En hel och ren form av erkännande: En kvalitativ studie rörande erkännande av underhållsarbete

En hel och ren form av erkännande

En kvalitativ studie rörande erkännande av underhållsarbete

Erika Haraldsson & Peter Ryman

Sociologi C Självständigt arbete Huvudområde: Sociologi Högskolepoäng: 15 Termin/år: VT/2020

Handledare: Angelika Sjöstedt-Landén Examinator: Erna Danielsson

Utbildningsprogram: Personal- och arbetslivsprogrammet & fristående kurs

Förord

Först och främst vill vi rikta ett stort tack till deltagarna som gjorde studien möjlig genom att bidra med sin tid och erfarenhet rörande området som undersökts.

Vi vill även rikta ett tack till vår handledare Angelica Sjöstedt-Landén, som stöttat oss genom processen och bidragit med goda tankar och råd.

Studien är skriven som en C-uppsats inom Sociologi C på Mittuniversitetet i Östersund under våren 2020.

Erika Haraldsson & Peter Ryman

Mittuniversitetet Östersund

Abstrakt

Syftet med denna studie är att undersöka hur ett universitets underhållspersonal erkänns i sin arbetssituation och att ge en inblick i de strukturer som kan påverka erkännandets utformning. Studien ämnar också att åskådliggöra hur personalens upplevelser av sitt arbete påverkas av strukturellt erkännande. Den bygger på en etnografisk ansats där semi-strukturerade intervjuer med sex individer som arbetar med underhåll av lokaler på ett universitet genomförts.

Intervjumaterialet har sedan tolkats med ett feministiskt perspektiv och teorier om erkännande för att skapa en bild av deras arbetssituation. Resultatet visar att deltagarna i studien ofta erhåller erkännande från de som har liknande arbetsuppgifter men att detta avtar ju högre upp i den organisatoriska hierarkin annan personal de möter på universitetet rör sig.

Nyckelord: Erkännande, Underhållsarbete, Status, Kärnverksamhet, Organisation

Innehåll

Abstrakt ... 1

1. Inledning ... 3

1.1 Syfte ... 5

1.2 Frågeställningar ... 5

2. Tidigare forskning ... 6

3. Teori... 9

3.1 Erkännande, yrkesstatus och identitet ... 10

4. Metod och material... 14

4.1 Urval ... 16

4.2 Datainsamling ... 17

4.3 Analysförfarande ... 19

4.4 Metoddiskussion ... 20

4.4.1 Begränsningar ... 20

4.5 Etiska överväganden ... 21

5. Resultat/Analys ... 23

5.1 Arbetet ... 23

5.2 Kunskaper ... 29

5.3 Flexibilitet ... 32

5.4 Tiden och rummet ... 34

5.5 Yrkesidentitet och viljan att göra ett bra jobb ... 38

6. Diskussion ... 41

6.1 Framtida forskning ... 46

Referenslista ... 48

1. Inledning

Arbetsplatser och arbetsuppgifter kan komma med olika grad av uppskattning, förmåner, status och möjligheter. Vissa yrken har en tradition av vara högt värdesatta, såsom lärare, läkare och advokater medan andra traditionellt varit mindre värdesatta, såsom städare, diskare och ofta annan underhållspersonal.

År 2009 fick 2000 svenskar bedöma 100 olika arbetens status. Snittet visade att högutbildade yrken, såsom läkare, advokater och professor återfanns i listans toppskikt och i botten återfanns yrken som hade låga kvalifikationskrav, såsom städare, vaktmästare och sophämtare (Ulfsdotter Eriksson, 2018, s. 483).

Ett yrkes status kan antingen komma genom förvärvad status eller tillskriven status. Den förvärvade statusen baseras på arbetets utbildnings- och kvalifikationskrav där högre utbildning och kvalifikationskrav oftast kan förknippas med en högre status och lägre utbildnings- och kvalifikationskrav med en lägre status. Den tillskrivna statusen baseras på det aktuella samhällets, det vill säga där arbetet utförs, normer och värderingar som existerar inom dess kontext. Lågstatusarbeten uppfattas ofta som enkla och monotona och de som arbetar med detta riskerar i en högre grad än de med arbeten av högre status att osynliggöras och inte erkännas i samma utsträckning (Ulfsdotter Eriksson, 2018, ss. 486-487). Erkännande är något som kan förekomma i flertalet olika former och på flera olika nivåer (Voswinkel, 2012). Det kan handla om att erkännas av de individer som existerar i den direkta närheten, till exempel kollegor eller vänner. Det kan även handla om hur en organisation eller

samhället ser på en grupp individer. I bägge fallen bygger erkännandet på att en individ eller grupps insats ses, uppmärksammas eller på annat vis bekräftas.

Sett till hur arbetsgrupper erkänns handlar det ofta om vilka förmåner och ersättningar de erhåller från den organisation de är verksamma i (Voswinkel, 2012) men även i hur de bemöts av andra kollegor på arbetsplatsen. Den här studien belyser hur organisatoriska strukturer påverkar sociala och kulturella strukturer inom två specificerade yrkesgrupper som arbetar inom kontexten av ett universitet, nämligen vaktmästeri och lokalvård. Universitetet är en

intressant arena för att studera erkännande av arbete. De flesta universitet kan antas sysselsätta individer som befinner sig på olika nivåer rörande vilken status deras arbete traditionellt kommer med. Det finns personer som innehar höga utbildningar och arbetar där för att föra vidare dessa kunskaper till de studerande likväl som att det finns individer som ser efter lokalerna, håller det rent och lagar saker som gått sönder. De befinner sig i vardera ände av tabellen, som Ulfsdotter Eriksson (2018, s. 484) presenterade. De som undervisar

besitter, enligt samhällets uppfattning, en hög status medans de som håller efter lokalernas yrkesroll besitter en lägre status. Yrkesgrupperna som denna studie ämnat undersöka befinner sig i den nedre skalan av den lista som presenterades av Ulfsdotter Eriksson och besitter med andra ord arbetsroller som i

allmänhetens ögon inte är förknippade med någon högre status.

De undersökta grupperna utförde vitala uppgifter för organisationens funktionalitet, men dessa insatser står kanske inte alltid i nära relation till vad som klassificeras som den aktuella organisationens huvudsakliga mål. På ett kontor där telefonförsäljning är den huvudsakliga sysselsättningen, och antal försäljningar befinner sig i fokus, kanske inte insatsen att rengöra golvet, tömma soporna eller se till att vattenkranen fungerar som den ska översätts till ett direkt påslag av försäljning eftersom en säljare tekniskt sett kan använda telefonen och sälja trots att golvet är smutsigt och vattenkranen droppar. Det har dock en direkt inverkan på arbetsmiljön och bidrar till att de som arbetar direkt mot organisationens huvudsakliga mål kan arbeta under bättre

omständigheter och prestera bättre på det viset.

Underhållsarbetet utförs ständigt, dock kan det potentiellt tas “för givet” av personal på arbetsplatsen, eftersom det inte har en lika nära koppling till det huvudsakliga målet i organisationen och ibland även utförs i det tysta.

Därför riskerar denna arbetsgrupp att potentiellt inte erkännas på samma vis som de arbetare som har en mer direkt koppling till det uppsatta målet.

Sveriges universitet är statliga myndigheter. Det innebär att de i demokratins tjänst strävar efter att såväl utveckla som att sprida kunskap.

Umeå universitet skriver på sin webbplats: “För oss som universitet innebär detta [att vara en statlig myndighet] att vi vill att vår verksamhet ska komma samhället till gagn – från den mest långsiktiga grundforskning till kvalitativ utbildning”. Fokus ligger här på det tidigare nämnda huvudsakliga målet medan det finns delar i verksamheten som potentiellt ägnas en mindre tanke (Umeå Universitet, 2020).

Av de anledningar som nämnts ovan ses det som intressant att undersöka hur upplevelsen av status och erkännande ser ut bland de arbetsgrupper som enligt samhällets åsikt besitter lågstatusyrken inom

kontexten av en framåtsträvande organisation som förespråkar inkludering och lika värde och på detta vis bidra med en ökad förståelse av samhällets och universitetets inverkan på normerna för erkännande.

1.1 Syfte

Syftet med denna studie är att undersöka hur ett universitets underhållspersonal erkänns i sin arbetssituation och att ge en inblick i de strukturer som kan påverka erkännandets utformning. Studien ämnar också att åskådliggöra hur personalens upplevelser av sitt arbete påverkas av det strukturella erkännandet.

1.2 Frågeställningar

1. Vilka former av erkännande ges underhållsarbetare inom kontexten av ett universitet?

2. Finns det bakomliggande organisatoriska strukturer som kan förklara graden av erkännande?

3. Hur påverkas underhållsarbetarnas arbetssituation av strukturerna genom erkännandet?

2. Tidigare forskning

Enligt Stephan Voswinkel (2012) har erkännande en nära koppling till utvecklingen av såväl en individs identitet som dess självförtroende.

Erkännande kan komma i flera olika former. Det kan ske i kontakt mellan individer eller i en större skala genom samhällets normer och värderingar (Voswinkel, 2012, s. 25-26). De sociala strukturer som finns i dagens samhälle skapas inte endast i kontakten mellan individer, utan påverkas även av

organisationer. En organisation och dess strukturer kan, enligt W. Richard Scott och Gerald. F. Davis (2016, s. 7), ses som en kollektiv person som besitter mycket av samma rättigheter som en vanlig individ och kan till en hög grad bidra till och påverka de sociala strukturer som existerar i ett samhälle.

Voswinkel (2012) menar att det organisatoriska erkännandet kan se olika ut för olika typer av arbetare. Till exempel erbjuds ofta tjänstemän mer än bara en bättre lön, de bedöms på ett individuellt plan och kan erhålla bonusar om de gjort ett bra jobb. På grund av att de ofta bedöms individuellt ges även möjligheter till samtal där deras insatser kan erkännas av deras överordnade.

Detta överstiger ofta vad de vanliga arbetarna fått tillbaka av sina arbetsgivare eftersom de i många fall huvudsakligen erbjuds en bestämd penninglön i utbyte mot sina insatser (Voswinkel 2012, s. 37). En avsaknad av erkännande kan komma att påverka en individ och dess upplevelse av såväl sig själv som sin roll i samhället eller i sitt arbete. Det kan skapa en upplevelse av otillräcklighet och osäkerhet hos den yrkesutövande vilket vidare kan leda till känslomässig utmattning (Ulfsdotter Eriksson, 2018, s. 491).

Det finns sedan tidigare mycket forskning angående hur och varför arbetsfördelningen ser ut som den gör och vilken inverkan på människor arbetsdelningen har. Somliga yrken är mansdominerade och andra kvinnodominerade. Att fler män än kvinnor sitter på höga positioner i

samhället är också ett välkänt faktum. Vid undersökningar av organisationers hierarkier och strukturer är det viktigt att använda ett feministiskt perspektiv för att därigenom kunna dekonstruera såväl könsmönster som statushierarkier.

Joan Acker (1990) menar att kön och genus är djupt inbäddade i både organisationer själva och i teorier som rör organisationer. Hon menar att de försök till feministiska organisationsteorier som gjorts fram till tidpunkten för hennes artikel fastnat i det faktum att strukturerna är så pass inbäddade. Hon skriver:

Theories that posit organization and bureaucracy as gender neutral cannot adequately account for this continual gendered structuring. We need different theoretical strategies that examine organizations as gendered processes in which sexuality also plays a part. (Acker, 1990, s. 145)

Att, som Acker föreslår, anlägga ett feministiskt perspektiv vid studier av organisationer ger möjlighet till kunskaper bortom de etablerade och invanda mönster som återfinns. Med ett feministiskt synsätt kan Acker se att mansdominerade yrken kännetecknas av maskulinitet och att kvinnor inte kan ta plats i denna sfär, just på grund av att de är kvinnor. Genusrelaterade strukturer på arbetsplatser syns inte enbart i könsfördelningen utan kommer igen i hur en arbetsplats arbetar med till exempel demokrati. Det kan avgöra vilka som får höras och hur möjligheterna ser ut till att utvecklas i sitt arbete.

Ojämlikhet på arbetsplatser påverkar genom detta hur personal värdesätts.

Acker kommer fram till att ojämlikhetsmönster skapas genom organisatoriska processer där faktorer som klass, kön och etnicitet verkar. I formandet av sin teori om ojämlikhetsregimer har Acker undersökt organisationers

ojämlikhetsrelationer i flera länder och funnit liknande mönster (Acker, 2006).

Miriam Glucksmann presenterade i sin bok Cottons and Casuals: The Gendered Organisation of Labour in Time and Space (2000, s. 19) ett

konceptuellt ramverk att beskåda arbetsdelning genom. Detta ramverk kallar hon “Total social organisation of labour” (TSOL), eller på svenska, “den totala sociala organiseringen av arbete”. Att se på arbetsdelning genom hennes föreslagna ramverk innebär att vidga sitt fokus och inte bara se den tekniska delningen av att den individen besitter den rollen inom en organisation och den

individen besitter en annan. Utan att se till sociala delningen av allt arbete i ett samhälle: “It’s the organisation of activities from the standpoint of their economic constraints and relations” (2000, s. 19).

TSOL bygger på att flera olika delar skapar grund till hur arbete organiseras genom att dessa delar kan ha en direkt inverkan på de andra delarna. De dimensioner som Glucksmann lyfte fram i relation till “Work activities” är: “economic processes”, “modes of provision”, “the interfaces of work and non-work” och “the temporalities of each of these three” för att påvisa vikten av att dessa dimensioner inte bara samexisterar utan har en inverkan på varandra. Förändras något i en av dimensionerna kommer troligen en förändringen även ske i och mellan en eller fler av de andra dimensionerna.

(Glucksmann, 2005, s. 1)

Estelle Krzeslo, Guy Lebeer & Marianne De Troyer (2014) har i en djupintervjustudie undersökt hur lokalvårdare hanterar städbranschens allt mer pressade arbetsvillkor. För att vara konkurrenskraftiga arbetade de intervjuade personerna väldig hårt vilket bidrog till att deras arbetsmiljö var ohälsosam.

Deras arbete kännetecknades av flexibilitet på det sättet att de dels lade upp sitt arbete själva och dels behövde anpassa sig utifrån oförutsedda arbetsuppgifter.

Deltagarna var alltså tvungna att ha förmåga att hantera den stress de olika kraven medförde. Denna resiliens och arbetets flexibilitet var implicit inbyggd i arbetsprocessen och därför inte erkänd eller värdesatt. De fann att två

deltagare, trots att de upplevde att kraven och resurserna inte stod i proportion till varandra, ändå upplevde arbetsmiljön som positiv. De här deltagarna arbetade inom välmående organisationer och hade stöd från dessa.

I en annan studie rörande städverksamhet, utförd av Jessica Gerrard och Rosie Barron (2020), undersöktes varför skolor i Australien arrenderade ut dessa arbetsuppgifter till privata aktörer. I studien försvarades detta val som skolorna gjort ofta med att organisationen skulle fokusera på sitt huvudsakliga mål, eller ett mindre antal huvudsakliga mål. För att kunna göra detta försökte de i den mån det gick att bli av med och undvika ansvar för de funktioner inom

skolan som inte var lika väsentliga för att nå huvudmålet, att lära ut kunskap.

På grund av detta valde skolorna att istället för att ta ansvar för städet hyra in en extern aktör. På detta vis skapar privatiseringen av specifika arbetsuppgifter en skillnad mellan vilka som hör till kärnverksamheten och bidrar till det huvudsakliga målet och vilka som arbetar i periferin och därför inte tillhör kärnverksamheten. Trots att samtliga är nödvändiga för skolans funktion, fortlevnad och det huvudsakliga målet.

Sammanfattningsvis visar tidigare forskning att erkännandet kan formas av många olika faktorer. Vår studie bidrar till det sociologiska fältet genom att i ett bredare perspektiv undersöka erkännandet i den intressanta kontexten av ett universitet vilket rymmer en mängd människor med olika bakgrund och som dessutom utifrån sett signalerar om demokrati och rättvisa. I det följande kommer vi att särskilt lyfta de teoretiska verktyg som är viktiga för att kunna göra en analys av erkännande på olika nivåer men särskilt i relation till strukturella aspekter.

3. Teori

Studien undersöker erkännande och hur två specifika grupper upplever att de erkänns i sin yrkesroll på ett universitet. När vi studerat universitetets

organisation och hur den presenteras, till exempel på universitetets hemsida, finns ingående beskrivningar av hur universitetet styrs. Förutom rektor och kansli redovisas universitetsstyrelsen och de olika fakulteterna varav en benämns “Gemensam förvaltning” vilken innefattar de bakomliggande arbetsrollerna som behövs för att hålla organisationen fungerande, såsom ekonomiavdelning, HR-avdelning, Studieadministration och avdelningen för infrastruktur. Det är i denna sistnämnda avdelning av organisationen vår studie lägger sitt fokus. Avdelningen innefattar IT, säkerhet, lokalförsörjning,

vaktmästeri och lokalvård.

Hur arbete och yrkesgrupper presenteras som en del av organisationen är ett sätt att också tillmäta arbetet status. För att skapa en djupare förståelse för erkännande som fenomen krävs en bredare bild av erkännande som fenomen.

För att skapa denna djupare förståelse har ett antal teorier sammanställts till ett ramverk som det insamlade materialet tolkats genom. Dessa teorier skapar en bild av hur erkännande kan komma att förändras beroende på omständigheter, tillskriven status, klassiska maktstruktuer och hur detta påverkar de aktuella grupperna av underhållsarbetare.

3.1 Erkännande, yrkesstatus och identitet

Den sociologiska synen på erkännande av sitt arbete bygger på ett antagande om att erkännandet i sig är en vital del för utvecklandet av identitet och självkänsla. Erkännandet i sig är inte ett fenomen som endast existerar på en mikronivå mellan ett fåtal individer, utan existerar även på både makro- och mesonivå. Ur ett makroperspektiv kan erkännande komma i form av de normer som finns i samhället angående huruvida vissa grupper skall erkännas och ur ett mesoperspektiv kan det handla om organisationer och de bestämmelser som finns, inom dess kontext, kring hur de erkänner olika arbetsgrupper, det kan till exempel handla om tillgång till olika förmåner eller lön. Det finns tre allmänt vedertagna former av erkännande: känslomässigt erkännande, respekt och anseende. Dessa är dominanta inom olika sfärer. Det känslomässiga erkännandet handlar om till exempel kärlek eller vänskap, och är enligt Voswinkel dominant när vi ser till personliga relationer. Detta är något han beskriver som något en individ inte kan ta eller tvinga sig till. Respekt är mest framstående inom lagar och regler och ett exempel som nämndes var de mänskliga rättigheterna. Anseende innebär värdesättande av prestation och tar stor plats inom organisationer. Trots att de olika formerna av erkännande tar större plats inom olika sfärer existerar samtliga inom alla sfärer i någon form av samspel. Du kan som chef, till exempel, tycka om en arbetskollega men du kan inte befordra denne baserat endast på detta, det krävs även respekt och anseende (Voswinkel, 2012, s. 25-26). Dessa tre varianter av erkännande

beskrivs relativt snävt av Voswinkel och innefattar givetvis mer än vad deras beskrivande ord säger. Lagar och regler rör också vid till exempel oskrivna moraliska regler som inte återfinns i lagböcker. Det emotionella handlar inte bara om kärlek och vänskap utan även om en relations otaliga andra nyanser och anseende handlar inte bara om att ses upp till i sitt arbete utan kan även formas av utomstående faktorer i privatlivet.

Erkännande har en nära koppling till utvecklingen av såväl en individs identitet som dess självförtroende. Det kan även bidra till skapandet och återskapandet av makt. Om erkännandet från en viss part skulle vara av större vikt än den motsvarande partens behov av erkännande uppstår en beroenderelation mellan de två parterna. Den part som är i mindre behov av erkännande av den andra parten besitter i detta läge en auktoritär position i förhållande till den andra parten (Voswinkel, 2012).

Erkännande ses i den här studien som en viktig del i hur gruppen och individens identitet formar sig genom erkännandets närvaro och i gruppens samspel med andra på arbetsplatsen. Men det finns också tillkortakommanden i den syn på erkännande som förs fram av Voswinkel (2012).

Vi menar dels att detta synsätt fokuserar mycket på individen. Det finns också många aspekter som inte är bundna till individer så som yrkesstatus som påverkar möjligheterna till erkännande. Yrkesstatus är ett uttryck som innefattar såväl ställning som anseende. Några vanliga faktorer som sägs indikera status är makt, lön, inflytande och längd på den utbildning som krävs för att kunna fylla positionen. Om status ska bedömas på en analytisk nivå kan detta göras genom två olika processer: genom förvärvad status, vilket bygger på mätbara objektiva kriterier som exempelvis vilken lönenivå som erhålls och vilken utbildningsnivå som krävs för att anses kvalificerad att utföra arbetet. Den andra varianten kallas tillskriven status och berör istället samhällets uppfattning, genom dess kulturella och sociala aspekter, av vilket anseende yrket har. Yrken som förknippas med låg status är ofta dominerade av grupper människor som innehar en svagare position i samhället generellt sett, till exempel utrikesfödda och kvinnor. Det

arbete som utförs av dessa individer ses ofta som mindre värt, smutsigt och enkelt vilket medför en risk att just dessa yrkesgrupper får en lägre grad av erkännande samt respekt (Ulfsdotter Eriksson, 2018, s. 486-487).

När ett feministiskt perspektiv appliceras för att komplimentera Ulfsdotter Eriksson och Voswinkel framträder en mer komplex bild av erkännande som fenomen. Voswinkel, ser hur identitet och status samspelar med erkännande, Ulfsdotter Eriksson tar sin utgångspunkt i status och

samhällets normer och värderingar och kopplar detta till erkännande. För att få en bredare bild av strukturellt erkännande kan Glucksmanns TSOL användas och genom det perspektivet går att se hur erkännandet förändras beroende på tid och rum. Acker tar i sin tur in intersektionalitet i sina analyser vilket gör att det går att se hur de olika maktstrukturerna samverkar och går in i varandra.

Ackers (2006) teorier visar att ojämlika strukturer reproduceras i organisationer. Hon ser hur processer av aspekter som klass, kön och etnicitet ligger till grund för ojämlikhet. Klass är förknippat med yrkesstatus. Kön, menar Acker, är historiskt sett starkt förknippat med klass. På detta vis kan yrkens statusnivåer vara relaterade inte bara till klass utan även till kön.

Könsskillnader/genus i denna studie baseras inte på de deltagande

informanternas könstillhörighet utan rör det faktum att lokalvårdare kan ses som ett traditionellt kvinnligt yrke och vaktmästare som ett traditionellt manligt yrke. Högre yrkesstatus korrelerar ofta med en större grad av erkännande. De yrkesgrupper som undersökts i studien var i samhällets ögon klassificerade som lågstatusarbeten, vilket väckte ett intresse av att se i vilken form dessa

erkändes.

Människor söker oftast efter att upprätthålla en positiv bild av sig själva och tenderar att dras till olika situationer och roller som resulterar i att andra individer och grupper erkänner dem i en positiv bemärkelse. På detta vis kan yrkesstatus relatera direkt till yrkesidentitet (Ulfsdotter Eriksson, 2018, s. 491).

Människor beskriver gärna sig själva genom kategoriseringar som kön, ålder, nationalitet eller yrke. Just frågan om yrke kan medföra ganska mycket information om en individ, till exempel vilken utbildning och kunskaper som finns hos individen, det kan ge en indikation till vilken lönenivå den befinner sig på och det placerar även in vilken position i den sociala hierarkin individen besitter (Ulfsdotter Eriksson, 2018, s. 492).

Precis som status kan ha en inverkan på graden av erkännande hos en individ kan erkännandet ha en inverkan på en individ eller grupps

yrkesidentitet. Det var därför av intresse att se hur deltagarna identifierade sig med sina yrken i relation till såväl status som erkännande i kontexten av befintliga strukturer inom universitetet.

TSOL kan användas som ett verktyg att beskåda olika fenomen och hur de påverkar och formar varandra genom olika dimensioner. Ett sätt att

exemplifiera hur TSOL kan användas i praktiken gavs av Mulinari och Selberg (2013, s. 91) som illustrerade tillvägagångssättet genom att applicera det på någonting vardagligt, de valde amning för sitt exempel. De beskrev att vid åsynen av en kvinna som ammar sitt barn utgår vi från att kvinnan är barnets biologiska mamma som i en intim eller privat handling ger sitt barn både närhet och näring. Detta kan vara fallet men amning är också en del av reproducerande arbete som utförs av kvinnor. Amning kräver förberedelser, fysisk uppoffring genom såväl begränsningar i vad kvinnan kan äta som att det kan slita på både axlar och nacke. Det kräver också ofta koncentration och tid.

Om inte detta skulle utföras skulle detta arbete behöva ersättas av en insats där flaskor och mjölk inköps för att sedan monteras ihop och värmas till precis rätt temperatur. Utbudets del är det reproduktiva arbetet, amningen är matningen i vad som kan anses som en intim sfär. I andra omständigheter har det varit en service människor betalat för, till exempel i Sverige där mödrar med ett överflöd av bröstmjölk uppmuntras till att sälja det till sjukvården. Vidare som omges fenomenet av en industri som tillverkar hjälpmedel och tillbehör, det involverar även politik där till exempel Världshälsoorganisationen (WHO) arbetar fram riktlinjer för hur amning bör utföras. För att rama in fenomenet

amning, 1: Att producera, distribuera och konsumera i relation till amning är arbete. 2: De gränser som skapas mellan amning som en marknad och amning som en privat del, även amning som en betald tjänst och som en intim

händelse. 3: De gränser som skapas när ett val görs att definiera amning som något annat än arbete, även fast det finns kvinnor som säljer överflödig mjölk och även fast amning är matande som kräver arbete. 4: Tidsaspekten och omständigheterna innebär att amning beaktas på olika vis vid olika tillfällen och även kräver tid på olika vis. Detta tankesätt kan appliceras på andra fenomen och visar hur olika arenor påverkas av varandra. Trots att de vid en första anblick kan framstå som orelaterade till varandra formas efter varandra genom tid och rum.

Detta exempel har inspirerat oss att tänka kring vårt eget material. Det arbete som utförs av underhållsarbetare kan se olika ut i just tid och rum. Det kan till exempel vara ett oavlönat arbete i en kontext och ett betalt arbete i en annan. På samma vis används TSOL i denna studie för att undersöka om erkännandet av lokalvårdare och vaktmästares arbete förändras i förflyttningar i tid och rum inom den relativt stora organisation som är ett universitet.

4. Metod och material

De mer “framträdande” arbetsgrupperna vid universitetet består till största delen av lärare, forskare och professorer som producerar och reproducerar kunskap. De yrkesgrupper som betraktas som mer “bakomliggande” utgörs av administrativ personal eller personal som håller efter lokaler och teknisk utrustning. Universitets mer synliga hierarkier och strukturer är de som består av den ”akademiska trappan”. Dessa strukturer knyter an till det som är universitetets huvudsakliga mål - att utbilda, forska och sprida vetenskap.

I denna studie har vi intervjuat vaktmästare och lokalvårdare. De som arbetar på vaktmästeriet är direkt anställda av universitetet och hjälper till när olika problem uppstår. Det kan till exempel handla om reparation av saker som

gått sönder eller liknande. De erbjuder även hjälp vid större utskriftsjobb och ansvarar för skötseln av ett mindre kontorsvarulager. De människor som städade, tömde sopkorgar och höll lokalerna inom universitetet hygieniska och rena hyrdes - till skillnad från vaktmästare - in och var anställda av ett externt företag. Det externa företaget tillhörde en del av en större organisation som var verksam inom så kallad facility management över hela Norden. Eftersom denna studie sökte skapa en djupare förståelse för dessa två yrkesgruppers upplevelse av erkännande inom kontexten av universitetsvärlden krävdes en övergripande och djupgående förståelse för hur de rör sig inom organisationen och vilka strukturer som kunde komma att påverka upplevelsen av erkännande. Det metodval som bedömdes som mest lämplig för att besvara de ställda forskningsfrågorna blev därför kvalitativ metod och en öppen etnografisk ansats.

Vanligen innefattar en etnografisk studie ett längre, aktivt eller icke- aktivt, deltagande i en bestämd grupp där material samlas in genom

observationer, intervjuer och dokument för att skapa en ingående förståelse för gruppens kultur och de strukturer som påverkar gruppen (Bryman, 2018, s.

512-515).

På grund av denna studies tidsbegränsning fanns vissa svårigheter med att delta i yrkesgruppernas arbetsliv i det omfång som ofta förknippas med etnografiska studier. Målet blev istället att utföra en form av mikro-etnografi med ett mer definierat fokusområde i form av ett fokus på eventuella

strukturers potentiella inverkan på yrkesgruppernas upplevelse av erkännande i sitt arbete. Att specificera problemområdet medförde att den etnografiska metoden fortfarande var användbar även om studiens tidsspann var något kort (Bryman. 2018, s. 514).

4.1 Urval

Den urvalsmetod som valdes i utförandet av denna studie baserades på icke- sekventiellt målstyrt urval av deltagare och/eller studieobjekt. Att utgå från icke-sekventiellt urval och att i ett tidigt skede bestämma antalet deltagare i studien (Bryman, 2018, s. 498) föll sig naturligt eftersom tiden för såväl insamling och analys av material var tidsbegränsad och skulle utföras inom ett spann av tio veckor. En allt för stor mängd material skulle bli ohanterligt inom denna tidsram. För att säkerställa att informationen som inhämtats skulle vara av god kvalitet samt inneha ett relevant värde bedömdes även att användningen av ett målstyrt urval som det bästa tillvägagångssättet. Med syftet och

forskningsfrågorna som bakgrund ställdes därför ett antal kriterier upp

(Bryman, 2018, s. 498) som de som skulle komma att delta i studien behövde uppfylla.

Eftersom studien fokuserade på underhållsarbetare inom kontexten av ett universitet sattes kriterierna till att de deltagande skulle ha sin huvudsakliga arbetsplats på ett universitet och de skulle arbeta med någon form av

underhållsarbete. Underhållsarbete kan vara svårt att definiera eftersom det förekommer i många olika former och innefattar många olika arbetsmoment och arbetsgrupper. I just den här studien valdes det att definieras som arbete som rör lokalvård samt underhåll av inventarier på ett universitet.

De arbetsgrupper som visade sig passa in på denna beskrivning var vaktmästare, lokalvårdare och IT-avdelningen. Eftersom studien även hade yrkesstatus som en verksam aspekt gjordes valet att bortse från IT-avdelningen eftersom dessa besitter en högre status än de andra två och fokusera på

lokalvårdare samt vaktmästare. Bedömningen av dessa yrkesgruppers status gjordes utifrån den tidigare nämnda listan som rangordnade 100 olika yrken baserad på allmänhetens utsago, hämtad från Ulfsdotter Eriksson (2018, s.

484), i vilken arbeten relaterade till datorer och IT-verksamhet återfanns på platserna 14, 19 och 29 i listan medan vaktmästare placerade sig på plats 92 och lokalvårdare på plats 98.

4.2 Datainsamling

Kontexten de aktuella yrkesgrupperna arbetade i ansågs vara av stor vikt för studien och för att skapa en större förståelse för denna samlades först

information rörande universitetet in via dess webbplats samt genom en kortare mailkontakt med personen som var ansvarig för den, för studien, aktuella avdelningen.

Det huvudsakliga materialet består av sex stycken semi-strukturerade intervjuer med två vaktmästare och fyra lokalvårdare. Frågorna var till sin natur av öppen karaktär, detta för att generera beskrivande svar från deltagarna och för att inte påverka materialet i för stor utsträckning. För att ge deltagarna samma möjligheter till att svara under sina intervjutillfällen sammanställdes två intervjumallar, en för vaktmästare (se bilaga 1) och en för lokalvårdare (se bilaga 2). De två intervjumallarna var identiska sånär som på omformuleringar i fråga 3 och 14 för att passa intervjudeltagarens roll samt två tilläggsfrågor i form av fråga 5 och 7, ställd till lokalvårdarna. Olikheterna i de två

intervjumallarna motiveras av de skillnader som finns i de två gruppernas olika anställningsformer. De två intervjumallarna pilot-testades även av oss för att kunna kontrollera hur lång tid ett potentiellt intervjutillfälle kunde ta. Efter denna kontroll sattes tiden för intervjuerna till cirka 60 minuter.

I ett första skede kontaktades både vaktmästeriet och företaget som ansvarade för lokalvården via mail till deras allmänna e-postadress. Två individer återkopplade i detta läge och bekräftade intresse att delta i studien.

De delgavs mer information rörande upplägget av studien, hur lång tid de skulle behöva avsätta, att intervjun skulle komma att spelas in, hur materialet skulle komma att hanteras samt att de skulle hållas anonyma genom hela processen. De erbjöds även att välja en tid för sitt deltagande samt om de önskade utföra intervjun på distans med hjälp av digitala lösningar.

Eftersom fler deltagare var högst önskvärt för att nå en användbar mängd material till studien och responsen var bristfällig på mailen bestämdes det att ett försök att söka direktkontakt med de aktuella individerna skulle göras. Vid tre tillfällen, fördelade på tre olika dagar söktes därför kontakt med individerna ute i universitetets lokaler och på detta vis återfanns fem stycken deltagare till, varav fyra var villiga att delta i studien. I direktkontakten med dessa fyra individer delgavs de, likt de två första, information om studiens utförande, den tid de behövde åsidosätta, att den skulle komma att spelas in, och så vidare.

Samtliga deltagare erbjöds, som tidigare nämnt, att utföra sina

respektive intervjuer på distans via digitala lösningar alternativt vid ett fysiskt möte och alla valde att få utföra sina intervjuer vid fysiska möten. Planen inför intervjuerna var att skapa en liknande miljö för samtliga deltagares

intervjutillfällen samt att vara lättillgängliga för dem, därför bokades grupprum på universitetet. Vid de två första intervjutillfällena placerades deltagaren vid kortsidan av bordet och de två som höll i intervjun vid vardera långsida av bordet. En av de som höll i intervjun hade på förhand valts ut att leda själva intervjun medan den andra förde anteckningar samt agerade som stöd åt den som ledde intervjun. Vid resterande fyra intervjuer var endast en av forskarna närvarande. Arrangemanget blev därför, vid de tre första av dessa, likt de tidigare tillfällena att intervjuerna utfördes i ett större grupprum där deltagaren placerades vid ena långsidan av bordet och den som höll i intervjun vid andra långsidan av bordet. Placeringen av de närvarande förändrades något på grund av det nya grupprummets layout. Detta bedömdes dock inte ha någon påverkan på intervjuernas likhet. Den sista intervjun utfördes, på deltagarens önskan, på ett kontor i närmare anknytning till dennes fasta arbetspunkt inom universitetet dock ansågs inte heller detta påverka intervjuns kvalitet.

Innan varje intervju stämdes det återigen av med deltagarna att de tagit del av hur de svar de kom att lämna skulle hanteras, att de skulle hållas

anonyma genom studiens gång, att de var okej med att spelas in, att

informationen om att det material som samlades in vid kursens slut skulle komma att raderas samt att de vid valfri tidpunkt hade rätt att avbryta sitt deltagande om så önskades. Samtliga var okej med detta och gav muntligt samt skriftligt godkännande till sitt deltagande innan intervjuerna startades.

Efter intervjuerna startade arbetet med att transkribera det inspelade materialet. Under processen av transkriberingen anonymiserades de deltagande genom att ersätta deras könstillhörighet med det neutrala ordet “hen” och deras namn kodades om. Även de personer som kom på tal under sina intervjuer fråntogs sina namn och sin könstillhörighet för att inte riskera en ökad möjlighet att identifiera deltagaren baserat på sitt umgänge eller de hen var i kontakt med.

I transkriberingen lades fokus vid vad deltagarna sade i sina intervjuer och en sekreteriell transkribering utfördes (Howitt, 2016, s. 136). Det enda som lades till utöver de uttalade orden var “(haha)” vid tillfällen där skratt framkom under intervjuerna samt att längre pauser markerats med hjälp av tre punkter i följd. Tonhöjningar och dylikt förbisågs på grund av valet att analysera

materialet genom en tematisk analys, i vilken fokus läggs på vad som sagts och inte hur det sagts (Howitt, 2016, s. 163). Detta kan haft en inverkan på det slutgiltiga resultatet men risken för detta bedömdes som liten.

Transkriberingsarbetet skedde löpande allteftersom materialet samlades in och utfördes i ett första skede enskilt. När det första utkastet skapats av den ena delgavs det den andra som i sin tur fick lyssna och gå igenom transkriberingen för att säkerställa att informationen som skrivits ner var korrekt och inte uppfattats eller tolkats på ett felaktigt vis.

4.3 Analysförfarande

Materialet analyserades sedan genom en teoriledd tematisk analys. Howitt (2016, s. 168-174) beskriver att den tematiska analysprocessen kan delas upp i sex olika steg och dessa lyder: Steg 1, att bekanta sig med det insamlade

materialet och skapa sig en idé om vad som finns i det. Detta skedde genom att intervjuerna och transkriberingsarbetet utfördes av samma individer som skulle göra analysen samt att transkriberingarna lästes flertalet gånger av dessa två.

Steg 2, den initiala kodningen rad för rad där materialet noggrant genomgicks och raderna erhöll en kort beskrivning. Steg 3, baserat på kodningen söktes därefter gemensamma teman och de kodade raderna sammanfördes i kluster.

Steg 4, när dessa kluster/teman fyllts med material gjordes en granskning av dessa för att säkerställa att de teman som valts var beskrivande och relevanta baserat på det material som samlats in och studiens syfte för att sedan i Steg 5 definieras och spikas. Efter denna process påbörjades skrivandet av resultatet, vilket var steg 6. Genom såväl analysprocessen som i skrivandet av resultat pågick en ständig diskussion kring materialets innebörd. Vissa aspekter av materialet föll utanför ramen för denna studie vilket lyfts i avsnittet rörande eventuella framtid studier.

Steg 1 utfördes till stor del genom enskilt arbete med texten medan resterande steg utfördes med två individer närvarande för att vidga de tolkningar som gjordes och för att undvika att snöa in på specifika områden och riskera att missa något av vikt i materialet.

4.4 Metoddiskussion

4.4.1 Begränsningar

Vissa förändringar av den ursprungliga planen för denna studies utförande har skett. När beslutet om att göra en etnografisk studie togs planerades materialet att huvudsakligen samlas in genom deltagande observationer där vi skulle följt dessa arbetare under deras arbetsdag och på så vis fått en inblick i deras arbetsliv. Detta skulle sedan kompletteras med ett fåtal intervjuer för att kunna förstå varför det var som det var på ett djupare plan. På grund av Covid-19- pandemins intåg fick detta upplägg i stort sett totalt revideras för att inte utsätta deltagarna för några ökade risker genom att införa fler personer till deras arbetsgrupp genom vårt deltagande. För att samla in materialet valdes därför att

istället utföra bredare och längre intervjuer som eventuellt skulle kompletteras med observationer gjorda på distans. Trots att materialet vi fått in gav en god inblick i den arbetssituation dessa yrkesgrupper befann sig i tror vi att det hade berikats om den ursprungliga planen hade gått fullfölja.

Under uppsatsarbetets gång har forskarna i så stor utsträckning som möjligt försökt att vara lokaliserade på samma plats. Planen var att båda uppsatsförfattarna skulle vara med under intervjuerna för att bredda möjligheten till att göra tolkningar av svaren och finna meningar mellan raderna. Fyra av intervjuerna utfördes dock med endast en av författarna närvarande vilket kan ha påverkat hur intervjuerna tolkats. Då intervjuernas innehåll diskuterats så pass flitigt bedöms kvalitén på materialet inte ha påverkats i särskilt stor utsträckning.

Något som kan ha haft en inverkan på studien och därför bör noteras var att fem av sex deltagande hade arbetat inom universitetet mindre än ett år. Att accepteras i universitetets miljö av kollegor utanför den närmaste

arbetsgruppen rapporterades som ett fenomen som tog tid och ett annat resultat kan ha framkommit om deltagarna i studien hade arbetat på platsen en längre tid.

4.5 Etiska överväganden

Vetenskapsrådets forskningsetiska principer (Vetenskapsrådet, Inget år) syftar till att underlätta för forskare att väga den vetenskapliga nyttan med

undersökningen mot individskyddet, det vill säga forskningens

kunskapstillskott i proportion till individers säkerhet. Vetenskapsrådet har ställt upp fyra krav som behöver övervägas inför, under och efter en vetenskaplig studie. Dessa krav kan ses som riktlinjer och de förändras också över tid.

Informationskravet innebär att forskaren inför studiens genomförande

informerar deltagarna om deras del i studien. Innan och under den här studiens genomförande har deltagarna informerats om studiens syfte. De har även

informerats om att deras medverkan är frivillig och att de när som helst kan avbryta sin medverkan. Deltagarna har också blivit informerade om delar av studien som skulle kunna få dem att vilja avbryta sin medverkan. I detta fall handlade det främst om detaljen att intervjuerna skulle komma att spelas in. I enlighet med samtyckeskravet har samtycke inhämtats av studiens deltagare både skriftligen och muntligen. Återigen har deltagarna informerats om att de när som helst kan avbryta sin medverkan. Konfidentialitetskravet rör

hanteringen av etiskt känsliga uppgifter. Uppgifterna ska förvaras så att utomstående inte kan komma åt dem. Vetenskapsrådet definierar etiskt känsliga uppgifter som uppgifter som kan vara till skada för individen eller hens efterlevande. I det fall sådana uppgifter förekommit i denna undersökning har de behandlats med stor försiktighet. För att bibehålla deltagarnas

anonymitet har dessas namn, lika väl som namn på de personer som omnämnts i intervjuerna, kodats om i uppsatsen och deras kön har genom processen ersatts med det neutrala pronomenet “hen”. Dessa åtgärder har varit särskilt viktiga med tanke på att studien har ett lågt antal deltagare. För att säkerställa att det insamlade materialet inte skulle hamna i någon obehörigs händer har materialet förvarats i offline-dokument på låsbara datorer. Nyttjandekravet innebär att insamlade uppgifter om privatpersoner endast får användas för forskningsändamål. De uppgifter som samlats in i denna studie har enbart använts under skrivandet av uppsatsen och raderas efter att uppsatsen betygsatts.

Eftersom denna studie utfördes i en kontext som där antalet individer den berör var något litet var det av stor vikt att anonymisera deltagarna i samtliga steg av forskningsprocessen. Detta skedde genom att deltagarnas namn redan i transkriberingen kodades om till Deltagare 1, 2, 3 och så vidare.

Under hela uppsatsprocessen har forskarna diskuterat och reflekterat över sina förutfattade meningar och försökt att hitta en neutral ingång i såväl mötet och intervjuerna med deltagarna som i analyserna av materialet.

Under tiden för denna studie befinner sig världen mitt i den rådande Covid-19-pandemin. Detta medför några fler etiska aspekter att överväga. För

att inte utsätta deltagarnas för någon ökad eller oönskad smittorisk valdes därför att erbjuda de deltagande om de önskade utföra sina intervjuer på distans. Samtliga deltagare valde ändå att utföra sina respektive intervjuer genom ett fysiskt möte. För att minska smittorisken utfördes intervjuerna i större grupprum så att avståndet mellan de närvarande kunde följa

folkhälsomyndighetens rekommendationer på minst en armlängds avstånd till varandra (Folkhälsomyndigheten, 2020). Den ursprungliga tanken var att gå med och observera deltagarna men efter överväganden beslöts att det säkraste vore att undvika en sådan form av långvarig nära kontakt med deltagarna. En annan aspekt att ta hänsyn till var pandemins inverkan på arbetsmarknaden.

Eftersom mångas jobb stod som mer osäkra vid denna tidpunkt var det viktigt att ha en förståelse för att detta kunde haft någon form av inverkan på

deltagarna.

5. Resultat/Analys

I arbetet med analysen framkom fem teman som ibland går in i varandra nämligen: 1. Arbetet, 2. Kunskaper, 3. Flexibilitet, 4. Tiden & rummet samt 5.

Yrkesidentitet och viljan att göra ett bra jobb. Resultaten sammanfattas i löpande text och med citat plockade från intervjuerna. Deltagarna är här helt anonymiserade med undantag för att distinktioner ibland görs mellan

vaktmästare och lokalvårdare.

5.1 Arbetet

I de enskilda arbetsgrupperna beskrevs relationen mellan kollegorna som god.

De såg ett värde i varandra och kunde, om de upplevde ett behov av det, prestigelöst fråga sina kollegor om hjälp. Gemenskapen var dock tätare och mer påtaglig i vaktmästarnas arbetsgrupp än i lokalvårdarnas. Detta på grund av lokalvårdarnas mer individuella arbete, högre rapporterade stressnivå, vilket tre av fyra av de intervjuade lokalvårdarna rapporterade, samt att lokalvårdarna

saknade en naturlig mötespunkt på universitetet. Lokalvårdarnas huvudsakliga kontakt med varandra skedde över internet eller i snabba möten, ofta under stress.

Det blir ju inga naturliga mötespunkter… man stöter på varandra i tvättstugan och då är man ofta på språng (Lokalvårdare 1)

Vaktmästarna hade en naturlig mötespunkt/utgångspunkt i form av sitt kontor och hade många tillfällen under dagen då de kunde mötas och prata om jobb eller annat icke jobbrelaterat.

Struktureringen av organisationen och dess val att hyra in viss personal (lokalvårdare) och att viss personal är direkt anställd av universitetet

(vaktmästare) skapar olika förutsättningar rörande arbetarnas möjligheter att skapa en gemenskap:

Det är sällan vi har någon sånt här gemensamt till exempel. I företaget, för det kostar ju då (Lokalvårdare 4)

Inom lokalvårdssektorn finns en stor konkurrens och priser måste pressas nedåt för att företag ska vara fortsatt konkurrenskraftiga. Detta i sin tur har en direkt inverkan på de anställdas arbete, som ofta blir mer pressat och mer ska hinnas med på kortare tid:

Det är ju pressat. Det kostar ju, det är ju pengar. (Lokalvårdare 4)

Att det är sån konkurrens så att dom kan ju dra ner priserna när dom köper tjänster av oss. (Lokalvårdare 4)

Arbetsuppgifterna de två arbetsgrupperna har skiljer sig i fråga om vilken typ av underhållsarbete de utför och grupperna beskriver sig som självgående enheter när de beskriver sitt arbete. Senare i intervjuerna framkommer dock att

de två enheterna står varandra förhållandevis nära. Vaktmästarna agerade som en form av brygga mellan universitetet och lokalvårdarna. De hade även viss kontakt med företaget som lokalvårdarna var anställda av. Det material som lokalvårdarna behövde i sitt arbete beställdes genom vaktmästeriet och om frågor uppstod kring lokaler eller material kunde de även i detta avseende vända sig till en vaktmästare. Samtidigt fungerade lokalvårdarna som extra ögon ute i de olika lokalerna och kunde rapportera till vaktmästarna om det var något som behövde åtgärdas någonstans samt att de ibland utförde enklare, men ibland tunga, uppgifter som egentligen vaktmästarna skulle gjort. Ett exempel som lyftes var när golv skulle städas och möbler var i vägen i ett grupprum, detta var egentligen något som vaktmästarna skulle gjort.

Det ska ju vara så… sen kanske man inte har tid alla gånger så då gör man det själv ändå. Så att det blir gjort. (Lokalvårdare 4)

Att lokalvårdarna ibland fick utföra sådana uppgifter upplevdes inte som ett egentligt problem i deras samarbete med vaktmästare. Roten till det tycks snarare ligga närmare den tidspress arbetsgrupperna var satta under.

Det arbete arbetsgrupperna utför sker ofta på ett sätt som gör att de inte ska vara i vägen. De arbetar om möjlighet finns i utrymmen där färre personer rör sig. Vart människor rör sig varierar under dagarna och

underhållspersonalen planerar löpande hur och var de bör befinna sig både för att underlätta för sig själva och för påverka den dagliga verksamheten i minsta möjliga mån. Detta gäller såväl ute i universitetets allmänna utrymmen som i de kontorsmiljöer som existerar.

Och så lär man sig hur lokalerna används. (Lokalvårdare 1)

Då får man ju anpassa det då efter att de har lunch eller fika.

(Lokalvårdare 4)

Jag skulle aldrig köra ut folk och säga att nu ska vi jobba här.

(Vaktmästare 2)

För lokalvårdarna innebär detta också att morgontimmarna innan den dagliga verksamheten vid universitetet påbörjas blir betydligt mer intensiva än resterande timmar av dagen.

… dom här stressiga timmarna från morgon när salar och allt sånt där ska vara klar innan studenterna kommer. (Lokalvårdare 2)

Prestationsmässigt ställdes krav som båda arbetsgrupperna hade svårt att hinna med. Hos vaktmästarna dök ständigt nya ärenden upp och

prioriteringsordningen ändrades, på grund av detta hamnade lågt prioriterade ärenden i botten och sköts upp. Trots detta upplevde de inte detta som ett större problem och menade att de under somrarna brukade komma ikapp.

Vi brukar komma ikapp hyfsat ändå på somrarna när det är tomt här (Lokalvårdare 2)

Några av lokalvårdarna rapporterade hur de ibland kom in tidigare till jobbet, förberedde vagnar dagen innan samt att de ibland fick stjäla tid från sin egen fritid för att hinna med.

Jag är här tidigare och då har jag i regel förberett vagnen kvällen innan.

(Lokalvårdare 1)

Börjar ju egentligen 6 men är här tidigare, så man slipper stressa ihjäl sig. (Lokalvårdare 4)

De fick även stjäla tid från sina egna arbetsuppgifter ibland för att hinna med.

Detta skedde särskilt ofta vid oförutsedda eller speciella situationer som innebar merarbete. Det kunde innebära att de inte kunde göra sitt jobb fullt ut.

Man måste fuska lite grann. (Lokalvårdare 3)

Nästan alla deltagare, både lokalvårdare och vaktmästare, beskrev skämtsamt att den situation som corona-pandemin inneburit, där all undervisning sker på distans, har gjort att de kommit ikapp med sitt arbete och deras arbetssituation var behagligare.

Såhär skulle det vara jämt. (Lokalvårdare 4)

Nu under coronatiderna att, varför ska det inte alltid vara de här läget som vi har nu? Man känner ju att man stressat på tok för mycket.

(Lokalvårdare 3)

… istället för att hålla på med brandsläckning. Så tyvärr har corona varit bra för oss. (Vaktmästare 2)

Det fysiska arbetet upplevs av båda grupperna som mycket krävande. Detta kommer i både form av stress och även genom de lokaler de arbetar i. I vissa av byggnaderna saknas exempelvis möjligheten att använda hissen i fraktandet av material. De anställda behöver också släpa material mellan byggnader. För lokalvårdarna var detta än mer tydligt eftersom tiden de spenderade på att vandra mellan de olika platserna inte var medräknad i den uträknade tiden för att städa lokalerna. Med andra ord innebar det att en två minuters promenad till nästa lokal innebar att två minuter var tvungen att kapas från arbetet i någon annan lokal. Detsamma gällde under vintern och den tid extramomentet att klä sig för förflyttningen innebar. Även där förlorades tid från att utföra sitt arbete.

Sammanfattningsvis präglades båda arbetsgrupperna av en arbetsbörda som i många fall kunde vara dem övermäktiga, detta resulterade i vaktmästarnas fall i att vissa ärenden kunde bli långdragna och läggas på hög för att utföras när

tillfälle gavs. För lokalvårdarna tog det sig en annan form genom att de ibland upplevde sig behöva ”fuska lite” eller att infinna sig på arbetsplatsen innan eller efter sin arbetstid för att på så vis göra det möjligt att hinna med de uppgifter de hade framför sig. Att lokalvårdarna ibland arbetade utanför sin arbetstid kan relateras till Glucksmanns teorier om tiden och rummet. När de infann sig på sin arbetsplats före sin arbetstid befann de sig i det fysiska rummet för arbete men utanför tiden, detta ledde till att de, trots att de var på rätt plats, förändrade sitt betalda arbete till ett obetalt arbete. Detta var något samtliga deltagare fann beklagligt eftersom de önskade att utföra sitt arbete på bästa möjliga sätt vilket de ibland upplevde som svårt. Detta illustrerades än tydligare i att flertalet av deltagarna på ett skämtsamt sätt beskrev hur den minskade aktiviteten på universitetet under den rådande Covid-19-pandemin hade påverkat deras arbetssituation i en positiv bemärkelse. Vaktmästarna hade i ett tidigare skede än vanligt hunnit ikapp sina uppgifter när de inte längre behövde arbeta med “brandsläckning” och lokalvårdarna upplevde lokalerna som renare på grund av den minskade mängden människor som rörde sig i dem. Båda grupperna kunde också arbeta mer fritt i lokalerna eftersom ett mindre antal individer fanns i det fysiska utrymmet och de inte längre behövde ta samma hänsyn till vart de flesta befann sig vid specifika tider.

I båda grupperna fanns det en form av kulturell struktur av acceptans för detta fenomen trots att det ibland upplevdes som problematiskt var det bara att anpassa sig och göra sitt jobb. Den organisatoriska strukturen och dess fokus på kärnverksamheten har haft en direkt inverkan på både lokalvårdarnas och vaktmästarnas arbetssituation, där arbetet kontinuerligt anpassas efter den för tillfället rådande situationen. Detta gjorde att de överlag hade en hög och ibland ojämn arbetsbelastning. Den organisatoriska strukturen har även skapat en social struktur där dessa yrkesgrupper ofta arbetar i utrymmen där de inte stör kärnverksamheten i en alltför hög grad om inte situationen kräver det.

5.2 Kunskaper

Att arbeta som lokalvårdare kan vara slitsamt, deltagarna rapporterade både monotont arbete, tunga lyft och att de i stort sett aldrig stod still när de arbetade. För att klara av sitt arbete har de därför gått utbildningar, genom företaget, rörande ergonomi och hur de ska arbeta på ett korrekt sätt för att spara på kroppen.

Men mycket ergonomi för att klara kroppen. (Lokalvårdare 2)

De besatt också mycket kunskap rörande inventarier, material och hur olika material rengörs på bästa sätt. Flera av deltagarna ställde sig frågande till vissa val av inventarier och material på universitetet. Att se inventarier mer ur ett underhållsperspektiv efterfrågades:

Jag kan ju tycka att såhär 2020, att man inte kommit längre. Möbler, mattor och sånt. (Lokalvårdare 2)

Det är synd det här att alltså, att dom inte tänker mer ur städsynpunkt.

(Lokalvårdare 4)

Med detta menade de, bland annat, att val av färg på inventarier, användning av mattor, att ha medar istället för fötter på bord och stolar och val av material till alla dessa påverkade deras arbetssituation. De trodde också att ett mer genomtänkt val angående just detta skulle gynna universitetet genom att förbättra effektiviteten och på sikt kunna spara in pengar genom att inventarier utvalda med städ i åtanke skulle vara snabbare och lättare att underhålla.

Vi kan ta bara vita och svarta bord. Det finns inget värre att städa.

(Lokalvårdare 1)

Det ska vara fint men det kanske inte är så fint när det är skitigt.

(Lokalvårdare 4)

Det kommer bli matta i fler salar, det tar längre tid att dammsuga än att moppa. (Lokalvårdare 2)

En deltagare beskrev också hur användningen av mattor kunde ha

konsekvenser för de med allergier eftersom dessa var svårare att få helt rena.

Flera av deltagarna kopplade bristen av eftertanke kring dessa aspekter till en trolig okunskap eller ett ointresse hos de som ansvarade och bestämde vad för inventarier som köps in.

Ska man köpa in material ska man ha kunskapen. (Lokalvårdare 2) Kunskapen saknas hos många. Dom vill ha rent och fint men förstår inte att man ska hålla på och lyfta dom där i tid och otid. (Lokalvårdare 2)

… och då måste man tänka material, man måste tänka utformning… det efterlyser jag. (Lokalvårdare 1)

Man tänker ju inte på att det ska städas… Det är väl kanske det sista man tänker på (Lokalvårdare 4)

Vaktmästarna beskrevs sin yrkesroll som allt i allo och jämförde sig själva med

“hustomtar”. Med detta menade de att de rörde sig överallt och löste en stor variation av problem som kunde uppstå inom universitetet. De beskrev sig besitta kunskap om mer eller mindre det mesta rörande underhållsarbete, till exempel de tekniska system som användes i salar, till att laga och byta ut saker som gått sönder. När de beskrev vad som var de viktigaste egenskaperna i arbetsrollen lyfte de att en vaktmästare skulle vara problemlösande, flexibel och arbetsvillig.

Det är mycket utmaningar, så allt i allo är nog ett bra beskrivande ord.

(Vaktmästare 2)

Visa framfötterna (Vaktmästare 1)

Man måste ju kunna lösa problem. (Vaktmästare 1)

Det finns dock en del uppgifter som de inte får utföra på grund av

försäkringsmässiga orsaker, till exempel arbete med elektricitet, rörmokeri eller snickerijobb. Att behöva ta in en fackman kunde ibland upplevas som onödigt och frustrerande om vaktmästarna upplevde att de kunde ha löst det på egen hand.

Det är ju lite frustrerande att man inte får göra saker och ting.

(Vaktmästare 2)

Detta kan ur en aspekt ses som erkännande av andra yrkesgrupper, som snickare och elektriker. Det kan även ses som ett icke-erkännande av de kunskaper vaktmästarna faktiskt besitter.

För att summera: underhållsarbetarna besatt kunskaper som i sina jämlikas umgänge respekterades och erkändes. Detta skedde även något högre upp i den hierarkiska ordningen. Mellan dessa två arbetsgrupper verkade dock vaktmästarna till en högre grad få sin vilja igenom om något önskades och argument för det fanns. För lokalvårdarna verkade det oftare ta stopp någonstans på vägen och de argument som de lagt fram föll ofta platt. Detta illustrerades bland annat genom lokalvårdarnas argumentation för val av inventarier där flera argument lagts fram och trots detta upplevde de att stil fortsatt ofta gick före funktion. Att dessa förslag och argument inte mottogs av universitetet kan ses som en brist på respekt för lokalvårdarnas arbetssituation.

Lokalvårdarna upplevde att den kunskap de besatt inte alltid uppmärksammas och erkänns och att de individer som bestämde i de berörda frågorna potentiellt

saknade kunskapen som ansågs lämplig för beslutsfattande, alternativt att det berodde på ett ointresse. Detta kan kopplas till Ackers (2006) forskning som visar att kvinnligt kodade yrken inte värdesätts lika högt som manligt kodade och därför kanske inte uppmärksammas i lika hög grad som dessa. Det kan även ha att göra med organisationens syn på arbetsgruppen. I Gerrard och Barrons (2020) forskningsresultat från de australiensiska skolorna visades att skolorna var mer benägna att fokusera på ett eller ett fåtal huvudsakliga mål, vilket medförde att skolorna skalade bort ansvaret för arbetet som saknade nära koppling till detta. I den här studiens fall var den inhyrda personalen inte direkt kopplade till universitetets huvudsakliga mål eftersom universitetet, potentiellt, har sagt ifrån sig den delen för att kunna fokusera på kärnverksamheten. Av denna anledning kan lokalvårdarnas åsikter sakna den vikt som frågor stående närmare kärnverksamheten har.

5.3 Flexibilitet

Flexibilitet var en återkommande faktor inom båda yrkesgrupperna i en både positiv och negativ bemärkelse. Både vaktmästare och lokalvårdare hade möjligheter att prioritera och lägga upp sitt arbete efter eget tycke, förutsatt att de uppgifter som skulle utföras blev gjorda.

Man sätter ju ribban redan på måndag [när man gått igenom lokalerna och sett vad som behöver göras under veckan]. (Lokalvårdare 2) Det är flexibelt och bra. (Vaktmästare 2)

Deras flexibilitet var dock under direkt inverkan av universitetets

kärnverksamhet och prioriteringsordningen var tydlig. Uppgifterna som rörde undervisningen kom alltid i första hand och arbetet anpassades efter detta.

Vi finns här för att dom andra ska kunna sköta sina arbetsuppgifter.

(Vaktmästare 2)

Salar och allt sånt där ska vara klart innan studenterna kommer.

(Lokalvårdare 2)

Vi kan få samtal mitt upp i alltihop att vi måste gå till en sal och hjälpa till… då får vi skynda oss dit. (Vaktmästare 1)

En distinktion mellan de två arbetsgrupperna som framkom var deras

anställningsformer. Att lokalvårdarna var inhyrda genom ett externt företag kan förklara varför de inte på samma starka sätt uttryckte vikten av sitt arbete i relation till kärnverksamheten som vaktmästare gjorde.

Det framkom även att flexibilitet också handlar om personalens anpassningsförmåga till situationer som uppstår. En lokalvårdare beskriver vikten av att kunna hantera stress:

... den psykiska delen med stressen, att kunna hantera den.

(Lokalvårdare 3)

Att anpassa upplägget av arbetet utefter universitetets kärnverksamhet upplevdes av några lokalvårdarna som en bidragande faktor till den upplevda stressen i sitt arbete. Trots att deras arbetsupplägg ibland behövde modifieras skulle ändå alla uppdrag de hade under en vecka utföras och förlorade de tid fick de försöka finna ny tid för originaluppgifterna. Det kunde handla om olika event i universitetets lokaler eller om ett grupprum som av någon anledning blivit extra smutsigt.

Det var raklödder över hela rummet … då försvinner ju en halvtimme bara där. (Lokalvårdare 3)

Underhållsarbetarnas upplevelse av flexibilitet kan sammanfattas som en positiv förmån i den form att de själva fick ansvara för hur utförandet av deras uppgifter skulle läggas upp, vilket många uppskattade. Samtidigt krävde arbetet att de kunde svara snabbt och flexibelt på de förändringar som kunde förekomma under en arbetsdag, vilket i sin tur kunde förändra planeringen för resterande vecka. Detta upplevdes av några lokalvårdare som en stressfull del av deras arbete. Den flexibilitet underhållspersonalen upplever verkar alltså vara mer kopplad till hur den underlättar för personalen att möta arbetsgivarens krav snarare än till arbetarnas möjlighet att lägga upp sin totala tid, som är fallet med till exempel flex-tid.

5.4 Tiden och rummet

I sitt arbete rörde sig underhållspersonalen över stora delar av verksamhetens fysiska utrymmen och mötte ofta dagligen den övriga personalen, till exempel lärare, professorer, bibliotekarier och administrativ personal. De rörde sig även kring studenter även om de, som presenterat under “arbetet”, ofta försöker styra sitt arbete till att utföras där det för tillfället befann sig en mindre mängd individer. Bemötandet underhållspersonalen upplevde sig få av övrig personal beskrevs som övervägande positivt men kunde, beroende på omständigheter och individer, även upplevas som något besvärligt.

Vaktmästarna kallades ofta ut till salar när teknik eventuellt strulade och läraren behövde assistans för att kunna påbörja till exempel en föreläsning.

Oftast bemöttes vaktmästarna med glädje och tacksamhet för att de infann sig fort på platsen och kunnat lösa problemet. Ibland kunde dock problemen vara av en mer komplicerad karaktär och ta längre tid att åtgärda vilket i enstaka fall resulterade i att de ombads lämna lokalen.

Då blir problemet att de skickar iväg oss därifrån istället… för dom blir så uppstressade. (Vaktmästare 1)

Det här med att de skickar iväg oss händer max 1 gång i veckan, 1-2 gånger i veckan. (Vaktmästare 1)

Vaktmästarna kontrollerade samtliga salar och dess utrustning varje morgon för att säkerställa att allt fungerade som det skulle. Det beskrev hur detta var en självklarhet eftersom lärarna förväntade sig att saker och ting skulle fungera och för att undervisningen skulle ske smidigast möjligt. Vaktmästarna hade också önskat att det var så om de hade hållit i undervisning. När strul ändå uppstod som dessutom tog tid att lösa upplevde de att vissa lärare blev mer uppjagade och stressade än andra och de var oftast i den typen av situation de ombads lämna lokalen. Trots att de ansåg sig ha förståelse för varför sådana situationer uppstod kunde det ibland upplevas som tråkigt.

Och då får man ju, ja, bara gå därifrån då. Det är ju tyvärr så.

(Vaktmästare 1)

Hur vaktmästarna upplevde sin relation till lärare och dylikt varierade och en beskrev hur en kamratlig relation fanns mellan dem medan en annan beskrev det som att hen tyvärr inte riktigt lärt känna dem än. Bägge upplevde det dock som att den sociala kontakt de hade med lärare och professorer alltid var arbetsrelaterad. Motiveringen till vardera persons relation motiverades av hur länge de arbetat på universitetet.

Man kanske säger hej i korridoren eller på kontoret. (Vaktmästare 1) I och med att man varit här så pass länge så känner man de flesta ganska bra faktiskt. (Vaktmästare 2)

Samtliga lokalvårdare var tilldelade olika fysiska utrymmen som de ansvarade över vilket gjorde att de till olika grad mötte den övriga personalen. Vissa ansvarade för lärarhus och kontorsutrymmen medan andra rörde sig mest i lärosalar och allmänna utrymmen i universitetet. Relationen de hade till den

delen av personalstyrkan beskrevs som god och respektfull. Några av

lokalvårdarna beskrev hur processen att arbeta fram en relation hade tagit lång tid och att de inte förrän nyligen hade börjat uppleva att medarbetare, utöver vaktmästarna, kunde heja på dem i korridorer och liknande.

Det har ju tagit månader, att man hälsar. (Lokalvårdare 2)

... att det ska behöva ta sådan tid… Man ska få det där välkomnandet direkt. (Lokalvårdare 2)

Det tar ju ett tag att jobba sig in. (Lokalvårdare 3)

Inte bli mobbad men alltså, kanske inte känna sig välkommen.

(Lokalvårdare 2)

Trots framstegen de gjort i relationerna med sina kollegor upplevde några av städarna att graden av acceptans förändrades beroende på vilket utrymme de befann sig i. De beskrev att bemötandet såklart kunde bero på att den individ de mötte kanske inte var särskilt pratsam eller att den var stressad men det fanns även upplevelse av att ju högre upp i hierarkin de rörde sig desto mer distans upplevde de mellan sig själva och de andra individerna på platsen:

Vissa är ju väldigt trevliga och pratsam och vissa hälsar ju knappt. Då finns man inte. (Lokalvårdare 4)

... ju högre upp, eller vad man ska säga, ju mindre tillmötesgående är dom … det är ju mera distans. (Lokalvårdare 4)

Ibland upplevde de också att deras status påverkade sättet de bemöttes på och att vissa individer hellre tittade bort än att hälsa. Detta var också beroende av kontexten och det beskrevs som att den fysiska närheten och kontexten hade en inverkan på detta. Det var en större chans att någon hälsade om de befann sig i ett “mindre utrymme”.

Det kan vara så också att de hälsar när man är inne i huset. Men skulle jag komma här ute och gå ute på gatan ... så tittar man gärna bort.

(Lokalvårdare 2)

Att inte få den acceptans som önskades resulterade, innan de upplevde att de accepterats in i organisationen, i ett anpassat beteende från lokalvårdarnas sida.

I vissa situationer tog de ett steg tillbaka och en upplevelse av att de behövde förtjäna sin plats fanns.

Man är ganska låg i rangen… Många brukar säga att man är längst ner i näringskedjan. Man kanske förminskar sig själv. (Lokalvårdare 2) Hur ser dom på [oss], så då får man ju ligga lite lågt. (Lokalvårdare 1) Tills dom säger: ”aa men, hen gör ett bra jobb”. (Lokalvårdare 3) Det tar tid som städare att komma in på ett nytt ställe och bli accepterad. (Lokalvårdare 2)

Fenomenet av såväl tidsaspekten som kontexten av en situation spelade stor roll för hur arbetarna upplevt sig bemötas. Att bli accepterad och att skapa en relation med arbetare utanför underhållssektorn, inom universitetet, till exempel lärare och professorer, beskrevs av såväl vaktmästare som

lokalvårdare som en tidskrävande process. Likt hur Glucksmann (2005) och hennes TSOL-modell beskriver kan man i lokalvårdarnas fall se att synen på deras arbete förändras beroende på var på universitetet de rör sig. Överlag beskrev personalen att de bemöttes på ett bra vis även om det kanske inte var på en kamratlig nivå. I vissa situationer kunde dock lokalvårdarna känna sig mindre inkluderad beroende på den fysiska kontexten. I mer öppna utrymmen rapporterades att de “inte syns” och att folk ibland hellre vände bort blicken än att hälsa. Vaktmästare upplevde tidsaspekten kopplad till undervisningen som