Lagen om anställningsskydd: ett problem för företagen eller en överdriven debatt?

(1)

Anna Dahlqvist, Elisabeth Jonsson

Lagen om anställningsskydd ett problem för företagen eller

en överdriven debatt?

EXAMENSARBETE

Ekonomprogrammet C-nivå

Institutionen för Industriell ekonomi och samhällsvetenskap Avdelningen för Ekonomistyrning

2000:178 • ISSN: 1404-5508 • ISRN: LTU-SHU-EX--00/178--SE

(2)

Förord

Författarna vill tacka de personer som gjort det möjligt att genomföra detta examensarbete.

Dessa är vår handledare Lars Lassinantti, Donald Johansson på Älvsbyhus, Bo Eriksson på Almega samt Peter Nordblad och Jens Isaksson på Företagarnas Riksorganisation. Dessutom vill vi tacka seminariemedlemmarna som bidragit med användbara åsikter.

Anna Dahlqvist Elisabeth Jonsson

(3)

Abstract

There is an ongoing debate regarding the Law of Employment protection in Sweden. The main issue on the part of the corporations is their possibility to hire and retain skilled staff.

The purpose of the study is to describe and explain how the law can influence the corporations and their decisions. Does the law impose a real problem for the companies or are the problems overrated? The empirical investigation was performed through direct interviews with Älvsbyhus, Almega and the Business Association. The study shows that the law needs to be more flexible regarding the terms on how new personnel can be hired and also that the law should be changed to make it less troublesome to dismiss personnel on the basis of personal disagreements. The study shows that dismissals take place without just cause, probably owing to the lack of skills in conflict handling by the management. The concerns expressed by the corporations over the current law seem somewhat exaggerated. The core of the problem does not appear to be the current law, but rather difficulties in managing changes and providing proper training for the workers. The law should be modified in order to better serve the needs of the companies. The general view regarding job security also needs a revision. Security is closely connected to the workers own competence and to the success of the company.

(4)

Sammanfattning

För närvarande pågår det en debatt om lagen om anställningsskydd, LAS, i Sverige.

Kärnfrågan i debatten är, från företagens sida, möjligheten att kunna anställa och behålla kompetent personal. Syftet med studien är att beskriva och förklara hur LAS kan påverka arbetsgivare och deras agerande; kan lagen medföra problem för företagen eller är problemen med lagen överdrivna? Den empiriska undersökningen genomfördes med hjälp av personliga intervjuer med Älvsbyhus, Almega samt Företagarnas Riksorganisation. Resultatet av studien visar att lagen bör bli mer flexibel vad gäller anställningsformerna samt underlätta för företagen att använda personliga skäl som grund för uppsägning. Studien visar dock att det förekommer godtyckliga uppsägningar. Orsaken till detta är troligtvis bristfälliga kunskaper i konflikthantering. Företagens upplevda problem med lagen kan till viss del vara överdriven.

Kärnan i problemet tycks inte alltid vara lagstiftningen, utan mer beror på svårigheter att delegera och förändra arbetstagarnas arbetsuppgifter. Lagstiftningen bör emellertid förändras till att även ta hänsyn till företagens bästa. Sättet att se på trygghet behöver också omdanas;

trygghet ligger i den egna kompetensen samt i företagets framgång.

(5)

Innehållsförteckning

1 INLEDNING... 1

1.1 Bakgrund ... 1

1.2 Problemdiskussion ... 2

1.3 Syfte ... 4

1.4 Avgränsningar... 4

1.5 Definitioner ... 4

2 METOD ... 6

2.1 Angreppssätt... 6

2.2 Undersökningssansats... 6

2.2.1 Val av fallstudieobjekt... 7

2.2.2 Datainsamlingsmetod ... 7

2.3 Tillvägagångssätt... 7

2.4 Metodproblem ... 8

3 TEORI ... 10

3.1 Det framväxande kunskapssamhället ... 10

3.1.1 Avtal med fackliga organisationer... 11

3.2 Ledarskap i företag ... 11

3.3 Flexibilitet ... 12

3.4 Företags produktivitet och benägenhet att nyanställa ... 13

3.4.1 LAS – inget hinder för nyanställningar... 14

3.4.2 LAS – ett hinder för produktivitetstillväxt och nyanställningar... 15

3.5 Arbetsgivarnas uppsägningstid ... 15

3.6 Lagens funktionsduglighet ... 16

4 EMPIRI ... 18

4.1 Intervju med Donald Johansson, VD Älvsbyhus... 18

4.1.1 Turordningsreglerna och utbytbarheten... 18

4.1.2 Uppsägningstiderna ... 18

4.1.3 Flexibilitet och produktivitet ... 19

4.1.4 Godtycke ... 20

4.1.5 Lagens funktionsduglighet... 20

4.1.6 LAS i framtiden... 20

4.2 Intervju med Bo Eriksson, Almega ... 21

4.2.1 Turordningsreglerna ... 21

4.2.3 Produktivitet... 21

4.2.4 Personliga skäl ... 21

4.2.5 Godtyckliga uppsägningar ... 22

4.3 Intervju med Peter Nordblad och Jens Isaksson, Företagarnas Riksorganisation ... 22

4.3.1 Turordningsreglerna och utbytbarheten... 22

4.3.3 Anställning... 23

4.3.4 Trygghet ... 23

4.3.5 Personliga skäl ... 24

(6)

4.3.6 LAS i framtiden... 24

5 ANALYS OCH SLUTSATSER ... 25

5.1 Turordningsreglerna och utbytbarheten... 25

5.1.1 Delslutsatser... 26

5.2 Flexibilitet ... 26

5.2.1 Delslutsatser... 27

5.3 Uppsägningstiderna och tryggheten... 27

5.3.1 Delslutsats... 28

5.4 Godtyckliga uppsägningar och personliga skäl ... 28

5.5 Produktivitet och nyanställningar ... 29

5.6 Sammanfattande slutsatser ... 30

5.7 Egna kommentarer och förslag på fortsatta studier... 30

KÄLLFÖRTECKNING... 31

Bilaga 1 Intervjuguide Älsbyhus Bilaga 2 Intervjuguide Almega

Bilaga 3 Intervjuguide Företagarnas Riksorganisation Bilaga 4 Utdrag ur Lagen om anställningsskydd

(7)

1

1 Inledning

Lagen om anställningsskydd, LAS, är till för att skydda arbetstagare från ogrundade och godtyckliga uppsägningar. Lagen skall även bevaka de äldres rätt genom turordningsreglerna;

sist in – först ut. Många hävdar därför att LAS skapar trygghet för de anställda. För andra upplevs lagen som ett hinder, som skapar tröghet i företag och minskar nyanställningar.

De motstridiga åsikterna bland berörda parter har sedan lagens tillkomst gett upphov till många diskussioner och för närvarande pågår en debatt om LAS i Sverige. På olika håll arbetas det med att ta fram nya förslag på hur lagen skall se ut i framtiden. Möjligheten för företag att kunna anställa och behålla kompetent arbetskraft är en av kärnfrågorna i debatten.

1.1 Bakgrund

Länge låg rätten att fritt anställa och avskeda arbetstagare hos arbetsgivaren. Rätten grundades på arbetsgivarens äganderätt till företaget och fanns med i Svenska arbetsgivareföreningens, SAF, stadgar. I slutet av 1960-talet visade emellertid undersökningar att andelen äldre ökade kraftigt bland de arbetslösa och att de äldre förblev utan arbete betydligt längre än de yngre.

Landsorganisationen i Sverige, LO, ställde därför krav om skydd mot utslagning av äldre på arbetsmarknaden och Tjänstemännens Centralorganisation, TCO, krävde ett lagfäst skydd mot obefogade uppsägningar. Mot bakgrund av detta tillsattes den så kallade Åmanska utredningen med uppdrag att utreda frågan om ett ökat anställningsskydd.¹

I början av1970-talet bedömdes de äldres sysselsättningssvårigheter som så pass allvarliga att en provisorisk lagstiftning om anställningsskydd och anställningsfrämjande åtgärder för arbetstagare äldre än 45 år infördes.² Äldrelagen som den också kallades skyddade dessa arbetstagare genom att ge dem längre uppsägningstid och införde regler om turordning, sist in – först ut.

1974 infördes Lagen om anställningsskydd. I och med denna lag upphävdes arbetsgivarens fria uppsägningsrätt. Lagen sa bl.a. att en anställning normalt skulle gälla tills vidare och att uppsägning enbart fick ske om saklig grund förelåg.

Under 80-talet gjordes några tillägg i lagen men i det stora hela var lagen den samma. Under 1993 lade en arbetsrättskommitté fram långtgående förslag till förändringar i lagstiftningen.

Några av förslagen, från den dåvarande borgerliga regeringen, inarbetades i lagen men flertalet av dessa förändringar upphävdes 1994 av den tillträdande socialdemokratiska regeringen. Arbetet med lagstiftningen har således skiftat i karaktär alltefter de politiska partier som suttit i regeringsställning.

1999 motionerade Miljöpartiet och andra partier om förändringar i lagen. Partiet föreslog att lagen skulle ändras så att arbetsgivaren liksom under 1994 skulle få göra undantag för två personer från turordningen vid uppsägningar. Arbetsmarknadsutskottet gav regeringen i uppdrag att utan dröjsmål återkomma till riksdagen med ett förslag till ändring i berörd

1 Calleman, C., 1999, Turodning vid uppsägning. Rättsvetenskapliga institutionens skriftserie, Umeå Universitet.

2 Bylund, B., m.fl., 1997, Anställningsskyddslagen med kommentarer. Rabén Prisma, Stockholm.

(8)

2

paragraf så att undantag medgavs från turordningsreglerna vad gäller totalt två personer i företag med färre än tio anställda. LAS är således än idag föremål för diskussioner och debatten om huruvida lagen skapar tröghet i företag fortsätter.

1.2 Problemdiskussion

Omgivningen har förändrats under de senaste trettio åren. De principer som idag gäller för anställningar och anställningsskydd är ungefär tre decennier gamla och har sin utgångspunkt i det gamla industrisamhället. Diskussioner pågår därför huruvida lagen om anställningsskydd måste anpassas till hur samhället ser ut idag.

En rörlig arbetskraft anses vara en viktig faktor för att skapa god produktivitetstillväxt för företagen, samtidigt som det kan leda till att kunskap sprids mellan olika områden i samhället och inte stannar kvar inom ett enda företag. Detta är bra för samhället i stort och kritiker till LAS menar att lagen utgör ett hinder för detta och därmed också för näringslivets förnyelse och tillväxt. Lagens regler om turordning säger att den som sist anställs blir den som först sägs upp vid arbetsbrist, sist in - först ut. Det medför att den anställde lägger stor vikt vid sin anställningstid vid funderingar på byte av arbetsplats och eventuellt väljer att stanna kvar på den gamla arbetsplatsen. Därmed minskar kunskapsspridningen mellan olika sektorer och företag i samhället.

Det har diskuterats att lagen berör flera parter indirekt och att det får konsekvenser för samhället i stort. När de samhälleliga konsekvenserna ska diskuteras kan två olika synsätt ställas upp. Det ena sättet är att se på skyddet ur en positiv vinkel. Ur denna ses skyddet som något som ger stabila relationer till de anställda i form av tilltro och lagarbete vilket leder till en högre produktivitet, högre levnadsstandard och en högre tillväxt. Motsatta synsättet är att anställningsskyddet ger negativa effekter. Här ses skyddet som något som leder till en stel arbetsmarknad där förmågan att justera arbetsvolymen efter de snabba förändringar som sker i teknologi och efterfrågan saknas. Det här leder till en lägre produktivitet och en lägre tillväxt som i sin tur kan leda till högre arbetslöshet. Här handlar det således inte om att väga för- och nackdelar emot varandra utan om två väsentligt olika teorier om hur marknader fungerar och vad anställningsförhållanden har för betydelse för en framgångsrik ekonomi.

Anställningsskyddslagen berör dock i huvudsak två parter direkt. Den ena parten är arbetstagaren som lagen är till för att skydda mot orättvis behandling av arbetsgivaren.

Representanter för arbetstagarna, och andra som vill ha kvar LAS, menar att lagen måste finnas för att säkra arbetstagarnas trygghet. Med trygghet menas här skydd mot godtycke och utslagning på arbetsmarknaden. Lagstadgade undantag från lagen kan leda till att anställda som är villiga att arbeta mycket övertid och i allmänhet är vänligt inställda till företaget blir de som får stanna vid nedskärningar medan de som kritiserar och i allmänhet är mer besvärliga sägs upp. Detta kan skapa en rädsla bland arbetstagarna för att stå för sina åsikter och säga nej till övertidsarbete. Arbetstagarsidan menar således att de individuella rättigheterna måste skyddas i lagstiftning.

Detta för oss in på den andra parten som direkt berörs av LAS och vars åsikter skiljer sig från förstnämnda - arbetsgivarna. Lagen finns till för att reglera, begränsa arbetsgivarnas frihet vad gäller anställningar. Sedan lagens tillkomst har arbetsgivare och representanter för dessa protesterat mot lagen och krävt att den upphävs eller åtminstone revideras. De har lagt fram åtskilliga argument varav vissa kan tyckas särskilt intressanta.

(9)

3

Företag idag präglas av kunskapsintensitet. Arbetsgivarsidan menar att arbetskraften inte är utbytbar i dessa företag. Vid arbetsbrist måste det således ges möjlighet att behålla en anställd med kunskaper som anses nödvändiga för företagets överlevnad och framgång, även om denna anställdes sist. Den tekniska utvecklingen går i rask takt och ibland kan många yngre, nyligt anställda, sitta inne med kunskaper som företaget står och faller med.

En produktivitetstillväxt i dessa och andra företag kräver en flexibel lagstiftning, en som gör det möjligt för företagen att anpassa verksamheten till nya förhållanden³. Dagens lagstiftning leder till att företag är obenägna att nyanställa vid konjunkturuppgångar. De tar hellre ut övertidsarbete eftersom att de är rädda för att förlora kompetenta, nyligen anställda när konjunkturen vänder ner.⁴ Lösningen anses vara ett flexibelt anställningsskydd som ger arbetsgivaren utrymme och möjlighet att växa samtidigt som det ger arbetstagaren incitament till ökad arbetsintensitet och ökad rörlighet. Se vidare kapitel 3.3.

Reglerna om uppsägningstid är ett annat exempel på de problem som dagens anställningsskydd skapar. En uppsägningstid på sex månader är inte rimlig utan skapar endast mycket onödigt arbete. Det är tidsödande att försöka förutse hur verksamheten går ett halvår i förväg och därmed hur mycket personal som behövs. En uppsägningstid på sex månader anses dessutom inte skapa någon trygghet, utan bara en falsk känsla av säkerhet. Den kan nämligen leda till uppsägningar som sedan kan dras tillbaka, vilket anses vara mycket psykiskt påfrestande för de anställda.

Om en uppsägning emellertid måste ske är det inte utan goda skäl. Att ha hög omsättningsfrekvens på sin personal skadar företaget, eftersom det är kostsamt att lära upp nya förmågor och det tar tid att skapa en flexibel och välsmord organisation. Trivs personalen arbetar de bättre och företaget tjänar pengar och uppnår sina övergripande mål med verksamheten. Företag som vill lyckas och överleva arbetar efter den framgångsspiralen vilket gör gällande lagstiftning onödig.

Slutligen har det diskuterats att lagen redan är onödig och inte fyller den funktion den finns till för. Företag har flera vägar att kringgå LAS vid nedskärningar av antalet anställda. Det är till sist arbetsgivaren som definierar när det råder arbetsbrist och grund för personalnedskärning. Många större företag har kunskap och makt att nyttja kryphål och gör det också. Det finns också olika lagliga möjligheter att undanta anställda, exempelvis avtalslistor i överenskommelse med facket och pensioneringar.

Ovanstående resonemang ger upphov till ett antal intressanta frågeställningar:

Behöver företagen en revidering av turordningsreglerna?

Skapar LAS svårigheter för företag att öka sin produktivitet?

- Är lagen en hämmande faktor för nyanställningar?

Är de långa uppsägningstiderna ett problem för företag?

Förekommer godtyckliga uppsägningar?

Följs lagen av företag eller är den redan utagerad?

3 Andersson, T. m.fl., 1993, Den långa vägen – den ekonomiska politikens begränsningar och möjligheter att föra Sverige ur 1990-talets kris. Industriens Utredningsinstitut, Stockholm.

4 Brorsson, K., 000310, Otillräcklig ändring av turordningsreglerna. SAF-tidningen.

(10)

4 1.3 Syfte

Syftet med studien är att beskriva och förklara om LAS kan skapa problem för företag eller om problemen med lagen överdrivs.

1.4 Avgränsningar

Utifrån syftet har vissa avgränsningar gjorts. Vi har valt att beskriva och förklara hur LAS kan påverka arbetsgivare och deras agerande. Vi har uteslutit den andra parten, dvs. arbetstagaren och representanter för dessa. Vi tittar inte heller på LAS ur ett samhälls- eller internationellt perspektiv. Pga. tidsbrist har vi valt att undersöka frågor angående lagens inverkan på företagen, som vi funnit särskilt intressanta och som har berörts i den pågående debatten.

Frågan huruvida företagen använder sig av personalinhyrning för att kringgå gällande lagstiftning har avgränsats bort.

1.5 Definitioner

Nedan följer definitioner av begrepp viktiga att känna till innan fortsatt läsning. För vidare information om lagen om anställningsskydd, se bilaga 4.

Arbetsrätten: styr förhållanden mellan arbetstagare och arbetsgivare på arbetsmarknaden.

Utgångspunkten för en anställning är det enskilda anställningsavtalet som reglerar frågor runt anställningen. Dessutom finns det lagstiftning på området, men inom den arbetsrättsliga regleringen är lagstiftningen ofta dispositiv. Arbetsrätten kan i grova drag delas in i fyra områden:⁵

• Anställningen Exempelvis regler om anställningsskydd, jämställdhet och skydd mot etnisk diskriminering.

• Arbetsmiljön Exempelvis regler om arbetarskydd, rehabilitering och arbetstid.

• Ledigheter Exempelvis regler om semester, vård av barn och studier.

• Den kollektiva arbetsrätten Exempelvis regler om medbestämmande, facklig förtroendeman och anställningsfrämjande åtgärder.

Anställning: är ett individuellt avtal mellan en arbetsgivare och en arbetstagare. Vad som skall finnas med i avtalet och hur det skall vara utformat regleras i den allmänna avtalslagen samt i lagen om anställningsskydd. Utgångspunkten i avtalslagen är att träffat avtal är bindande för båda parter. Lagen om anställningsskydd säger i huvuddrag att arbetsgivaren är skyldig att i skrift informera om de viktigaste anställningsvillkoren i avtalet.

Ett anställningsavtals form:

Tillsvidare anställning (fast anställning)

Tidsbegränsad anställning

Provanställning

5 Oskarsson, S., 1997, Frihet, Jämlikhet, Effektivitet. Debatten om lagen om anställningsskydd. Statsvetenskapliga institutionen, Uppsala Universitet.

(11)

5

Den s.k. presumtionsregeln är en huvudregel i LAS som innebär att ett anställningsavtal gäller en tillsvidareanställning om inget annat anges. Bevisbördan för att avtalet skulle gälla något annat, en tidsbegränsad anställning, ligger på arbetsgivaren. Det räcker dock inte med att ett avtal har träffats om tidsbegränsad anställning för att avtalet skall vara det. Det krävs dessutom att det enligt LAS eller ett kollektivavtal har varit tillåtet att tidsbegränsa anställningen. Reglerna om tidsbegränsade anställningar i LAS är således dispositiva; de kan avtalas bort genom t.ex. ett kollektivavtal som träffats mellan facket och arbetsgivaren på arbetsplatsen.

Ett anställningsavtal kan i praktiken upphöra på tre olika sätt:⁶

Arbetstagaren säger själv upp sig.

Arbetsgivaren säger upp anställningsavtalet antigen pga.

– personliga skäl.

– allmänna ekonomiska förhållanden för verksamheten, arbetsbrist.

Avskedande: arbetsgivaren bryter avtalet med omedelbar verkan.

Personliga skäl: kan vara bestående brister i arbetstagarens personlighet eller tillfälliga händelser. För att använda sig av personliga skäl som grund för en uppsägning måste saklig grund föreligga. Det måste dock röra sig om allvarliga förseelser för att kravet på saklig grund skall vara uppfyllt.⁷

Arbetsbrist: avgörs i princip av arbetsgivaren. Han är dock skyldig att försöka undvika uppsägningar genom att överväga omplaceringar eller andra möjligheter att behålla personal.

Han bestämmer inte fritt om vilka anställda som skall sägas upp pga. arbetsbristen utan måste följa lagens regler om turordning. Begreppet arbetsbrist betyder inte bara brist på arbetsuppgifter utan kan även uppstå genom att nya arbetsuppgifter ersätter gamla.

Arbetstagare som inte kan utföra de nya sysslorna, kan därför drabbas av arbetsbrist utan att mängden arbete har minskat.⁸

Turordningsregler: är instiftade i lagen om anställningsskydd. Vid arbetsbrist är arbetsgivaren skyldig att säga upp den sist anställde först.⁹

6 Iseskog, T., 1998, Att vara anställd. Consensus AB.

7 Karlsson, J., 1995, Konsten att anställa. Företagarnas Riksorganisation.

8 Jfr ibid.

9 Jfr ibid.

(12)

6

2 Metod

I kapitlet beskrivs de valda angreppssätten. Dessutom sker en redogörelse av undersökningsansatsen. En del av kapitlet tar också upp det praktiska tillvägagångssättet för studien. Slutligen framställs eventuella metodproblem och vad som har gjorts för att minska dessa.

2.1 Angreppssätt

Inför ämnesvalet gjordes ett besök på Luleå universitetsbibliotek för att undersöka vad det fanns för tillgänglig litteratur inom ämnet. Efter att ha läst in sig på området beslutade vi oss för att försöka erhålla ett djup i studien, genom att intervjua ett företag, representanter från en arbetsgivarorganisation samt representanter från Företagarnas Riksorganisation, FR. För att uppnå syftet med uppsatsen har vi utgått från befintlig teori inom arbetsrättslagstiftningen.

Denna testades sedan i en empirisk undersökning, för att se huruvida anställningsskyddet påverkar företagen eller inte. Utifrån detta är studien deduktiv. Med deduktion menas att studien utgår från teorin och formar hypoteser som är testbara påståenden om verkligheten¹⁰. Avsikten var att beskriva och förklara hur lagen om anställningsskydd kan påverka arbetsgivare och deras agerande. Det var viktigt att kunna gå på djupet och få en god insyn i de olika tankegångarna kring lagen. Fördelen med en djupare studie är att den ger en bättre helhetsbild. Vår studie ger dock endast en bild av verkligheten, företagarens bild. Facket som representerar arbetstagarsidan har säkerligen en annan uppfattning om anställningsskyddet.

Metoden är kvalitativ vilket innebär att resultatet inte kan generaliseras utan istället kan användas som utgångspunkt för en jämförande studie. Kvalitativa metoder har sin styrka i att de visar på totalsituationer och problemställningen kan belysas ur olika synvinklar¹¹.

För att uppfylla syftet med studien var det nödvändigt att sätta sig in i de olika respondenternas verklighetsuppfattning och synsätt på anställningsskyddet. Studien är inte omfattande och det är därför svårt att hävda att studien har antagit ett klart perspektiv.

Perspektivet ligger dock närmast aktörssynsättet. Vid tillämpningen av detta synsätt blir verkligheten föremål för en subjektiv tolkning utifrån varje individ och den dialog som sker¹². 2.2 Undersökningssansats

För att få fram de olika respondenternas åsikter i frågan om LAS var det viktigt att uppnå en närhet till den enhet som skulle undersökas. Den empiriska undersökningen har därför formen av en fallstudie. En fallstudie karakteriseras av att ett objekt studeras i en mängd avseenden¹³. Fallstudien används i uppsatsen som en illustration för att förtydliga teorierna runt lagen om anställningsskydd. Studien har inriktats på insikt, upptäckt och tolkning, snarare än hypotesprövning. Fallstudien är deskriptiv i sin karaktär eftersom vi från början hade frågeställningarna relativt klara för oss.

10 Eriksson, L.T. & Wiedersheim-Paul, F., 1997, Att utreda, forska och rapportera. Liber Ekonomi, Malmö.

11 Jfr ibid.

12 Merriam, B.S., 1994, Fallstudien som forskningsmetod. Studentlitteratur, Lund.

13 Eriksson, L.T & Wiedersheim-Paul, F., 1997, Att utreda, forska och rapportera. Liber Ekonomi, Malmö.

(13)

7 2.2.1 Val av fallstudieobjekt

Urvalet av undersökningsobjekt blir avgörande för studien. Andra aspekter hade troligtvis framkommit vid ett annat urval. Vi valde att vända oss till en arbetsgivarorganisation, Almega, samt Företagarnas Riksorganisation, för att få en så fullständig bild som möjligt om hur lagen uppfattades av företag. Vi ville dessutom intervjua ett företag här i Norrbotten som aktivt varit med i debatten, Älvsbyhus.

Det råder delade meningar i olika arbetsgivarorganisationer om hur LAS skall hanteras.

Medlemsföretagen i Almega är verksamman inom tjänstesektorn, ett alternativ hade varit att intervjua en representant från en arbetsgivarorganisation med medlemsföretag aktiva inom exempelvis verkstadsindustrin. Detta hade sannolikt medfört att andra aspekter framkommit.

Företagarnas Riksorganisation representerar små- och medelstora företag. En intervju hade istället kunna göras med en representant, t.ex. en jurist, för ett större företag. Vi valde dessutom att vända oss lokalt, alternativt hade varit att intervjua representanter för valda organisationer centralt. Slutligen hade vi kunnat intervjua ett företag i Norrbotten som inte var familjeägt eftersom detta kan ha betydelse för studiens resultat.

Syftet med kvalitativa intervjuer är att öka informationsvärdet och skapa en grund för djupare och mer fullständiga uppfattningar om de fenomen som valts att studeras¹⁴. Genom att vända oss till olika organisationer erhålls en mer fullständig bild av de uppfattningar och problem som lagen skapar.

2.2.2 Datainsamlingsmetod

Vi har bearbetat böcker, tidskrifter och artiklar som behandlar problemområdet. Vi har dessutom använt oss av internet. För att samla information som inte fanns dokumenterad har vi utfört personliga intervjuer. Denna datainsamlingsmetod var lämplig att använda i undersökningen eftersom vi ville beskriva och förklara problemområdet. De personliga intervjuerna gav oss möjlighet att ställa komplicerade frågor och vi kunde dessutom studera respondenternas kroppsspråk, exempelvis ansiktsuttryck, för ytterligare nyanser i svaren.

Detta var värdefullt vid analysen då vi tolkade resultaten och försökte läsa mellan raderna.

Vid de personliga intervjuerna ställde vi öppna frågor, dvs frågor utan givna svarsalternativ.

De öppna frågorna var användbara eftersom det var viktigt att få grepp om ämnets aktualitet och vikt för respondenterna. En nackdel med öppna frågor är dock att det tillkommer merarbete vid databearbetning¹⁵. För oss gav de personliga intervjuerna en möjlighet att ställa följdfrågor och komma med inlägg vilket var betydelsefullt vid analysen.

2.3 Tillvägagångssätt

Arbetet med studien började med en sökning på Internet efter olika uppslag och infallsvinklar.

Syftet var att få en uppfattning om vad för sorts material det fanns att tillgå. Inom juridik och sociologi hittade vi material inom vårt problemområde. De olika fackliga parterna hade också behandlat frågan i ett antal skrifter och undersökningar. De sökord som användes var LAS, arbetsskydd, anställningsskydd, samt arbetsskyddslagstiftning. Den vetenskapliga informationen sammanställdes till en teoretisk referensram. Utifrån denna utarbetades en intervjuguide som låg som underlag för själva undersökningen. Intervjuguiden användes som diskussionsunderlag och intervjuerna formades efter respektive respondents kunskaps- och

14 Holme, I.M. & Solvang, B.K., 1997, Forskningsmetodik. Studentlitteratur, Malmö.

15 Jfr ibid.

(14)

8

intresseområde. I uppsatsen redovisas de frågor som ställdes vid respektive intervju, se bilaga 1-3; frågor som aldrig ställdes har således tagits bort.

Den första intervjun gjordes, den 13 april 2000, med Älvsbyhus VD Donald Johansson på huvudkontoret i Älvsbyn. Johansson var mycket tillmötesgående, insatt i ämnet och bjöd på sig själv. Den här intervjun hjälpte oss att begränsa vårt arbete och att fokusera på vissa områden som vi tyckte var särskilt intressanta.

Nästa intervju skedde den 10 maj 2000, den här gången med Bo Ericsson, Almega. Ericsson tog sig tid för oss och vi fick flera intressanta infallsvinklar för vår fortsatta studie. Peter Nordblad och Jens Isaksson, Företagarnas Riksorganisation var de sista som intervjuades.

Intervjun skedde den 11 maj i år på FR:s kontor i Luleå och gav en bra inblick i småföretagens vardag. Även där blev vi väl bemötta och respondenterna svarade på våra frågor med engagemang.

Under intervjuerna använde vi oss av bandspelare för att få med allt som sades och för att kunna ge korrekta återgivningar av informationen vi erhållit. Samtliga intervjuguider fungerade som ett diskussionsunderlag och inte som ett strikt frågeformulär. På detta sätt fick både respondenten och vi möjlighet att utveckla och styra intervjun. Svaren sammanställdes och finns med i studiens empiridel. Sedan gjordes en jämförelse mellan den teoretiska referensramen och empiridelen vilket resulterade i en analys med delslutsatser. De övergripande slutsatserna utifrån syftet har redogjorts under sammanfattande slutsatser.

2.4 Metodproblem

Vid utformningen av intervjuguiderna har vi utgått från teoriavsnittet och studiens syfte. Den empiriska undersökningen baseras på tre intervjuer. Respondenterna fick inte ta del av intervjuguiden i förväg utan fick endast en kort muntlig beskrivning av ämnesområdet vid den första telefonkontakten. Detta för att försöka uppfylla syftet med uppsatsen trots risken för subjektivitet hos valda undersökningsobjekt. Att skicka ut intervjuguiden i förväg kunde nämligen medföra att respondenterna försökte forma svaren och styra intervjun i önskvärd riktning. Vi ville inte att respondenterna skulle läsa innantill utan istället svara spontant på frågorna. Detta för att kunna studera ansiktsuttryck och kroppsspråket i övrigt. Att inte få ta del av intervjuguiden i förväg medför dock att en komplicerad fråga kan vara svår att besvara direkt, utan betänketid, vilket i sin tur kan leda till att den inte blir korrekt besvarad.

Genom att intervjua organisationer och inte bara företag har vi fått olika synvinklar på ämnesområdet. Detta tror vi har minskat problemen med subjektivitet ytterligare eftersom att representanter för olika organisationer lättare kan undvika att blanda in känslor och således se objektivt på ämnet.

Intervjuerna spelades in på band för att vi skulle kunna koncentrera oss på respondenternas svar utan att behöva anteckna under tiden. Bandinspelningen möjliggjorde också att efter färdigt empiriavsnitt kunna gå tillbaka och kontrollera skriven empiri med inspelningen. Detta för att stärka reliabiliteten i studien. Reliabilitet innebär att ett mätinstrument, t.ex. en personlig intervju, ska ge tillförlitliga och stabila utslag¹⁶. Nackdelen med personliga intervjuer är att en intervjuareffekt kan uppstå och således att reliabiliteten försämras.

Effekten, av intervjusituationen, har försökts minskats genom att undvika ledande frågor.

(15)

9

Validitet avser ett mätinstruments förmåga att mäta det som studien avser att mäta¹⁷. Den inre validiteten förstärktes genom att först studera hur författare definierat begrepp, som exempelvis flexibilitet, och utifrån detta skapa en överensstämmelse med de mätbara definitionerna av dem. Den yttre validiteten förstärktes genom att, vid tveksamheter från respondenternas sida, ge ytterligare förklaringar och därmed minska risken för missförstånd.

Trots detta finns det risk att våra egna värderingar kan ha påverkat materialet samt att respondenterna kan ha tolkat intervjufrågorna fel eller att vi tolkat svaren fel.

(16)

10

3 Teori

I detta kapitel sker en redogörelse av studiens referensram. Kapitlet är en sammanfattning av utförd litteraturstudie på problemområdet.

3.1 Det framväxande kunskapssamhället

Frågan om förändringar i arbetsrätten har väckts och behandlats i riksdagen under flera decennier och på 90-talet ställdes åter krav på förändringar. Framväxten av ny teknik samt det nya kunskapssamhället var några faktorer som kan ha bidragit till att lagen ansågs omodern.¹⁸ Omvandlingen från den traditionella industrin där produktionen var standardiserad till den moderna flexibla tjänsteproduktionen, vilken baseras på bl.a. kunskap, medför krav på betydligt flexiblare anställningsvillkor än vad rådande lagstiftning medger. Den växande betydelsen av kunskap i samhället skapar helt nya förutsättningar för arbetets organisation.

Platta organisationer med arbetsrotation och arbetslag ökar det individuella ansvaret.

Flexibiliteten och individualiseringen på arbetsmarknaden krockar med de restriktiva regler om anställning som finns i den rådande lagstiftningen. Istället behövs decentraliserade avtalssystem och ändringar i turordningsreglerna.¹⁹ Företag med kunskapsintensiv bemanning där de sist anställda är nyckelpersoner för företagets utveckling är de som drabbas hårt av turordningsreglerna. Vid neddragningar är det de personer som behövs mest för företagets framtida utveckling och överlevnad som måste gå först.²⁰

Turordningsreglerna får således stora konsekvenser när det sker förändringar i företagens förutsättningar eller verksamhet. Detta gäller både när kundernas efterfrågan minskar och ökar. En strikt turordning innebär många gånger stora kompetensförluster för företagen och leder ofta till en snedvriden åldersfördelning. Företaget kan tvingas säga upp de anställda som bäst skulle behövas för framtiden. Turordningen borde främst ta fasta på företagets fortlevnad och utveckling istället för principen först in - sist ut. Lagstiftningen kan inte utgå ifrån att arbetstagarna är utbytbara.²¹

Lagstiftningen bygger på förlegade föreställningar om hur näringslivet ser ut och under vilka villkor dagens företag arbetar. Den utgår från att en anställning skall gälla för resten av arbetstagarens yrkesamma liv, om den anställde inte själv säger upp sig. För att ett företag ska kunna leva upp till detta åtagande måste ett företag vara stabilt och förhållandevis oföränderligt över tiden. Stabiliteten gäller både totalt antal anställda, som bör vara oförändrat eller tilltagande, men också personalsammansättningen i form av befattningar och kompetens i allmänhet. Om förutsättningar för företagets verksamhet förändras antas arbetsgivaren ha både de resurser som krävs men också möjligheter att genomföra t.ex. omplaceringar eller vidareutbilda personal för att kunna ge en fortsatt meningsfull sysselsättning åt de anställda.²²

18 Oskarsson, S., 1997, Frihet, Jämlikhet, Effektivitet. Debatten om lagen om anställningsskydd. Uppsala Universitet.

19 Ohlsson, R. & Olofsson, J., 1998, Arbetslöshetens dilemma. SNS Förlag, Stockholm.

20 Kazamaki, E., 1993, Produktivitet och anställningsskydd. Industriens utredningsinstitut, Stockholm.

21 SAF, 1999, Arbetsrättslagstiftningens påverkan vid förändringar. En kvalitativ undersökning. Demoskop, Dokument 9108.

22 Jfr ibid.

(17)

11

För att uppfylla lagstiftningens avsikter bör därför företaget bedriva många olika typer av verksamheter. Detta medför nämligen att det finns en inre variationsrik arbetsmarknad som möjliggör omplaceringar av personal. De stora företagen idag har inte längre några stora inre arbetsmarknader. De fokuserar på sin kärnverksamhet och kringverksamheter har sålts ut. De köper allt fler produkter från utomstående företag. Den snabba tekniska utvecklingen och den förbättrade kommunikationen, med vilken nya produkter och tekniker får snabb spridning, leder till högt förändringstryck i företag. Det är därför uppenbart att den rådande lagstiftningen inte är anpassad till dagens verklighet.²³

3.1.1 Avtal med fackliga organisationer

Genom att träffa avtal med den fackliga organisationen är det möjligt för ett företag att göra undantag från de turordningsregler som lagen föreskriver. Företaget och facket kan komma överens om att anställda som är viktiga för företagets fortsatta utveckling får vara kvar.

Många fackliga organisationer håller emellertid hårt på lagens regler om turordning oavsett vilka följder det får för företaget. Företag som inte har möjlighet att avtala om undantag från turordningsreglerna, pga. att företaget och de anställda står utan kollektivavtalssystem eller om facket säger nej, riskerar att hamna i en ond cirkel om det en gång fått problem och drivits till uppsägningar. De sist anställda kan vara de som bäst behövs för företagets fortlevnad och om deras kompetens går förlorad kan företaget tvingas till ännu en omgång uppsägningar.²⁴ Av väsentlig betydelse för hur företag ser på den arbetsrättsliga lagstiftningen och dess påverkan på verksamheten är hur samarbetet mellan företagsledningen och de fackliga organisationerna fungerar. Ofta råder ett stort missnöje med de fackliga organisationernas sätt att tolka lagen och hantera frågor som anses viktiga för företagen. Den nuvarande lagstiftningen hämmar inte bara företagen utan även de lokala fackliga organisationerna. De sistnämnda borde ges ökad självständighet och större möjlighet att sluta avtal som berör det enskilda företaget. I företag där det lokala facket agerar självständigt och undviker centrala förhandlingar upplevs problem med arbetsrätten som mindre än i andra företag. Där kan enighet nås om ett gemensamt synsätt på företaget och dess utveckling. Likartade frågor kan behandlas olika beroende på vilket lokalt eller centralt fack företaget förhandlar med.

Lagstiftningen upplevs därför som godtycklig av många. I slutänden är det enbart personer det handlar om och relationen mellan olika parter. Inom ramen för en lagstiftning bör det ges större utrymme för företaget och arbetstagaren att sluta avtal som enbart berör dessa två parter.²⁵

3.2 Ledarskap i företag

Dagens företag har inte lyckats utveckla ledarskapet på ett sätt som skapar delaktighet och effektivitet. Cheferna har ofta glömt sitt personalansvar och ser maskininvesteringar som intressantare än investeringar i människan. De anställda betraktas som sjuka, slarviga och oengagerade istället för att bedömas som företagets främsta resurs. Företagsledarna upplever att de inte hinner ta sig tid med personalfrågor. Mycket tid går åt till brandkårsutryckningar,

23 SAF, 1999, Arbetsrättslagstiftningens påverkan vid förändringar. En kvalitativ undersökning. Demoskop, Dokument 9108.

24 Jfr ibid.

25 Jfr ibid.

(18)

12

och de anser att de inte hinner ägna tillräcklig tid åt mer långsiktiga uppgifter, som utveckling av personal och företag.²⁶

Arbetsgivare har ofta dålig insikt i vad chefsrollen egentligen går ut på; att verka genom andra människor. De är ofta dåliga på att delegera och att prioritera sin tid. Företagen kan inte skylla sina misslyckanden på omvärlden. De måste finna sig i de spelregler som råder just nu, även om de ska verka för de förändringar anses behövas. En bra arbetsmiljö och en hög arbetstillfredsställelse leder till mer produktiva arbetstagare. Det finns därför en enorm potential av arbetsglädje, effektivitet, lönsamhet och konkurrenskraft i att utveckla ledarskapet.²⁷

3.3 Flexibilitet

En arbetsrättslagstiftning måste finnas som stöd för arbetsgivare och arbetstagare när de ska träffa överenskommelser om anställningsvillkor, men den måste bli mer flexibel och ge ökat utrymme för lokala och individuella avtal.²⁸

Ann Numhauser-Henning framför i en artikel²⁹ hur hon tänker sig den framtida arbetsrätten.

Enligt Numhauser-Henning består den av flexibla avtals- och samrådslösningar i kombination med individuella grundrättigheter för arbetstagarna, diskrimineringsförbud och krav på sakliga arbetsledningsbeslut. I artikeln förs, enligt författaren, en nyanserad argumentation kring arbetslivets flexibilitetsbehov utifrån en normativ modell för arbetsrättens utveckling.

Bland de normativa föreställningar som utgör ramen för såväl debatten som regleringen av arbetets villkor kan man urskilja idéerna om arbetsgivarens frihet att bestämma över verksamhetens bedrivande³⁰, och på den andra sidan de tvingande regler som finns till skydd för arbetstagaren. På den ena sidan av det normativa kraftfältet finns alltså äganderätten tillsammans med avtalsfriheten och på den andra sidan finns reglerna till skydd för arbetstagarsidan, rättvis fördelning och anställningsskyddet, se Figur 1 nästa sida. Mellan dessa poler uppstår ett spänningsfält och det är i detta spänningsfält som konflikterna på arbetsmarknaden löses. Arbetsrättens innehåll kommer att bestämmas av den dragningskraft respektive pol utövar vid varje givet tillfälle. Frågan är vad som bestämmer polernas dragningskraft från tid till annan. Enligt Numhauser-Henning är det de underliggande produktionsförutsättningarna. Nya förutsättningar, ökade krav på flexibilitet och marknadsanpassning, ger alltså upphov till rörelser i det normativa fältet. Ytterst handlar den normativa utvecklingen om att balansera dessa normativa föreställningar till ett innehåll och i former som åtnjuter tillräcklig grad av funktionalitet och legitimitet.³¹

26 Jirby, S., 1993, Utveckla ledarskapet och organisationen! Operativt Ledarskap AB, Stockholm.

27 Jfr ibid.

28 SAF, 1999, Arbetsrättslagstiftningens påverkan vid förändringar. En kvalitativ undersökning. Demoskop, Dokument 9108

29 Numhauser-Henning, A., 1997, Den framtida arbetsrättens förutsättningar. Arbetsmarknad

& Arbetsliv, årg. 3, nr 2.

30 Arbetsgivarens §32-befogenheter, se bilaga 4.

(19)

13

Figur 1 Arbetsrättens normativa fält³²

Det har diskuteras om det är nödvändigt att luckra upp eller avreglera anställningsskyddet för att få fart på företagens sysselsättning och ekonomi. Det kan egentligen ses som en fråga om balansen mellan kvantitativ och kvalitativ flexibilitet. Med kvantitativ flexibilitet menas företagets anpassningsförmåga i det korta perspektivet genom att variera arbetsstyrkan, medan kvalitativ flexibilitet istället handlar om rörligheten i den befintliga organisationen och därmed ofta i det längre perspektivet. Det handlar alltså om arbetsgivaren utrymme att förändra organisationen och dess arbetsuppgifter, men också om intern kompetensutveckling, livslångt lärande. Debatten handlar idag mycket om avvägningen mellan dessa två flexibilitetsperspektiv.³³

Flexibilitetens dimension rymmer ytterligare två; materiell flexibilitet och processuell flexibilitet. Materiell flexibilitet avser mängden alternativa lösningar som regelsystemet erbjuder vid en viss given situation och den processuella flexibiliteten tar sikte på i vad mån regelsystemet innefattar mekanismer för anpassning till skiftande behov.³⁴

Hur den framtida arbetsrätten kommer att se ut beror på de inblandade parternas agerande, det finns de som talar om den traditionella arbetsrättens död. En framtida arbetsrätt där mer eller mindre tvingande krav på anställningsvillkor ersätts med flexibla avtals- och samrådslösningar, i kombination med vissa individuella grundrättigheter, är nog närmare sanningen.³⁵

3.4 Företags produktivitet och benägenhet att nyanställa

Det har länge funnits ett behov att förbättra villkoren för företagaren som har kommit i skymundan i den storskaliga kollektivism som har drivit den svenska samhällsutvecklingen under en lång tid. Den starka ställningen för fackföreningar och arbetsgivarorganisationer i Sverige samt den mer eller mindre kartelliserade arbetsmarknaden verkar som ett skydd för redan etablerade företag och som ett hinder för nyinträde på de olika produktmarknaderna. De branschtäckande kollektivavtalen är ofta uppbyggda kring en normalsituation i respektive bransch. Dessa blir då som en inbyggd spärr mot innovationer och nytänkande, i varje fall så länge de inte kommer från de redan etablerade företagen.³⁶

33 Jfr ibid.

34 Jfr ibid.

35 Jfr ibid.

36 Jakobsson, U., 1999, Vägen till välstånd. SNS Förlag, Stockholm.

Arbetsgivarens

§32-befogenheter

Avtalsfrihet Rättvis

fördelning

Anställningsskydd

(20)

14

USA:s tillväxtsektor har hög kunskapsintensitet; tillverkningen är också ofta koncentrerad till vissa geografiskt definierade områden, s.k. kluster. Ett exempel på ett känt kluster är Silicon Valley. Dessa kluster kännetecknas av flexibla kontraktsformer och en betydande arbetskraftsrörlighet. Klustret domineras ofta av små kunskapsintensiva och flexibla företag.

Välfärdseffekterna i klustren kan direkt avläsas i termer av stigande inkomster och sysselsättning. En sådan här positiv utveckling förutsätter en incitamentstruktur som främjar risktagande och nyetableringar och framförallt rörlighet som för närvarande inte finns i Sverige. Den snabba tekniska omvandlingen som präglar de nya tillväxtindustrierna ställer stora krav på företagens flexibilitet och anpassningsförmåga. I flexibla arbetsorganisationer betonas utvecklingen av företagens humankapital, decentraliserade ansvarsområden, platta och icke byråkratiska organisationer, kommunikation och interaktion bland de anställda samt individorienterade kompensationssystem. Studier gjorda av NUTEK tyder på betydande produktivitetseffekter om Sverige skulle införa flexibla arbetsorganisationer.³⁷

3.4.1 LAS – inget hinder för nyanställningar

Den största kritiken mot arbetsrätten har kommit från arbetsgivar- och småföretagarhållet.

Dessa hävdade att lagstiftningen resulterade i en otillräcklig flexibilitet som ansågs bidra till att bl.a. nyanställningar försvårades. De ansåg därför att arbetsmarknaden borde avregleras eftersom att detta skulle leda till en ökad flexibilitet. Kritiken måste ses mot bakgrund av en allmän uppfattning att småföretagen hade stor betydelse för den framtida sysselsättningen där den nuvarande lagstiftningen ansågs särskilt missgynna dessa företags möjligheter att anställa ny arbetskraft.³⁸

En omfattande och objektiv undersökning om småföretagens inställning till arbetsrätten är en enkät utförd av tre forskare vid nyföretagarprogrammet i Örebro³⁹. I undersökningen fick företagarna redovisa sin uppfattning om framtida problem inom olika områden. Ett av områdena var arbetsrätten. Vad gäller den fick de svara på frågan om arbetsrätten (LAS mm) utgjort något problem för de 445 företag som nystartades 1988. Med en hög svarsfrekvens, 92%, svarade 60% av småföretagen ”inget problem” medan 30% ansåg att den var ett ”litet problem”. Det var således endast 10% som ansåg att arbetsrätten utgjorde ett stort problem.

Arbetsrätten som anses vara ett av de främsta hindren för att företag ska anställa fler och utvidga verksamheten verkade inte vara något större problem för de företagare som deltog i undersökningen. Det finns några faktorer som behöver läggas till för att nyansera denna bild.

För det första fanns det bland de företag som ingick i undersökningen många mycket små företag. En del drevs med stor sannolikhet vid sidan av en anställning medan andra var enmansföretag. Om dessa företag dessutom inte har för avsikt att utöka verksamheten är det sannolikt att arbetsrätten inte kan ses som ett problem.⁴⁰

Undersökningen visade emellertid att det även bland de företag som idag har anställda, och därmed inte tillhör de allra minsta företagen, finns en betydande andel företagare som anser att arbetsrätten inte är något problem för företagets utveckling. Cirka 40% av de företag som sysselsätter fler än två personer anger att arbetsrätten inte ställer till några bekymmer.

Undersökningen genomfördes dock efter att den föregående borgerliga regeringen beslutat

38 Ohlsson, R. & Olofsson, J., 1998, Arbetslöshetens dilemma. SNS Förlag, Stockholm.

39 Aronsson, M., Ellgren, M., Forsberg, J., 1995, Efter de första ljuva åren... – En uppföljningsstudie av nystartade företag. Stiftelsen forum för småföretagsforskning.

40 Jfr ibid.

(21)

15

ändra arbetslagstiftningen och innan den nuvarande socialdemokratiska regeringen bestämt att riva upp detta beslut. Även om detta kan förklara en del visar en studie⁴¹ genomförd i slutet av 80-talet att arbetsrätten inte var avgörande för företagens vilja att expandera. Arbetsrätten borde därför till viss del ses mer som en symbolisk fråga i stället för en av de viktigaste faktorerna för företagens uteblivna anställningsökningar.⁴²

3.4.2 LAS – ett hinder för produktivitetstillväxt och nyanställningar

Enligt en utredning gjord av Kazamaki Ottersten⁴³ är en effekt av det svenska anställningsskyddet att:

”Regler som försvårar uppsägningar av arbetskraft gör företagen mindre benägna att nyanställa, eftersom anställningsbeslutet blir en större risk för företaget.”⁴⁴

Erfarenheter visar att ökade regleringar och minskad flexibilitet påverkar företagets beteende och produktivitet. Företagen blir mer försiktiga och tar sig därför inte an nya uppgifter som man annars skulle ha gjort; ineffektivt kapacitetsutnyttjande. På lång sikt kan detta hämma strukturomvandlingen och leda till att tillväxten och produktiviteten minskar. Ett annat allvarligt problem som kan uppstå är att man på arbetsplatserna kan få en ojämn åldersfördelning på grund av turordningsreglerna. För företaget är det inte bra att förlora all personal samtidigt vid stora pensionsavgångar, utan en jämn tillväxt där de yngre kan lära av de äldre är att föredra.⁴⁵

Lagen skapar en låsningseffekt, där företagen försöker klara verksamheten med befintlig personal och dyra övertidstillägg istället för att anställa fler. Om företaget istället hade möjlighet att anpassa sin verksamhet efter konjunktursvängningar och efterfrågan skulle strukturomvandlingar ske snabbare och på sikt skulle detta kunna leda till fler arbeten. Att slopa turordningsreglerna behöver inte skapa en tudelning mellan svaga och starka.

Omsättningen av arbetskraft på arbetsmarknaden skulle dock stiga och ge en ökad flexibilitet, som skulle gagna alla, och därigenom höja företagens produktivitet.⁴⁶

3.5 Arbetsgivarnas uppsägningstid

Motståndare av lagstiftade uppsägningstider baserar sina argument på de negativa effekterna för företagen. Det största problemet är att uppsägningar kan leda till en ökad personalomsättning, främst bland grupper som är attraktiva på arbetsmarknaden, vilket kan förvärra företagets problem. Med detta menas att anställda inte går passivt och väntar efter en uppsägning, för att se om det realiseras eller inte, utan aktivt söker jobb under denna tid. Detta

41 I boken Efter de första ljuva åren hänvisar författarna till en studie gjord av

Davidsson, P., 1989, Continued Entrepreneurship and Small Firm Growth. Stockholm.

42 Aronsson, M., Ellgren, M., Forsberg, J., 1995, Efter de första ljuva åren... – En uppföljningsstudie av nystartade företag. Stiftelsen forum för småföretagsforskning.

43 Kazamaki, E., 1993, Produktivitet och anställningsskydd. Industriens utredningsinstitut, Stockholm.

44 Jfr ibid.

45 Jfr ibid.

46 Jfr ibid.

(22)

16

kan leda till nya erbjudanden om arbete vilket medför att företag riskerar att förlora kompetent personal fastän uppsägningen kan dras tillbaka.⁴⁷

Även andra problem kan uppstå. Arbetskraftens moral och produktivitet kan försämras både av uppsägningen i sig och den ökade personalomsättningen. Dessutom kan kreditgivare, kunder och leverantörer bli mer tveksamma att fortsätta sina relationer med företaget.

Förespråkare av lagen hävdar dock att lagstadgade minimun av uppsägningstider ger mer tid för de uppsagda att finna alternativa sysselsättningar och för att finna alternativa lösningar för nedläggningshotade företag. Motståndare mot lagstiftningen anser att de negativa effekterna överväger de eventuellt positiva anpassningseffekterna av uppsägningen. De vill därför låta frågan om eventuella uppsägningar avgöras genom individuella eller kollektiva avtal.⁴⁸

Den grundläggande frågan är alltså om lagstiftning eller frivilliga kontrakt är den bästa lösningen. Vid en kontraktslösning vägs arbetstagarens efterfrågan på uppsägningstid mot kostnader i form av lägre lön och företagets kostnader för uppsägningstid. Arbetstagare med en hög värdering av uppsägningstid och företag med låga kostnader för denna kan då ingå avtal med långtgående uppsägningsskyldigheter. Arbetstagaren och arbetsgivaren får alltså möjligheten att förhandla om uppsägningstiden. Detta kan leda till en mer effektiv arbetsmarknad än vad regleringar medför. Lösningen är dock förknippad med vissa problem.

Företag har i regel bättre kunskaper än arbetstagarna om framtida efterfrågeförhållanden och därmed om framtida sysselsättningsmöjligheter. Risken att företag missbrukar sin ställning framhålls därför av regleringsanhängare som en begränsning hos marknadslösningen.⁴⁹

Agitationen om att arbetsgivarna skulle vara arbetstagarnas naturliga fiende fortsätter. Lagen existerar trots allt för att bl.a. skydda arbetstagaren mot arbetsgivarens övergrepp. Uttalanden har gjorts om att arbetsgivarna skulle använda arbetslösheten för att ”disciplinera löntagarna – bland annat genom att minska fackets styrka”⁵⁰, att tryggheten är på väg att ersättas med

”moderna slavkontrakt”⁵¹ och att anställda idag skulle användas som ”slit och slängvara”⁵². Arbetsgivare och arbetstagare kan skapa trygghet tillsammans om båda inser nödvändigheten i ett bättre och effektivare samarbete. Ett helhjärtat samarbete mellan arbetsmarknadens parter är ett säkert sätt att klara informationssamhällets osäkerhet.⁵³

3.6 Lagens funktionsduglighet

Företagens svar på en arbetsmarknadslagstiftning som i deras ögon är omodern är att kringgå den genom olika kontraktsarrangemang. Dessa är sällan de mest effektiva avtalsformerna och leder därmed till ett krångligare och ofta resursförbrukande förfarande, och verkar dessutom avskräckande för potentiella investerare från andra länder. Många utländska företag bedömer tillgången till kvalificerad, högutbildad arbetskraft, samt möjligheten att anställa personal med

47 Edin, P-A., Nr.133, Anställningsskydd och arbetslöshet. Fackföreningsrörelsens institut för ekonomisk forskning, Stockholm.

48 Jfr ibid.

49 Jfr ibid.

50 LOs ÖS-projekt, 1998, På väg mot en ny modell- politik mot arbetslöshet och för ökad reallön.

51 Andersson, S., Management by fear – Rädslan urholkar företagssjälen.

<http://www.cf.se/k1/gdeb.htm/>

52 Junesjö, K., Uthyrning av arbetare. <http://www.kurt.nu/>

53 Thorsén Lind, M-L. & Scharp, L., 1999,Varför anställer de inte? Om jobben, reglerna och tryggheten. Svenska Arbetsgivareföreningen, Stockholm.

(23)

17

individuella kontrakt, som viktigare än många andra faktorer, vid beslut om investeringarnas lokalisering. Flexibilitet i alla dimensioner är helt avgörande för företagets överlevnad.⁵⁴

Företagen måste kunna anpassa sig efter konjunktursvängningar för att i framtiden överleva.

Trygghet för de anställda är beroende av näringslivets förmåga att expandera och verka effektivt och lönsamt. Lagstiftarna måste göra en avvägning mellan olika motstående intressen. De måste alltså ställa individens behov av trygghet mot arbetsgivarnas möjlighet till ett effektivt företagande. I slutänden är ändå hög sysselsättningsgrad det verksammaste anställningsskyddet.⁵⁵

Det är uppenbart att anställda, fackföreningar och ibland även media vill se den fasta anställningen som en garanti för trygghet. Detta speglar inte verkligheten. Det finns ingen förutsättning för anställning utan att det går bra för företaget. Det är ett grundläggande villkor och en gammal sanning om vad som verkligen skapar trygghet. Den som tror på ett företag och vill jobba kvar där måste inse att verklig trygghet sitter i att företaget är konkurrenskraftigt, inte bara idag, utan också i framtiden. En del anser dessutom att tryggheten sitter i den egna kompetensen och inte i en anställning.⁵⁶

55 Oskarsson, S., 1997, Frihet, Jämlikhet, Effektivitet. Debatten om lagen om anställningsskydd. Uppsala Universitet.

56 Thorsén Lind, M-L. & Scharp, L., 1999,Varför anställer de inte? Om jobben, reglerna och tryggheten. Svenska Arbetsgivareföreningen, Stockholm.