Termin 2 VT 2020 Magisteruppsats 15hp
Magisterprogram med inriktning mot arbetsrätt, 60hp
PERMITTERA ELLER SÄGA UPP?
OM ARBETSGIVARES ALTERNATIV FÖR MÖJLIGHETER ATT REDUCERA ANTALET ANSTÄLLDA VID MINSKAT
BEHOV AV ARBETSKRAFT
Louise Gudmundsson
Innehållsförteckning
Innehållsförteckning ... 2
Förkortningar ... 4
1 Inledning... 5
1.1 Syfte och frågeställningar ... 6
1.2 Metod och material ... 6
1.3 Teoretisk utgångspunkt... 7
1.4 Avgränsningar ... 8
1.5 Disposition... 9
2 Permittering ... 10
2.1 Innebörden av begreppet permittering ... 10
2.1.1 Permittering eller inte? ... 11
2.1.2 Objektivt godtagbara omständigheter ... 14
2.1.3 Vilka kan permitteras?... 15
2.2 Permitteringslön ... 17
2.2.1 Bakgrund ... 17
2.2.2 Förutsättningar för permitteringslön ... 19
2.2.3 Undantag från rätten till permitteringslön ... 22
2.3 Statligt stöd för korttidsarbete (tidigare korttidspermittering) ... 23
3 Uppsägning på grund av arbetsbrist ... 25
3.1 Begreppet arbetsbrist ... 25
3.2 Närmare bestämmelser om uppsägning på grund av arbetsbrist ... 25
3.2.1 Vilka kan sägas upp på grund av arbetsbrist? ... 26
3.2.2 Uppsägningslön ... 26
4 Permittera eller säga upp på grund av arbetsbrist? ... 28
4.1 Består anställningen eller inte? ... 28
4.2 Permitteringslön eller uppsägningslön? ... 29
4.3 Statligt stöd eller inte? ... 30
5 Avslutande diskussion ... 31
5.1 Arbetsgivarperspektivet ... 31
5.2 Arbetstagarperspektivet... 31
5.3 Samhällsperspektivet ... 32
Käll- och litteraturförteckning ... 34
Offentligt tryck ... 34
Förordningar ... 34
Regeringens propositioner (Prop.) ... 34
Statens offentliga utredningar (SOU) ... 34
Rättspraxis ... 34
Avgöranden från Högsta domstolen ... 34
Avgöranden från Arbetsdomstolen ... 34
Litteratur ... 35
Övriga källor ... 35
Förkortningar
AD Arbetsdomstolen
LAS Lag (1982:20) om anställningsskydd
LO Landsorganisationen i Sverige
MBL Lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet
Prop. Regeringens proposition
SAF Svenska Arbetsgivareföreningen (Numera Svenskt Näringsliv)
SemL Semesterlagen (1977:480)
1 Inledning
Under våren 2020 har världen utsatts för en rad olika konsekvenser till följd av coronapandemin. En av de stora konsekvenserna för den svenska arbetsmarknaden har varit att många arbetsgivare fått ett minskat behov av arbetskraft. En sådan situation kan i princip lösas av arbetsgivaren genom uppsägningar på grund av arbetsbrist eller permitteringar. Uppsägning på grund av arbetsbrist är en vanlig åtgärd i situationer då arbetsgivare behöver reducera arbetskraft. Permittering som ett alternativ innebär att arbetsgivare har möjlighet att arbetsbefria personal till följd av tillfälliga omständigheter som exempelvis minskat behov av arbetskraft eller andra typer av driftstörningar. Att permittera arbetstagare innebär inte att anställningen upphör, arbetstagaren har fortfarande arbetsskyldighet – om än begränsad – och förväntas återvända till arbetet så fort det finns behov. Permittering har historiskt sett oftast berört de timanställda arbetstagarna då dessa har kunnat sändas hem med en skyldighet att återkomma med kort varsel, men permitteringar kan i vissa fall även aktualiseras för tillsvidare- och visstidsanställda.1
Idag drabbas både arbetsgivare och arbetstagare hårt av den pågående coronapandemin. Mot bakgrund av detta har riksdagen beslutat att vidta åtgärder för att stödja arbetsgivare. Dels för att de ska ha möjlighet att behålla sin personal istället för att säga upp dem, dels för att de snabbt ska kunna återuppta produktionen igen när läget förändras. Den 2 april 2020 röstade riksdagen igenom regeringens proposition om ett system för korttidspermittering med Tillväxtverket som ansvarig myndighet. De nya reglerna trädde i kraft den 7 april 2020 i form av en ändring i lag (2013:948) om stöd vid korttidsarbete och innebär att arbetstagare kan permitteras under en begränsad tidsperiod och att staten kan bidra med ekonomiskt stöd till arbetsgivaren.2 De nya reglerna om stöd vid korttidsarbete bidrar till att valet för arbetsgivare att permittera istället för att säga upp faller sig mer naturligt. Det är därför av intresse att ställa de två nämnda alternativen för möjligheten att reducera arbetskraft mot varandra och undersöka eventuella konsekvenser för både arbetsgivare, arbetstagare men också för samhället.
1 Lunning, Lars, Toijer, Gudmund & Lindblom, Per, Anställningsskydd, (2018), Kommentar till 21§ LAS.
2 Prop. 2019/20:132.
1.1 Syfte och frågeställningar
Uppsatsen syftar till att undersöka arbetsgivares möjlighet att permittera respektive säga upp arbetstagare då det råder minskat behov av arbetskraft samt att göra en jämförande analys av innebörden av dessa åtgärder. Undersökningen har gjorts i ljuset av de förändrade förutsättningarna för en arbetsgivares val mellan att permittera och säga upp anställda på grund av arbetsbrist, som följer av de nya reglerna om korttidsarbete som införts till följd av coronapandemin. Det har inneburit att permittering som åtgärd har blivit ett ekonomiskt mer fördelaktigt alternativ och uppsatsen kommer mot den bakgrunden att ha huvudfokus på åtgärden permittering. Avslutningsvis diskuteras och analyseras alternativen att permittera eller säga upp på grund av arbetsbrist i ett arbetsgivarperspektiv, ett arbetstagarperspektiv samt ett samhällsperspektiv. Följande frågeställningar ska besvaras för att uppfylla uppsatsens syfte:
• Vad är den rättsliga innebörden av och förutsättningarna för permittering?
• Vad är den rättsliga innebörden av och förutsättningarna för uppsägning på grund av arbetsbrist?
• Hur förhåller sig åtgärden att permittera arbetstagare till åtgärden uppsägning på grund av arbetsbrist?
1.2 Metod och material
För att söka svar på uppsatsens frågeställningar används en traditionell juridisk metod i syfte att fastställa gällande rätt på området. Den juridiska metoden bygger på en analys av de allmänt accepterade rättskällorna det vill säga lagstiftning, förarbeten, rättspraxis och doktrin för att därefter dra slutsatser kring gällande rätt och hur den ska tolkas. Metoden har två byggstenar;
dels att beskriva gällande rätt i enlighet med lagen, dels att identifiera samband och vägledande principer för rättstillämpningen. I denna uppsats ligger fokus på de lege lata, vilket innebär att så objektivt som möjligt redogöra för det rådande rättsläget utan att låta författarens egna åsikter och värderingar prägla utredningen.3
På området permittering är lagstiftningen begränsad och därför läggs stor vikt vid relevant praxis och lagkommentarer samt de viktigaste kollektivavtalen vilka i detta fall främst har varit avtal på Svenskt Näringsliv4-LO-området. Nya rättsfall på området och även doktrin hänvisar
3 Claes Sandgren, (2018), Rättsvetenskap för uppsatsförfattare, s 49.
4 Tidigare SAF, vilket är det begrepp som kommer att användas vidare i uppsatsen.
allt som oftast till äldre domar då dessa fortfarande är gällande rätt, varför de flesta rättsfall som tas upp även i denna uppsats är av äldre karaktär. Därav kan konstateras att ingen begränsning görs vad gäller domarnas ålder. En del praxis utreds närmre för att öka förståelsen för Arbetsdomstolens (AD) uttalanden. Urval görs alltså genom så kallad kedjesökning där domar hänvisas till i prejudicerande rättsfall från AD för att sedan undersökas och redogöras för närmre.5
Relevanta lagkommentarer och förarbeten har behandlats för att få en bredare förståelse för lagstiftningen på aktuella områden, detta då svensk lagtext ofta är kortfattad och allmänt formulerad. Hänvisningar görs till både nuvarande och tidigare förarbeten till lag (1982:20) om anställningsskydd (LAS) då äldre förarbeten ofta spelar en viktig roll för tolkningen av lagtexten. Bestämmelserna i lagtext är tvingande till arbetstagarens fördel men enligt den svenska modellen är dock stora delar av den arbetsrättsliga lagstiftningen semidispositiv. Detta innebär i sin tur att lagstiftningen kan ersättas av kollektivavtalsbestämmelser.6
Permitteringslöneöverenskommelsen mellan SAF och LO har haft stor betydelse för hur man ser på permitteringsområdet och har därför varit central även i denna uppsats.
Doktrin i form av läroböcker och en artikel ligger också till grund för uppsatsens innehåll.
Doktrin klassas som en egen rättskälla – om än inte med samma formella tyngd som det offentliga materialet med lagförarbeten etc. – och bygger på beskrivningar av övriga rättskällor.
Att studera och analysera doktrin ger en övergripande och klar bild av det aktuella ämnet.7
Urvalet av doktrin har gjorts med hjälp av systematisk sökning via bibliotekets söktjänst samt rättsdatabasen JUNO.
1.3 Teoretisk utgångspunkt
Anställningsavtalet är en relation mellan arbetsgivaren och den enskilde arbetstagaren. Den kan avslutas genom bland annat uppsägning på grund av arbetsbrist. Ett annat alternativ för att förändra relationen då arbetsgivare behöver reducera arbetskraft är att permittera. En gemensam utgångspunkt för beslut om bägge alternativen är arbetsgivarens arbetsledningsrätt vilken kort sagt innebär att arbetsgivaren inom vida ramar äger rätt att ensidigt leda och fördela arbetet.
5 Sandgren, (2018), s 38 f.
6 Glavå, Mats & Hansson, Mikael, (2015), Arbetsrätt, s 71.
7 Sandgren, (2018), s 19.
Denna princip accepterades i decemberkompromissen 1906 av LO och skrevs därefter in i kollektivavtalen på SAF-LO-området och den utgör numer en allmän rättsgrundsats.8
Vid permittering förändras innehållet i partsrelationen inom ramen för en bestående anställning med ett ensidigt beslut av arbetsgivaren utan krav på omreglering av anställningsavtalet. Till skillnad mot uppsägning innebär permittering inte att anställningsavtalet avslutas och att en begränsad arbetsskyldighet fortfarande föreligger. Parternas utbyte av prestationer förändras så att arbetstagarens rätt till lön eller vederlag kvarstår men arbetsgivarens krav på motprestation från arbetstagaren mer eller mindre upphör. Dock har arbetstagaren fortfarande en skyldighet att stå till arbetsgivarens förfogande för att kunna erhålla lön eller vederlag.9 I denna kontext fungerar 21 § LAS om permitteringslön som en skyddsregel för arbetstagaren. Arbetstagarens anställningsskydd kvarstår trots att kravet på motprestation från denne minskar. Det statliga stödet bygger på tanken att det i ett samhällsperspektiv också är av intresse att permittera arbetstagare istället för att säga upp på grund av arbetsbrist. Sammanfattningsvis illustreras sambanden mellan begreppen i följande figur.
Figur 1: Arbetsledningsrätten i förhållande till permittering respektive uppsägning.
1.4 Avgränsningar
Som nämns i syftet behandlas i första hand permitteringar. Uppsägning på grund av arbetsbrist är relevant för ämnet då en gränsdragning måste göras mellan de två åtgärderna, men ingen djupare undersökning görs angående uppsägningarna utöver vad som är nödvändigt för en jämförande diskussion. Vidare kommer uppsatsen inte att behandla andra åtgärder som
8 Källström & Malmberg, (2019), Anställningsförhållandet, inledning till den individuella arbetsrätten, s 194 f.
9 Lunning, Toijer & Lindblom, (2018), Kommentar till 21 § LAS.
ARBETSLEDNINGSRÄTTEN - AG bestämmer genom att välja åtgärd vid
arbetsbrist.
- Det statliga stödet påverkar valet.
PERMITTERING UPPSÄGNING
GRÄNSDRAGNING
Konsekvenser för AG respektive AT?
arbetsgivare har möjlighet att vidta för att reducera personalkostnader, som att anställa via bemanningsföretag eller liknande vilka också ryms inom arbetsledningsrätten.
1.5 Disposition
Uppsatsen omfattas av fem kapitel. Det inledande kapitlet presenterar syfte och frågeställningar, metod och material, teoretiska utgångspunkter, avgränsningar samt disposition. I kapitel två redogörs för och analyseras gällande rätt vid permitteringar. Där utreds de oklarheter som kan uppstå, vilka arbetstagare som kan permitteras och vilka omständigheter som är godtagbara för att en arbetsgivare ska få permittera. Vidare i kapitel två redogörs för bestämmelserna om permitteringslön, det vill säga förutsättningar och undantag från rätten att få permitteringslön. Kapitel två avslutas sedan med en övergripande redogörelse för de nya reglerna om statligt stöd vid korttidsarbete. Kapitel tre behandlar gällande rätt vid uppsägning på grund av arbetsbrist. Här utreds begreppet uppsägning på grund av arbetsbrist samt övergripande bestämmelser för att sedan reda ut vilka som kan sägas upp samt regler om uppsägningslön. I det fjärde kapitlet ställs permittering emot uppsägning på grund av arbetsbrist i förhållande till anställning, permittering- respektive uppsägningslön samt något om det statliga stödet. Avslutningsvis utgör kapitel fem en diskussion kring permittering och uppsägning på grund av arbetsbrist utifrån ett arbetsgivarperspektiv, ett arbetstagarperspektiv samt ett samhällsperspektiv.
2 Permittering
I följande avsnitt redogörs för och analyseras gällande rätt vid permitteringar. Avsnittet inleds med en ingående förklaring av begreppet permittering och dess förutsättningar och undantag.
Vidare redogörs för bestämmelser om permitteringslön och avslutningsvis kort om det nya statliga stödet för korttidsarbete.
2.1 Innebörden av begreppet permittering
Permittering innebär att arbetstagare tillfälligt ställs utan arbete, på grund av minskat behov av arbetskraft eller andra typer av driftstörningar, utan att anställningen upphör. Permittering kan avse längre sammanhängande perioder men även förutbestämda dagar under en viss tidsperiod.
Det sistnämnda kallas intermittent permittering. Primärt har rätten att permittera arbetstagare gällt för timavlönade arbetare.10 Arbetsgivare har dock hamnat i situationer där arbete inte heller kunnat erbjudas tjänstemän och månadsavlönade. Dessa arbetstagares rätt till bibehållen lön består dock, vilket gör att det enligt vedertaget synsätt inte är fråga om permittering.11
I flera principiellt viktiga domar från 1970-talet har AD utvecklat synen på permittering enligt svensk rätt. Det första aktuella rättsfallet rörde ett företag som infört så kallad korttidsvecka, vilken de visste skulle pågå under tre månader men eventuellt längre än så.12 Till en början konstaterade AD att något hinder för arbetsgivaren att ensidigt vidta en permittering inte kunde grundas på det aktuella kollektivavtalet. Till följd av detta diskuterade AD om reglerna i LAS innebar ett förbud mot att införa korttidsvecka under en längre tid. AD konstaterade att det enligt vare sig lag eller förarbeten innefattade något sådant förbud, utan att frågan måste bedömas med utgångspunkt i rättspraxis. AD menar att enligt tidigare rättspraxis får inte permittering tillgripas då en uppkommen arbetsbrist väntas bli långvarig och detta borde även gälla korttidsvecka. En viktig aspekt av argumentet var att permittering kunde leda till inkomstbortfall för arbetstagaren. AD fäste även vikt vid det faktum att den aktuella permitteringen, enligt arbetsgivaren, skulle gälla tillsvidare och inte var tidsbegränsad. AD fastställde därför att det rörde sig om permittering för längre tid, vilket även skulle kräva en överenskommelse i kollektivavtal; den typen av permittering kunde inte genomföras med stöd av ensidigt arbetsgivarbeslut.13 I detta fall bör noteras att lagstiftaren vid ett senare skede
10 Glavå & Hansson, (2015), s 382.
11 Lunning, Toijer & Lindblom, (2018), Kommentar till 21 § LAS.
12 AD 1976 nr 2.
13 Lunning, Toijer & Lindblom, (2018), Kommentar till 21 § LAS; Jfr. Prop. 1973:129, s 153.
införde 21 § LAS om rätt till permitteringslön. Domen har dock fortsatt relevans då den ligger till grund för hur AD har vidareutvecklat sin syn på permitteringssituationer.
Tidigare har det funnits turordningsregler vid permittering och vid återintagning efter permittering. Detta uttjänades dock i samband med permitteringslönereformen 1984 med bakgrund av att de permitterade arbetstagarna därmed fick lön under hela permitteringstiden.14
Man behöll dock hänvisningen i 29 § LAS vilken säger att förhandlingar enligt 11–14 §§
medbestämmandelagen (1976:580, MBL) ska genomföras innan beslut om permittering eller vid återintag efter permittering, exempelvis då endast vissa arbetstagare kommer att få återgå i arbete. Det finns också varselregler vad gäller permittering. Enligt 3 och 6 §§ lag (1974:13) om vissa anställningsfrämjande åtgärder (främjandelagen) ska Arbetsförmedlingen varslas en månad i förväg då minst fem arbetstagare berörs. I vissa undantagsfall får varslet lämnas kortare tid i förväg.15
En arbetsgivares rätt att permittera arbetstagare framgår inte av lag. Däremot finns omkringliggande regler som berör ämnet och som påverkar hur permitteringar hanteras i praktiken.16 Det handlar främst om regeln om permitteringslön i 21 § LAS, vilken utreds närmre i avsnitt 2.2, men även ovan nämnda regler om förhandling och varsel.
2.1.1 Permittering eller inte?
Det råder ibland oklarheter kring om en arbetstagare blivit permitterad eller inte och det kan vara särskilt svårt för arbetstagaren att veta vad som gäller. Till skillnad från en uppsägning är permittering formlöst och i och med detta uppstår ofta frågetecken angående gränsdragningen mellan permittering och annan frånvaro från arbetet. Det viktigaste i dessa fall är att skilja på begreppen permittering och permission. Permission kan beviljas då en arbetstagare exempelvis behöver närvara vid betydelsefulla familjeangelägenheter eller läkarbesök vilket inte är samma sak som att en arbetstagare permitteras.17
Centralt vid bedömningen om en permittering föreligger eller inte är om arbetstagaren är skyldig att stå till arbetsgivarens förfogande under frånvaron. Vid permittering kvarstår
14 Prop. 1984/85:62.
15 Lunning, Toijer & Lindblom (2018) Kommentar till 21 § LAS.
16 Ibid.
17 AD 1977 nr 30; AD 1977 nr 32; AD 1978 nr 113; AD 1988 nr 124; AD 1989 nr 33.
nämligen arbetsskyldigheten och arbetstagaren måste kunna återgå i arbete inom skäligt varsel.18 Det finns ett antal rättsfall från AD där arbetstagares frånvaro bedömts som permittering istället för ledighet i någon form. I vissa fall har man till och med bedömt att permittering ansetts föreligga då det funnits gott om arbetsuppgifter och även då arbetstagaren inte velat ställa sig till förfogande för arbetsgivaren. Exempelvis i AD 1976 nr 119 där det rörde sig om en byggarbetare som inte kunde beredas fortsatt arbete på sin tidigare arbetsplats på grund av arbetsbrist. Arbetstagaren inställde sig inte heller på ny anvisad arbetsplats och frågan var om denne gjort sig skyldig till olovlig frånvaro eller om det rörde sig om permittering från arbetsgivarens sida. I detta fall ansåg AD, på grund av omständigheterna, att arbetstagaren sannolikt inte fått någon tydlig order om att inställa sig till arbete på annan ort och att denne därför hade motiv till att missuppfatta ordern. AD bedömde därav att arbetstagaren skulle ses som permitterad.19
I AD 1988 nr 173 handlar målet om en situation där ett antal byggarbetare blivit tillsagda att sluta arbeta vid en viss arbetsplats för att istället infinna sig på företagets kontor. Arbetstagarna ansåg sig ha blivit avskedade och stannade därav hemma i väntan på den förhandling som skulle hållas en vecka därpå. Under tiden ansåg sig arbetstagarna vara permitterade. Vid förhandlingstillfället klarade man ut att det inte rörde sig om avsked och arbetarna återgick i arbete. AD påpekade här att arbetstagarna varit skyldiga att inställa sig på kontoret och ställa sig till förfogande för arbete och att det därför inte rört sig om någon permittering i detta fall.
En permittering hade endast kunnat bli aktuell då arbetstagarna vägrats arbete, vilket de i detta fall inte gjorde.20
Vad som också är viktigt för att arbetstagare ska vara medvetna om vilka rättsverkningar en åtgärd från arbetsgivarens sida egentligen har är att arbetsgivaren uttryckligen måste ange att permittering föreligger. Om arbetet tillfälligt avbryts till följd av en driftstörning eller liknande, utan att arbetstagarna befrias från sin skyldighet att närvara, är det vanligtvis inte en fråga om permittering. I dessa fall är det istället en fråga om så kallad väntetidsersättning enligt flera avtalsområden. Dock är det så att även om avtalen inte innehåller denna typ av regler bör arbetstagaren ha rätt till lön så länge denne inte befriats från skyldigheten att närvara på
18 Lunning, Toijer & Lindblom, (2018), Kommentar till 21 § LAS.
19 AD 1976 nr 119.
20 AD 1988 nr 173.
arbetsplatsen.21 Av praxis framgår att arbetsgivaren har ett särskilt ansvar för att eventuella oklarheter undanröjs. Här kan fallet AD 1985 nr 9 anges som exempel där produktionen avbröts på grund av strömavbrott och de berörda arbetstagarna skickades hem. Dock fick de inget besked om att de var permitterade och heller inte informerade om huruvida de skulle få betalt under tiden eller inte. AD uttalade här att det i princip åligger en arbetsgivare att uttryckligen ange att denne permitterar för att rättsverkningarna ska inträda. AD menar vidare att situationer kan uppstå där arbetstagaren uppfattar ett besked om att lämna arbetsplatsen som att denne blivit skild från sin anställning och att det därav krävs extra tydlighet från arbetsgivaren. Hänsyn måste dock alltid tas till de aktuella omständigheterna och i just detta fall förelåg permittering på grund av andra orsaker.22
Ett annat aktuellt rättsfall är AD 1989 nr 61 där rättsfrågan avsåg om en arbetstagare kunde ha rätt till lön eller permitteringslön för utebliven övertid enligt en arbetstidsöverenskommelse i verkstadsavtalet. Det rörde sig här om en överenskommen kollektiv produktionsövertid under fyra angivna lördagar. En tid senare beslutade arbetsgivaren att ställa in arbetet på grund av en försenad leverans. Frågan var om arbetstagarna hade rätt till lön för den dagen trots att de inte utfört något arbete eller i varje fall rätt till permitteringslön, om de möjligen kunde ses som permitterade, eller sista hand till och med skadestånd i det fall arbetsgivaren brutit mot överenskommelsen. Arbetstagarparternas yrkanden avslogs och AD kom fram till att arbetstagarna inte kunde erhålla rätt till permitteringslön enligt 21 § LAS då de inte gjort gällande att en tillämpning av de övriga permitteringslönebestämmelserna i ett sammanhang som detta skulle övervägts. Det ansågs inte heller finnas utrymme för att på detta sätt bygga en betalningsskyldighet för arbetsgivaren enbart på de grundläggande permitteringslönebestämmelserna. Även yrkandet om skadestånd avslogs.23
Sammanfattningsvis kan konstateras att en arbetsgivare, som inte själv tar initiativ till permittering utan ställs inför krav eller önskemål från arbetstagaren om ledighet, noga bör klargöra vilka ekonomiska villkor som ska gälla under uppehållet både för sin egen skull och arbetstagarens. Beaktas bör också att både LAS och kollektivavtalen på LO-området utgår från att det är en förutsättning för att lön eller permitteringslön ska utgå att arbetstagaren står till arbetsgivarens förfogande. Undantag från detta kan göras i de fall då arbetstagaren befriats från
21 Prop. 1984/85:62, s 18 f.
22 AD 1985 nr 9.
23 AD 1989 nr 61.
skyldigheten att stå till förfogande eller där uttryckliga avtalsbestämmelser finns om ledighet med lön etc. Om det istället är arbetsgivaren som tar initiativet till ett kortare avbrott i arbetet, exempelvis under del av dag, kan det vara viktigt att informera den fackliga motparten om vilka ekonomiska villkor som ska gälla under avbrottet.24
2.1.2 Objektivt godtagbara omständigheter
Frågan om vad som är objektivt godtagbara omständigheter för att vidta permitteringsåtgärder har varit omdiskuterad. I rättsfallen AD 1978 nr 65 och AD 1978 nr 76 har AD vidareutvecklat innebörden av det tidigare ställde kravet på att en permittering endast får tillgripas då det råder sådana omständigheter. Frågan har framförallt gällt huruvida AD kan gå in i en företagsekonomisk eller annan sådan prövning av det arbetsgivarbeslut som ligger till grund för permitteringen.25 I särskilt AD 1978 nr 76 redovisade domstolen de problem som kan uppstå. I detta fall stod AD även inför utmaningen att försöka dra en gräns för en permitterings tidsmässiga tillåtlighet på samma sätt som i AD 1976 nr 2. I 1978 års fall rörde det en permittering som pågått under en åttaveckorsperiod med avbrott för arbete under andra, fjärde och sjätte veckan. Det rörde sig alltså totalt om tjugofem arbetsdagar och permitteringen godtogs. AD 1982 nr 15 gällde en permittering under sammanhängande tid av tio arbetsdagar i anslutning till julledighet, vilken sedan följdes av en fyradagarsvecka under en period om tio veckor. AD menade här att det inte kunde anses att dessa permitteringar, även om de bedömdes som sammanhängande, hade varit av den omfattningen som gör att arbetsgivaren inte haft rätt att ta ett ensidigt beslut om. En permittering kan alltså, enligt praxis, inte ske i situationer då en uppsägning hade varit den mest naturliga åtgärden. En arbetsgivare är inte tillåten att permittera arbetstagare istället för att säga upp om det inte finns någon avsikt att erbjuda denne mer arbete.
Om en arbetsbristsituation förväntas bli långvarig är permittering inte heller tillåten, i dessa situationer förväntas arbetsgivaren upplysa arbetstagarna om att söka annat arbete.26 Vad som kan sägas om skyddet för ogrundade permitteringar är att det inte är mer långtgående än skyddet för ogrundade uppsägningar,27 mer om detta i avsnitt 4.
24 Lunning, Toijer & Lindblom, (2018), Kommentar till 21 § LAS.
25 AD 1978 nr 65; AD 1978 nr 76.
26 AD 1976 nr 2, s 52; AD 1982 nr 15.
27 AD 1978 nr 65, s 523.
2.1.3 Vilka kan permitteras?
Även om rätten att permittera i sig inte uttrycks i lag betyder det inte att permittering får tillgripas hur som helst. Rätten har avgränsats i praxis och det finns klara bestämmelser om vem som får permitteras och inte. Arbetsmarknaden är i princip indelad i en arbetarsektor och en tjänstemannasektor. De två sektorerna skiljer sig åt främst i fråga om hur lön förhåller sig till utfört arbete. Löneformen är även avgörande för arbetsskyldigheten och denna skiljer sig också mellan respektive sektor. I praxis kan utläsas att vid frågan om rätten att permittera läggs stor vikt vid dels sammankopplingen med löneform och dels om det är fråga om privat eller offentlig anställning. Centralt är att lönen ska ha en stark sammankoppling till arbetet som utförts, tidsperiod som arbetats och arbetets omfattning. Aktuellt kollektivavtal eller det enskilda anställningsavtalet ska även ha slutits under premisserna att arbetstagaren inte kan förvänta sig att arbeta i större utsträckning än vad arbetsgivaren anser sig kunna erbjuda.28 Utifrån detta kan konstateras att flertalet tjänstemannabefattningar inom både offentlig och privat sektor faller utanför rätten till permittering.29 Detta gäller även för arbetare vilka är anställda hos kommuner och landsting samt privatanställda arbetare med månadslön.30 Inom servicenäringarna har det funnits en huvudregel att de inte är skyldiga att underkasta sig permittering.31 Gällande övriga arbetstagare har AD, vid tolkning av kollektivavtal som saknar uttryckliga bestämmelser om permitteringsrätt, utgått ifrån principen att timavlönade och ackordsavlönade kan permitteras vid arbetsbrist. Även i fråga om arbetare med veckolön kan permittering bli aktuellt, dock inte om permitteringen endast gäller del av vecka.32
För att tydliggöra hur AD bedömt i en del av rättsfallen gällande förhållandet mellan löneform och permittering finns några centrala avgöranden i rättspraxis. Även här kan AD 1985 nr 9 anges som exempel, som bekant handlar det om en fabrik vilken drabbats av en driftstörning, närmare bestämt strömavbrott, och på grund av detta avbröts produktionen. Arbetarna blev i sin tur tillsagda att gå hem men blev varken informerade om det rörde sig om permittering eller huruvida lön skulle utbetalas för den tid då frånvaron gällde. AD anförde i detta fall att rätt till lön endast förelåg i den mån arbetstagaren utförde arbete för arbetsgivarens räkning. Det fanns varken försäkran om en viss lön eller regler om ordinarie arbetstid i de aktuella anställningsavtalen. AD understryker även att man, innan dess att reglerna om permitteringslön
28 AD 1936 nr 24; AD 1942 nr 19; AD 1955 nr 40; AD 1985 nr 9.
29 AD 1941 nr 108 och AD 1956 nr 9; jfr NJA 1923 s. 456 och NJA 1930 s. 414.
30 AD 1955 nr 37; AD 1976 nr 29; AD 1977 nr 192.
31 AD 1933 nr 132; AD 1934 nr 141; AD 1955 nr 37; AD 1976 nr 2; jfr dock AD 1982 nr 85.
32 AD 1955 nr 37; AD 1958 nr 4; AD 1960 nr 31; AD 1933 nr 67; AD 1976 nr 2.
i 21 § LAS fanns, såg detta som ett uttryck för att arbetstagarnas rätt till lön försvann då arbetsgivaren befriade dessa från närvaro på arbetsplatsen. Med bakgrund av detta blev lönefrågan central i AD:s bedömning av permitteringsrätten.33 Det kan tolkas så att för att en arbetstagare ska kunna permitteras så måste dennes lön vara beroende av arbetet som utförts. I de fall det rör sig om månadslön, oavsett utfört arbete, kan permittering inte aktualiseras. Det gäller alltså att det finns klart stöd i kollektivavtal för att en månadsavlönad arbetstagare ska kunna permitteras.34
Det kan konstateras att arbetsgivarens rätt till att ensidigt besluta om permittering kan falla bort inom flera sektorer i de fall kollektivavtalet säger något annat, alltså att arbetsgivaren har möjlighet att avstå från sitt ensidiga beslut genom avtal. Det gäller för hela tjänstemannasektorn.35 En annan bedömning har dock gjorts i AD 1982 nr 85, där permittering av städpersonal på Systembolaget (offentlig sektor) tillåtits av AD. Under en särskild period hade riksdagen beslutat att Systembolaget skulle hålla stängt på lördagar och därav permitterades städpersonalen utan lön just dessa dagar. I detta fall resonerade AD kring Systembolagets, trots dess statliga status, kommersiella karaktär. På grund av detta ansågs att de anställda kunde jämföras med privatanställda åtminstone vad gäller permittering.
Arbetstagarsidan hävdade att de berörda arbetstagarna var månadsavlönade och att det därför inte förelåg någon rätt till permittering. AD valde dock att tolka kollektivavtalet och uttrycket
”månadslön” som att lönen skulle utbetalas en gång per månad. Arbetet i sig ansågs vara av behovskaraktär och därför såg AD inga skäl till att betrakta arbetstagarna som månadsavlönade vilket ledde till att permitteringen godkändes.36
Praxis i frågan om permittering av månadsavlönade anställda hos staten eller kommunalt har inte anträffats. Det mest sannolika är dock att det inte föreligger permitteringsrätt i dessa fall.
Statliga eller kommunala bolag med vinstsyfte omfattas av samma regler som den övriga arbetsmarknaden.37 Ett nära exempel kan dock nämnas som AD 1976 nr 29 där en landstingskommun permitterat arbetstagare i så kallad skyddad anställning under en period som normalt omfattade vanlig industrisemester. Arbetstagarparten menade att åtgärden stred mot gällande kollektivavtal, dock fanns där inga regler om permittering. De påpekade att rätten att
33 Se även AD 1936 nr 24; AD 1942 nr 19; AD 1955 nr 40; AD 1960 nr 31.
34 AD 1933 nr 132; AD 1934 nr 141; AD 1955 nr 37; AD 1976 nr 2; Se även Prop. 1984/85:62.
35 AD 1976 nr 2; s 47; se även AD 1986 nr 69.
36 AD 1982 nr 85, s 682 ff.
37 Bylund et al., s 209.
permittera saknas i den aktuella sektorn. Dock präglas detta fall av särskilda omständigheter, bland annat att arbetstagarna hade mer eller mindre nedsatt arbetsförmåga samt att verksamheten i sig var rehabiliterande och synnerligen av social karaktär. Då permitteringen i detta fall lämnade de anställda utan lön och det faktum att de hade svårt att hitta ersättningsarbete under tiden fann AD, genom kollektivavtalstolkning, att permittering i detta fall inte var rimligt.38
Sammantaget kan konstateras att AD tar hänsyn till flera omständigheter vid kollektivavtalstolkningen kring permitteringar och vilka arbetstagare som kan permitteras. I dessa fall dels Systembolagets kommersiella karaktär samt de sociala omständigheterna i det sistnämna fallet. Det framgår dock att månadsavlönade arbetstagare vanligtvis inte kan permitteras, utan att det i praktiken omfattar tim- och ackordsavlönade arbetstagare inom arbetarsektorn. Detta medför också att arbetsskyldigheten måste vara kopplad till lönen, inte till tjänst eller befattning, för att en permittering ska vara aktuell som åtgärd. Detta följer naturligt av att arbetstagaren är skyldig att stå till arbetsgivarens förfogande under tiden denne är permitterad.
2.2 Permitteringslön
2.2.1 Bakgrund
Startskottet för regleringen av permitteringslön gick 1964 då ett avtal slöts mellan SAF och LO innehållande centrala riktlinjer. Innan dess saknades huvudsakliga regler om permitteringslön på arbetsmarknaden och utgångspunkten var att lön inte utgick vid permittering. De permitterade arbetstagarna likställdes med arbetslösa och fick därför vända sig till arbetslöshetskassorna där de kunde få ersättning först efter en karenstid om ca fem dagar.
Avtalet mellan SAF och LO gav arbetstagare rätt till permitteringslön för upp till tio dagar om året. Reglerna i avtalet anpassades till reglerna för arbetslöshetsersättning och om en arbetstagare var ansluten till arbetslöshetskassa utgick permitteringslön till dess att arbetslöshetsersättning började utgå. Övriga arbetstagare, främst icke organiserade, erhöll permitteringslön fram till att arbetslöshetsersättning skulle börjat utgå. För att permitteringslön skulle aktualiseras var arbetstagarna tvungna att söka och anta arbete som var lämpliga enligt arbetslöshetsförsäkringens bestämmelser. Efter 1964 års avtal övertogs det ekonomiska ansvaret för karensperioden av arbetsgivaren och därefter trädde arbetslöshetsförsäkringen in.
38 AD 1976 nr 29, s 245 ff.
Arbetstagarna stod då endast för mellanskillnaden mellan permitteringslönen/arbetslöshetsersättningen och den vanliga lönen.39
Vid ikraftträdelsen av 1974 års LAS hade man för avsikt att hindra att lagens regler skulle kringgås genom ett otillbörligt användande av permitteringar. Genom att arbetsgivaren permitterade anställda vid en arbetsbristsituation kunde denne undgå att betala den i LAS föreskrivna uppsägningslönen som normalt sett utgår vid uppsägning. I jämförelse med permitteringslön var uppsägningslönen mer generös både gällande storlek och tid den betalades ut. Till följd av detta infördes en bestämmelse om rätt till lön vid permittering.40 De nya bestämmelserna gällde vid permittering som sker av annan orsak än säsongsbetonat arbete eller icke sammanhängande arbete till sin natur. I de fall en sådan permittering varar längre än två veckor i följd eller sammanlagt mer än 30 dagar under samma kalenderår, hade arbetstagaren rätt till lön och andra anställningsförmåner för ytterligare permitteringstid.41
1984 träffades en trepartsöverenskommelse mellan SAF, LO och staten om en förändring av permitteringsreglerna. SAF och LO träffade ett avtal vilket gav arbetstagare full lön under hela permitteringstiden, vilken arbetsgivaren skulle stå för tillsammans med ett bidrag från en kollektivt finansierad permitteringslöneanordning. Det främsta syftet med förändringen var att man ville utjämna skillnaderna mellan arbetare och tjänstemän. Samtidigt ändrades 21 § LAS till det att full lön utgår under hela permitteringsperioden. 1995 avskaffades statsbidraget som en konsekvens av den ekonomiska kris som drabbade Sverige under tidigt 90-tal. Detta innebar att efter 1 juli 1995 stod arbetsgivaren i princip för hela ersättningen till permitterade arbetstagare.42
År 1997 infördes en ny bestämmelse om att arbetslöshetsersättning inte ska utgå till permitterade arbetstagare utan lön.43 Av motiven framgick att det är naturligt i en marknadsekonomi att arbetsgivare under vissa perioder har behov av att kunna minska arbetskraftskostnaderna utan att behöva säga upp personal. Det ansågs dock att det inte var arbetslöshetsförsäkringens uppgift att stå för kostnaderna. Enligt förarbetena44 ansågs det dock
39 Malmberg, Jonas, (2003) Inkomst- eller anställningstrygghet? s 182.
40 Prop. 1973:129, s 151.
41 Prop. 1973:129 s 151 ff.; se även Prop. 1996/97:107 s 94 och s 9.
42 Malmberg, (2003), s 182 f.
43 10 § 1st 2p. lag (1997:238) om arbetslöshetsförsäkring.
44 Förordning (1997:835) om arbetslöshetsförsäkring.
rimligt att arbetsgivaren stod för kostnaderna och att endast då det betraktas som omöjligt får det allmänna träda in. En konsekvens av den nya bestämmelsen var att permitterade arbetare med säsongsanställning eller som av andra skäl inte är sammanhängande till sin natur varken kan få permitteringslön enligt 21 § LAS eller arbetslöshetsersättning enligt 10 § lagen om arbetslöshetsförsäkring.45
Idag återfinns som sagt reglerna om permitteringslön främst i 21 § LAS. Denna regel syftar till löneskyddet för permitterade arbetstagare och lyder som följer:
En arbetstagare som permitteras har rätt till samma lön och andra anställningsförmåner som om arbetstagaren hade fått behålla sina arbetsuppgifter. Detta gäller dock inte om permitteringen är en följd av att arbetet är säsongbetonat eller av andra skäl inte är sammanhängande till sin natur.
Regeln är dispositiv på central nivå enligt 2 § fjärde stycket LAS vilket tillåter kollektivavtal med förmånligare bestämmelser för arbetstagare.46 På SAF-LO-området innehåller även kollektivavtalen fler undantag från arbetsgivares skyldighet att betala permitteringslön än vad som framgår av andra meningen i 21 § LAS. Exempelvis att permitteringslön inte betalas vid permittering som föranleds av arbetstagarens eget vållande, olovlig konflikt inom LO:s område, semesterstängning i samband med huvudsemestern eller offentlig myndighets beslut som arbetsgivaren inte kunnat förutse.47
Historiskt sett har det fungerat så att löneskyddet inträtt först efter att permitteringen pågått under en viss tidsperiod. Sedan 1985 gäller dock att permitterade arbetstagare behåller samma rätt till lön och anställningsförmåner under hela perioden permittering pågår. Hur permitteringslönen ska beräknas framgår inte av lag eller förarbeten. Här hänvisas man istället till de permitteringslöneavtal som förbundsparterna träffar för de olika avtalsområdena.48
2.2.2 Förutsättningar för permitteringslön
En tydlig förutsättning för att erhålla permitteringslön är som sagt att arbetstagaren ska stå till förfogande för arbetsgivaren under permitteringen. I de fall arbetstagaren skulle vara
45 Malmberg, (2003), s 183 f.
46 Bylund, Bo, Elmér, Anders, Viklund, Lars & Öhman, Toivo, (2008), Anställningsskyddslagen med kommentar, s 206.
47 AD 2003 nr 19.
48 Lunning, Toijer & Lindblom, (2018), Kommentar till 21 § LAS.
tjänstledig, sjuk eller av annan anledning inte ha möjlighet att återgå i arbete, är arbetsgivaren inte skyldig att betala ut permitteringslön. Arbetstagare som av någon anledning inte varit berättigade till lön redan innan permittering blev aktuellt är givetvis inte heller berättigade någon permitteringslön.49 Dessa förutsättningar grundar sig i anställningsavtalets bestämmelser om arbetsprestation i utbyte mot ersättning. Vid eventuell sjukdom inträder lag (1991:1047) om sjuklön, även i de fall då arbetstagaren insjuknar under tiden denne är permitterad. Då en arbetstagare beviljats semester och det senare skulle visa sig att arbetsgivaren beslutar om permittering kan semestern inte återtas.50 Rätten till permitteringslön förfaller alltså i dessa fall, även om arbetsgivaren kan tillhandahålla arbetsuppgifter.
Om en arbetstagare utan fog skulle vägra utföra ersättningsarbete som denne blivit tilldelad av arbetsgivaren kan permitteringslönen också upphöra. Som exempel kan nämnas AD 1982 nr 52 där en elektrikerlärling vägrade utföra arbete på annan ort och blev därav uppsagd från sin anställning. Den centrala frågan var om arbetsgivaren enligt det så kallade yrkesutbildningsavtalet hade rätt att skilja lärlingen från sin anställning. De aktuella kollektivavtalsbestämmelserna i förhållande till lärlingens personliga situation gjorde att AD bedömde dennes arbetsvägran som icke så allvarlig att det utgör saklig grund för avskedande.
AD ansåg dock att lärlingen fortfarande hade ett ansvar för att situationen över huvud taget uppstått och att denne faktiskt gjort sig skyldig till avtalsstridig arbetsvägran. Detta ledde i sin tur till att arbetsgivarens skyldighet att betala lön föll bort.51
Även då en arbetstagare direkt berörs av en arbetskonflikt, det vill säga en lovlig eller olovlig strejk eller en lovlig lockout från arbetsgivarens sida, bortfaller rätten till permitteringslön.
Däremot om en arbetsgivare tvingas till permitteringar som en följd av stridsåtgärder, exempelvis då arbetsledare gått i strejk och arbetarna måste permitteras, påverkas inte deras rätt till permitteringslön. Detta så länge det kan fastställas att arbetarna är indirekt berörda av konflikten. I de fall arbetsgivaren skulle lockouta de permitterade som en svarsåtgärd på en strejk från andra arbetargrupper eller som en sympatiåtgärd i arbetsledarkonflikten, förfaller deras rätt till permitteringslön.52 Frågan om huruvida permittering ska jämställas med att ett skyddsombud har stoppat arbetet med stöd av 6 kap 7 § arbetsmiljölagen (1977:1160, AML)
49 AD 1976 nr 4.
50 AD 1985 nr 71.
51 AD 1982 nr 52; se även AD 1977 nr 193 och AD 1978 nr 14.
52 Lunning, Toijer & Lindblom, (2018), Kommentar till 21 § LAS.
har varit delvis aktuell. Två domar som har varit vägledande i frågan är AD 1979 nr 164 och AD 1979 nr 165. Där uttalade AD att arbetsgivaren har rätt att göra avdrag på lönen motsvarande tiden för avbrottet endast då skyddsombudet stoppat arbetet av irrelevanta skäl eller om ingripandet i övrigt framstår som direkt obefogat.53
En annan aktuell aspekt är om permitteringslön betalas ut för arbetsfria dagar. Då arbetstagarnas ordinarie lön beräknas för dag, betalas permitteringslön endast för dagar då arbete skulle utförts det vill säga inte på arbetsfria dagar.54 Vad som bör understrykas är att det enligt LAS inte är möjligt att göra avräkning på permitteringslönen för inkomster som den permitterade arbetstagaren förvärvat eller borde förvärvat under permitteringstiden. Inte ens i de fall arbetsgivaren befriat denne från att stå till förfogande.55 Permitteringslöneavtalen innehåller inte heller någon sådan avräkningsmöjlighet. Undantag görs som sagt inte heller vid force majeure56, olyckshändelse, myndighetsbeslut eller liknande.57
I 2 § femte stycket i LAS öppnades en möjlighet för icke kollektivavtalsbundna arbetsgivare att efter överenskommelse med sina anställda ansluta sig till det permitteringslöneavtal som gäller för aktuell bransch istället för tillämpning av 21 § LAS. Av förarbetena framgår att om arbetstagare som anställts efter en sådan anslutning i regel får anses anställda, utan särskilt avtal, på branschens permitteringslönevillkor. Detta är alltså en avvikelse från principen om att det är lag och inte kollektivavtal som tillämpas på en icke kollektivavtalsbunden arbetsplats.
Dock kan inte rätten till permitteringslön helt avtalas bort. Arbetsgivaren har inte heller möjlighet att med retroaktiv verkan på redan tecknade anställningsavtal ensidigt ansluta sig till ett redan förekommande system för permitteringslöneersättning. En sådan anslutning kan dock påverka anställningsavtal som träffas efter anslutningen skett. I denna kontext blir de centrala uppgörelserna mellan arbetsmarknadens huvudorganisationer styrande. Även vid avtalslösa tillstånd mellan kollektivavtalsbärande organisationer ska detta inte påverka hur branschpraxis bedöms. I dessa fall får tidigare avtal ligga till grund tills ikraftträdandet av ett nytt avtal.58
53 AD 1979 nr 164; AD 1979 nr 165.
54 Se AD 1980 nr 131.
55 Prop. 1984/85:62, s 19.
56 Oförutsägbara händelser och effekter bortom berörda parters kontroll.
57 Lunning, Toijer & Lindblom, (2018), Kommentar till 21 § LAS.
58 Prop. 1984/85:62, s 17 f.
2.2.3 Undantag från rätten till permitteringslön
Andra meningen i 21 § LAS utgör ett undantag från regeln om permitteringslön.
Undantagsregeln gäller för säsongsbetonade arbeten eller av andra skäl icke sammanhängande till sin natur och avser permitteringar inom ramen för tillsvidareanställningar. Den ska tolkas restriktivt för att inte bestämmelserna om permitteringslönens inkomstskyddande karaktär ska urholkas. Det är rättstillämpningens uppgift att hindra kringgåenden i form av anställningar utan garanterad arbetstid eller att permitteringar byts ut mot väntetid på arbetsplatsen.59 Med begreppet ”ej sammanhängande till sin natur” menas i förarbetena inte bara årstidsbundet arbete utan även situationer då arbete återkommer med viss regelbundenhet. I dessa fall är arbetsgivaren endast skyldig att utge lön under säsongsuppehåll i den mån aktuellt avtal reglerar. Anställningen upphör mellan varje säsong och varken tillsvidareanställda med säsongsuppehåll eller tidsbegränsat anställda har rätt till ersättning mellan säsongerna utan stöd i kollektivavtal.60
För att exemplifiera hur denna undantagsregel har tillämpats i praxis hänvisas till AD 1976 nr 4. Här konstaterade AD först att arbete sammanhängande till sin natur förelåg för två städerskor och att dessa var permitterade under de dagar då arbete inte kunde erbjudas. AD går därefter in i undantagsregeln och menar att syftet med 21 § LAS är först och främst att hindra att lagens centrala regler kringgås, att reglerna om uppsägning ska vara sakligt grundade samt att arbetstagare ska ha rätt till lön under uppsägningstid. Vidare ger regeln uttryck för att en permitterad arbetstagare bör kunna undgå risken och de ekonomiska följderna av att arbete inte kan erbjudas fortgående i ett permanent anställningsförhållande. Därför ansåg AD vidare att undantagsregeln i 21 § LAS ges en snäv räckvidd. I denna kontext bör man se regeln i ljuset av reglerna om tidsbegränsade anställningar i 5 § LAS så att tolkningen av undantagsregeln inte utgör möjlighet till kringgående av den.61
Ytterligare ett undantag för permitteringslön har med semester att göra. Regler kring semesterledighet och permittering återfinns i 13 § semesterlagen (1977:480, SemL). Enligt denna bestämmelse kan arbetstagaren i särskilda situationer avstå från obetald semester fastän beslutet till ledigheten är taget av arbetstagaren själv. Utgångspunkten för detta är att obetald ledighet endast ska förekomma om arbetstagaren själv valt det. I det fall arbetstagaren inte på
59 Lunning, Toijer & Lindblom, Kommentar till 21 § LAS; Se även Prop. 1984/85:62, s. 12.
60 Malmberg, (2003), s 185 f.
61 AD 1976 nr 4.
något sätt varit medveten om att en permittering kan uppstå under tiden för dennes obetalda semester finns möjlighet att återta den enligt 8 § tredje stycket SemL. Detta på grund av att det anses rimligt att arbetstagaren ska kunna utnyttja sin rätt till permitteringslön enligt 21 § LAS, vilket inte är fallet vid semesterledighet. I förarbetena har uttalats att om en arbetstagare inte kunnat förutse permitteringen så brister en viktig förutsättning för det ursprungliga beslutet vilket talar för att denne skulle få ändra sitt beslut.62
2.3 Statligt stöd för korttidsarbete (tidigare korttidspermittering)
Som tidigare nämnt har det historiskt sett funnits möjlighet för statligt stöd vid permitteringar.
Till följd av coronapandemins påverkan på samhället och inte minst arbetsmarknaden har nya stödnivåer och regler för korttidsarbete införts. Den 14 april 2020 meddelade regeringen att arbetsgivare ska ha möjlighet att ansöka om stöd för korttidsarbete för upp till 80 procent av arbetstiden. Det gäller även för arbetsgivare som redan ansökt om stöd men behöver ändra nivån för arbetstiden, i dessa fall behöver dock nya avtal upprättas. Den stora skillnaden mellan begreppen permittering och korttidspermittering är att vid det sistnämna är kraftigt subventionerat under en begränsad tid.63
Korttidsarbete har tidigare benämnts som korttidspermittering, vilket är vad det egentligen handlar om. Det innebär alltså arbete där arbetstiden är kortare än vanligt och partiell arbetsbefrielse införs med stöd av kollektivavtal under en begränsad tidsperiod. Om kollektivavtal saknas kan detta införas med stöd av avtal med berörda arbetstagare under vissa förutsättningar. Det statliga stödet innebär att arbetsgivarens lönekostnader kan minska med hälften samtidigt som arbetstagaren får ut ca 90 procent av ordinarie lön. Den tillfälliga höjningen av det statliga stödet innebär att det blir mer förmånligt för både arbetsgivare och arbetstagare att vidta permitteringsåtgärder. Detta sker med stöd av lag (2013:948) om stöd vid korttidsarbete. Syftet är att arbetsgivare ska ha de ekonomiska förutsättningar som krävs för att de ska kunna behålla sin personal och även kunna återgå snabbt igen när situationen vänder.64
Det som krävs för att en arbetsgivare ska få ansöka om stödet är att det främst ska finnas stöd för korttidsarbete i lokala och centrala kollektivavtal. För icke kollektivavtalsbundna
62 Prop. 1976/77:90, s 110.
63 Prop. 2019/20:132, s 19 f.
64 Prop. 2019/20:132; Se även Tillväxtverket [https://tillvaxtverket.se/om-tillvaxtverket/information-och-stod- kring-coronakrisen/korttidsarbete.html] 2020-05-14.
arbetsplatser gäller att minst 70 procent av arbetstagarna på aktuell driftsenhet godkänner att delta i korttidsarbete. Det krävs också att arbetsgivaren har använt sig av andra tillgängliga åtgärder för att minska personalkostnaderna. Exempelvis förändringar i skiftläggningen, uppsägning av personal som inte är tillsvidareanställd och som inte bedöms som verksamhetskritisk, det kan vara konsulter, inhyrd personal eller tillfälligt anställda. Dessa typer av arbetstagare kan också vara verksamhetskritiska och det är därför viktigt att tillägga att det inte finns något generellt krav på att säga upp dessa. Bedömningen måste göras i varje enskilt fall. Företag som vid tidpunkten för ansökan är skyldiga att upprätta kontrollbalansräkning, är föremål för företagsrekonstruktion eller är på obestånd har inte möjlighet att få stödet. Stödet omfattar inte nyanställda arbetstagare utan du måste ha varit anställd i tre månader före Tillväxtverkets godkännande.65
Sammanfattningsvis innebär konsekvenserna av det statliga stödet att anställda får behålla en stor del av sin ordinarie inkomst under permitteringen samtidigt som arbetsgivarens personalkostnader minskar. Tidigare har denna kostnad delats lika mellan arbetsgivare, arbetstagare och staten till skillnad mot idag då staten kan stå för tre fjärdedelar.66
65 Tillväxtverket [https://tillvaxtverket.se/om-tillvaxtverket/information-och-stod-kring- coronakrisen/korttidsarbete.html] 2020-05-14.
66 För den intresserade finns en rapport i Italian Labour Law e-Journal av vilken framgår hur respektive land påverkas rent arbetsrättsligt av Covid-19. [https://illej.unibo.it/issue/view/868] 2020-05-14.
3 Uppsägning på grund av arbetsbrist
Åtgärden uppsägning på grund av arbetsbrist är relevant för uppsatsens huvudämne om permittering då en gränsdragning måste göras mellan de två alternativen. I följande avsnitt redogörs för gällande rätt vid uppsägning på grund av arbetsbrist utifrån vad som är nödvändigt för en jämförande diskussion.
3.1 Begreppet arbetsbrist
Begreppet arbetsbrist omfattar i princip två skilda förhållanden. Antingen beror det på yttre omständigheter som lägre efterfrågan vilket leder till begränsningar eller organisationsförändringar. Eller också då arbetsgivarens intresse i att fortsätta verksamheten brister trots att lönsamheten är hög. Någon ”brist på arbete” behöver rent praktiskt inte föreligga.67 Någon bevisbörda ligger inte heller på arbetsgivaren här vilket grundar sig i att arbetsgivaren själv får avgöra om han vill bedriva verksamheten och i så fall hur och domstolen måste lita på påståendet. Konsekvenserna som kan uppstå av arbetsgivarens bedömning kan dock komma att bli föremål för rättslig prövning.68
3.2 Närmare bestämmelser om uppsägning på grund av arbetsbrist
Regler om uppsägning från arbetsgivarens sida återfinns i 7–10 §§ LAS. Utgångspunkten är att uppsägning ska ses som en sista utväg för arbetsgivare att göra sig av med arbetstagare vilket framgår av 7 § LAS och den så kallade saklig grund-regeln. Saklig grund föreligger inte ”om det är skäligt att kräva” att arbetsgivaren bereder annat arbete hos sig, närmare bestämt har arbetsgivaren omplaceringsskyldighet enligt 7 § andra stycket LAS. Likt vid permittering hänvisas uppsägning på grund av arbetsbrist till förhandlingsreglerna i MBL via 29 § LAS.
Regeln stadgar att arbetsgivaren är skyldig att förhandla med berörda arbetstagarorganisationer före beslut om uppsägning på grund av arbetsbrist, permittering eller återintag efter permittering.
Det framgår även av förarbetena till LAS att arbetsbrist godtas som saklig grund för uppsägning.69 Detta utifrån formuleringar om att det endast är arbetsgivaren som med stöd av arbetsledningsrätten får besluta om åtgärder i verksamheten såsom nedskärning och
67 Källström & Malmberg, (2019), s 153.
68 Iseskog, (2009), Uppsägning vid arbetsbrist, s 13 f.
69 Prop. 1973:129 och Prop. 1981/82:71.
omorganisation. Arbetsgivaren bär rätten att ytterst bedöma behovet av att genomföra verksamhetsförändringar som i sin tur kan innebära konsekvenser för behovet av arbetskraft.
Normalt kan grunderna för arbetsgivarens ställningstagande i dessa situationer inte göras till föremål för rättslig prövning. Dock kan inte heller krävas att verksamheten ska fortgå oförändrat för arbetstagarnas anställningsskydd.70
7 § LAS ger ingen särskild ledning i hur saklig grund ska bedömas. Dock föreligger en saklighetprövning som i princip kan delas upp i fem olika steg.71
1. Arbetsgivaren är skyldig att uppge skälen till uppsägningen.
2. Skälen ska vara acceptabla.
3. Skälen ska vara reella.
4. En väsentlighetsbedömning ska ske. Uppsägningen får alltså inte ske ”för säkerhets skull”.
5. Arbetsgivarens lojalitetsplikt i uppsägningssituationer, d.v.s. att denne måste överväga alla skäliga möjligheter till att genomföra förändringar utan att behöva vidta uppsägning.
3.2.1 Vilka kan sägas upp på grund av arbetsbrist?
Vid uppsägning på grund av arbetsbrist måste turordning beaktas enligt 22 § LAS. Reglerna är dispositiva vilket innebär att parterna på arbetsmarknaden genom kollektivavtal kan avtala om avvikelse från de principer för turordning som nämns vidare. Ett sådant kollektivavtal kan vara både centralt och lokalt. Arbetstagarens plats på turordningslistan ska bestämmas efter anställningstid inom ramen för driftsenhet och avtalsområde där sist in – först ut är en vedertagen princip. Dock krävs även att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för det arbete som kan vara aktuellt inom ramen för turordningen.
3.2.2 Uppsägningslön
LAS utgår från att en uppsagd arbetstagare i regel är kvar i arbete under uppsägningstiden.
Denne är även skyldig att stå till arbetsgivarens förfogande under återstående tid av anställningen, även om personen i fråga inte vill. Som arbetsgivare har du inte heller rätt att
70 Källström & Malmberg, (2019), s 154.
71 Ibid.
skicka hem arbetstagaren under uppsägningstiden.72 I 12 § LAS finns bestämmelser om uppsägningslön. Denna regel kan bli aktuell då arbete inte kan erbjudas arbetstagaren under uppsägningstiden eller att denne får mer begränsade eller sämre betalda arbetsuppgifter än tidigare. Så länge anställningen består, är arbetsgivaren skyldig att betala samma lön och samma sociala avgifter för arbetstagaren som tidigare. Detta är en del av principen om bebihållna anställningsförmåner vilken är tvingande enligt 2 § tredje stycket i LAS. En arbetstagare som sägs upp på grund av arbetsbrist kan även vara berättigad så kallat avgångsvederlag eller liknande ersättning efter uppsägningstidens slut. Detta följer vanligtvis av kollektivavtal, inte av lagstiftning. Om en arbetstagare utför sitt vanliga arbete under uppsägningstiden behåller denne sin ordinarie lön och förmåner. Skyddet i 12 § LAS träder endast in då arbetsgivaren inte kan eller vill erbjuda denne arbete under uppsägningstiden. En viktig förutsättning är som sagt att arbetstagaren står till arbetsgivarens förfogande i fall då detta krävs. Många kollektivavtal innehåller bestämmelser om längre uppsägningstid och även i dessa situationer utgår lön under hela tidsperioden.73
Undantag från rätten till uppsägningslön får göras om arbetstagaren under uppsägningstiden omfattas av en lovlig lockout eller själv deltar i en strejk eller motsvarande stridsåtgärd. Det gäller även för olovliga stridsåtgärder. Om stridsåtgärderna däremot utlöses på arbetsgivarsidan är arbetsgivaren skyldig att ersätta arbetstagaren för skada som uppkommit enligt skadeståndsreglerna i MBL.74
72 Jfr 34 § andra stycket LAS.
73 AD 2006 nr 120 och AD 2006 nr 90; se även Lunning, Toijer & Lindblom, (2018), Kommentar till 12 § LAS.
74 Prop. 1973:129, s 139 och Prop. 1969:76, s 112 f.
4 Permittera eller säga upp på grund av arbetsbrist?
Som bekant är att permittera eller säga upp på grund av arbetsbrist två av arbetsgivarens alternativ vid minskat behov av arbetskraft som båda ryms inom arbetsledningsrätten. I följande avsnitt kommer de två alternativen att jämföras mot bakgrund av vad som behandlats i avsnitt 2 och 3.
4.1 Består anställningen eller inte?
Som tidigare nämnt ligger det i permitteringsbegreppet att anställningen består under permitteringstiden vilket den inte gör då det rör sig om uppsägning. Av AD:s praxis följer den begränsning att en permittering inte får tillgripas i situationer där en uppsägning framstår som den naturliga och riktiga åtgärden.75 Arbetsgivaren bör alltså i regel inte få vidta permitteringsåtgärder då en uppkommen arbetsbrist väntas bli långvarig. Arbetsgivaren är inte heller tillåten att, oavsett tillgången på arbete, permittera en arbetstagare istället för att säga upp denne, om avsikten är att arbetstagaren inte vidare ska användas i arbetsgivarens tjänst.76 Till saken hör också att en permittering inte får tillgripas annat än då objektivt godtagbara omständigheter föreligger, d.v.s. arbetsbrist, driftstörning eller liknande. Lagreglerna om skyddet mot uppsägning ska alltså inte kunna kringgås genom missbruk av permitteringsrätten.77
Arbetsgivarens rätt att ensidigt besluta om permittering kan ses som ett resultat av rätten att leda företaget och bestämma verksamhetens omfattning, d.v.s. arbetsledningsrätten. Både permittering och uppsägning på grund av arbetsbrist ligger inom ramen för arbetsledningsrätten men det betyder inte att de två åtgärderna får ske hur som helst. Det är viktigt att påpeka att permittering inte får pågå under hur lång tid som helst och detta har i många fall varit föremål för rättslig prövning. Många tidigare domar har innefattat diskussion kring sambandet mellan arbetsgivares permitteringsrätt och arbetstagarens rätt till uppsägningstid.78 Bland annat i AD 1930 nr 99, AD 1932 nr 152 och AD 1936 nr 24 där frågan fått två olika perspektiv. Samtliga tre domar berör vecko- eller timavlönade arbetstagare vars villkor reglerades genom kollektivavtal utan regler om permittering. Kollektivavtalen förutsatte dock fri permitteringsrätt. Målen rörde främst tvister om vilken lön arbetstagaren hade rätt till då denne
75 AD 1958 nr 4; Se även AD 1976 nr 2.
76 Prop.1973:129, s 153.
77 SOU 1973:7, s 188 och Prop. 1973:129, s 153.
78 Lunning, Toijer & Lindblom, (2018), Kommentar till 21 § LAS.
permitterats under uppsägningstiden.79 I AD 1936 nr 24 uttalades ett perspektiv där man menade att det fanns en anledning att tolka en uppsägningsbestämmelse så att den obegränsade permitteringsrätten inskränks vad gäller uppsägningstiden. Arbetsgivaren har också ett ansvar att med hänsyn till denna bestämmelse planera en uppsägning i god tid, så att arbetstagarna kan beredas arbete under uppsägningstiden. Om detta skulle vara praktiskt omöjligt ska arbetstagaren i varje fall erhålla lön motsvarande normal arbetstid. Detta motiveras med bakgrund av att uppsägningstidens syfte är att arbetstagaren ska få möjlighet att söka nytt arbete innan det nuvarande upphör.80
AD 1942 nr 19 rör en arbetstagare vilken permitterats och efter ca en månad sades denne upp från sin anställning trots att permitteringen fortfarande pågick. AD konstaterade även här att arbetsgivaren borde planerat uppsägningarna i god tid för att försäkra sig om att arbetstagarna kunde beredas arbete under uppsägningstiden.81 I AD 1936 nr 24 rådde skiljaktiga meningar om i princip samma sak och detta kom att bli vägledande för framtiden vilket även bekräftades ett antal år senare i AD 1955 nr 40. Då en arbetsgivare är skyldig att utbetala full lön under uppsägningstiden innebär det samtidigt att kollektivavtalsbestämmelserna om permittering måste vara tidsbegränsade.82 Utan denna riktlinje hade rätten till lön under uppsägningstiden urholkats då en permitteringsåtgärd istället hade kunnat vidtas, vilket i sin tur behandlats i AD 1958 nr 4. Där bekräftades perspektivet från de tidigare domarna och AD vidareutvecklade därefter synen på rätten att permittera. Det var alltså här domstolen kom fram till att i de fall ett kollektivavtal innehåller bestämmelser om uppsägning så får inte permittering ske om uppsägning är det mest naturliga alternativet.83
4.2 Permitteringslön eller uppsägningslön?
Vad som rent praktiskt har betraktats som den viktigaste frågan rörande permitteringar innan 1984 och permitteringslönereformen är just arbetstagarens rätt till lön. Tillkomsten av LAS tillsammans med senare tillägg har gjort att skyddet för arbetstagarna förstärkts avsevärt då det kommer till uppsägningstid och rätten till lön och förmåner enligt 11–12 §§ LAS. Även regeln
79 AD 1930 nr 99, AD 1932 nr 152 och AD 1936 nr 24.
80 AD 1936 nr 24.
81 AD 1942 nr 19.
82 AD 1936 nr 24 och AD 1955 nr 40.
83 AD 1958 nr 4.
om permitteringslön i 21 § LAS vilken gör att reglerna om uppsägningslön inte kan kringgås med permittering.84
4.3 Statligt stöd eller inte?
I det stora hela är förhållandet mellan permittering och uppsägning på grund av arbetsbrist relativt klart och tydligt. En fråga som dock är intressant att ställa med bakgrund av hur coronapandemin har påverkat arbetsmarknaden är var korttidspermitteringarna griper in och hur det statliga stödet påverkar arbetsgivares val av åtgärd samt vilka konsekvenser det kan ha för både arbetsgivaren och arbetstagaren. Det statliga stödet som införts under 2020 torde rimligtvis göra att majoriteten av de arbetsgivare som befinner sig i en utsatt situation väljer att permittera personal istället för att säga upp, då det vid uppsägning och därmed uppsägningslön inte finns möjlighet till något statligt stöd. En stor utmaning kan vara frågan om hur länge arbetsmarknaden kommer att befinna sig i detta vakuum och att det i den bemärkelsen blir svårt för arbetsgivare att avgöra vilken åtgärd som är bäst att vidta.
84 Prop. 1984/85:62, s 8.
