• No results found

Två rättsfall om gräl, bråk och föreningsrätt AD 2005 nr 24 och nr 30

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2022

Share "Två rättsfall om gräl, bråk och föreningsrätt AD 2005 nr 24 och nr 30"

Copied!
10
0
0

Loading.... (view fulltext now)

Full text

(1)

Anställnings upphörande\TEKO ändrade\1.3.46 ok Två rättsfall om gräl, bråk och föreningsrätt.docx

Två rättsfall om gräl, bråk och föreningsrätt AD 2005 nr 24 och nr 30

Den otidige tryckaren (AD 2005 nr 24)

Det blev bråk på ett tryckeri under två på varandra följande dagar, vilket ledde till att Klas anställning kom att upphöra. I tvisten fanns i huvudsak följande frågor:

Har bolagets order till Klas att rengöra färgburkar inneburit en kränkning av hans föreningsrätt?

Har samma order inneburit att bolaget i strid mot 62 § medbestämmandelagen vidtagit en disciplinär åtgärd mot Klas?

Har bolaget agerat på ett sådant sätt att Klas frånträdande av anställningen bör jämställas med ett avskedande eller en uppsägning från bolagets sida?

Händelseförloppet

En morgon satt de anställda i pausrummet och drack kaffe. En

fotosättningsmaskin var trasig. När Folke kom till arbetsplatsen frågade han irriterat varför tryckarna inte arbetade. De hade ju inte rast. En häftig ordväxling uppstod mellan Folke och Klas. Den varade i omkring fem minuter.

Klas skrek ”sug min röv”, ”din stammande djävel”, ”du är inte skriv- och

läskunnig” och andra glåpord. Folke svarade att Klas ”kunde fara åt helvete” och säga upp sig om han inte trivdes. Uppträdet slutade med att Folke sade åt Klas att ta ledigt under resten av dagen, vilket han också gjorde.

Under eftermiddagen ringde Klas till förbundet och talade om vad som inträffat.

På kvällen ringde Folke hem till Klas, som då bad om ursäkt för vad han sagt under morgonen.

Nästa dag var fotosättningsmaskinen lagad och arbetet i tryckeriet kunde bedrivas som vanligt. Klas arbetade under förmiddagen vid sin maskin. Arbetet vid maskinen bestod i att göra 2-3 tryckomgångar om dagen, och det är inte lämpligt att byta tryckare under pågående tryckomgång.

Folke ville diskutera med Klas om vad som hänt dagen före, men Klas vägrade.

Något senare beordrade Folke en annan arbetstagare att ta över Klas maskin inför nästkommande tryckomgång. När Klas trots att han avlöstes vid maskinen vägrade att prata om vad som inträffat under gårdagen sade Folke häftigt åt honom att gå hem för dagen. Folke ångrade emellertid kort därefter vad han sagt och gick ut till Klas, som befann sig i omklädningsrummet.

Folke har berättat att han mottagit förbundets förhandlingsframställan innan han gick ut till Klas i omklädningsrummet. I omklädningsrummet sade Folke åt Klas att stanna kvar på arbetsplatsen. Klas beordrades att rengöra färgburkar.

(2)

Anställnings upphörande\TEKO ändrade\1.3.46 ok Två rättsfall om gräl, bråk och föreningsrätt.docx

Händelseförloppet avslutades med att Klas under eftermiddagen avbröt arbetet och gick hem.

En dryg vecka efter det att Klas lämnat arbetsplatsen fördes förhandling mellan bolaget och förbundets avdelning. Vid förhandlingen förklarades från

arbetstagarsidan att Klas frånträdde anställningen hos bolaget.

ADs bedömning

Föreningsrättskränkning

För att en föreningsrättskränkning skall anses föreligga krävs till att börja med att det är fråga om en konkret åtgärd. Dessutom måste åtgärden ha ett särskilt syfte, nämligen att ingripa mot någon för att denne har utnyttjat sin föreningsrätt eller förmå någon att inte utnyttja denna rätt. När det gäller åtgärd mot någon som har utnyttjat sin föreningsrätt skall åtgärden också ha varit till skada för denne.

Rättspraxis innebär att det ankommer på arbetstagarparten att visa sannolika skäl för att en kränkning av föreningsrätten förekommit. Om arbetstagarparten lyckas med detta, kan arbetsgivaren undgå ansvar endast genom att styrka att han har haft en skälig anledning till sin åtgärd oberoende av föreningsfrågan.

Har ordern till Klas att rengöra färgburkar inneburit en kränkning av dennes föreningsrätt?

Rengöring var en sedvanlig arbetsuppgift i bolagets verksamhet. Arbetet var en enformig och okvalificerad syssla som inte var en normal arbetsuppgift för Klas.

Ordern om att tvätta färgburkar var därför negativ för Klas på ett sådant sätt att det var fråga om en åtgärd till skada för honom. Det skulle alltså kunna vara en föreningsrättskränkning.

Åtgärden vidtogs kort efter det att Folke hade mottagit en framställan från förbundet om förhandling med anledning av händelserna under den föregående dagen. Ett sådant tidssamband har ofta föranlett bedömningen att

arbetstagarsidan har gjort sannolikt att det varit fråga om en kränkning av föreningsrätten. Här måste emellertid Folkes syfte med åtgärden ses i belysning av hela det föregående händelseförloppet, dvs. vad som hade förekommit mellan Folke och Klas såväl den föregående dagen som tidigare under förmiddagen den aktuella dagen.

Folke hade ända sedan han var barn känt sig hånad för sin stamning och blev faktiskt mycket upprörd av de olika yttranden som Klas hade gjort dagen innan.

Klas hade visserligen bett om ursäkt vid telefonsamtalet på kvällen, men Folke, som själv har ett häftigt humör, blev upprörd på nytt när Klas trots uppmaning vägrade att tala med honom om uppträdet dagen innan. Folke blev ju så arg att han sade till Klas att gå hem, och detta inträffade ostridigt innan Folke hade mottagit förhandlingsframställningen.

(3)

Anställnings upphörande\TEKO ändrade\1.3.46 ok Två rättsfall om gräl, bråk och föreningsrätt.docx

Det är möjligt att förhandlingsframställningen påverkade händelseförloppet, men i så fall bara på det sättet att den ledde till att Folke ändrade sig och beordrade Klas att rengöra färgburkar i stället för att gå hem.

Det är inte sannolikt att den sistnämnda beordringen hade ett sådant samband med förhandlingsframställningen som förutsätts för att det skall vara fråga om en föreningsrättskränkning. Det mesta talar i stället för att tillsägelsen uteslutande var en reaktion från Folkes sida på Klas tidigare uppträdande mot honom.

Slutsatsen blir att det inte har gjorts sannolikt att Folkes handlade skett i syfte att kränka Klas föreningsrätt.

Otillåten disciplinär bestraffning

Om det enligt medbestämmandelagen kan följa skadestånd på åtgärd eller underlåtenhet av en arbetstagare, får enligt 62 § samma lag annan påföljd inte åläggas arbetstagaren utan stöd i författning eller kollektivavtal. Bestämmelsen innebär ett förbud i vissa fall mot en sådan bestraffning av arbetstagare som inte har stöd i kollektivavtal eller författning.

Enligt förbundet utgjorde ordern till Klas att rengöra färgburkar en bestraffning i strid mot 62 § medbestämmandelagen.

Händelseförloppet ger ett visst stöd för antagandet att ordern gavs i syfte att bestraffa Klas med anledning av vad som tidigare hade inträffat. Även andra åtgärder än traditionella disciplinåtgärder kan omfattas av bestämmelserna i 62 § medbestämmandelagen, om åtgärden är till men för arbetstagaren och vidtas i bestraffningssyfte (se domen 1978 nr 89).

Det principiella förbudet mot disciplinåtgärder i 62 § medbestämmandelagen gäller dock endast i fall då arbetstagarens handling eller underlåtenhet kan föranleda skadeståndsskyldighet enligt medbestämmandelagen (prop.

1975/76:105 bilaga 1 s. 296 samt domarna 1989 nr 67 och 1995 nr 146). Det betyder att förbudet är tillämpligt endast om arbetstagaren har åsidosatt någon bestämmelse i medbestämmandelagen eller i det tillämpliga kollektivavtalet.

Klas handlande har inte påståtts strida mot någon bestämmelse i

medbestämmandelagen. Inte heller har förbundet pekat på någon bestämmelse i det mellan parterna gällande kollektivavtalet som utvisar att Klas handlande utgjorde ett brott mot det avtalet.

På grund av det kan bolaget inte anses ha åsidosatt 62 § medbestämmandelagen genom ordern att rengöra burkar.

Upphörde Klas anställning på ett sätt som kan jämställas med en uppsägning eller ett avskedande från bolagets sida?

Klas frånträdde sin anställning i samband med en förhandling mellan bolaget och förbundets avdelning under påstående att bolaget och dess företrädare har utnyttjat sin arbetsledningsrätt på ett sätt som strider mot lag och goda seder på

(4)

Anställnings upphörande\TEKO ändrade\1.3.46 ok Två rättsfall om gräl, bråk och föreningsrätt.docx

arbetsmarknaden. Frånträdandet skall därför jämställas med ett avskedande eller en uppsägning från bolagets sida.

En uppsägning från arbetstagarens sida kan under särskilda omständigheter vara att jämställa med en uppsägning från arbetsgivarens sida.

En sådan bedömning fordrar att arbetsgivaren handlat på ett sätt som inte stämmer överens med god sed på arbetsmarknaden eller som annars måste anses otillbörligt (se bl.a. domarna 1991 nr 65, 2001 nr 29 och 2002 nr 18 samt där gjorda hänvisningar). Med god sed på arbetsmarknaden avses handlande som i verklig mening strider mot den allmänna moraluppfattningen.

En arbetstagares frånträdande av anställningen utan iakttagande av

uppsägningstid kan på motsvarande sätt vara att jämställa med ett avskedande från arbetsgivarens sida.

När man bedömer Folkes handlingssätt måste beaktas att det båda dagarna var fråga om konflikter mellan honom och Klas där de båda befann sig i ett upprört tillstånd.

Klas var den som inledde ordväxlingen mellan dem den första dagen. Han gjorde uttalanden vilka Folke med rätta upplevde som personligen djupt kränkande.

Klas bad visserligen om ursäkt men vägrade dagen därpå att tala med Folke när denne ville diskutera vad som hade hänt. Det är förståeligt om Folke även då blev upprörd. Tillsägelsen om att lämna arbetsplatsen gjordes uppenbarligen i hastigt mod eftersom den återtogs, och även tillsägelsen därefter om att Klas skulle rengöra färgburkar gjordes tydligtvis i upprört tillstånd.

Folke hade inte något syfte att förmå Klas att lämna anställningen, utan hade tvärtom uppfattningen att denne var en duktig tryckare. Folke måste anses ha handlat på ett överilat och olämpligt sätt men inte otillbörligt eller stridande mot god sed på arbetsmarknaden.

Bolaget har således inte skilt Klas från hans anställning utan han har sagt upp sig själv.

Nackgreppet och fösningen (AD 2005 nr 30)

Efter en händelse på arbetsplatsen lämnade Mikhail sitt arbete och därefter utförde han inte något arbete för bolaget.

Metall hävdade att en företrädare för bolaget, Göran, ofredat Mikhail samt att en annan företrädare för bolaget, Folke, uttalat sig på ett visst sätt till Mikhails bror.

Enligt Metall var dessa båda händelser, som enskilda händelser och

sammantagna, att betrakta som ett avskedande av Mikhail. Vidare påstods att bolaget gjort sig skyldigt till föreningsrättskränkning.

(5)

Anställnings upphörande\TEKO ändrade\1.3.46 ok Två rättsfall om gräl, bråk och föreningsrätt.docx

Alternativt hade Mikhail enligt Metall rätt att frånträda anställningen, eftersom bolaget genom sitt agerande i väsentlig mån åsidosatt sina åligganden mot honom. Bolaget uppträdde på ett sätt som strider mot lag och god sed inom arbetslivet. Dessutom behandlades Mikhail på ett högst otillbörligt sätt som är jämförligt med ett avskedande och i strid med grunderna för

anställningsskyddslagen.

Enligt arbetsgivarparterna har bolaget varken avskedat Mikhail eller agerat på ett sådant sätt att Mikhail haft rätt att frånträda anställningen.

ADs bedömning

Inledningsvis konstaterade AD att det inte förekommit något regelrätt skriftligt avskedande av Mikhail från bolagets sida. Det var heller inte styrkt att Folke uttalat sig på något anmärkningsvärt sätt. Därmed var det inte styrkt att det fällts något uttalande som var att jämställa med ett avskedande eller som tillsammans med andra händelser skulle kunna jämställas med ett avskedande.

Beträffande ofredandet var Göran av Stockholms tingsrätt dömd för ofredande av Mikhail. Göran hade tagit grepp om Mikhails nacke och föst honom i riktning mot den maskin där han skulle arbeta. AD delade tingsrättens uppfattning.

Ofredandet i sig kunde emellertid inte uppfattas som en viljeförklaring från bolagets sida innebärande att Mikhail anställning skulle upphöra.

Även om Mikhail inte ansett sig avskedad utan självmant frånträtt anställningen kan situationen enligt AD rättsligt sett ändå bedömas som jämställd med ett avskedande.

Frånträdandefrågan

En uppsägning från en arbetstagares sida kan jämställas med en uppsägning från arbetsgivarens sida eller i svårare fall med ett avskedande från

arbetsgivarens sida.

För att en arbetstagares frånträdande skall anses jämställt med en uppsägning eller ett avskedande från arbetsgivarens sida krävs emellertid att arbetstagarens agerande skall ha föranletts av arbetsgivaren och att denne därvid handlat på ett sätt som inte överensstämmer med god sed på arbetsmarknaden eller annars måste anses otillbörligt.

Göran lämnade följande uppgifter om händelseförloppet. Han hörde hur Maria på lönekontoret började skrika. Han gick dit och fick se Mikhail stå där med ett lönebesked. Han blev mycket irriterad. Enligt hans uppfattning hade de rett ut problemen med lönebeskeden dagen innan. Han sa till Mikhail att gå ut därifrån och gå iväg och jobba. I samband med det knölade han ihop lönebeskedet och kastade det. Mikhail gick ut och började tala med Ali. Då sa Göran ”Sa jag inte till Dig att Du skulle gå och jobba?”. Mikhail började tjafsa emot. Göran tog då tag i dennes arm och tog ett grepp om nacken samt föste iväg honom.

(6)

Anställnings upphörande\TEKO ändrade\1.3.46 ok Två rättsfall om gräl, bråk och föreningsrätt.docx

Utgångspunkten är enligt AD att ett sådant beteende som Görans generellt sett inte skall behöva tålas i något anställningsförhållande. Frågan var då om Mikhail i sin tur har agerat på sådant sätt att man kan anse Görans handlande som på något sätt försvarligt.

Arbetsgivarparterna har gjort gällande att det varit fråga om en bagatellartad händelse som orsakats av Mikhail genom att han än en gång upprepade sitt oberättigade löneanspråk, som han under en mycket lång tid på ett ihärdigt sätt framställt, trots att han dagen innan sagt sig godta bolagets förklaring till hur det skött frågan om karensdagen och sjuklönens beräkning.

AD menade att Mikhail måste anses ha haft i vart fall visst fog för sin uppfattning.

Enligt Metalls tolkning av kollektivavtalet medförde arbetsgivarens hantering av karensdagen att Mikhail gått miste om ersättning för en sjukdag i form av sjukpenning. Av utredningen framgår även att bolaget vid ett tidigare tillfälle tillämpat reglerna om karensdag så som Mikhail menade var det rätta. Det har således inte varit fråga om något helt grundlöst påstående från hans sida.

Oavsett vad som avhandlades dagen innan och om Göran därför hade fog för att känna sig provocerad av Mikhails påstridighet eller inte, anser AD att Görans agerande inte kan anses försvarligt.

AD framhöll att det finns anledning att se mycket allvarligt på våld eller hot om våld på arbetsplatsen. Även om ofredandet inte kunde betecknas som särskilt allvarlig var det typiskt sett en handling av djupt kränkande art. En arbetstagare skall inte behöva acceptera att bli utsatt för handgripligheter av arbetsgivaren eller en arbetsgivarföreträdare. Det kan inte anses acceptabelt att med våld, ens milt våld, uppmana en arbetstagare att återgå till arbetsplatsen. Görans agerande måste därmed anses strida mot god sed på arbetsmarknaden.

Bolaget har i och för sig inte handlat i direkt syfte att förmå Mikhail att lämna anställningen. En arbetsgivares agerande kan dock anses otillbörligt även om något sådant direkt syfte inte har förelegat. Det är tillräckligt att arbetsgivarens företrädare med hänsyn till omständigheterna inte kan ha undgått att inse att åtgärderna varit ägnade att framkalla en svår situation för arbetstagaren och därmed risk för att denne skulle finna för gott att lämna sin anställning . Görans ofredande av Mikhail får anses ha givit Mikhail godtagbar grund för att frånträda sin anställning. Därför är Mikhails frånträdande av anställningen att jämställa med ett avskedande från bolagets sida.

Föreningsrättskränkning

Metall gjorde även gällande att Mikhail utsatts för ofredande och skilts från anställningen därför att han utnyttjade sin föreningsrätt – dels genom att han krävde att bolaget skulle fullgöra sina avtalsenliga skyldigheter om sjuklön, dels genom att han anlitade sin fackliga organisation för att få en lösning på detta problem – i syfte att tillvarata sina fackliga intressen.

(7)

Anställnings upphörande\TEKO ändrade\1.3.46 ok Två rättsfall om gräl, bråk och föreningsrätt.docx

Enligt AD hade inte framkommit annat än att Görans syfte med att ta tag över Mikhail nacke var just att få denne att återgå till arbetet. Det innebär att syftet inte var att kränka föreningsrätten.

Slutsatser

När det gäller bråket mellan Folke och Klas har Arbetsdomstolen sin

utgångspunkt i de bakomliggande omständigheterna och mänskliga faktorerna.

Folkes uttalanden syftade inte till att kränka Klas föreningsrätt. Det var inte heller en disciplinär bestraffning och syftade inte till att förmå Klas att säga upp sig själv. Klas har uttalat sig kränkande om Folke och Folkes reaktion - låt vara överilad och mindre lämplig - var en följd av händelseförloppet i vilket bägge hade sin del av ansvaret. Folkes agerande var utlopp för de konflikter på det personliga planet i vilka båda agerat i upprört tillstånd.

Arbetsdomstolen konstaterade att ordern att rengöra färgburkar i sig kunde vara föreningsrättskränkande, att det för en utanförstående kunde se ut som att det fanns ett samband med beordringen och förhandlingsframställan, men att det istället var en reaktion från Folke på Klas uppträdande mot honom.

Arbetsdomstolen konstaterade sedan att beordringen att rengöra färgburkar inte utgjorde otillåten disciplinär bestraffning enligt 62 § Medbestämmandelagen eftersom lagrummet inte var tillämpligt på den aktuella situationen. Det berodde på att Klas inte gjort något som påståtts kunna betraktas som ett brott mot MBL eller kollektivavtalet. Här kan man möjligen känna en viss tvekan. Att skrika ”sug min röv”, ”din stammande djävel”, ”du är inte skriv- och läskunnig” och andra glåpord till sin chef bör uppenbarligen anses innebära att man bryter mot den skyldighet att behandla varandra anständigt och med respekt som är ett utflöde av lojalitetsplikten. Skyldigheten att vara lojal i förhållandet

arbetstagare/arbetsgivare anses följa av anställningen som sådan, dvs. det enskilda anställningsavtalet. Emellertid är det inte helt ovanligt att det finns en lojalitetsbestämmelse även i kollektivavtal (jfr t.ex. Teknikavtalet Sif/CF/Ledarna).

Skulle det därmed kunna bli olika bedömning om Klas hade varit tjänsteman? Det förefaller knappast rimligt. Dessutom var Klas uttalanden till Folke så grova och kränkande, bl.a. genom att de anspelade på Folkes talfel, att beteendet inte ska behöva tålas i något rättsförhållande. Därmed är det enligt min uppfattning klart att Folke hade kunnat avskeda Klas. Det framstår som egenartat att

Arbetsdomstolen inte slår fast detta, vilket dock kan förklaras av hur parterna utfört sin talan i domstolen.

Med disciplinära bestraffningsåtgärder avses bestraffningar inom ramen för ett bestående anställningsförhållande, t.ex. löneavdrag. Även mera udda åtgärder vilka uppfattas som negativa för arbetstagaren kan komma att betraktas som disciplinära bestraffningsåtgärder. Det bör dock framhållas att disciplinära bestraffningsåtgärder överhuvudtaget inte är tillåtna inom Teknikarbetsgivarnas avtalsområde.

(8)

Anställnings upphörande\TEKO ändrade\1.3.46 ok Två rättsfall om gräl, bråk och föreningsrätt.docx

Om bolagets agerande hade stridit mot den allmänna moraluppfattningen, så kallad god sed på arbetsmarknaden, hade Klas egen uppsägning kunnat ses som uppsägning från bolagets sida (den borde då ha ansetts sakligt grundad enligt vad som nyss sagts om hur Klas beteende bör bedömas). För att komma fram till en sådan bedömning skulle det ha krävts att Folke medvetet agerat för att få Klas att lämna anställningen. Att överreagera och att i upprört sinne uttrycka sig olämpligt kan inte anses strida mot god sed.

När det gäller Görans fösning av Mikhail är det centrala i avgörandet att AD markerar synen på våld eller hot om våld på arbetsplatsen. Ingen part i ett anställningsförhållande skall behöva tåla det. Det typiska fallet med våld på arbetsplatsen gäller våld mellan anställda eller våld riktat mot någon företrädare för bolaget. Då föreligger i normalfallet grund för avsked. Arbetsgivaren kan alltså omedelbart skilja den anställde från anställningen. I det aktuella fallet utövades våldet av en företrädare för bolaget och riktades mot en anställd. På

motsvarande sätt gavs den anställde här en rätt att omedelbart lämna anställningen och betrakta sig som avskedad.

Även om själva handlingen inte bedömdes som särskilt allvarlig i sig var den enligt AD av djupt kränkande art. AD tog dessutom hänsyn till att bolagets företrädare i och för sig skulle kunna vara provocerad av den anställdes

beteende. Att handgripligen med milt våld uppmana en arbetstagare att återgå till arbetet ansågs emellertid inte acceptabelt.

Istället är det genom tydliga muntliga eller skriftliga besked som budskap måste förmedlas. Om det ofta uppkommer diskussioner om rätt lön med mera bör det klargöras att de frågorna får lösas under någon rast eller på annan tid som inte stör verksamheten. Att den anställde inte utför arbete på uppmaning får hanteras som ordervägran alternativt arbetsvägran. Det i sig är också allvarliga förseelser som i allvarligare fall kan leda till avsked men i vart fall en tillsägelse eller varning som bör dokumenteras skriftligen.

Vidare framgår av rättsfallet att eventuella oklarheter i fråga om den rättsliga innebörden av olika händelseförlopp går ut över arbetsgivaren. Det är därför viktigt att vara tydlig och att säkerställa på olika sätt att inga missförstånd har skett. Genom en skriftlig bekräftelse eller annan kontakt kan många gånger missförstånd redas ut som annars kan leda till ibland kostsamma krav på ersättning för att saken felaktigt fått bero.

Ytterligare en slutsats är att arbetsgivarens agerande kan komma att bedömas på ett annat sätt än det tänkta. Även om AD konstaterade att Göran inte avsåg att avsluta anställningen genom sitt agerande var det rimligt att Mikhail ändå uppfattade situationen på det viset. Det var således effekten av handlingen som tillmättes betydelse.

På motsvarande vis kan arbetsgivarens agerande läggas till grund för slutsatser vid exempelvis påståenden om diskriminering. Även om avsikten aldrig varit att diskriminera kan den anställde anses ha haft en befogad anledning att uppfatta saken på det viset.

(9)

Anställnings upphörande\TEKO ändrade\1.3.46 ok Två rättsfall om gräl, bråk och föreningsrätt.docx

Beträffande föreningsrättskränkning gäller enligt 8 § MBL att föreningsrätten kränks om någon på arbetsgivar- eller arbetstagarsidan vidtar en åtgärd till skada för någon på andra sidan för att denne har utnyttjat sin föreningsrätt eller om någon på ena sidan vidtager åtgärd mot någon på andra sidan i syfte att förmå denne att inte utnyttja sin föreningsrätt. AD konstaterade att syftet endast varit att förmå Mikhail att återgå till sin arbetsplats. Det har inte med föreningsrätten att göra

Något ytterligare om trakasserier från arbetsgivarens sida (jfr AD 1983 nr 3)

Om en arbetsgivare utsätter en arbetstagare för olika trakasseriåtgärder i syfte att förmå arbetstagaren att lämna anställningen, kan dessa åtgärder under vissa förhållanden angripas med rättsliga medel även om arbetstagaren inte har lämnat anställningen.

Om arbetsgivaren exempelvis omplacerar en arbetstagare i det direkta syftet att arbetstagaren skall förmås att själv säga upp sig, så bör en talan vid domstol kunna föras med anledning av omplaceringen under åberopande av grunderna för anställningsskyddslagen, fastän arbetsgivarens trakasseriåtgärd vid tiden för domstolsprövningen ännu inte har gett resultat.

För att en trakasseriåtgärd skall kunna förklaras ogiltig på denna grund krävs uppenbarligen att åtgärden i sig själv är av sådan rättslig natur att den kan bringas åter (som fallet är med t.ex. en omplacering).

Allmänna trakasseriåtgärder i form av otrevligt uppträdande och sådant kan inte i rättslig ordning förklaras ogiltiga, även om syftet är att förmå arbetstagaren att lämna sin anställning. Däremot kan de grunda rätt för arbetstagaren att

omedelbart frånträda anställningen, om arbetsgivaren genom sitt uppträdande kan anses i väsentlig grad ha åsidosatt sina åligganden enligt anställningsavtalet.

I ett sådant fall kan arbetstagaren - liksom då han annars har lämnat

anställningen på grund av trakasseriåtgärder från arbetsgivarens sida - ha rätt till både ekonomiskt och allmänt skadestånd, om han har förmåtts lämna

anställningen under omständigheter som är att likställa med en uppsägning eller ett avskedande från bolagets sida.

Om arbetstagaren på grund av trakasseriåtgärder från arbetsgivarens sida säger upp sig men därefter ångrar sig och vill få tillbaka sin anställning, föreligger en annan situation. Frågan gäller här i första hand i vad mån arbetstagaren är bunden av sin uppsägning. Är omständigheterna sådana att arbetstagaren anses ha rätt att återta sin uppsägning, kan en vägran av arbetsgivaren att låta honom fortsätta anställningen bli att betrakta som en uppsägning eller ett avskedande som kan angripas enligt anställningsskyddslagen.

En uppsägning är en rättshandling som i princip blir omedelbart bindande för den som har gjort uppsägningen. Huvudregeln är alltså att en arbetstagare som har sagt upp sig själv inte därefter har rätt att få tillbaka sin anställning. En

förutsättning är dock givetvis att det föreligger en verklig uppsägning. Om

(10)

Anställnings upphörande\TEKO ändrade\1.3.46 ok Två rättsfall om gräl, bråk och föreningsrätt.docx

arbetstagaren yttrar sig på ett sätt som arbetsgivaren utan fog uppfattar som en uppsägning, föreligger över huvud taget inte någon rättshandling som kan bringas att återgå.

Även när det föreligger en verklig och otvetydig uppsägning kan

omständigheterna ibland vara sådana att arbetstagaren enligt allmänna

avtalsrättsliga principer inte är bunden av uppsägningen. Det gäller för det första när uppsägningen har framkallats genom tvång, svek eller ocker. Ett praktiskt viktigare fall är att uppsägningen har tillkommit under sådana omständigheter att det skulle strida mot tro och heder att med vetskap om dem åberopa

uppsägningen och arbetsgivaren måste antas ha ägt sådan vetskap.

I arbetsdomstolens praxis finns flera exempel på fall då en arbetstagare har provocerats av arbetsgivaren att säga upp sig men därefter ångrat sig och velat få tillbaka sin anställning. Enligt domstolens praxis kan arbetstagaren i dessa fall inte anses bunden av sin uppsägning, om den har föranletts av arbetsgivaren och denne därvid har handlat på ett sätt som inte överensstämmer med god sed på arbetsmarknaden eller som annars måste anses otillbörligt.

Även i några andra situationer kan omständigheterna när en arbetstagare säger upp sig vara sådana att det måste anses strida mot tro och heder att åberopa uppsägningen mot honom. Gemensamt för dessa situationer är att uppsägningen i själva verket inte har varit allvarligt menad och att arbetsgivaren har insett detta.

Som exempel kan nämnas ett fall som arbetsdomstolen har berört i domen AD 1977 nr 200, nämligen att arbetstagaren har sagt upp sig i uppenbart hastigt mod under ett upprört meningsutbyte med arbetsgivaren. Ett annat fall är att

arbetstagaren var ur balans när han sade upp sig. Ytterligare exempel är att arbetstagaren på grund av kroppslig eller psykisk sjukdom, ålderdomssvaghet, berusning eller andra orsaker inte var i stånd att klart bedöma uppsägningens innebörd och följder. Ibland kan det också vara av betydelse om arbetstagaren är ung och oerfaren vid arbetslivet.

För att arbetstagaren skall ha rätt att återta sin uppsägning i en sådan situation som nu har nämnts torde det normalt krävas att arbetsgivaren redan när uppsägningen gjordes kände till de omständigheter som medför att det skulle strida mot tro och heder att åberopa uppsägningen mot arbetstagaren. I särskilda fall kan det dock vara tillräckligt att arbetsgivaren fick vetskap om dessa

omständigheter innan uppsägningen "inverkat bestämmande på hans

handlingssätt". Slutligen kan nämnas att det torde finnas visst utrymme för en rättstillämpning som innebär att arbetstagaren får ta tillbaka sin uppsägning även i andra situationer än dem som nu har berörts. En förutsättning är då att

omständigheterna är så ömmande att det skulle vara oskäligt att kräva att arbetstagaren var bunden av uppsägningen (se 36 § tredje stycket avtalslagen).

Även vid den avvägning mellan parternas intressen som får göras vid denna skälighetsbedömning bör hänsyn givetvis tas till om arbetsgivaren har vidtagit åtgärder med anledning av arbetstagarens uppsägning och om återtagandet av uppsägningen därför skulle medföra betydande ohägn för honom.

References

Related documents

Landstingsstyrelsens arbetsutskott har vid sitt sammanträde den 29 november 2016 behandlat ärende angående ledamöter Landstinget Blekinges läkemedelskommitté – förändringar

att uppdra till landstingsdirektören att se över formuleringarna i nämndernas reglementen i syfte att tydliggöra nämndernas roll i arbetsmiljöarbetet och återkomma

48 Detta innebär att om arbetsgivaren har fullgjort sitt rehabiliteringsansvar och gjort en grundlig omplaceringsutredning och det visar sig att arbetstagaren trots

efter det kalla krigets slut, ökade trycket på Indonesien att medverka till en lösning genom samtal med Portugal och Östtimors folk inom ramen för FN, de så kallade

I Nacka kommun (personlig kommunikation, 4 maj, 2021) ligger de platser som kommunen har att nyttja som pendlarparkeringar framför allt i de mest perifera delarna av kommunen, där

Med hänsyn till installationernas ålder behövs genomgripande upprustning av systemen för eldistribution samt för vatten och avlopp. Dessa mer eller mindre akuta behov medför

Starting with 15 repetitions, the progression was achieved by increasing weights or sets from one to three, being ... of

Enligt 7 och 18 §§ LAS ska besked om uppsägning vid personliga skäl eller avskedande lämnas inom två månader från det att arbetstagaren blev varse om den förseelse som ligger