Kandidatuppsats i offentlig förvaltning [VT14]
Förvaltningshögskolan, Göteborgs universitet Jenny Hagman Maya Sanchez Handledare: Julia Carlsson Examinator: Östen Ohlsson
Psykologiskt försvar – Vafalls?
En studie om en verksamhet i förändring
Tack!
Vi vill rikta ett stort tack till de personer som tagit sig tid och ställt upp på intervju, tack vare er kunde denna studie genomföras. Vi vill även tacka vår handledare Julia Carlsson för alla tips och förslag på förbättringar av studien. Slutligen vill vi även tacka vänner och familj för allt stöd och goda råd.
Göteborg, maj 2014 Jenny Hagman & Maya Sanchez
Sammanfattning
I dagens samhälle är organisationer ständigt utsätta för förändringar för att säkra verksamhetens fortlevnad. Studien presenterar tidigare forskning som berör
implementeringsproblematiken, en problematik som sedan länge har varit känd inom organisationsforskningen. Att det skapas rätt förutsättningar för personalen är av stor
betydelse för att utfallet av förändringen ska bli framgångsrik, förutsättningar som inte alltid existerar. Studien syftar till att ge en fördjupad kunskap om tillämparnas förutsättningar vid en organisationsutveckling.
Myndigheten för samhällsskydd och beredskap (MSB) är sedan 2009 en sammanslagning av tre tidigare enskilda myndigheter och har under den senaste tiden blivit kritiserad för sitt arbete med det psykologiska försvaret. Innan sammanslagningen bedrevs det psykologiska försvaret inom en egen myndighet benämnd Styrelsen för psykologiskt försvar.
Frågetecken uppstår om det möjligtvis är sammanslagningen som påverkat arbetet med det psykologiska försvaret som därmed skapat kritiken. För att undersöka detta vidare fokuserar studien på tillämparna av beslutet för sammanslagningen.
Studien har genomfört ingående intervjuer med högre uppsatta tjänstemän som tidigare arbetat eller idag arbetar inom området psykologiskt försvar för att undersöka deras upplevda förutsättningar i samband med bildandet av MSB. Studien visar att
sammanslagningen som skedde i och med förändringen 2009 medförde känslor och åsikter av olika slag men att i slutändan ansåg sig ändå tillämparna besuttit aktuella förutsättningar vid förändringen. Förutsättningarna i samband med förändringen kan därmed inte betraktas som en bidragande faktor till kritiken.
Nyckelord: Psykologiskt försvar, organisationsförändring, förutsättningar, tillämpare
INNEHÅLL
Introduktion……….1
1.1 Inledning………1
1.2 Styrelsen för psykologiskt försvar………...1
1.3 En ny myndighet………3
1.4 Organisationsforskning………....4
1.5 Mälar och Kullbergska sjukhuset ………...5
1.6 Problemformulering………..5
1.7 Syfte och frågeställning……….6
2. Metod ……….7
2.1 Kvalitativ metod………7
2.2 Intervju………...7
2.3 Intervjuguide, genomförande och bearbetning………..8
3. Teori………...9
3.1 Organisationsförändring och organisationsutveckling……….9
3.2 Tillämparperspektivet……….10
3.3 Kurt Lewins trestegsmodel………..l1 4. Resultatredovisning och analys………..12
4.1 Tillämparperspektivet……….12
4.2 Kurt Lewins trestegsmodell………18
4.3 Problematiskt begrepp………19
4.4 Tidigare förflyttning av det psykologiska försvaret……….20
5. Slutsats och diskussion………20
5.1 Övrigt material………22
6. Referenslista………23
7. Bilagor……….26
Introduktion 1.1 Inledning
Den senaste tidens händelser så som väderkatastrofer runt om i världen och oroligheter i Ukraina har bidragit till att det svenska psykologiska försvaret idag hamnat i fokus.
Försvarsdebattörer har ifrågasatt om det psykologiska försvaret överhuvudtaget existerar i Sverige idag, samtidigt påvisar en undersökning från 2013 att det råder en kunskapsbrist hos medborgarna angående hur de skulle agera och få information vid en kris. Psykologiskt försvar har under åren definierats som försvar i form av att tillhandahålla medborgarna kunskap om försvar och säkerhetspolitik, att se till att medierna fungerar väl samt att
myndigheterna har möjlighet till kommunikation med medborgarna vid kris.
Idag är det psykologiska försvaret en del av Myndigheten för samhällsskydd och beredskap (MSB) (Werger 2014). MSB är en sammanslagning av de tre tidigare enskilda verksamheterna Krisberedskapsmyndigheten, Styrelsen för psykologiskt försvar och Statens räddningsverk och tog i samband med sammanslagningen 2009 över ansvaret för arbetet de tre tidigare myndigheterna bedrev. Myndigheten har till uppgift att förebygga och hantera olyckor och kriser i samhället och bildandet av myndigheten var en konsekvens av en önskan att öka effektiviteten (Dir. 2006:27, 2).
Organisationer är ständigt utsatta för förändringar för att anpassas efter den rådande omgivningen och för att möjliggöra en fortsatt överlevnad. Förändringar sker i regel då verksamheter strävar efter en effektivisering och initiativet till denna kan komma från flera olika håll, exempelvis genom lagar, direktiv eller verksamhetsledningen. Vid en förändring av en organisation finns det dock utmaningar att beakta som kan påverka dess utfall. En av utmaningarna är att skapa de rätta förutsättningarna för tillämparna att genomföra de fattade besluten (Sannerstedt 2001, 28).
Studien kommer att titta närmare på vilka förutsättningar tillämparna upplevde sig ha vid sammanslagningen 2009 med inriktning på personer som idag är eller tidigare varit verksamma inom arbetet med det psykologiska försvaret.
1.2 Styrelsen för psykologiskt försvar
Ett arbete med psykologiskt försvar har bedrivits sedan flera decennier tillbaka men först 1985 skapades myndigheten Styrelsen för psykologiskt försvar. Myndighetens främsta uppgifter har genom åren varit att förhindra ryktesspridning, verka för att korrekt information cirkulerar i media, utvärdera folkstämningen och arbeta för en fungerande kommunikation
mellan medborgare och myndigheter i krissituationer. Under dess verksamma år har arbetsuppgifterna förändrats flertalet gånger för att anpassas efter omgivningens behov och värderingar (Tubin 2003, 8).
Styrelsen för psykologiskt försvar betraktade sin verksamhet att vara i ständig förändring då en anpassning gentemot omgivningen gjordes och regelbundna
omorganiseringar genomfördes. Trots detta framfördes kritik mot verksamhetens effektivitet och frågan om deras självständighet ifrågasattes.
Med betoning på kritiken som framkom gentemot myndighet framarbetades en motion 1992/93:Fö401 som pekade på vikten av att Styrelsen för psykologiskt försvar bevarades som en egen enhet för att kunna fungera på ett riktigt sätt. Detta trots att Styrelsen för psykologiskt försvar var en liten myndighet. En eventuell sammanslagning ansågs kunna påverka myndighetens förtroende och dess möjligheter att utföra ett hållbart arbete, vilket sedermera skulle leda till negativa effekter för hela myndigheten (Motion 1992/93:Fö401).
I början av 2000-talet lades ett förslag fram att lägga ner Styrelsen för
psykologiskt försvar. Detta förslag kritiserades starkt av Styrelsen för psykologiskt försvar och resultatet blev istället en omorganisering av verksamheten 2002 för att åstadkomma en bättre helhetsbild av området (Tubin 2003, 29). Ansvarsområdena informationsberedskap och största delen av forskningen som bedrevs av Styrelsen för psykologiskt försvar förflyttades till Krisberedskapsmyndigheten (Tubin 2003, 8). Styrelsen för psykologiskt försvar förblev därmed en egen enhet, dock i förminskad form.
År 2006 tillsattes en utredning av de tre verksamheterna Styrelsen för
psykologiskt försvar, Krisberedskapsmyndigheten samt Statens räddningsverk i uppdrag att utföra en översyn av de tre verksamheterna (Prop. 2007/08:1, 82). Syftet med utredningen var att undersöka hur ytterligare enhetlighet inom området beredskap och säkerhet på bästa sätt kunde skapas (Dir 2006:80). Utredningen som tillsattes 2006 ledde fram till SOU 2007:31 Alltid redo!, i vilken det framkommer att Styrelsen för psykologiskt försvar ansågs vara en främmande myndighet med diffusa arbetsuppgifter (SOU 2007:31, 18). Uppfattningen var att myndighetens verksamhet endast berör ett fåtal aktörer och inte är tillräckligt stor för att bedrivas som en egen myndighet (SOU 2007:31, 171). För att uppnå en ökad effektivitet, tydlighet samt ett ökat förtroende föreslås i utredningen att avveckla Styrelsen för
psykologiskt försvar för att tillsammans med Statens räddningsverk och
Krisberedskapsmyndigheten bilda en ny myndighet. Efter vidare utredning anses det inte finnas några centrala skäl mot att avveckla de tre myndigheterna för att bilda en ny myndighet och utredningen ser inte någon problematik med att inrätta en myndighet med ett större
uppdragsområde (SOU 2007:31, 218).
I budgetpropositionen för 2008, framkommer i regeringens bedömning att en ny samlad myndighet mot olyckor och kriser bör inrättas. Regeringen gjorde bedömningen att en ny myndighet skulle medföra en kostnadseffektivisering och tillade att en utveckling inom samhällets krisberedskap bör utvecklas för att arbetet ska bli mer sammanhållet (Prop.
2007/08:1, 82). I enlighet med budgetpropositionen för 2008 lämnade regeringen vidare proposition 2007/08:92 Stärkt krisberedskap - för säkerhets skull, där de föreslår att riksdagen bör godkänna regeringens förslag att lägga ner de tre myndigheterna
Krisberedsskapsmyndigheten, Styrelsen för psykologiskt försvar och Statens räddningsverk.
Styrelsen för psykologiskt försvar anses inte bedrivas tillräckligt effektivt och bör därmed avvecklas för att bli en del av en ny myndighet (Prop. 2007/08:92, 60ff). År 2008 beslutade regeringen att de tre enskilda myndigheterna skulle avvecklas för att i stället bilda en ny myndighet. Beslutet baserades på utredningen från 2006, SOU 2007:31 Alltid redo! och regeringens proposition 2007/08:92 Stärkt krisberedskap - för säkerhets skull i en önskan om en ökad effektivisering och kostnadseffektivisering (Dir. 2008:27, 1ff).
1.3 En ny myndighet
Efter beslutet tillsattes en utredare med uppgift att handha avvecklingen av de tre befintliga myndigheterna. I uppdraget ingick dels att förbereda arbetet med avvecklingen, informera de anställda om vad som sker och hur de påverkas av förändringen samt lägga grund för den nya myndigheten (Dir. 2008:58, 1ff).
År 2009 bildades den nya myndigheten, Myndigheten för samhällsskydd och beredskap (MSB). Myndighets främsta uppgifter är idag att utveckla och stötta samhällets hantering av olyckor och kriser. Fokus ligger på individen och samhället samt en strävan efter ökad trygghet och säkerhet (MSB 2011). MSB sorteras under Försvarsdepartementet och utgör en central aktör vad gäller samhällsskydd vid olyckor, krisberedskap och civilt försvar.
Myndigheten har ett ansvar för åtgärder före, under och efter olyckor och beredskap samt lärande är av central vikt (MSB 2011). Då myndigheten är en organisation som förväntas agera vid oförutsedda händelser är en väl strukturerad organisation att ses som mycket viktig då myndighetens arbete kan vara av stor betydelse för flertalet människor.
1.4 Organisationsforskning
Christens et al. skriver i boken Organisationsteori för offentlig sektor (2005) att offentliga verksamheter genom historien ständigt varit föremål för förändringar (Christensen et al. 2005, 152). Vidare menar Jacobsen och Thorsvik (2008) att det generellt kan sägas att en sådan förändring har skett när en verksamhet visar upp två skilda drag vid differentierade tillfällen.
Förändringarna kan vara så pass små att de endast berör en del av organisationen eller så omfattande att de innebär en påverkan på hela verksamheten (Jacobsen och Thorsvik 2008, 413ff). Dock kan det ofta vara problematiskt att förändra en verksamhet. En förändring av en verksamhet innebär att göra något annorlunda, att göra något nytt och implementera nya strukturer, arbetssätt och processer. Men då organisationer har till vana att bevara gamla tankesätt och mönster blir det därmed ofta svårt att implementera något nytt (Clegg,
Kornberger och Pitsis 2007, 392).
Ett motstånd till förändring har längre betraktats som ett problem då det har försvårat genomförandet av fattade beslut (Berselius 2010, 3). I artikeln Förändringsmotstånd vid fusioner i offentlig sektor skriver Louise Berselius (2010) att det vid
organisationsförändringar kan uppstå ett förändringsmotstånd hos medarbetarna vilket kan påverka implementeringen av beslutet. Detta motstånd kan vara vertikalt eller horisontellt.
Det vertikala motståndet innebär att personalen inte kommer överens med ledningen och det horisontella motståndet innebär att personalen känner sig motarbetade då deras
karriärmöjligheter avstannar (Berselius 2010, 6ff).
Vid en förändring av en organisation är personalen och deras inställning till förändringen av central vikt. Trots att förändringen är nödvändig kan det förekomma en motsträvighet hos personalen till att förändra (Kronvall, Olsson och Sköldborg 1991, 30).
Personalen kan uppfatta det nya som osäkert och att lämna det invanda arbetssättet kan kännas otryggt och förvirrande, vilket kan bidra till att ett motstånd gentemot förändringen uppstår. Enligt Ahrne och Papkostas (2002) beror dock inte alltid svårigheten att förändra en organisation på ovilja hos personalen, utan kan grundas i en oförståelse till förändringen och frågetecken kring varför eller hur den ska genomföras. Dessa faktorer kan vidare bidra till en tröghet i förändringsprocessen vilket kan leda till att önskat resultat inte uppnås inom den väntade tidsramen (Ahrne och Papakostas 2002, 61ff).
1.5 Mälar och Kullbergska sjukhus
Ove Karlsson gjorde 1998 en utvärdering av förarbetet av sammanslagningen mellan Mälar sjukhuset och Kullbergska sjukhuset för att skapa en bild av berörda aktörers syn på och uppfattning av arbetet med sammanslagningen. Målen med sammanslagningen mellan de två sjukhusen var en ökad effektivitet och ekonomisk besparing (Karlsson 1998, 24).
I utvärderingen framkommer att sammanslagningen av de två sjukhusen präglades av flera problem. Det rådde dels en uppfattning om en otydlighet i vad som önskades åstadkommas med sammanslagningen. Personalen ansåg sig även ha fått bristande information om sammanslagningen och upplevde en orolighet och ovisshet samt hade ett bristande förtroende gentemot ledningen (Karlsson 1998, 20, 37).
Författaren menar på att det vid förändringar sällan framgår tydligt vilka resultat som önskas åstadkommas samt att det ofta är otydligt vad som tidigare fungerat bättre eller sämre. Otydligheten skapar i sin tur en osäkerhet och förvirring hos personalen och om organisationen utsätts för flera förändringar under korta perioder avtar entusiasmen och tilltron för en förändring (Karlsson 1998, 43).
Trots ett överflöd av förändringslitteratur återkommer problematiken att det är svårt att förändra organisationer (Alvesson och Sveningsson 2008, 25). När en förändring genomförs i en verksamhet innebär det att något nytt implementeras. När personalen har svårt för att sätta sig in i förändringen och förstå hur denna ska genomföras eller varför, kan ett motstånd uppstå, vilket försvårar genomförandet av förändringen (Karlsson 1998, 43).
1.6 Problemformulering
Försvarsdebattörer har efter händelser i omvärlden kommit att ifrågasätta Sveriges psykologiska försvar, hur väl det fungerar och om Sverige över huvud taget bedriver ett fungerande psykologiskt försvar idag. Frågor bidrog till en reaktion från MSB som gav respons på dessa frågor genom en publikation på sin hemsida. I publikationen framgår att myndigheten inte har en enskild enhet som arbetar med psykologiskt försvar men däremot bedriver ett arbete inom myndigheten som kan hänföras till det psykologiska försvaret
(Werger 2014).
Krisinformation.se är en samlingswebbplats för arbetsgrupper inom olika områden och drivs av MSB. De genomförde i november 2013 en undersökning där 2000 personer deltog och förmedlade sin syn på krisinformation. Undersökningen visade att tre av tio idag inte har någon kunskap om hur de blir larmade vid en kris, i åldersgruppen 18-29 år
var hälften ovetandes. Enligt undersökningen framgick även att en majoritet skulle vända sig till media för att få information vid en kris, vilket pekar på medias betydelse att tillhandahålla korrekt information. Undersökningen påvisar att det existerar en ovisshet bland medborgarna om hur de idag ska agera vid en kris och hur de skulle få information om en kris inträffade (Krisinformation).
Då vi lever i en föränderlig värld som ständigt befinner sig i rörelse och där miljö- och väderkatastrofer blir allt vanligare har arbetet med det psykologiska försvaret idag blivit ifrågasatt. Ett fungerande psykologiskt försvar är av stor vikt om en kris skulle
inträffa då det bland annat ansvarar för att nå ut med information till medborgarna och därmed blir detta ämne aktuellt. Baserat på ett ifrågasättande från sakkunniga och en genomförd undersökning efter sammanslagningen 2009 kan det konstateras att ett uppmärksammande har gjorts angående det psykologiska försvarets existens.
Tidigare forskning visar på att det finns en problematik vid implementering av organisationsförändringar. Att personalen förstår förändringen och har viljan att tillämpa de nya direktiven anses vara viktiga förutsättningar för att fattade beslut ska kunna genomföras.
Med anledning av detta skapas frågetecken kring vilka förutsättningar tillämparna av de fattade besluten hade för att genomföra förändringen i form av en sammanslagning och bilda den nya myndigheten.
Studiens fokus ligger på tillämparnas förutsättningar vid implementering av politiska beslut inom en offentlig myndighet för att skapa en fördjupad kunskap om deras förutsättningar vid en organisationsförändring inom en samhällsviktig funktion. Styrelsen för psykologiskt försvar avvecklades 2009 och verksamheten övergick istället till att bli en del av den nya myndigheten, MSB. Tillämparna anses därmed i denna studie vara personer som arbetade i Styrelsen för psykologiskt försvar samt personer som idag arbetar inom den nya myndigheten då det är de personerna som genomför regeringens fattade beslut. Då MSB är en myndighet som lyder under regeringen genom instruktioner och regleringsbrev är regeringen därmed det beslutsfattande organet och personer arbetandes inom MSB är tillämparna av regeringens fattade beslut.
1.7 Syfte och frågeställning
Tankeväckande är att den kritik som framförts gentemot det psykologiska försvaret har uppkommit efter sammanslagningen, därmed uppstår frågetecken kring den genomförda förändringen 2009 och om förutsättningarna för en lyckad förändring existerade. Studiens syfte är att belysa tillämparnas förutsättningar vid en organisationsförändring. Fokus ligger på
tillämparna och deras förståelse, möjlighet och vilja att genomföra förändringen, om dessa faktorer brister försvåras ett genomförande av fattade beslut.
Genom att belysa förutsättningarna vid implementering av en förändring inom en verksamhet kan ytterligare förståelse skapas för den problematik verksamheter möter vid en organisationsförändring. Det kan i sin tur öka förståelsen för dagens psykologiska försvar, vilket är aktuellt då det psykologiska förvaret kan anses vara en viktig samhällsfunktion och nyligen har blivit ifrågasatt.
Forskningsfråga: Hur har förutsättningarna för organisationsutvecklingen av Styrelsen för psykologiskt försvar 2009 sett ut ett tillämparperspektiv?
2. Metod
2.1 Kvalitativ studie
Studien har använt sig av en kvalitativ metod då fokus ligger på att belysa tillämparnas förutsättningar vid en organisationsutveckling. Ett framtagande av förutsättningarna har åstadkommits via djupintervjuer vilket innebär att ett färre antal personer intervjuats djupgående. Vid användandet av djupintervjuer skapas möjlighet att sätta sig in i de intervjuades uppfattning och tankesätt för att vidare kunna urskilja deras upplevda förutsättningar (Esaiasson 2012, 229).
2.2 Intervjuer
Personerna som i studien intervjuas är respondenter då det är deras personliga upplevelser av förutsättningarna vid sammanslagningen som står i fokus. Lika frågor ställs i den mån det är möjligt till alla de intervjuade för att kunna urskilja likheter och skillnader i svaren (Esaiasson 2012, 228).
Intervjuer har genomförts för att skapa en förståelse för tillämparnas upplevelse av organisationsutvecklingen av det psykologiska försvaret 2009. Tillämparna har vid en organisationsutveckling en central roll då det är de som implementerar de fattade besluten i verksamheten.
En tydlig bild av tillämparnas upplevelser har förmedlats genom att
djupintervjuer har skett med fyra personer som tidigare arbetat och med personer som idag
arbetar med psykologiskt försvar inom MSB. De personer som var lämpade att delta i studien och intervjuades var:
- Svante Werger som är fd enhetschef på Krisberedskapsmyndigheten och idag arbetar som kommunikationsdirektör samt kommunikationsstöd till myndighetsledningen på MSB - Rutger Lindahl som är fd styrelseledamot på Styrelsen för psykologiskt försvar och idag arbetar som professor inom ämnet statsvetenskap på Göteborgs universitet
- Göran Lindmark fd informationschef och ställföreträdande generaldirektör på Styrelsen för psykologiskt försvar och idag arbetar som senior rådgivare på MSB
- Henrik Olinder som är fd anställd på Styrelsen för psykologiskt försvar och idag arbetar som handläggare inom kriskommunikation på MSB
Studien säkerställer sin validitet genom att intervjuerna genomförts med personer som har erfarenhet och anknytning till arbetet med det psykologiska försvaret.
Intervjuerna genomfördes med högt uppsatta tjänstemän på grund av deras kompetens och erfarenheter. Dessa personer kan betraktas som nyckelpersoner då de i sina positioner blir drivande och bör motivera resterande personal inom verksamheten för att politiska beslut ska implementeras. Om tjänstemännen i de högre positionerna skulle motsätta sig besluten skulle förändringsprocessen försvåras. Därmed studeras deras upplevda
förutsättningar i samband med avveckling av Styrelsen av psykologiskt försvar och bildandet av MSB.
2.3 Intervjuguide, bearbetning och genomförande
Intervjuguiden konstruerades i förväg och utformades i relation till Lewins trestegsmodell samt Lundquists modell om tillämparnas vilja, förståelse och möjlighet att genomföra en förändring. Frågorna syftade till att besvara om eller i vilken utsträckning begreppen
existerade bland de intervjuade. Intervjuguidens frågor delades in efter vilket begrepp som var avsett att besvara.
Det fanns en önskan om långa och uttömmande svar för att möjliggöra en korrekt uppfattning samt skapa en stabil grund. Frågorna utformades därför som relativt korta och tydliga för att underlätta den intervjuades svar.
Samtliga frågor ställdes på liknande sätt till alla förutom Svante Werger då han inte arbetat inom den tidigare Styrelsen för psykologiskt försvar och därmed uteblev enstaka
frågor angående den tidigare myndigheten.
Ett insamlande av material genomfördes via intervjuer då tillfälle skapas att integrera med de utvalda intervjupersonerna och möjligheten att ställa följdfrågor samt vidareutveckla frågorna ges (Esaiasson et al. 2012, 251f).
Vid utförandet av intervjuerna fanns det en medvetenhet om eventuella intervjuareeffekter, då dessa kan komma att påverka svaren. Effekterna kan reduceras när intervjun görs över telefon, då faktorer som intervjuarens gestikulerande, ursprung och mimik kan påverka den intervjuades svar (Esaiasson et al. 2012, 235).
De intervjuade personerna blev först kontaktade via mejl där syftet med studien beskrevs och en förfrågan ställdes om möjligheten fanns att delta i studien. Av de fyra intervjuerna genomfördes en via ett personligt möte och resterande tre via telefon. Alla de intervjuade blev erbjudna att träffas för en intervju men då majoriteten av de intervjuade idag är verksamma i Stockholm hade endast en person möjlighet att mötas.
Måndagen 28 april ringde vi upp Svante Werger, kommunikationsdirektör samt kommunikationsstöd till myndighetsledningen på MSB, intervjun inleddes med en
övergripande beskrivning av studien för att sedan fråga om anonymitet och om hans tillåtelse att spela in samtalet. Vidare intervjuades Göran Lindmark, senior rådgivare på MSB den 7 maj och Henrik Olinder, handläggare inom kriskommunikation på MSB, 8 maj och Rutger Lindahl, professor inom statsvetenskap på Göteborgs universitet, den 6 maj som var den enda som intervjuades på plats. De intervjuade bestämde själva när de ville bli kontaktade eller vart, samt när ett möte passade. Samtliga intervjuer inleddes på liknande sätt och tog ungefär 30 minuter vardera. Trots erbjudande om anonymitet valde samtliga att ställa upp med namn.
En noggrann avlyssning av det inspelade materialet gjordes efter genomförd intervju som sedan transkriberades. Transkriberingen delades vidare in efter koppling till de relevanta begreppen vilja, kunna, förstå samt till Lewins förändringsprocess. Därefter
analyserades det indelade transkriberade materialet som sedan mynnade ut i ett besvarande av studiens forskningsfråga.
3. Teori
3.1 Organisationsförändring och organisationsutveckling
Styrelsen för psykologiskt försvar har under dess år som enskild myndighet varit utsatt för flertalet förändringar. Inom organisationsteorin görs det en särskiljning mellan
organisationsförändring och organisationsutveckling. Daft definierar organisationsförändring som en förändring i form av påverkan på delar av verksamheten och förekommer när
strukturen och ledningen är oförändrad. Förändringen sker även genom en fortlöpande
förbättring av verksamheten, bevarande av stabiliteten samt genom produktutveckling och “ny teknik”. Organisationsutveckling definieras som förändring som påverkar hela verksamheten och innebär ett nyskapande av struktur och ledning. Utvecklingen av organisationen bidrar till teknologiska innovationer och produkter som öppnar upp nya marknader, nya framsteg samt strävar efter en ny stabilitet (Daft 1992, 251).
Studiens fokus kommer att ligga på organisationsutveckling då förändringen i samband med sammanslagning av de tre enskilda myndigheterna innebar en omfattande påverkan på hela verksamheten och det skapades en ny struktur samt ledning. Regeringens ambition med sammanslagningen var en effektivisering, kostnadseffektivisering samt att skapa en samlad enhet som arbetar med frågor rörande samhällets beredskap och säkerhet (Dir. 2008:27, 2f).
I studien används definitionen av organisationsutveckling därmed likt följande
“Organisationsutvecklingen är en planlagd insats som omfattar hela organisationen;
insatsen är styrd av ledningen för att öka organisationens effektivitet, genom planenlig intervention i organisationens processer och med hjälp av beteendevetenskaplig kunskap”
(Wendell French et al. 1989, 9).
3.2 Tillämparperspektivet
Inom politiken görs en särskiljning mellan beslutsfattare och tillämpare. Politikerna är
beslutsfattarna och tillämparna de personer inom förvaltningen som implementerar de fattade besluten. Det har sedan länge varit känt att det existerar en problematik vid implementeringen av politiska beslut då de inte genomförs på det vis som beslutsfattarna tidigare bestämt
(Sannerstedt 2001, 19f). Problematiken hävdas ligga i att besluten som tas inte når fram till den som ska tillämpa besluten, Sannerstedt beskriver det som att styrningens reliabilitet inte är komplett. Frågan som ställs inom den implementeringslitteratur som finns idag är vilka förklarande faktorer som ligger bakom denna “bristande styrningsuppföljning”. Ett generellt förhållningsätt vid försök att besvara frågan läggs fokus först på vilka förutsättningar som bör vara uppfyllda för att ett beslut ska kunna implementeras på det sätt beslutsfattarna ansåg det vara tänkt (Sannerstedt 2001, 28).
Med anledning av studiens fokus vill vi med följande teori försöka förklara betydelsen av rollen som tillämpare av politiska beslut. Sannerstedt beskriver i boken Politik som organisation (2001) Lennart Lundquists perspektiv över vad som behöver var uppfyllt om risken för implementeringsrelaterade problem ska minimeras. Enligt Lundquist (1987) bör fokus ligga på tillämparen av beslutet och att tillämparen har en god förståelse, vilja och kan genomföra beslutet (Sannerstedt 2001, 29).
- Vilja: För att beslutet ska implementeras som önskat krävs att tillämparen finner beslutet lämpligt och har viljan till att genomföra detta (Sannerstedt 2001, 37).
- Kunna: För att möjlighet att genomföra beslutet ska finnas krävs resurser i form av utrymme, material, pengar samt anställda med rätt kvalifikationer för arbetet (Sannerstedt 2001, 35).
- Förståelse: För att tillämparen ska kunna genomföra beslutet krävs en god förståelse för vad som ska eftersträvas. Detta ställer således krav på en tydlighet i målformuleringen och att målen inte är motstridiga (Sannerstedt 2001, 30).
Grundtanken i teorin är att i de fall tillämparen har förståelse för beslutet och vad som
eftersträvas samt har tillräckligt med resurser och viljan att genomföra det kommer beslutet att implementeras som önskats i verksamheten (Sannerstedt 2001, 29). Med hjälp av teorin vill studien generera en tydligare bild av tillämparnas förståelse, vilja och möjlighet att
implementera förändringen i samband med sammanslagningen av de tre myndigheterna 2009.
3.3 Kurt Lewins trestegsmodell
Då studien fokuserar på förutsättningarna vid organisationsutvecklingen av MSB kommer Lewins trestegsmodell att användas för att skapa en vidare förståelse för vilka faktorer som måste finnas för att en verksamhet ska kunna implementera de fattade besluten och därmed genomgå en lyckad organisationsutveckling. Modellen kommer att användas som ett
komplement till Lundquists teori för att påvisa i vilket förändringsstadium MSB befinner sig vilket i sin tur kan förmedla tillämparnas inställning gentemot förändringen. Lewins modell delas upp i tre steg: tina upp rådande mönster, förändra organisationen till önskat och sedan återfrysa.
Vid det första stadiet, upptiningen, skapas en förståelse för att en förändring av verksamheten är nödvändig. En förståelse skapas hos tillämparna och det inrotade arbetsmönstret bryts upp som enligt Lewin genererar ett minskat motstånd gentemot förändringen. I förändringsstadiet implementeras sedan förändringarna av verksamheten. Tillämparna involveras i förändringen för att skapa en förståelse och förändra verksamheten. I det tredje och sista stadiet sker en nedfrysning av verksamheten för att bevara förändringarna som genomförts (Ahrne och Papakostas 2002, 92).
Lewins och Lundquists modeller kompletterar varandra då Lewins modell beskriver ramen för hur förändringsprocessen ska gå till medans Lundquists modell beskriver tillämparnas förutsättningar för att genomföra processen. Båda teorierna hävdar att vid en förändring av en verksamhet krävs att en förståelse för förändringen samt en vilja att
genomföra den skapas hos tillämparna. Vilket enligt Lewin gör att det rådande mönstret tinas upp och därmed skapas ett mindre motstånd gentemot förändringen. Vidare blir tillämparnas möjligheter att kunna implementera förändringen i verksamheten en förutsättning för att fattade beslut ska genomföras. Teorierna blir väsentliga för studien då båda fokuserar på vilka förutsättningar tillämparna bör ha för att ett genomförande av en förändring ska bli möjlig.
4. Resultatredovisning och analys 4.1 Tillämparperspektivet
Lundquist framhäver i sin teori vikten av tillämparens roll vid implementering av en
förändring. Begreppen vilja, kunna och förstå ses som förutsättningar för att fattade beslut ska kunna genomföras på ett framgångsrikt sätt (Sannerstedt 2001, 29). Studien har genomfört intervjuer med fyra personer som är eller har varit aktiva inom det psykologiska försvaret.
Göran Lindmark fd informationschef och ställföreträdande generaldirektör på Styrelsen för psykologiskt försvar och idag arbetar som senior rådgivare på MSB, Rutger Lindahl som är fd styrelseledamot på Styrelsen för psykologiskt försvar och idag arbetar som professor inom ämnet statsvetenskap på Göteborgs universitet, Henrik Olinder som är fd anställd på Styrelsen för psykologiskt försvar och idag arbetar som handläggare inom kriskommunikation på MSB och slutligen Svante Werger som är fd enhetschef på Krisberedskapsmyndigheten och idag arbetar som kommunikationsdirektör samt kommunikationsstöd till myndighetsledningen på MSB. Intervjuerna kommer här att redovisas utifrån de tre begreppen vilja, kunna och förstå.
Citat från de intervjuade presenteras och materialet kommer vidare att analyseras och diskuteras.
Vilja - För att beslutet ska implementeras som önskat krävs att tillämparen finner beslutet lämpligt och har viljan till att genomföra det.
Att det finns ett behov av ett fungerande psykologiskt försvar i dagens Sverige är hos de intervjuade personerna en självklarhet. Ett psykologiskt försvar anses vara en viktig faktor för att bibehålla stabilitet i samhället. Lindmark menar på att det finns ett behov av det
psykologiska försvaret så som det ser ut idag och men att det är viktigt att man inte låser sig fast vid begreppet psykologi då det kan uppfattas som vilseledande. Behovet grundar sig i att det psykologiska försvaret har till uppgift att tillhandahålla information och kommunikation som ska generera ett förtroende hos allmänheten.
Lindmark framhäver behovet av ett psykologiskt försvar vilket kan vara en faktor som underlättar tillämparens vilja att implementera förändringen som syftade till att effektivisera och förbättra tillhandahållandet av information och kommunikation.
”... det handlar om information och kommunikation i syfte att bygga upp ett förtroende hos allmänheten för samhällets och myndigheternas förmåga. Det är det som egentligen är psykologiskt försvar och det behövs, det är helt klart, ingen tvekan.” - Göran Lindmark
Vid organisationsförändringar kan det enligt tidigare empiriska studier uppstå en ovilja gentemot förändring. Något som Lindmark ytterligare påvisar då han säger att stora organisationsförändringar bidrar till diskussioner och motstånd. Men enligt hans egna upplevelse av förändringen 2009 existerade inget motstånd i någon större utsträckning.
Werger menar på liknande sätt att en såpass omfattande organisationsförändring ofrånkomligen bidrar till oro, osäkerhet och blandade känslor hos tillämparna.
Respondenterna är enade om att organisationsförändringar bidrar till
diskussioner och varierande känslor hos de påverkade men att ett större motstånd gentemot sammanslagningen 2009 inte var vidare påtagligt. Ett lågt motstånd bland tillämparna kan indikera på att en ovilja inte existerat i någon större utsträckning.
Vidare pekar även Olinder på att omorganiseringar brukar vara ganska smärtsamma och fungera rätt dåligt men tillägger att kärnverksamheten förflyttades redan 2002 och därmed blev sammanslagningen 2009 inte lika framstående. Ytterligare framför Olinder att det som då definierades som psykologiskt försvar ansågs vara föråldrat och förlegat därför uppfattades en nedläggning av myndigheten inte som konstigt då behovet såg annorlunda ut än tidigare. Olinder talar här om ett förändrat behov och att det dåvarande psykologiska försvaret ansågs vara föråldrat. En förändring av det psykologiska försvaret ansågs vara till sin rätt då det dåvarande psykologiska försvaret inte längre var anpassat till rådande behov.
“Oavsett var man är så är det smärtsamt för alla, tyvärr.” - Henrik Olinder
Lindahl ansåg att en negativ inställning gentemot förändringen var en felaktig hållning då verksamheterna som arbetade med kriser och katastrofer var i behov av en bättre samordning.
Utseendet av det dåvarande psykologiska försvaret var inte hållbart i längden och hade definitivt inte fungerat i dagens samhälle. Lindahl menar på utifrån sin egna situation att vid tidpunkten för sammanslagningen 2002 var han inte aktuell för ett vidare arbete med det psykologiska försvaret inom Krisberedskapsmyndigheten, detta då hans kompetensområde fokuserade på andra frågor.
Lindahl visar här på en positiv inställning och menar att förändringen var lämplig men då han personligen inte ansåg sitt arbetsområde placerbart inom
Krisberedskapsmyndigheten vid förändringen 2002 valde han att inte bedriva ett fortsatt arbete med det psykologiska försvaret.
Att en förändring ansågs vara befogad för att ett fortsatt fungerande psykologiskt försvar skulle kunna bedrivas är återkommande hos de intervjuade. Det dåvarande psykologiska försvaret var föråldrat och behövde förändras för att anpassas efter rådande behov. Att ett motstånd existerat gentemot förändringen ansågs inte vara påtagligt, vilket den positiva synen på förändring bland de intervjuade kan påvisa, men samtliga tillägger också att blandade känslor uppkommer i samband med förändringar och att detta är något som anses vara oundvikligt. Tillämparna fann beslutet lämpligt och enligt presenterat material verkar det ha existerat förutsättningar för att en vilja skapats gentemot
implementeringen av förändringen.
Kunna - För att möjlighet att genomföra beslutet ska finnas krävs resurser i form av utrymme, material, pengar samt anställda med rätt kvalifikationer för arbetet.
Personalövergången från de tre tidigare myndigheterna till MSB genomfördes via intresseanmälningar till befattningar där det sedan skedde ett inplaceringsförfarande.
Tillsättandet av tjänsterna byggde till stor del på de sökandes intresseområden vilket
resulterade i att de anställda placerades i positioner som skiljde sig från deras tidigare tjänst enligt Werger.
Ett inplaceringsförfarande tyder på att det fanns en ambition att tilldela personer med rätt kompetens rätt position, vilket är en viktig komponent för att möjliggöra en lyckad förändring.
"Det blev en organisation som såg helt annorlunda ut jämfört med hur de tidigare
organisationerna hade sett ut och dels ett system för att bemanna den organisationen där man visserligen hade verksamhetsövergång från de tidigare myndigheterna men där man inte automatiskt gick in på den position som mest liknade sitt gamla jobb.” - Svante Werger
För att kunna bedriva ett fortsatt fungerande arbete inom området samhällsskydd och krisberedskap ansågs en samordning vara nödvändig. En samordning som endast kunde skapas genom en sammanslagning eller nedläggning av myndigheterna som sysslade med liknande arbete. Samordningstendenser pågick i andra delar av världen, exempelvis i USA som efter 11 september 2001 strukturerade om myndigheter som arbetade med liknande områden för att istället bilda National Command Authority(NCA) som skulle samordna allting. En liknande samordning behövdes enligt Lindahl även ske i Sverige. Samordningen som skedde i samband med sammanslagningen 2009 var därmed inte något främmande utan hade skett på likande sätt på andra platser.
Förutsättningarna för tillämparnas kunnande kan därmed ha kommit att förbättrats då tidigare material fanns att tillgå vilket kan ha bidragit till en tryggare utgångspunkt.
“Det behövdes mycket mer utav samordning och den samordningen kunde då endast ske om man slog samman eller la ned myndigheter som sysslade med närliggande problem.” - Rutger Lindahl
Vidare hävdar Lindmark och Olinder att de idag har tillräckliga ekonomiska resurser för att bedriva forskning och genomföra diverse informationsaktiviteter. Båda antyder att arbetet som även skedde innan sammanslagningen rörande krisövningar samt informationsarbete idag bedrivs på ett fortsatt bra sätt och Olinder tillägger att arbetet dessutom når ut till fler
människor än tidigare. Att ekonomiska resurser och material för att bedriva ett bra arbete finns är båda respondenterna här överens om, vilket enligt Lundquist är avgörande för att möjligheten till att kunna bedriva arbetet ska finnas.
Genom att se till de intervjuades uppfattning om möjligheten att kunna bedriva ett väl fungerande arbete går det att urskilja flera viktiga förutsättningar som tillämparna haft tillgång till. Liknande sammanslagning påtalas ha skett tidigare vilket kunnat bidra till förbättrade möjligheter för tillämparna att implementera förändringen då tidigare material fanns att tillgå.
Ett inplaceringsbefarande indikerar på att personer med rätt kompetens placerades i passande arbetsposition och både Lindmark och Olinder menar på att de har tillgång till de ekonomiska resurser som krävs för att kunna bedriva ett fungerande arbete.
Därmed kan studiens empiriska material visa på att tillämparnas möjlighet att kunna genomföra förändringen har existerat.
Förståelse - För att tillämparen ska kunna genomföra beslutet krävs en god förståelse för vad som ska eftersträvas. Detta ställer således krav på en tydlighet i målformuleringen och att målen inte är motstridiga.
Verksamheter kan enligt Lindmark inte betraktas som statiska då de befinner sig i en omvärld som ständigt förändras, därmed krävs det att de anpassas parallellt med samhällsutvecklingen.
Genomförandet av en sammanslagning var något som varit påtalat under flera år innan det faktiskt skedde därmed var beslutet inte oväntat eller något som skedde plötsligt. Det pågick en diskussion under den tid då de tre myndigheterna fortfarande var självständiga, där man pekade på att samordningen dem emellan kunde bli bättre. Då en förändring hade varit påtalad under en längre period kan tillämparnas inställning formats parallellt med de återkommande förslagen om en omorganisering och att en bättre samordning skulle möta dagens behov.
Baserat på detta kan det sägas att det skapats en förståelse gentemot förändringen vid implementeringen av beslutet.
“Nu sitter de här kompetenserna under ett gemensamt tak och det i sig är ett tecken på att man vill effektivisera, samordna och samverka.” - Göran Lindmark
Rutger Lindahl menar på att det skedde en nedmontering av Styrelsen för psykologiskt försvar. Sammanslagningen betraktades som en rationaliseringsnödvändighet då de tidigare myndigheterna som arbetade inom liknande områden ibland kommunicerade, men detta inte tillräckligt effektivt. Det fanns ett behov av en förbättrad samordning och en komplettering med nya områden. Lindahl menar på att vissa individer uttryckte en osäkerhet kring vad som skulle ske med den kompetens som samlats under åratal av kvalificerat arbete och antydde att det mänskliga kapitalet vid en sammanslagning riskerade att gå förlorat. Den personliga upplevelsen var däremot att en sådan inställning var felaktig och att den dåvarande
verksamheten inte hade varit hållbar på lång sikt.
Henrik Olinder instämmer i uppfattningen om att genomförandet av
sammanslagningen 2009 inte betraktades som något överraskande då verksamheten ansågs vara förlegad och inte längre motsvarade de behov som existerade. Ytterligare tilläggs att kärnverksamheten för Styrelsen för psykologiskt försvar förflyttades redan 2002 och att förändringen 2009 därmed inte var särskilt omfattande.
“Det var kanske inte så konstigt att man lade ner det för man såg inte samma behov.” - Henrik Olinder
Olinder menar vidare att sett ur ett internationellt perspektiv på hur liknande verksamheter är organiserade indikeras att arbetet inte ska ligga på flertalet myndigheter utan att det är till deras fördel om det ligger samlat på en enskild verksamhet.
Werger är ytterligare inne på samma spår och berättar att dagens behov skiljer sig från hur behoven såg ut tidigare och att en förändring för att anpassa verksamheten efter rådande behov var ofrånkomlig. Men trots det så rörde det upp olika känslor hos personerna som påverkades av sammanslagningen.
Respondenterna är eniga om att en förändring av det psykologiska försvaret var befogad och återkommer till att behovet idag skiljer sig från hur det såg ut för 10-15 år sedan. Ett
psykologiskt försvar i dess dåvarande form hade enligt de intervjuade inte fungerat i dagens samhälle. Enligt Lindmark var det tal om en förändring flera år innan den faktiskt
genomfördes vilket antyder att beslutet om att förändra inte kom som en överraskning.
Genomgående existerade en uppfattning om att en förändring var på sin plats hos de intervjuade och en förståelse för förändringen kan därmed urskiljas. Lundquists tre beskrivna förutsättningar som bör finnas hos tillämparna kan enligt presenterat empiriskt material därmed urskiljas.
4.2 Kurt Lewins trestegsmodell
Lewins trestegsmodell beskriver ramen för hur en förändringsprocess bör gå till för att på bästa sätt uppnå beslutade mål. Teorin delas in i tre steg; tina upp rådande mönster, förändra till önskat läge och sedan återfrysa. Att skapa en förståelse samt involvera tillämparna i förändringen ses som förutsättningar för att kunna genomdriva fattade beslut och
implementera förändringen i verksamheten.
Materialet från intervjuerna kommer här att redogöras utifrån Lewins tre steg för att uppnå en lyckad förändring; tina upp, förändra och återfrysa, för att vidare skapa
ytterligare förståelse för det psykologiska försvarets förändringsprocess (Ahrne och
Papakostas 2002, 92).
Vid det första steget, att tina upp rådande mönster, betonas vikten av att tillämparna upplever en förståelse vilket kan skapas om förändringen uppfattas som
nödvändig. En förståelse bidrar till att rådande arbetsmönster luckras upp vilket genererar ett minskat motstånd gentemot förändringen. Som tidigare beskrivits råder en enighet bland det intervjuade om att en förändring av det psykologiska försvaret var motiverad. Det dåvarande psykologiska försvaret ansågs inte vara hållbart då det inte längre motsvarade samhällets behov. Det bedrevs även en diskussion flera år innan sammanslagningen blev aktuell vilket möjligtvis bidragit till att de intervjuade tillämparna förmedlade en förstående inställning till den genomförda förändringen 2009. Enligt de intervjuade existerade det inte heller ett
påtagligt motstånd mot förändringen vilket kan förklaras av att det skedde en diskussion innan och att förslaget därmed inte kom som en överraskning. Det kan vara faktorer som bidragit till en förstående inställning till förändringen. Därmed kan det påvisas att verksamhetens
tillämpare genomgått Lewins första stadie, där det har skapats en förståelse hos tillämparna och skett en upptining av arbetsmönstret inom verksamheten (Ahrne och Papakostas 2002,
92).
Vid förändringsstadiet genomgår verksamheten förändringen. Enligt Lewin krävs det att tillämparna involveras i förändringen för att bibehålla förståelsen för att vidare förändra verksamheten mot önskat resultat (Ahrne och Papakostas 2002, 92). Då en
diskussion förts under en längre period kan det antas att tillämparna haft möjlighet att involveras och påverka förändringen. Intervjuerna förmedlade även att det inte existerade ett motstånd bland tillämparna vilket kan tyda på att det kan ha funnits utrymme för dem att skapa sig en uppfattning och på så vis involvera sig i den kommande förändringen.
I samband med sammanslagningen skedde även ett inplaceringsförfarande där tillämparna gavs möjlighet att anmäla intresse för tjänster som fanns att tillgå inom MSB.
Detta öppnade ytterligare för möjligheten att involveras och påverka sin egen situation inom den nya myndigheten. År 2009 kom sedan tre myndigheterna; Krisberedskapsmyndigheten, Statens räddningsverk och Styrelsen för psykologiskt försvar att slås samman och bilda MSB.
För att bevara förändringen av verksamheten och det resultat som uppnåtts sker en återfrysning av verksamheten, vilket är det sista steget i Lewins trestegsmodell (Ahrne och Papakostas 2002, 92).
Än idag består MSB av de tre myndigheterna Krisberedskapsmyndigheten, Statens räddningsverk och Styrelsen för psykologiskt försvar. Förändringen kan på så sätt anses vara fryst. Enligt samtliga intervjuade anses arbetet idag även bedrivas mer effektivt och enligt Olinder når de idag ut med information till fler personer än vad de gjort tidigare.
Enligt respondenterna finns det ännu en del att jobba med för att det psykologiska försvaret ytterligare ska utvecklas åt det bättre vilket dock inte går att hänföra till tredje steget i Lewins modell.
Lewins tre steg kan därmed urskiljas vilket kan påvisa att genomförandet av förändringen 2009 varit lyckad, då alla steg krävt att relevanta förutsättningar infunnit sig för att förändringsprocessen ska förflyttas till nästa steg.
4.3 Problematiskt begrepp
Vid genomförandet av intervjuerna framkom skilda uppfattningar kring definitionen av psykologiskt försvar. Svante Werger påtalar att uttrycket psykologiskt försvar kan
missförstås, då det framkommit att det funnits en uppfattning hos allmänheten att det är ett ställe där det arbetar en mängd psykologer. Werger menar istället på att det möjligtvis är bättre om man börjar prata i termer om information och kommunikation. Tendenser till ett förtydligande och möjligtvis en uppdatering av begreppet psykologiskt försvar tycktes också
framkomma bland de andra intervjuade, med hänseende till deras återkommande förtydligande av psykologiskt försvar genom att beskriva det som en process som
tillhandahåller information och kommunikation. Två begrepp som studien har använt sig av när psykologiskt försvar definierats utan vetskapen om nuvarande åsikter kring användandet av begreppet psykologiskt försvar. Werger tillägger att det är något som bör funderas över då det möjligtvis är bättre att prata om informationsberedskap, information och kommunikation inför och under kriser samt krig eller andra begrepp som på ett tydligare sätt talar om helheten.
4.4 Tidigare förflyttning av det psykologiska försvaret
I samband med intervjuerna har det vidare framkommit att förändringen av det psykologiska försvaret som skedde 2002 anses ha varit mer märkbar än sammanslagningen 2009. År 2002 skedde en förflyttning av det psykologiska försvaret till Krisberedskapsmyndigheten.
Lindmark menar på att det psykologiska försvaret i samband med förändringen kom att ändra inriktning och 100-tals personer påverkades. Olinder tillägger ytterligare att
kärnverksamheten för det psykologiska försvaret förflyttades till Krisberedskapsmyndigheten 2002 och de större områdena inom Styrelsen för psykologiskt försvar försvann därmed från myndigheten. Att man inte förflyttade hela verksamheten påtalas bero på att man inom Krisberedskapsmyndigheten inte ville ha hand om vissa frågor som den dåvarande Styrelsen för psykologiskt försvar då hade.
“..man kan säga att 2002 så övergick verksamheten från Styrelsen för psykologiskt försvar till Krisberedskapsmyndigheten.” - Henrik Olinder
5. Slutsats och diskussion
Lundquist beskriver i sin teori förutsättningar för att implementeringen av en förändring ska bli lyckad. Utifrån det empiriska materialet kan det utläsas att en vilja till att förändra det psykologiska försvaret har funnits i form av att en förändring ansågs nödvändig samt att ett motstånd inte upplevdes förekomma. Möjligheten att kunna genomföra förändringen i form av resurser, ekonomi och utrymme anses enligt de intervjuade ha funnits. Även en förståelse
kan utläsas ha existerat då de intervjuade förmedlade upplevelsen att det dåvarande
psykologiska försvaret inte ansågs vara hållbart och en diskussion om förändring hade sedan en längre period varit påtalad. Utifrån det empiriska materialet kan det påvisas att Lundquists förutsättningar för en lyckad implementering kan anses ha varit uppfyllda.
Gemensamt för de båda teorierna som presenterats av Lewin och Lundquist är att de påtalar betydelsen av tillämparnas situation, att det är deras upplevelser som bör stå i fokus för att ett beslut ska kunna genomföras. Lewin inriktar sig till skillnad från Lundquists teori, på förändringsprocessen och förklarar processens olika steg för hur en verksamhet på bästa sätt åstadkommer en lyckad förändring. Ur materialet från intervjuerna kan det utläsas att en förståelse för samt en vilja till förändring har existerat. Det första steget i Lewins trestegsprocess kan därmed ses som genomfört. En förändring har därefter påbörjats, det har skett en sammanslagning av de tre tidigare enskilda myndigheterna, dock kan det inte ur studiens material utläsas om förändringen är avslutad. Det blir därför problematiskt för studien att uttala sig om förändringen är fullgjord samt om ett återfrysningsstadium har påbörjats. Vad som kan påtalas utifrån studiens empiriska material är att förändringsprocessen ej har stagnerat. Förändringen av det psykologiska försvaret har påbörjats men kan inte påtalas befinnas i ett slutskede.
Baserat på resultatanalysen kan studien utläsa att det framkom en enad inställning beträffande förändringen av det dåvarande psykologiska försvaret. Samtliga respondenter pekade på det existerande behovet av förändringen 2009, då det ansågs vara ett arv från passerad tid och inte tillräckligt anpassat efter rådande behov. Med utgångspunkt i studiens empiriska material kan det utläsas att tillämparnas förutsättningar för en lyckad organisationsutveckling av Styrelsen för psykologiskt försvar 2009 varit tillgodosedda.
Tidigare forskning visar på att en problematik kan uppstå vid implementering av förändringar där motstånd, ovilja och upprörda känslor uppstår hos personalen vilket försvårar organisationsutvecklingen. Styrelsen för psykologiskt försvar genomgick en omfattande organisationsutveckling men enligt denna studies material kan inte ett motstånd eller andra motarbetande känslor gentemot förändringen påvisas ha existerat.
Studiens syfte var att skapa en fördjupad kunskap om tillämparnas förutsättningar vid en organisationsutveckling inom en samhällsviktig funktion med
utgångspunkt i den kritik gentemot det psykologiska försvaret som framkommit. Baserat på den kritik och undersökning som studien presenterat kan vi påvisa att det i Sverige idag finns frågetecken kring det psykologiska försvarets existens samt medborgares okunskap kring essentiella delar av samhällets kriskommunikation och information. Det går dock inte att
förklara kritiken och bristen på kunskap utifrån de högre tjänstemännens upplevda
förutsättningar i samband med organisationsutvecklingen 2009. Det kan därmed konstateras att de intervjuade tillämparnas upplevda förutsättningar inte kan utpekas som en förklarande variabel för att det efter sammanslagningen 2009 framkommit kritik och okunskap. Detta skapar således frågetecken kring vad som egentligen orsakat okunskapen samt kritiken vilket skapar utrymme för ytterligare studier inom området.
Det bör dock tilläggas att materialet som studien arbetat fram har baserats på intervjuer med högre uppsatta tjänstemän, något som bör finnas i åtanke då dessa personer kan ha varit mer eller mindre drivande i förändringsprocessen. Detta kan vidare förklara varför studien inte stött på ett utmärkande motstånd bland tillämparna. Ett uttryckt motstånd och ovilja från de intervjuade personerna skulle möjligtvis inneburit att förändringsprocessen avstannat eller inte ens påbörjats. Hade studien bedrivit intervjuer med individer som arbetat på en lägre nivå inom myndigheten skulle möjligtvis resultatet påvisat en annan syn på förändringen då deras förutsättningar kan ha sett annorlunda ut.
5.1 Övrigt material
I samband med intervjuerna framkom även material som sträckte sig utanför studiens
forskningsfråga men som kan vara relevant för vidare studier. Det uttrycktes att förändringen av det psykologiska försvaret 2002 ansågs ha varit mer påtaglig än förändringen 2009. Denna studie har inte tagit någon hänsyn till förändringen 2002 då konsekvenserna av denna inte diskuterats i någon större skala i myndighetens beskrivning. Förändringen 2002 kan
möjligtvis ha skapat en gynnsammare utgångspunkt för ytterligare en förändring då så stor del av Styrelsen för psykologiskt försvar redan ansågs ha förflyttats. Dessutom kan det ha bidragit till att förändringen 2009 inte upplevdes som överraskande då den redan var påtalad 2002.
Vad som slutligen kan vara värt att nämna är att de intervjuade antydde att definitionen av psykologiskt försvar anses vara diffus. Frågan kan ställas vad som egentligen är psykologiskt försvar vilket tydligen inte var så okomplicerat att förklara. Att det råder en oklarhet kring innebörden av begreppet psykologiskt försvar kan möjligtvis försvåra ett välfungerande arbete inom området. Därmed kan ytterligare studier kring begreppet
psykologiskt försvar och dess innebörd ses som relevant för vidare forskning inom området.
Referenslista
Ahrne, Göran och Papakostas, Apostolis. 2002. Organisationer, samhälle och globalisering. 12. uppl.
Lund: Studentlitteratur.
Alvesson, Mats och Sveningsson, Stefan. 2008. Förändringsarbete i organisationer. 3. uppl. Malmö:
Liber AB.
Bringselius, Louise. 2010. Förändringsmotstånd vid fusioner i offentlig sektor. Lunds universitet.
Nordiske Organisasjonsstudier. Fagbokforlaget.
Tillgänglig: http://lup.lub.lu.se/luur/download?
func=downloadFile&recordOId=1737154&fileOId=2202348 (2014-05-27)
Christensen, Tom. Lægreid, Per. Roness, Paul G. och Kjell Arne Røvik. 2005. Organisationsteori för offentlig sektor. 2. uppl. Malmö: Liber AB.
Clegg, Stewart. Kornberger, Martin och Pitsis Tyrone. 2007. Ledning & organisation. Malmö: Liber AB.
Daft, Richard L.. 1992. Organization Theroy and Design. 4. uppl. West Publishing Company.
Esaiasson, Peter. Gilljam, Mikael. Oscarsson, Henrik. Wängnerud, Lena. 2012. Metodpraktikan:
Konsten att studera samhälle, individ och marknad. Stockholm: Norstedts Juridik AB.
Jacobsen, Dag Ingvar och Thorsvik, Jan. 2008. Hur moderna organisationer fungerar. 3. uppl.
Bergen: Fagbokforlaget.
Karlsson, Ove. 1998. Två tu sen ett - Utvärdering av förarbetet och start av sammanslagningen mellan Mälarsjukhuset och Kullbergska sjukhuset. Rapport. Eskilstuna: Instiutionen för Samhälls- och Beteendevetenskap, Mälardalens Högskola. Tillgänglig: http://www.diva-
portal.org/smash/get/diva2:353614/FULLTEXT01.pdf (2014-05-26)
Kommitédirektiv 2006:80. Översyn av Statens räddningsverk, Krisberedskapsmyndigheten och Styrelsen för psykologiskt försvar för att skapa en myndighet för frågor om samhällets beredskap och
säkerhet. Försvarsdetpartementet. Tillgänglig: http://www.riksdagen.se/sv/Dokument- Lagar/Utredningar/Kommittedirektiv/versyn-av-Statens-raddningsve_GUB180/ (2014-05-26)
Kommitédirektiv 2008:27. En ny myndighet med ansvar för frågor om samhällets krisberedskap och säkerhet. Försvarsdepartementet. Tillgänglig:
http://www.regeringen.se/content/1/c6/11/53/99/bc7d0e71.pdf (2014-05-27)
Kommitédirektiv 2008:58. Uppdrag att avveckla Statens räddningsverk, Krisberedskapsmyndigheten och Styrelsen för psykologiskt försvar. Försvarsdepartementet. Tillgänglig:
http://www.regeringen.se/content/1/c6/10/52/55/6240faf4.pdf (2014-05-23)
Krisinformation. 2014. Så tycker 2000 svenskar om kriskommunikation. Tillgänglig:
https://blogg.msb.se/krisinformation/2014/02/18/sa-tycker-2000-svenskar-om-kriskommunikation (2014-05-23)
Kronvall, Kai. Olsson, Eric och Sköldborg Torgny. 1991. Förändring och lärande - En utmaning för offentlig sektor. Lund: Studentlitteratur.
Motion 1992/93:Fö401 Bevarandet av Styrelsen för psykologiskt försvar SPF. Stockholm. Tillgänglig:
http://www.riksdagen.se/sv/Dokument-Lagar/Forslag/Motioner/mot-199293Fo401-Bevarandet- a_GG02F%C3%B6401/?text=true (2014-05-27)
MSB. 2011. Om MSB. Tillgänglig: https://www.msb.se/sv/Om-MSB/ (2014-05-26)
MSB. 2011. Vision, verksamhet och värdegrund. Tillgänglig: https://www.msb.se/sv/Om-MSB/Sa- arbetar-MSB/Vision-verksamhetside-och-vardegrund/ (2014-05-26)
Proposition 2007/08:1. Budgetpropositionen för 2008. Finansdepartementet. Tillgänglig:
http://www.regeringen.se/sb/d/108/a/88169 (2014-05-26)
Proposition 2007/08:92. Regeringens proposition. Stärkt krisberedskap - för säkerhets skull.
Försvarsdepartementet.
Tillgänglig: http://www.regeringen.se/content/1/c6/10/11/51/45e238c5.pdf (2014-05-27)
Sannerstedt, Anders. 2001. Implementering - hur politiska beslut genomförs i praktiken. I Rothstein, Bo (red.) Politik som organisation - Förvaltningspolitikens grundproblem. 18-48. 3. uppl. Stockholm:
SNS Förlag.
SOU 2007:31. Statens offentliga utredningar. Alltid redo! En ny myndighet mot olyckor och kriser.
Stockholm. Tillgänglig: http://www.regeringen.se/content/1/c6/08/16/58/1993fc35.pdf (2014-05-27)
Tubin, Eino. 2003. Förfäras ej. Myndigheten för samhällsskydd och beredskap.
Tillgänglig:https://www.msb.se/Upload/Produkter_tjanster/Publikationer/SPF/Förfäras%20ej.pdf (2014-05-27)
Wendell, French, Bell, Cecil H, Zawacki, Robert A. 1989. Organization development: Theory, practice and research. 3. uppl. Business Publications.
Werger, Svante. 2014. Har Sverige något psykologiskt försvar? Myndigheten för samhällsskydd och beredskap. Tillgänglig:
https://www.msb.se/sv/Om-MSB/Nyheter-och-press/Nyheter/Nyheter-fran-MSB/Har-Sverige-nagot- psykologiskt-forsvar/ (2014-05-23)
Intervjufrågor
- Vilja, kunna, förstå
Skulle du kunna beskriva din roll på MSB idag?
(Kunna – omfattning av respondentens arbete)
Hur länge har du arbetat inom området samhällsskydd och krisberedskap?
(Betydelse för kunskapen personen kan besitta, förståelsen för verksamheten)
Har du varit verksam inom Styrelsen för psykologiskt försvar?
Om JA - Hur länge då? Vilken roll?
(Djupare förståelse för förändringen, kanske större vilja till förändringen?)
Hur definierar du psykologiskt försvar?
(Förändra något utan grund, förståelse)
Hur upplevde du att det psykologiska försvaret fungerade innan sammanslagningen 2009?
Dvs. åren 2000-2009
Bra eller dåligt? Varför? På vilket sätt?
(Förståelse för att förändra samt vilja till att förändra. Ses förändringen som befogad?)
--- För personer som varit involverade i SPF ---
Upplevde du att det fanns ett motstånd från personer som arbetade inom Styrelsen för psykologiskt försvar gentemot sammanslagningen?
OM JA: Hur tog detta sig uttryck?
På vilket sätt påverkades du av sammanslagningen?
I vilken utsträckning anser du att du hade möjlighet att skapa dig en förståelse för förändringen som skedde?
(Tid att förstå, tillförsedd med information)
Hur såg din övergång från Styrelsen för psykologiskt försvar till MSB ut?
Hur upplevde du denna övergång? Ex. tydlig/otydlig, rörig?
(Förståelse, vilja i samband med klara vs oklara ramar )
Ansåg du dig ha de rätta förutsättningarna efter sammanslagningen för att genomföra dina arbetsuppgifter på ett bra sätt?
Om NEJ - Varför?
(Resurser, att kunna genomföra)
--- För alla ---
Hur anser du att MSB arbetar med det psykologiska försvaret idag? Anser det att fungerar som det var önskat?
OM NEJ: - Vad anser du bör förändras?
Anser du att det finns ett behov av ett psykologiskt försvar i Sverige idag?
(Vilja till att genomföra, ser att det finns ett behov)
På vilket sätt anser du att arbetet med det psykologiska försvaret påverkats i samband med sammanslagningen?
Bättre eller sämre? Varför?
Något övrigt att tillägga?
Tack för din medverkan! Det var till stor hjälp för vår studie.
Analysverktyg
- Temaindelning
Tema: Vilja
Svante Werger:
“I en sådan stor organisationsförändring där man lägger ner tre myndigheter och bildar en ny myndighet så skapas det självklart oro, osäkerhet och alla möjliga typer av känslor hos medarbetarna.”
Göran Lindmark:
”Man får inte låsa sig fast vid det här med psykologi. Det är återigen lite missledande, det handlar om information och kommunikation i syfte att bygga upp ett förtroende hos allmänheten för samhällets och myndigheternas förmåga. Det är det som egentligen är psykologiskt försvar och det behövs, det är helt klart, ingen tvekan.”
“… det blir väl alltid så, det är en stor förändring. Sådana förändringar leder alltid till diskussion. Det fanns vissa som tyckte att “detta var på tvängarna“ och det fanns andra som tyckte att “det här kanske kan bli bra” och så vidare. Men min personliga erfarenhet är inte att det var något.”
Henrik Olinder:
“Kärnverksamheten ur det psykologiska försvaret hade flyttats 2002 så det var väldigt lite kvar av det. Det är från 2002 den stora händelsen för psykologiskt försvar egentligen sker och inte 2009. Men alla omorganisationer brukar ofta vara ganska smärtsamma och fungera ganska dåligt. Oavsett var man är så är det smärtsamt för alla, tyvärr.”
”Socialstyrelsen och allt ni kan tänka er hade verksamheter som var försvarsrelaterade och då var det samma sak här att man hade den här verksamheten som kallades för psykologiskt försvar som var rätt krigstids föråldrat på olika sätt som också lades ner för det ansågs vara förlegat. Det var inte up to date. Det var kanske inte så konstigt att man lade ner det för man såg inte samma behov.”
Rutger Lindahl:
”…låt bli det gamla, ändra inte på det här konceptet. Det tror jag var en felaktig inställning till det hela, det hade inte hållit. Det hade kanske hållit några år till men framförallt inte i dagens samhälle. Det var nog bra att det skedde, just pågrund av att man stuvade om i flera sådana här verksamheter som hade med kriser och katastrofer.”
”Jag var väl egentligen inte alls påverkad.
Jag hade kontakt med före detta kollegor som arbetade inom krisberedskapsmyndigheten och dels på grund av det så kunde jag följa. Men jag har inte aktivt tagit del av arbetet mer idag på grund av att jag inte finns kvar i det området. Min forskning rör inte dom frågorna och därför har det inte funnits anledning för mig att ägna mig åt det.”
Tema: Kunna
