Äldre anställda - en omistlig kompetensresurs?
Roland Kadefors
Sociologi och arbetsvetenskap
Göteborgs universitet
• År 2010 var den återstående beräknade
medellivslängden, för dem som uppnått 65 års ålder, 21 år för kvinnor och 18 år för män.
Det motsvarar en ökning med 1,3 respektive 2,2 år sedan pensionsreformen 1994.
• För närvarande ökar medellivslängden med drygt ett år per decennium.
Vi lever allt längre!
Demografisk profil 2008 och 2030: Västsverige
Källa: Best Agers/University of Rostock
www.socav.gu.se
Prognos, andel utrikes födda
Statistics Sweden
Befolkningsprognos Västra Götalands kommuner
2008-2020
Källa: VGR
Åldersfördelning, företagare i fyra länder
Källa: Best Agers/Företagarna/Eurostat 2010
Åldersutveckling, äldre företagare 2001-2008
Källa: Best Agers/VGR
Källa: Best Agers/RAMS/SCB/VGR
45 50 55 60 65 70 75
0,8 0,85 0,9 0,95 1 1,05 1,1 1,15 1,2
Andel (%)
Befolkningsprognos 2011-2020
Andel företagare under 55 år och befolkningsprognos i VGR kommuner
Några kommuner med negativ befolkningsutveckling och låg andel yngre företagare
Kommun Befolkningsutveckling
2010-2020 %
Andel företagare under 55 år %
Karlsborg -2.2 47.9
Essunga -3.5 51.5
Grästorp -11.3 54.8
Bengtsfors -9.8 57.5
Färgelanda -10.2 57.6
Gullspång -6.4 57.6
Skara -8.2 58.0
Lysekil -1.3 59.8
Källa: RAMS/SCB, VGR
Vid generationsväxling i småföretag
1. Familjemedlem tar över 2. Anställd tar över
3. Försäljning till utomstående
4. Nedläggning
www.gu.se
Vid generationsväxling i småföretag
1. Familjemedlem tar över 2. Anställd tar över
3. Försäljning till utomstående 4. Nedläggning
5. Ägaren fortsätter några år till
www.socav.gu.se
• Ökad invandring
• Höjd nativitet
• Tidigare inträde i och senare utträde ur arbetskraften
• Ökat arbetskraftsdeltagande
Alternativa strategier
Region Västra Götaland
Arbetskraftsdeltagande i olika åldersgrupper
• Tillsattes av regeringen med direktiv från pensionsgruppen (alliansen och socialdemokraterna);
• lämnade sitt betänkande i april 2013.
• Den föreslår stora förändringar! Kan komma att få stor betydelse för oss som individer, för arbetsgivare, för den framtida
arbetsmarknaden - och för samhället i stort.
Pensionsåldersutredningen
www.socav.gu.se
• Ökad invandring
• Höjd nativitet
• Tidigare inträde i och senare utträde ur arbetskraften
• Ökat arbetskraftsdeltagande
Vad måste nu ske?
• En riktålder för pension i det allmänna pensionssystemet införs.
Riktåldern anpassas efter förändringar i medellivslängden.
• Åldersgränserna i det allmänna pensionssystemet och socialförsäkringarna knyts till riktåldern.
• Riktåldern beräknas för första gången 2015 och tillämpas från och med 2019.
Pensionsåldersutredningens förslag
• Tidigaste uttagsålder för inkomstpension höjs från 61 till 62 år 2015 och 63 år 2019 (prognos)
• 65-årsgränsen för garantipension höjs till 66 år 2019
• Åldersgränserna för sjukpenning, arbetslöshetsstöd,
sjukersättning, m.fl. ersättningar höjs i takt med riktåldern.
Pensionsåldersutredningens förslag
• LAS-gränsen höjs från 67 till 69 år 2016
• 55-årsgränsen för tidigaste uttag av tjänstepensioner och privata pensioner höjs till 62 år 2017
• Studiestöd ges upp till 57 år
Pensionsåldersutredningens förslag
• satsningar på arbetsmiljön
• åtgärder behövs för att motverka åldersdiskriminering
• enklare för äldre att uppgradera sin kompetens eller byta jobb
www.pensionsaldersutredningen.blogspot.se www.regeringen.se
Pensionsåldersutredningens förslag
Nu kanske LAS-gränsen höjs till 69 år!
Men vad hände i offentlig sektor när LAS-gränsen höjdes från 65 till 67 år:
- Vilka fortsatte att jobba längre?
Andel i ålder 65-67 år i olika yrkesgrupper med tillsvidareanställning (Göteborgs stad år 2011)
Kadefors, Thorin & Öhman (2013)
Yrkesgrupp
Andel av anställda per yrkesgrupp %
Lärare, gymnasium 4,0
Ingenjör/tekniker 3,2
Hantverkare 2,9
Administratörer/handläggare 2,8
Sjuksköterskor 1,0
Städare/kökspersonal 1,0
Undersköterskor 0,7
Andel som var 64 år 2009 och som två år senare kvarstod i tillsvidareanställning; Göteborgs stad
Kadefors, Thorin & Öhman (2013)
Yrkesgrupp
Andel per yrkesgrupp %
Ingenjör/tekniker 20,7
Lärare, gymnasium 13,5
Administratörer/handläggare 12,2
Sjuksköterskor 11,8
Undersköterskor 11,8
Andel i ålder 65-67 år i olika yrkesgrupper med
tillsvidareanställning (Västra Götalandsregionen 2011)
Kadefors, Thorin & Öhman (2013) Yrkesgrupp Andel av anställda per
yrkesgrupp %
Tandläkare 3,5
Läkare 2,4
Sjukhustekniker/lab personal 1,9
Utbildning, kultur och fritid 1,9
Läkarsekreterare 1,9
Rehabilitering/förebyggande 1,9
Tekniker, hantverkare 1,8
Administratörer 1,6
Undersköterskor m fl 1,3
Tandsköterskor, tandhygienister 0,9
Kök, städ, tvätt 0,9
Sjuksköterskor, barnmorskor 0,7
Antal som var 64 år 2009 och som två år senare kvarstod i
tillsvidareanställning; fyra yrkesgrupper i Västra Götalandsregionen
Kadefors, Thorin & Öhman (2014)
0 50 100 150
64 år 2009 66 år 2011
Administratörer
0 50 100 150 200
64 år 2009 66 år 2011
Undersköterskor
0 20 40 60 80 100 120
64 år 2009 66 år 2011
Läkare
0 50 100 150
64 år 2009 66 år 2011
Sjuksköterskor
Fortsätta att arbeta upp i åren?
Källa: Göteborgs universitets arbetsmiljöbarometer 2008
• Position i organisationen
• Kön
• Arbetstrivsel
• Upplevd hälsa
Vad hindrar ett förlängt arbetsliv?
•Formella hinder
•Hälsorelaterade hinder
•Kompetensrelaterade hinder
•Attitydrelaterade hinder
Hälsorelaterade hinder
•Arbetstider – skiftarbete, veckoarbetstid
•Arbetstakt – tempo
•Arbetsbelastning – rygg, nacke/axlar
•Psykosociala faktorer – stress
Kompetensrelaterade hinder
•Ej efterfrågad kompetens
•Otillräcklig vidareutbildning – särskilt ny teknik
och datorkunskap
Vad lockar med tidig pension?
• Jag orkar inte riktigt
• Jag har inte rätt kompetens
• Jag tjänar inte ekonomiskt på att fortsätta
Vad lockar med tidig pension?
•Äntligen får jag göra något annat
•Vill göra något viktigare med mitt liv
•Har pengar så att jag klarar mig, behöver inte jobba
•Mer tid för familjen
•Maken/makan har ju redan gått i pension
•Dags att lämna över till dom yngre
Attityder hos arbetsgivare
•Äldre är inte flexibla, har svårt att lära nytt, har svårare att anpassa sig till omorganisationer
•Men: men äldre anses mer kunniga och socialt kompetenta!
•Många arbetsgivare anställer inte äldre!
Vad händer när vi åldras?
Fysiska förändringar med stigande ålder
Huvudmekanismen är det fortgående åldrandet av
nervsystemet. De celler som reglerar muskelfunktion dör efter hand.
• Vi blir långsammare.
• Motoriken försämras.
• Den fysiska prestationsförmågan minskar.
Men: skillnaden är stor mellan människor i en given ålder!
Relativ betydelse av olika faktorer för åldrandet
Det kognitiva åldrandet
Schaie, 1995; 2010
Sensoriska funktioner
Intellektuella funktioner
Kognitiva förmågor: ”use it or loose it”
• Kognitiv overksamhet minskar den kognitiva förmågan
• Mental träning förbättrar den kognitiva förmågan
Vingård & Hogstedt 2012
Har äldre svårare att lära nytt?
”Äldre personer i arbetslivet har inte svårare att lära nya saker, men det tar i allmänhet lite längre tid att få en fördjupad kunskap.
Att kunskapen är meningsfull och att den som
lär sig har motivation för inlärningen är särskilt
viktigt för äldre.”
Gör äldre ett sämre jobb?
“Äldre anställda har ofta bättre arbetsresultat än yngre, på grund av att de inte byter jobb så ofta, inte har så hög frånvaro, trivs bättre på jobbet och är mer lojala.”
Warr (1994)
“Förlusten av kognitiva funktioner och de negativa återverkningar det har, kan
kompenseras av att det finns ett positivt samband mellan ålder, erfarenhet och arbetsförmåga.”
Salthouse (1997)
Arbetsmiljöverket 2004
Arbetsmiljöverket 2012
Britt Östlund, docent i rehabiliteringsteknik
Institutionen för
designvetenskaper, Lunds universitet
BMW Group: Today for tomorrow
“I ett åldrande samhälle kommer de företag som utvecklar de anställdas resurser och tar tillvara deras erfarenheter och kunnande vara de som hävdar sig bäst i konkurrensen. I vårt program
’Today for tomorrow’ svarar vi upp mot den
demografiska utmaningen och förvandlar den till en möjlighet.”
BMW Group: Today for tomorrow
• Livslångt lärande
• Interna karriärvägar
• Ergonomi
• Arbetsorganisation
• Förebyggande hälsovård och rehabilitering
• Ekonomisk rådgivning
EXEMPEL
Avfalls- och
återvinningsföretaget ABK Kiel, Tyskland
• Andelen äldre i
befolkningen ökar
• Svårt att rekrytera unga
med rätt kompetens
Analys av åldersstrukturen
Workability: the house metaphor
Workability: ABK Kiel (DE)
Cost-benefit analys ABK Kiel
• Ökad motivation - bättre arbetsresultat
• Bättre hälsa - höjd arbetsförmåga
• Minskade sjuktal
• Minskat behov av nyrekryteringar
Processen vid ABK
Analysfas
• Ta reda på organisationens ålderssammanfattning
• Vilka kompetenser riskerar vi att förlora inom 5 år pga pensioneringar?
• Börjar vi ha problem att rekrytera nya medarbetare?
• Hur skulle ett åtgärdsprogram hos oss kunna se ut? Är det lönsamt?
Processen vid ABK
Förankringsfas
• Är ledningen beredd att prioritera kompetensförsörjningen långsiktigt?
Att införa Age Management är inte bara ett projekt bland alla andra!
• Skapa ett problemmedvetande i hela organisationen, särskilt hos facket och hos mellancheferna. Påverka attityderna till äldre.
Processen vid ABK
Genomförandefas
• Skapa en trovärdig organisation för genomförandet
• Utveckla insatsprogrammet
• Budget, tidplan, indikatorer
Processen vid ABK
• Vidareutveckla den åldersanpassade organisationen
• Kommunicera resultat internt och externt
Ett 17-punktsprogram för att behålla äldres anställningsbarhet
För de äldre:
1. Försök hitta arbetsgivare som visar att de värnar om god arbetsmiljö,
kompetensutveckling av anställda, och har en allmänt positiv inställning till äldre arbetskraft.
2. Ta vara på arbetsgivarens erbjudanden om kompetensutveckling.
3. Undvik så långt möjligt skiftarbete, samt tungt och repetitivt arbete. Lyssna till din egen kropp.
4. Försök att utveckla bra relationer med dina chefer, så att de engagerar sig i ditt arbete och är medvetna om dina arbetsresultat.
5. Engagera dig i facket och försök intressera dem att öppna diskussioner med arbetsledningen om hur ett åldersmedvetet ledarskap kan utvecklas på
arbetsplatsen.
6. Träna regelbundet på fritiden.
7. Utveckla ett CV som visar hela din kompetens, inte bara en lista över examina och tidigare arbeten.
Ett 17-punktsprogram för att behålla äldres anställningsbarhet
För arbetsgivare:
8. Utveckla arbetsmiljö och organisation så att alla anställda får arbetsuppgifter som svarar mot deras förmåga, med hänsyn tagen till individfaktorer som ålder och kön.
9. Utveckla, i samarbete med facket, ett åldersmedvetet ledarskap i organisationen.
10. Utveckla mentorprogram där äldre kan använda tid för kompetensöverföring till yngre.
11. Utveckla karriärplaner, som innefattar kompetensutveckling, för alla anställda.
12. Utveckla stegvisa och flexibla pensioneringsmöjligheter som gör det möjligt att behålla vissa anställda och deras kompetens under längre tid, snarare än att tillämpa strikta pensioneringsregler som enbart bygger på uppnådd ålder.
13. Arbeta med organisationen, i synnerhet med mellancheferna, för att utveckla en positiv attityd gentemot äldre anställda. Detta innebär att vara medveten om äldres kompetens och om att äldre ofta kan göra ett minst lika bra jobb som yngre, bara de ges tillräckligt bra förutsättningar.
Ett 17-punktsprogram för att behålla äldres anställningsbarhet
På samhällsnivå:
14. Rensa ut alla inslag av åldersdiskriminering i lagar och förordningar som berör arbetslivet.
15. Utveckla arbetssätt så att särbehandling enbart på grund av ålder undviks hos myndigheter med operativt ansvar inom arbetslivet.
16. Följ myndigheters handläggning av klagomål från samhällsmedborgare som anser att de utsatts för åldersdiskriminering, med hänsyn till behov av
förändrade rutiner och utvecklad lagstiftning.
17. Var föregångare. Engagera äldre personer i riksdagsarbete och annan synlig offentlig verksamhet.
