INSTITUTIONEN FÖR PEDAGOGIK
OCH SPECIALPEDAGOGIK
ATT GÅ FRÅN
ARBETSSÖKANDE TILL ANSTÄLLD
En kvalitativ intervjustudie av
rekryterares uppfattningar om ett företags värdegrund i
anställningsprocessen
Jessica Magnusson & Linn Karlsson
Abstract
Examensarbete: 15 hp
Program och/eller kurs: PEDG14
Nivå: Grundnivå
Termin/år: Vt/2017
Handledare: Angelica Simonsson
Examinator: Liisa Uusimäki
Rapport nr: VT17 IPS PEDG14:8
Nyckelord: Diskurs, subjekt, styrning, värdegrund, värderingar, anställningsprocess, arbetssökande, rekryterare
Syfte: Syftet med studien är undersöka hur ett företags värdegrund kommer till uttryck i rekryterares uppfattningar om värdegrunden i en anställningsprocess. Mer specifikt studeras om och i så fall hur detta kan bidra till att konstruera en arbetssökande som subjekt.
Teori: Studiens teoretiska begrepp utgår från Foucaults maktperspektiv, vilka är:
diskurs, subjekt och governmentality. Dessa teoretiska begrepp används för att begreppsliggöra den empiri som produceras. Diskursbegreppet används för att söka svar på hur det talas om något i en specifik situation, i detta fall,
anställningsprocessen. Subjektsbegreppet används för att förstå hur en
arbetssökande konstrueras som subjekt. Till sist används governmentality för att synliggöra vilka strategier och tekniker som används för att styra de
arbetssökande.
Metod: Studiens metod är kvalitativa, semistrukturerade intervjuer med tre rekryterare på ett företag. Vidare utförs en diskursanalys för att undersöka rekryterares uppfattningar kring den verklighet de befinner sig i, vilket i detta fall är anställningsprocessen.
Resultat: Resultaten visar att värdegrunden är central vid anställning av nya personer, utifrån rekryterarnas uppfattningar om detta. Resultaten visar även på att värdegrunden kan bidra till att konstruera en arbetssökande som subjekt. Detta genom att den arbetssökande anpassar sitt sätt att vara efter företagets
värderingar, i en anställningsintervju. Det framkommer att företaget baserar sin intervjuteknik på deras värderingar vilket ses som en teknik för styrning.
Examensarbete: 15 hp
Program och/eller kurs: PEDG14
Nivå: Grundnivå
Termin/år: Vt/2017
Handledare: Angelica Simonsson
Examinator: Liisa Uusimäki
Rapport nr: VT17 IPS PEDG14:8
Förord
Vi vill ta tillfället i akt att tacka vår handledare Angelica för hennes engagemang och vägledning genom vårt arbete. Dessutom vill vi tacka personerna vi fått intervjua som gjort denna studie möjlig.
Till alla våra studentvänner på pedagogikprogrammet, tack för fin gemenskap under studietiden!
Trevlig läsning!
Innehållsförteckning
1 Inledning...6
1.1 Syfte och frågeställningar...8
1.2 Avgränsning...9
2 Forskningsöversikt...10
2.1 Rekrytering och urval...10
2.2 Subjektskonstruktion...12
2.3 Sammanfattning...15
3 Teoretiska begrepp...16
3.1 Diskurs...16
3.2 Subjekt...17
3.3 Governmentality...17
3.4 Sammanfattning...18
4 Metod...19
4.1 Val av forskningsdesign...19
4.2 Datainsamlingsmetod...19
4.2.1 Genomförande...20
4.3 Urvalsprocess...21
4.3.1 Val av företag...21
4.3.2 Val av respondenter...21
4.4 Analysmetod...22
4.5 Etiska överväganden...23
4.6 Tillförlitlighet och pålitlighet...24
5 Resultat och resultatanalys...26
5.1 Anställningsprocessen...26
5.2 Den arbetssökande som subjekt...30
5.3 Teknik för styrning...34
5.4 Sammanfattning...36
6 Diskussion och slutsatser...37
6.1 Resultatdiskussion...37
6.1.1 Rekryterares uppfattningar om företagets värdegrund i anställningsprocessen....37
6.1.2 Värdegrunden som bidragande faktor för subjektskonstruktion...39
6.2 Metoddiskussion...40
6.3 Slutsatser...41
7 Referenslista...43
8 Bilagor...46
8.1 Bilaga 1 - Första brev...46
8.2 Bilaga 2 – Informationsblad...47
8.3 Bilaga 3 - Intervjuguide...48
1 Inledning
Som arbetssökande 2017, vad behöver vi göra för att få ett arbete? Överallt behöver vi som individer anpassa oss för att passa in i de rådande normerna i samhället. I skolan krävs anpassning för att få bra betyg och chans till en högre utbildning. På arbetet behöver vi anpassa oss till ständiga förändringar för att kunna klättra på karriärstegen och ständigt utvecklas. Vad behöver vi som arbetssökande då göra för att anpassa oss under en anställningsintervju?
Något som blir allt mer aktuellt och vanligt förekommande är att företag utvecklar
värdegrunder, som finns att återhämta på företags hemsidor (Franck, 2014). Det kan vara en anpassning som görs för att bygga framgångsrika företag. Ett exempel på detta är H&M som sedan företaget startades år 1947 haft ett värderingsstyrt arbetssätt, som de beskriver har hjälpt till att bygga det framgångsrika, globala företag som finns idag (H&M, 2017).
Värdegrunden består bland annat av ord och formuleringar som “vi tror på människan”,
“enkelhet” och “entreprenörsanda”. Ett företags värdegrund visar på vilka värderingar man som organisation värdesätter och i en tid av ständig förändring måste likaså värdegrunden anpassas. För utomstående kan dessa ord ses som bra, något som beskriver ett företags värderingar och vad de står för. Frågan är dock hur värdegrunden fungerar i praktiken,
exempelvis kan funderingar riktas mot om värdegrunden har en inkluderande form eller bidrar det till att organisationer konstruerar de anställdas beteenden? Om ett företag har en
värdegrund kan nämligen dessa värden påverka rekryterare i en anställningsprocess i fråga om vem som senare anställs (Cable & Judge, 1997). En kan därför fundera över om ett företags värdegrund får individer att anpassa sitt sätt att vara beroende på vad som förväntas av dem, under en anställningsprocess. Därmed blir det intressant att studera hur ett företags
värdegrund kommer till uttryck i en anställningsprocess, ur ett maktperspektiv.
Med bakgrund till det fenomen som ska undersökas är det av betydelse att se hur värdegrunder har studerats i andra sammanhang. Franck (2014) menar att
värdegrundsbegreppet är något ständigt aktuellt och något som finns att finna på de flesta
organisationers hemsidor i dagens samhälle. Franck (2014) tar upp och diskuterar möjligheter
och därtill risker med vad han kallar “den demokratiska värdegrunden”. Dock syftar han på
skolans värdegrund i den specifika texten. Han belyser vikten av att samtala kring
värdegrunder, i tal om “det goda” snarare än “rätt och fel”. Värdegrunden kan annars, enligt Francks (2014) mening, bli ett “moralpedagogiskt kriterium” som verkar för att skilja de som beter sig “rätt” från de som beter sig “fel”. Risken finns att värdegrunden, som skulle verka för något gemensamt, snarare blir det motsatta på så sätt att människor sätts in i en mall.
Som beskrivits ovan har en värdegrund betydelse inom skolan som organisation, för alla som verkar där. Värdegrunden finns bland annat nedskriven i läroplanen och arbetet med denna ska enligt Skolverket (2016) ske hela tiden och överallt inom skolan. På liknande sätt blir det också alltså mer vanligt att företag formulerar en värdegrund. Frågan kan ställas varför företag väljer att formulera en värdegrund, handlar det om att stärka en företagskultur eller att legitimera vissa beteenden som “normala”? Sefton (2012) menar att det skapas hegemoniska diskurser där en viss kunskap eller normer konstrueras som mer önskvärda än andra. Genom en diskursanalys belyser Sefton (2012) hur talet om en värdegrund i den kontext som studeras, gör att individer positionerar sig själva och andra genom att tala om den. Värdegrunden består i detta fall av ord som “engagemang”, “effektivitet” och “tillgänglighet”. Värdegrunden anses som bra av den anledningen att det skapar en gemenskap, dessutom anses den nödvändig för individer som behöver riktlinjer. Sefton (2012) menar på att hur individer talar om
värdegrunden konstruerar vad som anses vara normalt respektive onormalt beteende, där de individer som allierar sig med värdegrunden ses som “normala” i relation till de som inte allierar sig med värdegrunden, vilka blir “onormala”.
Likt den studie Sefton (2012) utför så menar även Franck (2014) att en värdegrund i
institutionella sammanhang kan få en exkluderande roll snarare än inkluderande. Därför är det intressant att också fundera över hur detta fenomen ter sig inom företag. Genom att uttrycka vilka värden som är eftersträvansvärda på ett företag så uttrycks i samma stund vilka som inte är det. Inom olika sociala sammanhang och diskursiva praktiker utvecklar människor ständigt värden (Osbeck, 2004). En samling värden är något som skapas genom mänskliga relationer vilket medför att en värdegrund kan ses som något som får sin betydelse i diskursiva
praktiker, som utvecklas människor emellan (Franck, 2014). När det talas om värderingar och värdegrund i denna studie, menas de explicita värden som är framskrivna hos ett företag, vilka kommer till uttryck genom respondenternas tal om den diskursiva praktik de verkar inom.
Företaget som undersöks har en uppsättning med värden som skrivs ut tydligt, vilka beskriver
att företagets värderingar är något som genomsyrar verksamheten och allt de gör.
Värdegrundens fokus ligger på att ha entreprenörsanda, att handla rätt, att sätta kunden först och att bli så bra som möjligt.
Med bakgrund till detta så ämnar därför denna studie till att studera hur en värdegrund kommer till uttryck genom rekryterares tal, samt om värdegrundens eventuellt framträdande roll kan bidra till att konstruera en arbetssökande som subjekt. Konstruktionen av subjekt ämnar se hur de arbetssökande konstrueras till ett subjekt, utefter den värdegrund som företaget har samt om värdegrunden styr de arbetssökande att anpassa sitt sätt att vara för att bli ett önskvärt subjekt, som resulterar i en anställning. Studien baseras på semistrukturerade intervjuer med rekryterare på ett stort företag, som är verksamma inom flera aspekter när ny personal ska tillsättas. Studiens relevans för det pedagogiska fältet ligger i att se på hur en värdegrund kommer till uttryck inom ett företag samt om det bidrar till konstruktionen av ett önskvärt subjekt. Utöver detta är undersökning av intresse, inte minst för oss själva som står inför utmaningen att anpassa vårt sätt att vara för att kunna gå från universitetsstudent till anställd. Förhoppningen är att det teoretiska perspektiv som används ska kunna bidra till ett alternativt sätt att se på detta ämne, inom företag som kontext.
1.1 Syfte och frågeställningar
Syftet med studien är att undersöka hur ett företags värdegrund kommer till uttryck i
rekryterares uppfattningar om värdegrunden i en anställningsprocess. Mer specifikt studeras om och i så fall hur detta kan bidra till att konstruera en arbetssökande som subjekt.
Vilka uppfattningar har rekryterare om ett företags värdegrund i anställningsprocessen?
Hur kan en värdegrund förstås som en bidragande faktor för att konstruera en
arbetssökande som subjekt?
1.2 Avgränsning
Studien syftar alltså till att se hur värdegrunden kommer till uttryck i en anställningsprocess,
och mer specifikt hur rekryterare uppfattar företagets värdegrund i en anställningsintervju
med arbetssökande.
2 Forskningsöversikt
I föreliggande kapitel kommer en forskningsöversikt kring det aktuella ämnet presenteras.
Flertalet texter av relevans för studien kommer belysas för att skapa en större förståelse och grund för studien och forskningsämnet i fråga. Översikten är uppdelad i två teman, rekrytering och urval samt subjektskonstruktion.
2.1 Rekrytering och urval
I och med studiens syfte är det av relevans att titta på tidigare forskning inom rekrytering och mer specifikt vad som får rekryterare att välja vissa kandidater framför andra, för att bilda bättre förståelse för vad som kan bidra till att konstruera en arbetssökande som subjekt.
Cable och Judge (1997) undersöker hur rekryterare gör för att mäta en arbetssökandes
organisatoriska passform, alltså hur väl en person passar in på arbetsplatsen. De bygger vidare på tidigare forskning (se Bretz et al., 1993: Rynes & Gerhart, 1990) kring rekryterares
uppfattningar om organisatorisk passform. De vill i sin studie testa modellen ”model of person-organization fit” som de utvecklat själva för att se hur rekryterare gör när de beslutar om en arbetssökandes organisatoriska passform i och med ett selektionsbeslut. De kommer fram till att rekryterare är benägna att rekommendera en arbetssökande till en organisation om de upplever att de arbetssökandes värderingar stämmer överens med de värden som
organisationen har. En organisations värderingar är därmed en viktig del av den
intervjuprocess som en rekryterare gör. Forskarna undersöker också hur de arbetssökande har uppfattat huruvida rekryterare gör en giltig bedömning av deras insats. Det framkommer att de arbetssökande inte alls tycker att rekryterares bedömning stämmer överens med de faktiska värderingar som de arbetssökande har, utifrån deras perspektiv. Enligt Cable och Judge (1997) visar det på att rekryterare kan komma att färgas av sina egna värderingar samt en organisations värderingar, när de tror sig kunna bedöma de arbetssökandes värderingar.
Likt Cable och Judge (1997) undersöker även Roebken (2010) rekryterare och
bedömningsval. Roebken (2010) fokuserar dock på rekrytering av forskare och vill genom sin
undersökning studera om anställningsansvariga inom akademin har en benägenhet att föredra
sökande som liknar dem själva i olika faktorer såsom geografisk bakgrund, liknande
personlighet och social status. Roebken (2010) frågar sig på vilken basis rekryterarna fastslår den kommande vetenskapliga potentialen hos kandidaterna då det är unga sökande vars utförda forskning ännu inte existerar. Det blir därav problematiskt att bedöma deras
kommande vetenskapliga potential inom den akademiska forskarvärlden. Författaren har en hypotes som han tar hjälp av i form av teorin “similarity-attraction-theory”. Teorin går ut på att välja en person som liknar en själv och genom denna så vill författaren förklara att de anställningsansvariga inom akademin föredrar kandidater som liknar dem själva, när de ska anställa unga, oerfarna forskare till fakulteten, då bevis på vetenskaplig potential saknas.
Genom en granskning av personellt utbyte mellan tyska avdelningar inom
affärsadministration så har författaren synliggjort och undersökt rekryteringsmönster.
Analysen av materialet pekar på att likheten med rekryterarna och de arbetssökande och den geografiska närheten mellan dem, hjälper till att förklara rekryteringsprocesser i det aktuella dataurvalet.
Detta är av intresse för studien då en rekryteringsprocess, enligt oss, borde baseras på
uppvisade kvalifikationer och kompetens samt en objektiv bedömning av den arbetssökande.
Den som söker ett jobb borde ha lika mycket rätt till det oberoende av hur väl personen passar ihop med den rekryteraren. I detta fall kan det ses som problematiskt att rekryteraren går på sina egna “värderingar” snarare än tekniska kompetenser. Dock kvarstår faktumet att erfarenheten saknas hos kandidaterna då de är nyexaminerade. När inga erfarenheter eller kompetenser matchar med den sökande kan det då bli den som mest liknar rekryteraren som får jobbet. Detta kan i sin tur medföra att endast en särskild arbetssökande får jobbet i fråga, någon som matchar med rekryterarens uppfattningar.
I likhet med Roebken (2010) så tar även Kulkarni, Lengnick-Hall och Martinez (2015) upp utmaningarna med att hitta rätt person till ett arbete när kraven och personen inte matchar.
Kulkarni et al. (2015) har genomfört en studie där syftet varit att besvara frågan om arbetsgivare är benägna att rekrytera personal vars arbetserfarenhet och utbildning inte korrelerar med kraven för arbetet. Det centrala i studien är hur arbetsgivarna ser på “fel”
kvalifikation, alltså sådan som antingen är för hög eller för låg i relation till kraven. Analysen
grundas på semistrukturerade intervjuer (Bryman, 2011) med rekryteringsansvariga från ett
brett urval av privata företag i USA och därtill den amerikanska offentliga sektorn. Resultaten som redovisas berättar att anställningsansvariga är villiga att såväl intervjua som anställa sökande vars utbildning och/eller erfarenheter överstiger eller underskrider de kravs som ställs, dock endast om de sökande besitter tillräcklig erfarenhet som går att likställa med de saknade kraven. De flesta respondenterna menar på att “tillräcklig liknande erfarenhet” kan kompensera för att en sökande inte har hög utbildning. De menar på att en hög utbildning ändå inte hjälper dem i specifika jobb medan erfarenhet och andra sidan kan visa på olika kompetenser, exempelvis problemlösning, som är viktiga i många jobb, generellt sett.
Dessutom har de flesta sökande ändå en gymnasieutbildning, vilket ofta räcker, enligt
respondenterna. Forskning har också bedrivits kring rekrytering med andra ingångar. Branine (2008) har exempelvis undersökt vilka metoder som används för rekrytering inom brittiska organisationer. Branine (2008) menar att organisationer mestadels använder en
kostnadseffektiv modell där personlighet och attityder oftast är att föredra framför
utbildningsnivå. Artikeln fokuserar dock på hur de flesta organisationer tar det för givet att alla sökande har en kandidatexamen men att problemet handlar om hur dessa nya medarbetare inte har den intellektuella kapaciteten, självständigheten och motivationen som krävs, där av används denna kostnadseffektiva modell.
Sammanfattningsvis är Cable och Judge (1997), Roebken (2010) och Kulkarni et al. (2015) undersökningar av vikt för den egna studien, eftersom de visar på hur viktigt eller oviktigt det kan vara med faktiska tekniska kompetenser. Det som snarare läggs vikt på i exemplen är hur väl rekryteraren passar ihop med den arbetssökande vilket skulle kunna tolkas som att
rekryterarens värderingar bör passa ihop med den arbetssökandes för att det ska resultera i en anställning. Branine (2008) ses som ett exempel på vilken forskning som bedrivits tidigare kring metoder för rekrytering, till exempel en kostnadseffektiv modell. Det visar på att det verkar behövas forskning som berör hur en värdegrund kommer till uttryck i en
anställningsprocess och hur detta kan bidra till konstruktionen av den arbetssökande som
subjekt.
2.2 Subjektskonstruktion
Eftersom studien bland annat syftar till att studera om en värdegrund kan bidra till att konstruera en arbetssökande som subjekt är det av vikt att se på tidigare forskning som undersöker hur subjekt konstrueras i institutionella sammanhang.
Jönsson, Muhonen, Scholten och Wigerfelt (2013) studerar om det går att urskilja hierarkier och polariseringar i konstruktionen av ledarskap och hur det tas i uttryck, om så är fallet.
Syftet med deras studie är att problematisera hur ledarskap i relation till medarbetare
konstrueras i ett globalt företag. De utgår från resonemang om över- respektive underordning för att kunna se hur chefers ledarskap har en dubbelhet beroende på vem de arbetar över.
Forskningen bygger på en analys av företagets interna policydokument, för att se hur svenskhet och mångfald konstrueras i företaget, samt intervjuer med chefer inom företaget.
Den värdegrund och de policydokument som finns på företaget verkar som dokument för att upprätthålla dess organisationskultur, vilket är något som konstruerar ett ”vi” och ”dem” där svenskhet skapar ett kollektivt ”vi” som ställs emot ”de andra”. Även i de intervjuer som utförs framkommer det att sättet chefer pratar om ledarskap också skapar ett ”vi” och ”dem”
då det finns föreställningar om vilket ledarskap som krävs för att leda svenska respektive icke-svenska medarbetare. Utifrån chefernas berättelser går det att skönja att medarbetare konstrueras utifrån sin nationalitet, då det finns föreställningar om hur svenska respektive icke-svenska medarbetare är. Med det menar forskarna att företagets värdegrund verkar som en spelplan för hur medarbetare ska vara och förhålla sig till varandra, vilket skapar
ojämlikhet snarare än jämlikhet, som är värdegrundens önskan. I detta fall finns det en önskan om att värdegrunden ska verka inkluderande men istället leder till exkludering. Utifrån chefers uppfattningar om ledarskap inom företaget går det att urskilja hierarkier och polariseringar, vilket är ett bevis på att dikotomier konstrueras.
I likhet med Jönsson et al. (2013), undersöker Hedlund (2011) hur policydokument kan betraktas som berättelser genom vilka en medborgare och nation konstrueras. Studien är baserad på texter och dokument som behandlar lärarutbildning och utbildning. Syftet med studien är att problematisera hur det talas om förändring och utveckling av utbildningspolitisk styrning, för att se vilka föreställningar av subjekt som konstrueras. Målet är att se hur
berättelser om utbildning konstruerar ett visst subjekt samt vilka tekniker som används för att
styra individen och dess möjligheter att konstruera sig själv som ett visst subjekt. På samma sätt som den egna studien tar Hedlund (2011) fasta på att använda sig av Foucaults analytiska verktyg med särskilt fokus på begrepp som governmentality och diskurs, i syfte att se det förgivettagna på ett alternativt sätt. Texterna verkar som berättelser för att ser hur en given diskurs möjliggör och skapar subjekt, alltså hur texter och dokument som behandlar
lärarutbildning och utbildning konstruerar ett önskvärt subjekt. Hedlund (2011) vill ta fasta på möjliga subjektskonstruktioner, vilket hon har ordnat genom tre historiska nedslag där
subjektet framträder på olika sätt. Dessa tre nedslag är texter om utbildning från 70-talet, 90- talet och 2000-talet. Gemensamt för de tre nedslagen är att dokumenten i tal om utbildning handlar om en möjlighet att styra och kontrollera individer, för att samordna dem i skapandet av nyttigheter för nationen. Hedlund (2011) kommer fram till att det sker konstruktioner av subjekt i dokumenten som analyseras samt att det finns ett behov och en möjlighet att kontrollera individer inom denna diskurs.
Nordzell (2007) undersöker språkets roll och hur det producerar och skapar kategorier om en slags social verklighet. Genom en diskursanalys undersöker Nordzell (2007) ett skolledarmöte där både skolledare och lärare medverkar, vilket är den sociala verklighet som undersöks.
Fokus ligger på det som sker i interaktioner och hur mening skapas i samspel mellan de som deltar. Genom att lyssna till hur dessa individer samtalar under ett möte finns möjligheten att se hur de samtalande konstruerar sig själva och den organisation de verkar inom. Genom en etnometodologisk kategoriseringsanalys visar Nordzell (2007) hur de samtalande
kategoriserar identiteter i fråga om ”vi” och ”dem”, där identiteter betraktas som diskursiva konstruktioner. Att utföra en sådan analys kan visa på vilka språkliga medel som används för att producera kategorier och hur individer skapar en social verklighet. Nordzell (2007) menar att det ständigt görs kategoriseringar när det talas och att det görs kategoriseringar om den värld det talas om. Samtidigt som människor kategoriserar andra görs det också en
kategorisering av den som talar.
Den tidigare forskning som presenterats ovan är av relevans för den egna studien då alla utgår
ifrån hur subjekt konstrueras inom verksamheter, där människor ingår i olika roller i en
arbetsstruktur. Jönsson et al. (2013) undersöker hur ledarskap konstrueras inom ett globalt
företag. Hedlund (2011) presenterar hur texter och dokument kan ses som en berättelse för hur
subjekt konstrueras och Nordzell (2007) analyserar hur interaktioner kan konstruera
kategorier av individer och skapa ett “vi” och “dem”. Studierna visar på hur subjekt
konstrueras i relation till värdeskapande, där vissa beteenden och värden anses mer önskvärda än andra. Den tidigare forskning som presenterats ses som ett hjälpmedel till föreliggande studie för att förstå hur subjekt konstrueras inom olika diskurser. Det som presenterats ovan utgör tillsammans med den egna studien ett sökande efter att tydliggöra det förgivettagna.
2.3 Sammanfattning
Det finns till synes forskning om såväl subjektskonstruktion, rekrytering och värdegrund. Det verkar dock finnas vissa tomrum i tidigare forskning som den aktuella studien hoppas kunna fylla. Det som den aktuella studien vill bidra med är bland annat, att se på rekryterares uppfattningar om ett företags värdegrund i en anställningsprocess och analysera detta utifrån Foucaults maktperspektiv. Detta eftersom vi ser ett behov av att belysa anställningsprocessen utifrån ett perspektiv som tar i beaktande hur olika styrningsmekanismer fungerar och hur de arbetssökande skapas som potentiella medarbetare i relation till företagets förväntningar. En metod som vi anser kan vara ett bidrag till att se på subjektskonstruktion i en
anställningsprocess. Studien kommer att undersöka företagsvärlden vilket anses som ett
bidrag inom detta forskningsområde.
3 Teoretiska begrepp
I föreliggande avsnitt presenteras de begrepp som kommer ligga till grund för studiens analys av producerad empiri. De teorier som beskrivs har valts med avsikt att avgränsa studien och ge en förståelse av hur detta fenomen kan studeras. Dessa begrepp inryms i Foucaults maktperspektiv (Foucault, 2003).
3.1 Diskurs
För att förstå hur subjektskonstruktion ter sig måste också diskursens betydelse förstås. Enligt Foucault (1993) är en diskurs ett sätt att tala om något, ett perspektiv samt ett förhållningssätt inom ett visst område. En diskurs har tre grundläggande utestängningssystem, vilka är “det förbjudna ordet”, “avskiljandet från vansinnet” samt “viljan till sanning” (Foucault, 1993).
Det förbjudna ordet innebär ett vetande om att alla människor inte har rätt att tala om vad som helst, när som helst, samt vilka människor som har privilegiet att tala. Avskiljandet från vansinnet innefattar en uppdelning mellan förnuft och vansinne, vilket innebär att alla människor inte har samma förutsättningar att tala om något som sant eller har makt att legitimera sina handlingar. Det blir därmed en uppdelning mellan de som anses ha makt i samhället och de som inte har det i fråga om att uttrycka sig verbalt. De som anses ha makt är mer förmögna att legitimera sina handlingar. Viljan till sanning är en utestängningsprincip där kunskap får en central roll. Kunskap blir makt på det sättet att de som kan läsa av koderna inom en diskurs är de som handlar “rätt” och därmed har störst möjlighet att nå framgång.
Den som handlar “rätt” gör alltid det i relation till den som handlar “fel” och på det sättet
återskapas makten (Foucault, 1993). Det är dessa utestängningssystem som skapar diskursen
och dess betydelse. De kontrollerar diskursen genom att det finns en uppsättning med regler
för de individer som ingår diskursen. De bestämmer också villkoren för vem som får tillgång
till diskursen. Individer kan därmed ses som talande subjekt som måste uppfylla vissa krav
och inneha vissa kvalifikationer, dels för att komma in i diskursens ordning men också för att
upprätthålla de regler som finns inom diskursen (Foucault, 1993).
3.2 Subjekt
Ett dominerande tema hos Foucault (2003) är de processer varigenom subjekt skapas.
Foucault (1993) menar att subjekt inte är autonoma, utan det är något som uppstår som ett resultat av diskurser. Ball (2013) presenterar Foucaults arbete om subjektivitet vilket är något som utvecklats över tid. I Foucaults tidiga arbeten beskrivs subjektivitet som att
subjektskapande sker genom kontroll och beroende av andra, för att det alltid finns makt i de sociala praktiker människor befinner sig i. Ball skriver (2013) att i Foucaults senaste arbeten definieras subjektivitet som att människan är bunden till sig själv och sin identitet genom självkännedom och självmedvetenhet. Makt är inte det huvudsakliga temat i Foucaults arbete utan det är subjektet. Dock innefattar båda betydelserna olika typer av maktrelationer där människan är subjekt till någon annan och Foucault (2003) menar att människan automatiskt sätts in i maktrelationer av komplex karaktär, så fort denne befinner sig i en social praktik.
Människor skapar och skapas som subjekt genom diskursiva relationer av disciplinär makt och genom att tala om vad någon eller något är så talas samtidigt om vad denne/det inte är, alltså befästs det normala genom att visa på det onormala (Ball, 2013). Att uppvisa en viss identitet kan innebära att det tas ett avstånd från “de andra” (Börjesson, 2003) men det kan även innebära att människan engagerar sig självmedvetet i de praktiker som gör denne annorlunda (Ball, 2013).
3.3 Governmentality
Likt de andra begrepp som presenterats ovan så är även governmentality ett begrepp som återfinns i Foucaults senare arbeten (Ball, 2013). Governmentality, menar Foucault, är den process av strategier och tekniker som den moderna liberala staten använder sig av för att kontrollera människokroppen och dess sociala beteenden. Detta görs genom olika former av makt som staten tillhandahåller (Ball, 2013). Governmentality verkar på det sättet att
individer är självreglerande och använder tekniker för att styra sig själva. Det är en implicit maktteknik för att leda och kontrollera individer som blir administratörer över sina egna liv.
Ett utövande av makt som görs rationell inom vissa praktiker och som inte verkar
dominerande, men är en teknik av styrning som skulle kunna leda till att individer domineras.
Dessa implicita makttekniker gör att individen formar sig själv för att kunna uppnå ett visst
sätt att vara (Ball, 2013). Individen skapar sitt sätt att vara beroende på vad som förväntas av den, vilket är ett resultat av de makttekniker som finns i samhället.
3.4 Sammanfattning
I studien används ovanstående verktyg för att begreppsliggöra den empiri som produceras.
Genom att koppla empirin till diskursbegreppet kan svar sökas på om hur det talas om något i en specifik situation (Foucault, 1993). Då studien avser att ta reda på hur ett företags
värdegrund kommer till uttryck genom rekryterares uppfattningar, undersöks rekryterares sätt att tala om och förstå denna verklighet. Att studera detta fenomen med hjälp av
subjektsbegreppet, inbegriper ett sökande efter vilka subjekt som konstrueras i den rådande diskursen som undersöks, alltså i anställningsprocessen. Begreppet används för att se om och i så fall hur en värdegrund kan bidra till att konstruera en arbetssökande, i en
anställningsprocess. Det kan hjälpa till att förstå vilka arbetssökande som konstrueras som subjekt, utifrån rekryterares uppfattningar och sätt att tala om vad som eftersöks i en anställningsintervju. På så sätt befästs vad som uppfattas som normalt respektive onormalt (Ball, 2013). Begreppet governmentality används för att synliggöra vilka strategier och tekniker som används för att styra individer och deras beteenden (Ball, 2013). I det här fallet innebär det ett sökande efter om och hur värdegrunden kan verka som ett styrningsmedel för vilka individer som eftersöks i en anställningsintervju och om det kan leda till en sorts
självdisciplinering där individer anpassar sitt beteende efter den värdegrund som finns. För att ta reda på detta utförs en diskursanalys på den empiri som produceras. Genom att anlägga ett diskursanalytiskt perspektiv kan språkets roll undersökas och ta reda på vad som inkluderas samt exkluderas (Bolander & Fejes, 2015). Förhoppningen är att ett diskursanalytiskt
perspektiv hjälper studien att förstå det fenomen som undersöks samt att det kan hjälpa till att
förstå de analytiska begrepp som beskrivits ovan.
4 Metod
Syftet med studien var att undersöka hur ett företags värdegrund kommer till uttryck i
rekryterares uppfattningar om värdegrunden i en anställningsprocess. Mer specifikt studerades om och i så fall hur detta kan bidra till att konstruera en arbetssökande som subjekt. I
föreliggande kapitel kommer de metoder som studien utgått från att presenteras. Aspekterna val av forskningsdesign, datainsamlingsmetod, genomförande, urvalsprocess, analysmetod, etiska överväganden samt tillförlitlighet och pålitlighet kommer att tas upp och diskuteras.
4.1 Val av forskningsdesign
Valet av forskningsdesign föll på fallstudie (Bryman, 2011). Detta eftersom just denna design gav oss en större förståelse av ett specifikt fall på ett specifikt företag, för att få fram exempel på hur en värdegrund tas i uttryck och uppfattas. Företaget som studerades är ett stort, globalt företag som bedriver forskning, med över 1000 medarbetare. Fallstudie innebär just detta, att göra en djupgående analys av ett särskilt fall (Bryman, 2011). Fallstudier förekommer både inom kvalitativ och kvantitativ forskning. Inom kvalitativ forskning kan fallstudie som design användas för att få en intensiv och detaljerad granskning av ett fall, till exempel genom deltagande observation (Bryman, 2011). Inom kvantitativ forskning görs exempelvis surveystudier med syfte att se på specifika drag i ett enda fall (Bryman, 2011).
4.2 Datainsamlingsmetod
Valet av semistrukturerade intervjuer (Bryman, 2011) som datainsamlingsmetod för studien var en strävan att få fram respondenternas världsbild och tankeprocesser på ett djupare plan.
Semistrukturerade intervjuer används när det handlar om att få en förståelse för människors uppfattningar, tankar och erfarenheter kring valda ämnen (Dalén, 2008). I en semistrukturerad intervju har forskaren en intervjuguide med vissa specifika teman som ska beröras, men respondenten har stor frihet att utforma svaren på sitt eget vis (Bryman, 2011). Det finns andra former av intervjuer, exempelvis strukturerade intervjuer som används i syfte att ställa frågor utifrån ett fastställt frågeschema, för att svaren ska kunna sammanställas på ett
jämförbart sätt (Bryman, 2011). Ostrukturerade intervjuer innebär att forskaren inte utgår från
ett fastställt frågeschema, utan intervjun liknar snarare ett vanligt samtal (Bryman, 2011).
4.2.1 Genomförande
I utformandet av intervjuguiden var det många aspekter som skulle tas hänsyn till för att nå bästa möjliga resultat. Som Dalén (2008) skriver kan det vara av vikt att inleda samtalet med mer allmänna frågor i förhållande till de mer väsentliga frågor som ska belysas, för att få respondenten mer avspänd. Detta togs i beaktning i intervjuguiden och därefter lades fokus mer på centrala teman i studien. Även Kvale (2014) tar upp olika typer av intervjufrågor som kan vara rimliga att använda i en intervjusituation varav flera användes. Exempel på det var inledande frågor samt direkta frågor. Intervjuguiden delades upp i teman med fokus på olika aspekter som skulle belysas för att lättare nå syftet (se bilaga 3). Vidare lades tankekraft på att producera frågor som var neutrala och ej innefattade egna värderingar. Dalén (2008) skriver om fördelarna med att be respondenten beskriva något då det ger utrymme till att med egna ord berätta om en företeelse. Detta sågs som något väsentligt i intervjuguiden då intentionen var att undersöka rekryterares uppfattningar om aktuellt ämne.
Innan intervjuerna, utfördes en pilotintervju med en utomstående som hade visst ansvar för rekrytering på sin arbetsplats. Enligt Bryman (2011) är en pilotintervju önskvärt att
genomföra av flera anledningar. Dels är det bra för att testa intervjuguiden och även för att få syn på hur väl undersökningen faktiskt fungerar i det stora hela. Detta upplevdes som något positivt då minst en fråga ändrades och förbättrades efter pilotintervjun. Sedan genomfördes de riktiga intervjuerna i ett tyst rum på respondenternas arbetsplats. Detta menar Bryman (2011) är fördelaktigt för att respondenterna ska känna sig trygga samt för kvalitén på inspelningen. Kvale (2014) beskriver även att en intervju bör inledas med orientering i form av att intervjuaren förklarar studiens syfte, berättar om samtalet spelas in samt frågar
intervjupersonen om denne har några frågor. Detta utfördes och därefter fortskred intervjun.
Respondenterna fick möjlighet att utforma svaren på sitt eget sätt utan några avbrytningar från intervjuarens sida, förutom förtydliganden som anknöt till något respondenterna sagt.
Frågorna ställdes i den ordning som var tänkt med ett fåtal undantag, vilket Bryman (2011)
beskriver är karaktäristiskt för semistrukturerade intervjuer. Båda två medverkade under
intervjun men hade olika roller i form av en som intervjuade och en annan förde anteckningar
för att säkerställa informationen, utifall att tekniken inte skulle fungera. Intervjuerna spelades
in för att inte speciella uttryck och fraser skulle gå förlorade (Bryman, 2011) och varade i 23-
36 minuter var.
4.3 Urvalsprocess
4.3.1 Val av företag
Urvalet föll på ett storföretag i södra Sverige som tydligt visade på vilka värderingar företaget hade samt att de främjade en stark företagskultur. Valet av företag kändes passande för studiens syfte i och med att företagets värdegrund framstod som central och utåt sett verkade genomsyra hela verksamheten, vilket var något som ansågs hjälpa studien. Därmed kan urvalet ses som strategiskt då företaget ansågs vara lämpligt för att besvara studiens syfte (Bryman, 2011). Först fanns tanken att göra en kvalitativ textanalys av företagets värdegrund, dels för att analysera de ord som finns i den men också som hjälpmedel för att konstruera en intervjuguide. Detta var inget som gjordes på grund av att det fanns ett intresse av
rekryterarnas egna utsagor om företagets värdegrund. Därmed är värdegrunden bara en del av urvalet i denna studie.
Första kontakten skedde genom att ett missivbrev skickades ut till en av företagets rekryterare, där studiens syfte beskrevs samt en förfrågan om intervju (se bilaga 1).
Rekryteraren svarade snabbt med visat intresse för att medverka i studien, vilket ansågs vara positivt. Däremot kan funderingar riktas mot vilken påverkan det skulle kunna ha för studien och om de ville ha något i utbyte. På samma sätt uppstod det funderingar kring hur kritiska vi kan vara, då det för oss kändes viktigt att ha en god relation med de respondenter som visat intresse. Rekryteraren, som första kontakten skedde med, verkade sedan som en
kontaktperson för att få fler respondenter att medverka i studien. Det kan liknas vid ett snöbollsurval, vilket menas att forskaren använder sig av en kontakt som är relevant för studiens tema, som i sin tur hjälper till att få kontakt med ytterligare respondenter (Bryman, 2011).
4.3.2 Val av respondenter
Valet av att intervjua tre rekryterare inom företaget var ett målinriktat urval, dels baserat på deras yrkesroll men också för att kunna besvara studiens syfte. Ett målinriktat urval är enligt Bryman (2011) när samstämmighet skapas mellan de personer som intervjuas och de
forskningsfrågor som formulerats. Utgångsläget var att ha fyra respondenter men ett bortfall skedde då en av de tänkta respondenterna var sjuk, därmed deltog tre respondenter i studien.
Vidare diskuterades om kontakt skulle tas med den sista respondenten för att få till en fjärde
intervju men valet föll i slutändan på att åsidosätta detta. Argumenten för detta var att materialet som samlats in var tillräckligt samt att den siste respondentens svar kunde bli färgade av kollegornas. Kvale (2014) säger att “intervjua så många personer som behövs för att ta reda på vad du behöver veta”. (s.156) Detta upplevdes uppfyllas genom endast tre respondenter då vi genom dem fick exempel på det som studien syftade till.
De tre respondenter som medverkade i studien kallar vi för Maja, Lisa och Carl, beslutet att använda fiktiva namn som inte nödvändigtvis speglar respondenternas kön, var för att
garantera anonymitet (se etiska överväganden). Dessa tre rekryterare verkar som en hjälpande hand till de chefer som ska anställa ny personal. Att vara rekryterare på företaget innebär ett sökande efter potentiella kandidater, att göra urval av vilka som kommer till en intervju samt att medverka i en anställningsintervju, vilket görs i samråd med en högre chef. Det är den anställningsprocess som studeras. Kön, ålder och etnicitet är inget som tagits hänsyn till i studien. Det ansågs inte vara av relevans då ambitionen inte varit att jämföra respondenternas svar utifrån några kriterier, utan att undersöka hur värdegrunden tas i uttryck i
anställningsprocessen.
4.4 Analysmetod
Vi utförde sedermera transkriberingar av de intervjuer som genomfördes, för att kunna göra en noggrann analys av det som respondenterna hade sagt (Bryman, 2011). I transkriberingen valde vi att ha kvar respondenternas samtliga verbala uttryck, som till exempel stakningar och upprepningar, för att inte parafrasera deras utsagor (Bryman, 2011). Sedan utfördes en
diskursanalys på respondenternas utsagor, för att skönja vilka uppfattningar rekryterare hade om företagets värdegrund i en anställningsprocess. Enligt Bolander och Fejes (2015) innebär en diskursanalys att undersöka språkliga utsagor av en verklighet, vilket är den definition som används i studiens analys. En diskursanalys genomfördes på grund av att respondenternas egna uppfattningar undersöktes och hur deras uppfattningar kring den verklighet de befinner sig i, såg ut. Diskursanalysen genomfördes med inspiration av Bolander och Fejes (2015) som definierat hjälpande frågor för att utföra en diskursanalys, vilka reviderades om till lämpliga frågor för denna studie:
Vad sägs om värderingar?
Hur talas det om värderingar i en anställningsprocess?
Vad framställs som den ideala arbetssökande?
Vad för sorts arbetssökande-subjekt konstrueras genom detta tal?
Vilka arbetssökande exkluderas genom detta tal?
De första tre frågorna användes för att få fram rekryterarnas uppfattningar om företagets värdegrund, där värdegrunden består av ord som entreprenörsanda, att handla rätt, att sätta kunden först samt att göra det rätta. Dessutom användes de första tre frågorna för att se vad rekryterarna säger om värdegrunden och hur den tas i uttryck, vilket sågs som ett hjälpmedel för att kartlägga diskursen. Detta skapade tema ett i resultatdelen, vilket vi benämner som anställningsprocessen. Genom dessa tre frågor kunde senare de två andra frågorna hjälpa till att se effekterna av diskursen, för att se om rekryterarnas uppfattningar bidrar till att
konstruera de arbetssökande som subjekt. Detta presenteras i tema två i resultatdelen, som heter den arbetssökande som subjekt. Slutligen skapades ett tredje tema som vi kallar för teknik för styrning, för att analysera det som presenterats i de två tidigare temana samt för att se om värdegrunden användes för att styra de arbetssökande. Frågorna verkade som ett hjälpmedel i den analys som genomfördes och hade funktionen att med diskursanalytiska verktyg kopplas samman med de teoretiska begrepp som användes i studien.
4.5 Etiska överväganden
I studien har informationskravet tagits hänsyn till då de respondenter som medverkade
informerades om studiens syfte, att deras deltagande var frivilligt samt att deras uppgifter
endast skulle komma att användas i forskningssyfte (Vetenskapsrådet, 2002). Det gjordes
genom att ett första mail skickades till företaget där information om studien beskrevs (se
bilaga 1). Innan intervjuerna skulle genomföras skickades ytterligare ett informationsblad där
studiens syfte förklarades mer i detalj samt information om respondenternas deltagande (se
bilaga 2). Samtyckeskravet tillämpades genom att respondenterna informerades om att deras
deltagande var på deras premisser, alltså att de hade rätt att avbryta sin medverkan under
tidens gång samt att de gav samtycke till att intervjun spelades in (Vetenskapsrådet, 2002). De
respondenter som medverkade i studien garanterades anonymitet. Detta gjordes bland annat
genom att respondenterna har fått fiktiva namn i studien, där namnen inte nödvändigtvis
speglar respondenternas kön. Det fanns en medvetenhet kring att företagets värderingar som
finns för allmän beskådan på företagets hemsida, skulle kunna härledas tillbaka till dem.
Därför gjordes en sökning för att se om andra företag använde sig av samma värdeord som det aktuella företaget. Det visade sig att flertalet företag hade liknande värderingar som visas offentligt, vilket gjorde att det företag som studerats skulle kunna vara vilket som helst.
Därmed anses det ha försäkrats om att det inte ska kunna uppstå några problem med
konfidentialitetskravet (Vetenskapsrådet, 2002). Nyttjandekravet har tagits hänsyn till då den data som producerats inte använts till något annat än forskning. Respondenterna har också delgivits information om vart den färdigställda uppsatsen kan komma att publiceras (Vetenskapsrådet, 2002).
4.6 Tillförlitlighet och pålitlighet
Intentionen med studien har inte varit att få ett generaliserbart resultat utan snarare att
undersöka ett specifikt fall, i en specifik kontext. Enligt Kvale (2014) så innefattar reliabilitet huruvida studiens resultat kan reproduceras av andra forskare vid andra tillfällen och tillika ifall respondenterna kommer att ändra sina svar om de får samma frågor igen. Detta är något som Bryman (2011) menar kan vara svårt för kvalitativa forskare. Dock anses det utförligt beskrivna metodkapitlet bidra till att lättare kunna replikera studien, i och med att alla steg finns dokumenterade. Företaget i fråga är en ständigt föränderlig organisation vilket medför att svaren antagligen inte kommer bli helt detsamma om studien görs igen. Dessutom kanske svaren hade ändrats i och med att respondenterna fått tänka och reflektera kring ämnet i fråga vilket kan medföra andra tankebanor. Likaså kan svaren förändras om det är någon annan som intervjuar i och med kroppsspråk och tonläge, men i detta fall spelar det ingen roll när syftet är att få fram exempel på hur företagets värdegrund tas i uttryck. Dock har intentionen varit att ha neutrala frågor som inte går att tolkas på allt för många olika sätt vilken kan ses som positivt ur reliabilitetssynpunkt. Vad gäller den interna reliabiliteten, som Bryman (2011) menar är huruvida vi som forskare kommit överens om hur vi ska tolka vad vi ser och hör, så anses den vara hög. Innan intervjun så gicks frågorna igenom för att se så tolkningarna kring dem överensstämde. Dessutom försäkrades det om att analysen av resultatet tolkades på samma sätt. Analysen tolkades till en början på olika håll och vid sammanslutning insåg vi att tolkningen var likadan för båda. Gällande validiteten, som Kvale (2014) menar på är
giltigheten, riktigheten och hållbarheten i studien, så finns det flera saker att ta i beaktning.
Undersöks det som avsågs undersökas? I vilken omfattning speglas de fenomen som
intresserade oss, utifrån vår valda metod? Den externa validiteten fokuserar på mätning och huruvida resultatet kan tolkas på en mer generell nivå (Bryman, 2011) varav den egna studiens externa validitet anses låg. Trots detta ses studien som ett bidrag med att undersöka hur en värdegrund tas i uttryck samt hur det kan konstruera en arbetssökande som subjekt.
Den interna validiteten däremot, anses vara det motsatta. Detta eftersom det anses vara en god samklang mellan studiens valda metod och de teoretiska utgångspunkter som använts
(Bryman, 2011).
5 Resultat och resultatanalys
I föreliggande avsnitt kommer studiens resultat och analys presenteras. Det görs i löpande text där resultaten redovisas med citat och sedan görs analysen i enlighet med Foucault (1993, 2003, 2013) och kopplas till de teoretiska begrepp som beskrivits tidigare, vilka är diskurs, subjekt och gorvernmentality. Följande är uppdelat i tre teman utifrån de teoretiska begrepp som ligger till grund för studien. Tema ett tar upp hur anställningsprocessen ser ut, tema två inbegriper hur de arbetssökande konstrueras som subjekt och tema tre visar hur värdegrunden kan förstås som en teknik för att styra de arbetssökande och anställda.
5.1 Anställningsprocessen
Under intervjuerna frågar vi respondenterna om de kan beskriva företagets värderingar och hur bekanta de är med dem. Enligt Lisa ska värderingarna föras fram, alla medarbetare ska vara medvetna om dessa och hon säger att det är viktigt att hålla med om dem:
Ehm, jag upplever det som att XXX är ett företag som har bra värderingar. Eh, både här och internationellt. Så att man, och att man också är väldigt noga med att föra fram dem och att alla medarbetare ska veta om XXX värderingar. Och att man ska hålla med om dem, att det är viktigt. Och ser man något som är avvikande så ska man rapportera, vi har kontinuerliga, eh, utbildningar, code of conduct kallas dem här. Eh, och där ingår ju alla dem här moraliska delarna som aah, vad är en muta och vad är, ah att man ska hålla kritisk information försiktigt och så ah, alla dem här delarna. Så att, ehm, jag känner nog mig ganska stolt över att jobba här, gör jag. Mm. Tycker det är ett företag med bra värderingar.
(Lisa)
Lisas uttalande visar på att hon tycker värderingarna är viktiga och att hon är stolt över dem.
Hon säger också att företaget har utbildningar, där de får lära sig moraliska bitar inom
företaget, som alla ska följa och veta om. Likt detta, menar även Karl att värderingarna på
något sätt ska genomsyra hela verksamheten och är bra på så sätt att de fungerar som ett
regelverk att luta sig tillbaka mot. Han talar om dem som ett slags rättesnöre på vad de får och
inte får göra och något som är väldigt närvarande, hela tiden:
Ja, eh, vi har ju eh, värderingar som som våran nya, våran senaste CEO, som fortfarande sitter kvar, [...] när han hade vart på företaget ett tag så tog han fram ehm values som vi kallar det för då. Vi är väldigt svengelska på det här företaget. Ehm, och dom ska på något sätt genomsyra eh, vårat sätt att agera i det vanliga, till vardags, så dom ska genomsyra ehm, om man tänker sig, om man utser människor kanske när det gäller eh, performance, asså resultat, om man tittar på vad människor, hur hur bra respektive dåligt dom gör ifrån sig på jobbet. Alltså då finns values med, okej hur lever man upp till values i olika sammanhang och våra värderingar.(Karl)
I och med Lisa och Karls uttalanden anses företagets värdegrund vara central för de som verkar inom företaget. Visserligen frågar vi respondenterna specifikt om värdegrunden, men samtidigt är det tydligt att värderingar och företagets värdegrund anses centrala i
anställningsprocessen och att respondenterna själva tycker att de är bra och viktiga. De pratar om företagets värdegrund som ett hjälpmedel i anställningsintervjun. Företagets värderingar är av stor vikt i anställningsprocessen enligt samtliga respondenter, de menar att
värderingarna hjälper dem att lära känna arbetssökande, främst genom att den intervjuteknik som används i anställningsintervjuerna är baserad på de värderingar företaget har, vilket blir tydligt genom Karls uttalande när vi frågar honom hur närvarande värdegrunden är i
anställningsprocessen:
Ja-aa. Vi har faktiskt hela vårat, egentligen frågebatteri baserat på våra värderingar. Så att, eh, vi har alla frågor som ehm, i intervjuguiden, är baserade på, så att det är ett bolag som hjälper oss att göra, ta fram dom frågorna. Så det bygger helt och hållet på det. (Karl)
Genom följande citat ser vi hur företagets värdegrund verkar spela en central roll i företagets anställningsprocess. Så central att den utgjort en strukturerande del av rekryterarnas
intervjuverktyg. Värdegrunden kan på så sett ses som en del av det som konstruerar
anställningsintervjun, eller med andra ord, en del av det som skapar talet om, det vill säga
diskursen, kring den presumtiva anställda och rekryteringen kring denna. Enligt Foucault
(1993) har en diskurs tre grundläggande utestängningssystem. Ett av dem är ”det förbjudna
ordet” vilket inbegriper att alla människor inte har rätt att tala om vad som helst, när som
helst. När den arbetssökande kommer till en intervju på företaget, får denne ge konkreta
exempel på hur den har handlat i en specifik situation. Det möjliggör att det bara får talas om
något specifikt vid ett intervjutillfälle, vilket Karl beskriver när han talar om den
kompetensbaserade intervjutekniken de använder sig av och hur den hjälper rekryteraren att finna rätt arbetssökande:
Den här kompetensbaserade intervjutekniken, där man litegranna försöker luska ut hur dom har gjort tidigare, hur brukar dom, hur brukar dom, hur hur gjorde du i en specifik situation, asså genom att dom berättar om, ehm, olika situationer dom har befunnit sig i genom sitt yrkesliv, situationer, svåra samtal dom har haft med människor. Asså, man får lägga ett pussel helt enkelt. Ehm, därför att dom här, på en direkt fråga, eh, får fram att dom klarar av det här med att vi förändrar oss en gång i halvåret eller vad det nu kan va för nånting.
(Karl)
Här ser vi alltså hur Karl beskriver hur den intervjuteknik de använder sig av, och som alltså är uppbyggd utifrån företagets värdegrund, styr de arbetssökande att tala om specifika situationer. Den andra utestängningsprincip Foucault (1993) pratar om är ”avskiljandet från vansinnet” vilket blir en uppdelning mellan förnuft och vansinne, där människor inte har samma möjligheter att tala om något som sant. Det blir en uppdelning mellan de som har makt i samhället och har möjlighet att legitimera sina handlingar. I den aktuella diskursen har rekryterarna möjligheten att tala om vad som är “sant” och det är också de som sitter på
“förnuftet”. De sitter på “förnuftet” eftersom de själva är resultat av lyckade
rekryteringsprocesser, där de gjort sig själva till “ideala arbetssökande” för att få anställning.
En “ideal arbetssökande” är något vi identifierat utifrån hur respondenterna talar, och verkar vara de arbetssökande som bäst upprepar företagets värderingar på “rätt” sätt under
anställningsintervjun.
Den tredje principen för utestängning är ”viljan till sanning” vilket innebär att den som kan läsa av koder inom diskursen blir den som gör ”rätt” vilket sätts i relation till den som gör
”fel”. Med tanke på att den kompetensbaserade intervjuteknik som används vid
intervjutillfället på företaget, är baserad på företagets värderingar, något som respondenterna
uppfattar som bra, kan det också tolkas som att företagets värderingar är det ”rätta”. Det
skulle även kunna tolkas som att, om de arbetssökande läser på om värderingarna som de får
av företaget på förhand och är förberedda på detta inför intervjun, så stärks förutsättningarna
för att få jobbet. Detta eftersom det verkar vara av stor vikt att hålla med om värderingarna för
att framstå som “rätt” i den aktuella diskursen, anställningsprocessen:
…och även om man fokuserar på två, tre av dem här värderingarna så är det bra att dem ändå får hela paketet, vi brukar inte säga vilken av värderingarna vi kommer fokusera på, så dem får läsa på om alla och det finns ett värde i det för då, är det då den personen som anställs sen så har dom ju fått se dom. (Lisa)
Lisa beskriver alltså hur de arbetssökande får värderingarna på förhand. De arbetssökande får under en intervju beskriva hur de hanterar specifika situationer utifrån de värderingar
företaget har. Det skulle kunna ses som ett sätt för rekryterare att se om de arbetssökande läst av värderingarna på ”rätt” sätt. Om de arbetssökande har läst av diskursen på ”rätt” sätt och därmed kan omvandla detta i praktiken. Det innebär att de som kan läsa av diskursen och sätta det i praktiken, här bedömt genom att de kan prata om hypotetiska fall på “rätt” sätt, verkar vara de som i slutändan också blir rekryterade. Det skulle också kunna innebära att de som inte kan läsa av diskursen och omvandla det i praktiken, inte blir rekryterade. Detta betyder också att de arbetssökande skapas som subjekt, vilket återkommer i avsnittet om subjekt.
Samtliga respondenter talar om värderingarna som något förenande och som får alla
medarbetare att sträva åt samma håll. Värderingarna är något som ska forma medarbetarna, dock uttrycker sig Lisa att det inte är på “liv och död”, utan mer en företagskultur.
Värderingarna hjälper till att vägleda om vad som är viktigt på företaget i stunden och vilka mål de jobbar mot. Lisa beskriver på följande sätt: “...men det är ju något som ska forma oss och få oss att gå åt samma håll. Så att det är ju en företagskultur, men det är ju inte på liv och död, (skratt) om man säger så.“ (Lisa) Här beskriver Lisa hur värderingarna ska forma medarbetarna, vilket skapar en företagskultur. Den diskurs som verkar skapas runt den arbetssökande i anställningsprocessen kan därmed, enligt vår tolkning, vara att företagets värderingar skulle kunna användas som ett regelverk för vem som får tillgång till
arbetsplatsen som “ideal medarbetare”. Med “ideal medarbetare” menar vi den som redan är anställd på företaget och som uppenbarligen är ett resultat av en lyckad anställningsprocess.
Genom att de arbetssökande på rätt sätt upprepar värderingarna, och samtidigt kan uppvisa
rätt formella kvalifikationer, blir det också de som går från arbetssökande till anställda. Vi
tolkar detta, det vill säga att de arbetssökande måste uppfylla vissa krav och kvalifikationer
för att få ingå i arbetsplatsen som diskurs, som en process i linje med Foucaults (1993) tankar
om vikten av att vara kvalificerad för att komma in i diskursen: “Denna gång rör det sig om
en gallring bland de talande subjekten. Ingen kommer in i diskursens ordning om han inte
uppfyller vissa krav eller inte från början är kvalificerad för att uppfylla dem“. (s.26) Med detta menar vi att de arbetssökande inte kommer in i diskursen om de inte anpassar sig till företagets värdegrund och därmed läser av koderna på “rätt” sätt.
Sammanfattningsvis är det centrala i denna del hur rekryterarna uppfattar värdegrunden, vilken beskrivs som bra och något som är en företagskultur. Rekryterarna har också uppfattningen om att värdegrunden är närvarande när de anställer ny personal, vilket de beskriver som den kompetensbaserade intervjutekniken. Genom intervjutekniken prövas den arbetssökande och det mest centrala verkar ligga i hur de arbetssökande anpassar sig efter företagets värdegrund under intervjun. Alltså hur de läser av koderna, det vill säga
värdegrunden, “rätt” och hur de kan sätta det i praktiken. Det är den som kan gå från arbetssökande till anställd.
5.2 Den arbetssökande som subjekt
Hur skapas de arbetssökande som subjekt genom rekryterarnas tal? Utifrån de intervjuer som genomförts kan det utrönas flera sätt som den arbetssökande ”ska vara på” för att få tillgång till arbetsplatsen genom att gå från arbetssökande till anställd, vilket vi skrev om ovan.
Samtliga respondenter talar om att, hur den arbetssökande ska vara beror på vilken tjänst som ska tillsättas och vilka behov företaget har. Företaget kan ha olika behov i form av tjänster som innefattar starka ledaregenskaper, en person som är analytisk, någon som är drivande eller en person som har mer mjuka värden. Därmed har respondenterna uppfattningen att vad de söker hos en person i en anställningsintervju beror på vilken tjänst det rekryteras till, vilket blir tydligt i Lisas uppfattning om vad hon söker hos en arbetssökande:
Det är väldigt olika, det är väldigt olika från gång till gång vad det är för typ av person man… vad det är för typ av behov man har. Det kan ju vara någon som man vill ha, med ett starkt ledarskap, det kan ju vara tvärtom. Så det är väldigt, väldigt beroende, framförallt från fall till fall, från roll till roll. (Lisa)
Här beskriver Lisa hur olika det kan vara att rekrytera beroende på tjänst. Även om det beror
på vilken tjänst som ska tillsättas på företaget och vad tjänsten innebär framkommer i våra
intervjuer med rekryterarna att de har tydliga uppfattningar om ”den ideala arbetssökande”.
Lisa har uppfattningen om att, vad hon söker hos en arbetssökande är att personen ska ha entreprenörsanda, personen ska vara ambitiös och våga gå en ny väg:
Eh, och sen så tror jag att man, man, man söker personer som är, ofta som är, har den här entreprenörsandan, att man faktiskt vågar gå liksom en ny väg, man går inte alltid i gamla fotspår och eh, att man är ambitiös. Men sen är det väldigt beroende på vilken roll. (Lisa)
Karl har uppfattningen att den arbetssökande ska klara av förändring, då företaget är en ständigt föränderlig organisation, vilket han beskriver på följande vis:
Dom senaste tio år, det enda vi gör är o förändrar, oss. Eh, och om man är en individ då som tycker att det är jobbigt med förändring, som helst vill sitta i ett rum, med, behöver sitta i ett rum med stängd dörr, koncentrera sig på sitt och har ganska hög förutsägbarhet i hur det
kommer se ut nästa halvår och så vidare. Då tror jag man kan få jättejobbigt o jobba på såna här företag. (Karl)
Enligt Majas uppfattningar är det av vikt att de arbetssökande klarar av att tackla svåra situationer, att de är problemlösande, samarbetsvilliga, innovativa och drivande:
...beteenden hos den arbetssökande, eh, då tror jag väl dels att man tittar på potential om det är en yngre förmåga, eh dels att man titttar på folk tacklar tuffa situationer, eh hur dom löser problem, eh hur man kanske samarbetar med andra när man ställs inför någonting tuffare, eh, ah att man har den här viljan att ständigt vilja bli bättre, och hitta nya innovativa sätt att lösa saker på. (Maja)
Som visats ovan har rekryterarna en del uppfattningar om hur de arbetssökande borde vara.
Genom rekryterarnas tal om hur de arbetssökande borde vara, exkluderas i sin tur andra beteenden. Exempelvis en person som inte gillar förändring och så vidare. Som Ball (2013) tar upp så talas det automatiskt om vad någon inte är genom att tala om vad den är. Det normala fastslås genom att tala om det onormala och vice versa.
Betydelsen av hur väl den arbetssökande ska leva upp till företagets värderingar har
rekryterna olika uppfattningar om. Som vi beskrivit ovan framkom det i våra intervjuer att den
värdegrund företaget har är central när de rekryterar. Maja berättar att det är viktigt att de
arbetssökande har rätt inställning och värderingar snarare än teknisk kompetens. Hon har uppfattningen av att det är lättare att lära sig de tekniska bitarna än att träna på inställningar och attityder. Vidare talar Maja om att det är viktigt att de arbetssökande har koll på företagets värderingar samt att de i en anställningsintervju svarar i linje med företagets värderingar:
...men det är ju viktigt att man har rätt inställning och kanske värderingar än vad det är att man exakt rätt tekniska kompetenser som det står på pappret, men det är lättare och träna upp någon på tekniska grejer än vad det är att få någon som har kanske fel inställning och attityd och träna upp dem och ändra den biten. (Maja)
Ah men i en anställningsintervju är det ju ändå, jag vet vad jag ska titta efter, eh, dem här grejerna är viktiga för oss på det här företaget och då är det det jag ska intervjua emot och det här jag ska titta efter och att personen på något vis lever upp till, och att den har de värderingar som vi önskar att våra medarbetare har. (Maja)
Genom dessa citat kan vi se hur Maja understryker vikten av att de arbetssökande kan uppvisa att de allierar sig med företagets värderingar och att det verkar vara av större vikt än tekniska kompetenser. I likhet med Maja, har Karl uppfattningen om att de arbetssökande ska passa in på företaget och de värderingar som företaget har, men i kombination med att personen har rätt teknisk kompetens i form av utbildningsbakgrund och arbetslivserfarenhet:
...men det som avgör skulle jag säga att, att det är väl en kombination av, av det här eh, hur, hur dom, hur, hur väl dom svarar upp mot våra värderingar åh, åh lever upp till det. Eh, och har en eh, en vad ska man säga, organizational fit som vi kallar det för. Alltså att man passar in i företaget. Eh, o i kombination med då vad man faktiskt kan, åh vad vi tror att dom kan. (Karl)
Här talar alltså Karl om att personen ska passa in på företaget och leva upp till deras
värderingar. Till skillnad från Karl och Maja talar inte Lisa om att de arbetssökande måste
leva upp till företagets värderingar utan att det mer är en företagskultur som den anställde lär
sig över tid: ”Mm, eh, framförallt dem som man är intresserad av, kanske i slutändan den
anställda. Annars är det ju inte jätteviktigt för den arbetssökande, generellt då, dom behöver
ju inte känna till våra värderingar.” (Lisa) Här menar Lisa att värderingarna är av mer vikt
när det blir aktuellt med anställning för de arbetssökande och att de arbetssökande generellt
inte behöver känna till företagets värderingar.
Som visats ovan har respondenterna delade meningar om hur väl de arbetssökande ska stämma överens med företagets värderingar. Där en rekryterare uttrycker att teknisk kompetens är det viktigaste, utesluter det personer som har viljan, skulle vilja lära sig och någon som skulle ”passa in” på företaget. Medan en annan rekryterare har uppfattningen att värderingar och inställning är det som krävs och teknisk kompetens kan läras, utesluter det arbetssökande som inte stämmer överens med företagets värderingar. Genom rekryterarnas tal uttrycks vad som är den ”ideala arbetssökande” och därmed fastslås vad som anses vara
”normalt” respektive ”onormalt” beteende på företaget (Ball, 2013).
I sättet rekryterarna talar om de arbetssökande och därmed den ”ideala arbetssökande” visar på att värdegrunden är central. Som beskrivits tidigare använder företaget en
kompetensbaserad intervjuteknik som bygger på företagets värdegrund. Det innebär att arbetssökanden får beskriva hur de hanterar specifika situationer utifrån de värderingar företaget har. Samtliga respondenter beskriver denna intervjuteknik som ett hjälpmedel i en anställningsintervju, då de kan lära känna personen samt se hur den arbetssökande svarar i linje med företagets värderingar. När vi ber Karl att beskriva intervjutekniken gör han det på följande sätt:
Å då eh, eftersom vi har hela på nåt sätt frågebatteriet, hela intervjuguiden är styrd utifrån värderingarna så är det ju det som blir väldigt mycket eh, ah det är ju det vi baserar eh, baserar det på liksom. Så att, eh, ah. Vi har lite andra frågor också men, men i huvudsak så är det så att det är värderingarna som, som eh, ligger till grund för vilka frågor vi ställer. Åh sedan så är det naturligtvis också då den tekniska kompetensen. Så det är, det är liksom en sammanvägning av dom två då. (Karl)
