”Varför bara välja av 50 procent? Det finns ju 50 procent till”: En kvalitativ studie om arbetet för att jämna ut könsfördelningen i elektrikeryrket

”Varför bara välja av 50 procent?

Det finns ju 50 procent till”

En kvalitativ studie om arbetet för att jämna ut könsfördelningen i elektrikeryrket

Kandidatuppsats 15 hp

Företagsekonomiska institutionen Uppsala universitet

VT 2019

Datum för inlämning: 2019-06-04

Amanda Delvén Emma Westdahl

Handledare: Niklas Bomark

FÖRORD

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Föreliggande arbete är en kandidatuppsats, skriven under vårterminen 2019 vid Uppsala Universitet. Uppsatsen är ett examinerande arbete för att avrunda tre lärorika år på ekonomiprogrammet. Under c-kursens första del väcktes intresse för institutionell teori, vilket kom att bli det område vi valde att fördjupa oss i.

Uppsatsprocessen har varit intensiv och krävande på många sätt, men samtidigt otroligt givande. Vi har inte enbart fått med oss lärdomar om akademiskt forskande och skrivande, utan även fått inblick i en bransch som vi tidigare inte haft någon som helst kunskap om.

Vi vill framföra ett stort tack till alla de som stöttat oss i arbetet med den här uppsatsen. Först och främst vill vi tacka vår fantastiska handledare Niklas Bomark som under hela arbetets gång funnits tillgänglig för att ge tips och bolla idéer. Vi vill även tacka våra opponenter vilka givit oss kloka insikter och förslag på förbättring.

Framför allt vill vi rikta ett stort tack till alla de respondenter som har ställt upp i vår studie.

Tack för att ni gjorde vårt arbete möjligt!

Uppsala 2019-06-04

__________________ __________________

Emma Westdahl Amanda Delvén

SAMMANFATTNING

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

I elektrikeryrket är det idag 98 % män, och det verkar som att det tidigare varit förgivettaget att yrket bör vara för en man. I praktiken har det inneburit ett antagande om att kvinnor inte bör vara elektriker. Den uppfattningen har under de senaste åren dock börjat problematiseras, vilket kan tänkas leda till att organisationer i branschen nu börjar agera på nya sätt. Det finns vidare anledning att tro att organisationers olikheter kan komma att spela in i en sådan process.

Den tidigare forskningen om vad som händer när en samhällsuppfattning försvagas är begränsad. Uppsatsens syfte är således att skapa vidare förståelse för hur aktörer inom en bransch, vilka har olika intressen, reflekterar och agerar i samband med att en institutionaliserad ordning försvagas och nya handlingsalternativ uppmärksammas.

Semistrukturerade intervjuer genomfördes på tre organisationer inom elektrikerbranschen vilka har olika organisatoriska intressen: företag, fackförbund och bransch- och arbetsgivarorganisation. Resultatet visade att det föreligger en skillnad i vilken utsträckning organisationerna börjat organisera sig för att få in fler kvinnor till yrket. Samtliga organisationer besitter en stor vilja för att arbeta med frågan, men Företaget, till skillnad från Fackförbundet och Bransch- och arbetsgivarorganisationen, tycks ha begränsade resurser.

Något som verkar bekräfta att organisationers olika intressen spelar roll.

Nyckelord:

Beslut, Elektrikerbranschen, Institutionaliserad ordning, Könsfördelning, Organisering

INNEHÅLLSFÖRTECKNING

1. INLEDNING 4

1.1 Bakgrund 4

1.2 Problemdiskussion 5

1.3 Forskningsfråga 6

1.4 Disposition 6

2. TEORI 7

2.1 Institutionaliserad respektive beslutad ordning 7

2.2 Organisationers beslutsfattande 8

2.2.1 Rationella beslut 8

2.2.2 Begränsad rationalitet 9

2.2.3 Underlätta med regler 9

2.3 Organisationers olikheter 9

2.4 Sammanfattning 10

3. METOD 11

3.1. Forskningsdesign 11

3.2 Datainsamlingsmetod 12

3.2.1 Semistrukturerade intervjuer 12

3.2.2 Urval av respondenter 13

3.3 Analys av data 15

3.3.1 Kontinuerligt analysarbete 15

3.3.2 Kodning 15

3.4 Etiska överväganden 16

4. RESULTAT 17

4.1 Ett nytt handlingsalternativ 17

4.2 Vill man handla? 18

4.2.1 Kompetensbrist 18

4.2.2 Arbetsmiljö och machokultur 19

4.3 Kan man handla? 19

4.3.1 Bristande resurser 19

4.3.2 Tillräckliga resurser 21

4.4 Handlar man? 22

4.4.1 Ibland, på eget initiativ 22

4.4.2 Organiserade krafttag 22

5. ANALYS 24

5.1 Aktörernas ansats till organisering 24

5.2 De har olika intressen 25

5.2.1 Organisationens syfte och mål 25

5.2.2 Kapacitet spelar roll 26

5.2.3 Vem bär ansvaret egentligen? 27

5.2.4 Påverkan på identiteten 27

5.3 Vad kommer ske härnäst? 28

6. DISKUSSION 29

6.1 Tidigare forskning och bidrag 29

6.2 Metodologiska reflektioner 30

6.3 Individuella skillnaders inverkan 30

6.4 Förslag på vidare forskning 31

7. SLUTSATS 32

8. REFERENSLISTA 33

8.1 Tryckta källor 33

8.2 Elektroniska källor 34

9. BILAGOR 36

9.1 Information till respondenter inför intervju 36

9.2 Intervjuguide 37

1. INLEDNING

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

1.1 Bakgrund

I ett reportage av SVT (Ejneberg, 2016) problematiseras det faktum att byggbranschen idag nästan enbart består av män: “Att yrket bara lockar ett kön är ett stort problem”. Avsaknaden av kvinnor leder bland annat till att arbetsgivare inte kan tillgodose den stora arbetskraftsbrist som föreligger i branschen (ibid). Reportern ger sig ut på stan för att undersöka vad avsaknaden kan tänkas bero på. Kvinnor runt om i Stockholm får frågan om de kan tänka sig att arbeta inom byggbranschen och svaren går alla i samma, definitiva ton: nej (ibid). När en av kvinnorna blir ombedd att förklara varför, svarar hon: “Det känns som att det är män som ska jobba inom

I många sammanhang känns det självklart att det ska vara på ett visst sätt. Det går inte att förklara varför, saker och ting bara är. När två människor träffas för första gången tar de i hand, när kunder i en matvarubutik vill betala ställer de sig i kö. När en kvinna blir tillfrågad om hon vill arbeta i byggbranschen svarar hon nej - kvinnor ska ju inte arbeta där. Rutinmässiga beteenden och förgivettagna uppfattningar skapar ett ramverk för ett bland människor överensstämmande sätt att handla (Brunsson & Brunsson, 2014). De självklara handlingarna möjliggör en strukturerad ordning - människor vet vad de ska göra i en viss situation och behöver inte ständigt fatta nya beslut om agerande (ibid).

Elektrikerbranschen är en av byggsektorns branscher som är starkt mansdominerad. Idag är hela 98 % av alla elektriker män (SCB, 2019), och det kan antas att det länge har funnits stereotyper och normer som sagt att kvinnor inte bör vara det. Det här antagandet har dock börjat problematiseras av branschen under de senaste åren (exempelvis: Nygård 2016; Thorsell, 2015; Elektrikerna, 2019; Bergendahls El, u.å; Elfvelin, 2015). Nedan presenteras några exempel på röster inifrån elektrikerbranschen:

“När jag kontaktade fastighetsvärden undrade han när killarna skulle anlända? Utan att fråga tog han för givet att jag var någon slags sekreterare. Han blev tyst när jag förklarade att det ju var jag som var elektrikern. Det här händer alltför ofta.” (Ellevio, 2018)

“Det finns en stereotyp syn på yrket som manligt. Med andra ord tungt och smutsigt.”(Huatorpet, u.å.)

“Mycket handlar det förstås om samhälleliga grundläggande normer vi matas med från tidig ålder och som är svåra att rucka på, trots 2000-tal och upplysning” (Johansson, 2017)

Genom ifrågasättande, uppmärksamhet och diskussion kan uppfattningar om vad som i

samhället anses som korrekta sociala beteenden bytas ut mot nya (Barley & Tolbert, 1997). Att

antagandet om att kvinnor inte bör vara elektriker helt är på väg att försvinna, är omöjligt att

uttala sig om. Att aktörer skulle påverkas av att en ordning som så länge präglat

elektrikerbranschen nu försvagas, är ändock sannolikt och blir därmed intressant att undersöka.

1.2 Problemdiskussion

I samhället finns en mängd olika för givet tagna uppfattningar - så kallade institutioner (Meyer

& Rowan, 1977). En institution kan definieras som ett stabilt, rutinmässigt mönster av beteenden, normer och föreställningar vilka är tagna för givna (Jepperson, 1991). En institutionaliserad ordning bygger på att individer och organisationer agerar rutinmässigt och utan reflektion om att det finns andra handlingsalternativ i den specifika situationen (Barley &

Tolbert, 1997). Genom denna process reproduceras institutioner över tid (ibid).

Trots institutioners rutinmässiga reproducerande finns det möjligheter att förändra dem (Barley

& Tolbert, 1997). En institution försvagas när den inte längre är tagen för given (Oliver, 1992), vilket sker när aktörer uppfattat att institutionen existerar, att deras beteende kontrolleras av den samt börjat ifrågasätta det (Barley & Tolbert, 1997). I och med ett sådant försvagande kan nya handlingsalternativ uppmärksammas i den specifika situationen: aktörer är inte längre lika kontrollerade av den institutionaliserade ordningen (ibid), och det skapas möjlighet att istället fatta aktiva beslut om handling (Ahrne & Brunsson, 2011). Det är sedan tidigare känt att organisationer handlar för att tillgodose sina intressen (Brunsson & Brunsson, 2014), och det kan således tänkas att organisationer vilka har olika intressen kommer att reflektera men också agera på olika sätt när en institutionaliserad ordning inte längre är självklar.

Det finns i allmänhet inte särskilt mycket forskning som studerat hur olika aktörer inom en bransch tänker och agerar när de står inför nya handlingsalternativ, och i synnerhet inte hur deras organisatoriska olikheter kan tänkas påverka detta. Den föreliggande studien ämnar vidare att undersöka en pågående institutionell förändring, till skillnad från majoriteten av den tidigare forskningen vilken har studerat förändringen över en längre tid.

Elektrikerbranschen blir ett intressant studieobjekt för en sådan studie då det går att

argumentera för att det där just nu försiggår ett försvagande av en tidigare institutionaliserad

ordning. Historiska variationer i vilka yrken män och kvinnor utfört har resulterat i en

arbetsdelning som bygger på uppfattningar om vad som är lämpligt beroende på om du är man

eller kvinna (Jordansson, Holth & Gonäs, 2011). Elektrikeryrket har genom alla tider

dominerats av män (Öberg, 2018), och det går därmed att argumentera för att det varit en

institutionaliserad ordning som reproducerats under lång tid. I praktiken har den ordningen

också inneburit en uppfattning om att kvinnor inte bör vara elektriker. Från flera håll i

branschen vittnas det nu dock om att det har etablerats en ökad uppmärksamhet och ett

ifrågasättande av den uppfattningen (exempelvis: Nygård 2016; Thorsell, 2015; Elektrikerna,

2019; Bergendahls El, u.å; Elfvelin, 2015). Den tidigare institutionaliserade ordningen kan

antas vara i ett stadie av försvagande, och i samband med det ges aktörerna i

elektrikerbranschen möjlighet att agera på nya sätt för att aktivt försöka jämna ut

könsfördelningen. Deras olika intressen kan då sannolikt komma att påverka hur de ställer sig

till den möjligheten.

1.3 Forskningsfråga

Uppsatsens syfte är att skapa förståelse för hur aktörer inom en bransch, vilka har olika intressen, reflekterar och agerar i samband med att en institutionaliserad ordning försvagas och nya handlingsalternativ uppmärksammas. Den forskningsfråga vilken uppsatsen ämnar besvara lyder som följande:

Hur organiserar sig olika aktörer i elektrikerbranschen när samhällsuppfattningen om att kvinnor inte bör vara elektriker börjar problematiseras?

1.4 Disposition

Härefter kommer uppsatsen att delas in i följande delar: Teori, Metod, Resultat, Analys,

Diskussion och Slutsats. I teoriavsnittet presenteras uppsatsens teoretiska ramverk, vilket

bygger på institutionell teori samt organisationsteori om beslut. I det efterföljande avsnittet

förklaras och motiveras de metodologiska val som fattas, exempelvis val av bransch och

organisationer samt intervjuform och analys av insamlade data. Därefter presenteras studiens

resultat vilket delas in i tre övergripande teman rörande organisationernas beslutsprocesser i

frågan om att jämna ut könsfördelningen i elektrikeryrket. I analysavsnittet förs sedan ett

resonemang kring tänkbara förklaringar till studiens resultat i relation till det teoretiska

ramverket. Diskussionen belyser studiens teoretiska och praktiska implikationer och tar även

upp uppsatsens begränsningar. Även förslag på framtida forskning presenteras. I den

avslutande slutsatsen ges en kort sammanfattning av studiens främsta resultat.

2. TEORI

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

2.1 Institutionaliserad respektive beslutad ordning

I samhället finns olika slags sociala ordningar, vilka genom rutinmässigt upprätthållande skapar stabilitet och förutsägbarhet i det mänskliga samspelet (Jepperson, 1991). Det finns ordningar baserade på institutioner och ordningar baserade på beslut (Ahrne & Brunsson, 2011).

Trots att institutionaliserade ordningar karaktäriseras av dess stabilitet kan de komma att försvagas (Barley & Tolbert, 1997). En sådan process kan enklare förstås genom insikt i vad en institution är och vad den fyller för funktion. Institutioner finns överallt i samhället (Meyer

& Rowan, 1977) och kan definieras som stabila, rutinmässiga mönster av beteenden, normer och föreställningar vilka är tagna för givna (Jepperson, 1991). Ett exempel på något som blivit institutionaliserat är handslaget som vi ser som ett för givet taget sätt att hälsa (ibid). Den här typen av rutinmässiga handlingar som utförs utan reflektion eller djupare eftertanke, upprepas så länge det inte uppfattas finnas några andra alternativ till handling (Barley & Tolbert, 1997).

I och med ett ständigt upprepande av handlingsmönster, skapas en institutionaliserad social ordning (ibid).

Poängen med institutioner är att aktörer i samhället, givet dessa oskrivna regler, avkodar vilket beteende som passar i en specifik situation och därefter reproducerar institutionen genom att handla på samma sätt som de alltid har gjort (Barley & Tolbert, 1997). Institutioner är inte längre för givet tagna när de börjar ifrågasättas och problematiseras (Oliver, 1992). I samband med ifrågasättandet är det inte längre självklart vilken handling som ska utföras i en specifik situation och det skapas frihet att handla annorlunda (Jepperson, 1991). Det innebär att organisationer, istället för att vara kontrollerade av det som institutionen dikterat, kan uppmärksamma att de står inför flera handlingsalternativ (Barley & Tolbert, 1997).

När en tidigare förgivettagen institution tappar sitt fäste hotas det mänskliga behovet av ordning (Brunsson & Brunsson, 2014) - en ny ordning för att skapa stabilitet och förutsägbarhet kan behöva utformas (Ahrne & Brunsson, 2011). En sådan ordning kan formas genom vad som benämns som organisering (ibid). Till skillnad från den institutionaliserade ordning som bygger på reflexmässiga handlingar, bygger organisering på ett aktivt beslutsfattande (ibid). Fattandet av beslut betonar vidare förekomsten av olika alternativ, till skillnad från institutionens avsaknad av dem (ibid). Beslutens existens innebär således att det finns valmöjligheter som organisationer inte har om något istället är institutionaliserat (ibid).

Skiftet från institutionalisering till organisering kan även gå i motsatt riktning. Organisering kan i förlängningen bli institutionaliserat om dess innebörd blir för givet tagen (Ahrne &

Brunsson, 2011). Trots att det är ovanligt att ett beslut föranleder institutionalisering är det inte

omöjligt, exempel på det är när nyinförda lagar som motsätter sig existerande normer över tid

förvandlas till nya normer (ibid).

2.2 Organisationers beslutsfattande

Att fatta beslut kan likställas vid att stå inför ett val, och förutsätter eftertanke och en förståelse för att det går att handla på olika sätt (Brunsson & Brunsson, 2014). Beslutsprocessen består således av eftertanke, själva beslutet, och kan därefter leda till handling i linje med beslutets dom (ibid).

Organisationer är beroende av att fatta beslut (Brunsson & Brunsson, 2014). Beslutsfattare inom organisationer kan styra beslut såsom medlemskap - vem som tillåts inträde i organisationen, hierarki - fördelning av makt, och regler - vad medlemmar i organisationen förväntas följa (Ahrne & Brunsson, 2011). Organisationens beslutsfattande skapar stabilitet inom och mellan organisationer (ibid), och kan således antas vara centralt när organisationen står inför ett val i och med nya handlingsalternativ.

2.2.1 Rationella beslut

Till skillnad från när individer fattar beslut, tenderar organisationers beslut att i större utsträckning påverka andra utöver beslutsfattarna själva (Brunsson & Brunsson, 2014).

Organisationer har ofta mer omfattande resurser än privatpersoner, men tycks trots det begränsas i sitt beslutfattande då de förväntas vara lojala mot organisationens verksamhet (ibid). Vad som är bäst för organisationen är det centrala i beslutfattandet och skapar etiska riktlinjer vilka förväntas följas (ibid).

Organisationers fokus på att tillgodose sina intressen innebär att fattandet av beslut baserade på preferenser blir särskilt viktigt (Brunsson & Brunsson, 2014). Det betonas i forskning hur viktigt det är att organisationer fattar “rätt” beslut, då motsatsen riskerar att påverka beslutsfattare såväl som hela organisationen på ett negativt sätt (ibid). Att fatta förnuftiga beslut kan liknas med innebörden av rationellt beslutsfattande (ibid). Att vara rationell innebär att besluten fattas på ett välgrundat och systematiskt sätt, vilket antas garantera att det bästa handlingsalternativet väljs och att “rätt” beslut således fattas (ibid). Ett sådant systematiskt sätt bygger på regler inom vad som benämns som “modellen för rationella beslut” (Simon, 1957/1965 i Brunsson & Brunsson, 2014). Dessa regler är:

•

Beslutsfattaren bör både klargöra och rangordna sina preferenser. Vad är viktigt, vad är beslutsfattaren ute efter för resultat? Dessa preferenser bör sättas i relation till varandra.

•

Samtliga tänkbara handlingsalternativ bör undersökas av beslutsfattaren, detta för att undvika att något viktigt alternativ glöms bort.

•

Beslutsfattaren bör undersöka de konsekvenser av dessa handlingar vilka är viktiga att ta hänsyn till givet deras preferenser.

•

Alla handlingar ska bedömas utifrån tidigare satta preferenser och rangordnas.

Preferenserna ska vara centrala och inte påverkas av alternativ och konsekvenser.

•

Beslutsfattaren måste även tänka långsiktigt och bör resonera i hur konsekvenserna kan

komma att påverka deras framtid.

2.2.2 Begränsad rationalitet

Det finns dock svårigheter i att fatta rationella beslut, och bemästras inte dessa svårigheter försvinner garantin för det “rätta” beslutet (Brunsson & Brunsson, 2014). Avser besluten handlingar som ligger långt fram i tiden blir prognosen särskilt osäker och beslutet således svårare att förbli rationellt (ibid). Det kan i sådana situationer både vara svårt att förutspå preferenser, handlingsalternativ och konsekvenser (ibid). Det föreligger ofta även svårigheter i att rangordna sina preferenser - hur viktig är en preferens i förhållande till resterande (ibid)?

För att underlätta beslutsfattande kan beslutsfattare välja att inte samla in särskilt mycket information och nöja sig med att enbart se till några relevanta handlingsalternativ (ibid). De kan således sägas vara begränsat rationella (ibid).

2.2.3 Underlätta med regler

Beslutsfattningsprocessen kan underlättas genom att sätta upp regler för hur medarbetare ska agera i särskilda situationer (Brunsson & Brunsson, 2014). Regler skapar delegering för beslutsfattaren och begränsar dennes möjlighet till att handla på andra sätt (ibid). Vad för slags regler som utformas beror på den organisatoriska kontexten där verksamhetens innebörd styr (ibid). Om regelsättning uppfattas som för hårt, kan istället mål eller förväntade resultat användas som styrmedel (ibid).

2.3 Organisationers olikheter

Forskning visar på att organisationer fattar beslut baserat på sina intressen (Brunsson &

Brunsson, 2014). Det kan därför antas rimligt att organisationer inom ett fält med olika intressen, fattar olika beslut när de uppmärksammat att de står inför nya handlingsalternativ.

Den institutionella teorin har länge talat om organisationers homogenitet och ett stort fokus har legat på ismorfism - likheter - inom ett fält (Wooten & Hoffman, 2008). Sedan 1990-talet har forskning börjat väga in hur aktörer inom ett fält agerar i relation till sin institutionella kontext och hur det kan föranleda olika utfall (ibid). Det har visat sig att aktörer kan ha skilda upp- fattningar om samma problem, och därför ställa sig till handling på olika vis (Hoffman, 1999).

Vidare kan organisationer, om de befinner sig i ett fält som inte nås av särskilt många yttre

influenser och information från andra, vara mindre benägna att delta i en institutionell

förändring (Greenwood & Hinings, 1996). Det kan tänkas att organisationer befinner sig i fält

av olika karaktär beroende på vilka intressen de har, och att det i sin tur påverkar deras vilja

och möjlighet att organisera en ny ordning. Organisationers benägenhet att förändra kan även

handla om vilken kapacitet de har, exempelvis i termer av resurser (Greenwood & Hinings,

1996; Ahrne & Brunsson, 2011). För att en organisation ska kunna delta i att förändra en

institutionaliserad ordning krävs 1) tillräcklig förståelse av den nya konceptuella destinationen,

2) nödvändiga färdigheter och kompetenser för att fungera vid den nya destinationen, samt 3)

förmågan att hantera hur de ska ta sig dit (Greenwood & Hinings, 1996). Att introducera nya

beslut kan medföra fördelar, men också kostnader, varför organisationer med begränsade

resurser kan komma att undvika organisering och istället hitta mindre kostsamma vägar att gå

(Ahrne & Brunsson, 2011).

En annan orsak till att organisationer väljer att inte genomföra organisering fullt ut, är att de anser att det inte är nödvändigt då den önskade ordningen redan existerar (Ahrne & Brunsson, 2011). Det har även visat sig att organisationer förvisso kan uppfatta att organisering är nödvändigt, men ändå aktivt väljer att låta andra organisationer ta ansvar för att driva förändringen. De åker “snålskjuts” för att ta del av eventuella gynnsamma effekter av förändringen, utan att aktivt behöva agera i linje med den (Holm, 1995). Det kan utifrån denna information resoneras kring möjligheten att organisationer som vill ta del av en ny beslutad ordning, lägger över ansvaret på andra aktörer i fältet att organisera förändringen, då deras intressen hindrar dem att göra det själva.

Det kan slutligen även tänkas att organisationers identiteter kan spela in i beslutsfattandet och organiseringen för att skapa nya sociala ordningar. En sådan aspekt studerades i en studie av Karthikeyan, Jonsson och Wezel (2016), där identitet tolkades som det centrala, distinkta och bestående inom en organisation. Det kan utifrån studiens resultat tänkas att om organisationens identitet är starkt sammanlänkad med en institutionaliserad ordning, kommer organisationer behöva fatta beslut för att bygga upp en ny identitet vid ordningens försvagande (ibid).

2.4 Sammanfattning

I och med ifrågasättande av en förgivettagen uppfattning, en institution, börjar den institutionaliserade ordningen försvagas (Oliver, 1992). Det som tidigare varit självklart är inte längre självklart, och det kan i och med det skapas möjligheter för organisationer att agera på nya sätt (Barley & Tolbert, 1997). Genom att organisera sig kan organisationer skapa en ny social ordning (Ahrne & Brunsson, 2011). Organisering innebär att aktivt fatta beslut, vilka kan bygga upp nya ramverk för handling (ibid).

Det är sedan tidigare känt är att organisationer som fattar beslut, fattar dem efter

organisationens intressen (Brunsson & Brunsson, 2014). Det finns således anledning att tro att

organisationers intressen även kan komma att spela in i deras organisering i och med att en

institutionell ordning försvagas. Tidigare institutionell forskning har spekulerat i ett sådant

utfall. Bland annat att organisationers agerande kan påverkas av deras resurser, yttre influenser

samt frågan om ansvar för förändring. Sådan forskning är dock begränsad i omfattning. Den

föreliggande undersökningen ämnar bidra med en ökad förståelse för om och hur

organisationer vilka är i samma fält men har olika intressen, organiserar sig när en

institutionaliserad ordning börjar försvagas.

3. METOD

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

3.1. Forskningsdesign

Ett av de yrken som idag har den mest ojämna könsfördelningen är elektrikeryrket, där 98 % är män (SCB, 2019). Elektriker är ett yrke som alltid har dominerats av män (Öberg, 2018), och det kan således tänkas att aktörerna kopplade till yrket tagit det för givet. Under de senaste åren har det faktum att elektrikeryrket nästan enbart lockar män dock börjat problematiseras från flera håll i branschen. Denna problematisering innebär inte att den institutionaliserade ordningen som dikterar att kvinnor inte bör arbeta som elektriker har försvunnit. Den har enbart försvagats i det avseende att den inte längre är tagen för givet, vilket teoretiskt sett skapar möjligheter för aktörerna i branschen att agera på nya sätt. En av möjligheterna som kan tänkas ha öppnats upp, är att arbeta för att skapa bättre förutsättningar för kvinnor att bli och arbeta som elektriker och således jämna ut könsfördelningen i yrket. Det är denna möjlighet som kommer att vara studiens fokus.

Då samhällsuppfattningar på många sätt kan beskrivas som komplexa fenomen till följd av deras förgiventagenhet, betraktades en kvalitativ studie som lämplig metod. En kvalitativ metod skulle möjliggöra det tolkningsinriktade fokus som en förståelse för aktörers normativa uppfattningar, inställningar och förståelser skulle kräva (Bryman & Bell, 2013). Det finns i allmänhet förhållandevis lite forskning på vad som händer när aktörer ställs inför nya handlingsalternativ i och med ett försvagande av en institutionaliserad ordning. Särskilt är forskning på hur organisatoriska skillnader i en bransch kan komma att spela in begränsad. Det här området kan därför antas vara tämligen outforskat. En kvalitativ studie kunde möjliggöra, utifrån insamling av data, ett påbörjande av en teoretisering av ett fälts ansats till att skapa en beslutad ordning. Uppsatsen tar därmed en induktiv ansats för att besvara dess frågeställning (ibid). Elektrikeryrket skulle vidare kunna ses som en representation av ett könsmärkt yrke, och det kan tänkas att studiens resultat även är applicerbart på könsmärkta yrken generellt.

Studien kan därför även benämnas som en instrumentell fallstudie - en sådan har fokus på ett specifikt fall i syftet att skapa en förståelse för en mer generell bild (ibid).

Utifrån teoriavsnittets resonemang antogs att olika aktörer kopplade till elektrikeryrket kan

organisera sig på olika sätt för att möjliggöra för kvinnor att bli elektriker. För att studera en

sådan variation valdes tre organisationer ut: företag, fackförbund samt bransch- och

arbetsgivarorganisation. De tre organisationerna verkar alla inom elektrikerbranschen men

skiljer sig i karaktär. Företaget som valdes ut har ett vinstdrivande och lönsamhetsrelaterat syfte

och fokus. Fackförbundet verkar för att hjälpa och stötta sina arbetstagarmedlemmar, medan

bransch- och arbetsgivarorganisationen dels verkar för att företräda sina medlemsföretag, och

dels för att förändra och förbättra branschens förutsättningar. Alla tre organisationer kan utöver

deras skilda karaktär vidare betraktas som centrala i branschen. Det företag som ställde upp i

studien önskade vara anonymt, men vad som kan sägas är att det är ett av de största företagen

på marknaden. Även fackförbundet och bransch- och arbetsgivarorganisationen har på många

sätt stort inflytande över vad som sker inom branschen, vilket också gjorde dem till passande

studieobjekt.

Risken som uppstår med att undersöka flera olika organisationer är att det blir för brett och att uppsatsen tappar fokus, vilket tydliggjordes av såväl opponenter som handledare under arbetets gång. För att undvika detta hölls frågeställning och kontext väldigt smalt, varvid en variation mellan organisationer ändå blev en relevant infallsvinkel.

3.2 Datainsamlingsmetod

Föreliggande studie baseras på insamlande av både primärdata genom semistrukturerade intervjuer, samt sekundärdata genom en omfattande litteraturstudie. Under det inledande arbetet granskades en mängd studier som tidigare genomförts inom institutionell teori i syfte att skapa en djup förståelse vilket var viktigt då området är mycket komplext. Det var i och med tidsbristen samt behovet av data av hög kvalitet lämpligt att använda denna typ av analys (Bryman & Bell, 2013). Förgrundsfigurer och betydelsefulla personer inom institutionell teori användes som utgångspunkter för att säkra kvaliteten på den forskning som studien grundas på. Den organisationsteori om beslut som presenteras baseras förvisso på förhållandevis få källor, men dessa ansågs till trots vara tillräckliga för att uppfylla uppsatsens syfte. Detta då beslut som sådana inte är studiens primära fokus, utan det är snarare att undersöka beslutsprocessen i en kontext av ett institutionellt försvagande.

Genom denna kartläggning och sekundäranalys gjordes det tydligt att institutionell förändring varit ett ämne som undersökts vid upprepade tillfällen, men att det generellt handlat om studier som genomförts på en förändring som redan skett. Det framkom att få studier undersökt ett pågående försvagande av en institutionaliserad ordning, vilket gör denna undersökning både relevant och intressant. Litteraturstudien möjliggjorde även formandet av det teoretiska ramverk som utgjort grunden för studien. I och med insikten om att organisationer kan stå inför ett ökat antal handlingsalternativ förde litteraturen in perspektivet med aktiva beslut. På så sätt kopplades den institutionella teorin samman med organisationsforskningen. Tidigare forskning om institutionell teori och beslut togs fram genom sökningar i olika databaser som exempelvis Business Source Complete, Google Scholar samt olika akademiska tidskrifter.

3.2.1 Semistrukturerade intervjuer

Utifrån studiens forskningsdesign ansågs semistrukturerade intervjuer vara den mest lämpliga

metoden för insamling av primärdata. Då forskningsfrågan utgår från organisationers

tolkningar och uppfattningar, passade denna intervjuform. Det semistrukturerade upplägget

tillät respondenterna att fritt förklara sin tolkning av synen på kvinnor som elektriker, och de

handlingsalternativ som de uppfattar i och med problematiseringen av den. Det

semistrukturerade formatet gav även respondenterna möjlighet att själva utforma svaren som

de ville och bidrog till att intervjuerna blev flexibla (Bryman & Bell, 2013). Den valda

intervjuformen möjliggjorde vidare för båda intervjuare att ställa följdfrågor och reda ut

eventuella oklarheter för att minimera risken för felaktig analys av data. Analysen av data

underlättades även genom att alla intervjuer spelades in och därefter transkriberades. Dessa

processer möjliggjorde en mer omfattande analys av inte bara vad respondenterna sa, utan även

hur de sa det (ibid).

Passande till den semistrukturerade utformningen, användes en intervjuguide (Bryman & Bell, 2013). Utifrån intervjuguiden fördes ett öppet samtal med utgångspunkt i tre olika teman:

Tolkning av dagsläge, Handling och Relation till andra aktörer (se bilaga 9.2). Tillhörande dessa teman fanns även ett antal breda frågor som ställdes för att hålla intervjuerna fokuserade och därmed underlätta vid det efterföljande analysarbetet (Bryman & Bell, 2013). De teman som diskuterades valdes ut efter genomgång av teori. De ansågs lämpliga då de tydliggjorde hur organisationerna resonerar kring att det nu börjat ifrågasättas att kvinnor ej bör vara elektriker, samt hur de utifrån det också handlar. Den tidigare forskningen tydliggjorde att organisering, vilket är ett av uppsatsens nyckelbegrepp, sker genom aktivt beslutsfattande (Ahrne & Brunsson, 2011). Då beslut föranleds av reflektion och efterföljs av handling, kunde intervjuguidens teman hjälpa till att skapa förståelse för hur organiseringen går till i respektive organisation, utan att uttryckligen tala om konkreta eller specifika beslut.

Sjutton personer intervjuades, utspridda på femton enskilda intervjutillfällen. Två personer intervjuades alltså samtidigt vid två av tillfällena, då det var så respondenterna önskade genomföra det. Tolv av de sjutton respondenterna intervjuades ansikte mot ansikte och resterande fem via telefon, då ett personligt möte inte var möjligt. Tiden för varje intervju varierade något, men låg ungefär på 45 minuter vardera. Trots att omständigheterna kring varje intervju inte var identiska var upplägget för alla intervjuer detsamma för att försöka undvika att intervjuformen skulle ha allt för stor påverkan i respondenternas svar. Antalet intervjuer genererade i en hög informationsmättnad, då de avslutande intervjuerna på varje organisation i stort sett gav samma svar som de tidigare respondenterna uppgett. Det här stärker studiens interna validitet.

3.2.2 Urval av respondenter

Respondenterna kommer alla från de i studien utvalda organisationerna företag, fackförbund

och bransch- och arbetsgivarorganisation. Urvalet av respondenter inom samtliga

organisationer skedde genom att respektive organisation inledningsvis kontaktades med en

förfrågan om deltagande i studien. Utifrån diskussion med tillfrågade representanter fattades

beslut om att intervjua personer som på ett eller annat sätt är insatta i frågan rörande

könsfördelningen i branschen, eller personer som har möjlighet att påverka den. Övervägandet

om respondenternas egenskaper och förkunskaper ansågs garantera god insyn i

organisationernas beslutfattande i frågan, vilket stärker den interna validiteten. Urvalsstrategin

kan liknas vid det Bryman och Bell (2013) kallar för snöbolls- och kedjeeffekten. Antalet

respondenter avgjordes vidare av en önskan till mättnad i teoretisk bemärkelse, varför teoretiskt

urval också var en urvalsstrategierna (ibid).

Samtliga respondenters namn har genom arbetet behandlats anonymt. I resultatet presenteras respondenterna utifrån nedanstående beteckningar:

FÖRETAGET

Beteckning Befattning Datum och intervjuform

Fö1 HR-chef 8/4 genom personligt möte med Fö2

Fö2 HR-partner 8/4 genom personligt möte med Fö1

Fö3 Regionchef 10/4 genom personligt möte

Fö4 Avdelningschef 16/4 genom personligt möte

Fö5 Avdelningschef 23/4 över telefon

Fö6 Regionchef 29/4 över telefon

Fö7 Avdelningschef 29/4 över telefon

BRANSCH- OCH ARBETSGIVARORGANISATIONEN

Beteckning Befattning Datum och intervjuform

BO1 Kompetensförsörjningsexpert 17/4 genom personligt möte

BO2 Projektledare 17/4 genom personligt möte

BO3 Företagsrådgivare och

jämställdhetskoordinator

24/4 över telefon

BO4 Arbetsmiljöexpert 26/4 genom personligt möte

BO5 Företagsrådgivare 3/5 över telefon

FACKFÖRBUNDET

Beteckning Befattning Datum och intervjuform

FF1 Elektriker och verksam i kvinnligt nätverk 12/4 genom personligt möte FF2 Elektriker och verksam i kvinnligt nätverk 12/4 genom personligt möte

FF3 Centralombudsman 18/4 genom personligt möte med FF4

FF4 Förbundsordförande 18/4 genom personligt möte med FF3

FF5 Kommunikatör 26/4 genom personligt möte

Tabell 3.1: Presentation av respondenter

3.3 Analys av data

För att sammanställa den stora mängd insamlade data från de utförda intervjuerna användes en kvalitativ dataanalys. Bearbetning och analys av data inspirerades av vad som benämns som grundad teori, det vill säga analysarbetet ämnade försöka teoretisera det empiriska materialet (Bryman & Bell, 2013).

3.3.1 Kontinuerligt analysarbete

Då urvalet är tämligen stort i relation till den utsatta tidsramen, krävdes stora ansträngningar vid sammanställande och analyserande av datan för att säkerställa dess relevans och trovärdighet. För att underlätta arbetet utfördes både transkribering och dataanalys inte enbart efter intervjuernas genomföranden, utan även parallellt med dem. Det här går i linje med vad som ofta är fallet vid insamlandet av kvalitativ data; begreppsbildning, kategorisering, analys och tolkning är i varandra ofta inflätade delprocesser (Andersen, 2012). Både medvetet och omedvetet inkorporerades dessa delar under forskningsprocessen. Efter varje intervju diskuterades och sammanfattades de viktigaste dragen från samtalet ifråga, vilket skapade en grundförståelse och verkade som en föranalys av materialet. Även transkribering av intervjuerna skedde i anslutning till dem, vilket möjliggjorde att kodning av materialet omedelbart kunde påbörjas efter den sista intervjuns genomförande. Bearbetningen av data genomfördes således i en tvåstegsprocess: ett kontinuerlig analysarbete för att skapa god grundförståelse för det material som samlats in, vilket sedan övergick i en mer genomgående analys och kodning.

Då frågeställningen för uppsatsen korrigerats under arbetets gång användes respondent- validering för att säkerställa korrekt användning av svaren. De olika respondenterna fick bekräfta att deras uttalanden tolkats rätt (Bryman & Bell, 2013). På så sätt säkerställdes att de givna svaren fortfarande var av relevans (ibid). Kontinuerligt under forskningsprocessens gång reviderades även uppsatsens övriga innehåll i flertalet omgångar, exempelvis för att ta hänsyn till korrigering i frågeställning eller införandet av nya teorier i samband med nya upptäckter i data. Genom denna processen har uppsatsens teoretiska ståndpunkt formats under forskningens gång (ibid). Studiens interna validitet har genom dessa kontinuerliga överväganden och korrigeringar förhöjts.

3.3.2 Kodning

Datan kodades genom att delas upp i olika teman och kategorier. Syftet med kodningsprocessen

var att uttyda likheter och olikheter i de tillfrågades uttalanden, både inom och mellan

organisationerna. Genom att koda datan uppkom viktiga begrepp vilka kom att användas som

etiketter för att få en helhetsbild av underlaget (Bryman & Bell, 2013). Dessa begrepp kunde

sedan delas in i kategorier, vilket förflyttade analysen till en abstraktionsnivå högre genom att

framhäva vilka av begreppen som är av vidare relevans (ibid). Några exempel på kategorier

som materialet kodades efter är: Inställning, Motiv till handling, Hinder och svårigheter, och

Ansvar. Kategorierna uppkom genom jämförelse av det teoretiska ramverket och den

insamlade datan. Parallellt med att intervjuerna genomfördes kunde vissa återkommande

begrepp uttydas och genom att kontinuerligt jämföra dessa begrepp och deras olika variationer

kunde kategorierna skapas. Det liknar därmed det tillvägagångssätt som brukar användas inom den grundade teorin (ibid). Kategorierna kunde också på ett tydligt och relativt enkelt sätt kopplas till den teoretiska beslutsprocessen då de belyser organisationernas preferenser vilka ligger till grund för beslut och handling.

3.4 Etiska överväganden

Flera etiska överväganden har gjorts i samband med genomförandet av denna studie. Inför varje intervju fick respondenterna ta del av information om hur intervjuerna skulle gå till samt om undersökningen syfte (se bilaga 9.1). Genom den givna informationen uppfylldes de etiska principerna informationskravet, samtyckeskravet, konfidentialitets- och anonymitetskravet samt nyttjandekravet (Bryman & Bell, 2013). Alla respondenters namn har hållits anonyma.

Något som respondenterna från Fackförbundet och Bransch- och arbetsgivarorganisationen dock gjordes medvetna om innan intervjuerna är möjligheten att härledningen till deras organisation kan vara relativt enkel att göra. Anledningen till det är att det inte finns så många av den sortens organisationer inom just elektrikerbranschen. I linje med samtyckeskravet fick respondenterna i och med ett sådant uppmärksammande möjlighet att avstå från att delta i undersökningen om de så önskade.

En ytterligare aspekt som tagits i beaktning är att uppsatsens ämne kan röra upp känslor då belysandet av genus och könsfördelningen på arbetsmarknaden kan vara kopplade till individuella värderingar. För att säkerställa objektivitet utformades en intervjuguide att följa under varje intervju. Dels för att undvika ledande frågor och dels för att kontrollera riktningen på intervjuerna så att det i största möjliga mån var det aktuella ämnet som diskuterades. Trots att intervjuguiden blev ett kontrollerande hjälpmedel utformades frågorna medvetet med öppna formuleringar, vilket tänktes välkomna alla slags svar - oavsett etisk eller ideologisk ståndpunkt. Genom det här tillvägagångssättet valdes vad som benämns som en empatisk ståndpunkt (Bryman & Bell, 2013). Ett säkerställande av objektivitet har också skett genom överväganden i frågeställningens utformning samt i ordval och formuleringar. Även den tidigare diskuterade respondentvalideringen underlättade objektivitet i framställandet av studiens resultat.

Vad som vidare tagits hänsyn till är att det i dagens samhälle råder vad som benämns som en tvåkönsnorm. Den binära könsuppfattningen utgår från att alla människor i samhället har en könsidentitet som antingen man eller kvinna, vilket inte alltid är fallet (RFSL, 2015).

Samhällets tankesätt och sociala institutioner och funktioner är baserade på tvåkönsnormen,

och lagstiftningen utgår från att det finns två kön (Socialstyrelsen, u.å.). Trots att

tvåkönsnormen verkar exkluderande har vi valt att enbart utgå från denna i vår uppsats då den

ger en bäst avspegling över den samhälleliga synen på kön. Uppsatsen har således enbart utgått

från könsfördelningen man och kvinna.

4. RESULTAT

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

4.1 Ett nytt handlingsalternativ

Att kvinnor mött och fortfarande möter hinder för att söka sig till elektrikeryrket är något alla organisationer diskuterar. Respondenterna belyser de normer som vilar i yrket, normer vilka talar för att det är män som ska vara elektriker:

“Och elektrikeryrket som sådant är ju ett yrke där mannen under väldigt lång tid har varit norm. Det har varit

manligt betingat och det är ju en social konstruktion. Till exempel så har jag alldeles nyss suttit och tittat på ett utkast till en debattartikel och där skriver man “kvinnlig elektriker”,

och bara genom att skriva kvinnlig elektriker så har man ju sagt att normen för elektriker är en man. Och

kvinnlig elektriker är något som avviker från normen.”

BO3

“Pojkar och flickor, de är ganska exakt lika intresserade av

samma saker, upp till 9-10 års ålder. Och sen kommer de här normerna in i bilden. Och då ska

man vara på ett sätt om man är tjej och ett sätt om man är kille.

Och den där normen lever man med en bra bit över man är tjugo. Och under den tiden ska

man välja yrke.”

FF4

“Nånstans måste ju allting ligga i den här gamla idén om att det här är

ett yrke för män och att den bilden fortfarande hänger kvar”.

FF1

“I grund och botten är det väl den tradition som finns i hela svenska samhället med ett klassiskt mansyrke

kontra klassiskt kvinnoyrke.

Tradition från gamla tider med det som inte var arbete utan

gratisarbete”

Fö2

Företaget, Fackförbundet och Bransch- och arbetsgivarorganisationen har vidare uppmärksammat att avsaknaden av kvinnor i elektrikeryrket idag är ett mycket aktuellt ämne.

Frågan har under den senaste tiden börjat diskuteras och det spekuleras i att normerna i yrket börjar luckras upp.

“Ja, det är väldigt på tapeten och man säger

så”

Fö7.

“En tradition som kanske börjar luckras upp”.

Fö2

“Det är ju en konservativ bransch… Så den går väl i rätt riktning, mycket av fördomarna börjar

väl försvinna”.

Fö6

“Det är ju högaktuellt skulle jag vilja säga”.

FF3

“Jag tycker det har kommit mer. Speciellt efter

MeToo”.

FF5 och FF2

“Det pratas väldigt, väldigt mycket om det till och med”

BO3

Den tidigare bilden av att kvinnor inte bör arbeta som elektriker är inte bara ett ämne som diskuteras. Organisationerna verkar även ha uppfattat att det nu finns möjlighet för att aktivt arbeta med den rådande situationen. Frågan har sedan de senaste åren tagits mer på allvar, som en av de tillfrågade uttrycker.

“Man har väl pratat om det förut det har man ju gjort. Men det är nu sista fem åren skulle jag säga som man har fokuserat på att jobba med frågan, för man inser att den här problematiken skapar

bekymmer för att kunna driva framgångsrika företag och få tag i

personal.”.

BO5

“Samtliga parter ser detta som ett problem, så det

råder enighet om att vi måste göra något.

Samtidigt är det svårt att veta hur man ska åtgärda problemet för att få en bestående förändring.”

BO4

“Man funderar ju på hur man ska attrahera kvinnor att söka, vad ska man

lyfta fram för goda exempel”

Fö4

“Jag har märkt jättestor skillnad inom förbundet bara senaste ett eller två åren att frågan tas mer och mer på allvar och

lyfts mer och mer”.

FF1

Den samhällsnorm som sagt att kvinnor inte bör vara elektriker verkar ha börjat problematiseras i de tre tillfrågade organisationerna. Det här har även tycks lett till att de börjat se att det nu finns en möjlighet för nya sätt att handla. Valet om att aktivt handla för att möjliggöra för kvinnor att komma in i branschen, och i och med det jämna ut könsfördelningen, bygger på de beslut som fattas i organisationerna. Intervjuerna antydde att de tre organisationerna på olika sätt har reflekterat och bedömt ett sådant handlande. Reflektioner vilka förmodligen kommer föranleda olika slags beslut och i förlängningen olika sätt att handla.

Nedanstående del kommer att presentera sådana resonemang utifrån följande teman:

1. huruvida organisationerna har vilja för att handla för att få in kvinnor, 2. huruvida organisationerna kan handla för att få in kvinnor, och 3. huruvida de har börjat handla för att få in kvinnor

4.2 Vill man handla?

Gemensamt för de tre tillfrågade organisationerna är att alla uttrycker en vilja för att få in fler kvinnor i yrket då det vore gynnsamt för branschen. Viljan för handling förklarades främst med två primära anledningar: kompetensbrist och arbetsmiljö

4.2.1 Kompetensbrist

De tre organisationerna lyfter alla den rådande kompetensbristen som föreligger inom branschen. Att skapa bättre förutsättningar för kvinnor att bli elektriker, skulle möjliggöra rekrytering från en större del av befolkningen. Varför bara rekrytera från 50 procent av befolkningen?, frågar sig flera av respondenterna.

“Varför bara välja av 50 procent?

Det finns ju 50 procent till.”

FF3

“Den rent praktiska är ju att vi har en jättebrist på elektriker. Vi

behöver varenda en som kan komma in i branschen. Och att då

välja bort 50 procent av befolkningen är ju helt ologiskt”

FF5

“Vi skriker efter otroligt mycket folk och då är det ju inte rimligt att vi bara rekryterar från halva

befolkningen”

BO1

“Vi får ju en högre produktivitet”.

Fö6

“Kompetensbristen kommer vi inte att lösa genom att bara sno från varandra. För det är ju så man gör

idag. 70 procent av alla tillsatta elektriker idag kommer från en annan organisation. Och löser vi inte bristen då är det vi som är med och bidrar till att Sverige inte kan genomföra alla

bostadsbyggen.”

BO2

“Det är en konkurrensfördel, så vi måste jobba med det”

Fö6

"Jag tycker det är jättekonstigt att man kan exkludera 50 procent av svenska befolkningen till ett yrke som

skriker efter arbetskraft, det är för mig helt obegripligt. Men samtidigt utbildas det för få tjejer för att vi ska kunna inkludera lika andelar kvinnor

och män”

BO5

“Det är klart att rekryterar vi bara från 50 procent av Sveriges population vore det ju

ett jäkla tillskott att få några fler procent från den som inte

jobbar i branschen idag”

Fö1

“Det innebär ju i slutändan att det är en rent

företagsekonomisk fråga. Att inte kunna ha tillräckligt med

kompetens.”

BO3

“Om vi bara rekryterar männen så kommer det ta slut

på arbetskraft. Vi behöver rekrytera från kvinnorna

också.

FF1

4.2.2 Arbetsmiljö och machokultur

Många av de tillfrågade från samtliga tre organisationer belyser även att det skulle vara gynnsamt att få in kvinnor i elektrikeryrket då arbetsmiljön i företagen skulle bli bättre. Det skulle exempelvis leda till att den rådande machokulturen och jargongen på arbetsplatserna skulle förbättras.

“Machojargongen försvinner ju mycket fortare när det är kvinnor på

arbetsplatserna.”

FF1

“Om man blandar killar och tjejer så kan ju klimatet bli bättre”

Fö3

Det blir en annan eller bättre

“jargong”

Fö5, Fö6 och Fö7

“Sen har det uppstått massa dumheter ute på byggena som

vi får hantera, och då ser vi hur det kan gå till ute på arbetsplatserna. Så det ena ger

ju det andra, varför det här är så himla viktigt. Väldigt många

av våra medlemmar, killarna också, tycker att de vill ha

trevliga arbetsplatser.”

FF3

“I en blandad grupp med både kvinnor och män blir kommunikationen bättre”

Fö4

“Om man ser på jämställdhetsfrågan så är 40/60

troligen den optimala könsfördelningen. Stereotypa

jargonger dämpas och arbetsklimatet blir bättre”

BO4

4.3 Kan man handla?

Trots att organisationerna alla uttryckte en vilja för att aktivt arbeta med att möjliggöra för kvinnor att arbeta som elektriker, framkom en variation i huruvida man upplever att det är möjligt att genomföra det eller ej. En skillnad mellan Företaget å ena sidan, och Fackförbundet och Bransch- och arbetsgivarorganisationen å andra sidan, gick att uttyda. Företaget verkade ha färre resurser till att handla, medan Fackförbund och Bransch- och arbetsgivarorganisationen verkade ha fler.

4.3.1 Bristande resurser

På frågan om det finns nödvändiga resurser för att aktivt arbeta för att få in kvinnor i yrket svarar en av de tillfrågade på Företaget ett tydligt nej. Det framkommer att det handling sker på eget initiativ, och flera av de andra tillfrågade bekräftar att de inte fått några tydliga direktiv för handling från Företagets ledning (Fö3, Fö5 och Fö6).

“Nej, det har vi inte. Det är eget initiativ.”

Fö7

Något som framkommer är att det verkar finnas en brist på nödvändig kunskap och förståelse inom Företaget, vilket kan tänkas krävas för att kunna arbeta ordentligt med frågan:

“Jag tycker att den här frågan är intressant men jag har ju svårt att greppa

det där, det pratas så mycket och det har det gjort så himla länge men man har ju

aldrig fått nåt fäste på vad fasen….vad finns det för stora värden med det?”

Fö3

“Det är vi själva som är största hindret för vi har inte gjort färdigt

analysen. Vi ser inte träden för all skog”.

Fö6

“Vi kan säkert jobba mer smart och effektivt, framför allt för att kanske synas mer i branschen och sticka ut och vara den som man vill jobba hos

generellt sett. Men det är en ganska svår fråga att greppa känner jag.”

Fö1

Att det bara skulle talas mer om frågan skulle göra mycket, menar en av de tillfrågade:

“Det var ju fantastiskt att ni tog kontakt, det friskade ju upp mitt minne också. För jag ser ju liksom att bara för att jag fick frågan förra veckan så började jag fundera på hur många tjejer har vi anställda och hur har det

fungerat.”

Fö6

Det framkommer även att frågan prioriteras bort inom Företaget. Respondenterna uppger flera anledningar till varför, bland annat då det istället finns ett fokus på att skapa lönsamhet. Flera av de intervjuade trycker även på avsaknaden av långsiktighet som föreligger i Företagets verksamhet. En avsaknad vilken bedöms som problematisk:

“Sen så är inte den frågan tillräckligt högt upp på dagordningen när det väl kommer

till kritan.”

Fö1

“Min uppfattning är att det handlar om tiden. Det är ett sånt tempo hela tiden och att då stanna

upp och tänka aktivt på det här, liksom ta sitt ansvar för branschen, det prioriteras lätt

undan”

Fö2

“Men i företagen är det ändå, man måste leverera, man måste se till att man har

jobb, man måste visa lönsamhet”

Fö4

“Vi är liksom inte tillräckligt långsiktiga i frågan… man

kör liksom ett projekt på något sätt och sen dör det ut”

Fö6

“Då är ju inte långsiktigheten riktigt där, då är man ju lite mer här och nu -

det närmaste året, de närmaste två åren. Det är en strukturell fråga som är

betydligt större och lite längre bort i horisonten och där tror jag inte att företag lägger så mycket resurser.”

Fö1

“Samtidigt finns det ju en risk när man tänker så, att “det är här borta, man

kan ändå inte påverka det” - då struntar man i frågan.”

Fö1

En av företagsrespondenterna uttrycker vidare en bristande motivation till att verkligen ta tag i frågan då det är lätt att tänka att någon annan kommer ta tag i det:

“Man tror ju alltid att det är nån annan som ska göra skillnaden så att det kommer in tjejer.”

Fö3

Även från fler håll i Företaget i övrigt uttrycks hur andra aktörer borde arbeta mer med frågan.

Tydligare direktiv från både fackförbund och bransch- och arbetsgivarorganisation skulle hjälpa Företaget att agera. En av de tillfrågade uttrycker även en önskan om en politisk insats:

“Men min upplevelse är att det är lite för dålig fart i dem (Bransch- och

arbetsgivarorganisation).”

Fö1

“Ett klart direktiv från partiledning, partierna som styr landet.”

Fö7

“Även facket skulle kunna jobba mycket bättre. Och sen tycker

jag, det är en fråga vi måste lyfta i branschorganisationen

egentligen”

Fö6

“Jag tror att vi behöver hjälp, att det är någon sammanhållande som ligger

extern, så en branschorganisation till exempel. Göra det enkelt för

oss som företag att bidra”

Fö2

4.3.2 Tillräckliga resurser

När Bransch- och arbetsgivarorganisationen och Fackförbundet får frågan om de har tillräckligt med resurser för att arbeta med att få in fler kvinnor i yrket blir svaret annorlunda:

“Ja men, det tycker jag ändå att vi har.”

BO3

“Ja resurser tror jag nog, att det är okej med.”

FF5

Att Fackförbundet och Bransch- och arbetsgivarorganisationen båda har en annan slags verksamhet än Företaget framkommer i hur de beskriver deras medel för att driva frågan om kvinnor i elektrikerbranschen. Förbundsordförande på Fackförbundet beskriver hur jämställdhetsarbetet är hens främsta prioritet, och en annan av de tillfrågade på Förbundet berättar om ett mål som satts upp för att skapa incitament att jobba hårt med frågan:

“Mitt största projekt, de kommande 4 åren, ja kanske alltid, men rent verksamhetsplan så är det just jämställdhet.

Annars brukar inte ordförande ha nåt område sådär utan då ligger det på nån av ombudsmännen att sköta den”

FF4

“Vi har ju satt ett väldigt ambitiöst mål att vi ska ha trettio procent kvinnor under trettio

2030.”

FF5

Inom Bransch- och arbetsgivarorganisationen uttrycks hur deras viktigaste uppgift är att finnas till hands för sina medlemsföretag:.

“Hur ser vi till att förutsättningarna för våra företag är de bästa”.

BO1

Bransch- och arbetsgivarorganisationen talar även om att deras arbete sker på flera olika nivåer.

På den högsta nivån jobbar organisationen för att påverka politiker och andra beslutsfattare som har inflytande över branschen och yrket.

“Jag pratade ju om en massa olika nivåer och vi jobbar med alla de nivåerna.”.

BO1

“Vi jobbar ju mycket med debatt och påverkan - debattartiklar, fackmässor, Almedalen”

BO3

Det syns även hur frågan om antalet kvinnor ligger högt upp på dagordningen i Bransch- och arbetsgivarorganisationen, exempelvis då de har personer anställda enbart för att jobba med den typen av frågor.

“Vi har en hel avdelning som jobbar med kompetens och utbildning och där jobbar man mycket med att stärka branschens attraktionskraft, inte minst för kvinnor.”.

BO3

Vidare belyser representanter från både Fackförbundet och Bransch- och arbetsgivarorganisationen att de på olika sätt samarbetar med andra, liknande organisationer.

Sådana samarbeten underlättar arbetet, menar de:

“...tjänstemannafacken, dvs. Ledarna, Unionen och Sveriges Ingenjörer som vi hade, gemensamma, vad vi kallar för OSA-

träffar med som handlar om organisatorisk och social arbetsmiljö.”

BO3

“Bland annat Byggnads då som är vårt systerförbund eller vad man kallar det. De har ju också ett arbete, de kallar det Stoppa

machokulturen”

FF5

4.4 Handlar man?

Ovanstående uppdelning mellan Företaget på ena sidan, och Fackförbundet och Bransch- och arbetsgivarorganisationen på andra sidan, kunde även urskiljas i hur mycket de redan börjat handla. I Fackförbundet och Bransch- och arbetsgivarorganisationen har flera handlingar börjat genomföras med målet att möjliggöra för fler kvinnor att bli elektriker. På Företaget ser det lite annorlunda ut. Trots att Företaget presenterade fördelar och en vilja för att få en jämnare könsfördelning i yrket, var det av majoriteten svårt att urskilja konkreta handlingar som utförs för att komma dit.

4.4.1 Ibland, på eget initiativ

En av de tillfrågade uttrycker att det är mycket prat om frågan, men att det inte blir mycket mer än så:

“Hur vi ska få in kvinnor, det har vi pratat om. Men det blir ju mest prat alltså.”

Fö3

Företagets HR-respondenter talar om skapandet av en välkomnande och inkluderande kultur, vilket ska synas både i rekrytering och i arbetsmiljö - såsom passande kläder och utrustning (Fö1 och Fö2). De resterande fem respondenterna, som verkar som chefer på olika orter, uttrycker dock att det inte uppfattar att det arbetas aktivt med frågorna:

“Nej, ja jo lite mer centralt kanske man gör det, men ute i linjen är vi inte så aktiva på det sättet.”

Fö5

Ingen av dem uppger att de fått något direktiv uppifrån företaget; ska något göras är det på eget initiativ. Sådana initiativ kan vara att ställa upp som informatör hos skolor eller sitta med i programråd, vilket de gör ibland, i mån av tid:

“Det är mer upp till individnivå, att nu har jag tid”.

Fö4

4.4.2 Organiserade krafttag

Det framkommer att både Fackförbundet och Bransch- och arbetsgivarorganisationen arbetar på flera sätt för att försöka jämna ut könsfördelningen av elektriker. Respondenterna trycker på att de arbetar på flera håll och nivåer samtidigt för att skapa en röd tråd och nå ut till så många som möjligt. Båda organisationerna arbetar bland annat mot gymnasieskolor för att försöka öka antalet kvinnliga sökanden till yrkesprogrammet (exempelvis BO1, BO3 och FF3).

Inom Fackförbundet har man även startat ett kvinnligt nätverk vars syfte är att finnas till hands för kvinnliga elektriker genom att skapa en plattform och en mötesplats:

“Vi är flera, du är inte ensam och vi stöttar dig om du behöver det”.

FF1

Förutom att jobba med utbildning och kommunikation arbetas det i Förbundet även för att stävja de beteenden som inte accepteras i branschen:

“När de får höra att det har hänt nån skit nånstans, att det är en tjej som har blivit trakasserad eller att det inte har funkat med nåt omklädningsrum då är det förbundsordförande som sitter och ringer till det företagets VD”.

FF1

Både Bransch- och arbetsgivarorganisationen och Fackförbundet har sedan ett par år tillbaka tagit gemensamma krafttag för försöka locka fler kvinnor till yrket. Bland annat BO5 nämner samarbetet:

“Vi jobbar ju idag med Upplyst där vi kör information på skolor och hela den biten, och vi försöker ju vara med där diskussionen finns.”

BO5