och utmanande arbetsuppgifter utgör en utmaning. Denna svårighet belyses ytterligare i studien om anställda soldater.35

6.3.3 Samhörighet

I vår kodning syns tre huvudsakliga grenar av samhörighet – dels den inom arbetslaget, dels den mellan chef och underställd och dels en frekvent omnämnd vänskap mellan individer som sträcker sig utanför den direkt yrkesmässiga relationen.

Sammantaget ser vi att denna samhörighet ligger till grund för individens syn på kulturen och identiteten i Försvarsmakten och att den formas av samspelet mellan kollegorna.

Även de civilanställda identifierare sig som ”Försvarsmaktsanställda”, snarare än exempelvis som ”Ekonom” eller ”Personalvetare”. Likt i kategorin Progression finns därför

arbetsgivarrelaterade aspekter att hantera utifrån skillnader mellan civil och militär personal även i denna kategori.

Respondenterna lyfter fram aspekter såsom; - Identitet

- God stämning och trivsel

- Sammanhållning även utanför arbetet

Utifrån hur våra respondenter reflekterar kring den gemensamma identiteten är det tydligt att Försvarsmaktens i sin externa kommunikation bidrar till att stärka identiteten. Det finns dock problem att hantera inom ramen för att även utåt lyckas inkludera civilanställda i identiteten, inte minst för att kunna öka attraktionskraften på framtida kompetenta medarbetare.

Genom kopplingen till Försvarsmaktens kommunikation ser vi att kategorin är tätt knuten till

Trovärdighet och därmed att ”Varumärket” Försvarsmakten är någonting som behöver både

utvecklas och värnas för att bibehålla drivkraften hos medarbetarna.

I vår modell finns det även kopplingar mellan kategorierna Samhörighet och Delaktighet. Den senare omfattar aspekter av yrkesutövning och individens uppfattning om att få ta ansvar och att kunna påverka verksamheten. Båda kategorierna handlar alltså till stor del om samspel mellan individer och om kommunikation.

Det finns flera vardagliga företeelser inom militär verksamhet som kan bidra till en stark känsla av samhörighet. En stor del av övningsverksamhet syftar till att kunna hantera svåra och oväntade uppgifter tillsammans – en förberedelse för det som förväntas prägla den väpnade striden. Under de inledande stegen av en militär karriär (under grundutbildningen) lever soldaterna tillsammans och delar till och med sovutrymme. Bärandet av uniform förstärker ytterligare bilden av ”laget före jaget”. Inom det hierarkiska systemet delas

organisationen hela tiden in i olika nivåer av enheter som förväntas lösa uppgifter tillsammans med hög grad av samordning. En framträdande beskrivning av militär verksamhet är att varje soldat är en kugge i den gemensamma maskinen.

Det är med detta som grund inte förvånande att samhörighet framträder som en stark och frekvent omnämnd kategori.

6.3.4 Förutsägbarhet

Samtliga personalkategorier har uttryckt behov av att förstå varför saker händer och när/ vad/ hur det sker. Exempelvis personalplanering, långsiktig planering, avtal, rättvisa, etc.

Valet av termen Förutsägbarhet indikerar att individen även blickar framåt i de frågor som ryms i kategorin. Det är därför viktigt för Försvarsmakten att både initialt ge individen en korrekt bild och sedan skapa sådan långsiktighet och stabilitet i verksamheten att individen upplever en trygghet i de löften som getts och de planer som lagts. Det är även viktigt att poängtera att det inte tycks räcka att ”inte säga något för att inte säga fel”. Samtliga

personalkategorier önskar att det i ett system likt Försvarsmakten skall finnas en långsiktig plan, både för verksamheten och för den enskilde.

För de civilanställda är kategorin den näst viktigaste, efter Trovärdighet. Kategorin bygger på koder såsom exempelvis;

- Trygg anställning

- Kulturella skillnader mellan civil och militär personal - Behovet av rättvisa

Det finns en indirekt koppling mellan Förutsägbarhet och Progression då individens önskan om långsiktig planering till stor del innefattar karriärplanering. Detta kan vara en bidragande faktor till att kategorin getts så stor betydelse av de civilanställda. En annan förklaring kan vara de upplevda orättvisor mellan civil och militär personal som vissa respondenter beskrivit. Oavsett orsak så står det klart att Försvarsmakten som arbetsgivare måste upplevas som förutsägbar gentemot sin personal.

Utifrån hur Civilanställda, Specialistofficerare och till någon grad även anställda soldater poängterar vikten av kategorin finner vi det troligt att kategorin skall ses som en Hygienfaktor – någonting som måste finnas för att inte skada drivkraften, inte i första hand någonting som stärker den.

Bland de civila respondenterna manifesteras kategorin även ofta som olika uttryck för

6.3.5 Delaktighet

Likt för vår kärnkategori - Trovärdighet finns det paralleller mellan vår modell och Försvarsmaktens vision - Under rubriken Tillsammans står att läsa:

”… Alla stridskrafter, förband, enskilda anställda och frivilliga måste verka

tillsammans utifrån sina unika kompetenser för att öka vår totala förmåga och

fullgöra vårt uppdrag.”36_.

Likt i kategorin Progression är de civilanställda närmast att jämföra med Officerarna. Våra respondenter upplever att deras expertis blir omhändertagen på arbetsplatsen och att de ”blir hörda”. Detta värdesätts högt. Tillsammans med vikten av att lösa meningsfulla

arbetsuppgifter (Trovärdighet) skapar detta grunden för varför individerna ser en nytta med att fortsätta arbeta. Flera respondenter har dock beskrivit att de inte upplever att de blir tagna på samma allvar när de kommer i kontakt med andra delar av Försvarsmakten - delar där de inte är kända. Här beskriver vissa att de upplever en skillnad jämfört med sina militära kollegor som de beskriver har en fördel av sitt gradsystem och som varandes majoritet;

”Officerare får alltid frågan först bara för att de har gradbeteckningar, även om de inte är de som egentligen kan området.” (Respondent workshop 2)

Kategorin är för civilanställda rent antalsmässigt en av de mindre kategorierna. Det framstår dock tydligt att respondenterna vill ges utrymme att ta ansvar för den verksamhet de ingår i. Detta gäller samtliga personalkategorier. Vid direkta följdfrågor kring Delaktighet framträder det som en viktig aspekt men inte som ett problem. Detta kan vara en orsak till den låga frekvensen i koderna.

Bland de identifierade koderna framkommer sådant som; - Stolthet att tillhöra Försvarsmakten

- Möjlighet att göra nytta - Prestigelöshet och lojalitet

En intressant observation i underlaget är att kategorin framstår som viktigare för civilanställda och för officerare än för de övriga två personalkategorierna. Detta är inte i sig förvånande då de som väljer officersyrket förväntas vilja ta ansvar och leda verksamhet. Vari grunden ligger för civilanställda ser vi behov av att studera ytterligare.

Att detta inte framstår som lika viktigt för specialistofficerare bedömer vi beror på dels det aktuella urvalet (individer som valt att avsluta anställning) och dels den, för Försvarsmaktens del, avgränsade roll specialistofficerare inom Marinens sjöstridsförband spelar [vilket utgjort urvalet för den aktuella studien]. I en fartygsbesättning bär specialistofficeren till stor del ansvar för ett avgränsat område – delaktigheten blir troligen därmed inte lika viktig att påtala då den kommer per automatik av tjänsten/ befattningen.

6.4 Kategorivis jämförelse

Vid en direkt jämförelse mellan den civila och den militära personalen kan man beskriva det som att:

Figur 5 - De fyra personalkategorierna förhåller sig alla till de fem kategorierna i modellen, dock i olika omfattning. (Egen bearbetning)

- Civilanställdas drivkraft är mest att likna med den hos Officerare, dock med ett större behov av att uppleva arbetsgivaren som Förutsägbar.

- Trovärdighet, såväl extern som intern, spelar en lika avgörande roll för civilanställda som för övriga personalkategorier. Civilanställda, åtminstone våra respondenter, har dock erfarenhet av andra arbetsgivare och ser därför till del andra värden med

Försvarsmakten än vad deras militära kollegor gör. Exempel på detta är en önskan om ”struktur” och ”uppgiftsfokus” som flera uppger att de inte sett i sina tidigare

anställningar.

- Civilanställda har generellt ett större behov av att uppleva arbetsgivaren som

Förutsägbar, jämfört med sina militära kollegor. Flera respondenter beskriver detta i

termer av Trygghet – de ger uttryck för att en statlig anställning är tryggare än de som de lämnat.

- Civilanställda upplever att de på sin arbetsplats känner en stor Delaktighet. Vissa ger dock uttryck för att de upplever att de inte tas på samma allvar i mötet med andra delar av Försvarsmakten.

- Samhörighet är inte lika framträdande för de civilanställda som för de andra

personalkategorierna men är likväl viktig. Respondenternas resonemang har kretsat mycket kring hur samhörigheten skapar en gemensam identitet, som de känner sig som en del av.

6.5 Manligt och kvinnligt

I samband med insamlingen av vår empiri gavs vi tillgång till ett underlag rörande kvinnliga civilanställda vid en annan arbetsplats, inom Försvarsmakten, än de vi studerat. Underlaget utgör svar på varför individer inom urvalet väljer att stanna kvar i Försvarsmakten och på den aktuella arbetsplatsen.

I underlaget ser vi inga större skillnader mot det underlag vi själva insamlat (bland våra respondenter finns både kvinnor och män).