Reflekterande
samtalscirklar
Kersti Nordell
Mars 2008
Med fokus på ett gott bemötande
inom äldreomsorgen
Rapport från utvärdering av en aktivitet
inom Kompetensstegen i kommunerna
Kungsbacka, Lerum, Lilla Edet, Mölndal
och Tjörn.
Innehåll
InLEdnIng och uTgångspunKTER ...3
Inledning ...3
Kompetens genom reflekterande samtalscirklar ...4
uTväRdERIngEn ...4
REsuLTaTET ...5
cirkeln som form och metod ...5
vad har cirkeldeltagarna lärt sig? ...6
hur hanterar deltagarna möten med brukare och anhöriga efter cirkeln? ...7
gav cirkeln vad deltagarna tyckte sig behöva? ...7
har cirklarna lett till några förändringar i verksamheten? ...8
Finns det några förslag till förändringar som bör genomföras? ...9
svårigheter/problem ...9
sLuTsaTsER ...10
goda Råd FRån dELTagaRE ...11
REFEREnsER ...11
© Fou i väst
Första upplagan mars 2008 Layout: Infogruppen gR
Reflekterande samtalscirklar
Inledning och utgångspunkter
Inledning
En bättre och fördjupad kunskap om bemötande av brukare, anhöriga och kollegor har stått i fokus för den kommungemensamma aktiviteten ”Re-flekterande samtalscirklar” inom äldreomsorgen. projektet ingår i den nationella satsningen
Kom-petensstegen där utgångspunkten är att genom
idéer, råd och stöd inspirera och uppmuntra till kvalitetsarbete genom verksamhetsnära kompe-tensutveckling av personalen (Regeringskansliet, kompetensstegen). Kommunerna Kungsbacka, Lerum, Lilla Edet, Mölndal och Tjörn genomför samtalscirklar med omvårdnadspersonal, i första hand undersköterskor och vårdbiträden, totalt kan det röra sig om upp till 500 personer som deltar i cirklarna.
samtalscirkeln bygger på studiecirkeltanken som innebär att deltagarna bidrar med egen kun-skap samt visar respekt för andras kunkun-skap och åsikter så att man tillsammans skapar ett bra dis-kussionsklimat. grupperna använder en gemensam kurslitteratur där innehållet bland annat handlar om värderingar, synsätt, bemötande, kriser och yrkesroll. den kunskap som inhämtas kopplas till deltagarnas egna erfarenheter och upplevelser av vardagssituationer i arbetet. studiecirkeln är upp-lagd för åtta sammankomster på två timmar varje gång. grupperna har träffats varannan vecka, i några fall varje vecka. cirkelledare har rekryterats inom verksamheterna och genomgått en cirkelle-darutbildning inom ramen för Kompetensstegen.1
avsikten i deltagande kommuner är att samtliga anställda ska delta i samtalscirkel. det skiljer sig dock åt i vilken takt man har möjlighet att
genom-föra projektet såväl mellan kommuner som mellan verksamheter. I vissa kommuner och verksamheter är det obligatoriskt, i andra är det frivilligt att delta i cirkeln. I de flesta grupperna har personal från olika avdelningar och verksamheter deltagit. gruppernas storlek har varierat mellan fem och tio personer. Man har oftast träffats i ett lugnt rum på arbetsplatsen vid en tid, gärna på eftermiddagen, som har inkräktat minst på verksamheten. delta-garna har haft närvaroplikt, vilket har inneburit 75 procents närvaro eller högst två frånvarotill-fällen för att man ska få sitt diplom. deltagarna förbinder sig också till fullständig sekretess kring det som diskuteras och till att respektera varandra i gruppen.
Reflektionscirklarna genomförs löpande från och med hösten 2006 och framåt. det innebär att ak-tiviteten fortfarande pågår och att kommunerna i dagsläget inte vet exakt hur många som har deltagit i cirklarna. I exempelvis Tjörns kommun har för närvarande ca 40 procent av all vårdpersonal
del-Lagar och riktlinjer
Därför har vi valt att arbeta i vård
och omsorg
Synsätt och värderingar
Bemötande
Att möta människor i kris
Att vara professionell
Att leva tills man dör
Stöd till personalen
ur: andersson & sjöling, (2006).
Det goda mötet studiecirkelmaterial.
1 cirkelledarutbildningen utvärderas separat av gR
Kompe-tens. cirkelledarnas erfarenheter utvärderas av kommunerna själva.
– med fokus på ett gott bemötande
inom äldreomsorgen
Kompetens genom reflekterande
samtalscirklar
I äldreomsorgen och dess verksamheter, äldrebo-enden, gruppbostäder, hemvård etc, ingår olika sociala praktiker där speciella kunskaper och fär-digheter utvecklas och bevaras. äldreomsorgen är kvinnodominerad och många är deltidsanställda. de flesta har varit fast anställda under lång tid, personalomsättningen är låg samtidigt som arbetets karaktär gör att många nya människor, vikarier, kommer in för kortare perioder. Karriärstegar i tra-ditionell mening har saknats och målet för många undersköterskor och vårdbiträden har varit att kombinera förvärvsarbete med hemarbete och fa-milj på ett optimalt sätt (se ex Lindgren 1992). det innebär också att det kan finnas stora skillnader, såväl inom som mellan kommuner, då personalens privata sociala nätverk på mindre orter även kan omfatta arbetsplatsen. gränsen mellan rollen som privatperson och professionell vårdgivare kan många gånger vara svår att dra.
genom den nationella satsningen på
Kompe-tensstegen har en rad utbildnings- och
kompetens-höjande insatser genomförts inom äldreomsorgen i de deltagande kommunerna under en relativt kort tidsperiod. det innebär en positiv injektion för en yrkesgrupp som upplevt sig vara eftersatt när det gäller satsningar på utbildning. samtidigt har den stora koncentrationen av aktiviteter till en kort tidsperiod inneburit en viss press på verk-samheterna och det finns frågetecken kring hur aktiviteterna ska fortleva.
under 1990-talet kopplades begreppen livs-långt lärande, kompetensutveckling och lärande organisationer nära samman. det betecknar män-niskors förmåga att lära sig under hela sin livstid och i alla de miljöer de uppehåller sig i. Idag har kompetensutveckling kommit att stå för nästan all slags utbildning och lärande (svensson, 2002). ur ett sociokulturellt perspektiv handlar lärande om att bli delaktig i kunskaper och färdigheter och att kunna bruka dem på ett produktivt sätt inom ramen för nya sociala praktiker och verksamheter. I samspel med andra människor utvecklar vi mening och resultatet av sociala interaktioner är att vi själva
förändras som individer och ökar vår förmåga att förstå hur sociala aktiviteter är strukturerade och vad de innebär (säljö, 2000). Man skiljer ofta på teoretisk kunskap (att veta vad) och på den ”tysta” kunskap som är knuten till färdigheter (att kunna hur) samt till förmågan att bedöma något eller att känna igen mönster. arbetskunskap anses ofta vara av erfarenhets- eller förtrogenhetskaraktär och kan delvis utvecklas till teoretisk kunskap om den kan formuleras eller verbaliseras (svensson 2002). studiecirkelformen är ett exempel på lärande där arbetskunskap av erfarenhets- eller förtrogenhets-karaktär kan verbaliseras, kommuniceras och så småningom genom nya sociala praktiker spridas och leda till förändringar i verksamheter.
Studiecirkeln är en arbetsform som används för att tillsammans inhämta kunskap och bearbeta den. All kunskap kopplas till den egna upplevelsen och vardagssituationer i arbetet (Andersson & Sjöling 2006).
Larsson & sennemark (2007) problematiserar sambandet mellan individuell kompetensutveck-ling och verksamhetsutveckkompetensutveck-ling i rapporten ”Från kompetensutveckling till verksamhetsutveckling”. de menar att om kompetensutveckling ska bli lyckosam måste individen uppfatta den som en möjlighet istället för krav och som en tillgång både för sig själv och för verksamheten. dessutom bör individens kunskaper tas till vara i verksamheten. det innebär att verksamheten behöver öppna sig för en förändring av invanda rutiner och strukturer utifrån medarbetarnas synvinkel. om verksamhe-ten inte är mogen för förändring är författarnas slutsats att lärande även kan innebära en anpass-ning till ogynnsamma förhållanden.
Utvärderingen
gR är projektsamordnare och utvärderingen har arbetats fram av Fou i väst/gR i nära samarbete med kontaktpersoner i respektive kommun.
utvärderingen syfte är att belysa cirkeldelta-garnas nytta av reflektionscirklarna samt vilka konsekvenser deltagande i cirklarna kan få för bemötandet av brukare och deras anhöriga inom äldreomsorgen.
tagit i en samtalscirkel och i Lerum har i dagsläget 253 personer deltagit i samtalscirkel.
specifika frågor:
- vad tycker cirkeldeltagarna att de har lärt sig av att delta i cirkeln?
- har de blivit bättre rustade att hantera möten med brukare och anhöriga?
- gav cirkeln vad deltagarna tyckte att de behövde?
- har cirklarna lett till några förändringar i verksamheten på hemmaplan?
- Finns det några förslag till förändringar som bör genomföras?
utvärderingen ägde rum mitt i en pågående process och gör därför inte anspråk på att vara fullständig. den är av begränsad karaktär och bygger på inter-vjuer samt en diskussion av utvärderingens resultat i ett större seminarium med deltagare från samtliga kommuner i februari 2008. Kunskapsintresset är kvalitativt och förståelseinriktat och ger en bild av projektet ur cirkeldeltagares och enhetschefers perspektiv (Karlsson 1999).
utvärderingen genomfördes enligt utvärde-ringsplanen genom sju gruppintervjuer med totalt 44 cirkeldeltagare, i samtliga fem deltagande kom-muner. urvalet av deltagare till gruppintervjuer har gjorts av kontaktpersoner i kommunerna och enhetschefer. I de kommuner som utbildat flest cirkelledare, Lerum och Kungsbacka, har grupp-intervjuer genomförts vid två tillfällen, maj 2007 samt under november-december 2007. I Lilla Edet, Mölndal och Tjörns kommun har gruppintervjuer genomförts under november–december 2007. ut-värderaren har använt semistrukturerade intervjuer i syfte att ringa in svar på utvärderingens frågor. gruppintervjuerna har spelats in på band, lyssnats av och dokumenterats. Enligt överenskommelse raderas intervjuerna efter avlyssning. Individuella semistrukturerade intervjuer har även genomförts med 13 enhetschefer i samtliga deltagande kom-muner under november–december 2007. urvalet av enhetschefer har gjorts av kontaktpersoner i kommunerna. dessa intervjuer har dokumenterats skriftligt för hand.
Resultatet
utvärderingen visar att samtliga intervjuade, såväl cirkeldeltagare som enhetschefer var mycket posi-tiva till samtalscirklarna. även om påtagliga effek-ter för verksamheten ibland var svåra att peka på bekräftar samtliga att stämningen är öppnare och att personalen känner sig tryggare med varandra och i sitt arbete med brukare och anhöriga.
Cirkeln som form och metod
deltagarna framhåller hur viktigt det är att det finns en ram för samtalet. att det finns en avsatt tid med början och slut samt ett tema för diskussion som man kan förbereda sig inför. de upplever att det är svårt att hitta någon annan tid för diskus-sioner kring dilemman och svåra upplevelser på arbetsplatsen. Många bär till exempel med sig dödsfall under lång tid och man framhåller vikten av att prata med varandra för att kunna agera på samma sätt mot vårdtagare.
För att gruppen ska fungera bör den inte vara för stor, de flesta tycker att sex - sju personer är lagom. då dras även de som är blyga och oftast sitter tysta med i samtalet. Tystnadsplikten är en nödvändig förutsättning för att cirkeln ska fungera bra. de flesta deltagare upplever att alla har kunnat komma till tals eftersom grupperna varit så pass små. I några grupper tycker man det har varit svårt att uttrycka avvikande åsikter.
de flesta tycker också att cirkeln bör vara obligatorisk så att alla har samma grund att stå på. andra tror att den bör vara frivillig, då man bör vara intresserad och vilja delta för att cirkeln ska fungera. Man framhåller även vikten av att vikarier och ny personal får åtminstone en kortare introduktion i ”goda mötet”.
samtliga cirklar har haft hög närvaro, minst 75 procent. I en cirkel sköt man upp träffen om någon inte kunde komma, vilket innebar att närvaron blev 100 procent.
cirklarna har varit mer eller mindre blandade med personal från hemvård, äldreboende, grupp-bostad, nattpatrull och kök. I exempelvis Lerums kommun har även sjuksköterskor deltagit. del-tagarna har uppskattat att man har kommit från olika avdelningar och verksamheter för att man har fått nya infallsvinklar på såväl sin egen som andras verksamheter.
Vi är gärna såna vi människor, vi sitter med de vi känner. Det är bra att gå ut på banan och öka sitt nätverk.
det är viktigt att man träffas i ett lugnt rum på arbetsplatsen så man slipper förflytta sig samt att man kan gå på arbetstid. när det gäller hur ofta cirkeln ska äga rum tycker de flesta att varannan vecka är bra. att ha cirkel varje vecka kan göra det lättare att hålla ihop sammanhanget men samtidigt blir pressen större på den dagliga verksamheten.
några har upplevt att de avsatta två timmarna inte har räckt till, men säger samtidigt att längre tid vid varje tillfälle inte hade varit en lösning. Behovet av att avlasta sig är stort eftersom personalen har tystnadsplikt och inte kan ta med jobbet hem.
Man bär det inom sig tills man kommer på en kurs.
En allmän åsikt är också att cirkelupplägget är mycket bra jämfört med att bli delgiven kunskap och information av ”experter” utanför verksam-heten.
Jag har inte lärt mig mer av cirkelledaren än av andra i gruppen, De har inte gett sig ut för att vara experter.
cirkelledarna har varit mycket uppskattade. En del var först tveksamma till att ha en kollega som cirkelledare, men det visade sig gå mycket bra. deltagarna tror att fler vågade säga vad de tyckte på det här sättet.
Det kom fram mycket känslor, många öppnade sig mycket och berättade saker som hänt för många år sedan.
En del cirkelledare har följt häftet, andra har rättat sig mer efter vad kursdeltagarna tagit upp. några grupper har arbetat endast med häftet, i andra har man haft litteratur och extra material, samt i några fall externa föreläsare. I de flesta fall är deltagarna mycket nöjda, vilket visar att gruppens behov blivit tillfredsställda.
Det är en fördel att man kan ta upp saker nästa gång och reflektera hemma och även om man inte alltid ”gör läxan” så har man frågan med sig och funderar på den till nästa gång.
Vad har cirkeldeltagarna lärt sig?
Många deltagare beskrev att de fått aha-upplevel-ser och nya insikter. cirklarna har varit en övning i att uttrycka sig och att diskutera. de framhöll speciellt diskussionerna kring värderingar, före-ställningar och förväntningar på andra människor. Många upplever att förståelsen för såväl kollegor som brukare och anhöriga har ökat. För några deltagare har perspektivet ändrats radikalt medan andra betonar vikten av att ständigt påminnas om och arbeta med de här frågorna.
att få en avsatt tid att tala med varandra bidrog också till att de kände sig värdefulla vilket stärkte yrkesrollen. de tyckte själva att de blev bättre på att ge varandra positiv kritik och beröm.
Vi är proffsiga. Vi är duktigare än vi trodde vi var.
En annan insikt var att synen på det egna arbetet förändrades. det lyftes från att ses som rutinmäs-sigt till ett kvalificerat, professionellt arbete som inte alla klarar av. de har lärt sig att se hur flexibla de är och skickliga i att bemästra sina känslor.
Man borde söka in till Dramaten.
även om det ofta är tungt att arbeta med äldre människor som har olika typer av problematik, lärde man sig att ta tillvara och uppskatta små positiva tecken från brukarna.
Motstridiga känslor för brukare är ofta svåra att hantera och det är lätt att känna sig som en sämre person om man inte tycker lika mycket om alla. I grupperna har man diskuterat att man inte behöver tycka om en vårdtagare för att vara pro-fessionell i yrkesrollen.
Många får ångest om de inte tycker om någon men alla känslor är OK.
gränsen mellan arbete och fritid är ofta fin inom äldrevården, speciellt inom hemvården. det är inte ovanligt att personal handlar till vårdtagare på sin fritid eller att brukare eller anhöriga ringer på ledig tid. I cirklarna har gränsen mellan arbete och fritid tagits upp och diskuterats.
Cirkeln och kompetensutveckling gör att man känner sig värdefull. De är inne på rätt spår. Vi ska inte vela omkring i något mellanrum och vara gulliga.
I gruppintervjuerna diskuteras framförallt bemö-tandet av anhöriga. det upplevs som svårast att hantera. En del anhöriga bär med sig skräckbe-skrivningar från media och personalen kan känna sig misstänkliggjord. andra projicerar sitt eget dåliga samvete på personalen och bemöter dem nedlåtande. det gör att personalen kan vilja und-vika mötet med anhöriga eftersom det innebär ett obehag som man har svårt att hantera. det händer också att man inte förstår varför anhöriga inte gör vissa saker som verkar självklara, exempelvis sitta hos en döende förälder eller make. I cirklarna har man diskuterat orsakerna till att anhöriga beter sig på olika sätt och insett att man inte kan veta något om vilka erfarenheter människor bär på.
Man lär sig om anhöriga, ”sura tanten” etc och förstår att det finns orsaker till allt.
Hur hanterar deltagarna möten med
brukare och anhöriga efter cirkeln?
utvärderingen visar att cirkeldeltagarna har blivit mer medvetna om hur deras eget förhållningssätt och agerande påverkar brukarna. det blir tydligt att även små förändringar kan göra skillnad. För många brukare speciellt på demensboenden är det viktigt hur dagen börjar, det vill säga hur persona-len förhåller sig och agerar, för det bestämmer hur resten av dagen blir.
En ökad öppenhet och trygghet i personalgrup-pen medför att det är lättare att fördela arbetsupp-gifter emellan sig. om någon har en ”dålig” dag och inte känner sig i form att bemöta en krävande brukare kan man byta arbetsuppgifter och få förståelse för det. det här är en tydlig skillnad i förhållningssättet kollegor emellan som bekräftas av deltagarna i samtliga kommuner.
Flera deltagare tar upp hur viktigt det är att man har samma mål med sitt arbete och agerar på samma sätt gentemot brukare. cirkeln har varit en möjlighet att tala sig samman och det är viktigt att sprida arbetssättet till den egna avdelningen.
I cirklarna har fokus lagts på hur arbetet ut-förs med respekt för vårdtagares integritet istället för att utföra själva arbetsuppgiften korrekt. att hjälpa någon att borsta tänderna, eller hjälpa till med toalettbestyr utan att brukaren förlorar sin självkänsla kan vara ett mästarprov. cirkeldelta-garna beskriver hur de trots ett ofta pressat schema
försöker ta tid för en pratstund eller att sitta på sängkanten en stund och klappa på kinden. de försöker också ta sig mer tid med anhöriga. En deltagare säger:
Jag har beslutat mig för att alltid gå in till de an-höriga oavsett vad jag tycker om dem. De behöver det bemötandet mer än brukarna.
den här personen har genom deltagandet i cirkeln tagit ett aktivt beslut om att förändra sitt eget be-teende även om det tar emot.
Flera deltagare tar upp hur de har slutat göra ärenden åt sina brukare på fritiden. de har själva insett att även om varje begäran tagen för sig verkar vara en bagatell så bidrar det sammantaget till en känsla av tidsbrist och stress. Ett intryck är att de genom cirkeln har insett att det inte bara är i sin ordning att säga nej till sådana krav, det stärker dessutom deras yrkesroll.
Vi ska inte skämmas för att vi inte ställer upp privat.
Man nämner att man blivit mer medveten om kravet på sekretess, något som inte alla tänkt på tidigare.
Vi pratar inte med öppen kontorsdörr längre, man behöver bli påmind om sådana saker.
det finns också röster som tycker att det är svårt att förändra på grund av att arbetskamrater inte är förändringsbenägna. det förefaller dock som om även den frågan är lättare att åtminstone diskutera när fler personer har deltagit i cirklarna.
Gav cirkeln vad deltagarna tyckte sig
behöva?
deltagarna är överlag mycket nöjda. de har fått möjlighet att utbyta tankar i lugn och ro med kollegor. det uppskattar att cirklarnas upplägg-ning har inneburit att de fått träffa kollegor från andra verksamheter och avdelningar. det har gett en välbehövd energiinjektion i det ofta psykiskt krävande arbetet. Kravet på tystnadsplikt i arbetet innebär att man inte kan gå hem och berätta när något jobbigt har hänt därför bär många med sig händelser sedan många år tillbaka och cirklarna har inneburit en möjlighet att lasta av sig och be-arbeta dessa händelser.
Många öppnade sig mycket och berättade saker som hänt för många år sedan. Det kom fram mycket känslor.
cirkelledarna har varit mycket uppskattade. de har inte gett sig ut för att vara experter utan styrt cirkeln så att deltagarna har kunnat lära sig av var-andra. Tystnadsplikten och den goda stämningen har bidragit till öppenhet och till att fler vågat säga vad de tycker. deltagarna tycker att alla har bidragit med något i cirkeln. Istället för att experter kommer utifrån och talar om hur det förhåller sig, så har de hjälpt varandra. Många tror det är en fördel för då vågar arbetskamrater som alltid är tysta också vara med i diskussionen. de upptäcker att de delar fler upplevelser med varandra än de trodde innan.
Man får bekräftelse på att man tänkte, gjorde och uppförde sig rätt när andra tycker likadant.
deltagarna berättar att de dagligen sysslar med det goda mötet, speciellt i demensboenden är det alltid aktuellt. att det är lika viktigt att bemöta sina arbetskamrater respektfullt och med förståelse blev en tankeställare. nu tänker man mer i banor av att man kompletterar varandra i arbetsgruppen. det är de små förändringarna det handlar om och som det blir något av.
Vi klarar det tuffa jobbet för att vi har varandra. Vi får vara arga och ledsna ibland för vi är ju inga moder Theresor.
I många gruppintervjuer har avsnittet om ”döden” kommit upp som en central del. det förefaller vara ett område som många gärna hade velat ägna mer tid. deltagare i samtliga kommuner ansåg att diskussioner som rörde döden var en mycket viktig del i cirkeln. Framförallt upplevde alla hur svårt det är att behandla anhöriga på ett bra sätt. Många uttryckte ett behov att arbeta vidare med de frågorna.
Varje gång någon dör kommer anhöriga som man inte träffat mycket. Vad ska man säga när de kom-mer in? Hur ska de känna sig trygga?
I gruppintervjun i Tjörns kommun framhåller man att det inte är självklart att man är med i statskyrkan.
Det kanske ska komma en församlingspastor
istäl-let för en präst från statskyrkan? Nu kommer det fler religioner också, det är svårt. Det är viktigt att ta upp sådana frågor innan och kanske ha rutiner för hur man ska behandla de döda.
Har cirklarna lett till några
förändringar i verksamheten?
samtliga intervjuade cirkeldeltagare och enhetsche-fer är överens om att en större öppenhet, förståelse och närhet mellan medarbetare leder till föränd-ringar i verksamheten.
de intervjuade enhetscheferna tror att det är bra för personalen att få tillfälle att reflektera, se fler perspektiv och att öppenheten leder till bättre samverkan. några chefer har dock svårt att se konkreta resultat som kan kopplas till cirklarna. I alla kommuner har det skett stora utbildnings-satsningar samtidigt och det kan vara svårt att veta vad som leder till vad.
Flera chefer pekar på att kompetensutveckling överhuvudtaget stärker den professionella identi-teten och bidrar till att personalen inser sitt värde. organisationerna beskrivs som toppstyrda och utan karriärvägar. det här kan vara ett sätt att ge personalen mer ansvar och låta människor växa. Man måste tillåta att det finns spetskompetens även inom äldreomsorgen.
Från att ”bara” vara vårdbiträden kan de driva egna projekt vid sidan av. Det blir naturligt att någon får göra något annat och det bidrar till att personalen tar större ansvar för verksamheten.
här ser man en förändring i tankesätt hos persona-len, när det blir tillåtet att ta tid från verksamheten för egna projekt och man också inser att man kan ta ansvar för egna projekt. Man har lärt sig att resonera sig fram till lösningar istället för att vänta på chefens beslut. det innebär att enhets-chefens ledarskap underlättas när personalen blir självständigare.
Flera enhetschefer poängterar att bemötande arbetar man alltid med och även om vissa saker blivit bättre har det mesta varit bra även tidigare. någon har noterat förändringar när det gäller hur personalen talar med anhöriga och hur man svarar i telefon.
I en kommun har man inom hemtjänsten hittat gemensamma lösningar när det gäller
vardagsreha-bilitering som tydligt kan kopplas till reflektions-cirklarna. personer som har deltagit i cirklarna kan beskriva och förklara problem på ett annat sätt än tidigare.
några enhetschefer betonar att det blir bättre vård och omsorg, en högre kvalitet helt enkelt. personalen väntar in mer och förstår brukares och anhörigas situation bättre även om det är stökigt ibland. Inom kommunen är cirklarna en del i kva-litetsarbetet och i framtiden kommer det även att bli en del av marknadsföringen när ett trevligt och bra bemötande blir en konkurrensfaktor.
cirkeln har också varit en hjälp när det har fun-nits reella problem och konflikter mellan personal på samma avdelning. den har hjälpt människor att komma närmare varandra och ökat respekten för andra individer och deras åsikter.
Finns det några förslag till
förändringar som bör genomföras?
samtliga deltagare och chefer är eniga om att re-flektionscirkeln är en viktig del i personalens kom-petensutveckling och därför bör fortsätta i någon form. För närvarande är fokus i verksamheten på att alla ska få möjlighet att delta, men när alla gått cirkeln är det mycket viktigt med någon form av kontinuerlig uppföljning.
I gruppintervjuerna har det framkommit att det finns ett behov av en handledningsmanual eller rutiner för bemötande av brukare och anhöriga. Framförallt när det gäller det första mötet med brukare och anhöriga som ofta är avgörande för hur relationen utvecklas. Ett annat tillfälle är när någon brukare avlider eftersom personalen då ofta känner sig handfallen. hur ska bemötande av anhöriga ske på ett bra sätt även när det gäller den praktisk information som måste överlämnas?
Svårigheter/problem
de få svårigheter som cirklarna medförde hade framförallt att göra med tids - och personalplane-ring samt ekonomi. Flera cirkeldeltagare berättar om att de hade dåligt samvete för att arbetskamra-ter fick en extra belastning när de var frånvarande på grund av cirkeln.
de flesta chefer inom äldreboenden ansåg att det inte var några större problem med scheman utan att det gick att lösa. personalen har kommit in på ledig tid och fått gå ifrån och man har försökt
se till att personalen inte behöver jobba över eller känna att arbetskamrater får jobba dubbelt för att de är borta.
demensboenden, psykogeriatrik och nattpatrull förefaller ha haft flest svårigheter. det har varit svå-rare att hitta lämpliga dagar, behov av att ta in fler vikarier och det har blivit större merkostnader.
några enhetschefer har valt att ha fler cirklar än man fått medel för, då man har tyckt att all per-sonal ska få chansen att delta. detta har inneburit ökade kostnader men visar samtidigt på cirklarnas betydelse. några tycker att projektet blev dyrare än utlovat. Flera enhetschefer anser att cirkelledarna har behövt mer tid till förberedelse inför cirklarna än vad de var förberedda på.
I samtliga kommuner pågår många utbildning-ar samtidigt. även om all kompetensutveckling är positiv så tycker både enhetschefer och cirkeldelta-gare att man kan behöva begränsa och fokusera på några områden så inte det positiva tillskottet blir en stressfaktor istället. cirkeldeltagarna anser dock att samtalscirklarna är bland det mest givande de har varit med om och bör de prioriteras.
Om man t.ex har fått EU-pengar då spelar det ingen roll vad kursen handlar om.
slutligen så finns det cirklar där inte alla tycker att de har kommit till tals och även cirklar där deltagare på grund av grupptryck inte har vågat eller velat säga sin mening.
Slutsatser
hur väl har då syftet uppnåtts såväl när det gäller nyttan av reflektionscirklar för deltagarna som när det gäller bemötande av brukare och anhöriga?
när det gäller deltagarnas nytta och upp-fattning om cirklarnas betydelse finns det ingen tvekan om att syftet har uppnåtts. utvärderarens uppfattning efter intervjuerna är att processen i reflektionscirklarna i många fall har lyft enskilda individer, men också förändrat hela gruppers medvetenhet och förhållningssätt. I flera fall är deltagarna lyriska och hänförda över sin egen och andras utveckling. I några fall mer försiktigt posi-tiva men ingen har uttryckt den minsta tveksamhet kring cirkelns fördelar. Medvetandet om betydelsen av hur just jag utför mitt arbete har ökat och att det är små förändringar som ger resultat. Man är också ense om att resultatet av cirkelarbetet förbättras om helst all personal får möjlighet att delta i cirkel för då har man samma grund att stå på i vardagsarbetet.
Yrkesrollen har stärkts av att få diskutera och dela erfarenheter i cirkelform, bland kollegor. I ett arbete med ständig passning och service av andra och ibland svaga gränser mellan arbete och fritid markerar rätten, och kanske också skyldigheten, att dra sig undan för att avhandla viktiga frågor den professionella rollen. I samtliga gruppinter-vjuer bekräftar deltagarna hur stärkta de har blivit i sin yrkesroll.
när det gäller bemötande av brukare och an-höriga, har cirklarna framförallt fått konsekvenser genom att den ökade förståelsen, öppenheten och diskussionerna bland personalen påverkar bemö-tandet på alla plan. även om de konkreta resultaten kan vara svåra att härleda enbart till cirklarna då annan utbildning har pågått samtidigt, är såväl deltagare och enhetschefer ense om att stämningen förändras till det bättre ju fler av de anställda som deltar i cirklarna. Idag är de anställda mer lyhörda och behandlar såväl varandra som brukare och anhöriga med större respekt. Enhetschefer märker förändringar exempelvis i hur personalen uttrycker sig och svarar i telefon. de noterar också att de anställda är självständigare, beskriver problem och når gemensamma lösningar på ett annat sätt än ti-digare. Flera cirkeldeltagare tar upp att man i högre grad än tidigare bör arbeta mot samma mål och att
ha gemensamma förhållningssätt mot brukare och anhöriga. Man efterfrågar också handlingsplaner och rutiner att ta fram i svåra situationer.
den kompetenshöjande insatsen ”Reflekterande samtalscirklar” är ett exempel på lärande där del-tagarna har fått möjlighet att diskutera, reflektera över och värdera sina enskilda och gemensamma erfarenheter tillsammans med kollegor. Man har verbaliserat sin arbetskunskap tillsammans med andra och det pågår en positiv process där man skapar nya sociala praktiker. som Larsen och sen-nemark (2007) understryker, är de långsiktiga kon-sekvenserna beroende av att verksamheterna har resurser och förmåga att förändra sin inre struktur i samklang med den lärandeprocess som har inletts så att inte lärandet riskerar att blir en anpassning till ogynnsamma förhållanden. ■ ■ ■
Referenser
andersson, Margareta och sjöling, Lisbeth (2006). Det goda mötet. Samtalscirklar runt bemötande,
studiematerial. göteborg: göteborgs stad
Jerkedal, åke (2005). Utvärdering – steg för steg. stockholm: norstedts juridik
Larsen, Theresa och sennemark, Eva (2007). Från kompetensutveckling till verksamhetsutveckling.
Slutrapport i utvärderingen av Samlat GRepp. Rapport 8:2007. göteborg: Fou i väst/gR.
Lindgren, gerd (1992), Doktorer, systrar och flickor. stockholm: carlssons bokförlag Karlsson, ove (1999). Utvärdering – mer än metod. stockholm: svenska Kommunförbundet
svensson, Lennart g. (2002). arbete och kompetens. I hansen Lars h. & orban pal. (red). Arbetslivet. Lund: studentlitteratur
säljö, Roger (2000). Lärande i praktiken. Ett sociokulturellt perspektiv. stockholm: prisma
Utvärderingsplan för aktiviteten Cirkelledarutbildning för att leda reflektionsgrupper kring bemötande av brukare i äldreomsorgen i kommunerna Kungsbacka, Lerum, Lilla Edet, Mölndal och Tjörn.
2007-01-08. göteborg: Fou i väst/gR www.kompetensstegen.se
