Emelie Sandsten & Sofia Urby
”Det känns bra att lägga fokus på det friska istället för det sjuka”
- En kvalitativ studie om olika friskfaktorers betydelse för anställdas hälsa
”It is a much more preferred feeling to put the focus on the healthy rather than the sick”
-
A qualitative study on the importance of various healthcare factors for the well-being of the individual in the workplace
Arbetsvetenskap C-uppsats
Termin: VT 2017
Handledare: Kristian Vänerhagen
Förord
Vi hoppas att med denna uppsats ska kunna ge organisationer medvetenhet kring de positiva effekterna med att fokusera på det friska istället för det sjuka inom arbetslivet. Utöver detta hoppas vi att vi kan bidra med fortsatt forskning inom ämnet.
Vi vill tacka vår handledare Kristian Vänerhagen för hans stöd genom vår skrivprocess och vi är tacksamma för de tips och den kunskap han givit oss. Vidare vill vi tacka våra intervjupersoner som ställt upp och gjort det möjligt för oss att genomföra denna studie.
Härmed intygar vi att vi har utfört alla delar av denna uppsats tillsammans.
Karlstad, VT 2017
Emelie Sandsten & Sofia Urby
Sammanfattning
Hälsa har idag blivit ett uppmärksammat ämne både i vardagen och i arbetslivet. Det blir allt vanligare att prata om de anställdas hälsa och vad det är som bidrar till att de mår bra och att deras hälsa förbättras. Idag fokuseras det mer på att ta reda på vad som leder till en god hälsa, snarare än vad som leder till ohälsa. De faktorer som gör att människor mår bra kan kallas för friskfaktorer och är det begrepp som ligger till grund för denna uppsats. Syftet med denna undersökning är att ta reda på vilka friskfaktorer som är bidragande till en god hälsa och välbefinnande inom en vald förvaltning inom Karlstad kommun, samt vilken betydelse dessa friskfaktorer har för de anställda.
Resultatet i denna undersökning baseras på en kvalitativ metod där sju personer har intervjuats, alla anställda inom den valda förvaltningen, varav en person har en chefsbefattning. De insamlade materialet har analyserats och delats upp i olika kategorier, där alla kategorier fungerar som en friskfaktor. Den slutsats som har dragits från de insamlade materialet är att de friskfaktorer som spelar den mest avgörande rollen för de anställdas hälsa är socialt stöd och friskvård. I undersökningen har även faktorer som slumpen när det kommer till arbetskamrater eller intresset för sitt arbete diskuterats.
Innehållsförteckning
Sammanfattning Innehållsförteckning
1 Inledning ... 1
1.1 Syfte ... 2
1.2 Avgränsning ... 2
1.3 Disposition ... 2
2 Teori ... 4
2.1 Arbete över tid ... 4
2.2 Hälsa på arbetsplatsen ... 5
2.3 Hälsofrämjande insatser på arbetsplatsen ... 6
2.3.1 Systematiskt arbetsmiljöarbete ... 6
2.3.2 Friskvård ... 8
2.3.3 Medarbetarsamtal ... 10
2.4 Psykosocial arbetsmiljö ... 11
2.5 Krav-kontroll och stödmodellen ... 12
2.6 Stress ... 14
2.7 Ledarskap ... 16
2.8 KASAM ... 17
3 Metod ... 20
3.1 Metodval ... 20
3.2 Urval ... 21
3.3 Tillvägagångssätt ... 22
3.4 Intervju ... 22
3.5 Etik ... 24
3.6 Bearbetning ... 25
3.7 Reliabilitet och validitet ... 26
4 Resultat och analys ... 28
4.1 Delaktighet och flextid ... 28
4.2 Medarbetarsamtal ... 29
4.3 Ledarskap ... 31
4.4 Friskvård ... 33
4.5 Krav och kontroll ... 36
4.6 Socialt stöd ... 37
4.7 Positiv stress ... 39
4.8 Känsla av sammanhang ... 42
5 Sammanfattande diskussion ... 44
5.1 Slutsats ... 44
5.2 Diskussion ... 45
Referenser Bilaga
1 Inledning
I Sverige finns det en lång historia av att avvärja olycksfall och arbetssjukdomar i arbetslivet där fokuset legat på att arbeta förebyggande med arbetsmiljön. Det finns sedan länge en bred kunskap om hur vi bör undvika att ha det på våra arbetsplatser men däremot finns det mindre dokumenterad kunskap om vilka arbetsmiljöer vi bör utforma för att skapa förutsättningar för att kunna prestera på en god nivå, må bra och undvika att drabbas av ohälsa. Fokuset har länge legat på det sjuka i arbetslivet och ett vidare steg i arbetsmiljöarbetet är att fråga sig:
vilka är friskfaktorerna i arbetslivet? Begreppet friskfaktorer är problematiskt att definiera.
Istället skulle man kunna likna begreppet med en förklaring som avsaknad av symptom på sjukdom (Abrahamsson m.fl. 2003).
Istället för att fokusera på förebyggande insatser om hur vi inte bör ha det på våra arbetsplatser är det viktigt att lägga kraft och energi på att ta reda på vad som kännetecknar en arbetsplats med få arbetsskador och en låg sjukfrånvaro. Det är av stor betydelse att företag på sina arbetsplatser introducerar nya tankebanor och metoder för att förbättra det traditionella arbetsmiljöarbetet. Friskfaktorer är ett sådant, de bidrar till individens fysiska och psykiska hälsa, men gynnar även företagets konkurrenskraft och ekonomiska effektivitet (Abrahamsson m.fl. 2003).
Vi är väl medvetna om att det idag är vanligt förekommande med sjukskrivningar inom arbetslivet och detta ämne har blivit aktuellt för oss då vi vill uppmärksamma problemet men se det ur en annan synvinkel än vad som idag är vanligt. Idag är det vanligt att ta reda vad det är som orsakar ohälsa bland anställda, i vår undersökning vill vi däremot fokusera på det friska, det vill säga vad som får de anställda att må bra i arbetslivet. Därför var det en självklarhet för oss att välja detta uppsatsämne när Karlstad kommun gav oss möjligheten till ett samarbete för en undersökning inom en förvaltning på kommunen. Anledningen till varför just denna förvaltning var aktuell till undersökningen berodde på den relativt låga sjukfrånvaron jämfört med andra förvaltningar inom kommunen. Samarbetets syfte är att ta reda på vilka faktorer som är bidragande för välbefinnandet på arbetsplatsen samt vilken betydelse dessa faktorer har för de anställda inom den valda förvaltningen.
Vi anser att det finns flera olika friskfaktorer som spelar en stor roll när det kommer till anställdas välbefinnande och hälsa. I vår uppsats kommer vi att behandla nio olika friskfaktorer som vi anser är några av de viktigaste när det kommer till anställdas välmående.
De friskfaktorer som kommer att behandlas i denna uppsats är delaktighet, flextid, medarbetarsamtal, ledarskap, friskvård, krav och kontroll, socialt stöd, positiv stress och känslan av sammanhang.
1.1 Syfte
Vårt syfte med denna studie är att undersöka vilka av faktorerna ovan som får individen att känna välmående i arbetslivet och som därmed skulle kunna vara bidragande element för en låg sjukfrånvaro. För att utforma friskare arbetsplatser är det av stor vikt att observera och uppmärksamma vad som fungerar bra, det vill säga kartlägga vilka faktorer som har en avgörande betydelse för verksamheten och dess arbetstagare ur ett hälsoperspektiv.
Syftet med vår studie är därför att undersöka vad som får de anställda inom en viss förvaltning inom Karlstad kommun att känna välbefinnande i arbetslivet. För att komma fram till detta har vi valt att fokusera på vad vi väljer att kalla friskfaktorer, det vill säga att fokuset ligger i att hitta faktorer som påverkar välmåendet, snarare än att fokusera på ohälsa.
Våra frågeställningar blir således:
• Vilka nämnda friskfaktorer är mest bidragande för att känna välbefinnande på arbetsplatsen?
• Vilken betydelse har dessa friskfaktorer för medarbetarnas välbefinnande och hälsa?
1.2 Avgränsning
Inför denna undersökning var vi i tidigt skede väl medvetna om att vi skulle bli tvungna att avgränsa oss då detta är ett brett ämne. Vad som kan orsaka ohälsa och därmed påverka andelen sjukfrånvaro är svårt att sätta fingret på och vi är väl medvetna om att det finns många olika faktorer som spelar in.
En viktig avgränsning i denna uppsats är avgränsningen från de anställdas privatliv. Orsaker som har med privatlivet att göra kan vara bidragande för individens välmående även på arbetsplatsen. Detta är dock aspekter som vi varit tvungna att bortse från då vår undersökning är av mindre karaktär och detta hade blivit problematiskt att undersöka med tanke på vår tidsram. För att nå bästa möjliga resultat har vi därför valt att lägga fokus endast på faktorer som härstammar från arbetsplatsen och därmed hur dessa faktorer påverkar individen i arbetet.
1.3 Disposition
I vår fortsatta uppsats följer ett teorikapitel där vi fördjupar oss i teorier vi finner relevanta för vår studie. I detta kapitel kommer vi att redogöra för hur arbetet har förändrats över tid och hur detta är kopplat till individens hälsa. Vidare kommer vi att redogöra kring begreppet stress som har en tydlig koppling till välmående i arbetet. För att kunna förklara och kartlägga vad som får arbetstagaren att känna välbefinnande i arbetslivet har vi valt ut några relevanta modeller som vi redogör kring. Vidare i vårt teorikapitel beskriver vi vad man bör fokusera på för att skapa en frisk arbetsplats. Här redogör vi för ämnen som systematiskt
arbetsmiljöarbete, friskvård, medarbetarsamtal samt ledarskapets betydelse.
Därefter följer vårt metodkapitel där vi beskriver valet av metod, vilket urval vi använt oss av samt hur vi gått tillväga vad gäller bearbetningen av insamlat material. Avslutningsvis i detta kapitel för vi en diskussion om etik samt för ett resonemang kring uppsatsens validitet och reliabilitet.
I slutet på uppsatsen kommer det insamlade materialet att analyseras i ett resultat och analyskapitel. Här kommer materialet att redovisas och vi kommer att gå genom vilka svar de intervjuade har gett oss. Vidare följer en avslutande diskussion där vi besvara våra frågeställningar och diskuterar resultatet i undersökning. Här redogör vi för styrkorna och svagheterna med vår undersökning samt kommer med förslag för vidare forskning.
2 Teori
I detta kapitel kommer vi att presentera relevanta teorier för vår undersökning. Vi kommer att fördjupa oss kring ämnet hälsa och det hälsofrämjande arbetet. Vidare ges en förklaring till hur arbetet har förändrats över tid och vilka aktiviteter som idag främjar en hälsosam arbetsmiljö. Ett ämne som blir särskilt aktuellt i samband med detta arbete är positiv stress, varpå vi kommer att klargöra kring begreppet och dess påverkan. Vidare kommer vi redogöra för den psykosociala arbetsmiljön och tydliggöra vilka faktorer som kan mäta denna. Även förklaringar till varför människor håller sig friska trots stress och andra påfrestningar är teorier vi valt att fördjupa oss i. Avslutningsvis beskriver vi betydelsen av att ha ett fungerande arbetsmiljöarbete och de positiva effekterna av friskvård och medarbetarsamtal.
Detta kräver ett tydligt och stöttande ledarskap vilket också är ett ämne vi kommer att behandla.
2.1 Arbete över tid
Att det har skett stora förändringar av människors levnadsvillkor under senare år är det knappast någon som har undgått. För inte allt för länge sedan handlade livsvillkoren mer om fysisk ansträngning genom bland annat dagligt kroppsarbete så som jakt och långa förflyttningar till fots för att överleva. Under senare århundraden har mänskligheten fått ta del av en mera teknisk utveckling som resulterat i ett förändrat samhälle och därmed förändrade livsvillkor. I samband med den tekniska utvecklingen har nu mer än hälften av arbetskraften stillasittande arbeten, vilket resulterat i stora besvär kring vår hälsa. Levnadsvillkoren för många idag innebär ofta ringa krav på fysisk aktivitet men kräver istället stora psykiska och sociala krav på individen genom exempelvis krav på tillgänglighet och anpassningsförmåga (Rydqvist & Winroth, 2002). Många av de hälsoproblem som existerar i dagens samhälle vad gäller bland annat hjärt- och kärlsjukdomar och stress kan spåras till just dessa markanta åtskillnader mellan då och nu. Den alltmer omfattande stressen i arbetslivet ger upphov till besvär och innebär stora kostnader i form av sjukskrivningar och minskad produktivitet (Halling m.fl. 2002).
På senare år har det drivits en debatt i Sverige gällande antalet stigande sjukskrivningar. I samband med växande sjukskrivningar har debattens primära utgångspunkt handlat om de ökade kostnaderna för samhället. Det har dessutom diskuterats kring vilka åtgärder som anses nödvändiga för att sänka eller i varje fall bromsa ökningen av dessa kostnader (Statistiska Centralbyrån, 2004). Enligt Rydqvist och Winroth (2002) är vi i ett stort behov av att förbättra livsvillkoren och värna om vår hälsa och det är av stor vikt att alla i samhället tar sitt ansvar.
Det är vår skyldighet som enskilda individer att ansvara för vår egen hälsa men även politiker och arbetsgivare spelar här en betydande roll. Som arbetsgivare har man bland annat möjlighet att skapa ett tillfredsställande arbetsklimat för sina anställda och en chans att uppmuntra till fysisk aktivitet genom såväl friskvårdsbidrag eller andra hälsofrämjande
aktiviteter.
De senaste åren kan man se en ökning i antalet sjukfall med sjukdom. Den vanligaste ökningen gällde psykiatriska diagnoser och utgjorde 59 procent av ökningen (Försäkringskassan, 2016). Dagens folkhälsoarbete karakteriseras av en kombination av förebyggande och hälsofrämjande insatser. Vad gäller arbetsmiljöarbetet är självaste grundtanken att arbeta förebyggande genom exempelvis kartläggningar över arbetsmiljön, förbättringsåtgärder och utbildning (Rydqvist & Winroth, 2002).
2.2 Hälsa på arbetsplatsen
Att aktivt arbeta med hälsa på arbetsplatser kan visa sig positivt på många olika sätt. Det kan leda till minskad risk för sjukskrivningar, bättre uthållighet och trivsel samt en förbättrad ekonomi (Colliander, 2007). Hälsa är en faktor som behövs för att människor ska må bra och fungera väl (Hanson, 2004). Men för att kunna prata om hälsa bör man först definiera begreppet. På World Health Organizations (2017) hemsida kan man läsa deras definition av hälsa, ”Hälsa är ett tillstånd av fullständigt fysiskt, psykiskt och socialt välbefinnande och inte enbart avsaknad av sjukdom eller funktionshinder” och detta är också den definition vi kommer att använda oss av i vår fortsatta uppsats. Enligt Winroth och Rydqvist (1995) kommer hälsobegreppet ursprungligen från religiösa, filosofiska och etiska tankesätt men har idag fått en stark anknytning till medicin. När det kommer till det medicinska tankesättet kopplas hälsan främst till sjukvård och idrott. Kroppsliga prestationer leder till en god hälsa och är då en viktig aspekt när det kommer till hälsobegreppet. Winroth och Rydqvist (1995) menar dock att det under senare år har vuxit fram en debatt om att hälsan även kan påverkas av faktorer så som samlevnadssjukdomar, tillitsproblem, relationer eller meningsfrågor.
Att hälsan och sjukfrånvaron på olika arbetsplatser skiljer sig är vi idag medvetna om. Men varför det ter sig på detta sätt är svårare att veta. Man vet att en god arbetsmiljö och en god hälsa har ett samband och kunskap om vad en god arbetsmiljö är finns på de flesta arbetsplatser. Oftast är det antagligen inte bristen på kunskap som gör att arbetsmiljöarbetet inte fungerar, för att lyckas skapa en god arbetsmiljö handlar det om att kunna tillämpa arbetsmiljöarbetet på arbetsplatsen. På varje enskild arbetsplats finns det olika sorters människor med olika sorters problem och därmed bör man hitta olika lösningar för att skapa en frisk arbetsplats (Hanson, 2004).
För att skapa en frisk arbetsplats bör man arbeta med hälsofrämjande arbete. Hälsofrämjande arbete kan definieras som arbetsgivarnas, medarbetarnas och samhällets strävan mot att öka individers hälsa och välbefinnande på arbetsplatsen (Eriksson m.fl, 2012). Det finns olika tillvägagångssätt när det kommer till hälsofrämjande arbete. Det kan handla om olika sorters organisering, vikten av ledarskap eller allmänt personalarbete (Hanson, 2004). Mellor m.fl
(2013) nämner att ett omfattande tillvägagångssätt för att uppnå välbefinnande bland anställda är beroende av tre huvudsakliga hälsostyrningssystem. För det första kan man prata om arbetsskydd och hälsa, för det andra kan man prata om hälsofrämjande arbete på arbetsplatsen och till sist nämns sjukvård och ledarskap som viktiga aspekter att ta hänsyn till. Hanson (2004) menar att när man pratar om hälsoarbete är det viktigaste att det når allt och alla som på något sätt kan påverka hur medarbetarna mår. Arbetsplatsen är en plats där många spenderar en stor del av livet och där individens hälsa kan komma att påverkas. På grund av detta är det viktigt att skapa så goda förutsättningar för personers välbefinnande som möjligt.
Det finns många olika faktorer kring arbetsmiljön som påverkar de anställdas hälsa. Har man ett engagerande arbete med ett gott ledarskap och goda arbetskamrater är det troligt att det resulterar i en god hälsa. Men på arbetsplatser förekommer även konflikter och trakasserier vilket i sin tur kan leda till ökad stress och ohälsa. Faktorer som handlar om trivsel och relationer på arbetsplatser benämns ofta som psykosocial arbetsmiljö (Winroth & Rydqvist, 1995).
2.3 Hälsofrämjande insatser på arbetsplatsen
För att skapa en frisk arbetsplats finns det flera faktorer att ta hänsyn till. Några viktiga element för att skapa en hälsosam arbetsmiljö är faktorer så som systematiskt arbetsmiljöarbete, friskvård, ett gott ledarskap och medarbetarsamtal. Det är viktigt att man tidigt startar upp ett arbete på arbetsplatsen kring ämnet hälsa och att detta förankras främst på chefer som sedan förmedlar kunskapen vidare till övriga anställda (Colliander, 2007). När det handlar om friskvård talar man om alla aktiva åtgärder som används för att skapa en god hälsa både på individnivå och gruppnivå. Ett starkt argument som tyder på att friskvård bör ses som en självklar satsning är att den över tid förhindrar ohälsa och sjukfrånvaro (Andersson m.fl.
2004). Enligt Ljungström (2001) se även medarbetarsamtal som en faktor som bidrar till en god hälsa bland de anställda. Medarbetarsamtalens syfte är att hjälpa chefer och medarbetare i det dagliga arbetet.
2.3.1 Systematiskt arbetsmiljöarbete
Att skapa en god arbetsmiljö i syfte att främja arbetstagarnas liv och hälsa är inte någonting som alltid har varit en självklarhet utan var någonting som började regleras först i samband med industrialismen. Med tiden har dessa lagar och förordningar kring arbetsvillkor och arbetsmiljö modifierats och bearbetats i takt med att samhället har förändrats.
Arbetsmiljöbegreppet har tänjts ut och exemplifierats i takt med att vetskapen om människan i arbetslivet ökat. Arbetsmiljölagen finns till för att hindra ohälsa och olycksfall i arbetet samt för att åstadkomma en god arbetsmiljö (Axelson & Thylefors, 2005). Enligt Axelson och Thylefors (2005) hard det ökade intresset för arbetsmiljö växt fram i takt med den ökade sjukfrånvaron under senare delen av 1900-talet samt början på 2000-talet. De bakomliggande
förklaringarna till den ökande sjukfrånvaron började undersökas genom att granska de negativa förändringar som skett i människans arbetssituation. Individens psykiska och fysiska välmående kan i en väsentlig utsträckning ses som ett utfall av hennes totala miljö där arbetsmiljön omfattar en stor del.
För att upprätta en god arbetsmiljö är förutsättningen att arbetsgivare och arbetstagare samarbetar och att det finns regler där båda parter är skyldiga att samverka kring arbetsmiljön.
Trots att båda parter har skyldighet att ta eget ansvar är det trots allt arbetsgivaren som bär det yttersta ansvaret och är den part som systematiskt ska planera, leda och kontrollera verksamheten på ett sätt som bidrar till att arbetsmiljön uppfylls. Planeringsarbetet gäller såväl den psykiska arbetsmiljön som den fysiska (Ahlberg, 2016).
På arbetsmiljöverkets (2012) hemsida kan man läsa om den så kallade PATH-modellen, en förkortning för Practices for Achievement for Total Health, som är en modell för hälsofrämjande på arbetsplatsen. PATH-modellen kan beskrivas som ett ramverk för hur olika faktorer kan komma att samarbeta för att uppnå en god arbetsmiljö. I modellen kan man se att hälsofrämjande arbetsplatsinsatser kan leda till organisatoriska förbättringar samt ett ökat välbefinnande hos de anställda.
Figur 1: Illustration av PATH-modellen- Pilarna i modellen anger antingen en förväntad ökning av en faktor eller en förväntad minskning (Arbetsmiljöverket, 2012).
Hälsoinriktade strategier, åtgärder och aktiviteter som organisationer tillämpar sig av för att få anställda att känna välmående och för att åstadkomma effektivitet kan enligt PATH-modellen placeras in i fem följande strategier:
1. Hälsa och säkerhet - Organisationer arbetar för att maximera de anställdas hälsa, både fysiskt och mentalt. Detta fullbordas bland annat genom att granska och åtgärda möjliga hälsorisker i arbetsmiljön samt genom andra bidragande insatser. Exempel på bidragande insatser är bland annat systematiskt arbetsmiljöarbete, rutiner kring säkerhet eller olika friskvårdssatsningar.
2. Arbete-livsbalans - Medvetenhet och respekt för att de anställda har ett liv utöver arbetet medför att organisationer kan bistå de anställda att bevara balansen i sina liv genom hjälpande insatser. Exempel på sådana åtgärder kan dels vara flexibel arbetstid, möjlighet att arbeta hemifrån eller övertidsbegränsning.
3. Kompetensutveckling - Genom att ha utvecklade strategier för hur personalen kan bidra med redan befintlig kompetens samt ges möjligheten att utveckla sina kunskaper kan organisationer dra stor nytta av sina anställda. Åtgärder som ökar kompetensen hos medarbetarna bidrar även till ökat engagemang och möjligheter till andra arbetsuppgifter.
4. Erkännande - Genom att visa uppskattning till vad de anställda presterar kan det bidra till att verksamheten utvecklar arbetslust, engagemang och effektivitet hos de anställda. Uppskattningen kan ske genom löneförhöjning eller bonusar, men kan också visa sig genom direkt eller indirekt försäkring till individen genom feedback.
5. Inflytande och delaktighet - För att öka välbefinnandet hos de anställda är inflytande och delaktighet en viktig beståndsdel och kan dessutom förbättra organisationens effektivitet. För att de anställda ska vara delaktiga och uppleva inflytande i sitt arbete är det viktigt att de på olika sätt får vara delaktiga i beslut samt att ge dem självbestämmande över arbetet.
Utifrån dessa fem strategier kan de enligt PATH-modellen leda till två vägar till organisatoriska förbättringar. Strategierna på den första vägen leder direkt till organisatoriska förbättringar. Den andra vägen leder till de anställdas välbefinnande och påverkar främst de anställdas engagemang, tillfredsställelse och hälsa samt deras välbefinnande som i sin tur bidrar till organisationens produktivitet och effektivitet (Arbetsmiljöverket, 2012).
2.3.2 Friskvård
Utifrån vad som nämnts ovan kan man med rätt initiativ och åtgärder förebygga ohälsa och sjukfrånvaro bland anställda genom bland annat friskvårdsinsatser (Arbetsmiljöverket, 2012).
Kjellman (2006) menar att genom att inleda den hälsofrämjande processen tidigt behöver inte insatsen för att förebygga ohälsa vara så stor. Som arbetstagare har man till viss del ett enskilt
ansvar. Man ska vara i tillräckligt god form för att kunna utföra sina arbetsuppgifter. Dock bör arbetsgivaren göra allt för att kunna erbjuda friskvård till sina anställda.
Hälsofrämjande arbete har visat sig vara mycket effektivt både för medarbetarna men även för företagens ekonomiska tillväxt (Gånedahl m.fl. 2015) och att ett lönsamt företag går hand i hand med personalens höga frisknärvaro är något chefer vet om idag. Ett friskvårdsarbete bidrar till att ohälsa förebyggs vilket i sin tur leder till att sjukfrånvaro och rehabilitering inte erfordras (Kjellman, 2006).
Vad som ses som friskvård kan variera. De allra flesta tänker nog på friskvård som någon fysisk träning, så som styrketräning eller åtgärder som omfattar kost eller sömn. Friskvård handlar dock om så mycket mer. Alla aktiva åtgärder som ska gynna individens hälsa ses som friskvård och detta kan ske på både individuella och organisatoriska plan. För att hålla sig frisk krävs det att man har vanor som stärker en både fysiskt, psykiskt och socialt (Kjellman, 2006). Kjellman (2006) menar att vad som kan krävas för en lyckad friskvård är att olika aktörer på arbetsplatsen lägger ner sig i arbetet. Cheferna bör visa att dessa är intresserade och har en positiv attityd till hälsofrämjandet. Genom att själva delta i aktiviteter med personalen visar cheferna engagemang och friskvården får högre status. Även medarbetarna bör lägga ner sig i arbetet för en bättre friskvård och engagera sig i aktiviteterna som erbjuds. För att inställningen och engagemanget till friskvård ska öka är det dock viktigt att chefer eller ansvariga tänker på att personer har olika behov av friskvårdsinsatser eller olika behov av att ändra sina livsvanor. För att göra framsteg bör varje anställd på sin egen nivå sätta upp mål och uppmuntras. Genom att arbeta med friskvård på olika nivåer i en organisation kan man uppnå olika mål.
Winroth och Rydberg (2002) beskriver tre olika nivåer kopplat till friskvård, organisationsnivå, gruppnivå och individuell nivå. På den organisatoriska nivån ses friskvård som en resurs. Man väver in friskvård i organisationen och på detta sätt bidrar den till en frisk och hälsosam personal. Detta leder i sin tur till ökad produktivitet, kvalitet och effektivitet. På gruppnivå menar Winroth och Rydberg att friskvårdsaktivteter leder till en starkare sammanhållning och ökad trivsel på arbetsplatsen. På denna nivå genomförs och planeras aktiviteter så att de inte hindrar de vanliga arbetsuppgifterna. På individnivå handlar det om den anställdes egna ansvar att uppnå en bättre hälsa. Vad ska den anställde uppnå och hur ska den nå dit är frågor man själv får finna en lösning på. Målsättningen med friskvårdsarbete utifrån en individnivå handlar om att sträva efter någon form av inre balans där målet är att finna sig tillrätta med sig själv, sin tillvaro och sin omgivning. För att uppnå detta krävs att det finns tillräckliga resurser för att åstadkomma en sund livsstil och lyckas med vardagens krav och kunna infria sina mål.
Det praktiska friskvårdsarbetet kan leda till att individer upplever bättre levnadstillstånd fysiskt, psykiskt och socialt. Om en person inte tränar anpassar sig kroppen efter dessa vanor och förlorar både styrka och rörlighet. Om man däremot börjar träna anpassar sig kroppen till de nya vanorna och blir både rörligare och får en bättre kapacitet. Tack vare en starkare kropp finns det mer ork till aktiviteter utöver arbete som till exempel familj. Även psyket blir påverkat till följd av att man rör på sig (Winroth och Rydqvist, 1995). Winroth och Rydqvist (1995) menar att genom att veta hur ens kropp fungerar i arbetstillstånd och vilotillstånd kan man lättare känna en glädje kring motion och aktiviteter. Denna glädje kan vara ett tillräckligt motiv för att aktivera sig. Att träna stärker inte bara en person fysiskt och psykiskt utan kan också fungera som ett bra tillvägagångssätt att samverka med andra. I en motionsgrupp kan de sociala relationerna bidra mer till en persons välbefinnande än den faktiska fysiska aktiviteten. Att tillsammans har roligt och uppmuntra varandra är viktiga aspekter i en arbetsgrupp och kan leda till att man upplever förtroende och trygghet till varandra
Andersson m.fl. (2004) ställer sig frågan om hälsa ändå inte är individens ensak. Är det inte viktigare för företagen att de anställda har rätt kompetens? De menar att kompetens självfallet är en viktig faktor när det kommer till de anställda men att kompetens inte bara handlar om kunskap och erfarenheter. Kompetens kan också handla om självinsikt, självkänsla och social förmåga. Att ha en god kompetens förankras också i om de anställda upplever motivation eller välbefinnande. För att kunna prestera på topp krävs det att man mår bra och har en god hälsa.
På grund av detta kan man säga att friskvårdsarbete är ett lönsamt arbete.
De flesta anställda kan ofta höja sig i nivå när det kommer till effektivitet eller kunskap. Men i vissa fall är det inte möjligt då den fysiska kapaciteten inte räcker till. För vissa kan det bero på sjukdomar medan det för andra rör sig om fysiska begränsningar som inte går att påverka.
Men för ytterligare några kan det komma att röra sig om bristen på motion eller rörelse.
Genom att arbeta för att personalen ska hålla sig vid god hälsa bidrar det till att många i personalen håller sig på samma effektivitetsnivå eller till och med höjer sin nivå. Genom att bibehålla en god hälsa kan det leda till att risken för kostnader för sjukfrånvaro, kostnader för rehabilitering, belastningsskador och utslagning från arbetsplatsen minskar. Att satsa på sjukvård resulterar i att personalen gör ett bättre jobb och att sjukfrånvaron minskar (Andersson m.fl, 2004).
2.3.3 Medarbetarsamtal
Att samtala med varandra är mycket viktigt på en arbetsplats. Genom samtal skapas det bland annat en förståelse för varandra och man kan tillsammans lösa problem på sätt man inte ensam hade kommit på. Att som chef samtala med sina medarbetare har visat sig vara mycket givande. Chefer som kontinuerligt pratar med sina anställda får en verksamhet som är mycket effektiv och lönsam samt att detta bidrar till en ökning av de anställdas välmående
(Ljungström, 2001).
Många människor tror att det räcker med att samtala på fikarasterna men risken finns att de vardagliga frågorna då tar över och frågor som rör verksamheten och dess utveckling hamnar i skymundan. Inte heller tas kanske problem eller avvikelser upp på fikarasten vilket också kan vara avgörande för att skapa en god arbetsplats där all kompetens tas tillvara på. På grund av detta är det viktigt att det finns medarbetarsamtal. Medarbetarsamtal är så kallade utvecklingssamtal och sker enskilt mellan en medarbetare och en chef. De finns till för att bland annat chef och medarbetare tillsammans ska diskutera hur vardagen på arbetet ser ut och vad som är bra eller vad som kan förbättras hos medarbetaren. Utvecklingssamtal handlar inte om att man ska tala till någon eller lösa problem åt medarbetarna. Istället ska man tillsammans prata och komma fram till gemensamma lösningar på problem (Ljungström, 2001).
Enligt Ljungström (2001) för medarbetarsamtal med sig många vinster, både för chefer, medarbetare men även för hela organisationen. Om man arbetar som chef får man en större förståelse för vilka människor som finns i ens närhet. Man får även reda på vilken kompetens som finns inom organisationen och på vilket sätt man kan eller bör motivera de olika anställda. Detta kan också leda till att man ser hur den kompetens som redan finns kan utvecklas. Samtalen kan även ge chefen en större insikt i hur denne kan bli en bättre chef för sina medarbetare då dessa behöver ha tillgång till olika sorters delar av en chef.
Som medarbetare kan utvecklingssamtalen vara ett bra tillfälle att visa för sin chef vem man är som person. Här ges man en chans att framhäva hur man ser på sitt arbete och sin tillvaro.
Man kan uttrycka hur man vill utvecklas och man kan jämföra sina mål med företagets och chefens. Utvecklingssamtalen är även ett bra tillfälle för att ta emot feedback från chefen men även framhäva till chefen hur man vill att denne ska vara (Ljungström, 2001).
Ljungström (2001) menar avslutningsvis att medarbetarsamtal är mycket viktiga för hela verksamheten. Genom att hålla i medarbetarsamtal kan man hela tiden hålla sig uppdaterad om vilken kompetens som finns inom företaget och vad som behövs utvecklas både hos personalen men även i hela verksamheten. Till sist kan man se att medarbetarsamtal är nyttigt då man kan reflektera kring de anställdas åsikter för att skapa en stark företagskultur och visioner för företaget.
2.4 Psykosocial arbetsmiljö
Begreppet psykosocial arbetsmiljö har stor betydelse för individens välbefinnande på arbetsplatsen och begreppet psykosocial arbetsmiljö syftar på samverkan mellan individen och den kringliggande miljön. Samtidigt som människor påverkas av arbetsmiljön man
befinner sig i är man en del av arbetsmiljön och är med och modifierar den. För att uppnå ett gott arbete ur ett psykosocialt perspektiv finns det tre grundläggande villkor att förhålla sig till. Det första handlar om att arbetet ska vara meriterande, det vill säga att arbetet ska omfatta ett kvalificerat kunskapsinnehåll och även inkludera en rimlig grad av självbestämmande.
Dessutom är socialt samspel ett villkor som syftar till samarbete eller social kontakt. Det sista villkoret inriktar sig på fundamental trygghet, såväl fysiskt som emotionellt (Holmström m.fl.
1999).
Enligt Homlström m.fl. (1999) är ett högt arbetstempo, låg grad av självbestämmande, dålig social sammanhållning samt brist på variation i arbetet omständigheter som kan ha koppling till besvär på arbetsplatsen. Faktorer utanför arbetet har inte gått att relatera till arbetsrelaterade besvär som har samband med den psykosociala arbetsmiljön. Dessa faktorer existerar med största sannolikhet, men är fortfarande något som inte är studerat i tillräcklig omfattning.
För att kunna ha förståelse för problematiken kring psykosocial arbetsmiljö är det av stor betydelse att kunna analysera begreppet utifrån ett organisatoriskt perspektiv för att sedan kunna undersöka problemen utifrån olika nivåer. Dels kan psykosociala problem uppstå när det bland annat sker förändringar i arbetsklimatet eller strukturen, det vill säga när problemen uppstår på en arbetsorganisatorisk nivå. Dessutom kan problemen även växa fram på gruppnivå, det vill säga när det handlar om relationerna till varandra i arbetsgruppen. Utöver dessa är det inte heller ovanligt att psykosociala problem i arbetslivet uppstår på en individnivå, på grund av exempelvis samarbetssvårigheter eller kulturkrockar. Anledningar till varför psykosociala arbetsmiljöproblem uppstår är därmed många, vilket resulterar i vikten av att åtgärda problemen på rätt nivå. Det är därmed högst relevant att inte uppfatta all psykosocial problematik på en individnivå, så som en människas personliga problem (Holmström m.fl. 1999). Stress relaterat till arbetet kan ses som den förenade stressen som individen uppfattar från samtliga nivåer. För att lösa problemet är det därför viktigt att särskilja nivåerna åt och att identifiera svårigheterna på samtliga nivåer för att lösa problematiken i sin helhet (Holmström m.fl. 1999).
2.5 Krav-kontroll och stödmodellen
För att kartlägga den psykosociala arbetsmiljön har Robert A Karasek och Tores Theorell utvecklat en så kallad krav-kontroll och stödmodell som redogör kring vad som påverkar känslan av stress. Modellen redogör kring relationen mellan de yttre psykiska krav man har och kontroll över att kunna påverka sin situation med hjälp av socialt stöd. Enligt modellen är den mest gynnsamma arbetssituationen då höga krav ställs på de anställda, parallellt med att de får ta del av kontroll över sitt arbete tillsammans med ett väl fungerande socialt stöd. Till en början var modellen endast tvådimensionell och utgick då endast från krav och kontroll-
aspekten men utvecklades sedan till en tredimensionell modell då även stöddimensionen kom till (Karasek & Theorell, 1990).
Enligt Karasek och Theorell (1990) kan de psykiska kraven delas upp i kvantitativa och kvalitativa krav. De kvantitativa kraven handlar om hur effektivt och hur mycket en individ måste arbeta och framhäver den psykiska arbetsbelastningen. De kvalitativa kraven har bland annat att göra med svårighetsgraden på arbetsuppgifter samt kraven på koncentration som ställs i samband med dessa. Enligt modellen bör de psykiska kraven ligga på en måttlig nivå och därmed bör kraven inte vara högre än vad personen i fråga har som kompetens (Karasek
& Theorell, 1990).
Begreppet kontroll handlar om den kompetens man har i sitt arbete samt mängden inflytande, eller handlingsutrymme den anställde har till sitt förfogande. Dessa utgör tillsammans kontroll över situationen och kraven. Karasek och Theorell (1990) menar på att relationen mellan krav och kontroll ligger till grund för relationen mellan hälsa och stress. När kraven i arbetet blir orimliga i förhållande till den upplevda kontrollen uppstår arbetsrelaterad stress, oro, depression och andra fysiska symptom. Detta kan däremot uppstå även då kraven är låga och kontrollen hög med förklaring till att individen försöker bevara motivationen och upprätthålla en hög produktivitet. Enligt Holmström m.fl. (1999) kan brist på arbetstillfredsställelse ha effekt på tillkomsten av sjukdomar i arbetet då det finns betydande samband mellan försummad arbetstillfredsställelse och ökade besvär i arbetet.
Socialt stöd som är den tredje dimensionen är ett grundläggande begrepp som redogör kring all social interaktion i arbetsmiljön som över tid har effekt på den fysiska och mentala hälsan.
Socialt stöd i arbetet kan innebära såväl vägledning i arbetet, emotionellt stöd eller samhörighet i arbetsgruppen. Stöd från medarbetare och ledare påverkar i bred grad upplevelsen av stress relaterat till arbetet (Karasek & Theorell, 1990). Enligt Johnson och Hall (1988) finns det undersökningar som tyder på att det sociala stödet dämpar påverkan av psykiska krav samt att det sociala stödet kan bidra till att höja trivseln och gemenskapen på en arbetsplats. Studier visar att det sociala stödet har en lindrande effekt och reducerar den upplevda stressen samt belastningen i arbetet som i sin tur har effekt på den psykiska och fysiska hälsan hos de anställda. Enligt Karasek och Theorell (1990) är höga arbetskrav i relation till låg kontroll och avsaknad av socialt stöd en av de vanligaste orsakerna till arbetsrelaterad stress.
Figur 2: Illustration av krav-kontroll-stöd modellen. (Johnson & Hall, 1988).
Höga och låga psykiska krav sammankopplat med kontroll resulterar i fyra psykosociala arbetssituationer. Den första relationen, när kraven inte är höga och möjligheten att utöva kontroll är hög, kallas för den avspända. Befinner man sig i denna situation får man arbeta i ett rimligt tempo och självständigt lägga upp sitt arbete. Den andra relationen kallas för den passiva och uppstår i samband med låga krav men samtidigt brist på kontroll. Passivt arbete bygger på förutsättningen att arbetstagaren inte har några krav på att lösa problemen eller testa nya metoder. De nästan obefintliga kraven kan i sin tur leda till att motivationer uteblir och följden av detta kan bland annat leda till stress. Den tredje arbetssituationen kallas för den spända, vilket innebär att man har höga krav i relation till litet handlingsutrymme. Denna typ av arbetssituation talar starkt för ökade risker att drabbas av sjukdom. Den sistnämnda arbetssituationen, det vill säga den aktiva, kännetecknas av att det ställs höga krav på individen samtidigt som personen har ett stort handlingsutrymme och denna situation beskrivs som den mest optimala (Theorell, 2003).
2.6 Stress
Att kunna hantera stress i olika situationer är en utgångspunkt för att kunna bibehålla en god hälsa och välbefinnande samt för att kunna prestera bra i utsatta lägen (Malmström & Nihlén, 2002). Enligt Granberg (2011) är ordet stress inte ett helt okomplicerat begrepp att beskriva då innebörden av definitionen ser olika ut för olika individer. Begreppets historia sträcker sig
långt bak i tiden och länge beskrevs definitionen utifrån den fysiska förklaringsmodellen.
Utifrån denna modell var stress en känsla som uppstod i samband med att en individ ställdes inför en prövning eller ett hot som upplevs påfrestande för kroppen, vilket i sin tur kunde resultera i sjukdom. Det var först på 1970-talet som man började klargöra kring de positiva effekterna kring stress. Winroth och Rydqvist (1995) menar att för att bena ut begreppet kan stress i första hand beskrivas som en påfrestning. Det är en mängd olika faktorer som kan ge upphov till stress och som i sin tur kan leda till spänning. Det är självaste balansen mellan krav och förmåga som påverkar om stressreaktionen anses vara positiv eller negativ. När det uppstår jämvikt mellan de krav som ställs och kapacitet att hantera kraven, kan stress likställas med en positiv upplevelse.
Begreppet positiv stress kan definieras som en kombination av goda prestationer och höggradigt välbefinnande och uppstår när vi tolkar situationen vi befinner oss i på ett överensstämmande sätt och får till en mental reaktion som stämmer överens med svårighetsgraden av utmaningen. I samband med detta utvecklas en kroppslig reaktion som vägleder oss att manövrera situationen på ett praktiskt och sunt sätt. Vidare innebär positiv stress att vi pendlar mellan anspänning/ansträngning och avspänning/återhämtning vilket möjliggör att vi kan bevara både prestationsförmåga och välbefinnande på en hög nivå.
Positiv stress kan bland de flesta människor idag beskrivas som den stimulans vi upplever inför hanterbara och meningsfulla krav och utmaningar (Malmström & Nihlén, 2002).
När det är tal om negativ stress är istället kraven utöver individens förmåga, eller omvänt, det vill säga då kraven är obefintliga vilket resulterar i att individen inte ges möjlighet att utveckla sin kapacitet och därmed blir understimulerad (Granberg, 2011). Genom att öka förståelsen kring stress finns det dessutom ytterligare två termer som är särskilt relevanta för begreppet, det vill säga stressorer och coping. Begreppet stressorer är de faktorer som triggar igång en stressreaktion. Fysiska stressorer kan vara lätta att uppfatta men dessa kan även vara psykiska. Exempel på stressorer kan vara konflikter i arbetslivet, för mycket eller för lite arbete, avsaknad av kompetens och så vidare. Den andra termen, coping, handlar om varje individs unika sätt att hantera stress på, det vill säga olika strategier för att hantera problemen (Halling m.fl. 2002). Det väsentliga med psykologisk stress är att den definieras med utgångspunkt utifrån varje individs unika upplevelse, vilket i sin tur är en följd av personens uppfattning av stressfaktorns betydelse. Vad som kan upplevas som ointressant och därmed inte utgöra stress för en individ kan samtidigt uppfattas annorlunda av någon annan som i sin tur upplever en stressreaktion (Holmström m.fl. 1999).
Begreppet stress blir relevant i kopplingen mellan individ och arbete främst då arbetet ställer krav på individen. Som nämnt ovan framkallas stress genom att det uppstår en obalans mellan olika komponenter som befinner sig i förhållande till varandra. Exempel på sådana situationer
i arbetslivet kan vara i form av obalans mellan arbetsuppgifter, arbetsorganisation, fysiska förutsättningar och även individuella förutsättningar. När stress uppstår på en arbetsplats upptäcks den först genom ett minskat engagemang i arbetet och en dalande arbetsinsats till att senare visa sig i form av bland annat ökande sjukfrånvaro (Holmström m.fl. 1999). De stressorer som finns inom en organisation, det vill säga de faktorer som kan innebära påfrestningar för arbetstagarna, skiljer sig mellan varje arbetsplats. Exempel på vad som kan likställas med stressorer inom en organisation kan vara dels omständigheter i arbetssituationen eller i verksamheten, samt omständigheter kopplade till den egna yrkesrollen eller relationen mellan individer. Även brister i arbetsmiljön kan för många vara en stressfaktor (Holmström m.fl, 1999).
2.7 Ledarskap
För att engagera sina anställda, behålla effektiviteten och öka kunskapen inom organisationen är det av stor betydelse att ha ett fungerande och stöttande ledarskap. Vad gäller ledarskap finns det olika definitioner av begreppet, men i grund och botten handlar ledarskap om socialt inflytande. Ledarens uppgift på en arbetsplats handlar dels om att planera, organisera, leda och kontrollera. Ledarskapet handlar alltså om att styra de anställdas energi och utgör därmed en central roll i arbetsgruppen (Axelson & Thylefors, 2005).
När det kommer till arbetsplatser där maskiner inte utgör den största faran är det framför allt cheferna som utgör den viktigaste arbetsmiljöfaktorn. Det är arbetsgivaren som bär det yttersta ansvaret för verksamheten och arbetsmiljön (Axelson & Thylefors, 2005). Det ligger stor vikt vid att skapa ett produktivt ledarskap där både ledning och chefer bidrar till hälsoarbetet för att säkra de anställdas välbefinnande och hälsa (Angelöw, 2002).
Enligt Gurt m.fl. (2011) innebär ett personligt ledarskap att man influerar sina medarbetare genom direkt interaktion och kommunikation. Denna form av ledarskap innebär också att ledaren formulerar mål för arbetsplatsen och hjälper sina anställda att nå dessa mål. En ledare bör hjälpa sina anställda att uppnå nya färdigheter samt visa dem personlig omtanke och komma med feedback. Ett personligt ledarskap har visat sig kunna leda till ett ökat välbefinnande och välmående bland de anställda.
En viktig faktor för att fastställa ett gott ledarskap är att uppmuntra och stödja sina anställda.
Genom att visa uppskattning gentemot sina anställda bidrar det till en bättre inställning på arbetsplatsen, stärker självförtroendet bland de anställda, ökar välbefinnandet samt ökar motivationen och arbetsglädjen. Detta kan i sin tur leda till att de anställda höjer sin prestationsnivå. På arbetsplatser är det också viktigt att cheferna är goda förebilder. Chefen kan vara normbildande och kan utgöra både en negativ eller positiv förebild för sina anställda (Angelöw, 2002). Blomqvist och Röding (2010) menar att uttrycker ”att leva som man lär” är
något att ta fäste på. Som chef är det viktigt att arbeta hårt och om man inte själv följer detta kan det snabbt leda till att de anställda förlorar respekten för en. Som chef har man även ögon på sig både uppifrån och underifrån och arbetar man inte efter sin fulla potential är det mycket troligt att de anställda inte heller gör det. Enligt Angelöw (2002) anser de anställda på flera arbetsplatser att det är viktigt att chefen är en god förebild. Detta leder till att många upplever trivsel och välbefinnande på sin arbetsplats.
Andra faktorer som bidrar till ett gott ledarskap är att chefen har en öppen kommunikation med sina anställda. Att våga säga vad man tycker och tänker leder till ett ökat välbefinnande.
Att vara tillgänglig som chef är också en faktor som bidrar till en bättre hälsa bland de anställda. Att vara en stöttande chef som ger råd, visar sig och håller dörren öppen är viktigt.
Dock kan det vara svårt för en chef att finna tid till detta. Genom att delegera ut arbete får man mer tid till att lyssna och finnas tillgänglig (Angelöw, 2002). Något som innefattas i kommunikationen mellan chef och anställd är feedback. Oavsett vad man arbetar med på ett företag behöver man få höra om man presterar bra. Att få information om hur man upplevs och arbetar är avgörande för om man ska utvecklas och lära sig och detta fungerar allra bäst om feedback ges muntligt. Genom detta sätt kan både den som ger och tar emot informationen ställa frågor och förklara innebörden (Blomqvist & Röding, 2010).
Enligt Halling m.fl. (2002) har ledaren en mycket viktig roll när det kommer till hälsoutvecklingen i företaget. Genom att stimulera, stödja och inspirera sina medarbetare kan chefen fungera som ett gott exempel för ett hälsofrämjande arbete. Genom att implementera sina tankar i den vardagliga verksamheten får chefen enklare med sig sina anställda då de är mer mottagliga för agerande än ord. Chefens agerande utgör en norm för vad som är accepterat att göra. Genom att lyfta fram hälsoutvecklingen som en strategi skapas kvalifikationer för ett friskare företag. Det viktigaste är inte att ledning eller chefer är fullärda inom ämnet utan snarare att resurserna i form av pengar, engagemang och framför allt tid finns tillgängligt. Enligt Westerberg (Kollega, 2015) är det nödvändigt med ett ledarskap som är engagerande, rättvist och tillgängligt för medarbetarna och är en friskfaktor som är nödvändig för att skapa en hälsosam arbetsmiljö som motverkar stress och psykisk ohälsa.
2.8 KASAM
Varför håller sig människor friska trots påfrestningar, stress och andra sjukdomstillstånd som ständigt kan påverka ens hälsa? Detta är ett resonemang som forskaren Aaron Antonovsky för.
Istället för att fokusera på varför människor blir sjuka har Antonovsky fokuserat på att ta reda på varför människor förblir friska och hur de lyckas med detta trots påfrestningar och svårigheter från yttre faktorer. I och med detta skapade han något som kallas för det salutogenetiska synsättet som handlar om att undersöka vilka faktorer som gör att människans hälsa inte rubbas (Tamm, 2012).
Enligt Tamm (2012) har Antonovsky en holistisk syn på människan. Detta innebar att han ser människan utifrån hennes totala livssammanhang. Han menar att man bör tänka på hennes livshistoria, att hon tillhör en viss kultur, samhällsklass, är i en viss ålder och tillhör ett visst kön. Tillsammans avgör alla faktorer i en människas liv hur man löser problemen man har med sin hälsa. Antonovsky ser också människan som en aktiv person och att hon själv bestämmer över hur hon vill leva. För att må bra bör man göra egna val i sitt liv. Människan ses också som ett öppet system som hela tiden påverkas av andra människor i sin omgivning och för att kunna hantera detta måste man hitta en bra relation till detta. Olika stressmoment hotar hela tiden människans hälsa och förstör den relation man har byggt upp. Därför är det viktigt att återställa den förlorade ordningen. Lyckas man med att avvärja de stressfaktorer som stör har man kommit närmare steget att uppnå en god hälsa.
En teori Antonovsky har tagit fram och forskat kring och som går hand i hand med hans salutogenetiska synsätt är teorin om SOC. SOC står för sense of coherence som till svenska skulle kunna översättas till KASAM, känslan av sammanhang, vilket är det begrepp vi kommer att använda oss av i vår fortsatta uppsats (Tamm, 2012). Antonovsky (2005) menar att för att uppnå KASAM behöver man uppleva tre olika komponenter, begriplighet, hanterbarhet och meningsfullhet. Dessa tre komponenter kommer att var för sig ses som friskfaktorer i denna undersökning. Den första komponenten, begriplighet handlar om hur människan upplever yttre och inre faktorer som begripliga eller förnuftsmässiga. Antonovsky menar att den information vi får från vår omgivning kan ses som information eller brus.
Information ses som något vi förstår, den är sammanhängande och tydlig för oss. Brus är däremot något som vi inte förstår. Den kan vara oväntad, oordnad eller kaotiskt. För att må bra bör människan främst få information. Informationen behöver dock inte vara positiv men trots detta bör den vara begriplig för personen (Antonovsky, 2005)
Den andra komponenten, hanterbarhet, handlar om hur vi hanterar olika situationer och vilka resurser en människa har till sitt förfogande för att lyckas hantera de olika situationerna.
Resurser kan vara saker man själv har eller saker man får från personer i sin omgivning som man litar på, så som familj, vänner eller religion Antonovsky (2005). När en person upplever en situation är det upp till denne att veta hur den ska hantera den. Upplever man en hög hanterbarhet i stressade situationer känner man att man har kontroll över de omständigheter som sker och man kan således påverka händelseförloppet. Människan utsätts hela tiden för svåra situationer men upplever man hanterbarhet inser man att man har tillräckligt med resurser för att hantera situationerna (Tamm, 2012).
Den tredje och sista komponenten handlar om meningsfullhet. Meningsfullhet handlar om att människan känner att livet är meningsfullt och att det har en känslomässig innebörd. Genom
dessa känslor finner man att situationer är värda att lägga energi på. Känner man hög meningsfullhet tycker man inte att svårigheter är jobbigt utan någonting man ser som en utmaning. Sker olyckor innebär inte meningsfullhet att detta är något man tycker om men man dras inte heller för att konfrontera utmaningarna göra allt man kan för att komma genom dem (Antonovsky, 2005)
Olika personer kan uppleva olika mycket KASAM beroende på vilken livssituation de befinner sig i. Antonovsky själv tar upp exemplet hemmafru. Han menar att en hemmafru upplever komponenterna begriplighet och hanterbarhet men kanske, på grund av samhällets värderingar, inte meningsfullhet. En person som upplever begriplighet och hanterbarhet ligger högt på dessa komponenter i KASAM men inte när det kommer till meningsfullhet.
Antonovsky fortsätter med att så länge en person hamnar högt eller lågt på samtliga av de tre komponenterna mår personen bra. Andra kombinationer kan dock skapa problem i vissa situationer. Upplever en person exempelvis hög begriplighet men mycket låg hanterbarhet kan leda till att två olika sätt att lösa ett problem på. Personen som befinner sig i en sådan situation ser den som ordnad och förståelig och man upplever även att man har tillräckligt med resurser för att hantera den. Det som blir den avgörande faktorn i en sådan situation är om personen upplever meningsfullhet eller inte. Gör man det gör man allt för att hantera situationen men upplever man ingen meningsfullhet kommer man inte engagera sig i att försöka lösa problemet. Antonovsky förklarar också ett annat scenario där en person upplever låg hanterbarhet och låg begriplighet men mycket hög meningsfullhet. I en sådan situation upplever personen att den är svår att förstå och vet inte heller hur man ska hantera den. Men eftersom personen upplever meningsfullhet kommer detta att leda till att den oavsett vad försöker att lösa situationen (Tamm, 2012).
För att uppnå KASAM är alla komponenter viktiga men Antonovsky anser ändå att det går att rangordna dem. Som man kan läsa ovan är meningsfullhet den komponent han anser vara viktigast. Anser man att något är meningsfullt hittar man de resurser som behövs för att hantera dem och förstå dem. Den näst viktiga komponenten anser Antonovsky vara begriplighet. Han menar att om man förstår en situation gör man också det man kan för att hantera den. Upplever man inte begriplighet trots att det är en situation man vill förstå kan man göra den begriplig med tiden. Den minst viktiga komponenten menar Antonovsky är hanterbarhet. Dock är han noga med att förtydliga att den inte är oviktigt. Han menar att om man anser att en situation inte är hanterbar spelar det ingen roll hur meningsfull eller begriplig den är. Kan man inte hantera situationen känner man sig hjälplös vilket kan resultera i att situationen förlorar mening (Tamm, 2012).
3 Metod
I följande kapitel kommer vi att presentera vårt val av metod och varför just denna metod är lämplig för vår undersökning och våra frågeställningar som är: vilka nämnda friskfaktorer är mest bidragande för att känna välbefinnande på arbetsplatsen och vilken betydelse har dessa friskfaktorer för medarbetarnas välbefinnande och hälsa? Vi kommer även att diskutera hur vi tänkt kring vilket urval vi har valt att använda oss av samt ge en beskrivning angående vår datainsamling. Vidare kommer vi att diskutera för och nackdelar med olika tillvägagångssätt kring vår metod. En viktig del oavsett metodval är etik och i denna ingår fyra grundläggande krav som vi kommer att fördjupa oss i. Avslutningsvis kommer vi att beskriva hur vi gått tillväga vad gäller bearbetningen av vårt material samt granska undersökningens validitet och reliabilitet.
3.1 Metodval
När man ska välja vilken metod man ska använda sig av i en undersökning måste man tänka på att den ska baseras på vilken frågeställning man har (Trost, 2010). Är man intresserad av att förstå människor och vill veta varför de resonerar eller agerar på ett visst sätt är kvalitativ metod den metod som fungerar bäst (Trost, 2010). Kvalitativ forskning bygger på ”mjuk” data och kan röra sig om kvalitativa intervjuer eller tolkande analyser, ofta rör det sig om verbala analysmetoder. Använder man sig av kvalitativ metod är man inte intresserad av frågor som var eller hur många, då är det snarare aktuellt med ett kvantitativt tillvägagångssätt. Istället vill man gå djupare och undersöka och förstå människors upplevelser (Patel & Davidson, 2003). När man använder sig av metoden kvalitativa intervjuer är man som forskare det viktigaste forskningsverktyget. Som forskare möter man personer genom intervjuer och konfronteras med dem och får en inblick i deras liv. Man registrerar personernas manér och deras vardagliga beteenden och man försöker hela tiden uppmärksamma allt intervjupersonen säger eller gör (Ely m.fl. 1993) På grund av detta är inte kvalitativa intervjuer helt enkla eller oproblematiska. Genom att använda denna metod kan man uppleva känslomässiga inslag och det kan i sin tur leda till att man blir involverad i andra människors liv (Ely m.fl. 1993).
Utifrån att ha läst om olika metoder insåg vi att kvalitativa intervjuer skulle vara den metod som föll sig mest självklar för oss att använda. Syftet med vår undersökning är att ta reda på vilka friskfaktorer som bidrar till en god hälsa och ett gott välbefinnande för de anställda inom den valda förvaltningen på Karlstad kommun. Dessutom vill vi ta reda på vilken betydelse dessa olika friskfaktorer har för de anställda. För att ta reda på detta behövde vi prata med de anställda och ta reda på hur de upplevde sin arbetssituation och vad de trodde bidrog till deras välmående. Vi var alltså intresserade av hur de upplevde och kände om olika hälsofrämjande aspekter och inte hur vanligt förekommande vissa svar var, det vill säga att vårt fokus låg i att ta reda på känslor snarare än hur vanligt förekommande vissa känslor var.
Genom att utföra intervjuer ansåg vi att intervjupersonerna lätt kunde förklara för oss hur de
mådde och vad det var som bidrog till att de kände på detta sätt.
I vår undersökning valde vi att arbeta deduktivt. Enligt Patel och Davidson (2003) innebär ett deduktivt arbete att man följer bevisandets väg. I och med detta utgick vi från redan befintliga teorier för att kunna dra slutsatser kring hälsoarbetet på den valda förvaltningen på Karlstad kommun. Genom att studera tidigare teorier kom vi fram till vad vi ville undersöka och hur vi skulle utforma våra intervjufrågor för att kunna samla in den information vi behövde. Genom att använda sig av det deduktiva tillvägagångssättet fick vi en mer objektiv inställning till forskningen vilket ledde till att undersökningen inte blev färgad av våra subjektiva åsikter.
3.2 Urval
Vilka personer vi skulle intervjua var för oss lätta att hitta. I vårt fall fick vi kontakt med en person inom Karlstad kommun som sedan ledde oss vidare till en personalansvarig inom vår valda förvaltning. Denna person ledde oss sedan vidare till sju intervjupersoner och denna metod skulle kunna liknas som en variant av snöbollsmetoden. Enligt Trost (2010) är snöbollsmetoden en variant av så kallat bekvämlighetsurval och innebär att man intervjuar eller kontaktar en person som sedan leder en vidare till ytterligare intervjupersoner. Urvalet skulle dock även kunna jämföras med ett tillgänglighetsurval, det vill säga då man väljer ut personer som finns tillgängliga.
Det kan finnas negativa aspekter med att vi fick våra intervjupersoner tilldelat till oss. Vid kvalitativa undersökningar är representativa urval ointressant, det vill säga urval som representerar hela populationen. Istället bör man tänka på att inte bara undersöka för
”vanliga” människor eller personer som är allt för lika. Vid kvalitativa metoder bör man fokusera på att ha en stor variation och det bör vara ett heterogent urval till en sådan grad att inte allt för många av de utvalda personerna sticker ut för mycket (Trost, 2010). Risken för oss vid vårt val av urvalsmetod var att vi skulle bli ledda till intervjupersoner som var för lika eller hade samma tankesätt. Eftersom en person med ansvar över personalen gav oss våra intervjupersoner fanns risken att denne ledde oss till intervjupersoner som kunde svara likvärdigt med Karlstad kommuns tankesätt och som delade samma åsikter kring arbetsmiljöarbete som ledningen. Eftersom vårt fokus låg i att hitta ett företag med ett lågt sjukantal och vi kommit i kontakt med en person inom Karlstad kommun som önskade ett samarbete med oss valde vi trots detta att tillslut gå denna väg. I och med att den valda förvaltningen var en förvaltning med låga sjuksiffror och dessutom gärna såg ett samarbete med oss så var det givet att vi ville samarbeta med just dom och vi tog tacksamt emot förslag på intervjupersoner. Dessa intervjupersoner kommer i analysen att benämnas som intervjuperson ett till sju, vilket vi kommer att skriva ut som IP 1-7. Anledningen till att vi inte kommer att nämna några namn beror på att vi vill hålla de intervjuade anonyma.
3.3 Tillvägagångssätt
När vi skulle utföra våra intervjuer valde vi mellan om en av oss eller båda skulle närvara vid intervjutillfällena. Enligt Trost (2010) har det sina fördelar med att vara två intervjuare. Som två har man stöd av varandra och om man är samspelta kan detta leda till att man får in en stor mängd information och förståelse än vad man hade fått om man varit ensam. Det kan däremot vara negativt ur den intervjuades synvinkel. Att vara ensam mot två intervjuare kan innebära att man upplever att man befinner sig i underläge och att intervjuarna har ett maktövergrepp.
Efter att ha diskuterat detta kom vi dock fram till att vår undersökning skulle gynnas mer av att vi båda intervjuade och att vi på detta sätt skulle få in mer information. Under intervjuernas gång fungerade detta mycket bra och vi upplevde att vi tillsammans fick in den information vi behövde.
Inför våra intervjuer funderade vi också över om vi skulle använda oss av ljudupptagare under intervjuerna eller inte. Enligt Trost (2010) finns det även här nackdelar och fördelar. Positivt med att spela in är att man kan lyssna på ordval och tonfall upprepade gånger efter intervjun.
Man kan även lätt skriva ut intervjun och man lär sig av misstag man själv har gjort till kommande intervjuer. Den största fördelen enligt oss var dock att man under intervjun kan slappna av och endast koncentrera sig på sina frågor och deras svar. Negativa aspekter kan vara att man går miste om mimik och gester (Trost, 2010) men detta var inte något vi var jätteoroliga över då vi även planerat att anteckna under intervjuerna. Vi var mycket noga med att lovfråga den medverkande om vi fick tillåtelse att spela in intervjun och därmed ha ett tydligt medgivande från deltagaren. Vi var även tydliga med att materialet skulle komma att raderas så fort materialet transkriberats och analyserats. Detta var inte något problem hos någon av deltagarna och vi fick lov att spela in samtliga intervjuer.
3.4 Intervju
Vi skapade vår intervjuguide i relation till vår teoretiska referensram samt till vårt syfte med undersökningen. Vi var mycket noga med att ställa frågor som var relevanta för att kunna få svar på våra frågeställningar. Intervjufrågorna utformades där av med stöd av det teoretiska kapitlet. Vi var noga med att inte skriva ledande frågor eller frågor som krävde korta svar.
Trots att vi skrev ner många frågor var alltid tanken att få de medverkande att prata så mycket som möjligt. Vi visste att intervjuguiden var till för oss och detta var anledningen till att vi skrev ner många frågor och inte bara stora ämnesområden. Även om intervjun skulle flyta ihop och vi skulle få svar på frågor som vi inte ställt ansåg vi att det var bra att ha en väl utformad intervjuguide med många frågor ifall vi skulle komma av oss eller om den intervjuade inte skulle ge utvecklande svar. Ytterligare en anledning till att ha många frågor var att vi ville vara säkra på att vi kom in på djupet hos de medverkande. Öppnade de sig inte tillräckligt ville vi känna oss trygga med de följdfrågor vi ställde. Detta skulle då vara frågor som vi bearbetat och som upplevdes lagom privata eller känsliga.
