Välbefinnande och hälsa på arbetet - ur medarbetarnas perspektiv AGNETA ELIASSON
Rehabiliteringsprogrammet, 120 poäng, Hk-03 Vårterminen 2006
Handledare: Bernt Skoglund Examinator: Marie Alricsson
Abstract
Under de senaste åren har sjukfrånvaron i vårt land varit ett mycket stort problem.
En viktig sak är därför att ta reda på hur vi kan vända denna negativa trend för att skapa friskare arbetsplatser. Denna studie handlar om hur medarbetarna på två fjärrvärmeanläggningar upplever sin arbetssituation när det gäller välbefinnande och hälsa. Rapporten baseras på fem kvalitativa intervjuer med medarbetarna. De teman som berörts är: att skapa en lagom arbetsbelastning, ökat inflytande och delaktighet, konstruktivt ledarskap,ett positivt arbetsklimat, kompetensutveckling, friskvård, hälsa och välbefinnande. Studien inriktades på att se lösningar men lyfte även fram de problem som medarbetarna upplevde i sin arbetssituation.
Undersökningen visade bland annat att medarbetarna önskade ett större inflytande på sin arbetsplats, de ville känna mera delaktighet och de ansåg att ledarskapet skulle kunna utvecklas.
Sökord: Välbefinnande på arbetsplatsen, hälsa på arbetet, förebyggande av ohälsa på arbetsplatsen, prevention, friskvård på arbetet.
Innehållsförteckning
INLEDNING ...1
BAKGRUND ...1
Hälsa ... 2
Välbefinnande ...3
Arbete...3
Att skapa en lagom arbetsbelastning ...4
Ökat inflytande och delaktighet ...5
Konstruktivt ledarskap……….7
Ett positivt arbetsklimat ...9
Kompetensutveckling ...9
Friskvård ...9
SYFTE...10
FRÅGESTÄLLNINGAR………11
METOD ...11
Urval ...12
Datainsamling ...12
Analys ...12
Förväntat resultat ...13
RESULTAT...14
Att skapa en lagom arbetsbelastning ...14
Analys med undertema ...14
Ökat inflytande och delaktighet ...18
Analys med undertema ...19
Konstruktivt ledarskap ...21
Analys med undertema ...21
Ett positivt arbetsklimat……….25
Analys med undertema ...27
Kompetensutveckling ...27
Analys med undertema ...28
Friskvård ...28
Analys med undertema ...28
Friskvård ...28
Analys med undertema ...29
Hälsa ...29
Analys med undertema ...30
Välbefinnande ...30
Analys med undertema ...31
Sammanfattande analys ...31
DISKUSSION...31
Metoddiskussion ...32
Resultatdiskussion ...33
REFERENSER...40
Förord
Det har varit intressant och lärorikt att arbeta med denna studie. Ett stort tack till de personer som medverkade och delgav mig av sina upplevelser inom arbetet.
Jag vill även tacka Åsa Alvarsson för att hon var så positiv till undersökningen.
Tack!
Agneta Eliasson.
Inledning
Jag har läst rehabiliteringsvetenskap i tre år och är mycket intresserad av vad som skapar hälsa/ohälsa hos människan. Långt innan det var dags för mitt
uppsatsskrivande träffade jag en tjej som arbetar med rehabilitering för
medarbetarna på ett stort företag. Hon talade om för mig att när jag skulle skriva min uppsats så var hon intresserad ifall jag ville göra en undersökning inom rehabilitering för dem. Därför vände jag mig till henne när det var dags att börja skriva och vi hade samma intresse av att ta reda på hur man kan arbeta
förebyggande för att förhindra ohälsa och sjukskrivningar. Jag tycker att man på arbetsplatser idag fokuserar ganska mycket på problem och på den negativa stress som många människor upplever. Men jagtror att det skulle kunna vara till fördel att tänka mera på möjligheter och att fokusera på de många konstruktiva åtgärder som faktiskt ofta går att genomföra för att öka välbefinnandet och förebygga ohälsa. Idenna studie har jag undersökt hur personalen på två fjärrvärmeanläggningar upplever sin arbetssituation när det gäller hälsa och välbefinnande inom några olika områden. Studien lyfter fram de problem som personalen upplever men jag har försökt att inrikta den på att se möjligheter.
Bakgrund
Under de sista åren har sjukfrånvaron i vårt land varit ett mycket stort problem.
Utvecklingen har varit explosionsartad och bortsett från alla de mänskliga
effekterna så har ohälsan i Sverige kostat mer än 10 % av bruttonationalprodukten under de första åren på 2000- talet (Olsson, 2003). Orsakerna till den höga ohälsan ger olika besked. Många anser att den allt högre arbetstakten kan vara en orsak.
Den offentliga sektorn och det privata näringslivet har gjort många nedskärningar som gjort att arbetsbelastningen ökat för många, med stress, utmattningsdepressioner och fysiska och psykiska påfrestningar som följd (Andersson, Johren & Malmgren, 2004).
En viktig sak är att komma på hur vi kan vända på den negativa trenden och börja skapa friskare arbetsplatser med ett högre välbefinnande för medarbetarna. För att åstadkomma detta behöver vi införa en rad förändringar där människor på arbetsplatserna görs delaktiga i förändringsprocessen och har möjlighet till
inflytande. När anställda får vara med och formulera mål, diskutera förslag till förändringar och åtgärder ökar motivationen. Att känna sig motiverad är det viktigaste av allt i förändringsarbetet. Det är viktigt att vi tror på vår förmåga att förändra och att vi utgår från en tydlig och realistisk bild av möjliga förändringar.
Det handlar om att bygga vidare på det som fungerar bra på arbetsplatsen. För att skapa arbetsplatser med välbefinnande och hälsa så behövs det ett nytänkande.
Det handlar om att hitta nya metoder för att lösa de problem som finns på arbetsplatsen (Angelöw, 2002). Ett effektivt hälsoarbete är lönsamt ur ett individperspektiv men även ur ett organisations och samhällsperspektiv (Andersson, Johren & Malmgren, 2004).
När det gäller forskning inom området arbetsliv och välbefinnande så har de flesta undersökningar sin grund i stressforskningen. De resultat inom arbetslivsforskningen som är de mest använda är krav – kontrollmodellen (Karasek, 1979). I sina studier om arbetsbelastning använder sig Siegriest av en subjektiv ansats och han inriktar sig på kraftansträngning och belöning i arbetet.
Han har i flera studier visat att ohälsa uppkommer hos personer som upplever diskrepans mellan den ansträngning som en arbetsinsats kräver och den belöning som den medför (Siegriest, 1996). En undersökning vid Arbetslivsinstitutet som nyligen är avslutad har antytt att balans mellan arbetsinsats och belöning är sammankopplat med att må bra på arbetet (Månsson, 2004).
Hälsa
Begreppet hälsa är inte så lätt att definiera eftersom det är subjektivt hur var och en upplever vad som är hälsa. De flesta håller säkert med om att hälsa är mycket mer än bara frånvaron av sjukdom. Hälsa kan innefatta fysisk, mental, emotionell social eller spirituell hälsa. Man kan även se på hälsa från samhällets perspektiv, att samhället tillhandahåller resurser för att tillfredsställa de grundläggande behoven hos invånarna och skydda dem från förtryck, rasism, krigshot och sexism. I detta sammanhang kan man tala om hälsosamma organisationer eller företag. Hälsan kan aldrig ses frikopplad från människors livssituation. Hälsan påverkas av en mängd olika saker såsom: omgivnings och personrelaterade
faktorer som den fysiska och sociokulturella omgivningen, genetiskt och socialt arv, psykologisk disposition och beteendemönster (Menckel & Österblom, 2000).
Välbefinnande
Hälsa är ofta kopplat till att inte ha sjukdom, men man kan även presentera det som ett kontinuum mellan ohälsa och välbefinnande. Fokus är då på individens subjektiva upplevelse, där ohälsa är individens upplevelse av sin sjukdom och välbefinnande individens subjektiva bild av att må bra och ha hälsa. Enligt detta synsätt så är det högst subjektivt hur man ser på hälsa. En person kan känna välbefinnande även om han har en allvarlig sjukdom och en annan person kan ha dåligt välbefinnande utan att vara sjuk.
Hälsa kan ses som en upplevd känsla av välbefinnande och ohälsa som en känsla av illabefinnande. Välbefinnande är en väg till hälsa och hälsa är en väg till välbefinnande (Medin & Alexandersson, 2000).
Arbete
I ett antal ordböcker definieras arbete som:
”En stadigvarande sysselsättning som ger försörjning.”
(Medin & Alexandersson, 2000).
Men också som:
Möda, ansträngning, strävan, besvär, knog, släp, slit, jobb, kneg, slavande och vedermöda.
( Svenska akademiens ordlista, 2003).
Att skapa en lagom arbetsbelastning
Nedskärningar och besparingar inom arbetslivet har lett till en ökad arbetsbelastning för många människor. Många är de som anser att arbetstakten har ökat under de senaste åren. Att arbetsbelastningen har ökat är en av de viktigaste orsakerna till nuvarande stressnivåer och höga sjukfrånvaro. Det är därför viktigt att skapa en lagom arbetsbelastning. med (Angelöw, 2002).
Den grundläggande bemanningen
Att öka den grundläggande bemanningen är en mycket effektiv åtgärd för att skapa en lagom arbetsbelastning. Ett större antal personer på arbetsplatsen medför att det blir lättare att klara av arbetsuppgifterna. Ett flertal organisationer har infört någon form av arbetsrotation för att minska på den fysiska arbetsbelastningen. Vi har alla ett behov av återhämtning mellan arbetspassen.
Återhämtningsperioderna gör att vi uppladdas psykiskt och fysiskt och lindrar även stressymtomen (Angelöw, 2002).
Arbetstid
Den stress som är orsakad av arbetssituationen är ofta den stress som uppstår till följd av längre arbetstid (Angelöw, 2002). Minsta sömnlängd för att funktionsnivån ska vara opåverkad är 7 timmar och effekterna stiger ju fler nätter man sover lite. Effekten på funktionsförmågan stiger med varje timme man förkortar sömnen. Under viss tid kan troligen aktiva och högt motiverade individer klara sig på 4 timmars sömn, men det hör till ovanligheterna. De som arbetar skift och då speciellt på natten har behov av ett ökat antal återhämtningsdagar (Theorell, 2003).
Stress
När det sker en stressreaktion i kroppen så aktiveras det autonoma sympatiska nervsystemet och det funktionella systemet hypothalamus – hypofys – binjurebark. Stressen gör att det blir ökad aktivitet i det sympatiska nervsystemet med följd att musklerna spänns, andhämtningen ökar och puls och blodtryck stiger. Under natten ska normalt kroppens aktivering sjunka, musklerna slappnar
av, puls och blodtryck sjunker och nivån av kortisolet ska vara som lägst efter midnatt. Det är viktigt att stressaktiveringen är minimal på natten så att inte celler och organsystem överbelastas och människan får chans att återhämta sig.
När det är som det ska så har man både en gas och en broms i systemet men som beskrivits så kan balansen mellan dessa bli störda av långvarig stress (Herting, 1999).
Ökat inflytande och delaktighet
Inflytande och delaktighet är viktigt för att skapa trivsammare och friskare arbetsplatser (Angelöw, 2002). För att anställda ska få ett ökat inflytande så krävs ett stort engagemang hos chefer och medarbetare och det förutsätter delaktighet och dialog. Möjlighet till att kunna påverka och kontrollera sin egen arbetssituation är av stor betydelse för hälsan. I en arbetsgrupp där de anställda inte har något att säga till om kan det lättare förekomma olika former av förödmjukelser och detta kan leda till mycket svåra sjukdomar (Theorell, 2003).
Demokratiska beslutsprocesser
Man har funnit att stora krav och hög belastning är sjukdomsalstrande om det samtidigt är lågt beslutsutrymme. Ju större delaktighet som finns på arbetsplatsen, desto lägre är den upplevda stressen (Angelöw, 2002). Beslutsutrymme för de anställda har att göra med hur man fördelar makten på arbetsplatsen. En rimlig fördelning av makt mellan medarbetarna, mellancheferna och den övergripande ledningen är det som gäller på en arbetsplats där det är högt beslutsutrymme. Om det översta ledarskiktet har all makt över vardagen så uppstår problem på alla nivåer. De översta cheferna får alldeles för mycket att göra och de anställda lägre ner får en massa irriterande problem eftersom de hela tiden måste fråga sina chefer om sådant som har med det dagliga arbetet att göra. De anställda blir otåliga och bekymrade av att de måste vänta och i slutändan kanske det blir tidsbrist (Medin & Alexandersson, 2000).
Empowerment
Den process som leder fram till att människor kan få ökad makt över sin situation benämns i den vetenskapliga litteraturen som - empowerment. Detta begrepp är inte så enkelt att översätta till svenska men det kan relateras till maktmobilisering, självförstärkning eller vardagsmakt. För att åstadkomma empowerment hos individen möjliggörs dennes förmåga till att utveckla och bemästra sin egen livssituation. Det handlar om att öka individens förmåga och motivation för att effektivt ta ansvar för sitt liv och sin hälsa och att utveckla strategier för att kunna bemästra omvärlden (Medin & Alexandersson, 2000).
Locus of control
Ett annat begrepp som används inom psykologin är ”locus of control”. När en individ ofta känner att han/hon har makten i en viss situation, talar man om intern locus of control. Om individen istället lägger makten utanför sig själv, det är andra som ska lösa problemet, talar man om extern locus of control. Detta skiljer sig hos olika individer och brukar vara sådant som sitter i sedan barndomen. Vissa människor har extern locus of control och anser att det är upp till andra att ta kontroll och lösa problem. Men det finns forskning som visar på att locus of control kan påverkas av yttre omständigheter. När man arbetar på en arbetsplats som uppmuntrar egna initiativ och känslan av egen kompetens så kan locus of control bli mer intern. Om man istället arbetar där egna initiativ inte uppmuntras så blir locus of control mera extern (Theorell, 2003).
Kartläggning
Att förändra arbetsmiljön tar lång tid och man måste gå systematiskt tillväga. På arbetsplatser där det är problem är det viktigt att diskutera sig fram till hur en kartläggning ska göras, och att alla parter är med på att en sådan görs. En planering av hur kartläggningsresultaten ska användas är viktigt och avsättande av tid och resurser för uppföljning (Theorell, 2003).
Målstyrning
Många organisationer arbetar numera med målstyrning för att skapa bättre delaktighet och större handlingsfrihet. Medarbetarna får frihet att välja medlen för att uppnå målen som ledningen har satt upp. Medarbetarna formulerar målen i en dialog tillsammans med närmaste chef. För att detta ska fungera krävs ett ledarskap som vill utveckla och stödja medarbetarna. En viktig förutsättning är att målen som sätts upp är rimliga och att de ställs i relation till de resurser som ges (Angelöw, 2002).
Konstruktivt ledarskap
I ett ledarskap ingår ett professionellt ansvar i kontakten med medarbetarna och i detta samarbete utvecklas verksamheten. Ledarskapet är en relation mellan den som leder och den som blir ledd. Ledaren ansvarar för verksamheten utifrån det uppdrag som formulerats av styrelse, ägare eller politisk nämnd. Att leda en verksamhet förutsätter ett bra samarbete mellan en själv som ledare och mellan olika individer i organisationen. En ledare måste kunna handskas med människor som hindrar verksamheten från att fungera och utvecklas. Utvecklingen av en organisation är beroende av ett moget ledarskap. Detta finns hos en person som har en stor självkännedom, är tydlig, har civilkurage och ett stort intresse av att vilja bidra till sina medarbetares utveckling. När samspelet mellan ledare och medarbetare är som bäst hämtar ledaren inspiration från sina medarbetare (Ronthy-Östberg, 2001).
Delaktigt ledarskap
I ett konstruktivt ledarskap vill ledning och chefer främja de anställdas hälsa och välbefinnande. I ledarrollen ingår då delaktighet, att vara stödjande och uppmuntrande, att ha insikt i vikten av att vara en god förebild. Att genom att delegera ansvar och befogenheter göra medarbetarna delaktiga är inte alltid så lätt.
Ofta blir ledaren en bromskloss, beroende på att det kan vara svårt att släppa på kontrollen. Det kan även hos chefer finnas en rädsla att andra ska visa sig vara mera kompetenta att utföra olika uppdrag än vad ledaren är själv (Angelöw, 2002).
Chefer som har dålig självkänsla är ofta mycket beroende av att vara duktiga.
Deras värde består av yttre prestationer eftersom de inte känner ett inre värde.
Dessa chefer brukar ha svårt för att se egna brister och har ofta svårt för att lyssna på och ta in andras synpunkter. Den chef som är osäker inuti kräver på det viset yttre säkerhet, medan den som är säker inuti verkar tåla att bära yttre osäkerhet (Engqvist, 2004). Det är viktigt för en chef som har dessa hinder att jobba med sig själv för att släppa på kontrollen. Helt släpper en ledare inte kontrollen eftersom det hör till hans uppgifter att gå igenom, stödja och följa upp delegerade uppdrag.
Ett ledarskap kan vara toppstyrt eller delaktigt. I ett toppstyrt ledarskap så har ledningen den bästa lösningen och i ett delaktigt ledarskap bygger ledare och medarbetare lösningen tillsammans (Angelöw, 2002).
Ledarskapsprofil
För att utveckla ledarskapet på arbetsplatsen kan man använda en ledarskapsprofil. I Ledarskapsprofilen får chefen se över sina möjligheter till att utöva ett framgångsrikt ledarskap. Profilen berör olika delar i ledarskapet som:
- Ledarstilar
- Praktiskt ledarskap - Ledaregenskaper
Chefen får bedöma vilka förutsättningar det finns i organisationen för att ett effektivt och bra ledarskap ska kunna bedrivas. Ledarskapsprofilen går igenom chefens starka sidor, stresståligheten, förmågan att leda och utveckla starka team, utvecklingsområden i ledarskapet samt balansen mellan arbete, familj och fritid. I Ledarskapsprofilen skapas en ökad förståelse för hur olika ledare kan samverka och passa in i den verksamhet man leder. Medarbetarna får göra en bedömning av sin chefs kompetens och ledarstil. Resultatet läggs sedan ihop för att jämföras med chefens uppfattning om sig själv som ledare genom dubbla profiler så att man klart ser olikheter och likheter i bedömningarna. Profilen kan sedan användas som underlag för att tala med medarbetarna om sitt ledarskap, men även att diskutera med andra kolleger (Setterlind, 2004).
Ett positivt arbetsklimat
Ett positivt arbetsklimat bidrar till livskvalitet på arbetet. Livskvalitet handlar om att ha det bra på jobbet och att trivas utanför jobbet. Vi får en bra livskvalitet när vår livssituations krav är i överensstämmelse med våra mänskliga behov (Ekstam, Löfqvist, Olsson-Nordgren, Stenqvist & Sturesson, 2001).
Kompetensutveckling
Att satsa på kompetensutveckling av chefer och medarbetare är en viktig faktor för att skapa hälsosammare arbetsplatser. Det handlar om att uppmuntra och tillåta de anställda att använda sin kompetens. Att se medarbetarna som en resurs och en nödvändighet för organisationens utveckling är viktigt (Angelöw, 2002).
Arbetsrotation
Arbetsrotation är en form av kompetensutveckling och en viktig del för att göra medarbetarna mer delaktiga och få förmåga till att se helheten. På det viset får personalen erfarenhet och mera variation i arbetet. Det kan också vara ett bra sätt att behålla personalen på och skapa en mer attraktiv arbetsplats (Angelöw, 2002).
Nätverk
På senare tid har nätverk fått en stor betydelse för både organisationer och enskilda personer. Strategier med nätverk är ett sätt att stärka och utveckla kompetensen. Relationerna i nätverket är informellt, flexibelt och frivilligt och bygger på att man lär av varandra. Många medarbetare är stora kunskapskällor inom sitt arbete (Angelöw, 2002).
Friskvård
Många arbetstagare är så trötta efter arbetet att de inte orkar med en meningsfull fritid. Den fysiska arbetsförmågan och konditionen ligger för alltför många människor på en mycket låg nivå. Regelbunden fysisk aktivitet och en ansträngande träning gör att syreupptagningsförmågan ökar både i samband med ett motionspass och under en arbetsdag.
För att friskvård på arbetsplatser ska ge resultat så krävs en aktiv medverkan från de som friskvården riktar sig till. Detta kräver att individen själv fattar beslut och tar ansvar för att förändra sina levnadsvanor och sin livsstil. Här gäller det att skapa möjligheter och förutsättningar för de anställda att komma fram till dessa beslut och att aktivt göra förändringar (Andersson, Johren & Malmgren, 2004).
Att inventera hälsan
Ett första steg i friskvårdsarbetet kan vara att inventera hälsan för att se vilka behoven är:
De som redan har god hälsa och goda hälsovanor kan på olika vis uppmuntras till att bibehålla de goda vanorna för att ha god hälsa i fortsättningen också.
Den andra gruppen som har sämre upplevd hälsa och sämre hälsovanor behöver erbjudas andra insatser och stöd för att arbeta med sin hälsa. Den tredje gruppen som har mycket dålig upplevd hälsa och hälsovanor behöver ofta först remitteras till medicinsk utredning innan friskvårdande insatser kan sättas in för att förbättra hälsan. Att inventera hälsan kan göras genom att medarbetarna deltar i hälsoundersökningar eller profilbedömningar.
För individen bör friskvård ge ett ökat hälsomedvetande, bättre ork, bättre trivsel med sig själv och andra, förbättrade hälsovanor och slutligen en förbättrad eller bevarad god hälsa. För arbetsplatsen kan friskvården bidra till en ökad trivsel och gemenskap som förbättrar den psykosociala miljön på arbetsplatsen. När det gäller organisationen kan friskvården ge en väl fungerande personal med färre konflikter och mer fokus på hälsa som en resurs för de anställdas effektivitet och produktivitet (Andersson, Johren & Malmgren, 2004).
Syfte
Att undersöka hur medarbetarna på två fjärrvärmeanläggningar upplever sin arbetssituation när det gäller hälsa och välbefinnande.
Frågeställningar
- Hur upplever medarbetarna arbetsbelastningen när det gäller den grundläggande bemanningen, arbetspassen och stress?
- Hur upplever medarbetarna sin arbetssituation när det gäller inflytande, delaktighet, beslutsprocesser och målstyrning?
- Hur upplever medarbetarna sitt ledarskap när det gäller stöd, uppmuntran, tillgänglighet och lyhördhet?
- Hur upplever medarbetarna arbetsklimatet vad gäller samarbete?
- Hur tycker medarbetarna att det fungerar när det gäller kompetensutveckling och arbetsrotation?
- Hur tycker medarbetarna att det fungerar när det gäller friskvård på arbetet?
- Hur upplever medarbetarna sin hälsa?
- Vad anser medarbetarna att kan öka välbefinnandet på arbetsplatsen?
Metod
För att på bästa sätt kunna besvara syftet användes en kvalitativ ansats, vilket innebär att man har närhet till undersökningsproblemet och ett inifrånperspektiv. I den kvalitativa ansatsen går man ut förutsättningslöst och försöker möta situationen som om den vore ny. Detta för att få en förståelse och en så fullständig bild som möjligt av situationen
(Olsson & Sörensen , 2002).
Den kvalitativa ansatsen i denna studie utgick från det hermeneutiska synsättet där man lägger fokus på hur världen uppfattas och tolkas. Tanken är att varje människa uppfattar sig själv och sin situation på ett speciellt sätt genom de erfarenheter som hon har. Man försöker att leva sig in i hur andra människor uppfattar världen genom att tolka människors språk och beteenden
(Hartman, 2004).
Den hermeneutiska spiralen är ett begrepp som är viktigt i förståelsekonsten. Den metoden handlar om att se delarnas och helhetens förhållande till varandra och göra rimliga tolkningar. Här betonas vikten av att se helheten för att förstå en del.
Allt eftersom fördjupar forskaren sin förståelse i denna hermeneutiska spiral (Olsson & Sörensen, 2002).
Urval
Utgångspunkten för urvalet är och bör självklart vara att de är relevanta för frågeställningen (Repstad,1999). I denna undersökning bestod urvalet av fem medarbetare på två fjärrvärmeanläggningar, två medarbetare på den ena anläggningen och tre på den andra och samtliga medarbetare var män.
Medarbetarna arbetar med fjärrvärme i ett stort företag och deras arbetsuppgifter är tillsyn och skötsel av pannorna på fjärrvärmeanläggningarna. Kontakten med respondenterna togs genom deras arbetsledare med en förfrågan om de ville medverka i undersökningen. Alla respondenterna ställde upp och tid bokades genom arbetsledaren.
Datainsamling
Insamlingen av data gjordes genom kvalitativa intervjuer. På den ena fjärrvärmeanläggningen gjordes intervjuerna på ett kontor ute på anläggningen.
Intervjuerna med medarbetarna på den andra fjärrvärmeanläggningen gjordes på ett kontor en bit ifrån fjärrvärmeanläggningen där arbetsledarna jobbar. I den kvalitativa intervjun eftersträvas en så exakt beskrivning som möjligt av vad personen känner, upplever och hur hon/han handlar. Det är det specifika i den intervjuades livsvärld som efterfrågas. Intervjufrågorna var ostrukturerade, vilket innebär att den intervjuade kan tolka frågorna fritt beroende på sina egna erfarenheter, värderingar och önskningar. Intervjuerna hade inte färdiga frågor men var fokuserade på vissa teman som visades för intervjupersonerna, dessa teman är också centrala för ämnet i undersökningen och de finns även med i bilaga 1 (Olsson & Sörensen, 2002).
En bra intervju behöver en noggrann planering av de teman som ska beröras, detta för att undvika att drunkna i ovidkommande prat. I den kvalitativa intervjun är det viktigt att man är helhetsorienterad men samtidigt målinriktad (Repstad, 1999).
Intervjuerna dokumenterades genom bandinspelningar och skrevs sedan ut.
Analys
Efter intervjuerna lyssnade jag på bandinspelningarna och skrev ner intervjuerna ordagrant.
Analysen utfördes enligt den hermeneutiska spiralen som är nyckeln till förståelsekonsten. Förståelsen för personernas livsvärld växte fram genom att titta på relationerna mellan delar och helhet i undersökningsmaterialet. Detta cirkulerande betraktar den hermeneutiska traditionen som en spiral där delens betydelse blir beroende av helhetens. Den hermeneutiska spiralen ger på detta vis en större och större förståelse av innehållet i texten som ska tolkas. (Olsson &
Sörensen, 2002). Jag hade i intervjuguiden delat in frågorna i olika teman och grupperade i analysen in resultaten utifrån dessa teman. Sedan gjordes även en djupare analys genom att jag från citaten inom varje tema fann meningsbärande enheter som sedan sammanställdes för att omformuleras till kondenserade
meningar. Utifrån dessa fann jag de underteman som jag sedan använde mig av för att få en djupare förståelse för vad de olika temana handlade om
Etiska aspekter
Respondenterna blev informerade om att de kommer att vara anonyma eftersom de blir avidentifierade både under den pågående studien och i den slutgiltiga uppsatsen. Detta har gjorts genom att ändra respondenternas namn. Jag har försökt att inte publicera eventuell information som skulle kunna härledas till personerna.
Vid intervjuerna upplyste jag även respondenterna om att de inte behövde svara på frågor som de inte ville svara på och att de när som helst kunde välja att avsluta intervjun. De personer som blev intervjuade blev i förväg tillfrågade om de ville bli inspelade på band. De blev även upplysta om att bandinspelningarna kommer att förstöras efter att rapporten skrivits färdig. Intervjupersonerna fick även information om undersökningens syfte och uppläggning.
Förväntat resultat
Min förhoppning är att rapporten ska stimulera till ett hälsofrämjande tänkande hos personalen. Ett tänkande där personalen kan bygga vidare på det som fungerar
och finna lösningar framåt för att öka välbefinnandet och förebygga ohälsa på arbetet. Genom att fokusera på begränsningar och elände kan forskningsrapporter dämpa vilja och förhoppningar. Men de kan även fungera så att de stimulerar till insatser och uppryckningar genom att peka på att det finns handlingsmöjligheter (Repstad ,1999).
Resultat
I intervjuerna lät jag respondenterna lyfta fram de problem som de upplevde. Men eftersom jag tror att det kan vara till fördel att tänka på möjligheter och fokusera på konstruktiva åtgärder när det gäller välbefinnande och hälsa så har jag försökt att inrikta intervjuerna på det. De teman som berörs är: att skapa en lagom arbetsbelastning, ökat inflytande och delaktighet, konstruktivt ledarskap, ett positivt arbetsklimat, kompetensutveckling, friskvård, hälsa och välbefinnande.
Att skapa en lagom arbetsbelastning Den grundläggande bemanningen
På bägge fjärrvärmeanläggningarna har de tidigare varit fler medarbetare i personalgrupperna, men på grund av omorganisationer så har det dragits ned på personal.
Av medarbetarna på fjärrvärmeanläggningarna tycker samtliga att de inte är tillräckligt med personal på arbetsplatserna. Alla tycker att det skulle vara bra att vara en person till. På fjärrvärmeanläggningarna så ingår det jourtjänstgöring i arbetet. Personalen har en vecka var med jourtjänstgöring. När det gäller jouren så hade medarbetarna på fjärrvärmeanläggningarna sedan en tid tillbaka fått hjälp på jouren av personal som arbetar på en annan arbetsplats.
På den ena fjärrvärmeanläggningen tyckte inte medarbetarna att avlastningen med jouren fungerade bra. Medarbetarna tycker att det oftast är svårt att få tag på den nya jourpersonalen när de behöver hjälp.
”De har heller inte samma kunskaper som oss så att de klarar arbetet på jouren.”
En stor nackdel tycker medarbetarna är att den nya jourpersonalen också har sina ordinarie arbeten, därför har de ofta svårt att fara ifrån och medarbetarna känner därför att de inte har samma ansvar som de själva. En av medarbetarna berättade att när den nya jourpersonalen har jouren så blir det många telefonsamtal på nätterna med frågor om hur de ska göra när det krånglar.
”Jourbiten är svår att lösa. Vi blir mycket störda nattetid.”
Denna medarbetare sa att en personal till skulle vara toppen, att det skulle lösa mycket.
Den andre medarbetaren tycker också att det är jobbigt att ha jouren, att det känns otryggt.
”Vad händer om nåt går sönder och jag inte får tag i någon?”
Han tycker att det blir en press och han berättar vidare att han sover jättedåligt när han har jouren, eftersom det känns som om det skulle kunna hända precis vad som helst. När det krånglar med fjärrvärmen så ringer de nya killarna på nätterna och vill ha hjälp med jouren. Detta gör att personalen på fjärrvärmeanläggningen blir mycket störda om nätterna. Det här drabbar även deras familjer som också blir mycket störda nattetid.
”Jag kan inte koppla bort arbetet och sover dåligt. Jag funderar på ifall det händer nåt. ”
Det är så olika hur det är på jobbet, berättar den ene medarbetaren, men ibland skulle det vara bra med en till personal på arbetet även dagtid.
”Jag har sagt till chefen att det vore bra med en till på jouren.”
På den andra fjärrvärmeanläggningen har personalen sedan en tid tillbaka fått hjälp med jouren och där tycker medarbetarna att det nu funkar mycket bra.
Medarbetarna säger att det från början var mycket med bakjour för att hjälpa de nya killarna, men att det nu är jätteskönt att ha fått hjälp med jouren. Samtliga medarbetare tycker inte att de är tillräckligt med personal dagtid för att klara arbetsuppgifterna.
”Vi skulle behöva minst en man till.”
Medarbetarna på bägge fjärrvärmeanläggningarna känner också att de inte kan vara sjuka eftersom det inte finns folk att få tag på. De får även fler och fler kunder. En till personal skulle lösa mycket av det här, säger samtliga medarbetare
”Som det är nu kan man inte vara sjuk och ledigheter måste planeras långt i förväg. En personal till som också skulle ta jouren skulle vara toppen.”
Medarbetarna berättar att tidigare när de var fler personal så kände de en större trygghet. Då kunde de byta jourer med varandra och hade alltid någon att ringa.
”Vi kan inte ens vara sjuka eftersom det inte finns folk att få tag i och det skapar ju också en stresskänsla. Vi kan heller inte ta semester när vi vill. Jag kan inte spontant komma på att jag vill åka på semester med familjen.”
Arbetspassen
Två av medarbetarna tycker att de känner sig utvilade när de kommer tillbaka på arbetet efter helgen. Medarbetarna säger att hur utvilade de känner sig beror en del på om de har haft jour under helgen och hur det har varit på jouren.
”Ibland är jourveckorna jobbiga, men ibland är det alldeles lugnt.”
Peter tycker att de har bra arbetstider.
”Vi är ganska fria och om man känner att man vill gå hem tidigare så har man alltid någon innestående tid att ta ut. Flextid alltså, och den sköter vi själva.”
Medarbetarna säger att när det är för mycket arbete och om det krånglar så kan det bli så att de inte kan gå hem när arbetsdagen är slut, men att de sedan kan få ta ut den tiden i form av ledighet. På bägge fjärrvärmecentralerna tror killarna att det skulle vara svårt med någon form av arbetstidsförkortning eftersom de är så få personer på arbetsplatserna. Men de berättar också att de har tid som de får från företaget, 78 timmar som de kan ta ut när de vill, vid klämdagar och så och det tycker medarbetarna är jättebra.
David är en av dem som tycker att han hinner återhämta sig mellan arbetspassen.
”Jag tycker att jag hinner vila mig mellan arbetspassen.”
David tycker också att de har bra arbetstider.
”Ibland om det krånglar kan man ju få jobba över, men då kan man ta ut den tiden senare.”
När det gäller att ha balans mellan arbete och fritid så tycker tre av medarbetarna att de inte hinner återhämta sig.
”Jag känner inte att jag får tillräckligt med tid för att vila mellan arbetspassen eftersom jag alltid känner att jag måste vara tillgänglig för jouren. Jag skulle önska att jag fick vara riktigt ledig när jag har mina lediga dagar.”
”Jag känner mig stressad ibland, man kan aldrig koppla av.”
Kalle tycker att en lösning på detta skulle vara om han visste att de på jouren kunde kontakta någon annan.
På den fjärrvärmeanläggning där jouren inte fungerade tyckte medarbetarna att den bästa lösningen skulle vara om det anställdes en medarbetare till på deras arbetsplats, en person som också blev lika kunnig på jouren som de själva är.
Detta skulle göra att de kunde känna sig riktigt lediga på sin arbetsfria tid och det skulle också ge dem möjligheter att kunna byta jourer med varandra. Det skulle också kännas lättare för medarbetarna att stanna hemma vid sjukdom och de skulle känna sig mindre stressade. Den lösningen tycker medarbetarna att på sikt skulle bidra till att öka välbefinnandet och därigenom även förebygga ohälsa.
På den andra fjärrvärmeanläggningen var de nu mycket nöjda med jouren sedan de fått den att fungera med den nya personalen. Men medarbetarna tycker att de är för lite personal på arbetsplatsen på den ordinarie arbetstiden. De tycker att det är för mycket arbete för personalen, att det blir stressigt och att det är svårt att få klart jobb i tid. Därför tycker också de att lösningen skulle vara en medarbetare till. Det skulle göra att stressen minskade och att man skulle kunna stanna hemma om man blir sjuk, säger medarbetarna.
Stress
Tre av medarbetarna på fjärrvärmeanläggningarna känner sig stressade.
”Jag kan inte koppla bort jobbet. Jag känner att det blir tyngre ju äldre jag blir.
Det gick bättre förr. Jag klarar inte att vara vaken plus att jag känner mig stressad jämt.”
Medarbetarna tycker att stressen beror på att de har för mycket att göra på jobbet och även på att arbetsledaren ofta inte är nöjd med det som medarbetarna presterat.
Men till största delen så beror stressen på jouren säger de medarbetare som känner sig stressade. Speciellt de medarbetare som upplever att de får ha bakjouren hela tiden känner sig stressade eftersom de tycker att de aldrig känner sig riktigt lediga.
Detta med jouren är mycket stressande, säger Kalle.
”Jag känner mig inte riktigt ledig när jag är ledig. Man är liksom oumbärlig eftersom vi är så få som kan jobbet.”
Per är en av dem som inte tycker att han känner sig stressad. Han säger att han sover bra och att han somnar om direkt efter en jourutryckning.
”Jag kopplar av när jag är hemma och pysslar med andra saker.”
Peter tycker inte heller att han känner sig stressad och han blir inte stressad av att ha jouren.
”Men jag är nog ingen lättstressad person.” Om det händer nåt allvarligt kan jag väl jaga upp mig förstås, säger Peter.
”Jag sover bra och har alltid gjort det. Jag somnar om direkt efter en jourutryckning.”
Medarbetarna tycker att stressen till största delen beror på jouren och på för hög arbetsbelastning. De som känner sig stressade på den fjärrvärmeanläggningen där jouren inte fungerar ser att lösningen även på stressen är att det anställs en personal till som också skolas in på jouren. På den andra fjärrvärmeanläggningen ser man också att lösningen på stressen är att det anställs en personal till.
Analys
Undertema: Oro, maktlöshet
Medarbetarna tycker inte att de kan koppla bort arbetet när de är lediga och det skapar en oro som också gör att de känner sig stressade. Till följd av det har tre av medarbetarna sömnproblem. Medarbetarna känner också en maktlöshet i många situationer. Detta eftersom de känner sig oumbärliga, de kan inte vara sjuka eller ta ledigt för det finns inte annan personal att få tag i. De kan inte heller hänvisa till annan personal när det krånglar med pannan utanför deras arbetstid. Medarbetarna
känner även maktlöshet eftersom de inte kan påverka sin arbetssituation för att förändra dessa saker som de inte tycker att fungerar.
Ökat inflytande och delaktighet Demokratiska beslutsprocesser
Inte någon av medarbetarna på fjärrvärmecentralerna upplever att de har demokratiska beslutsprocesser på arbetsplatserna.
”Ofta kör ju chefen rakt över oss. Han är expert på att få det som han vill. Han lägger mer och mer jobb på oss som han skött tidigare.”
Alex säger att han känner att de inte får ta ansvar för saker som de i personalgruppen tycker att de kan klara själva och som de tycker att deras arbetsledare inte skulle behöva bry sig i.
”Det känns som om han inte vill att vi ska sköta vissa saker själva, nästan som om han inte vill att vi trivs och får eget ansvar.”
Samtliga medarbetare skulle vilja vara mera delaktiga i de beslut som tas när det gäller deras arbete.
David säger att chefen är den som gärna vill dra i trådarna, att han gärna vill bestämma hur saker och ting ska vara.
”Jag tycker inte att vi får ta ansvar i sådant som vi mycket väl skulle klara av själva”
David skulle vilja känna sig mera delaktig i de beslut som rör hans arbete.
Kalle tycker att de i personalgruppen delvis är med i beslutsprocesser.
”Vi försöker att ta fram förbättringar men sen så kan det ta stopp hos arbetsledaren.”
Kalle berättar att de ofta har förslag och även har tagit fram prisuppgifter, men sen så kommer det inte längre på grund av chefen.
Medarbetarna känner att de kan sitt jobb och att de tycker att chefen skulle lyssna på dem. De tycker att chefen har sina egna ideer om hur saker och ting ska skötas och att det känns som om de tappar sugen när chefen inte lyssnar på dem.
”Det är ju inga stora kostnader som det handlar om. Jag känner ju att vi kan det här och jag tycker att han skulle lyssna på oss.”
Medarbetarna säger att de skulle tycka att det var roligare att arbeta om de fick ta större ansvar och vara med i de beslut som ska fattas.
Per tycker inte heller att personalen är med och beslutar. Han säger att det är chefen som bestämmer hur det ska vara.
”Det skulle vara bra att känna att vi har möjlighet att påverka och att man får lön för mödan. Att jag genom att anstränga mig kan höja mitt resultat.”
Peter skulle vilja att chefen lyssnade lite mera på dem.
”Jag tycker att vi har just ingenting att säga till om egentligen.”
Målstyrning
Medarbetarna tycker att det är chefen som sätter målen och sen är det upp till personalen att följa dem..
” Jag skulle vilja vara med och sätta upp målen och planera mitt arbete, då skulle det även kännas roligare att följa målen. ”
Alex säger att han inte tycker att chefen lyssnar på personalen, på deras åsikter.
”Som han har sagt, det ska man liksom bara göra, mera som ett tvång. Det ska göras.”
En av medarbetarna säger att han vet inte riktigt hur målen för hans arbete ser ut.
”Det är väl som så, att det är chefen som talar om vad vi ska göra och sen är det bara att göra det.”
Det är chefen som sätter mål och bestämmer vad och hur vi ska göra, säger Peter.
”Men man vet ju inte riktigt hur man gör heller.”
Alla medarbetarna tycker att det skulle kännas roligt att vara med och utforma målen för sitt arbete.
”Att vi liksom diskuterar målen tillsammans med chefen, och att han också kan höra våra åsikter.”
Analys
Undertema: Maktlöshet, ej självbestämmande, ingen lyssnar, uppgivenhet, osäkerhet.
Medarbetarna känner maktlöshet eftersom de upplever att chefen bestämmer, att han kör rakt över dem. De tycker inte att de får ta ansvar för sådant som de mycket väl skulle klara av. Medarbetarna tycker att de kan sitt arbete och att chefen skulle lyssna på dem. De tycker inte att de har just någonting att säga till om. När det gäller att sätta upp mål för sitt arbete så säger en medarbetare att han inte riktigt vet hur man gör.
Konstruktivt ledarskap Delaktigt ledarskap
Samtliga av medarbetarna upplever att de inte har ett delaktigt ledarskap på deras arbetsplats. Alex säger att det känns som om de i ledningen högre upp förespråkar ett delaktigt ledarskap, men att deras arbetsledare utövar ett toppstyrt ledarskap.
David tycker inte att han känner sig delaktig i ledarskapet.
”Men ibland tar vi beslut på stället eftersom vi blir less på att vänta på att grejor ska fixas.”
Kalle tycker inte heller att de har ett delaktigt ledarskap på hans arbetsplats.
”Chefen vill gärna tala om hur vi ska göra. Han lyssnar inte om vi vill vara delaktiga. Chefen är ofta på dåligt humör.”
Medarbetarna tycker att det skulle vara roligt om chefen tyckte att det är bra att de vill vara delaktiga och uppmuntrar till medverkan istället för som en medarbetare uttrycker det: att bara dela ut order.
Så här säger Per om delaktigheten i ledarskapet:
”Jag tycker inte att chefen hämtar kunskap från oss inom personalgruppen, trots att det ju är vi som kan själva jobbet.”
När det gäller delaktighet i ledarskapet så tycker samtliga medarbetare att de skulle vilja känna mera delaktighet och att det skulle vara bra om arbetsledaren uppmuntrade till delaktighet och uppskattade att de vill vara delaktiga och att de tar egna initiativ.
Ett stödjande och uppmuntrande ledarskap
Fyra av medarbetarna tycker inte att deras chef är stödjande eller uppmuntrande.
En medarbetare säger att chefen ibland kan vara stödjande och uppmuntrande, men det är inte så ofta. Så här säger han:
”Vi får klagomål ja, men nog kan han vara stödjande, det kan han också vara, ja.”
Vissa av medarbetarna känner att det inte alls är roligt att gå på jobbet på morgonen.
De upplever att det är mycket negativ kritik från arbetsledaren trots att de försöker göra så gott de kan.
”Vi har aldrig nästan fått nåt positivt.”
”Chefen ringer och talar om att nu har ni inte presterat det ni ska och så får vi en massa skäll för det.”
Per tycker inte att personalen får uppskattning.
”Chefen säger att ni gör ändå som ni vill. Det känns ju inte som att vi gör nåt bra.”
Per säger att det känns som om chefen hela tiden jämför dem med andra fjärrvärmeanläggningar.
”Man får gliringar från chefen. Han säger att, det funkar ju där och då ska det funka här med. Jag tycker inte att man kan jämföra så eftersom vi är olika arbetsställen.”
Personalen säger att de skulle önska att chefen var mera positiv och uppmuntrande, för då skulle det kännas roligare med arbetet.
”Kan inte minnas en enda gång att jag fått beröm eller uppskattning av chefen.”
Peter tycker att det skulle vara roligare att arbeta om han fick mera uppskattning för det jobb han utför.
”Jag skulle vilja att de lyssnade på oss om vi t.e.x tycker att grejor ska skaffas eller förnyas.”
David säger att han skulle önska att chefen var mera uppmuntrande, då skulle det kännas lättare och roligare att jobba.
”Man får mycket skit för saker och ting. Chefen vill bestämma, men han vill inte ta ansvar i själva arbetet. Han ringer och frågar om vi sköter oss, det känns som om han antar att vi inte gör det. Det känns så negativt.”
”Ibland bara gormar chefen och skriker.”
Alla medarbetarna skulle önska att de fick mera beröm och uppskattning av sin arbetsledare. Då skulle det kännas mycket roligare att arbeta, säger de.
Ett tillgängligt ledarskap
Vissa av medarbetarna upplever ofta att chefen inte går att få tag i när de behöver prata med honom.
”Om vi undrar var han är så svarar han att vi inte ska bry oss i det. Han säger att han jobbar hemifrån en del. Ingen vet vart han är när annat folk söker honom heller.”
Kalle berättar att chefen är svår att få tag i, han är mycket ute och far. Han går inte att få tag i på telefon. Han ringer inte upp heller ifall man sökt honom, berättar Kalle.
”Jag tycker att han i alla fall skulle svara på mobilen. Jag vet inte om han glömmer bort att ha mobilen på eller vad.”
Medarbetarna tycker att det vore bra om de visste var chefen var och att han gick att få tag på.
Ett lyhört ledarskap
När det gäller ledarskapet och att ta tag i konflikter så tycker medarbetarna lite olika om hur det fungerar. Alex säger att det har varit vissa konflikter på arbetet, men att han inte tyckte att chefen tog tag i det.
” Det var en grej tidigare, men då talade jag istället med hans närmsta chef och av honom blev jag mycket bra bemött, han ville försöka lösa det direkt. Ja, där fick jag bra respons.”
Alex upplevde att hans chef inte ens försökte förstå.
”Om det uppstår nåt mer så inte känner jag för att gå till chefen. Jag har inte det förtroendet för honom.”
En medarbetare tycker att det skulle vara bra om han kände att han kunde prata med sin chef när det är nåt, att han blev bättre bemött. Det skulle också vara bra om jag visste att chefen tog tag i konflikter, säger han.
”Jag tycker att ledningen högre upp känns seriös, men vi har inte så mycket kontakt med dem.”
David säger att han inte tror att chefen märker om det är konflikter, eftersom han inte så ofta är ute på arbetsplatsen.
”Vi kan ha konflikter, men då löser vi och diskuterar det inom arbetsgruppen.”
David tror att han skulle kunna tala med sin chef ifall det var större problem inom arbetsgruppen.
”Jag tror att chefen har alldeles för mycket att göra, han är nog stressad. Jag tror han har häcken full”.
Med de högre upp inom företaget har David inte så mycket kontakt, det mesta går genom deras arbetsledare, säger han.
”Men vi har en bra relation med de som vi träffat högre upp, det funkar jättebra.”
Kalle berättar att de har haft en del konflikter på hans arbetsplats. Han tycker att chefen tog tag i det till en viss del.
Per tror inte att chefen hinner ta tag i konflikter. Han säger att chefen verkar mycket stressad.
”Chefen är en dålig lyssnare. Korta frågor och snabba svar. Snabba ryck. Ska man ha fram något så får man lägga upp det på ett visst sätt.”
Per tycker att det skulle kännas bra om chefen kunde ta sig tid till att lyssna på personalen.
När det gäller konflikter så tycker vissa av medarbetarna att chefen tar tag i det till viss del och andra tycker varken att han märker hur de mår eller att han tar tag i eventuella konflikter. Flera tror också att chefen är stressad, att han inte hinner ta tag i konflikter och andra saker. Med ledningen högre upp tycker flera att de har för lite kontakt men att den kontakt som de har fungerar mycket bra.
Analys
Undertema: Maktlöshet, besvikelse, sorg, ledsenhet, dåligt bemötande, uppgivenhet.
Medarbetarna tycker inte att de har ett delaktigt ledarskap. De säger att chefen vill bestämma. Medarbetarna upplever att de får skäll av arbetsledaren, att han inte är nöjd med vad de presterat. De säger att de inte kan minnas att de en enda gång fått uppskattning av arbetsledaren. Arbetsledaren ger också gliringar och de säger att de får mycket skit för saker och ting. Medarbetarna upplever även att chefen ofta inte går att få tag i.
Ett positivt arbetsklimat
Medarbetarna på de bägge fjärrvärmeanläggningarna tycker att de ibland känner arbetsglädje och att det beror på hur körigt det är på jobbet. Alex säger att det som skulle bidra till arbetsglädje är: Att planera så att jobbet flyter.
”Jag skulle vilja att planeringen för sommaren är klar i tid. Det känns som att det står still en längre tid innan allt ska igång och sen blir det för mycket. Med bättre planering skulle vi kunna göra undan tidigare.”
Som det nu är, säger Alex så blir det för mycket på sommaren för de personer som blir kvar. Det är personalen som planerar, men sen så fastnar det hos chefen. Det är ofta mycket material som ska beställas och det är viktigt att man gör det i tid.
”Som det har varit så har arbeten som skulle varit klara på sommaren dragit ut till september – oktober. Det har liksom inte hänt nåt när chefen ska ordna saker och det bidrar ju också till stressen och hur det är med arbetsglädjen.”
David tycker att vissa mornar känns det jättebra att gå på jobbet, om de hunnit ikapp med allt och det är en lugnare period.
”Ibland känner jag inte riktigt arbetsglädje, det blir för mycket arbete, man ska hinna göra så mycket som möjligt. Man stressar.”
David tycker att när det är körigt på jobbet så tar han med sig stressen hem, kommer hem på dåligt humör, så familjen kommer i kläm.
David tycker att mycket beror på att de är för lite personal på arbetet.
Kalle säger att han ibland känner arbetsglädje men att det som verkligen skulle bidra till arbetsglädje är om han kunde känna sig ledig när han går hem.
Samtliga medarbetare tycker att det som skulle bidra till arbetsglädje i första hand är att det skulle anställas en personal till så att arbetsbelastningen minskar.
Medarbetarna skulle även önska att det ordnades mera personalfester och roliga aktiviteter för personalen. De tycker också att det skulle vara bra att träffa medarbetarna på de andra fjärrvärmecentralerna, både för att göra nåt kul ihop och även för att få möjlighet till att diskutera problem och erfarenheter inom arbetet.
”De personalfester som vi har haft har vi i personalen fått fixa själva, det skulle vara kul om chefen någon gång ordnade nåt.”
Medarbetarna säger att de känner att ansvaret för personalfester och att göra roliga saker ligger helt hos personalen. Att det skulle kännas mycket trevligt om chefen kunde ordna nåt kul och kanske även vara med och försöka lösa hur de då ska göra med jouren.
Ett välfungerande samarbete
Samtliga medarbetare tycker att de har ett bra samarbete på jobbet och att de hjälper varandra. David säger att de pratar mycket med varandra inom personalgruppen om hur det är på jobbet, att det är stressigt och så.
Kalle säger att samarbetet med arbetskamraterna funkar bra, att de trivs med varandra.
”Det funkar bra, inga konflikter. Vi säger vad vi tycker.”
Vi har en stark gruppkänsla och vi ställer upp för varandra om någon blir sjuk eller så, säger Per.
Alex tycker att samarbetet med arbetskamraterna funkar ganska bra.
”Jag brukar försöka säga vad jag tycker.”
Det skulle förstås vara kul med fler jobbarkompisar, säger Alex.
Analys
Undertema: Makt, att kunna påverka, styrka.
Medarbetarna säger att med bättre planering så skulle de kunna få arbetet gjort tidigare och det skulle bidra till arbetsglädje. De skulle också vilja känna sig lediga när de går hem för dagen. Personalen tycker att de har en stark gruppkänsla och ett bra samarbete.
Kompetensutveckling
Alla medarbetare skulle vilja gå mera kurser och utbildningar. Tre av medarbetarna säger att de träffar och kurser som de har haft inom företaget har varit bra. Två medarbetare tycker att de kurser som de har haft inte riktigt är vad de ville ha.
David berättar att de har fått gå en del kurser inom arbetet som han har tyckt att har varit bra. Han skulle även vilja gå på mera kurser framåt.
”Man blir aldrig fullärd.”
Alex tror inte att chefen skulle neka dem i personalen någon kurs om det var nåt som de ville gå.
”Men vi kan ju inte gå samtidigt och det är ju det som är kul.”
Per säger att han inte vet om det är möjligt att få gå ifall han kom på en kurs som han skulle vilja ha.
Arbetsrotation
Medarbetarna på fjärrvärmeanläggningarna har olika arbetssysslor. När det blir tal om arbetsrotation för att få variation i arbetet och kanske förhindra arbetsskador så är det en av medarbetarna som blir intresserad och så här säger han:
”Nog tror jag kanske att det skulle underlätta om vi bytte sysslor varannan vecka, men jag tror det är svårt.”
En annan medarbetare tycker att de roterar på ganska bra ändå. Övriga medarbetare tror inte att det skulle vara möjligt med arbetsrotation.
”Nej, det går nog inte att byta sysslor för att rotera. Vi har varsina sysslor och ibland hjälper vi ändå varandra med jobben. När det ska lagas så hjälps vi åt.”
Analys
Undertema: uppgivenhet
När det gäller kurser så tycker medarbetarna att det är trist att inte alla ur
personalen kan gå samtidigt eftersom det är roligast om alla kan gå. Flera av dem tror också att det skulle vara svårt att byta sysslor för att rotera.
Friskvård
Medarbetarna på fjärrvärmeanläggningarna säger att de inte har någon friskvård på deras arbetsplats.
”Friskvården får vi sköta själva på fritiden. Det finns någon slags summa pengar som man kan använda till friskvård, jag vet inte riktigt hur det skall funka”.
En medarbetare berättar att det finns trivselpengar som går att använda till friskvård för personalen. Men han säger också att de pengarna inte går att använda för dem eftersom föreningarna i deras samhälle inte är kopplade till Flex- pay.
Fyra av medarbetarna motionerar på fritiden. Alex är en av dem och han tycker att det skulle vara mycket bra om det gick att få friskvård på arbetstid till att träna eller nåt någon timme i veckan. Tre av medarbetarna tror också att det skulle finnas tid till friskvård om det gavs möjlighet till det.
En av de medarbetare som inte tror att det finns tid för friskvård motionerar heller inte på fritiden. David är en av dem som inte tror att det finns tid till friskvård på arbetstid men han säger att om de fick säsongskort på gym eller nåt sånt så skulle han utnyttja det.
Avslappning
Tre av medarbetarna tycker att avslappning skulle vara mycket intressant och det är också de som känner sig stressade och har sömnproblem. Så här säger David:
”Avslappning skulle nog vara rätt bra för mig eftersom jag känner mig rätt stressad. Rör på mig det gör jag ju på fritiden. Jag har idrottat mycket i mina dar.”
Dessa tre tror också att om de fick lära sig avslappning så skulle det nog finnas möjlighet till att ta en stund på arbetet för avslappning. Medarbetarna berättar att de har önskat sig en säng på arbetet när de har jour och måste stanna kvar på natten för att vakta pannan eller ifall någon blir dålig. De säger att de ju då kunde ha sängen även till avslappning. Men att det i såna fall är viktigt att först lära sig avslappning och sedan tala om det i personalgruppen så att alla förstår hur viktigt det är för de medarbetare som är stressade att verkligen utföra avslappningen.
”Jag skulle tycka det var jättebra med avslappning för att sänka stressen. Det gäller väl bara att få det till en vana, att verkligen göra avslappning i sådana fall.”
De medarbetare som känner sig stressade tycker också att det vore mycket bra att få gå på en föreläsning on stress. Samtliga medarbetare tycker att också massage vore bra. Att få gå på en föreläsning om kost tycker alla medarbetarna att också det vore en bra ide.
Analys
Undertema: Ej kunskap, negativa förväntningar, förhoppningar
Några av medarbetarna tror inte att det skulle finnas tid till friskvård. Fyra av medarbetarna har en önskan om att kunna utöva friskvård på arbetet och de tror också att det skulle vara mycket bra för hälsan. De medarbetare som har problem med sömnen tycker att det skulle vara mycket bra att få lära sig någon form av avslappning och att även kunna utföra den på arbetet för att lindra stressen.
Hälsa
Tre av medarbetarna på fjärrvärmeanläggningarna säger att de har dålig sömn.
Två av dem tycker att det har med jouren att göra, att det är svårt att somna om efter utryckning eller om de blivit väckta på natten av de killar som håller på att skolas in på jouren. Den tredje medarbetaren av de som sover dåligt säger att sömnen varit dålig länge, men att han också känner sig stressad och att sömnen nog har med det att göra.
Alex är en av dem som sover dåligt:
” Jag känner mig stressad och somnar inte om efter joursamtal eller utryckning. I början var det lättare. Det är svårare nu när jag är äldre”.
Även Kalle berättar att han inte somnar om efter en jour utryckning eller om han har fått ett telefonsamtal på natten.
”Men jag sover inte så bra när jag har jour, då känner jag mig spänd, man vet inte hur det blir.”
”Man blir på dåligt humör.”
David säger att han försöker att äta nyttig mat så att han ska må bra. Det som är jobbigt, säger David är att jag känner mig så stressad jämt.
En medarbetare berättar att det är rätt så bullrigt på deras arbetsplats och att det finns skärmar att köpa som skulle göra att det blir mycket bättre.
”Det finns skärmar att köpa som skulle göra att det blev bättre, men chefen tyckte inte att det var en bra ide.”
Analys
Undertema: stress, oro, dåligt bemötande, maktlöshet
De medarbetare som har sömnproblem känner sig oroliga och spända när de har jouren och säger att de blir på dåligt humör. Flera av medarbetarna upplever att de jämt är stressade. Medarbetarna berättade att det är ganska bullrigt på deras arbetsplats och att det finns skärmar att köpa som skulle lindra bullret. Men att deras arbetsledare inte tyckte att det var en bra ide.
Välbefinnande
Medarbetarna på fjärrvärmeanläggningarna tycker att det som är bra med deras arbete är att när det funkar så kan de styra ganska mycket själva. Samtliga medarbetare tycker att det som skulle öka välbefinnande på arbetet är att de fick en till personal i arbetsgruppen som även avlastade dem på jouren. De säger att detta skulle bidra till att minska den stress som de känner.
De två medarbetare som arbetar på den anläggning där jouren inte fungerar säger att det som skulle öka deras välbefinnande mest är om de kunde känna sig riktigt lediga när de går hem för dagen.
Medarbetarna tycker att friskvård och avslappning också skulle öka välbefinnandet. De har även en önskan om att lära sig avslappning, stresshantering och om rätt kost. Friskvård och att få tid till avslappning skulle bidra till bättre välbefinnande.
Medarbetarna tycker också att välbefinnandet skulle öka om de gjorde mera roliga saker inom personalgruppen.
”Någon personalfest om året vore ju kul.”
De tycker också att välbefinnandet höjs om de någon gång om året kunde träffa medarbetarna från de andra fjärrvärmeverken.
Analys
Undertema:makt, hoppfullhet
Medarbetarna tycker att det som är bra med deras arbete är att när det funkar så kan de styra ganska mycket själva. Medarbetarna tycker att friskvård och avslappning skulle öka välbefinnandet.
Sammanfattande analys
I analyserna under varje tema så är maktlöshet det undertema som hela tiden återkommer. Medarbetarna hade en önskan om att få mera makt på arbetet. De upplevde att ledarskapet på deras arbetsplatser är toppstyrt istället för delaktigt och då ligger makten hos ledningen och arbetsledaren. Jag har tolkat svaren från respondenterna så att jag anser att det även handlar om vilken makt individerna själva har för att påverka sin situation. När det gäller individen så är det individuellt hur stor makt man tar i olika situationer. När det gäller den process som leder fram till att människor kan få ökad makt över sin situation så kan man koppla den till empowerment - som är ett begrepp som finns i den vetenskapliga litteraturen. Ett annat begrepp som också handlar om makt är locus of control. Om en individ känner att han/hon har makten i en viss situation talar man intern locus of control. Om individen istället lägger makten utanför sig själv talar man om extern locus of control.
Diskussion
Metoddiskussion
Jag är nöjd med valet av metod eftersom jag ville ha mer ingående svar på frågeområdena och en djupare förståelse för hur medarbetarna upplevde sin arbetssituation. Detta tror inte jag att hade uppnåtts vid en kvantitativ undersökningsmetod, då hade det framkommit att välbefinnandet inte var bra
inom olika områden men inte varför. Den första kontakten med respondenterna gick genom deras arbetsledare. Detta förfarande skedde på grund av tidsbrist, eftersom jag tidigare skickat ut brev till en annan arbetsgrupp om förfrågan att delta och när jag sedan tog kontakt med dem så var de inte intresserade av att medverka. Nackdelen med detta urval var att det är svårt att dra några generella slutsatser av undersökningen. Det som är bra med urvalet är att jag fått med samtliga i arbetsgrupperna, detta för att få alla medarbetares syn om vad som kan förbättras. En annan fördel med att urvalet består av alla personer i bägge arbetsgrupperna är att urvalet inte kan bli styrt som det riskerar att bli om någon ska hjälpa till att välja ut respondenterna (Repstad, 1999). En förutsättning för att denna undersökning skulle kunna genomföras var att samtliga av medarbetarna var villiga att låta sig intervjuas. Även om man inte kan dra några generella slutsatser från dessa arbetsgrupper till övrig population så är min förhoppning att denna undersökning ska kunna skapa en djupare förståelse för vad som kan göras på en arbetsplats för att öka välbefinnandet och förebygga ohälsa.
Med tanke på frågeställningen så tycker jag att det hade varit intressant att även få ta del av arbetsledarens syn på vad som kan göras för att förbättra hälsan och välbefinnandet på arbetsplatsen. Men jag såg inte att det var möjligt i denna undersökning eftersom han inte hade blivit anonym.
Som jag tidigare skrev så har jag försökt att inte publicera eventuell information som skulle kunna härledas till respondenterna. Det var lite svårt eftersom det är två arbetsställen där det inom vissa områden såg lite olika ut. Om någon verkligen anstränger sig för att försöka lista ut vilka personerna är så kan jag inte garantera att det inte skulle gå. Men jag hoppas verkligen att inte någon ägnar sig åt detta eftersom studiens syfte är att den ska utmynna i bra saker och konstruktiva åtgärder för både medarbetare och arbetsledare. En förutsättning för att denna undersökning skulle kunna genomföras var just detta att medarbetarna var precis så ärliga och öppna som jag tyckte att de var.
Repstad (1999) skriver att en bra intervju behöver en noggrann planering av de teman som ska beröras för att undvika att drunkna i ovidkommande prat. Jag tycker att jag hade en noggrann planering av de teman som skulle beröras. Ibland
var det ändå lite svårt att hålla sig till ämnet men det är säkert något som blir bättre när man som intervjuare får mer erfarenhet (Repstad, 1999). Den största svårigheten var att försöka få respondenterna att tänka på möjligheter och se lösningar istället för att fastna i problem (Angelöw, 2002).
Resultatdiskussion
Som Angelöw (2002) skriver så är en av de viktigaste orsakerna till nuvarande stressnivåer och höga sjukfrånvaro att arbetsbelastningen har ökat. Det är därför viktigt att skapa en lagom arbetsbelastning. Här kan det handla om åtgärder som att öka den grundläggande bemanningen, avlastning av arbetsuppgifter för att orka arbeta kvar, skapa resurspooler, lindrigare fysisk arbetsbelastning genom arbetsrotation, möjligheter att återhämta sig, olika former av arbetstidsförkortningar med mera (Angelöw, 2002).
Angelöw (2002) skriver vidare att vi alla har behov av att återhämta oss mellan arbetspassen. Medarbetarna som upplevde att jouren inte fungerade, att de fick ha bakjour när de nya killarna skulle ha jour, tyckte inte att de hann återhämta sig på fritiden. De kände sigstressade, hade problem att varva ned och hade även sömnsvårigheter. Personalen upplevde att de aldrig kände sig riktigt lediga när de gick hem för dagen.
Återhämtningsperioderna gör att vi uppladdas psykiskt och fysiskt och lindrar stressymtom. Att skapa en lagom arbetsbelastning för personalen på
fjärrvärmeanläggningen skulle troligen öka möjligheterna till återhämtning.
Angelöw (2002) skriver om vikten av att respektera gränsen mellan arbete och fritid och detta upplevde inte medarbetarna på den ena fjärrvärmeanläggningen.
Som jag ser det så är det mycket viktigt att personalen får en lösning på detta problem eftersom det i längden är stor risk för att de blir sjuka om de inte hinner återhämta sig och koppla av när de är lediga.
Theorell (2003) skriver att den stress som är orsakad av arbetssituationen är ofta den stress som uppstår till följd av längre arbetstid. De medarbetare som tyckte att de hade jour och bakjour för ofta kände sig på grund av det mycket stressade.
Några av medarbetarna hade också problem med sömnen, svårigheter att somna
