Synen på medarbetarskap - en studie av medarbetare och
skolledares syn på
medarbetarskap inom den
kommunala gymnasieskolan.
The view of employeeship - a study of coworkers’ and principals’ view of employeeship within the municipal upper secondary school.
Jessica Lindgren Meng och Karin Lindblom
Fakulteten för Humaniora och samhällsvetenskap
Magisterprogrammet i utbildningsledning och skolutveckling Avancerad nivå 15 hp
Handledare: Annika Åstrand Examinator: Åsa Olsson Datum: 2020-06-24
© 2020 – Lindblom Karin, Lindgren Meng Jessica
Synen på medarbetarskap inom gymnasieskolan - en kvalitativ studie av medarbetare och skolledares syn på medarbetarskapet inom den kommunala gymnasieskolan
[ The view of employee ship within upper secondary school
A qualitative study of staff and school leaders' view of the employeeship within the municipal upper secondary school
Ett examensarbete inom ramen för lärarutbildningen vid Karlstads universitet:
http://kau.se
The author, Karin Lindblom and Jessica Lindgren Meng, has made an online version of this work available under a Creative Commons Attribution-Noncommercial-Share Alike 3.0 License.
http://diva-portal.org
Creative Commons-licensen: http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/3.0/deed.sv
Abstract
The purpose of this study is to visualize and develop knowledge about the view on employeeship within the municipal upper secondary school. In addition, we intend to gain a deeper understanding of the meaning of employeeship in upper secondary school from the perspective of both employees and the principals. We also hope that this study can contribute to general knowledge in this area which is considered very important for school development. The study is based on a hermeneutic approach with a phenomenological perspective in which the parts of what is referred to as a governmental partnership creates a holistic picture of employeeship. The study's empirical data is based on semi-structured interviews with interview guides created based on the research questions: How can one see employeeship in the municipal upper secondary school? What are coworkers’ and principals’ view on employeeship?
In the deductive part of the process, the informants' responses were categorized based on completed themes in the Wheel of Employeeship (Hällsten & Tengblad, 2006) and then analyzed. The study's conclusion is that parts of the employeeship as defined in the Wheel of Employeeship is fulfilled, however, there are still important parts missing that need further research.
Keywords: coworkership, empowerment, employeeship, employee attitudes employee responsibility, employee theory, followership.
Sammanfattning
Syftet med studien är att synliggöra och utveckla kunskap om medarbetarskap inom den kommunala gymnasieskolan. I förlängningen ämnar vi dessutom få en djupare förståelse för innebörden av medarbetarskap i gymnasieskolan ur både ett
medarbetar- och ett ledarskapsperspektiv. Vi har även förhoppning om att denna studie kan bidra till den generella kunskapsbildningen inom detta område som för skolutveckling anses mycket viktigt. Studien utgår från en hermeneutiskt ansats med ett fenomenologiskt perspektiv där delarna i det som refereras till som ett myndigt medarbetarskap skapar en helhetsbild av medarbetarskap. Studiens empiri baseras på semistrukturerade intervjuer med intervjuguider skapade utifrån studiens frågeställningar: Hur tar sig medarbetarskap uttryck i den kommunala
gymnasieskolan? Hur är synen på medarbetarskap hos medarbetare och skolledare?
I den deduktiva delen av processen har informanternas svar kategoriserats utifrån färdiga teman i medarbetarskapshjulet (Hällsten & Tengblad, 2006) och därefter analyserats utifrån begreppsparen förtroende och öppenhet, gemenskap och samarbete, engagemang och meningsfullhet samt ansvarstagande och
initiativförmåga. Studiens slutsats är att delar av medarbetarskapet såsom det definieras i medarbetarskapshjulet anses vara uppfyllda men att det saknas viktiga delar för att det skall anses fulländat och därmed utveckla den kommunala
gymnasieskolan såsom är möjligt.
Nyckelord: medarbetare, medarbetarskap, medarbetaransvar, hermeneutik, fenomenologi.
Förord
I enlighet med traditionen vill vi börja vår magisteruppsats med att tacka alla Er som bidragit till att den blev av:
Först och främst vill vi rikta ett stort tack till våra informanter, personal och rektorer, vid kommunens tre gymnasieskolor. Det har varit ett privilegium att få ta del av era åsikter och upplevelser av medarbetarskap och vi hoppas att denna uppsats har bidragit med en realistisk bild av verkligheten.
Vi vill även tacka våra handledare Petra Appell och Annika Åstrand för er vägledning i den kreativa process som det inneburit att skriva denna uppsats. Tack riktas även till ledningen vid Karlstads Universitet för att ni möjliggjorde för oss att skriva denna magisteruppsats tillsammans.
Tack också till bibliotekarie Helena Hellsberg för det stöd du gett oss genom processen samt den hjälp du gett oss i sökandet av material.
Stort tack till våra närmaste chefer för att ni möjliggjort för oss att genomföra hela utbildningen och för möjligheten att ha er som bollplank under resans gång som bidragit till fler insikter än vad som ryms i denna uppsats.
Slutligen vill vi tacka våra familjer som har gett oss ett utomordentligt stöd och haft ett stort tålamod under tiden för vårt uppsatsskrivande.
Eskilstuna, juni 2020.
Innehåll
Inledning 8
Syfte 9
Frågeställningar 9
Avgränsningar 9
Bakgrund 10
Definition av medarbetarskap 11
Implementeringsprocesser 13
Policy och riktlinjer för medarbetarskap i den undersökta kommunen 14
Tidigare forskning 15
Medarbetarskap i tidigare forskning 15
Sammanfattning av den tidigare forskning 22
Teoretisk ansats 24
Hermeneutiken 24
Fenomenologisk infallsvinkel 26
Medarbetarskapshjulet – en analysmodell 26
Ett förenat perspektiv 31
Metod 32
Urval och deltagare 32
Datainsamlingsmetod 32
Genomförande 33
Databearbetning och analysmetod 35
Pålitlighet och trovärdighet 35
Validitet 36
Reliabilitet 36
Etiska överväganden 37
Resultat 39
Resultatredovisning 40
Gemenskap och samarbete 40
Medarbetarnas upplevelse av gemenskap och samarbete 40
Skolledarnas upplevelse av gemenskap och samarbete 42
Engagemang och meningsfullhet 42
Medarbetarnas upplevelse av engagemang och meningsfullhet 43 Skolledarnas upplevelse av engagemang och meningsfullhet 43
Ansvarstagande och initiativförmåga 44
Medarbetarnas upplevelse av ansvarstagande och initiativförmåga 44 Skolledarnas upplevelse av ansvarstagande och initiativförmåga 46
Förtroende och öppenhet 47
Medarbetarnas upplevelse av förtroende och öppenhet 48 Skolledarnas upplevelse av förtroende och öppenhet 50 Sammanfattning av empirin utifrån studiens frågeställningar 51
Diskussion 53
Resultatanalys i relation till tidigare forskning 53
Studiens slutsatser 57
Metoddiskussion 59
Fortsatt forskning 60
Referenslista 61
Bilaga 1 65
Bilaga 2 67
Bilaga 3 68
Bilaga 4 70
Inledning
Medarbetarskap har vuxit fram under senare tid som något viktigt och avgörande i en organisation. Ledning och styrning i en organisation har haft fokus på mål och måluppfyllelse men även på hur man stödjer och stimulerar medarbetarnas arbete med att förverkliga dessa mål. Framgång i en organisation har därför setts dels ur ett ledningsperspektiv dels ett medarbetarperspektiv (Scherp, 2007). Framgångsrik och bestående skolutveckling skapas inifrån verksamheten där förtroende för
medarbetarna, hög kvalitet på arbetet, trygghet och förtroendefulla relationer samt en nöjdhet hos medarbetarna är en förutsättning (Scherp, 2007). Dessa
framgångsfaktorer känns igen i beskrivningen av begreppet medarbetarskap (Hällsten & Tengblad, 2006).
Kommunen, i vilken studien är utförd, har valt att utbilda alla anställda i vad man benämner ett modigt medarbetarskap vilket kan jämföras med det myndiga medarbetarskapet (som beskrivs nedan) med syfte att skapa ett gemensamt
förhållningssätt på arbetsplatserna i kommunen. Riktlinjer med konkretisering av delarna i medarbetarskapet antogs i kommunen 2011 (Styrdokument och riktlinjer, 2019) och har sedan dess följts upp på olika sätt under åren. I samband med en inspirationsföreläsning om aktivt medarbetarskap som vår arbetsplats gav oss fick vi lyssna till Anna Tufvesson (föreläsning, 16e november 2018). Tufvesson pratade i den föreläsningen om vikten av att tillsammans skapa en god psykisk och fysisk arbetsmiljö och gemensamt ta ansvar för att det blir så. Tufvesson nämnde även skillnaden mellan det aktiva och det passiva medarbetarskapet, vikten av att känna engagemang och motivation samt ta ansvar för att samarbetet med dem du ska samarbeta med fungerar bra.
Efter föreläsningen blev vi mer observanta på medarbetarskapets betydelse på vår arbetsplats och hur viktigt det är att både medarbetare och skolledningen värnar om det goda medarbetarskapet. Dels för trivsel på arbetsplatsen men även för att
organisationen ska utvecklas framåt. Detta gjorde sammantaget att det blev ett naturligt val för oss att skriva vår magisteruppsats i detta ämne då vi vill få syn på hur medarbetararskapet tar sig uttryck inom organisationen och om det finns skillnader mellan medarbetare och skolledare i synen på medarbetarskap.
Arbetet kring denna magisteruppsats har till lika stora delar utförts av båda
författarna som har deltagit i samtliga moment av studien. I metodkapitlet preciseras vidare hur arbetet har gått till.
Syfte
Syftet med studien är att synliggöra och utveckla kunskap om medarbetarskap inom den kommunala gymnasieskolan. Vidare ämnar vi få en djupare förståelse för
innebörden av medarbetarskap både ur ett medarbetar- och skolledarperspektiv samt om det finns någon skillnad dem emellan i synen på medarbetarskap.
Frågeställningar
Hur tar sig medarbetarskap uttryck i den kommunala gymnasieskolan?
Hur är synen på medarbetarskap hos medarbetare och skolledare?
Avgränsningar
Enligt hermeneutiken är en avgränsning av det fenomen som ska tolkas nödvändig.
Det kan finnas flera delar av ett fenomen som ska studeras och som kan ses som relevanta men genom att applicera ett hermeneutiskt perspektiv så måste vi bestämma vilket slags fenomen som har mening och vidare vilka som inte har det.
Detta kallar hermeneutikerna för klassificering (Johansson, 2018). Studien handlar om medarbetarskap och hur medarbetare och skolledare ser på detta. Den
avgränsning i studien som vi gjort är att vi intervjuade personal som arbetar med utbildning i någon form samt skolledare som inte är våra egna chefer. Det finns naturligtvis övriga medarbetare i gymnasieskolan såsom administrativ personal, IT- administratörer, måltidspersonal med flera som inte medverkat i denna studie. Att jobba som lärare innebär en mängd olika arbetsuppgifter som skulle kunna studeras närmare men denna studie fokuserar på läraren som kollega och medarbetare.
Bakgrund
Enligt Kilhammar (2011) blev begreppet medarbetarskap introducerat i det svenska arbetslivet och samhällsdebatten redan under 1950-talet och då framförallt inom arbetstagarorganisationer såsom exempelvis IF Metall. Begreppets innebörd handlade under den tiden främst om medbestämmande för medarbetarna och industriell demokrati (Kilhammar, 2011). I och med införandet av platta organisationer under 1990-talet och därmed en organisationsstruktur som gav utrymme för färre antal chefstjänster fick medarbetarskapet mer utrymme igen (Andersson-Felé, 2003). Cheferna skulle i högre utsträckning visa tillit till sina anställda genom att inte kontrollera eller lägga sig i deras arbete (Kilhammar, 2011).
Ett decennium senare dvs under 2000-talets början återgick organisationer till att ha ett mer delaktigt chefskap igen. Delaktigheten yttrade sig i en mer konstruktiv
medarbetare - chefsamverkan där cheferna antog en direktstyrande arbetsledarroll (Tengblad, 2010). Groth (2016) refererar till detta som en demokratidiskurs där ledaren arbetar tillsammans med sina medarbetare och har tilltro till medarbetarnas kompetens och vilja att genomföra sina arbetsuppgifter än att som tidigare enbart se till att vara uppdaterade kring skolans regelverk och se till så att det efterlevs (Groth, 2016). Medarbetarskapet kom då alltså mer att handla om att påverka sin
arbetssituation och den egna utvecklingen genom att vara delaktig och engagerad (Tengblad, 2010).
När vi tittar i backspegeln ser vi att det tidigare räckte med att göra sitt jobb och sköta sina arbetsuppgifter. Det var viktigt att vara lojal gentemot sin arbetsgivare och att vara en skötsam person och uppfylldes dessa krav så kunde man räkna med en säker framtid på den arbetsplatsen (Hällsten & Tengblad, 2006).
Idag ser det dock annorlunda ut och det finns större krav på en arbetstagare nu än vad det har gjort tidigare (Hällsten & Tengblad, 2006). Nu krävs det att du som medarbetare besitter social kompetens och kan samarbeta med andra på ett bra sätt.
Det krävs vidare att man är flexibel och kan förändra sitt sätt att arbeta utifrån mottagarens behov och önskemål. Medarbetaren behöver följa de värdebaserade riktlinjer som finns på företaget, såsom till exempel värdegrund, och ska även ha en medvetenhet om stress och hälsorelaterade frågor gentemot sig själv. Det är viktigt att du ansvarar för att klara av ditt jobb med bibehållen hälsa. Problematiken med
detta är att medarbetarskapet riskerar att bli något negativt om medarbetaren i och med detta känner pressen av att behöva anpassa sig samtidigt som arbetsgivaren lägger över mer ansvar på medarbetaren, och därmed själv frångår sitt ansvar.
Hällsten och Tengblad (2006) menar dock att de med sin forskning visat att medarbetare är tämligen goda på att hantera detta och anpassar sig efter de
förväntningar som ställs på dem (Hällsten & Tengblad, 2006). Ytterligare effekter av denna förskjutning av förväntningar är att organisationer gör sig mer oberoende av individerna som arbetar i dem vilket innebär att de lätt kan bytas ut. Den
decentralisering som skett inom organisationer har ökat friheten i arbetet och
därmed även kraven när det kommer till arbetets utförande och individens ansvar att planera och organisera. Det individuella ansvaret att klara av samhällets
föränderlighet har därmed ökat (Allvin m fl, 2011).
Det finns fler områden där vi har stött på skepsis till medarbetarskapsbegreppet och det är framförallt inom de fackliga organisationerna. Fackförbundens kritik har i många fall handlat om den ansvarsförskjutning som begreppet innebär. Det har även funnits kritik kring att medarbetarskapsbegreppet skulle försvaga
fackets/kollektivets position eftersom medarbetarskapet uppmuntrar till ett mer individuellt perspektiv och ojämna villkor och förmåner. Utvecklingen av denna kritiska bild från fackliga organisationer är inte längre lika tydlig utan samarbete och att chefer och medarbetare samverkar för en god arbetsplats förespråkas av Hällsten och Tengblad (2006). Kännedom kring detta kan dock vara en viktig pusselbit för att förstå bakgrunden till medarbetarskap och att vägen från arbetstagare till
medarbetare inte har varit spikrak.
Definition av medarbetarskap
Den definition vi gör av medarbetarskap bygger på Møllers studie (2017) som med hjälp av 11 punkter beskriver begreppet:
Engagemang – medarbetaren måste ha med hjärtat i arbetet och vara engagerad i sitt arbete.
Ansvar – medarbetaren känner ansvar för sina arbetsuppgifter och tar ansvar för sitt jobb. Medarbetaren skyller inte andra på sina misslyckanden utan tar ansvar för det.
Lojalitet – medarbetaren är stolt över sin anställning, över sin arbetsplats. Pratar positivt om arbetsplatsen, arbetsgivaren och sina medarbetare. Försvarar sin arbetsplats från negativ kritik utifrån.
Initiativ – medarbetaren tar initiativ och förändrar det som behövs.
Produktivitet – medarbetaren använder tiden till det de ska och det som är viktigt;
för det som är bäst för organisationen.
Relationer – medarbetaren upprätthåller goda relationer till sina kollegor och är medveten om sina egna känslor och känsloyttringar samt motiverar sig själv och sina kollegor.
Kvalitet – medarbetaren håller hög kvalitet på det arbete som genomförs. Ständigt kontrollerar kvaliteten på sitt arbete och kräver dessutom hög kvalitet av sina kollegor.
Kompetens – medarbetaren har hög kompetens inom sitt arbete men ser även till att uppdatera sina kunskaper samt följer med i utveckling och förändrar och förbättrar sig när det behövs.
Flexibilitet – medarbetaren måste vara villig att förändras, utvecklas och anpassa sitt arbete ifall det behövs.
Implementering – medarbetaren måste kunna implementera sin kunskap i verksamheten på ett adekvat sätt utifrån förutsättningarna som råder.
Energi – medarbetaren måste ha energi. Energiska människor bidrar med positivitet och kan ge energi till kollegor runt omkring sig samt göra det bästa utifrån
förutsättningarna.
Detta menar Møller (2017) är vad som krävs för att ha ett gott medarbetarskap och det inrymmer det som i hög grad definierats vid vår genomgång av forskningsfältet och det vi därför ämnar anta i den här studien.
Implementeringsprocesser
Det finns flera perspektiv för att implementera förändringar i en organisation och ur ett medarbetarskapsperspektiv är det ömsesidiga arbetet mellan skolledare
avgörande för att implementeringen ska lyckas (Møller, 1994). Det är stor skillnad mellan att ta ett beslut och sedan implementera beslutet. Fixsen m.fl (2005) har genomfört en syntes inom forskningsområdet och menar att implementation kan ske med olika effekter i organisationen. De menar att man skiljer mellan tre olika typer av implementering och visualiserar det som en trappa. Längst ner i trappan är vad som kallas för ”pappersgenomförande” (Hylén, 2011, s. 241) vilket innebär att ett beslut tas om något som ska genomföras och anledningen till att något ska
genomföras och hur detta ska göras. Nästa steg i trappan är det som kallas för
”processgenomförande” (Hylén, 2011, s. 241) vilket innebär olika aktiviteter som genomförs inom organisationen. Det tredje och sista steget beskrivs som för
”förändring av det praktiska handlandet” (Hylén, 2011, s. 241). Vilket menas att förändringen märks bland medarbetarna. Fixsen m.fl. (2005) syntet visar att ofta stannar implementeringsprocessen på första trappsteget även om det kanske tar sig upp till det andra steget men det är ovanligt att processen tar sig hela vägen så det blir en genomgripande förändring av verksamheten.
När förändringsprocesser ska ske inom en organisation är det ofta en fråga om hur mycket inflytande de inblandade aktörerna ska ha. Groth (2016) beskriver att det görs skillnad mellan två olika perspektiv så kallade top-down och bottom-up. Top- down tar sin utgångspunkt i politiska beslut som tagits i organisationens topp som sedan ska förankras i verksamheten på skolnivå. Bottom-up perspektivet tar sin förankring hos de som arbetar ute på skolorna och de har ett utökat ansvar i utvecklingen.
Historiskt så har den svenska skolan haft en tydlig top-down styrning. Skolan har varit regelstyrd från politiker och specialiserade tjänstemän som sågs som
specialister. Men fram på 1990-talet förändrades detta och varje enskild skola fick mer tolkningsutrymme. Det var också en tid med avreglering av den svenska skolan och det blev ett större inslag av marknadsorientering och konkurrens. Denna
decentralisering av skolan gav mer frihet men även mer ansvar att på sitt sätt fullfölja uppdraget från politikerna (Groth, 2016). I samband med decentraliseringen får
även en ny typ av reform fäste inom den svenska skolan; New Public Management (NPM). Det är en samlingsterm för en mängd olika reformer som vuxit fram inom den offentliga sektorn sedan 1980-talet. Det handlar i grund och botten om att samhället kan styras effektivare genom att använda ett tydligare marknadstänk.
Inom många delar av den offentliga sektorn skedde förändringar influerade av NPM i form av decentralisering av beslutsfattande, krav på effektivitet,
utgiftsnedskärningar, prestationsrelaterad lön mm (Groth, 2016). Politiskt
beslutsfattande så som det ser ut idag riskerar att försämra samarbetet mellan politik och skola. Kommunnivån markerar hierarkiska positioner som får skolan att passivt acceptera eller aktivt bortförklara eller till och med avvärja de utvecklingskrav som ställs. Bestående skolutveckling utgår från och stödjer de utvecklingsbehov som växer fram inifrån den egna verksamheten. Utvecklingsområden som begärs utifrån riskerar att störa den helhet man har byggt upp och händer detta för ofta blir
konsekvensen att utvecklingsinitiativ inifrån och utifrån tar ut varandra vilket resulterar i att utvecklingsprocessen avstannar (Scherp, 2007).
Policy och riktlinjer för medarbetarskap i den undersökta kommunen
I kommunen där studiens undersökta gymnasieskolor är belägna finns det, som tidigare nämnts, en policy och även riktlinjer som beskriver hur medarbetare i kommunen ska värna det förtroende som uppdraget kräver. Varje medarbetare ska ges möjlighet att ta del av denna policy under en gemensam utbildningsdag
anordnad av kommunen och det är för denna studie viktigt att synliggöra innehållet i denna då samtliga informanter kan antas ha gått utbildning. I policyn betonas vikten av förståelse och kunskap om sin roll som medarbetare och det poängteras att man företräder kommunen (Policy och riktlinjer, 2020).
Enligt policyn är det viktigt att man som anställd förstår sin roll i kommunen som helhet och vilka konsekvenser ens beslut kan få för såväl ens egna uppdrag som för helheten. Vidare ska man som anställd i kommunen känna en yrkesstolthet och agera professionellt samt behandla sig själv och andra på ett lika och respektfullt sätt.
Policyn avslutas med vikten av en tydlig och uppriktig kommunikation i
organisationen. Samtliga riktlinjer innefattar både arbetstagare och de som innehar en ledande position (Policy och riktlinjer, 2020).
Tidigare forskning
Detta avsnitt inleds med att forskning som definierar och beskriver innebörden av medarbetarskap presenteras utifrån några av de mest tongivande forskarna inom medarbetarskap. Därefter följer en förklaring av medarbetarskapets betydelse för förbättringsarbete i en organisation, dels utifrån medarbetar- dels
ledningsperspektiv. Forskning om medarbetarskap inom skolan beskrivs också.
Avsnittet rundas av med att vi blickar framåt och försöker få förståelse för hur utvecklingen av medarbetarskap ser ut följt av en avslutande sammanfattning och placering av studien i forskningsfältet.
I vår genomgång av forskningen kring medarbetarskap har vi sett tendenser som pekar på att medarbetarskap är ett tämligen skandinaviskt begrepp vilket även bekräftats av forskaren Karin Kilhammar (telefonsamtal, 20 april 2020) verksam vid Linköpings universitet. Att medarbetarskap, så som vi använder det i denna studie, är starkt rotat i den skandinaviska kontexten har gjort sökandet av internationell forskning något svårare. Vi har dock i sökandet efter relevanta artiklar i bl.a. ERIC, Diva och Scopus använt oss av sökorden medarbetarskap, medarbetaransvar, medarbetare,coworkership, empowerment, employeeship, employee responsibility, employee attitudes, employee theory och followership i olika kombinationer och i kombination med AND school. Vi har även funnit och fått bekräftat av Kilhammar (telefonsamtal, 20 april 2020) att svenska forskare i sin översättning använder sig av coworkership. Översättningen av begreppet är dock inte helt oproblematisk då den internationella forskningen pratar mer om ett medarbetaransvar och empowerment med betoning på makt (Kinlaw, 1995) och som vissa kritiserar för att mer handla om ledningsstrategier för att hantera medarbetarna än, som medarbetarskapsbegreppet syftar till, att medarbetarna hanterar relationen till sitt arbete, chef och kollegor (Hällsten & Tengblad, 2006). Vi har dock valt i denna studie, med stöd i forskningen (Hällsten & Tengblad, 2006; Kinlaw, 1995), att relatera begreppen till varandra.
Medarbetarskap i tidigare forskning
Vid en genomgång av den tidigare forskningen har det visat sig att det inte finns någon entydig definition av begreppet medarbetarskap. Møller (1994) menar att produktivitet, relationer och kvalitet är de framgångsområden som finns i en
organisation. När en individ helhjärtat går in i sitt arbete utifrån de tre områdena uppnås employeeship, alltså medarbetarskap, och det visar hans studier att det är avgörande för att en arbetsplats ska nå framgång. För att nå detta behöver
medarbetaren vara ansvarstagande, initiativtagande och lojal. Ansvarstagandet är kärnan i medarbetarskapet och utan detta kan vare sig initiativ eller lojalitet uppnås.
Enligt Møller (1994) handlar medarbetarskap om att göra sitt bästa för ens egen skull likväl som för organisationens bästa. Medarbetarskapet ses som ett uttryck för hur väl medarbetaren är engagerad i organisationens framgång och för att vara
engagerad måste individen känna ett ansvar för organisationens resultat. Utan denna ansvarskänsla gör Møller (1994) bedömningen att det är osannolikt att medarbetaren känner engagemang för sitt arbete, gör sitt bästa, visar lojalitet och initiativförmåga vid utvecklingsarbete i organisationen (Møller, 1994).
Att ansvarstagande är en viktig del av medarbetarskapet visar även Stockhult (2005) i sin studie om medarbetaransvar på ett callcenter. Syftet med studien var att
synliggöra hur ansvaret tas tillvara på hos medarbetare och hon problematiserar medarbetaransvaret utifrån tanken om att det både finns ett givet och ett taget ansvar och att detta är grunden för medarbetaransvar i en arbetsrelation. Det finns ansvar som är givet av organisationen och det finns individer som tar det ansvar som är dem givet (Stockhult, 2005). Studien visar även att medarbetarna drivs av ett ansvar gentemot, i detta fall kunden i callcentret, och att det är ett ansvar som ligger utanför det förväntade ansvaret. Det kan exempelvis handla om att lägga mer tid än vad som är planerat för och att man gör detta för att ansvaret och engagemanget för kunden i callcentret är stort. Den slutsats som dras i studien är då att det kan finnas aktörer inom en organisation som påverkar ansvarstagandet hos medarbetaren mer än vad ledningen ser och värderar (Stockhult, 2005).
Medarbetarskap skrivs i forskningen fram som viljan hos medarbetaren att göra ett bra jobb, att engagera sig och att ta ansvar (Stockhult, 2013). Hur det kommer sig att vissa medarbetare är mer ansvarstagande och engagerade än andra bidrar Stockhults (2013) forskning med när hennes avhandling listar de faktorer som avgör om
människor intar den rollen eller inte. Stockhult använder konceptet Organizational Citizenship Behaviour (OCB), ett begrepp som enligt författaren problematiserar de handlingar som medarbetaren är skyldig att utföra och på så sätt kan man synliggöra
de handlingar som inte är formellt tvingande men ändå önskvärda för
organisationen. OCB beskriver alltså det ansvar som medarbetaren själv avgör om han eller hon vill ta och vilka sociala strukturer som är konstruerade mellan medarbetare i en organisation. Stockhults slutsats är att människor styrs av sina värderingar om hur de är som människor men även som medarbetare. Det är sociala normer och regler som styr medarbetarnas handlingar och viljan att göra ” det lilla extra” styrs av tillfället, omständigheten och sammanhanget (Stockhult, 2013).
Medarbetarskap är även intressant ur ett ledningsperspektiv. Vid en genomgång av den tidigare forskningen kring ledarens del i medarbetarskapet finns det en tydlig samstämmighet bland flera forskare (Bertlett, 2011; Collinson, 2006; Møller, 1994) att medarbetarskap handlar om att hitta balansen mellan relation och samarbete.
Men det handlar även om känslan av hur medarbetaren hanterar sin relation till sina arbetsgivare och sina arbetsuppgifter. Vidare visar forskningen att medarbetarskap innefattar befogenheter, ansvar, förtroende och lojalitet, engagemang och
delaktighet, social kompetens, kommunikation, eget och delat ledarskap,
självstyrande anställda och gränsdragning mellan arbete och privatliv. Samtliga av dessa egenskaper och förmågor kan inte uppnås utan att det finns en ledare (Bertlett, 2011). Att ledaren är viktig och påverkar medarbetarna bekräftas även av Collinson (2006) där han beskriver vikten av relationen mellan medarbetare och ledare och hur stor inverkan ledaren har på sina medarbetare. Collinson poängterar även hur viktigt det är att ledaren verkligen lär känna sina medarbetare och deras identiteter för att kunna utveckla dels en djupare förståelse dels ett fördjupat samarbete, för att de är beroende av varandra. Det här dualistiska sättet att se på ledarskap är enligt Collinson framtiden; både i teori och praktik (2006).
Detta fokus på ledarskap, eller chefens roll, i forskningen bekräftar även Møller (1994). Litteratur kring ledarskapets betydelse för en verksamhet och hur man blir en bra ledare är vanligt men en beskrivning av vad som gör en bra medarbetare eller relationen mellan medarbetare och chef är inte lika vanlig. Møller beskriver det som att ledarskapet endast är en del av en organisation och att dess medarbetare är minst lika viktiga och ska också hållas ansvariga för hur väl det går i organisationen. Det är just samspelet mellan chef och ledare som blir avgörande för hur framgång i
organisationen ser ut (Møller, 1994).
Fransson och Hagström (2018) har även de undersökt chefens roll i främjandet av medarbetarskap men med variationen att ledarskapet sker på distans i en digital värld. De har funnit att engagemang och meningsfullhet framförallt påverkas av i vilken grad chefen kontrollerar eller bemyndigar sina medarbetare. Ju mer chefen kontrollerar och inte bemyndigar sina medarbetare desto mer påverkar det
engagemanget och meningsfullheten vid utförandet av arbetsuppgifterna negativt.
För att kompensera de hinder ett eventuellt distansledarskap kan ha bör chefen lära känna sina medarbetare och ge dem feedback, stöttning och uppmärksamhet i hög utsträckning. Denna process måste dock ske via fysisk interaktion mellan chef och medarbetare och chefen kan därefter distansera sig och enbart vara tillgänglig digitalt (Fransson & Hagström, 2018).
För att skapa ett gott medarbetarskap finns det några avgörande handlingar en ledare måste anamma (Ahl m.fl. 2017). Ledarstilen måste vara tillåtande och
delegerande för att skapa förutsättningar för medarbetaren att kunna ta ansvar. Om ledaren är för styrande och kontrollerande kommer det leda till att medarbetaren inte tar ansvar i lika stor utsträckning. Ledaren behöver istället stödja medarbetaren i det självständiga arbetet och därmed blir lyhördhet och konstruktivitet i feedback viktigt. Avslutningsvis behöver ledaren vara vägledande och med fingertoppskänsla uppmuntra det självständiga arbete medarbetaren gör samt sätta ramar och visa riktningen på arbetet (Ahl m. fl., 2017). En metod för få alla medarbetare
engagerade och vilja gå åt samma håll är genom att sätta upp gemensamma mål med målorienterade uppgifter (Shoaib & Kohli, 2017). Denna metod har enligt Shoaib och Kohli (2017) fallit väldigt väl ut både vad gäller effektiviteten i organisationen men även dess vinster. De menar att gemensamma organisationsmål leder till ökad trivsel och en “vi-känsla” i organisationen. Hassan (2013) menar att den institutionella kontext i vilken offentliga organisationer drivs har stor påverkan på hur deras dagliga verksamhet fungerar och presterar. Det är viktigt att rollerna i ett arbetslag
förtydligas så att kollegorna vet vad var och en arbetar med samt vad som krävs av dem själva. Detta medför ökad trivsel på arbetsplatsen och mindre omsättning på personal något som kan vara till stor nytta för chefer att ha kunskap kring (Hassan, 2013). Ytterligare en viktig del, för chefer att arbeta utifrån, för att uppnå en god arbetsmiljö är förhållandet och bemötandet mellan medarbetare på en arbetsplats.
Det finns flera situationer som skapar känslor såsom tacksamhet, ilska, beundran
och nöjdhet vilka får betydelse för medarbetarnas personliga mående, relationen till kollegorna och hur arbetet påverkas (Ford m.fl., 2018).
Vad gäller medarbetarperspektivet på medarbetarskap har det gjorts studier kring medarbetarnas skilda uppfattningar kring begreppet som sådant ur deras perspektiv dvs. den psykologiska dimensionen av medarbetarskap och huruvida medarbetare ens ser detta som något önskvärt (Greasly m.fl., 2007). Medarbetaren är ofta inte medveten om vare sig begreppet eller dess innebörd men refererar dock till känslan av att ha autonomi i arbetet vilket medför viss känsla av kontroll och ses av
forskningen som en indikator på medarbetarskap. En generell konsensus råder kring medarbetarnas önskan om medarbetarskap i form av kontroll över sin
arbetssituation, auktoritet och befogenhet att ta beslut men i vilken grad man önskar detta varierar. Begränsningen ligger främst i viljan och förmågan hos medarbetaren snarare än förtroendet från chefen. För cheferna gäller det att ha koll på dessa variationer hos sin personal för att inte riskera negativa konsekvenser av medarbetarskapet, såsom känslan av att bli utnyttjad (Greasly m.fl., 2007).
Medarbetarskap behöver implementeras framgångsrikt i en organisation för att nå dess positiva effekter på organisationens utveckling och några som har undersökt detta är Kilhammar och Ellström (2015). De har gjort en empirisk undersökning med syftet att synliggöra hur idéen om medarbetarskap bäst införs på en arbetsplats. De undersökte hur man ska göra implementeringen och hur det tas emot av anställda samt vilka konsekvenserna blir efter implementeringen. De använde sig av två olika metoder i de två organisationer de undersökte. I den ena organisationen användes en bottom-up metod och i den andra organisationen en top-down metod. I den första organisationen, där de hade en bottom-up metod, var medarbetarna delaktiga i processen att utforma arbetet på olika sätt; vad det skulle innehålla och hur det skulle genomföras. I den andra organisationen, där de hade en top-down metod, kom chefen för HR-avdelningen ut tillsammans med externa konsulter för att genomföra implementeringen och ingen av medarbetarna var delaktiga i arbetet eller i
planeringen. Resultatet av studien visar hur viktigt det är att medarbetarna är delaktiga i processen att skapa ett gott medarbetarskap på sin arbetsplats. I den organisation där implementeringen skett med en top-down metod visade det sig att medarbetarna inte känner sig delaktiga och att det har en negativ effekt på deras
motivation och deras engagemang i att utveckla medarbetarskapet vidare. I den organisationen upplevdes det mer som något som gjordes vid ett tillfälle och att det var helt avgränsat från det dagliga arbetet. Det upplevdes också som en begränsning i friheten att deltaga eftersom sättet detta skulle implementeras inte öppnade upp för delaktighet. Medarbetarna kände inget ansvarstagande och inte delaktighet i vad som behövs jobbas med.
I den organisation som använde bottom-up metoden såg resultatet annorlunda ut.
Här startade arbetet med att medarbetarna själva identifierade sina behov utifrån själva idéen om medarbetarskap. Det var genomgående integrerat i det dagliga arbetet och medarbetarna upplevde konkreta förändringar som byggdes in för att stanna. Vidare kunde man också se att just genom att delegera ansvaret till
medarbetarna att själva avgöra sina behov av utveckling utifrån medarbetarskap var viktigt och gav förtroende för processen. Detta ses som förklaringarna till varför medarbetarna upplevde arbetet som en positiv förändring på arbetsplatsen.
Slutsatsen var således att implementeringen av medarbetarskap inte kan ske bara från arbetsgivarens intresse och synvinkel, det går till och med emot själva idéen om medarbetarskap, utan det måste ske utifrån förtroende och delaktighet mellan medarbetare och chefer. Det är viktigt att både medarbetaren och chefen förstår att de vinner på denna utveckling för att det ska vara lyckat. Sammanfattningsvis genom att ge medarbetare möjlighet att påverka vad som ska göras och hur arbetet med medarbetarskap på arbetsplatsen ska se ut är således effektivt (Kilhammar &
Ellström, 2015).
Ett senare bidrag till svensk medarbetarskapsforskning står Caroline Bergman (2018) för. Hennes forskning syftar till att öka kunskapen om vilka förutsättningar som är betydelsefulla för att utveckla ett medarbetarskap utifrån ett
medarbetarperspektiv. De studier hon gjort visar på stor variation inom
organisationer vad gäller kommunikation, fysisk miljö för möten och kontinuitet i arbetet. Arbetsplatsträffar upplevs inte enbart som ett forum för chefen att nå ut med information till medarbetarna utan även som en möjlighet för den enskilde
medarbetaren att ha inflytande över beslut och utvecklingen av arbetsplatsen.
Medarbetarna i Bergmans (2018) studie uppfattade begreppet medarbetarskap som en kollektiv process, där andra kollegor var inkluderade men inte chefen. Resultatet av studien visar även fem kategorier som representerar olika uppfattningar om
förutsättningar för medarbetarskap: grupptillhörighet och strävan mot gemensamma mål, samarbete över professionella och organisatoriska gränser, arbetslivserfarenhet och tillit till varandras kompetens, socialt klimat och känsla av gemenskap,
delaktighet och inflytande. Bergmans slutsats är att förutsättningar såsom
delaktighet och inflytande, socialt stöd och kommunikation till stor del är relaterat till medarbetarnas vardagsarbete och inte i någon större omfattning till
organisationen i sin helhet. Det konstateras även, trots variationen inom organisationens delar, att arbetsplatsträffar är ett bra forum för att främja ett utvecklat medarbetarskap (Bergman, 2018).
Att arbetet med medarbetarskap kan ge långsiktiga resultat bekräftar även Saksvik m.fl. (2015) som genomförde ett organisatoriskt förändringsarbete på ett universitet.
Förändringsarbetet utvecklades och genomfördes som ett program och det gick ut på att minska konflikter mellan medarbetare och skapa en positiv psykosocial
arbetsmiljö. Programmet ville öka medarbetarnas medvetenhet om deras kollegiala relationer, öka ansvarskänslan för jobbet och ansvarskänslan för deras arbetsmiljö.
Förändringsarbetet skulle även leda fram till att förstärka ledarskapet och öka förtroendet för ledningen vilket resultatet också bekräftar (Saksvik m.fl., 2015).
Som uppföljning till ovanstående genomförde författarna några år senare en ny studie för att se effekterna av implementeringen av medarbetarskapsprogrammet som de sjösatte tidigare. Resultatet visade då att den psykosociala arbetsmiljön hade förbättrats ytterligare, konflikterna hade minskat, negativa psykosociala erfarenheter hade minskat, ledarskapet hade förstärkts och förtroendet för arbetsgivaren ökat.
Som slutsats konstaterades att fokus på medarbetarskap på en arbetsplats på ett effektivt sätt bidrar till att nå en bättre psykosocial arbetsmiljö som ger fördelar för både individen och arbetsplatsen (Saksvik m.fl. 2018).
När vi tagit del av den tidigare forskningen har vi sett att forskning kring
medarbetarskap i skolans organisation är tämligen begränsad och därför bedöms vår studie som relevant och som ett tillskott till forskningen kring medarbetarskap.
Några som dock undersökt detta är Hällsten och Tengblad (2006) som under våren 2001 genomförde en fallstudie i en medelstor svensk kommun. Resultatet visade att trots att arbetslagen på skolorna inte alltid fungerar som de ska så ansåg flertalet lärare att ett större gruppgemensamt ansvar var att föredra framför ett individuellt
sådant. Avseende ledarskap visade studien att medarbetarna hade låg uppskattning av chefens tillgänglighet och kvaliteten på återkoppling. Hällsten och Tengblad (2006) resonerar kring huruvida missnöjet beror på en hög arbetsbelastning hos skolledarna eller en hög förväntning på att erhålla ett gott ledarskap av
medarbetarna. Frågan om tid var även central hos lärarna och omkring 40 procent av respondenterna i studien svarade att de led av stress i relation till arbetet. När det avslutningsvis handlar om vilja och möjlighet till ansvarstagande utmärkte sig medarbetarna enligt Hällsten och Tengblad (2006) då de ansåg att friheten att lägga upp arbetet är skenbar då det inte finns tid att arbeta på något annat sätt än det man upplever tar minst tid. Lönesättningen ansågs inte vara ett effektivt
motivationsverktyg då endast en mycket liten andel ansåg att den gick att påverka.
En lärares yrkesidentitet är stark kopplad till autonomi och självständighet vilket av en politisk styrningsdiskurs hävdas skapa en yrkeskår som är otrygga i sina roller och obenägna till förändring. Hällsten och Tengblad (2006) menar å sin sida att lärares benägenhet att jobba övertid, ta med sig jobbet hem och tänka på jobbet istället för att sova tyder på ett engagemang och ett ansvarstagande utöver det vanliga. Ett engagemang som dessutom bör ses som en av de viktigaste resurserna i svensk skola.
Hällsten och Tengblad (2006) menar slutligen att myndighetsdiktat inte kan ses som en effektiv metod för att förändra den svenska skolan. Lärare kommer även i
framtiden att ha ett stort inflytande över hur undervisningen i slutänden bedrivs och deras beprövade erfarenhet bör därför inbegripas i de politiska besluten.
Sammanfattning av den tidigare forskning
Medarbetarskap innefattar att medarbetaren tar ansvar, är lojal och engagerad i sitt arbete. Det är tillfälle, omständigheter och sammanhang som avgör huruvida
medarbetaren är villig att ta ansvaret (Møller, 1994; Stockhult, 2005). Det är viktigt att medarbetaren hittar balansen mellan arbete och fritid och mellan kollegor och arbetsgivare. Medarbetarskap innefattar befogenheter, ansvar, förtroende och lojalitet, engagemang och delaktighet, social kompetens, kommunikation, eget och delat ledarskap, självstyrande anställda och gränsdragning mellan arbete och privatliv. Samtliga av dessa egenskaper och förmågor kan inte uppnås utan att det finns en ledare och att denna hittar balansen mellan relation och samarbete med sina anställda (Bertlett, 2011; Collinson, 2006; Møller, 1994). För att skapa
förutsättningar för medarbetaren att kunna ta ansvar behöver ledaren vara tillåtande och delegerande. Ledaren behöver även vara lyhörd och konstruktiv i sin feedback gentemot medarbetaren samt sätta upp ramar och riktning för arbetet (Ahl m. fl., 2017). Vid implementering av medarbetarskap är medarbetarens delaktighet en avgörande faktor för att lyckas tillsammans med att både chef och medarbetare ser vinsterna i implementeringen (Kilhammar & Ellström, 2015; Bergman, 2018).
Forskningsöversikten visar att kunskapen kring medarbetarskap i skolan är
begränsad och här fyller vår studie en del av den lucka som finns vad gäller kunskap inom utbildning som organisation och dess innebörd och eventuella påverkan på skolutveckling.
Teoretisk ansats
I detta kapitel kommer vi att redogöra för de teorier och begrepp som legat till grund för vår studie. Vi har inspirerats av en hermeneutisk ansats med ett
fenomenologiskt perspektiv för att studera medarbetarskap. Vi presenterar även modellen medarbetarskapshjulet (Hällsten & Tengblad, 2006) som fungerat som raster vid strukturering av resultatet.
Hermeneutiken
Under arbetets gång har det varit viktigt för oss att vara medvetna om att vår förförståelse alltid kommer att påverka de tolkningar vi gör av ett fenomen. Vi är färgade av vår bakgrund, våra erfarenheter, vår yrkesroll, vår kunskap osv. Vi valde därför den hermeneutiska ansatsen för vår studie därför att det är en lämplig ansats då hermeneutik vill förklara och förstå fenomen och utifrån det resultatet se olika likheter eller skillnader i de synsätt som presenteras (Ingemann, 2016). Vi anser att det förhållningssättet att se på kunskapsbildning passade vår studie väl då vi ville synliggöra synen på medarbetarskapet i kommunen.
Hermeneutiken var från början en filosofisk term som användes för tolkning av bibeln och har sedan använts inom de humanistiska vetenskaperna. En central figur inom hermeneutiken är filosofen Hans-Georg Gadamer. Hans inställning till
forskning enligt det hermeneutiska perspektivet är att vi måste närma oss det
forskningsområde vi vill studera genom att skapa förståelse för varandra. Vi har alla olika förförståelse och den har påverkats av vår bakgrund och tradition. Även om vi inte ser likadant på ett fenomen inledningsvis; vi kanske till och med tolkar
fenomenet helt olika, så kommer vi efteråt inse att vi har förändrat vår syn. Detta är grunden i den hermeneutiska spiralen. Vi kan inte förstå helheten utan att förstå delarna, men vi kan heller inte förstå delarna om vi inte ser helheten. Att förstå innebär en konstant rörelse från delarna till helheten och tillbaka igen och det är, enligt Gadamer, detta vi gör när vi tänker – en ständig rörelse fram och tillbaka mellan delarna och helheten (Benton & Craib, 2001; Johansson 2018). Detta samspel; mellan del och helhet som ständigt rör sig framåt och därmed skapar nya insikter och kunskaper kallas för den “hermeneutiska spiralen” (Ingemann, 2016, s.
86; Benton & Craib, 2001). När vi har genomfört våra intervjuer har dessa delar, som varje informant bidragit med, gett oss en pusselbit till att förstå helheten vi sökt efter.
Förutom begreppen del och helhet är andra viktiga begrepp inom hermeneutiken tolkning och förståelse. De förstnämnda handlar om att försöka leta sig fram till vad som vill sägas alltså vad någon försöker säga. Vi söker efter meningsfulla förslag för vad de vill få fram och själva tolkningen är en process där vi vill synliggöra budskapet genom att sätta det i relation till vad vi redan vet och vår kunskap om det ämne vi undersöker. Begreppet förståelse handlar om vår förmåga att sätta sig in i en annan människas situation och genom det försöka förstå hur någon annan uppfattar eller upplever något; varför någon säger just det den säger (Ingemann, 2016).
Det avslutande begreppet inom hermeneutiken är mening och det innebär att vi som människor drivs av känslan av mening och vi tolkar och agerar utifrån vad
hermeneutikerna kallar för vår meningshorisont. Vi tolkar utifrån oss själva och utifrån från vår livsvärld så när vi som forskare ska förstå varför människor gör som de gör så måste vi få syn på deras mening. Det är där hermeneutikens intresse ligger – inte att göra förklaringar utan förstå och tolka genom att upptäcka mening
(Ingemann, 2016). Eftersom vår studie utgick ifrån att få syn på något och i viss utsträckning upptäcka mening var denna teoretiska ansats av relevans för oss.
Ingemann (2016) menar att begreppen ska stå enligt följande ordning för att beskriva den hermeneutiska forskningsprocessen korrekt: del och helhet; tolkning och förståelse; mening. Ingemann (2016) menar vidare att det som ska tas i
beaktning är att betraktaren, i detta fall vi som forskare, tar med sig sina erfarenheter in i forskningsprocessen. Det ser hermeneutikerna inte som något problematiskt eftersom forskare också är människor och har erfarenhetsgrunder som ger forskare bättre möjlighet att leva sig in och få en djupare förståelse. Samt, en möjlighet att ifrågasätta och begrunda sina egna fördomar och vara öppen för att avfärda dem för att ersätta med nya insikter. Det stämmer överens med Johansson (2018) som betonar att forskningsprocesser aldrig är förutsättningslösa, det vill säga att forskarna har en förförståelse och omger sig av antaganden, omedvetet eller medvetet och utifrån detta gör vi tolkningar av det vi studerar.
Fenomenologisk infallsvinkel
Eftersom vår studie ämnar ta reda på synen på medarbetarskap lämpar det sig att anta en fenomenologisk infallsvinkel. Fenomenologi grundades av filosofen Edmund Husserl vid 1900-talets början och har sin början i ett filosofiskt intresse av tillvaron.
Att anta ett fenomenologiskt förhållningssätt har varit framträdande i den kvalitativa forskningen (Kvale m.fl., 2014). Fenomenologi fokuserar på ” att förstå sociala
fenomen utifrån aktörernas egna perspektiv och beskriva världen som den upplevs av dem…” (Kvale m.fl., 2014, s. 44). Den fenomenologiska forskaren vill beskriva och skildra erfarenheter snarare än att analysera och förklara. Forskningsstilen betonar subjektivitet, beskrivning, tolkning och medverkan och lämpar sig att använda när man vill studera människors uppfattningar eller åsikter, deras attityder och
övertygelser samt känslor och emotioner. De vill studera hur människor upplever något och sedan presentera det så nära verkligheten som möjligt. Det kräver att forskaren kan se saker ur andra synvinklar än sin egen (Denscombe, 2018). Detta sätt, att försöka förstå andra perspektiv inom fenomenologin, kallas för
fenomenologisk reduktion (Benton & Craib, 2001; Kvale m.fl., 2014). Fenomenologin fokuserar på att undersöka hur intervjupersonerna uppfattar ett fenomen som
undersöks och inte att tolka det (Kvale m.fl., 2014).
Det fenomenologiska tillvägagångssättet kräver att forskaren lägger sina egna erfarenheter åt sidan under forskningsprocessen för att kunna ge en klar bild av det undersökta så att det inte påverkar det som ska beskrivas (Denscombe, 2018). Därför menar Denscombe att det kan vara svårt att ”stänga av” dessa förhandsantaganden eftersom vi är så färgade av våra erfarenheter men genom att förstå problematiken kring detta skrev vi, enligt god praxis, på förhand ner vår förförståelse med hjälp av en föreställningskarta för att kunna sätta den inom parentes under
forskningsprocessen.
Medarbetarskapshjulet – en analysmodell
Inom hermeneutiken fokuserar man på delarna för att förstå helheten och vice versa, vilket beskrivits ovan. Den modell, medarbetaskapshjulet (Hällsten & Tengblad, 2006) som vi valt som analysmodell anser vi vara lämplig då vi vill synliggöra medarbetarskap. Medarbetarskapshjulet är en teoretisk modell skapad för att
tydliggöra vilka förutsättningar och egenskaper som ett myndigt medarbetarskap (se nedan) bör vila på. Begreppsparen understödjer varandra och bildar på så sätt en helhet (Hällsten & Tengblad, 2006). Det har gett oss ett sätt att strukturera och kategorisera vårt resultat och de svar vi fått in från våra informanter. Genom att studera medarbetarskap med hjälp av medarbetarskapshjulet underlättas den hermeneutiska forskningsprocessen som vill tolka och förstå ett fenomen utifrån delarna till helheten, i den hermeneutiska spiralen (Ingemann, 2016).
Vi har använt oss av det som refereras till som ett “myndigt” medarbetarskap (Hällsten & Tengblad, 2006, s.13). Det myndiga medarbetarskapet är baserat på medarbetarens förmåga att bete sig ansvarsfullt och ha en god balans mellan
befogenheter och ansvar. Modellen är teoretiskt inspirerad av förvaltarteorin som tar fasta på de drivkrafter som människor har och viljan att göra rätt för sig i
kombination med förtroende och lojalitet i de beroenderelationer man befinner sig i.
Modellen hämtar även inspiration ur den förmågebaserade etiken som handlar om medarbetarens förmåga att tillsammans med sin chef upprätthålla en värdig
arbetssituation där fokus ligger på att stärka medarbetarens förmågor. Inspiration är även hämtad ur Immanuel Kants medborgarbegrepp om att behandla andra såsom du själv vill bli behandlad och dygdetikens etablerande av vardagliga goda vanor som förankras i medarbetarens karaktär för att ge långsiktig effekt (Hällsten & Tengblad, 2006).
Medarbetarskap existerar alltid i en organisation, mer eller mindre medvetet. Det viktiga är att själv kunna bedöma var den egna organisationen befinner sig, om medarbetarskapet drar i positiv eller negativ riktning samt hur vi bedömer i vilken riktning organisationen bör fortgå. Framgång i en organisation bygger på
medarbetarskap. Det finns fem varianter av medarbetarskap: ledarlöst- individuellt-, grupporienterat-, organisationsorienterat - och outvecklat medarbetarskap, enligt Tengblad m fl. (2010). Det ledarlösa medarbetarskapet kännetecknas av att det inte finns någon chef alternativt att chefen endast har en symbolisk eller administrativ roll. Har chefen istället en samordnande roll där var och en av medarbetarna tar eget ansvar för att planering och uppgifter skall bli gjorda råder ett individorienterat medarbetarskap. Sköts planering och samordning av uppgifter istället gemensamt av arbetsgruppen med chefen i en “coachande” roll identifieras det som ett
grupporienterat medarbetarskap. När det finns gemensamma system och riktlinjer inom vilka medarbetarna kan ta ansvar och har befogenhet att göra så menar Tengblad m.fl. (2010) att det finns ett organisationsorienterat medarbetarskap.
Slutligen det outvecklade medarbetarskapet som är den enklaste formen av
medarbetarskap och här finns en tydlig gräns mellan chef och medarbetare. Det är chefen som styr och tar ansvar medan uppgifterna utförs enligt order eller
instruktioner av medarbetaren (Tengblad m fl., 2010). Det finns ofta flera kombinationer av dessa medarbetarskap inom en organisation även om en är dominerande. Det finns, enligt forskningen, för- och nackdelar med alla former av medarbetarskap och vilken form som är önskvärd måste avgöras i respektive
organisation. Det råder dock samstämmighet kring att det bör finnas en strävan hos alla organisationer att arbeta sig ut ur det outvecklade medarbetarskapet (Velten m.fl., 2017).
Tengblad m.fl. (2010) menar att man ser organisationer som en byråkrati med tydliga värderingar, struktur och organisationskultur. För att medarbetarskapet ska lyckas i en sådan organisation krävs att det är väl utprovat och förfinat i
vardagsarbetet samtidigt som medarbetarnas resultat följs upp kontinuerligt. Som centrala utgångspunkter vid vår analys av studiens empiri har vi använt Hällsten och Tengblads (2006) modell medarbetarskapshjulet som beskriver medarbetarskap utifrån följande begreppspar: förtroende och öppenhet, gemenskap och samarbete, engagemang och meningsfullhet samt ansvar och initiativtagande. Dessa
begreppspar står i nära relation till varandra och är en förutsättning för att medarbetarskap ska kunna utvecklas. Hällstén och Tengblad (2006) har valt att benämna detta som myndiga medarbetarskapet och menar då att medarbetaren har rättigheter likväl som skyldigheter att ta ansvar för att medarbetarskapet
upprätthålls. Cheferna behöver i sin tur ta ansvar för att det goda medarbetarskapet etableras samt skapa förutsättningar för dess utveckling.
Figur 1.(Hällsten & Tengblad, 2006 s. 15).
Förtroende och öppenhet
Detta begreppspar handlar om att medarbetare och chefer samt medarbetare
emellan har ett ömsesidigt förtroende för varandra och att det förs en öppen och ärlig dialog kring situationen på arbetsplatsen. Vidare respekteras oliktänkande och
eventuellt uppstådda problem löses konstruktivt. Ledningen är även mån om att hålla dialogen i organisationen levande och strävar efter att bibehålla medarbetarnas förtroende (Hällstén & Tengblad, 2006). I linje med detta menar Bertlett m. fl.
(2012) att det dessutom är viktigt att medarbetare och chefer känner varandra väl och har en väl fungerande relation så att de vet vad de har att förvänta sig av
varandra. Medarbetares idéer bör beaktas så att man tillsammans skapar ett positivt psykologiskt klimat på arbetsplatsen
Gemenskap och samarbete
Att medarbetarna trivs och upplever tillhörighet på arbetsplatsen är viktigt.
Begreppsparet innebär vidare att medarbetarna tar sig an sin del av arbetsbördan och dessutom hjälper varandra. Samarbete och ett värdesättande av varandras kompetens över yrkesgränser är alltså a och o. Samarbetet är inte sådant att det kan
ske på egen hand utan det kräver att medarbetarna kompromissar. Ledningen genomför stärkande samarbetsövningar och aktiviteter för att upprätthålla
samarbetet. En gemensam värdegrund är ytterligare en viktig del för att nå resultat liksom metoder för konflikthantering och kommunikation inom arbetsgruppen eller organisationen (Tengblad m.fl, 2010). Haslam och Platow (2001) menar vidare att ledarskapet är beroende av att medarbetarna har en gemensam social identitet och att chefen har en mycket stor roll i skapandet av denna. Det görs genom att chefen visar att gemenskap och samarbete är viktigt och stödjer denna process hos
medarbetarna. Enligt Tengblad m.fl. (2010) görs detta lättast genom kommunikation och öppenhet i organisationen.
Engagemang och meningsfullhet
Begreppsparet innebär att medarbetaren känner att arbetet och arbetsuppgifterna är meningsfulla. Det finns en stolthet att arbeta i organisationen och medarbetaren strävar efter att göra ett bra arbete. Ledningen skaffar sig information om vad varje enskild medarbetare upplever som meningsfullt och engagerande (Hällstén &
Tengblad, 2006). Engagemanget hos medarbetarna skapas genom en effektiv
kommunikation där medarbetarens bästa prioriteras och förtroende etableras. Det är även av yttersta vikt att chefen är engagerad i sitt arbete för att dennes medarbetare ska bli detsamma (Ludwig & Fraizer, 2012). Detta skapas via en öppenhet i
organisationen där dialogen spelar en viktig roll och informationen ut till medarbetarna är god. Om förtroendet mellan chef och medarbetare eller
medarbetare emellan brister så finns risken att medarbetaren inte accepterar de beslut som tas i organisationen alternativt förlöjligar dem (Tengblad m.fl, 2010).
Ansvarstagande och initiativförmåga
Medarbetaren har dels förmågan att ta ansvar över sitt arbete och sina resultat dels initiativförmåga och befogenhet att ta egna initiativ till att utveckla verksamheten.
Medarbetaren bör ha förmågan att själv kunna balansera ansvar och tillit med det egna fysiska och psykiska välmående över tid. Medarbetaren behöver själv ha en vilja att vara engagerad. Ledningens uppgift i detta begreppspar är att ta reda på i hur stor utsträckning den enskilda medarbetaren vill och kan ta ansvar. Detta sker i
kombination med att tillräckliga befogenheter ges för att ovan ska bli möjligt (Hällstén & Tengblad, 2006). Cheferna behöver ge ansvar till medarbetarna att
påverka sin arbetsplats. De medarbetare som inte vill ta ansvar måste konfronteras och gemensamt behöver man i de fallen skapa förutsättningar för att medarbetaren ska kunna ta ansvar. Ansvaret behöver vidare fördelas så att det skapar nytta för organisationen men även dess medarbetare. (Tengblad m.fl., 2010) I och med ansvarsgivandet ökar medarbetarens energi att utföra ett bra arbete. Saknas
anpassningarna av krav på arbetsplatsen leder detta till att medarbetaren känner att den inte har kontroll över sin arbetssituation och därmed utförs ett mindre lyckat arbete (Sandahl m.fl., 2010).
Även om medarbetarskapshjulet beskrivs i en cirkulär form innebär det inte att de olika begreppsparen följer en särskild ordning utan snarare syftar den till att förklara och ge struktur till det så kallade myndiga medarbetarskapet som beskrivits ovan (Hällstén & Tengblad, 2006). Medarbetarskapshjulet och de begreppspar som den innefattar låg alltså till grund för vår resultatredovisning där resultat kategoriseras utifrån de begreppspar som är beskrivna ovan.
Ett förenat perspektiv
Det fenomenologiska perspektivet används utifrån utgångspunkten att det är ett sätt att närma sig en persons egna perspektiv och erfarenheter. Ett sätt att förstå och beskriva hur människor uppfattar ett fenomen, i detta fall synen på medarbetarskap (Benton & Craib, 2001; Denscombe, 2018; Kvale m.fl., 2014). Den fenomenologiska ansatsen möjliggjorde en förståelse för medarbetarskap utifrån informanternas perspektiv och de olika delar som fenomenet innefattar för dem. Den hermeneutiska ansatsen används således för att tolka det som framkommit i vår studie (Ingemann, 2016). Vi behövde se alla olika delar av begreppet för att skapa en helhetsbild av synen på medarbetarskapet inom den kommunala gymnasieskolan. Vår tolkning av empirin har gett oss möjlighet att försöka förstå hur informanterna ser på
medarbetarskap och genom detta ifrågasätta och begrunda vår egen förförståelse och ersätta det med nya insikter kring fenomenet i skolans värld. Genom att studera medarbetarskapshjulet delar kan vi nå denna helhetsförståelse.
Metod
I detta kapitel förklarar vi vilken metod vi har använt oss av och hur den har lagt grunden för arbetets struktur. Kapitlet inleds med en beskrivning av urvalet som gjorts. Därefter framställs vald metod och varför den är lämplig i denna uppsats.
Vidare redogörs för genomförande och bearbetandet av data och avslutningsvis förs en diskussion i termer av pålitlighet och trovärdighet.
Urval och deltagare
Studien är deduktiv och tog sin utgångspunkt i en kvalitativ metod och en
hermeneutisk ansats med ett fenomenologiskt perspektiv. (Kvale och Brinkmann, 2017).
Då bägge författarna till denna studie är verksamma i den kommunala
gymnasieskolan föll sig urvalet av undersökningsobjekt naturligt. Kännedom kring verksamheten, tillgänglighet till intervjupersoner och tidsperspektivet gjorde sammantaget att vi valde de kommunala gymnasieskolorna som
undersökningsobjekt. För att kunna tolka den information som framkom i
intervjuerna krävdes också den förförståelsen kring gymnasieskolans organisation som vi anser oss besitta (Wallén, 1996).
Vid urval av intervjupersoner låg frivillighet till grund och vid undersökt intresse kring medverkan i vår studie fick vi jakande svar från tio medarbetare och sex
skolledare fördelat jämnt på de tre skolorna. Antalet intervjupersoner anses rimligt i enlighet med Kvale och Brinkmann (2017) för att studiens syfte ska kunna besvaras.
Det ändamålsenliga urvalet tillämpas till viss del på skolledningen då vi inte ville intervjua våra närmaste chefer vilket vi såg skulle kunna påverka studien negativt.
Monica Dalen (2008) menar att solidaritet med intervjupersonerna kan utgöra ett metodproblem och få betydelse både vid tolkning och förmedling av resultat.
Datainsamlingsmetod
Vi har använt den kvalitativa forskningsmetoden för att få syn på de svar som människor ger och utgår ifrån, till skillnad från exempelvis observationer där man ser hur människor gör, vad de har för syn på det de faktiskt gör och de åsikter de har om vad de gör (Denscombe 2018). Vi har antagit ett fenomenologiskt
förhållningssätt då fenomenologin lämpar sig i kvalitativ forskning eftersom den inriktar sig på att förstå sociala fenomen utifrån informantens egna perspektiv och beskriva det som upplevs av informanten Kvale och Brinkmann (2017). I mindre projekt, såsom vårt, är det bäst att genomföra intervjuer om man vill studera olika fenomen såsom ”åsikter, uppfattningar, känslor och erfarenheter, där forskningens syfte snarare är att förstå dem på djupet än att redovisa dem med enstaka ord”
(Denscombe 2018, s. 268). Kvale och Brinkmann (2017) benämner denna typ av intervju som begreppsintervju utifrån det faktum att syftet med studien är att
synliggöra intervjupersonernas syn på medarbetarskap. Begreppsintervjun möjliggör även för upptäckt av antaganden som anses typiska, normala eller lämpliga samtidigt som intervjuaren kan be om konkreta beskrivningar och exempel (Kvale &
Brinkmann, 2017).
Vi valde en semistrukturerad intervju (Denscombe 2018) för att vara säkra på att få svar på vissa frågor men samtidigt ha möjlighet att ställa frågor och anpassa oss efter intervjupersonen. Vi konstruerade en intervjuguide baserad på frågor utifrån
medarbetarskap. För att säkerställa att vårt syfte skulle kunna besvaras konstruerade vi två intervjuguider; en för medarbetare (bilaga 1) och en för skolledare (bilaga 2) men det fanns även utrymme att ställa följdfrågor så att respondenten kunde
utveckla sina svar mer, vilket är önskvärt i denna typ av intervju. Denscombe (2018) menar också att intervjuaren kan ändra frågorna allteftersom arbetet med studien fortskrider vilket var positivt och gynnsamt för vår studie.
En intervjustudie lämpade sig även utifrån den hermeneutiska vetenskapsteorin eftersom vi sökte förklaring och förståelse av medarbetarskap och ville ges möjlighet att tolka innehållet i intervjuerna (Ingemann, 2016).
Genomförande
Hermeneutikens ursprung kommer från tolkningar av bibeln, alltså en form av texttolkning (Benton & Craib, 2001; Ingemann, 2016; Johansson, 2018; Kvale m. fl., 2014). Men idag använder även den kvalitativa forskaren detta som ett
analysinstrument för att analysera ett fenomen och väljer därför att se på intervjuerna som texter (Kvale m.fl., 2014). Vi har därför valt att i analysen av medarbetarskap tolka intervjuerna i sin form som sådan. Vi båda deltog i
intervjuerna och delade sen upp transkriberingen av intervjuerna lika mellan oss.
Därefter tolkade vi gemensamt utskriften av de transkriberade intervjuerna.
Syftet med studien har varit att synliggöra och utveckla kunskap om lärare och skolledares syn på medarbetarskap i gymnasieskolan. Både utifrån ett
medarbetarperspektiv men även ett skolledarperspektiv. Det självklara valet blev därför att söka informanter inom bägge av dessa kategorier.
Vi kontaktade samtliga rektorer inom den kommunala gymnasieskolan där vi
berättade om vår studie och att vi sökte efter informanter. De gav oss då tillåtelse att skicka ut en förfrågan om deltagare till sin personal. I mejlet (se bilaga 3) skickade vi med en förberedd bokningslänk med tillgängliga tider för intervjuer. På så sätt kunde informanterna enkelt gå in och boka den tid som passade. Därefter kontaktades informanterna via mejl med plats för intervjuerna. Vi fick svar tämligen omedelbart och behövde inte skicka ut någon påminnelse. I samband med kontakten med skolledningen så bokade vi även in tider för intervju med dem. Totalt genomförde vi sexton intervjuer varav tio var med medarbetare och sex var med skolledning.
Samtliga kommunala gymnasieskolor i kommunen var representerade.
Intervjuerna skedde sedan på informanternas respektive arbetsplatser i
konferensrum eller annat tillgängligt grupprum. Samtliga informerades om studiens syfte, rätten att eventuellt avstå från att svara på någon fråga och att materialet inte riskerar att användas i annat syfte än det studien ämnar undersöka.
Samtyckesblanketten (bilaga 4) skrevs under och respondenterna godkände inspelningen av intervjun. Vidare skickades blanketten för hantering av
personuppgifter till registrator för fakulteten för påskrift och registrering. Samtliga intervjuer har efter analysen förstörts och en ny hantering av personuppgifter upphört, har skickats in.
Intervjuerna tog mellan 20–35 minuter per intervju och båda författarna deltog vid samtliga intervjuer som fördelades över sex olika datum. Att bägge författarna deltog gav oss ökad möjlighet att dels fördela intressanta följdfrågor vartefter intervjun fortskred dels iaktta icke verbala reaktioner såsom känslouttryck och kroppsspråk som efter intervjun kunde diskuteras och tas i beaktande i vår egen förståelse av medarbetarskap.
