September 2019
Socialchefsrapporten 2019
Rätt riktning i socialtjänsten
Förord
Teknikutveckling och automatisering pågår intensivt inom socialtjänsten. Precis som inom övriga välfärdssektorn är det helt nödvändigt att utveckla nya arbetssätt, av flera skäl. Ett skäl vi inte kan blunda för är att färre personer i arbetslivet ska serva fler personer i befolkningen. Ett annat är att medborgarnas krav på välfärdstjänster förändras – förväntningarna höjs på tillgänglighet och medbestämmande. Digitalisering är ordet på allas läppar, ibland kanske vi menar olika saker och ibland kanske vi inte vet riktigt vad vi menar när vi bryter ny mark och prövar nya innovationer. I årets socialchefsenkät är det tydligt att socialcheferna ser stora behov av fortsatt digitalisering inom socialtjänsten.
Samtidigt är utmaningarna stora, inte minst med avseende på att skapa en god digital arbetsmiljö och kompetensutveckla medarbetare. Vision har under lång tid varit pådrivande för att medarbetare ska vara delaktiga i teknikutvecklingen och att den digitala arbetsmiljön är en viktig del av det systematiska arbetsmiljöarbetet. Kraven på cheferna som förändringsledare höjs och vikten av bra stödfunktioner för administration, HR och IT blir än tydligare. Chefer måste ha tid att leda utvecklingen framåt!
Att vara chef i en politiskt styrd organisation har sina särskilda utmaningar. Ett gott samspel mellan politiker och socialchef är grunden för att politiska beslut ska bygga på kunskap, få genomslag i organisationen och för att verksamheten ska fungera på ett rättssäkert och effektivt sätt. Tyvärr upplever drygt en tredjedel av landets socialchefer att deras roll inte respekteras fullt ut av kommunpolitikerna. Det ligger ett särskilt ansvar hos kommunstyrelse och kommundirektör, gemensamt, att se till alla delar av organisationen har ett fungerande samspel mellan politiker och tjänstepersoner. När politiker fokuserar på vad som ska göras och proffsen får vara proffs och fokusera på hur det ska göras – då använder vi kompetensen som bäst.
En annan, väldigt positiv förändring, är att rekryteringsläget inom socialtjänsten ser något bättre ut än det gjort på flera år – bra jobbat alla ni som stretar på med det långsiktiga strategiska ledarskapet och arbetsmiljöarbetet. Jag är övertygad om att trivsel, en känsla av meningsfullhet och delaktighet är nycklar till att göra socialtjänsten till den attraktiva arbetsplats den förtjänar att vara. Det är fortfarande en utmaning att rekrytera och behålla kompetent personal, men den försiktiga trend vi såg förra året har tilltagit när det gäller förutsättningarna för att rekrytera chefer, socialsekreterare och biståndshandläggare till socialtjänstens samtliga verksamheter. För att förstärka den positiva utvecklingen för stabilitet och kompetens är det avgörande att fortsätta att långsiktigt utveckla arbetet med goda arbetsvillkor för socialtjänstens personal. Och där är ni chefer helt avgörande nyckelpersoner. Men ni behöver också bra förutsättningar. En chef, hur fantastisk hen än må vara, är ingen maskin utan en ovärderlig tillgång i ett mänskligt arbetsliv
Veronica Magnusson, Förbundsordförande, Vision
Sammanfattning
Knappt hälften (44 procent) av socialcheferna anger att de generellt har svårt att rekrytera medarbetare till socialtjänstens verksamheter. Det är en liten förbättring jämfört med 2018 då mer än hälften (53 procent) bedömde läget som svårt.
Det är generellt något svårare att rekrytera chefer än att rekrytera socialsekreterare och biståndshandläggare.
I många kommuner pågår ett strategiskt arbete för att förbättra arbetsmiljön och förutsättningarna för handläggare och chefer.
För att förstärka den försiktigt positiva trenden gällande personalförsörjningen ser Vision det som avgörande att fortsätta utveckla arbetet med goda arbetsvillkor.
Flera digitala reformer är angelägna inom socialtjänstens verksamheter. I resultatet framträder särskilt ett ökat behov av välfärdsteknik, exempelvis trygghetskameror, och digitala verktyg för att förenkla det administrativa arbetet.
Socialcheferna ser samtidigt flera utmaningar när digitalisering ska genomföras. Det gäller bland annat ekonomiska resurser, att säkra medarbetarnas kompetensutveckling och att åstadkomma god digital arbetsmiljö.
Vision menar att det behövs förstärkt samordning nationellt för att överbrygga ojämlikheten mellan kommunernas förutsättningar att digitalisera sina verksamheter.
Det är också viktigt att involvera de verksamhetsnära cheferna och medarbetarna från början.
Drygt två av tre (73 procent) socialchefer är nöjda med samspelet med politikerna sin kommun.
Drygt en tredjedel (35 procent) känner inte att deras roll respekteras fullt ut av den politiska ledningen.
Ett gott samspel mellan politiker och socialchef är grunden för att politiska beslut ska bygga på kunskap och få genomslag i verksamheten. Vision menar att det ligger ett särskilt ansvar hos kommunstyrelse och kommundirektör, gemensamt, att se till så att alla delar av organisationen har förutsättningar för ett fungerande samspel mellan politiker och tjänstepersoner.
Om undersökningen
Vision gör årligen en enkätundersökning bland landets socialchefer, eller tjänstepersoner i motsvarande roll, i syfte att följa upp förutsättningarna för socialtjänsten och villkoren för denna chefsgrupp. Årets undersökning genomfördes under maj 2019. Enkäten skickades ut via e-post den 6 maj. Därefter skickades påminnelser vid tre olika tidpunkter till de personer som inte besvarat enkäten. Insamlingen avslutades den 30 maj.
Enkäten skickades till socialchefer (eller motsvarande) i landets samtliga 290 kommuner och genererade svar från 148 kommuner, vilket ger en svarsfrekvens på 51 procent. Vissa kommuner har stadsdelar eller har delat upp sin sociala verksamhet, till exempel mellan individ- och familjeomsorg och äldreomsorg. I de fallen sändes enkäten till de respektive högsta tjänstepersonerna.
Visions ställningstaganden
Strategiskt personalarbete
Upprätta en strategi för personalförsörjning
Arbetet med personalförsörjning behöver vara planerat, strukturerat och förankrat. Strategin ska bland annat innehålla introduktion och
kompetensutveckling, långsiktiga lönesatsningar som garanterar kunnig och erfaren personal de högsta lönerna och den ska säkerställa tillräcklig bemanning.
Det måste råda balans mellan krav och resurser
Medarbetare ska alltid kunna arbeta hållbart – för ett långt och friskt arbetsliv. Varje arbetsplats behöver arbeta aktivt med den organisatoriska och sociala arbetsmiljön.
Det handlar om ärendemängd, tid för reflektion och återhämtning och stöd från chef och kollegor.
Säkerställ ett närvarande ledarskap
Socialtjänstens uppdrag är komplext och påfrestande. Medarbetare behöver stöd i att göra bedömningar, prioriteringar och utveckla verksamheten. För att chefen ska ha tid att leda behöver hen avlastning och stöd gällande administration, IT och HR-frågor.
Digitalisering
Förstärk den nationella samordningen för kommunernas digitalisering
Ojämlikheten mellan kommunernas förutsättningar att digitalisera sina verksamheter är alldeles för stor. Det håller inte. Den moderna välfärden ska vara tillgänglig för alla medborgare – oavsett var vi bor i landet.
Involvera cheferna och medarbetarna från början till slut
Cheferna och medarbetarna ska ha ett reellt inflytande över utveckling och inköp av digitala system som påverkar det egna arbetet – från början till slut. Förutsättningarna för inflytande ska även vara likvärdiga i mans- och kvinnodominerad verksamhet.
Forma och upprätthåll en god digital arbetsmiljö genom att använda Digi-ronden Mer än varannan socialchef uppger att det är en stor utmaning att forma en god digital arbetsmiljö. Digi-ronden är ett verktyg som tagits fram av Suntarbetsliv för att hjälpa organisationer att systematiskt arbeta med sin digitala arbetsmiljö. Med hjälp av verktyget kan chefer och medarbetare tillsammans bli bättre på att skapa en bättre digital arbetsmiljö.
Samspelet mellan politiker och socialchef
Huvudansvaret för samspelet mellan politik och tjänstepersoner ligger hos kommunens högsta ledning
Även om socialchefen har ett eget ansvar att sätta sig in i hur den politiska logiken i kommunen fungerar och inom ramen för gällande lagar, förordningar etc. vara följsam gentemot den politiska viljan, ligger huvudansvaret för att etablera ett strukturerat arbetssätt med tydlig rollfördelning och ömsesidigt förtroende hos kommunens högsta ledning. Det vilar följaktligen ett särskilt ansvar hos kommunstyrelse och kommundirektör, gemensamt, att säkerställa att alla delar av organisationen har fungerande spelregler för samspelet mellan politiker och tjänstepersoner.
Resultat
Årets rapport behandlar följande områden:
Personalförsörjning Digitalisering
Personalchefen och samspelet med den politiska ledningen
Personalförsörjning
I årets socialchefsenkät syns en viss förbättring i förutsättningarna för att rekrytera chefer, socialsekreterare och biståndshandläggare till socialtjänstens samtliga verksamheter jämfört med de senaste åren vilket är mycket positivt. Det är generellt något svårare att rekrytera chefer än socialsekreterare och
biståndshandläggare. Mer än hälften av socialcheferna som svarat på enkäten uppger att villkoren för personalförsörjning generellt är varken lätta eller svåra, eller att det är lätt. Lite mindre än hälften svarar att rekryteringsläget är svårt eller mycket svårt. Det är en liten förbättring mot förra året då mer än hälften svarade att rekryteringsläget generellt var svårt eller mycket svårt. Av de kommentarer som cheferna lämnat i svaren framgår bland annat att mycket av chefernas tid läggs på personalfrågor och att det är stor konkurrens mellan kommunerna om personal.
Landsbygdskommuner har likt tidigare år svårare med personalförsörjningen än större eller storstadsnära kommuner.
51%
46%
53%
44%
43%
48%
35%
36%
6%
6%
12%
20%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
2016 2017 2018 2019
Förutsättningar för rekrytering av medarbetare till socialtjänstens verksamheter generellt
Svårt Varken lätt eller svårt Lätt
Rekrytering av chefer
Rekryteringsläget för chefer är svårare än för personal generellt. Svårast är det att rekrytera chefer till den sociala barn- och ungdomsvården och lättast till chefer inom äldreomsorgen och omsorgen för personer med funktionshinder.
Av de öppna svaren framgår att chefer inom offentlig verksamhet har en svår roll med många anställda och att det administrativa stödet ofta är otillräckligt vilket leder till att cheferna inte har tillräckligt med tid att leda. Första linjens chefer är absolut tuffast att hitta. Det är svårt att hitta chefer med rätt kompetens och tidigare chefserfarenhet.
När det gäller rekryteringsläget av chefer inom missbruksvården är det första året Vision mäter detta. För övriga chefskategorier ser vi ett bättre rekryteringsläge jämfört med tidigare år.
Det är liksom tidigare år svårast att rekrytera chefer till den sociala barn- och ungdomsvården, men det är en förbättring mot förra året. Sju av tio socialchefer uppger att rekryteringsläget för chefer till den sociala barn- och ungdomsvården är svårt eller mycket svårt, jämfört med nästan åtta av tio förra året.
Även för övriga chefskategorier inom socialtjänsten är det ett något bättre rekryteringsläge i år jämfört med de senaste åren, även om majoriteten av socialcheferna fortfarande uppger att rekryteringsläget är svårt. När det gäller chefer till ekonomiskt bistånd svarar sex av tio socialchefer att rekryteringsläget är svårt eller mycket svårt jämfört med sju av tio förra året. För rekrytering av chefer till äldreomsorgen svarar drygt fem av tio socialchefer att det är svårt eller mycket svårt jämfört med nästan sex av tio förra året, och när det gäller chefer till funktionshinderområdet svarar fem av tio socialchefer att det är svårt eller mycket svårt jämfört med sex av tio förra året.
52%
53%
61%
63%
70%
27%
26%
25%
22%
16%
21%
21%
14%
15%
14%
0% 20% 40% 60% 80% 100%
CHEFER FUNKTIONSHINDER CHEFER ÄLDREOMSORG CHEFER EKONOMISKT BISTÅND CHEFER MISSBRUKSVÅRD CHEFER BARN OCH UNGA
Förutsättningar för rekrytering av chefer
Svårt Varken lätt eller svårt Lätt
Rekrytering av socialsekreterare och biståndshandläggare
Förutsättningarna för att rekrytera medarbetare till myndighetsutövningen i socialtjänsten har under flera år varit svåra. Svårast är det att rekrytera
socialsekreterare till den sociala barn- och ungdomsvården där mer än var sjätte socialchef bedömer att det svårt eller mycket svårt att rekrytera personal.
Socialcheferna beskriver att det är svårt att hitta personal med erfarenhet av myndighetsutövning.
Barn- och ungdomsvården har under flera år varit det verksamhetsområde som varit svårast att rekrytera socialsekreterare till. I år syns dock att den positiva utveckling som varit under några år håller sig och ökar. Barn- och ungdomsvården är fortfarande det verksamhetsområde det är svårast att rekrytera till men
samtidigt det verksamhetsområde med den mest positiva utvecklingen. När det gäller rekryteringsläget av socialsekreterare inom missbruksvården är det första året Vision mäter detta. För socialsekreterare och biståndshandläggare i övriga verksamhetsområden framgår skillnaderna mellan åren i tabellerna nedan.
42%
47%
51%
59%
65%
38%
38%
32%
26%
22%
20%
15%
17%
15%
13%
0% 20% 40% 60% 80% 100%
ÄLDREOMSORG EKONOMISKT BISTÅND MISSBRUKSVÅRD FUNKTIONSHINDER BARN OCH UNGA
Förutsättningar för rekrytering av socialsekreterare och biståndshandläggare
Svårt Varken lätt eller svårt Lätt
96%
85%
80%
65%
3%
11%
14%
22%
1%
4%
6%
13%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
2016 2017 2018 2019
Förutsättningar för rekrytering av socialsekreterare till den sociala barn- och ungdomsvården
Svårt Varken lätt eller svårt Lätt
71%
65%
66%
59%
26%
30%
27%
26%
3%
5%
7%
15%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
2016 2017 2018 2019
Förutsättningar för rekrytering av biståndshandläggare till funktionshindersområdet
Svårt Varken lätt eller svårt Lätt
71%
65%
57%
47%
23%
26%
33%
38%
3%
9%
10%
15%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
2016 2017 2018 2019
Förutsättningar för rekrytering av socialsekreterare till ekonomiskt bistånd
Svårt Varken lätt eller svårt Lätt
63%
53%
55%
42%
29%
41%
34%
38%
8%
6%
11%
20%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
2016 2017 2018 2019
Förutsättningar för rekrytering av biståndshandläggare till äldreomsorgen
Svårt Varken lätt eller svårt Lätt
Behovet av inhyrd personal kvarstår
Vision har under flera år ställt frågor till landets socialchefer om verksamheternas behov av inhyrd personal – användningen av konsulter. Förra året svarade fler än sju av tio socialchefer att behovet av att hyra in konsulter redan hade upphört eller skulle upphöra inom de närmaste månaderna. Trots det visar årets undersökning att tre av fyra socialchefer anger att man hyrt in konsulter under det senaste året för att klara personalförsörjningen. Det är på samma nivå som förra året. De kommuntyper som sticker ut något med att använda konsulter vid flera tillfällen är pendlingskommuner nära storstäder och landsbygdskommuner där drygt sex av tio har använt konsulter i verksamheterna vid flera tillfällen.
Vision har även i årets undersökning ställt frågan om kommunen har något
principbeslut eller strategi kring användandet av konsulter, men detta år också hur beslutet eller strategin är utformad. Tre av fyra kommuner har ingen strategi eller vägledande beslut kring användandet av konsulter, vilket kan vara ett tecken på brister i kompetensförsörjningsstrategin i stort och att chefer inom socialtjänsten inte har det stöd som behövs från HR.
35%
41%
24%
Har verksamheten använt konsulter under det senaste året för att klara personalförsörjningen?
Ja, vid flera tillfällen Ja, vid enstaka tillfällen Nej
2%
18%
74%
6%
Har kommunen något principbeslut eller strategi kring användandet av konsulter?
Ja, om att använda konsulter Ja, om att inte använda konsulter Nej Vet ej
Visions bild av rekryteringsläget stöds av andra undersökningar
Socialcheferna ger en bild av att rekryteringsläget är något lättare när det gäller socialsekreterare och biståndshandläggare, yrkesgrupper som ofta har
socionomutbildning. Statistiska Centralbyråns Arbetskraftsbarometer visar att andelen arbetsgivare som svarar att det är brist på nyutexaminerade socionomer har sjunkit från 69 procent år 2016 till 33 procent år 2018. Även när det gäller yrkeserfarna socionomer visar samma källa att andelen arbetsgivare som anger en brist har sjunkit från 91 procent år 2016 till 57 procent år 2018. Detta trots att fler socialsekreterare är anställda. Personalstatistik från Sveriges Kommuner och Landsting visar att i november 2018 var det 25053 socialsekreterare anställda inom individ- och familjeomsorg, omsorg samt integration vilket är en ökning med 1099 socialsekreterare från 2017 (4,6 procent).
Även Socialstyrelsens Öppna jämförelser av den sociala barn- och
ungdomsvården för 2019 bekräftar en positiv utveckling när det gäller tillgång till utbildad och erfaren personal. Den undersökningen visar att andelen handläggare med socionomutbildning och erfarenhet av barnutredningar har ökat något sedan förra året efter att tidigare ha minskat under flera år. Andelen som har
socionomutbildning och mer än fem års erfarenhet av barnutredningar är nu 36 procent men med stora skillnader mellan kommunerna.
Under 2015–2017 genomförde Arbetsmiljöverket en stor inspektion av socialsekreterares arbetsmiljö som omfattade hälften av landets kommuner.
Samtliga 145 socialkontor som inspekterades fick krav på förbättringar. I en efterföljande effektstudie där Arbetsmiljöverket mätte effekterna av deras inspektion framgick att en del hade förbättrats när det gällde arbetsmiljön inom socialtjänsten, men att chefernas syn på sin egen sociala arbetsmiljö hade försämrats.
Chefstödet behöver förbättras
Vision har i årets undersökning ställt frågan till landets socialchefer om de tycker att de och cheferna i förvaltningen har önskvärt stöd från HR för att arbeta
strategiskt med kompetensförsörjning. En av fem socialchefer anser att de inte har önskvärt stöd från HR för att arbeta strategiskt med kompetensförsörjning. Detta är ett klart förbättringsområde för kommunerna för att fortsätta med den positiva utvecklingen som syns gällande förutsättningar för rekrytering och för att vara attraktiva som arbetsgivare. Det är också viktigt med stöd från HR med tanke på att så många som tre fjärdedelar av cheferna även uppger att de inte har något beslut eller strategi kring användandet av konsulter. Det handlar också om att avlasta cheferna. Av de kommentarer som cheferna lämnat i svaren i
undersökningen framgår att mycket tid läggs på personalfrågor och att det är stor konkurrens mellan kommunerna om personal.
När det gäller chefernas stöd från HR är det främst i mindre kommuner i glesbygd eller i lågpendlingskommuner nära en större stad som cheferna svarar att de inte har önskvärt stöd. I en mindre kommun kan stödresurser av naturliga skäl vara begränsade och då kan det vara värdefullt att utveckla samarbetet mellan kommunerna i dessa frågor.
20%
46%
34%
Tycker du att du och dina chefer i förvaltningen har önskvärt stöd från HR för att arbeta strategiskt med
kompetensförsörjning?
Inte alls Till viss del I hög grad
Digitalisering
Störst behov inom äldreomsorgen och funktionshinderområdet
Socialcheferna är eniga om att det råder stort behov av digitalisering inom socialtjänstens samtliga områden. Störst behov av digitalisering finns inom äldreomsorgen och funktionshinderområdet där drygt åtta av tio socialchefer uppger att behovet är stort. Även inom området ekonomiskt bistånd ser
socialcheferna ett påtagligt behov av digitalisering, där svarar drygt sju av tio att behovet av digitalisering är stort. För områdena missbruk och barn och unga är behovet något mindre, dock fortfarande påtagligt. Medan hälften svarat att de ser ett stort behov av digitalisering inom dessa områden, har andra hälften svarat att de ser ett visst behov. De socialchefer som ser ett stort behov inom dessa områden hör till kommuner i eller nära storstäder och större städer.
Digitala reformer behövs
Undersökningen visar att socialcheferna även är eniga om att det är mycket viktigt att flera olika digitala reformer genomförs inom socialtjänsten (se översta
diagrammet på nästa sida). Viktigast är att genomföra digitala reformer som dels utvecklar och ökar användningen av välfärdsteknik (t.ex. digitala larm och trygghetskameror), och dels förenklar administrativt arbete (t.ex. digitala verktyg för journalföring). Nästan alla som svarat (drygt 90 procent) anser att dessa reformer är mycket viktiga. Att e-tjänster för medborgarna erbjuds tycker också en väldigt hög andel (drygt 80 procent) är mycket viktigt. Mer än hälften (drygt 60 procent) uppger att automatisering av handläggningsprocessen för ekonomiskt bistånd är en mycket viktig digital förändring att genomföra. Endast en av tio socialchefer ser det som mindre viktigt.
Andra digitala reformer som socialcheferna själva beskriver som viktiga är bl.a.
digital signering i verkställighet, ändrad lagstiftning som förenklar utbyte och dokumentation mellan olika huvudmän samt bättre digitala verktyg.
47%
74%
49%
82% 80%
52%
25%
49%
18% 20%
1% 1% 2% 0% 0%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Barn och unga Ekonomiskt bistånd Missbruk Äldre Funktionshinder
Hur ser du på behovet av digitalisering inom följande områden av socialtjänsten?
Stort behov Visst behov Inget behov
Flera utmaningar när digitalisering genomförs
Samtidigt som behovet av digitalisering är stort och det är viktigt att olika digitala förändringar blir av, ser socialcheferna flera utmaningar i genomförandet av digitala förändringar i verksamheten. Den största utmaningen är att forma en god digital arbetsmiljö, vilket drygt varannan socialchef ser som en stor utmaning.
Ungefär varannan har också svarat att de ser kompetensutveckling av medarbetare och organisationens mottaglighet för nya arbetssätt som stora utmaningar. Drygt fyra av tio socialchefer uppger att samarbetet med IT-avdelningen och/eller andra interna avdelningar är en stor utmaning. Att samverka med andra
kommuner/aktörer och göra medarbetare delaktiga i digitaliseringsprocesser ses i mindre grad som stora utmaningar, dock har majoriteten av socialcheferna svarat att de i viss mån ser detta som utmaningar.
Andra utmaningar som socialcheferna själva beskriver är bl.a. ekonomiska
förutsättningar, bristen på gemensamma standarder och att digitalisering kräver ett väl fungerande stöd från hela organisationen. Många uppger att ekonomin och ojämlikheten mellan kommunernas resurser är det största hindret. En socialchef beskriver det på följande sätt: ”Den nationella samordningen och
förutsättningarna för att få fart i frågan är mycket utmanande. Vi sitter fast i att varje kommun ska göra resan snarare än att vi tar samlat grepp.”
82%
62%
96% 94%
68%
17%
28%
3% 6% 9%
1%
10%
1% 0%
23%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
E-tjänster för medborgarna
Automatisera handläggningsprocessen
för ekonomiskt bistånd
Utveckla och öka användningen av välfärdsteknik
Förenkla administrativt arbete
Annat
Hur viktigt är det att följande digital reformer genomförs?
Mycket viktigt Ganska viktigt Mindre viktigt
35%
47%
55% 49%
44%
32%
47%
60%
50%
42%
48% 46%
63%
17%
5% 3% 3% 3%
10% 5%
36%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Göra medarbetare delaktiga
Kompetensutveckling Forma en god digital arbetsmiljö
Organisationens mottaglighet för nya
arbetssätt
Samarbetet med IT och/eller andra
interna avd.
Samverkan med externa aktörer
Annat
Vilka utmaningar ser du i genomförandet av era digitalseringsprocesser?
Stor utmaning Viss utmaning Ingen utmaning
Socialchefen och samspelet med den politiska ledningen
Sveriges socialchefer trivs – men andelen som trivs mycket bra minskar
Totalt sett trivs en stor majoritet (95 procent) av socialcheferna bra med sitt arbete. De senaste åren har emellertid andelen som anser sig trivas mycket bra minskat något. Socialchefer som innehaft sin nuvarande tjänst länge (mer än sju år) trivs i högre grad bra än de som haft sin tjänst kortare tid.
Var femte socialchef är ny på sin tjänst
Majoriteten av socialcheferna är ganska nya på sin tjänst. En av fem socialchefer har haft sin nuvarande tjänst i mindre än ett år, och två av fem har haft sin nuvarande tjänst i ett till tre år.
51%
44%
3% 1% 1%
55%
38%
4% 3% 1%
63%
30%
4% 3% 0%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Mycket bra Ganska bra Varken bra eller dåligt
Ganska dåligt Mycket dåligt
Hur trivs du med ditt arbete?
2019 2018 2017
20%
40%
27%
6% 7%
13%
49%
22%
7% 9%
23%
39%
19%
8% 11%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Mindre än 1 år 1-3 år 4-6 år 7-10 år Mer än 10 år
Hur länge har du haft din nuvarande tjänst?
2019 2018 2017
Ömsesidigt förtroende avgörande för samspelet
Drygt sju av tio socialchefer är nöjda eller mycket nöjda med samspelet med politikerna i kommunen. Socialchefer som innehaft sin nuvarande tjänst länge (mer än sju år) är mer nöjda med samspelet än de som haft sin tjänst kortare tid.
Som förklaring skriver flera socialchefer att de har en fungerande relation med ömsesidigt förtroende. En återkommande förklaring är också att politiker och tjänstemän är överens om roller och ansvarsfördelning. Som orsak till att socialchefer inte känner sig nöjda med samspelet skriver flera att det saknas respekt för professionen, politikerna lägger sig i konkreta verksamhetsfrågor och detaljstyr.
Drygt en tredjedel (35 procent) av socialcheferna känner inte att deras roll respekteras fullt ut. Som kommentar till varför deras roll inte respekteras uppger flera att det finns en inbyggd misstro gentemot dem som tjänstepersoner. Många återkommer också till att politikerna tenderar att bli operativa i
verksamhetsfrågor.
25%
48%
18%
8%
1%
30%
36%
21%
13%
1%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Mycket nöjd Nöjd Varken nöjd eller missnöjd
Missnöjd Mycket missnöjd
Är du nöjd med samspelet med politikerna i din kommun?
2019 2018
65%
30%
5%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Ja Delvis Nej
Upplever du att din roll som tjänsteperson respekteras av politikerna i din kommun?
Jokkmokk vände
rekryteringstrenden
Fler chefer med renodlat ansvar, ett nytt stipendium för de som vill plugga vidare och närhet till kommunens stödfunktioner. Det är några av framgångsfaktorerna som under de senaste åren förbättrat
rekryteringsläget inom socialtjänsten i Jokkmokks kommun.
Att positiva vindar blåser i Jokkmokks kommun är ett resultat av flera strategiska åtgärder. En av dem är att man anställt en förste socialsekreterare inom individ- och familjeomsorgen som hanterar det övergripande ärendeflödet.
– Det är ett ansvar som tidigare legat på cheferna, men som nu gör att cheferna får bättre förutsättningar för att leda verksamheten, berättar Maria Larsson,
socialchef. Hon fortsätter:
– Införandet av den nya rollen som förste socialsekreterare har också gjort att socialsekreterarna får mer stöd i sin vardag, bland annat genom att den förste socialsekreteraren gör mycket av det administrativa arbetet. Så indirekt har den nya tjänsten förbättrat situationen för flera arbetsgrupper.
Fler chefer delar på ansvaret
För att cheferna ska få bästa möjliga förutsättningar att göra ett bra jobb har Jokkmokks kommun anställt fler chefer till socialtjänsten. Här jobbar i dag tio chefer där alla har cirka 25 medarbetare under sig.
– Det är en drastisk skillnad jämfört med tidigare, då en chef kunde ha ansvar för upp emot 90 medarbetare. Att möta personalen och vara lyhörd för medarbetarnas arbetssituation är chefens viktigaste roll. Har du för mycket administrativa
uppgifter eller för mycket personal att ansvara för så hinner du inte fånga upp allt som händer i verksamheten. En lyhörd chef som verkligen ser till verksamhetens bästa skapar en bättre arbetsmiljö för alla, menar Maria.
Stipendium lockar nyexaminerade
Med tio mil till närmaste grannkommun Gällivare blir Jokkmokks läge i
Norrbottens inland extra utmanande för framtidens kompetensförsörjning. För att locka fler att söka jobb inom fjällkommunen har man bland annat inrättat ett nytt stipendium för högskole- och universitetsstudenter. Det består av ett tillskott av 3 000 kronor i månaden under nio månader, samt en garanterad tillsvidaretjänst efter examen. Ytterligare 30 000 delas ut som en klumpsumma efter tre års anställning i kommunen.
– Det är ett sätt för oss att säkra framtidens kompetensbehov. Stipendiet delas ut två gånger om året inom områden där vi ser extra stora rekryteringsbehov.
Socialtjänsten är ett av dem, berättar Maria.
Samarbetar med andra enheter
En av fördelarna med en liten kommun är de korta och snabba kontaktvägarna mellan olika stödfunktioner. Här sitter socialtjänsten i samma korridor som kommunens ekonomi- och personalavdelning vilket gör att alla känner till varandras möjligheter och utmaningar.
– Hos oss är det en stor vinst att andra kommunala enheter är insatta i vår verksamhet. När alla siffror och namn får ett sammanhang får de en annan
innebörd. Att vi jobbar tätt ihop gör det också lättare att sätta långsiktiga strategier för kompetensförsörjning och arbetsmiljö.
Alla socialtjänster brottas med olika behov. För att skapa ett bra arbetsklimat och hitta ett sätt att locka nya medarbetare gäller det att våga prova sig fram och se vad som fungerar, menar Maria.
– Vi provade tidigare med att inrätta en administratör som skulle avlasta våra socialsekreterare, men resultatet blev att flödet blev hackigt. Det slutade med att vi istället anställde en till sekreterare. Ibland blir det fel, men att cheferna lyssnar och tar in medarbetarnas åsikter bygger ett förtroende som välkomnar
förändringar.
Kartlägger arbetsbelastning
För att fortsätta förbättra villkoren inom socialtjänsten har Jokkmokks kommun infört regelbundna belastningssamtal som förste socialsekreterare håller med alla handläggare.
– På så vis får vi en fullständig kontroll över varje medarbetares arbetsbelastning i realtid. Det är ett värdefullt verktyg som gör att vi kan snabbt kan tillsätta åtgärder om vi ser att någons arbetsbelastning är allt för stor. Det har snabbt gett positiv effekt så det planerar vi att jobba vidare med, säger Maria Larsson.
Kommunfakta Jokkmokk Invånarantal: 5 000
Kommunens yta: 17 600 kvadratkilometer Invånare per kvadratkilometer: 0,3 Andel utrikesfödda: 13 % (riket 19 %)
Medelinkomst: 300 000 kr/år (riket 324 000 kr/år) Andel 20–64 år som förvärvsarbetar: 83 % (riket 79 %) Andel med eftergymnasial utbildning: 28 % (riket 41 %) Skattesats: 34,29 % (riket 32,19 %)
Exempel på kostnader
Omsorg för äldre och funktionshindrade ca 27 000 kr/invånare och år (riket ca 19 000 kr/invånare och år)
Individ- och familjeomsorg ca 3 500 kr/invånare och år (riket ca 4 500 kr/invånare och år)
Utbildning ca 17 500 kr/invånare och år (riket ca 17 500 kr/invånare och år) Källa: Kommunfakta www.jokkmokk.se
Visions medlemmar leder, utvecklar och administrerar välfärden och jobbar i kommuner, regioner, privata företag eller kyrkan. Många är också studenter med siktet inställt på arbete inom välfärden. Våra medlemmar finns inom tusentals olika yrken och bildar tillsammans ett värdefullt nätverk. Vi är partipolitiskt obundna och ingår i TCO.
Kontakt vid frågor om rapporten
Jonas Karlsson
Chefs- och ledarskapsstrateg jonas.karlsson@vision.se 08 789 63 93
Sara Roxell
Socialpolitisk strateg sara.roxell@vision.se 08 789 64 37
För ytterligare kommentarer, kontakta:
Veronica Magnusson Förbundsordförande
veronica.magnusson@vision.se 08 789 63 19
Maria Martinsson Pressekreterare
maria.martinsson@vision.se 070 655 50 48
