När är en tanke en tanke för mycket?

Umeå Universitet

Institutionen för socialt arbete Examensarbete 15 hp, Termin 6 Vårtermin 2021

När är en tanke en tanke för mycket?

En kvalitativ studie av socialsekreterares upplevelser av att “ta med sig jobbet hem” inom den sociala barnomsorgen

When is a thought one thought too much?

A qualitative study of social workers experiences of “bringing the work home” within social childcare.

Författare: Victoria Löfgren & Sigrid Widén

Handledare: Cristian Bortes

UMEÅ UNIVERSITET Institutionen för socialt arbete Examensarbete, 15 hp

Termin 6, VT -21

Författare: Victoria Löfgren & Sigrid Widén Handledare: Cristian Bortes

När är en tanke en tanke för mycket?

When is a thought one thought too much?

Sammanfattning

Denna studie har haft som avsikt att undersöka hurdana upplevelser socialsekreterare som arbetar på socialtjänsten inom enheten barn och unga har av att ”ta med jobbet hem”, vilka bakomliggande orsaker som finns till att de gör det, vilken påverkan ett emotionellt

betungande arbete kan ha på socialsekreteraren samt vilka strategier de använder för att hantera arbetslivets olika påfrestningar. Studien har, genom sex olika intervjuer med en semistrukturerad form, hittat att de huvudsakliga anledningarna till att “ta med jobbet hem” är specifikt känsliga ärenden och tankar relaterade till administration. Studien visar även hur känslor ofta kan följa med hem efter arbetsdagen, till exempel utmattning och nedstämdhet.

Intervjupersonerna uppgav däremot att de inte upplever att tankar på jobbet utanför arbetstid alltid behöver vara skadligt, så länge det inte övergår till ältande. Några strategier som vi fann var att ha olika tankemönster men även att ta pauser och utföra fysisk aktivitet såväl på arbetet som hemma. Genom hela studien var det tydligt att arbetsmiljön var väldigt viktigt för att må bra på arbetsplatsen, dels att kunna prata om jobbiga saker men att även kunna bolla idéer med sina kollegor och chefer. Under intervjuerna framkom det att socialsekreterarna har en positiv syn på yrket i sin helhet men däremot kom de med en del förslag på hur de tror att arbetsmiljön och arbetet i sig kan förändras för att förbättra välbefinnandet hos

socialsekreterare. Förslagen var bland annat att ha en bra introduktion för nyanställda och att få mer tid för planering och reflektion på arbetstid. Eftersom socialsekreterarna beskriver att administrativa tankar ofta följer med hem drar vi slutsatsen att dessa förslag skulle kunna bidra till att socialsekreterare i mindre utsträckning tar med jobbet hem. Andra slutsatser vi drar inom studien är bland annat att det finns krav på effektivisering och prestation samt att socialsekreterare använder sig av både medvetna och omedvetna strategier för att hantera påfrestningar inom arbetet.

Nyckelord: copingstrategier, socialsekreterare, “ta med jobbet hem”, stress, emotionellt betungande arbete

Innehållsförteckning

1. Inledning 5

1.1 Syfte och frågeställningar 6

1.2 Begreppsförklaringar 6

1.2.1 Socialsekreterare inom barn och unga 6

1.2.2 Emotionellt betungande arbete 7

1.2.3 Ta med jobbet hem 7

2. Kunskapsöversikt 8

2.1 Inställning till arbetet 8

2.2 Att ta med jobbet hem 8

2.3 Arbetsbörda 9

2.4 Utbrändhet 11

2.5 Ställföreträdande traumatisering och lidande 11

2.5 Strategier 12

2.6 Sammanfattning 13

2.7 Kunskapslucka 13

3. Teoretisk ram 14

3.1 Compassion satisfaction 14

3.2 Emotional labour 14

3.3 Copingstrategier 14

4. Metod 15

4.1 Hermeneutik och kvalitativ studie 15

4.2 Urvalsförfarande 15

4.3 Kvalitativ semistrukturerad intervjuform 16

4.4 Tematisk analys 17

4.5 Etiska överväganden 17

5. Resultat 19

5.1 Jobbet som socialsekreterare 19

5.1.1 Effekter av att ha ett emotionellt betungande arbete 19

5.1.2 Upplevelser av krav 20

5.1.3 Tar och ger energi 21

5.2 Upplevelser av att ta med jobbet hem 22

5.2.1 Omfattning 22

5.2.2 Organisatoriska faktorer 24

5.2.3 Känsliga ärenden 24

5.3 Strategier 25

5.3.1 Stöttande arbetsplats 25

5.3.2 Handledning och arbetsplatsbaserade strategier 26

5.3.3 Individuella strategier och återhämtning 27

6.1 Metoddiskussion 31

6.1.1 Metodens begränsningar 31

6.1.2 Analysens begränsningar 32

6.1.3 Urvalets begränsningar 32

6.1.4 Validitet och reliabilitet 32

6.2 Framtida forskning 33

7. Slutsatser 35

8. Källförteckning 36

Bilaga 1 Informationsbrev 40

Bilaga 2 Intervjuguide 41

Bilaga 3 Exempel på kodningsförfarande 43

5

1. Inledning

“Jag tycker att det här yrket är ett sådant yrke där det är många kvinnor som söker sig till det här yrket. Jag får en känsla ibland att det ofta är människor med mycket vilja och brinner mycket för andra människor och det är så himla lätt att man hamnar i den här

prestationsfixeringen. Man har för mycket glöd inom sig inom det här yrket men att man brinner upp på något vis, för man vill så himla gärna hjälpa andra, man vill så himla gärna rädda världen, men det kan man inte och då kan det ta hårt att inse att jag kan inte rädda världen, jag kan bara göra det här lilla.”

Intervjuperson 6

Den arbetsbelastning som socialsekreterare upplever inom socialtjänsten i Sverige har under en lång tid visats vara av allvarlig karaktär och indikerat på ohälsosamma

arbetsmiljöförhållanden. Dessa förhållanden har innefattat arbetsrelaterad sjukfrånvaro med psykisk ohälsa men även anmärkningsvärd hög personalomsättning som visar tydliga signaler på att anställda flyr från arbetsplatsen (Arbetsmiljöverket, 2018). En ohälsosam

arbetsbelastning kännetecknas av att kraven inom arbetet många gånger har en större omfattning än de resurser som finns (Arbetsmiljöverket, 2015). Den här obalansen blir ohälsosam om den pågår under en lång tid och det inte finns tillräckligt med möjligheter till återhämtning. Stor personalomsättning och många sjukskrivningar kan utgöra ett problem i olika yrken i Sverige, däribland det sociala arbetet inom barnomsorgen (Hansson &

Sellergren, 2011). En av fyra kvinnliga socialsekreterare och kuratorer har arbetsrelaterad stress och dessa två grupper har haft den högsta andelen sjukfrånvaro kopplat till arbetet under 2005–2010 (Hansson & Sellergren, 2011).

Carlander och Wedeen (2019) beskriver att yrken med nära klientkontakt innebär en rad utmaningar och en särskild utsatthet. Arbetet består av uppgifter som belastar på olika sätt då effekten av arbetet som utförs är direkt kopplat till en människas liv. Kunskapen och

kompetensen som socialarbetaren besitter står till klientens förfogande och används för dennes behov. De arbetsuppgifter som utförs handlar om människor och situationer där starka känslor förekommer och kan vara psykiskt påfrestande för den professionella. De som arbetar inom dessa yrken rör sig inom miljöer med hög ångestnivå och det är vanligt förekommande att olika starka känslor från klienten även tas över av de yrkesverksamma (Carlander &

Wedeen, 2019).

Hansson och Sellergren (2011) beskriver hur det i ett människobehandlande yrke kan vara nästintill omöjligt att avgränsa sig från de känslor som kan väckas av vad andra människor drabbas av. De betonar vikten av att kunna balansera sina känslor i vardagen så att,

exempelvis socialsekreteraren, inte blir helt avstängd från känslor men ändå kan gå hem från jobbet utan alltför tunga axlar. Situationer som kan vara svåra att hantera för den

yrkesverksamma kan vara olika klienters självskadebeteende, utsatthet och

beroendeproblematik. Känslor som otillräcklighet och ångest över makthavande kan också

6 uppstå och det är därmed viktigt att den arbetande som möter svåra situationer i sitt arbete får bra omständigheter för att kunna bearbeta känslor. Annars kan kvaliteten i arbetet försämras eller få konsekvenser såsom att den yrkesverksamma slutar på jobbet till följd av en brist på ork.

Som beskrivs ytterligare i vår kunskapsöversikt så finns en hel del forskning kring olika faktorer som påverkar en socialarbetare, exempelvis arbetsbörda, att det är ett klientnära yrke och stress, samt vad de kan ha för effekt på arbetet. Något som det finns betydligt mindre forskning om, och som det är viktigt att få en tydligare bild av, är vilka effekter som socialsekreterare upplever att deras yrke ger på deras privatliv.

1.1 Syfte och frågeställningar

Syftet med vår studie är att undersöka hur socialsekreterare som arbetar inom socialtjänstens enhet för barn och unga påverkas av att ha ett emotionellt betungande arbete samt vilka strategier de använder sig av för att hantera arbetslivets olika påfrestningar. Följande frågeställningar har formulerats:

- Hurdana upplevelser har socialsekreterare av att “ta med jobbet hem”?

- Vilka är de främsta orsakerna till att socialsekreterare inte kan släppa jobbet utanför arbetstid?

- Hur påverkas socialsekreterare av att ha ett emotionellt betungande arbete?

- Vilka strategier har socialsekreterare för att hantera och bibehålla sitt välmående i arbetet och privat?

1.2 Begreppsförklaringar

1.2.1 Socialsekreterare inom barn och unga

“Socialtjänsten i varje kommun ska verka för att barn och unga växer upp under trygga förhållanden. I arbetet med barn som far illa är de skyldiga att samverka med bland annat hälso- och sjukvården, skolan och polisen. Socialtjänsten är den myndighet som genomför barnskyddsutredningar och har kontakt med barn och familjer.”

(Socialstyrelsen, 2019)

Samhället har ett ansvar att stötta och att i de fall det krävs komplettera föräldrarna under ett barns hela uppväxt för att säkerställa att barnets behov av omvårdnad, trygghet och en god uppfostran tillgodoses. Syftet med stödet är att hjälpa vårdnadshavare att bättre klara av föräldraskapet och även att det ska agera som en förebyggande insats för annars sociala bekymmer eller problematiska hälsotillstånd hos barnet (Socialstyrelsen, 2015). Som framkommer av 2 kap 1 § i Socialtjänstlagen så ansvarar varje kommun för socialtjänsten inom dess område och har det främsta ansvaret gentemot den enskilde angående stöd och hjälp. Därmed kan socialtjänstens organisering och insatser te sig olika beroende på vilken kommun du befinner dig i.

7 Med socialsekreterare inom barn och unga menar vi den yrkesverksamma gruppen som jobbar inom socialtjänstens verksamhet gentemot personer 0–18 år, i vissa fall upp till 21 år.

Deras arbetsuppgifter är bland annat att utreda barn och familjers behov av stöd och bevilja insatser i de fall som det anses nödvändigt. Dessa insatser kan handla om stöd från

öppenvård, kontaktfamiljer eller familjehemsplaceringar. Arbetet innebär

myndighetsutövning som utgår från Socialtjänstlagen (2001:453) och Lag (1990:52) med särskilda bestämmelser om vård av unga.

1.2.2 Emotionellt betungande arbete

Carlander och Wedeen (2019) tar upp att klientnära yrken innebär en särskild utsatthet för den professionella. De arbetsuppgifter som förekommer inom yrket berör starka känslor och ångest vilket kan vara psykiskt påfrestande även för den professionella. Vår studie fokuserar på socialsekreterare inom barn och unga vilket är en av de arbetsgrupper som har nära klientkontakt och som därmed kan bli tyngda emotionellt till följd av deras arbetsuppgifter.

Med detta i åtanke har vi valt att benämna socialsekreterarnas yrke som ett emotionellt betungande arbete.

1.2.3 Ta med jobbet hem

I vår studie förekommer begreppet ta med jobbet hem. Begreppet används ofta i vardagligt språk och speglar det fenomen när en yrkesverksam har svårt att släppa tankar på jobbet efter avslutad arbetsdag.

8

2. Kunskapsöversikt

I detta kapitel kommer vi att beskriva den forskning och kunskap som finns kring ämnet vi har valt att studera.

V

i kommer att gå igenom områdena; inställning till arbetet, att ta med jobbet hem, arbetsbörda, utbrändhet, ställföreträdande traumatisering och lidande samt strategier. Vi kommer även att beskriva vilken kunskapslucka vi har hittat.

De källor som använts i studien är refereegranskade och genomförda både i Sverige och internationellt. Vi har eftersträvat att de ska vara så tidsaktuella som möjligt. Vi har främst använt oss av databasen SocINDEX där vi använde oss av sökord såsom social worker*, stress*, self care*, sweden*, personal life* och children*. Vi har även använt oss en del av Umeå Universitetsbibliotekets hemsida i sökandet av källor. Ett sista sätt att nå källor har varit att inspireras av andra examensarbeten som berört någon del av vårt ämne.

2.1 Inställning till arbetet

I en studie gällande socialsekreterares upplevelser av tillfredsställelse inom arbetet framkom det att 82% av deltagarna uppgav att de var glada över att de valt en karriär inom socialt arbete. Många berättade att arbetet gav dem en känsla av emotionell uppfyllelse och att de värderade skapandet av relationer, att göra skillnad för andra och att skapa mening

(Seinreich, Straussner & Steen, 2020). Socialsekreterare med lång erfarenhet inom yrket rapporterade allvarligare hälsoproblem men bedömde sin hälsa bättre än de som arbetat under en kortare tid (Straussner & Senreich, 2020). Även om socialsekreterare inom barn och unga möter många utmaningar inom arbetet såsom höga krav så uppvisar gruppen en mer positiv syn på arbetet de utför än övriga grupper inom socialtjänsten samt de som jobbar inom utbildning och sjukvård (Tham & Meagher, 2008). Socialarbetare inom barn och unga behåller sin stolthet över sitt yrke även om de blir utmattade både fysiskt och psykiskt (Barford & Whelton, 2010).

Arbetsmiljön på arbetsplatser inom socialt arbete kan ha en framstående påverkan på den grad av tillfredsställelse socialarbetaren upplever i sin yrkesroll. Faktorer som kopplas samman med större tillfredsställelse inom yrket är att ha en hanterbar storlek på

arbetsbelastning, erbjudas adekvat utbildning, att känna sig säker från fysisk skada samt att ha en lagom tillsyn (Senreich, Straussner & Steen, 2020).

2.2 Att ta med jobbet hem

Astvik och Melin (2013) beskriver att intervjuerna i deras studie delgett information om hur socialsekreterare har svårt att inte tänka på jobbet utanför arbetstid och att tankar kopplade till stress skapar sömnproblem. Carlander och Wedeen (2019) uppger att det kan vara svårt för de som jobbar inom socialt arbete att hålla den privata sfären utanför arbetstid.

Socialsekreterare kan bli kontaktade utanför arbetet som följd av att klienter med starka känslor kan ha svårt att avvakta med sin oro och upprördhet till kontorstider. Att det

dessutom tillkommit nya kommunikationsmedel som gör det möjligt för socialsekreterare att

9 arbeta från vilken plats som helst leder till större risk för att gränsen mellan

socialsekreterarnas arbetsliv och privatliv suddas ut. Den konstanta uppkopplingen innebär ökade krav och förväntningar på tillgänglighet bland socialsekreterare.

2.3 Arbetsbörda

Arbetsbelastningen är hög för socialsekreterare i Sverige och detta ger allvarliga konsekvenser. I och med dåliga arbetsförhållanden är konsekvenserna bland annat sjukfrånvaro med arbetsrelaterade orsaker kopplat till psykisk ohälsa men det finns även tecken på att anställda “flyr” från jobbet och ibland även yrket i stort (Arbetsmiljöverket, 2018).

Socialarbetare får förväntningar från många håll såsom politiker, organisationer, andra myndigheter och klienter (Gümüscü, 2019). Om det blir en för stor krock mellan de

värderingar vi har gällande arbetet och de krav och den kritik som omgivningen kan ha finns det risk för att det ger negativa effekter på synen vi har av oss själva, vårt arbete, andra personer och livet i helhet (Carlander & Wedeen, 2019).

Socialarbetare har många ärenden och att det skapar en brist på tid. Tidsbristen gör att socialarbetare blir stressade av arbetets akuta situationer, motgångar och ärenden med

tidsfrist (Barck-Holst, Nilsonne, Åkerstedt & Hellgren, 2019). Carlander och Wedeen (2019) beskriver etisk stress vilket innefattar gapet mellan det vi vill utföra och det som vi verkligen har möjlighet att utföra. Detta kan uppstå då resurser inom organisationen inte är tillräckliga eller av professionellas egna orealistiska krav på perfektion. Etisk stress kan ta sig uttryck genom ilska, frustration, vanmakt, skuldkänslor och växande konflikter på arbetsplatsen. Det kan samlas inom den enskilda socialarbetaren och till sist utmynna i ett sammanbrott eller utmattningssyndrom. Astvik och Melin (2013) berättar hur socialsekreterarna de intervjuade beskriver att deras belastning på arbetet är hög och brukar leda till utmattning. En annan upplevd stress socialsekreterarna beskriver är en ångest kopplad till att inte ha tillräckligt med tid för att göra arbetet på ett tillfredsställande tillvägagångssätt.

Ett sätt att hantera denna stress är att gränsen för vad som är bra nog ofta sänks i stället för att sitta med arbetsuppgifter utöver arbetstid eller att strunta i lunchtid (Olsson & Sundh, 2019).

Astvik och Melin (2013) beskriver hur kvalitetskrav sänks för att det inte finns möjlighet för professionella bedömningar och att detta kan leda till konsekvenser av allvarlig grad. Till exempel kan det innebära att deras professionella utveckling hämmas men även kvaliteten på arbetet kan försämras. Denna konflikt mellan vad socialarbetaren faktiskt vill med sitt arbete och vad som socialarbetaren presterar kan skapa stress som hanteras med hjälp av ett

rationaliserat tänkande. Vidare beskriver Astvik och Melin (2013) att rationalisering sätter stopp för att kritiskt kunna ifrågasätta den brist på kvalitet som finns inom yrket och inom organisationen. De tar upp att ett ytterligare sätt för socialarbetaren att hantera sänkta krav på kvalité är genom att minska engagemang och socialisering med kollegorna. Detta påverkar organisationen på ett negativt sätt då socialarbetarens kompetens inte utnyttjas fullt ut samt att organisationens utveckling kan hämmas då personen inte deltar lika engagerat. I dagens

10 socialtjänst lämnas socialarbetare själva att försöka ta itu med dilemman som uppstår när saker inte går ihop, exempelvis när resurser inte motsvarar den kvalité som organisationen vill uppnå eller stämmer överens med den professionellas nivå av kvalité. I de fall

rationalisering och distansering landar i psykisk ohälsa eller att professionaliteten tar stryk blir en av socialarbetarnas utvägar att lämna jobbet och detta blir återigen en förlust för organisationen.

O’Driscoll och Brough (2010) diskuterar kring arbetskrav, arbetstid, kontroll över jobbet, socialt stöd, konflikt mellan jobb och familj, rollförändringar och antisociala beteenden utifrån hur dessa företeelser påverkar yrkesverksamma i deras hälsa. De tar upp att när det kommer till arbetskrav är det mycket forskning som pekar på att höga arbetskrav är skadligt för den yrkesverksamma och för organisationen i stort. De menar även att psykisk belastning kan härstamma från att inte ha kontroll över sitt eget jobb på olika sätt. De tar upp att

arbetstider och hur långa timmar som förväntas av arbetaren kan innebära en konflikt mellan arbete och familj men även psykisk belastning. En faktor som de nämner bidrar till denna konflikt mellan arbete och hemmet är stressrelaterade konsekvenser såsom utbrändhet och psykiskt mående. Förändringar på jobbet i form av rollförändringar skapar osäkerhet och kan vara ett exempel på en arbetsrelaterad stressfaktor. Ytterligare nämner O’Driscoll och Brough (2010) hur mobbning och trakasserier kan ha effekt på individen men även organisationens utfärdande och socialarbetarens privata relationer. Författarna diskuterar att det ofta antas vara behövligt och önskat med socialt stöd men att det inte gäller i alla situationer. För att undersöka vikten av socialt stöd påpekar de att ytterligare forskning kring ämnet behövs.

Barford och Whelton (2010) fann att de som upplevde den största psykiska utmattningen var de som bland annat också upplevde hög press kring arbetet, kände lite engagemang gentemot arbetet och hade en dålig insikt i vilken roll de fyllde. Nordin (2010) tar upp vikten av socialt stöd men säger att individen måste ha upplevelsen av att stöd finns. Hon menar att det inte endast handlar om att stöd finns tillgängligt utan att personen även tar det till sig.

Tham och Meagher (2008) skriver om hur socialsekreterare inom barn och unga skiljde sig från övriga grupper inom socialtjänsten men även de som arbetar inom utbildning och

sjukvård när det kommer till upplevelser av höga krav. Kraven de menade bestod bland annat av mängden av ärenden, hur fördelningen av arbetet såg ut och övertid. Även kraven kring kunskap upplevdes högre då uppgifterna kändes svårhanterliga utan ny kunskap och

utbildning. De såg även att denna yrkesgrupp stod ut från de övriga när det kom till att arbetet gav negativa effekter utanför arbetstid. Barnomsorg är ett område som innebär en miljö som är oförutsägbar (Barford & Whelton, 2010). Arbetet kräver ofta stora omfattande beslut som ger olika slags konsekvenser på både barnets och ungdomens liv men även en påverkan på dennes familj (Tham, 2008). Wilke, Randolph och Olson (2020) beskriver hur socialt arbete inom barnomsorg kan vara ett utmanande jobb där faktorer som tidspress och vikten av jobbet inverkar på socialarbetarnas emotionella välbefinnande. Studien undersökte

nyanställda socialarbetares uppfattningar om mående vid flera tillfällen och insåg att psykisk ohälsa stack ut då denna ökade med tiden.

11 9 § i Arbetsmiljöverkets föreskrifter för organisatorisk och social arbetsmiljö säger att

arbetsgivaren har ett ansvar att se till att arbetsuppgifter och befogenheter som anställda har inte ska leda till ohälsosam arbetsbelastning. De arbetsuppgifter som delas ut måste vara i proportion till de resurser som finns och arbetsgivaren bör ta hänsyn till signaler om att arbetsbelastningen är osund. För att förebygga att det bildas en ohälsosam arbetsbelastning på arbetsgruppen kan åtgärder såsom att minska arbetsmängd, variera arbetsuppgifterna, öka bemanning, ändra prioriteringsordning och skapa möjligheter till återhämtning vara

fördelaktiga (Arbetsmiljöverket, 2015). Sociala enheter, både privata och statliga, borde bli skyldiga att stötta en kultur av egenvård både privat och på arbetet. Socialarbetare har uppgifter som påverkar deras trötthet och nöjdhet och att stärka socialarbetarnas hälsa kan även öka positiva effekter för de som de arbetar gentemot (Cuartero & Campos-Vidal, 2019).

2.4 Utbrändhet

Utbrändhet är ett diskuterat ämne i många olika professioner men det är främst relevant inom de professioner vars arbete går ut på att hjälpa andra. Studier har visat på vilka anledningar som finns till utbrändhet, nämligen många ärenden, oklara roller, brist på självständighet och resurser men även strukturen på organisationen där personen är anställd (Siebert, 2006).

Kim och Stoner (2008) beskriver hur en socialarbetare som upplever hög stress kring sin roll visade på högre utbrändhet och utbrändhet ökar risken att lämna jobbet. De beskriver även hur de undersökte självbestämmanderätt och socialt stöd kopplat till utbrändhet men att de inte fann några direkta kopplingar, däremot fann de att dessa företeelser hade direkta kopplingar till att lämna sitt jobb. Studiens resultat antyder att ifall det finns en brist på självbestämmanderätt och socialt stöd på arbetsplatsen ökar risken för att socialarbetaren vill lämna sitt yrke, oavsett om socialarbetaren har upplevelser av utbrändhet eller inte. Kim och Stoner (2008) menar att ett socialt stöd bidrar till att socialarbetaren vill stanna på jobbet trots utmaningar då en stöttande organisation hjälper socialarbetaren att hålla kvar en anknytning.

En möjlighet för minskning av utbrändhet inom barnomsorgen kan vara att göra en förbättring av arbetsförhållandena som råder (Barford & Whelton, 2010).

2.5 Ställföreträdande traumatisering och lidande

I socialt arbete kan klientens känslor påverka de professionellas (Svensson, Johansson &

Laanemets, 2008). Carlander och Wedeen (2019) tar upp begreppet ställföreträdande traumatisering. Till skillnad från utbrändhet som oftast härleder från hög arbetsbelastning i kombination med yttre stressfaktorer från jobbet och privatlivet så har ställföreträdande traumatisering sin grund i mötet och relationen med klienten och dennes delning av sina traumatiserande och tuffa upplevelser. Yrken som innebär att ständigt möta personer som befinner sig i utsatta, problematiska och i vissa fall hopplösa livssituationer kan resultera i en förändrad syn på livet och världen hos den yrkesverksamma. Ställföreträdande traumatisering påverkar den professionella på ett mer emotionellt och existentiellt plan och kan göra att känslan av hopp och tillit i livet försvagas. Detta kan leda till att den professionella allt mer drar sig undan och isolerar sig, både på arbetsplatsen och i sitt privatliv.

12 Carlander och Wedeen (2019) tar även upp ett relaterat begrepp som kallas ställföreträdande lidande. Det innebär att det psykiska och fysiska välmåendet, men även den andliga och existentiella upplevelsen av livet som värdefullt, förändras till följd av att man bryr sig om personer som far illa och man känner ett ansvar att hjälpa dem. Att under en lång tid möta människor i utsatta situationer med svåra erfarenheter kan till slut tära på den professionellas inre känsla av mening. På grund av att vi känner empati resulterar möten med personer som befunnit sig i utsatta situationer till att vi identifierar oss med dem och åtar deras känslor.

2.5 Strategier

Psykisk ohälsa är ett stort problem hos den delen av befolkningen som arbetar och att ha stöd från de arbetande runt omkring en, såsom chefer och kollegor är därför viktigt (Waldenström, 2010). Författaren menar att den psykiska ohälsan kan dels förklaras genom att det råder brister hur arbetet organiseras och styrs. Dessa brister handlar dels om att det brister i det konkreta stödet i genomförandet av arbetsuppgifter. Några saker som kan göras för att skapa ett bättre stöd är att ha en formell maktstruktur. Detta kan möjliggöra att exempelvis

arbetsledare kan ge stöd men även ta beslut kopplat till situationen och kommunicera kring målet med arbetet. Det kan göra att den arbetsverksamma inte tar på sig för mycket jobb.

Waldenström (2010) nämner att andra saker som kan göras för ökat stöd är att arbetet kan fördelas utifrån kompetens och vad som är möjligt tidsmässigt, därmed att sprida ut arbetsbördan, men också att skapa kollektiva strukturer med gemensamma

handlingsstrategier.

Carlander och Wedeen (2019) talar om vikten av copingstrategier och i vilka sammanhang de finns. Till exempel tar de upp att handledning i flesta fall är en bra copingstrategi så länge handledaren besitter tillräcklig kompetens men även att individuella yrkesverksamma måste ha copingstrategier för att kunna hantera olika utmaningar i arbetet. De tar även upp att mer kollektiva copingstrategier kan vara till hjälp för individuella sådana men att det inte alltid är så det ser ut. I stället kan de individuella copingstrategierna användas som substitut för välfungerande kollektiva.

Collins (2008) skriver att det behövs uppmuntran för utveckling på olika nivåer. Både individen, gruppen och organisationen behöver det för att ge socialarbetaren verktyg för att motverka stress, få ökad tillfredsställelse inom arbetet, utveckla strategier för hantering och stöd och därmed även utveckla en god självkänsla och en upplevelse av självkontroll.

Medvetenhet gällande exempelvis stress, den egna utvecklingen i styrkor och svagheter och tillfredsställelse inom arbetet är faktorer som bidrar till utveckling. Organisationer borde se till att gruppstöd finns tillgängligt för att socialarbetaren ska kunna reflektera och få ökad medvetenhet.

Gerdes och Segal (2011) beskriver hur socialarbetare är i behov av att förbättra sina egna förmågor av empati så att de kan skydda sig från arbetsrelaterad trötthet och utbrändhet.

Empatin kan även bidra till effektivitet med klienterna. Förbättringen kan göras med hjälp av tre olika komponenter enligt artikeln. De tar bland annat upp att socialarbetare kan dra fördel

13 av att observera klienterna medvetet och att uppmärksamma vilka farliga konsekvenser som kan ske ifall de inte gör det. Det kan bidra till att socialarbetaren lättare kan sätta sig in i klientens perspektiv och det kan bidra till ökad produktivitet och effekt för båda parter. De nämner att detta däremot kan göra så att socialarbetaren tar på sig problemen som försöker lösas åt klienten. En annan komponent är därmed att hitta distans och separera egna känslor från klientens, att ha en självmedvetenhet för att inte uppleva ökad börda. Den tredje komponenten är förmågan att kunna växla mellan olika stadier, att å ena sidan se klienten i dennes upplevelser för att nå en gemensam förståelse och att å andra sidan vara

självmedveten och inte bli utbränd av att ta på sig klientens känslor.

Sundh och Olsson (2019) talar om hur det finns olika strategier för socialarbetare att hantera sin upplevelse och inställning till tid. Ett sätt att hantera tiden är att se till att ta mikropauser som kan bestå av att socialarbetaren exempelvis går och tar en kopp kaffe. De tar även upp att socialarbetaren använder promenader och träning efter jobbet som strategi. Studien visade att ifall den upplevda stressen minskar på jobbet så upplevs den som minskad även utanför jobbet. De nämner även att socialarbetare vill att saker och ting ska ske på bestämd tid och därmed ha en tydlig början och slut, detta inkluderar uppgifter, aktiviteter och tankar.

2.6 Sammanfattning

Tidigare forskning visar att socialarbetare överlag är nöjda med sitt val av yrke eftersom de upplever en meningsfullhet i det de gör. Däremot är det vanligt förekommande med hög arbetsbörda, tidsbrist och krav inom yrket. Detta medför att socialarbetare upplever att de inte kan utföra sitt jobb på ett tillfredsställande sätt. Tidigare forskning visar även att utbrändhet är förekommande inom yrken där syftet är att hjälpa andra människor. Att möta människor i utsatta livssituationer kan även påverka socialarbetarens emotionella välmående negativt.

Det finns en hel del forskning gällande arbetsplatsrelaterade strategier för att öka välbefinnandet hos den anställde. Strategier som omnämns är handledning, att ha ett fungerande stöd mellan kollegor och chefer samt att förbättra sina förmågor av empati.

2.7 Kunskapslucka

Det finns mycket forskning gällande stress, utbrändhet, klientmöten och arbetsbörda och de effekter som socialarbetare upplever att det får på arbetet. Det finns däremot tämligen lite forskning om hur dessa arbetsrelaterade faktorer påverkar socialarbetaren utanför arbetstid.

Tas jobbrelaterade tankar och oro hem efter arbetstid och vad är det främst de har svårt att släppa? Hur påverkas i så fall socialsekreterares privata liv av att ha ett emotionellt

betungande arbete? Vi kan även se forskning på olika arbetsmiljörelaterade faktorer som kan vara viktiga för att motverka och förebygga arbetsrelaterad stress och emotionella

påfrestningar inom arbetet. Används några av dessa strategier inom socialtjänsten och vad upplever socialsekreterare att det ger för effekt? Har de egna strategier för att hantera svårigheter inom arbetet?

14

3. Teoretisk ram

3.1 Compassion satisfaction

Compassion satisfaction är ett begrepp som förklarar den tillfredsställelse som skapas när man upplever att man utfört ett bra arbete. Denna känsla kan härstamma från att hjälpa andra, relationer till kollegor eller upplevelsen av att man bidrar till arbetsplatsen eller samhället i stort (Stamm, 2010). Compassion satisfaction är den positiva aspekten medan compassion fatigue är den negativa av professionell livskvalité. Begreppet handlar dels om frustration och utbrändhet men även om jobbrelaterat trauma (Stamm, 2010).

3.2 Emotional labour

Som vi beskriver under kapitlet Kunskapsöversikt har socialsekreterare ett arbete där de kommer i kontakt med människor i problematiska och svåra livssituationer och som kan vara väldigt känslofyllda. Dessa starka känslor kan smitta av sig på den professionella och även påverka denne på ett energikrävande och känslomässigt plan. Emotional labour är ett begrepp som beskriver hur den professionella behöver reglera och hantera sina känslomässiga uttryck inför andra, vilket kräver en stor ansträngning (Winter, Morrison, Cree, Ruch, Hadfield &

Hallett, 2019). Begreppet kretsar kring det faktum att socialt arbete är centrerat kring känslor men att socialarbetaren kan ha olika tillvägagångssätt för att hantera det. Det kan finnas tre olika slags variationer av emotional labour vilka består av när socialarbetaren behöver hantera ett fall som spelar på dennes känslor, när socialarbetaren stänger av sina känslor både i mötet med klienten och efteråt samt när socialarbetaren skjuter upp känslorna till senare tillfälle för bearbetning (Moesby-Jensen & Schjellerup Nielsen, 2015).

3.3 Copingstrategier

Coping används som ett begrepp för att beskriva hur en individ hanterar krav som överstiger individens egen prestationsförmåga. Dessa krav kan både komma inifrån och utifrån och individen kan försöka anpassa sig beteendemässigt men även tankemässigt (Lazarus &

Folkman, 1984). Med strategier vill vi i denna studie beskriva de olika sätt som

socialsekreteraren använder sig av för att hantera något, i detta fall ett emotionellt betungande arbete. Strategier kan bland annat innebära tankesätt, metoder eller procedurer som

socialsekreterare använder själv men även som arbetsplatsen eller arbetsgruppen erbjuder och använder för att öka återhämtning och minska risker för att arbetet ger negativa effekter på socialsekreterarna.

15

4. Metod

4.1 Hermeneutik och kvalitativ studie

Vår studie utgår ifrån ett hermeneutiskt synsätt som kretsar kring tolkning och förståelse.

Molander (2003) beskriver att det finns ett begrepp inom hermeneutiken som kallas hermeneutisk cirkel. Det är ett begrepp som innebär att oavsett om det gäller en text eller människor så krävs det en förståelse av delar för att förstå helheten men även tvärtom. Han förklarar även hur det i den äldre hermeneutiken eftersträvades objektivitet men att den moderna hermeneutiken inte betraktar förförståelser som något negativt och är inget som forskaren måste bli av med inför forskningen. Däremot kan ens förförståelser som är präglat av bland annat kultur bekräftas eller dömas som felaktig (Molander, 2003).

Molander (2003) beskriver vidare att inom modern hermeneutik är språket viktigt för vår förståelse samtidigt som det i sig inte är neutralt då mänskliga uttryck hör samman med i vilket språkligt sammanhang det förekommer. Han tar även upp ett annat begrepp som förekommer inom hermeneutiken vilket är horisontsammansmältning som innebär att det finns gränser för vilken tolkning som kan göras men inom den finns det stora möjligheter att tolka men även att tolka om. För att kunna tolka behövs det därmed en fortlöpande

kommunikation mellan olika människor (Molander, 2003).

Hermeneutik som teoretiskt perspektiv öppnar möjligheter för ökad förståelse vilket vi ansåg var viktigt att få kring ämnet vi valt att studera. Vi vill just se hur socialsekreterare upplever, tänker och känner kring något, inte en konkret objektiv sanning. Utifrån att vi har valt hermeneutiken som teoretiskt perspektiv så har vi även valt att genomföra en kvalitativ studie. Kvalitativ forskning fokuserar snarare på ord än på siffror och riktar in sig på att tolka och förstå ett visst fenomen eller en verklighet utifrån hur människor som befinner sig i en miljö tolkar och ser på den (Bryman, 2011).

4.2 Urvalsförfarande

För att nå ut till våra intervjupersoner valde vi att använda ett så kallat målinriktat urval. Ett målinriktat urval handlar om att göra ett val av intervjupersoner som matchar med

frågeställningarna som forskningen utgår ifrån och är tämligen rekommenderat inom kvalitativ forskning (Bryman, 2011). Vi använde oss av SCB:s lista från 31 december 2020 över befolkningsmängd inom Sveriges kommuner för att därefter välja ut tre stycken kommuner som var medelstora. En medelstor kommun kännetecknas av att

befolkningsmängden är mellan 20 000–100 000 invånare (Regeringen, 2011). Vi tänker att en medelstor kommun kan bära gemensamma egenskaper med både små och stora kommuner.

Vi är medvetna om svårigheten att generalisera studien men valde att använda oss av medelstora kommuner då vi ansåg att det kan öppna möjlighet för läsare att enklare kunna applicera studiens resultat på andra kommuner. Vi hörde av oss via telefon och

vidarebefordrade ett informationsbrev (se Bilaga 1) till enhetscheferna inom barn och unga i respektive kommun. Vi bad dem skicka ut brevet till arbetsgrupperna de ansvarade för och i informationsbrevet så bad vi de som var intresserade att höra av sig till oss.

16 Vi valde att intervjua socialsekreterare som arbetar inom barn och unga då vi, som nämnt tidigare i både inledningen och kunskapsöversikten, diskuterat kring hur det kan vara ett betungande arbete på olika sätt. Kunskap skapas genom en människas handlingar och

erfarenheter (Eliasson-Lappalainen, 2016). Vilka är då bättre lämpade att svara på våra frågor än just socialsekreterarna själva? I en kvalitativ studie så kan det vara väsentligt och relevant att inkludera intervjupersoner med vissa varierande egenskaper eftersom forskaren vill ta del av olika perspektiv på ett och samma fenomen (Andersson & Ahnlund, 2009). Vi såg till att skapa variation genom att inkludera tre olika kommuner men i övrigt så lät vi, som sagt, de själva höra av sig till oss. Av deltagarna var två män och fyra kvinnor och deras

arbetserfarenhet inom socialtjänsten varierade från 1 till 25 år vilket skapade en variation i studien.

4.3 Kvalitativ semistrukturerad intervjuform

Ett sätt att utföra kvalitativ forskning är genom att genomföra intervjuer. Vi ansåg att detta var lämpligt då vi var intresserade av att djupdyka i ämnet och få en ökad förståelse kring enskilda socialsekreterares upplevelser. Intervjuer kan passa bra i en studie när forskaren vill undersöka uppfattningar och erfarenheter utifrån personerna som befinner sig i området de riktat sig mot (Denscombe, 2016). Vi valde att utföra våra intervjuer digitalt till följd av den rådande Covid-19 pandemin och har då genomfört videosamtal via plattformar som Zoom och Teams.

Intervjupersonerna hörde av sig till oss där vi bekräftade samt bestämde datum och tid gemensamt. En intervjuperson skapade en Teams-länk och skickade till oss, de övriga skapade vi Zoom-länkar till och skickade ut dessa kort inpå intervjun. Vi spelade in intervjuerna med hjälp av Zooms egna inspelningsverktyg samt med båda våra

mobiltelefoner för att vara säkra att vi fick med allt som sades. Under en av intervjuerna uppstod tekniska problem och intervjun genomfördes via telefon i stället.

Vi valde att använda oss av semistrukturerade intervjuer. Bryman (2011) beskriver att semistrukturerade intervjuer innebär att forskaren använder sig av en intervjuguide med teman och frågor som ska hanteras under intervjuns gång men som främst fungerar som stöd.

Han förklarar att den intervjuade själv kan styra samtalet ganska fritt och därmed behöver inte frågorna komma i den ordning som det står i intervjuguiden och andra frågor utöver den kan också ställas. Anledningar till att använda en semistrukturerad intervju kan vara att forskaren innan har ett fokus på specifika frågeställningar men även ifall studien kommer undersöka flera olika fall som forskaren sedan vill jämföra och ställa mot varandra.

I ett samtal är det fördelaktigt och väsentligt att samtalsledaren ställer öppna frågor för att svaren inte ska styras av samtalsledaren (Hägg & Kuoppa, 2007). Vi försökte utforma vår intervjuguide så att den skulle vara öppen för intervjupersonen att prata och tolka själv men sa även tydligt i början av intervjun att våra frågor är stödfrågor och att personen kan känna sig fri att prata utifrån vilka tankar och känslor som dyker upp när vi ställer någon fråga.

17 Intervjuguiden som vi skapade finns bifogad nedan och bestod av områden såsom bakgrund, utsträckning, orsaker, effekter och strategier (se Bilaga 2).

4.4 Tematisk analys

Efter att vi hade genomfört våra sex intervjuer valde vi att bearbeta materialet med hjälp av en tematisk analys. Braun och Clarke (2006) beskriver tillvägagångssättet i en tematisk analys och hur det kan delas upp i sex olika faser. Den första fasen innebär att forskaren ska bli familjär med sitt datamaterial. Detta kan ske genom att forskaren transkriberar sitt

material och läser igenom det minst en gång. Det är positivt ifall transkriberingarna sker strax efter den genomförda intervjun för att återge så sanningsenligt som möjligt och det kan även vara bra för forskaren att själv göra det för att kunna komma närmre datamaterialet (Dalen, 2015). Vi valde att lyssna igenom och transkribera våra inspelade intervjuer tätt inpå genomförandet för att bli så exakta som möjligt och blev därmed bekanta med vad som faktiskt kom fram under intervjuerna. Vi delade upp transkriberingarna mellan oss och tog därefter ut meningsbärande enheter.

Den andra fasen i tematisk analys är att koda materialet genom att identifiera intressanta drag (Braun & Clarke, 2006). Utifrån våra meningsbärande enheter som vi hade tagit ut började vi söka efter det mest väsentliga och relevanta för vår studie och kodade dessa. Tredje, fjärde och femte fasen handlar om att forskaren letar efter teman i materialet och de koder som tagits fram, ser över dessa teman samt namnger sina teman (Braun & Clarke, 2006). När vi kodade vårt material såg vi potentiella teman och fördelade in koderna utifrån dessa. Dessa teman identifierades redan under utformandet av intervjuguiden och därmed influerades av tidigare forskning. Vi kollade igenom en extra gång att våra koder föll sig naturligt i temana och namngav sedan våra teman på ett tydligt och informativt sätt. Vi såg även att våra koder skapade olika subteman och valde att fördela materialet utifrån dessa. Allt som allt

identifierade vi tre teman där varje tema har tre tillhörande subteman. Temat Jobbet som socialsekreterare har Effekter av att ha ett emotionellt betungande arbete, Upplevelser av krav och Tar och ger energi som subteman. Temat Upplevelser av att ta med jobbet hem har Omfattning, Organisatoriska faktorer och Känsliga ärenden som subteman. Temat Strategier har Stöttande arbetsplats, Handledning och arbetsplatsbaserade strategier och Individuella strategier och återhämtning som subteman. Ett kodningsschema som visar på hur koderna passar in under varje subtema och tema finns bifogad längst ner (se Bilaga 3).

4.5 Etiska överväganden

Vi ansåg att vårt ämne i vissa fall kan vara känsligt till sin natur och därmed tog vi beslutet att låta deltagarna själva anmäla sig frivilligt till studien. Det finns fyra olika forskningsetiska principer som är huvudkraven på forskning, nämligen; informationskravet, samtyckeskravet, nyttjandekravet och konfidentialitetskravet. Dessa innebär att forskaren ska tydligt informera om forskningens syfte till de inblandade, förmedla att de har bestämmanderätt över sin medverkan, göra de införstådda att det går att avbryta medverkan när som, försäkra

konfidentialitet så att ingen obehörig tar del av personuppgifterna samt att forskaren endast ska använda uppgifterna som samlas in i studien till forskningen (ALLEA, 2018).

18 För att säkerhetsställa dessa fyra forskningsetiska principer så valde vi att i början av alla intervjuer informera deltagaren kring vad vi hade för syfte med studien, det vill säga att undersöka socialsekreterares upplevelser av att ha ett emotionellt betungande arbete och hur det påverkar deras tid utanför jobbet. Därefter informerade vi dem om att de kunde avbryta intervjun när som helst eller välja att inte svara på en fråga. Vi berättade även att ingen enskild skulle pekas ut i studien vilket vi har säkerställt genom att se till att inga namn, personliga uppgifter och tydliga dialekter följde med in i studien så att en läsare skulle kunna uppfatta vem deltagaren är och var deltagaren kommer ifrån. Vi talade även om att data vi samlade in endast skulle användas till vår kandidatuppsats.

19

5. Resultat

Nedan presenteras resultaten från våra genomförda intervjuer. Resultaten är indelade i tre huvudsakliga teman med tillhörande subteman. Det första temat är Jobbet som

socialsekreterare där vi går igenom effekter av att ha ett emotionellt betungande arbete, upplevelser av krav och vad som tar och ger energi. Det andra temat är Upplevelser av att ta med jobbet hem och behandlar omfattning, organisatoriska faktorer och känsliga ärenden. Det tredje temat är Strategier där vi går igenom en stöttande arbetsplats, handledning och

arbetsplatsbaserade strategier samt individuella strategier och återhämtning. För att se exempel på hur temana är framtagna se bilaga 3.

5.1 Jobbet som socialsekreterare

5.1.1 Effekter av att ha ett emotionellt betungande arbete

“Det finns ju både en emotionell stress eller tyngd och så finns det också en tidsmässig press så det finns lite olika typer av belastning.”

Intervjuperson 6

Det framkom många olika effekter som ett emotionellt betungande arbete kan ha på socialsekreterare inom enheten barn och unga. En intervjuperson beskrev hur klientens känslor ibland kan smitta av sig under samtal och tog upp ett exempel där hen under och efter ett möte med en mycket ångestfylld klient själv kände ångest. Socialsekreteraren tog upp att de däremot behöver behålla professionaliteten och inte visa sina egna känslor för klienten eftersom det kan påverka dem. Hen berättade att de i stället i efterhand får släppa ut sina känslor och bearbeta det som hänt. En intervjuperson talade om hur socialsekreterare kan ha olika triggers och olika typer av ärenden som de upplever är extra påfrestande men att de fortfarande måste hålla sig professionell och arbeta mot att motivera och hjälpa klienterna, även om de blir provocerade. Det framkom att känslor som skapas i samband med svåra klientsamtal ibland kan hänga kvar även efter att arbetsdagen är slut och att de kan komma hem nedstämda, energilösa eller irriterade.

“Ja men det är väl att man kommer hem lite trött, lite irriterad, vilket är svårt också när man har barn att man inte kan få vara ifred och vara själv, att man måste bita ihop lite. Men framför allt att man kan bli trött av det, och som sagt att man kan bli ledsen och nedstämd men så länge man får prata av sig så tänker jag att det underlättar.”

Intervjuperson 5

Effekter som nämndes i ett flertal intervjuer var att socialsekreterarna upplevde social utmattning de perioder som arbetsbördan och ärendena är som mest påfrestande. Detta innebär att de inte känner sig peppade på att ha ett stort socialt nätverk på fritiden och att de vill vara hemma och återhämta sig efter arbetsveckan. Det framkom ett antal gånger att socialsekreterarna upplevde att de kan känna sig emotionellt utpumpade till följd av tunga arbetsperioder. En av intervjupersonerna beskrev att hen kände sig emotionellt avstängd i

20 perioder och att det resulterade i att hen inte kände känslor lika starkt eller var lika

närvarande på arbetet eller privat. Några av intervjupersonerna uppgav att deras partners brukar märka när de är inne i en tung period, är avstängda eller stressade.

Ytterligare något som framkom under intervjuerna var att socialsekreterarna tycker att det är väsentligt att hitta en balans gällande sin empati gentemot klienterna och att de försöker skapa en viss distans under klientsamtal. En av våra intervjupersoner berättar följande:

“Men där får vi tänka på det som en pendel, att antingen så kanske du blir alldeles för emotionellt berörd och känner verkligen för de här människorna så pass mycket att du själv mår dåligt. Sen finns det ju också en risk att du blir emotionellt avstängd, alltså du har hört och sett så enormt mycket så att du till sist, nästan som en försvarsmekanism, bara liksom stänger av och tuffar på sådära. Så att det gäller ju att hitta en balans där, att kunna vara empatisk men kanske vara försiktig med att vara allt för sympatisk. Att vara professionell men också mänsklig och inte alltför byråkratisk alla gånger. Och den där balansen är ju någonting man ständigt får jobba med.”

Intervjuperson 1

5.1.2 Upplevelser av krav

“Prestationskrav, ja men gud ja jämt. Hela tiden. Jag tror inte att det går en dag utan att jag är i det.”

Intervjuperson 3

Under intervjuerna berörde vi arbetsbörda och prestationskrav. Några av intervjupersonerna berättade att arbetet ska ske inom vissa tidsramar och att de har deadlines de måste förhålla sig till. Intervjupersonerna beskrev hur arbetsbördan är pendlande och att den i perioder kan upplevas vara orimlig. De nämnde att den mestadels brukar vara överkomlig men till exempel tog en intervjuperson upp hur hen ena veckan älskar jobbet och andra veckan hatar det. En intervjuperson tog upp att det kan vara svårt att hantera tempoväxlingar och att faktiskt vara lugn i lugna perioder. När det kommer till andra krav så nämnde några av intervjupersonerna att det finns en uttalad uppmuntran av effektivisering.

“Jag tror att man blir väldigt påverkad av andras beröm eller så. Det är något som

uppmuntras, att göra saker på ett bra sätt och på ett snabbt sätt och på ett effektivt sätt och sådär. Det uppmuntras liksom uttalat av chefer och gruppledare och även kanske av andra kollegor och så. Så det är ju något som också formar en och man blir förstärkt i den delen att hela tiden göra bättre ifrån sig, så är det ju.”

Intervjuperson 6

Socialtjänsten beskrevs ha en “löpande-band-princip” som innebär att saker ska gå fort och ska inte ta för mycket tid. En intervjuperson tog upp att de har individuell lönesättning vilket bland annat baseras på hur många ärenden man slutför. Socialsekreteraren berättade att olika ärenden är olika tunga och samma antal ärenden kan innebära olika arbetsbörda och olika

21 utmaningar. Att bedöma prestation utifrån antal slutförda ärenden kan därmed bli

missvisande för det arbete man utför.

Socialsekreterare tog även upp att det ibland finns krav och missuppfattningar av andra aktörer och samarbetspartners gällande hur de ska hantera sitt arbete och vad som ingår i socialtjänstens ansvarsområde. En intervjuperson beskrev hur det i Sverige finns en hög tilltro till myndigheter och dess kvalité samt att det finns en förväntan på att socialsekreterare ska lösa klienters problem åt dem i stället för att hjälpa klienter till självhjälp. Krav kan även komma från klienterna som socialsekreterarna möter.

“...Och så kommer de till mig och så vill de att jag ska ha löst det här inom en vecka och det är liksom orealistiskt…”

Intervjuperson 1

“Alltså det är klart man kan ha familjer som är besviken på en. Kanske man, om man tittar på, jag har haft en familj där det till slut blev ett LVU och där familjen ville att vi skulle ha agerat mycket mycket snabbare...”

Intervjuperson 2

Under intervjuerna nämnde ett flertal socialsekreterare att de upplevde prestationskrav

uppsatta av de själva. De beskrev att egna prestationskrav kan fungera som både drivkraft och negativ kritik mot sig själv. Några berättade att de vill göra arbetsuppgifter perfekt och att de ibland i efterhand kan kritisera sig själva och ifrågasätta ifall de hade kunnat göra något ännu bättre. En intervjuperson pratade om att det är viktigt att hitta en “good enough-nivå”. I en intervju framkom det även diskussion kring vikten av prestigelöshet.

5.1.3 Tar och ger energi

“Men det som ger mest det är väl, det skulle väl jag säga är en känsla av att ändå

förhoppningsvis göra något bra för någon annan, att liksom känna en meningsfullhet i det man gör till vardags liksom, det är väldigt viktigt för mig personligen att känna att jag har ett jobb som faktiskt skulle kunna innebära en skillnad, något som blir bättre för en annan så att själva den känslan i en generellt det ger ju mig någonting positivt.”

Intervjuperson 6

Under våra intervjuer frågade vi våra intervjupersoner kring vad som tar och ger energi i deras arbete. Några saker som gav energi i arbetet var bland annat att se förändring, känna meningsfullhet och att ha fungerande samarbeten med både kollegor, klienter och

samarbetspartners. Till exempel kan negativa möten med föräldrar ändå ge energi då socialsekreteraren upplever att hen gör något för barnet i fråga. Det ger även energi när socialsekreteraren får positiv respons från både barnen och föräldrarna.

22

“Vad som ger energi, det är att ha bra kollegor som man kan prata med och att ha en god arbetsmiljö, att ha en chef som backar en, att ha fritidsintressen och ett liv utöver jobbet. Och försöka ta sig ut även under arbetsdagen, få lite luft och rörelse.”

Intervjuperson 1

Det som tar energi enligt våra intervjupersoner var bland annat när missförstånd uppstår, när man inte når fram, osamarbetsvilliga familjer, dokumentation, att behöva förklara för

samarbetspartners vad för ansvar socialsekreterare besitter och inte samt ovisshet gällande arbetsförhållanden såsom omorganisering.

“Jag tycker det tar mycket energi när man har samarbeten med andra aktörer som inte riktigt förstår vår roll. Alltså när det läggs krav på oss som inte är realistiska, det kan jag tycka tar energi. Och så ska man som hålla på och försöka förklara för dem vad det är man jobbar med men de, en del köper som ändå inte att man inte kan göra allting, de tycker att man ska kunna göra allt och lite till.”

Intervjuperson 4

Trots att intervjupersonerna upplever att arbetet kan vara påfrestande i perioder uppgav alla att de har en positiv inställning till sitt arbete i helhet. En av intervjupersonerna berättade att hen är nöjd över sitt yrkesval och väldigt stolt över det arbete som utförs. Under intervjuerna togs det upp att de får träffa många olika människor, får göra så olika saker och att det aldrig blir en tråkig dag på jobbet. Arbetet beskrevs som utvecklande, spännande, intressant och roligt.

“Ja men att det är utmanande på både ett bra och dåligt sätt. Alltså när man blir såhär kognitivt stimulerad, du möter hela tiden nya problem, nya utmaningar, du får jobba väldigt problemlösande, du får sitta i väldigt mycket samtal, du får lära dig en hel del om

lagstiftning, alltså det är väldigt väldigt spännande och intressant. Sen kan du ju vara rätt trött där fredagskväll men du får som en bra känsla i kroppen.”

Intervjuperson 1

5.2 Upplevelser av att ta med jobbet hem 5.2.1 Omfattning

“Jag tänker ju att de som säger att arbetet absolut inte påverkar dem när de kommer hem att de ljuger. Det låter hårt men jag tänker att jag har själv varit en sådan person som sagt så.

Men sen när vi har gått den här djupare handledningen kring känslor och hur man påverkas i svåra möten så har det blivit så tydligt för mig att okej jag kanske inte tänker riktigt på hur den här familjen har det när jag kommer hem men jag kommer hem med en viss känsla i kroppen kanske och jag kan vakna mitt i natten med en viss känsla och ja men det kan vara lite småångest. Jag tycker det är viktigt att man är tydlig med att det är ett jobb som

påverkar, sen är det ju inte sagt att det påverkar i den grad att du inte kan utföra jobbet.”

23 Intervjuperson 3

Under våra intervjuer fick vi många olika svar angående hur ofta de upplever att de tar med sig jobbet hem. Det övergripande svaret vi fick var att tankar kan dyka upp och att olika känslor följer med hem rätt regelbundet men att intervjupersonerna inte upplevde att de ältar hemma. En intervjuperson nämnde till exempel att det aldrig går en dag utan någon tanke på arbetet men att det inte alltid behöver vara negativt. Det togs upp att tankar inte är farligt förrän man går för djupt ned i dem. Det nämndes att det är naturligt att tankar följer med hem och att det är svårt att värja sig i ett människobehandlande yrke. En intervjuperson nämnde även att det är givet att stress från yrket kommer att följa med hem. Att socialsekreterarna kan ta med jobbet hem i tankarna efter arbetsdagen upplevdes vara mer påtagligt och frekvent i början av anställningen jämfört med nu. Intervjupersonerna berättade att man vänjer sig med tiden och lär sig hitta olika strategier för att bearbeta det som hänt på arbetet. En

socialsekreterare berättade att hen i början av sin anställning var helt uppslukad av att tänka på jobbet både på och utanför arbetstid samt att hen gjorde mycket gratisarbete under den tiden. Intervjupersonen fortsatte med att berätta att det var hens första arbete som socionom och att osäkerhet inom yrkesrollen var en bidragande faktor till detta. Ett flertal av

intervjupersonerna uppgav att de har egna barn och att de därmed inte hinner tänka lika mycket på jobbet hemma på grund av att det är fullt upp med dem.

De tillfällen som tankar och känslor dyker upp på arbetet är främst vid läggdags eller när de till exempel ser på TV eller sitter i bilen. Majoriteten av intervjupersonerna påpekade däremot att de inte upplever att arbetet påverkar deras fysiska mående negativt, till exempel sömnen och matvanor.

Ett flertal gånger under våra intervjuer framkom det även att intervjupersonerna var medvetna om andra på arbetsplatsen som tog med jobbet hem, som ibland sitter på helger och kvällar för att komma i kapp med sitt arbete eller som blivit utbrända inom yrket. Ett flertal av våra intervjupersoner berättade att de har som princip att inte jobba utanför arbetstid, även om det ibland är frestande. En intervjuperson uppgav att hen tror att när man väl har brutit den principen är det lätt att fortsätta göra det. Bland våra intervjupersoner fanns även en som varit sjukskriven i ett annat socionomjobb. En intervjuperson nämnde att det är svårt att värja sig i ett människobehandlande yrke men att det inte går ut över livet för mycket. En intervjuperson berättar följande:

“Men jag tror att det här jobbet, det är inte roligt för alla, man ska inte tuffa på om man inte tycker att det är, om man tycker att det tar mer än vad det ger. Då finns ju risk att man blir utbränd och mår dåligt. Och det har vi haft även på den här arbetsplatsen.”

Intervjuperson 1

24

5.2.2 Organisatoriska faktorer

När det kommer till upplevelsen av att ta med sig jobbet hem så berättade våra

intervjupersoner att många tankar på jobbet kretsar kring organisatoriska faktorer såsom planering och administrativa uppgifter. Våra intervjupersoner pratade bland annat om att det ofta dyker upp tankar om saker de måste komma ihåg att göra eller att de kan sitta och fundera över vad nästa steg i ett ärende kan vara eller hur de ska lägga upp ett klientsamtal.

“Nu kan man ta mer med det här att har man en period där det är mycket ärenden då är det mer som att planeringen följer med sig hem och man kommer på just när man ska sova att ja men just det jag måste ta och hinna skicka iväg det där imorgon när jag är på jobbet.”

Intervjuperson 4

Några av socialsekreterarna berättade att de för tillfället befinner sig i en omorganisation och att det finns mycket ovisshet gällande hur arbetsförhållandena kommer att se ut i framtiden.

Socialsekreterarna uppgav att det skapade mycket oro inom arbetsgruppen och att det var något som även togs med hem.

5.2.3 Känsliga ärenden

Under våra intervjuer framkom det att få av dem upplever att de grubblar över ärenden

hemma men att det finns gånger då det händer. När det händer handlar det oftast om barn som far illa eller extra tunga ärenden utöver det vanliga. Bland våra intervjupersoner var det en som berättade hur hen kan bli extra berörd när ärenden handlar om barn som är i samma ålder som hens egna barn.

Under några av intervjuerna talades det om triggers och att man innan anställning kan tro att vissa ärenden kommer att bli extra känsliga men att det sedan kan visa sig att helt andra ärenden är de som blir känsliga. Att det därmed blir individuellt vilka ärenden som blir svårare att hantera än andra.

“Jag tänker att de flesta har nog en ganska stark uppfattning alltså innan man börjar jobba vad man kommer att tycka är tungt men det behöver inte stämma överens med verkligheten, det kan vara andra saker, så här oväntade grejer som blir som triggers för känslor som man inte är beredd på.”

Intervjuperson 4

Intervjupersonerna uttryckte att det ibland kan vara lätt att identifiera sig med föräldrarna och att det inte alltid är bra att man sätter sig in i klientens situation på så sätt att man funderar över hur det skulle kännas att befinna sig i dennes livssituation. Några av intervjupersonerna uppgav att man behöver tänka på vad som blir bäst för barnet och göra det som behöver göras för att tillgodose barnets behov. I emotionella samtal berättade ett flertal av socialsekreterarna att de i stället blir väldigt lösningsfokuserade och funderar på hur de kan gå till väga i

ärendet, vad kan de göra och vilka insatser som kan vara lämpliga för familjerna. En av våra

25 intervjupersoner nämnde skämtsamt att hen brukar bli kallad för “empatistörd” av deras sambo. En av intervjupersonerna diskuterade däremot att det är sunt att känna känslor och att det kan bli svårt för klienterna om socialsekreterare beter sig som “robotar” som varken visar känslor eller empati alls.

5.3 Strategier

5.3.1 Stöttande arbetsplats

“...Arbetsgruppen är ju det som får mig att tycka att det varje måndag är roligt att gå till jobbet. Jag har ju aldrig söndagsångest till exempel och det är ett väldigt bra tecken, om jag inte har söndagsångest då är jag på en bra arbetsplats.”

Intervjuperson 3

Samtliga intervjupersoner betonade vikten av en stöttande arbetsgrupp och lyhörda chefer för att må bra i sin yrkesroll. Att ha ett öppet klimat, högt i tak och att arbetsgruppen vågar vara ärliga med varandra om sina tankar och känslor togs upp som viktiga faktorer. Det var även kopplat till vikten av att våga be om hjälp. Att ha möjlighet att ventilera med sina kollegor om ärenden och svåra klientsamtal ansågs bidra till att intervjupersonerna i större

utsträckning upplevde att de kan undvika att ta med jobbet hem. En av våra intervjupersoner påpekade däremot att det ibland kan vara svårt att hitta tid att diskutera ärenden med kollegor eftersom alla har mycket att göra inom sina egna ärenden. I en av kommunerna berättade socialsekreterarna att de alltid är två socialsekreterare inom alla ärenden och att det är väldigt hjälpsamt att kunna diskutera och bolla idéer med någon som delat samma upplevelse. En intervjuperson nämnde bland annat att ens kollegor har genomgått det du själv genomgår och därmed kan de förstå dig på ett visst plan bättre än dina närmaste.

“...Man får oftast väldigt mycket stöd från dem och det känns bra att kunna ge dem stöd så att ha bra arbetskollegor är A och O för att må bra på en arbetsplats. Särskilt här inom myndighetsutövning.”

Intervjuperson 1

“Men jag tänker att det är viktigt att prata om det, att det är okej att du känner så här, det är okej att du är jättearg efter ett möte inombords, att du får tycka att ja men att man får tycka saker, att man kan prata om känslor, för det har inte varit självklart på mina arbetsplatser utan det förväntas att det här ska du fixa, det här ska bara göras.”

Intervjuperson 3

En av socialsekreterarna berättade att de i arbetsgruppen tillsammans har diskuterat kring vilka mönster och signaler de kan se hos varandra när någon är stressad eller mår dåligt samt hur denne vill bli bemött i dessa lägen. Det samtalades även om vikten av att kunna gå in till varandra och prata av sig ifall det skulle behövas, både om bra och mindre bra saker.

26

5.3.2 Handledning och arbetsplatsbaserade strategier

Intervjupersonerna pratade dels om mindfulness-kurser men även om vikten av en bra handledning, dels för de själva men också för arbetsmiljön i stort. I de tre kommuner som våra intervjupersoner jobbar inom ser handledningstillfällena rätt olika ut. Genom

handledningen kan medvetenhet kring sina känslor och vad det är som händer i olika situationer väckas och det går att prata av sig. En viss typ av handledning, nämligen

“compassion”-handledning, kom upp under intervjuerna och förklarades som väldigt givande både professionellt och privat. Denna typ av handledning går ut på att hitta strategier för att vara snäll mot sig själv, identifiera sina känslor, vad som behövs individuellt när en viss känsla är framme och att hitta balans.

“Men jag kan tycka att det finns en förväntan att ja men har du valt ett arbete med

människor i svåra situationer så ska du bara hantera det och det är nog, jag tyckte att innan jag gick den här handledningen att jag hade väldigt bra strategier men jag inser att mina strategier var att lägga locket på, att bara skjuta ifrån mig saker men det blir inte heller bra, det ska ju ändå hålla, det är ju tänkt att du ska kunna jobba med det här tills du går i pension och det är klart att en dag kanske locket inte går att trycka ner, att det blir för mycket.”

Intervjuperson 3

Något som framkom under en intervju var att det upplevs finnas ett behov av mer frekvent handledning och i en annan intervju framkom det även att det kan behövas individuell handledning utöver gruppens handledning för att kunna rikta fokus inåt mot sig själv i sin arbetsroll, särskilt när man är ny i sin anställning. Under några av intervjuerna fick vi höra att socialsekreterarna inte upplever att de fick någon stadig inskolning till arbetet. Dessa

intervjupersoner ansåg att det är viktigt med en bra och planerad introduktion och att nyanställda blir inskolade successivt i stället för att bli inkastad i arbetet och sättas på

eldprov. En bra introduktion till arbetet beskrevs innehålla någon form av mentorskap där den nyanställda får möjlighet att reflektera kring arbetet tillsammans med någon annan.

Att ha tid på jobbet för reflektion både själv och i grupp ansågs viktigt och något som skulle behöva utökas. En socialsekreterare uppgav att arbetet oftast bara rullar på och att när svåra ärenden avslutas så skjuts de åt sidan och man går vidare direkt på nästa ärende.

Intervjupersonen menade att det inte finns så mycket tid till att lära av varandra och varandras ärenden eller reflektera ihop vilket skulle vara hjälpsamt för framtida ärenden. Något som även framkommer i en annan intervju är en önskan om inplanerad tid för att läsa på om ny forskning gällande exempelvis olika teorier och arbetsmetoder. Socialsekreterarna upplevde att det skulle behövas mer uppmärksamhet kring att ta med jobbet hem och om

hanteringsstrategier redan under socionomutbildningen.

Under intervjuerna framkom det även önskningar på hur arbetsplatsen kan utvecklas för att underlätta själva arbetet. I en intervju framkom det att det hade underlättat på arbetsplatsen ifall det anställdes fler administratörer som kunde hjälpa till med att exempelvis skicka ut