UPPSALA UNIVERSITET
FÖRETAGSEKONOMISKA INSTITUTIONEN
MAGISTERUPPSATS
VT 2010
Omvärldens krav eller personliga mål
En studie av vad som driver revisorer att ta nästa steg
Sammanfattning
Många skribenter har riktat hård kritik mot revisionsbranschen under senare år. Kritiken innefattar skilda områden men mycket av den kan härledas till revisionsbranschens incitamentsstruktur och detta aktualiserar frågan om vad som driver revisorer.
Denna uppsats grundar sig i motivationsteori och syftar till att studera vad som driver revisorer. Vi studerar detta genom att undersöka varför de väljer att skaffa sig en professionell titel. Vi syftar även till att undersöka demografiska skillnader i Sverige för att se om revisorer i olika sammanhang skaffar sin titel av olika skäl.
Studien är en enkätundersökning som besvarats av cirka 30 procent av Sveriges auktoriserade eller examinerade godkända revisorer. Vi ser att den viktigaste anledningen som revisorer anger för att skaffa sig en titel är praktiska skäl. Vi ser dock även att yttre motivationsfaktorer och kompetens är viktiga medan faktorer som självständighet och tillhörighet har mindre betydelse. Det finns även tydliga demografiska skillnader där revisorns arbetssituation skapar största skillnaden. Dock finns ett undantag när vi studerar inre motivationsfaktorer. Här har demografiska faktorer en underordnad roll och den enda signifikanta skillnaden är mellan könen.
Innehållsförteckning
1. Introduktion ... 1
1.1 En tidigare studie ... 2
1.2 Syfte och problemformulering... 2
1.3 Disposition ... 3
2. Litteraturgenomgång ... 3
2.1 Godkänd och Auktoriserad revisor ... 3
2.2 Organisationslojalitet ... 4 2.3 Motivationsteori ... 6 2.3.1 Amotivation ... 6 2.3.2 Yttre motivation ... 7 2.3.3 Inre motivation ... 7 3. Undersökningens utformning ... 9
3.1 Förhållningssätt till litteraturen ... 9
3.2 Enkätundersökning ... 10 3.3 Våra respondenter ... 11 3.3.1 Kontaktuppgifter ... 11 3.3.2 Gruppering av respondenterna ... 12 3.4 Våra enkätfrågor ... 13 3.4.1 Praktiska skäl ... 13 3.4.2 Yttre motivation ... 14 3.4.3 Inre motivation ... 14 3.5 Kontrollfråga... 15 3.6 Likertskala ... 15 3.7 Bortfallsanalys ... 16 3.8 Vår databehandling ... 17
4. Resultat och analys ... 18
4.1 Övergripande kategorier ... 18
4.2 Yttre motivation ... 21
4.3 Inre motivation ... 24
6. Diskussion ... 28
Referenslista ... 30
Bilagor ... 32
Bilaga 1: Mail till målgrupp ... 32
Mail 1; Första utskick ... 32
Mail 2; Påminnelse ... 33
Bilaga 2: Populationens medelvärden ... 34
Bilaga 3: Demografiska medelvärden ... 35
Figurförteckning
Diagram 1, Populationens medelvärden ... 18
Diagram 2, Kontrollfråga ... 19
Diagram 3, Kön... 20
Diagram 4, Yttre motivation ... 21
Diagram 5. Jämförelse mellan kommuner, byråer och positioner ... 23
Diagram 6, Inre motivation ... 24
Diagram 7, Underkategorierna i undersökningen sorterade efter medelvärde .. 26
Figur 1, Teorin om självbestämmande (Ryan & Deci 2000, s. 61) ... 6
Figur 2, Vår undersökningsmodell ... 9
Tabell 1, Grundfrågor ... 12
Tabell 2, Enkätfrågor ... 13
1
1. Introduktion
Det första decenniet av 2000-talet har nått sitt slut. Det var ett decennium som kännetecknades av en hög turbulens på världens marknader med två fullskaliga kriser. I tider av kris är många yrkesgrupper pressade men revisorer pressas hårdare än de flesta då det är deras uppgift att granska bolagens räkenskaper och uppmärksamma om någonting inte står rätt till. Under de gångna åren har vi sett flera exempel på när revisorer misslyckats med denna uppgift och de mest uppmärksammade är kanske Enron och WorldComs konkurser 2001 respektive 2002.
Enron och WorldComs konkurser innebar en hård törn för omvärldens förtroende för revisionsbranschen (Macey & Sale 2003). Detta förtroende hade dock redan successivt minskat under en längre tid och Zeff (2003) menar att revisionsbranschen såg sina glansdagar under 1940 – 1960 och att företroendet därefter har dalat. Många forskare stämmer in i Zeffs (2003) kritik. Vi vill belysa Macey & Sale (2003) som kritiserar revisionsbyråernas förändring från professionella byråer med hög integritet och marknadens förtroende till ordinära företag med hög andel konsulttjänster och tydliga vinstmål.
Vi vill också belysa Wyatt (2004). Han kritiserar, liksom Macey & Sale (2003) och Zeff (2003) utvecklingen i revisionsbranschen men tar det ett steg längre och menar att professionella värderingar har fått ge vika för girighet. Wyatt förklarar detta med att incitamentsstrukturen i revisionsbolagen är felaktig och menar att förändring krävs för att branschen ska överleva.
2 1.1 En tidigare studie
I en tidigare studie, Törnqvist & Forner (2009), har vi utifrån ovan presenterad kritik gjort en undersökning av revisorers lojaliteter till olika institutioner i deras vardag. I en kvalitativ intervjuserie på en av de fyra stora revisionsbyråerna i Sverige undersökte vi revisorers lojalitet till sin organisation, sitt yrke, sina klienter och till upprätthållandet av professionellt oberoende. Resultatet av den studien var att kritiken verkade överdriven då våra respondenters starkaste lojaliteter låg till upprätthållandet av det professionella oberoendet.
Generellt låg våra resultat i linje med tidigare studier men Törnqvist & Forner (2009) är intressant för fortsatta studier då den på ett område skilde sig tydligt från andra studier. Skillnaden låg i revisorernas lojalitet till sitt yrke där vi bland annat undersökte revisorernas syn på titeln auktoriserad revisor. Vår studie gav ett betydligt lägre resultat på frågor kring revisorernas lojalitet till sitt yrke än tidigare studier och visade på en mer praktisk relation till titeln auktoriserad revisor. Titeln betraktades av respondenterna snarare såg som ett karriärsteg än som en prestation att vara stolt över.
Det faktum att respondenterna betraktar sin titel som ett steg i karriären snarare än som ett självändamål gör att frågan vad som driver revisorer att skaffa sig en professionell titel blir viktig att studera.
1.2 Syfte och problemformulering
3 Forskningsfrågorna vi ställer oss blir således: (1) Drivs revisorer till att skaffa sig en professionell titel av praktiska skäl, inre- eller yttre motivationsfaktorer och (2) finns det demografiska skillnader som påverkar beslutet.
1.3 Disposition
Här efter följer en litteraturgenomgång av relevanta lagar, tidigare undersökningar samt ett ramverk för vår undersökningsmetod. Efter det går vi igenom hur vår studie utförts och diskuterar närmre vårt val av metod. I nästa avsnitt presenteras våra resultat och vi analyserar dessa med hjälp av statistiska tester. Slutligen sammanfattar vi våra resultat och formulerar vår slutsats samt diskuterar implikationer för branschen och framtida forskning.
2. Litteraturgenomgång
Detta avsnitt börjar med ett stycke som beskriver titlarna godkänd och auktoriserad revisor. Vi går vidare och tittar på vad människor generellt värdesätter och jobbar mot för att sedan närmare beskriva motivationsteori som vi delar upp i inre och yttre motivation samt amotivation.
2.1 Godkänd och Auktoriserad revisor
4 Det som krävs för att bli godkänd respektive auktoriserad revisor finns stadgat i revisorsnämndens föreskrifter (RNFS 1996:1) om utbildning och prov. För titeln godkänd revisor behöver sökande ha minst en kandidatexamen i företagsekonomi samt ha arbetat med revision i minst tre år. Kraven för auktoriserad revisor är något högre, där krävs att sökande har läst motsvarande en magisterexamen i företagsekonomi samt arbetat minst fem år med revision och sökande ska någon gång ha medverkat vid revidering av stora eller, till sin natur, svårreviderade bolag.
Suddaby et al (2009) konstaterar i en undersökning att det i stora drag finns två olika sätt som revisorer ser på sin titel1. Det ena synsättet handlar om titeln som ett bevis på revisorns intellektuella framgångar och ställning inom professionen, detta är en grupp som gärna skyltar med sin titel. Suddaby et al (2009) beskriver att denna grupp betraktar sin titel i ideal-professionella2 termer med högt fokus på status och integritet. I det andra synsättet behandlas titeln tvärtom enbart som ett medel för att uppnå sina mål, vilka oftast är rent ekonomiska eller karriärmässiga.
2.2 Organisationslojalitet
I en undersökning om professionellas lojalitet i professionella och icke-professionella organisationer konstaterar Wallace (1995) att en nyckelfaktor är deras möjligheter till avancemang. En intern befordran på en professionell arbetsplats betyder oftast ett väsentligt karriärsteg. Han noterar även att en annan viktig faktor är vilka kriterier organisationen använder för att distribuera monetära belöningar, till exempel lön och bonus. Att dessa kriterier kan anses legitima är av stor vikt.
5 Wallace (1995) antaganden om vad som är viktigt för professionella återspeglas i en undersökning gjord av ett företag som heter Kelly Services. De sammanställer årligen ett index över arbetare och deras åsikter. (The Kelly Global Workforce Index, 2010)
År 2009/2010 genomfördes studien med ca 134 000 svarande ifrån Europa, Nordamerika och Asien/Stillahavsområdet. Respondenterna fick svara på 10 olika frågor gällande åsikter och tankar om deras arbetsplats och arbetsgivare. Två av frågorna i denna studie är intressanta i relation till vad som driver en revisor då dessa berör vad respondenterna tycker är viktigt på sin arbetsplats. På frågan “Vilken faktor skulle göra att du kände dig mer engagerad i ditt arbete?”3 fick respondenterna sex olika svarsalternativ: möjlighet till distansarbete, en bättre balans mellan arbete/fritid, mer eller bättre kompetensutveckling, mer meningsfullt ansvar, mer intressant/utmanande arbete och högre lön/förmåner. Här svarade 42 procent av européerna att den viktigaste faktorn var ett mer intressant/utmanande arbete, därefter kom högre lön/förmåner med 21 procent och på delad tredjeplats kom mer meningsfulla arbetsuppgifter och bättre kompetensutveckling med 12 procent vardera. Nästa intressanta fråga löd “Vilken faktor skulle vara den troligaste anledningen till att du lämnar din organisation?”4, här fick respondenterna sju olika svarsalternativ: oro över företagets rykte, stress, dålig balans mellan yrkesliv/fritid, dålig moral bland arbetarna, dålig kommunikation, dåliga löner/förmåner, dålig ledning och brist på möjligheter till avancemang. Som klar etta i Europa var brist på möjlighet till avancemang på 27 procent medan dålig moral, dålig ledning och dålig lön/förmåner hade 17, 16 respektive 15 procent. (Kelly Global Workforce Index, 2010)
6 Vi ser alltså att intressanta arbetsuppgifter och ökad lön motiverar respondenterna men att de kräver en möjlighet till avancemang för att inte överväga att byta anställning.
2.3 Motivationsteori
Att vara motiverad innebär att en individ känner sig driven att utföra en specifik handling eller uppnå ett specifikt mål. (Ryan & Deci 2000)
Ryan & Deci (2000) utvecklade 1985 teorin om självbestämmande5. I den skiljer de på olika typer av motivation baserat på de anledningar en person har för att utföra en handling. Den mest grundläggande distinktionen i modellen är mellan inre och yttre motivationsfaktorer men modellen presenterar även amotivation samt olika typer av yttre motivationsfaktorer (se figur 1).
Figur 1, Teorin om självbestämmande (Ryan & Deci 2000, s. 61)
2.3.1 Amotivation
Amotivation är ett tillstånd där individen inte känner någon bakomliggande motivation till att utföra en handling. Detta kan bero på att individen inte värdesätter handlingen, inte känner sig tillräckligt kompetent för att utföra handlingen eller inte tror att handlingen kommer att resultera i något önskvärt utfall.
7
2.3.2 Yttre motivation
Vi använder yttre motivation som en översättning av det engelska begreppet ”Extrinsic motivation”.
Yttre motivation är motivationsfaktorer som inte baseras på den handling som individen är motiverad att utföra utan snarare på vad handlingen kommer att innebära för individen. (Deci 1972)
I figur 1 skiljer Ryan & Deci (2000) på olika kategorier av yttre motivationsfaktorer och sätter dem på en flytande skala efter hur individen uppfattar kontrollen i situationen. Till vänster i skalan uppfattar individen att någon annan har kontroll medan känslan av egen kontroll ökar åt höger i skalan. Innan Ryan och Deci 1985 utvecklade teorin i figur 1 hade dock Deci (1971) gjort en annan enklare uppdelning av yttre motivationsfaktorer. I denna uppdelning skiljer han på de motivationsfaktorer som är konkreta6 och de som är abstrakta. De konkreta motivationsfaktorerna är de som mottagaren uppfattar som kontrollerande. Dessa faktorer ses som anledningen till att handlingen utförs och skulle således ligga till vänster i figur 1. De abstrakta motivationsfaktorerna är de som inte upplevs som kontrollerande och inte har samma direkta koppling till utförandet som de konkreta. De skulle därför ligga till höger i figur 1.
2.3.3 Inre motivation
Vi använder begreppet inre motivation som en översättning av det engelska begreppet ”Intrinsic motivation”.
Längst till höger i figur 1 finns inre motivationsfaktorer. Teorin kring inre motivationsfaktorer började byggas under 1950-talet. Den kom som en kritik
8 gentemot de då ledande motivationsteorierna som fokuserade på driftsteori7, en teori som kretsar kring tanken att alla varelser har behov som de eftersträvar att uppfylla. Vissa fenomen kunde dock inte driftsteorin förklara och under 1950-talet belyste ett flertal författare sådana fenomen. Ett exempel på detta är Montgomery (1954) som, då han experimenterade med råttor, fann att det finns en drivkraft att utforska nya områden.
De ovan nämnda och liknande studier ledde till att teorin om inre motivationsfaktorer växte fram. White (1959) var en av de första som diskuterade inre motivationsfaktorer. Han argumenterar för att beteenden som inte kan tillskrivas någon drift utan är exempelvis spontana eller äventyrliga bottnar i individens strävan efter att behärska sin omgivning.
Deci (1992, s. 47) beskriver teorin om inre motivationsfaktorer som avgörande för att förstå människans motivation. Beteende som bottnar i inre motivations-faktorer är beteenden som inte utförs för yttre belöningar av något slag utan bottnar i personliga behov. Deci (1992) skriver om tre faktorer som oftast används vid studier av inre motivationsfaktorer. Dessa är kompetens8, självständighet9 och samhörighet10. Kompetens är förmågan att på ett effektivt sätt interagera med sin omvärld, självständighet är en tendens att motsätta sig yttre påverkan (White 1959) och samhörighet är känslan av gemenskap och tillhörighet (Baumeister & Leary 1995).
7 Drive theory
9 Amotivation Praktiska skäl Yttre motivation Konkret Abstrakt Inre motivation Kompetens Självständighet Samhörighet
3. Undersökningens utformning
3.1 Förhållningssätt till litteraturen Vår undersökning är utformad utifrån litteraturavsnittet om motivation och syftet med den är att undersöka på vilket sätt, och till vilken grad, revisorer motiveras till att skaffa sin titel. Frågorna utgår från Ryan och Decis (2000) ramverk där motivation är indelat iamotivation, yttre motivation och inre motivation. Vår undersökningsmodell sammanfattas i figur 2.
Amotivation studerar vi genom att undersöka praktiska skäl för revisorer att skaffa en titel som inte direkt bottnar i motivationsteori. Här efter kommer amotivation benämnas som praktiska skäl eftersom det är den enda typ av amotivation vi identifierar. De praktiska skäl som vi ser är de krav som lagen ställer när revisorer måste ha en titel. Vi studerar detta separat då vi inte ser lagen som någonting direkt motivationsdrivande utan mer som en förutsättning. Yttre motivationsfaktorer studerar vi genom att undersöka betydelsen av konkreta och abstrakta yttre motivationsfaktorer enligt Decis äldre uppdelning från 1971. Anledningen till att vi väljer denna uppdelning istället för den nyare uppdelningen som återges i figur 1 är att vi ser en relativt liten praktisk skillnad mellan de olika typerna av yttre motivation och att de skillnader som finns skulle vara väldigt svåra att komma åt i en undersökning av vår karaktär. Vi anser dessutom att uppdelningen mellan konkreta och abstrakta yttre motivations-faktorer är av stort intresse när motivationen till att skaffa en professionell titel
10 studeras. Detta framförallt eftersom vi, i en tidigare studie (Törnquist & Forner 2009), observerade tydliga skillnader mellan vad revisorer värderar.
Slutligen studerar vi inre motivationsfaktorer genom att undersöka de tre faktorer som presenterades i litteraturen. Detta är kompetens, självständighet och samhörighet. Detta är också de faktorer som enligt Deci (1992) oftast används för att undersöka inre motivation.
3.2 Enkätundersökning
För att nå ut till så många revisorer som möjligt gör vi en enkätundersökning. Denna undersökningsmetod lämpar sig bra när syftet är att få en blick över hela populationens åsikter och möjliggör statistiska tester (Holme & Solvang 1997). Vi kontaktar respondenterna genom att göra två utskick via email. Det första utskicket är en inbjudan att delta i undersökningen och det andra utskicket är en påminnelse som skickas ut till de som inte svarat inom en vecka. Utskicken finns bifogade som bilaga 1.
För att administrera utskicken och enkäten använder vi företaget Survey Monkey11. Detta är ett sätt för oss att få en effektivare hantering och det underlättar även för respondenterna eftersom enkäten är webbaserad och de bara behöver klicka på en länk i mailet för att komma till den. Genom detta tillvägagångssätt har vi möjlighet att på ett effektivt sätt kontakta en stor del av populationen och vi bedömer att svarsfrekvensen ökar genom att enkäten är enkel att svara på.
11 3.3 Våra respondenter
Vårt mål är att nå ut med vår undersökning till alla auktoriserade och examinerade godkända revisorer i Sverige. Att vi begränsar oss till examinerade godkända revisorer beror på att dessa aktivt valt att skriva ett prov medan övriga godkända revisorer inte haft detta krav på teoretiskt underlag.
Vi riktar oss till både auktoriserade och examinerade godkända revisorer för att få en så heltäckande undersökning som möjligt. Genom detta vill vi uppnå en tillräckligt stor respondentgrupp för att kunna uttala oss om hela populationen. Vi väljer gruppen auktoriserade och examinerade godkända revisorer eftersom det är de som aktivt valt att skaffa sig en titel.
3.3.1 Kontaktuppgifter
För att få fram alla individuella mailadresser använder vi oss av Far:s medlemsregister. Far är en branschorganisation inom revisions- och rådgivningsbranschen med ca 5900 medlemmar. Medlemmarna är allt ifrån godkända och auktoriserade revisorer till skatte- och redovisningskonsulter. (Far, 2010) Vi samkör Far:s register med revisorsnämndens register över auktoriserade och godkända revisorer med avlagd examen (Revisorsnämnden, 2010). Detta är nödvändigt då vi genom Far:s sökmotor inte kan avgränsa sökningen till att bara innefatta vår målgrupp och revisorsnämndens hemsida inte alltid uppger mailadresser. Sammanlagt finns 3066 relevanta personer hos revisorsnämnden och efter vår samkörning med Far har vi ett register på 2565 mailadresser vilket är 83,7 procent av hela populationen.
12
3.3.2 Gruppering av respondenterna
För att kunna uttala oss om demografiska skillnader delar vi upp respondenterna genom att i början av enkäten ställa sju grundfrågor. Dessa frågor redovisas i tabell 1. Fem av frågorna är baserade på faktorer som vi uppmärk-sammade i Törnquist & Forner (2009). Två frågor är dock nya för oss och detta är fråga 2 och 4. Uppdelningen i fråga 2 bygger på Sveriges kommuner och landstigs (2005) kommungrupps-indelning och fråga 4 bygger på EU:s uppdelning av företag efter deras storlek och kommer från Rekommendation 2003/361/EG (Europa 2006).
1. Kön Man Kvinna 2. Jag arbetar i en kommun med < 20 000 invånare 20 000 - 200 000 invånare > 200 000 invånare 3. Jag arbetar främst med Publika bolag Ägarledda bolag 4. Jag arbetar på en revisionsbyrå med 1 - 9 anställda 10 - 49 anställda 50 - 249 anställda ≥ 250 anställda 5. Min position i revisionsbyrån är Egenföretagare Anställd Partner
6. Min titel är Godkänd revisor
Auktoriserad revisor
7. Jag har haft min titel i
1 - 5 år 6 - 10 år > 10 år
13 3.4 Våra enkätfrågor
En kvantitativ forskningsmetod förutsätter att vi kan göra de teoretiska begreppen mätbara (Holme & Solvang 1996). Nedan kommer vi att presentera våra enkätfrågor med utgångspunkt i litteraturen. Numreringen som används i texten refererar till tabell 2. Respondenterna graderar varje fråga på en fempunkters Likertskala som närmare beskrivs i stycke 3.5. Respondenterna ges även möjlighet att lämna en kommentar, dessa är samlade i bilaga 4.
3.4.1 Praktiska skäl
Frågorna i denna kategori avser ge en bild av hur stor betydelse juridiska skäl har när revisorer väljer att skaffa sig en titel. Vi ställer därför fråga 1.1.1 för att få en bild av huruvida respondenterna anser att de var tvungna att skaffa en titel och
fråga 1.1.2 för att konkretisera situationen eftersom påskrivande revisor enligt lagen måste ha en titel.
1. Praktiska skäl
1.1.1 Jag skaffade min titel för att det var nödvändigt för att fortsätta arbeta
1.1.2 Jag skaffade min titel för att kunna skriva på revisionsberättelser
2. Yttre faktorer
2.1 Konkreta yttre
2.1.1 Jag skaffade min titel för att för att min chef/klienter krävde det
2.1.2 Jag skaffade min titel för att det var nästa steg i min karriär
2.1.3 Jag skaffade min titel för att få högre ekonomisk ersättning
2.2 Abstrakta yttre
2.2.1 Jag skaffade min titel för att arbetsgivare värdesätter den vid tillsättning av tjänster 2.2.2 Jag skaffade min titel för att höja mitt anseende
hos mina kollegor
2.2.3 Jag skaffade min titel för att den attraherar intressanta klienter
3. Inre faktorer 3.1 Kompetens
3.1.1 Jag skaffade min titel för att få en bekräftelse av min kompetens
3.1.2 Jag skaffade min titel för att få möjlighet att öka min kunskap
3.1.3 Jag skaffade min titel för att bevisa för mig själv att jag kunde
3.2 Självständighet
3.2.1 Jag skaffade min titel för att kunna få bestämma över min egen tid
3.2.2 Jag skaffade min titel för att kunna stå på egna ben
3.2.3 Jag skaffade min titel för att uppnå en känsla av oberoende
3.3 Samhörighet
3.3.1 Jag skaffade min titel för att få en starkare gemenskap med andra revisorer
3.3.2 Jag skaffade min titel för att stärka min identitet som revisor
3.3.3 Jag skaffade min titel för att kunna berätta om den för andra människor
14
3.4.2 Yttre motivation
Vi har tre frågor som syftar till att ge en bild av konkreta yttre motivations-faktorer och tre till för att få en bild av abstrakta yttre motivationsmotivations-faktorer. Konkret yttre motivation är motivationsfaktorer som revisorn inte kan kontrollera och som ses som den direkta anledningen till att han eller hon skaffat sin titel. Vi identifierar tre typer av konkret yttre motivation och skapar en fråga kring var och en av dem. Dessa är påtryckningar, karriär och ekonomisk ersättning. Observera att fråga 2.1.2 avser ett karriärsteg som direkt kan kopplas till skaffandet av en titel.
Abstrakt yttre motivation är yttre motivation som inte är kontrollerande och därmed mer indirekt påverkat revisorn att skaffa sin titel. Frågorna i denna kategori avser ge en bild av vilken betydelse framtida karriärmöjligheter, status och förbättrad arbetssituation påverkar respondenternas val av att skaffa en titel.
3.4.3 Inre motivation
För att ge en bild av kompetensens betydelse så tittar vi på vikten av att få sin befintliga kompetens bekräftad samt möjligheten att utvecklas. Vi ställer två frågor, fråga 3.1.1 och 3.1.3, för att få en bild av betydelsen att bekräfta sin kompetens. Frågorna är relativt lika men fråga 3.1.3 är vinklad för att starkare belysa prestationen i en professionell titel. Vi ställer också fråga 3.1.2 som avser undersöka hur viktig möjligheten till att öka sin kompetens är för respondenterna.
15 Frågorna kring samhörighet avser ge en bild av hur stor betydelse en starkare identitet som revisorer hade när respondenterna valde att skaffa sin titel. Det vi undersöker här är betydelsen av en starkare gemenskap med andra revisorer, en starkare självbild som revisor och att allmänt ses som en revisor av människor i sin omgivning.
3.5 Kontrollfråga
Vi avslutar vår enkät med en kontrollfråga där vi ber respondenterna rangordna de tre kategorierna praktiska skäl, yttre skäl samt inre skäl från vad de tycker är viktigast till minst viktigt. Vi använder några nyckelord för att beskriva varje kategori. För praktiska skäl använder vi enbart frasen ”behövs i yrkesutövandet” medan vi för yttre faktorer använder orden ”ekonomisk ersättning”, ”karriärmöjligheter” och ”påtryckning”. För inre faktorer använder vi orden ”självförverkligande”, ”oberoende” och ”samhörighet”.
3.6 Likertskala
Frågorna i enkätundersökningen är uppställda på en fempunkters Likertskala. Likertskalan är en av de mest använda skalorna för att mäta attityder och bygger på att respondenten svarar genom att ange till vilken grad ett påstående stämmer (Ary et. al 2009). I vår enkät går svarsalternativen från”1 Stämmer inte alls” till ”5 Stämmer fullständigt”. I mitten har vi vad vi betraktar som en ”neutral” trea med svarsalternativet ”stämmer delvis”. Detta värde är neutralt då vår utgångspunkt är att alla motivationsfaktorer finns med och påverkar då revisorer skaffar sin titel. Värden under tre blir alltså mindre viktiga och värden över tre betyder att de har stor betydelse.
16 denna effekt genom att frågorna är formulerade lika och börjar med ”Jag skaffade min titel för att…”.
3.7 Bortfallsanalys
Vi skickar enkäten till listan med 2565 namn och får fullständiga svar av 925 personer vilket motsvarar 36,1 procent av vårt urval och 30,2 procent av hela populationen. Vi räknade från början med ett stort bortfall då vi aldrig personligen kontaktar respondenterna och inte heller erbjuder någon form av incitamentsförstärkning. För att kontrollera om vår respondentgrupps fördelning motsvarar populationens gör vi en bortfallsanalys (Trost 2007, s 137 - 140). I bortfallsanalysen jämför vi de demografiska andelar vi får fram från grundfrågorna i enkäten med andelarna i hela populationen. För några av grundfrågorna kan vi inte få fram jämförande statistik från hela populationen. De faktorer vi kan jämföra återfinns i tabell 3. Observera att vi lägger samman byråer med under 250 anställda då vi inte kan hitta någon källa som använder samma uppdelning som vi.
Vår respondetgrupp skiljer sig en del från populationen på alla punkter men det är väntat då en fullständig överensstämmelse vore orimligt. Några punkter är dock värda att notera, så som den större andelen godkända revisorer respektive den mindre andelen auktoriserade och andelen revisorer från mindre byråer respektive större.
Vi vill poängtera att en svarsfrekvens på 30,2 procent är lågt enligt vedertagen praxis (se exempelvis Trost 2007 s. 137). Detta skulle kunna vara en källa till
Population Enkät Skillnad
17 snedvridning i våra resultat, dock ligger fördelningen i vår respondentgrupp så pass nära den i populationen att vi anser att resultaten åtminstone kan ge ett ramverk för populationens åsikter.
3.8 Vår databehandling
De siffror vi använder oss av kan utläsas i bilaga 2 och 3. Vi testar skillnaderna mellan olika medelvärden med hjälp av dubbelsidiga T-test alternativt ANOVA-test. Orsaken till att vi använder två olika test är att ett ANOVA-test ger oss möjlighet att jämföra en fråga eller kategori med en demografisk faktor med tre eller fler delar. Exempelvis kan vi jämföra inre motivationsfaktorer med storleken på kommunen för att se om denna påverkar revisorernas syn på inre motivation. När vi diskuterar skillnader senare i denna uppsats är dessa alltid signifikanta med 95% konfidensintervall om inte annat anges. De standardavvikelser vi får fram på våra kategorier ligger alla mellan 0,7 och 1,22, dock ligger de flesta mellan 0,8 och 1. På enskilda frågor kan standardavvikelsen skilja sig från dessa intervall. Vi kommenterar senare de områden där standardavvikelsen är extrem åt något håll eller där den har en påtaglig betydelse. (Newbold et al, kap 11 och 17, 2007)
18
4. Resultat och analys
Nedan börjar vi med att presentera våra de tre huvudkategorierna i vår modell; praktiska skäl, yttre motivation och inre motivation. Dessa analyserar vi även utifrån ett demografiskt perspektiv. Sedan följer en redogörelse för var och en av underkategorierna till yttre och inre motivation samt de demografiska skillnader vi kan se här.
4.1 Övergripande kategorier
I vår modell presenterar vi tre övergripande kategorier, praktiska
skäl, yttre och inre
motivationsfaktorer. Dessa tre förhåller sig till varandra enligt diagram 1 där praktiska skäl rankas som viktigast av våra respondenter för att sedan följas av yttre faktorer och sist kommer de inre. Vidare kan vi konstatera att medelvärdet för de inre motivationsfaktorerna från hela populationen ligger under en neutral trea. Då det dessutom är drygt en enhets skillnad upp till praktiska skäl kan vi konstatera en klar rangordning mellan kategorierna. Standardavvikelsen för yttre respektive inre faktorer är i det närmaste identisk medan praktiska skäl är något högre vilket innebär en större spridning på dessa svar.
I den kontrollfråga vi ställde i slutet på enkäten bad vi respondenterna att rangordna de tre motivationsgrupperna. Resultatet syns i diagram 2 där det är en överväldigande majoritet som anser att praktiska skäl är den viktigaste faktorn. De inre och yttre faktorerna följer samma mönster som det i diagram 1 men med en betydligt lägre andel. Detta tyder på att även om praktiska skäl
Diagram 1, Populationens medelvärden
3,81
3,47
2,76
19 Praktiska skäl 66% Yttre faktorer 19% Inre faktorer 15% rangordnas högst så finns det viktiga
element i de yttre och inre motivationsfaktorerna när revisorer skaffar sin titel. Att yttre och inre faktorer rankas så lika är intressant då det inte riktigt är samma bild som vi får från våra frågor där inre faktorer ligger under tre medan yttre ligger över. Detta skulle kunna tyda på att vissa av våra frågor, angående de inre faktorerna, inte
är helt representativa för vad revisorerna själva anser vara inre motivation. Det höga värdet på praktiska skäl beror troligtvis på de höga krav som ställs på revisorer i våra lagar och förordningar, vilka kraftigt begränsar en revisor utan titel. Påståendet att titeln skaffades för att revisorn skulle kunna fortsätta arbeta gav medelvärdet 3,39 medan påståendet att det var för att kunna skriva under revisionsberättelser blev 4,22. Det andra påståendet har fått det näst högsta medelvärdet i vår undersökning vilket är en tydlig indikation på att revisorerna menar att påskriftsmöjligheten är en mycket viktig faktor. Att skriva på revisionsberättelser för bolag är en så pass grundläggande sak i revisorsyrket att det inte är särskilt förvånande att detta är så viktigt. Ett flertal av våra respondenter är överrens om att praktiska skäl är den enda faktorn som bör tas hänsyn till och att alla andra eventuella motiv är underordnade denna (se bland annat kommentar 8, 16, 28 och 31 i bilaga 4). Dock är skillnaderna mellan respondenternas svar mycket stora och på första frågan är standardavvikelsen hela 1,38 medan den på andra frågan är 1,14. Dessa standardavvikelser indikerar att respondenterna ändå har en ganska diversifierad bild av de praktiska skälen och deras betydelse.
Att inre motivationsfaktorer ligger signifikant lägre än yttre är även det ganska väntat. Vid en jämförelse med Kelly Services undersökning kan vi konstatera att
20 den faktor som skapar mest engagemang i arbetet, mer intressanta arbetsuppgifter, även återkommer i vår yttre motivationskategori. På andra plats var löner/förmåner och även detta är en uttalad yttre pådrivare, medan den första inre motivationsfaktorn kom först på tredjeplats. Det kan argumenteras att mer intressanta arbetsuppgifter/klienter är en inre drivkraft snarare än en abstrakt yttre, dock menar vi liksom Ryan & Deci (2000) att det handlar om en flytande skala. Här representerar vårt påstående en yttre drivkraft som ligger till höger på skalan i figur 1 vilket innebär att den bär med sig starka element av inre motivation.
Inre motivation är under det neutrala värdet tre vilket ger tydliga signaler att revisorerna inte anser att inre motivation var en viktig pådrivande faktor då de skaffade sin titel. Dock finns det några som trycker på vikten av den inre tillfredställelsens betydelse då de skaffade sin titel, se exempelvis kommentar 7 i bilaga 4.
Kommentar 7 i bilaga 4 ger även tydliga indikationer på att det kan finnas skillnader i attityd till titeln
beroende på om
respondenten är man eller kvinna. Detta antagande stöds tydligt av diagram 3 där vi jämför könens
inställning till de olika motivationsfaktorerna. Här kan vi se klara skillnader mellan könens syn på både praktiskta skäl och på inre motivationsfaktorer. Vid en närmare undersökning visar det sig att män skiljer sig mot kvinnor då de tycker att praktiskta skäl är viktigare medan inre faktorer spelar mindre roll. Vad som också är intressant är den exakta likheten mellan könen då de svarar på vikten av yttre faktorer. Här existerar det ingen skillnad utan könen har till synes samma inställning till pengar, påtryckningar och krav.
Diagram 3, Kön 3,89 3,47 2,67 3,67 3,47 2,92
21
3,69
3,26
Konkret Abstrakt
Då vi studerar övriga demografiska skillnader kan vi se vissa genomgående trender. En tydlig trend är att de inre motivationsfaktorerna inte skiljer sig beroende på om respondenten är auktoriserad eller godkänd, arbetar på stor eller liten byrå elleri en stor eller liten kommun. Det är till synes så att dessa faktorer inte påverkar en revisors inställning till inre motivation.
En annan tydlig trend kan vi urskilja då vi studerar praktiskta skäl. Här får vi starka indikationer på att ju längre revisorn haft sin titel desto högre värderar han/hon praktiskta skäl som orsak till att de skaffat denna. Detsamma gäller sorlek på byrå, kommun och position i företaget där praktiskta skäl värderas högre ju större byrån eller kommunen är och ju högre upp i företaget han/hon befinner sig. Det bör dock noteras att egenföretagare har ett lägre värde än partners men att de inte skiljer sig från anställda. Slutligen kan vi även konstatera att praktiskta skäl värderas högre av de som främst arbetar med publika bolag än de som jobbar med ägarledda.
När vi till sist studerar de yttre faktorerna kan vi se att de i de flesta fall följer samma trend som praktiskta skäl, dock finns några olikheter. Den mest slående olikheten är då vi tittar på antal år med titeln där yttre faktorer inte alls påverkar revisorers syn på varför de skaffade sin titel. Vidare kan vi notera att egenföretagare lägger mindre vikt vid yttre faktorer än partners och anställda. 4.2 Yttre motivation
I detta avsnitt kommer vi att titta närmare på yttre motivation och de två typer av yttre motivation som vi har undersökt, konkret och abstrakt. I diagram 4 framgår att respondenterna lägger större vikt vid konkreta faktorer än de gör vid abstrakta. Denna ordning delas av samtliga
22 demografiska grupper om än till varierande grad. Vi ser dock att för hela populationen har både konkreta och abstrakta faktorer relativt höga medelvärden och det förmedlar en bild av att båda faktorerna är viktiga för respondenterna.
När vi ser till de enskilda frågorna så har samtliga frågor om konkreta faktorer högre medelvärden än frågorna kring de abstrakta faktorerna. De yttre faktorer som starkast driver respondenterna är att auktorisationen är ett karriärsteg (fråga 2.1.2) och högre ersättning (fråga 2.1.3). Denna bild stärks även av flera kommentarer, se exempelvis kommentar 15, 48 och 63 i bilaga 4.
De viktigaste yttre faktorerna är alltså de konkreta som drivs av karriärutveckling följt av ökad ersättning. Dessa resultat ligger i linje med Kelly Global Workforce Index (2010) där den troligaste anledningen till att respondenterna skulle välja att byta arbete är brist på möjligheter till avancemang. Även betydelsen av högre ersättning ligger i linje med Kelly Global Workforce Index då deras resultat pekar på lönen som den näst viktigaste faktorn för att öka engagemang.
När vi ser till demografiska skillnader så är de tydliga i populationen. Som tidigare nämnts ger alla grupper högre värden åt konkreta än åt abstrakta faktorer. Grupperna skiljer sig dock mellan hur stor skillnaden är och hur höga värden de har. De största skillnaderna illustreras i diagram 5 och beror på byråernas storlek samt respondentens position i sin byrå. Detta gäller både konkreta och abstrakta faktorer.
23
Diagram 5, Jämförelse mellan kommuner, byråer och positioner
När vi ser till respondentens position på byrån så ser vi en tydlig skillnad mellan egenföretagare och revisorer i andra positioner. Tydligast blir denna skillnad när vi jämför egenföretagare och partners där partners har betydligt högre värden på både konkreta och abstrakta faktorer än vad egenföretagare har.
Det är svårt att säga varför antalet anställda på en byrå ger så stora skillnader på hur revisorerna värderar konkreta och abstrakta faktorer. Generellt ser vi dock att revisorer på mindre byråer (upp till 50 anställda) liksom egenföretagare och revisorer verksamma i små kommuner har satt låga värden på frågorna kring abstrakta faktorer. Faktum är att revisorer verksamma i små kommuner, revisorer verksamma i små byråer (1 – 9 anställda) och revisorer som är egenföretagare är de enda grupperna som har ett medelvärde under tre på abstrakta faktorer. Det är troligt att dessa grupper är överlappande och att revisorer i små orter som arbetar på små revisionsbyråer eller är egenföretagare värderar andra saker än karriärmöjligheter och status när de väljer att skaffa en professionell titel.
Vidare kan sägas att det bara finns små, icke signifikanta, skillnader mellan könen samt mellan revisorer som haft sin titel olika länge. I alla andra grupper ser vi relativt tydliga skillnader. Den minsta skillnaden mellan konkreta och
3,38 3,67 3,73 3,40 3,58 3,50 3,82 3,35 3,74 3,78 2,93 3,16 3,39 2,76 3,04 3,26
3,47
2,78 3,33 3,40
24
2,37 2,63
3,28
Samhörighet Självständighet Kompetens
abstrakta faktorer ser vi hos revisorer på byråer med mellan 50 – 249 anställda och den största skillnaden ser vi hos revisorer på byråer med 1 – 9 anställda. 4.3 Inre motivation
Alla grupper är överens om att inre motivations-faktorer har minst betydelse i valet att skaffa en professionell titel. I diagrammet till vänster ser vi att samhörighet har det lägsta snittvärdet därefter kommer självständighet och högst värde av de inre motivationsfaktorerna har kompetens. Vi ser också att den enda inre faktorn som har ett högre värde än en neutral trea är kompetens. Att kompetens skulle vara viktig för respondenterna stöds delvis av Kelly Global Workforce Index där 12 procent svarade att bättre kompetensutveckling var det som skulle göra att de kände sig mer engagerade i sitt jobb. De flesta svarar förvisso att andra faktorer har större betydelse men varken samhörighet eller självständighet finns med bland dessa faktorer. Det är också möjligt att kompetens har extra stor betydelse i detta sammanhang eftersom att respondenterna skriver ett teoretiskt prov för att få sin titel där kompetens är centralt.
När vi ser till de demografiska skillnaderna så värderar de flesta grupper, liksom hela populationen, kompetens högst. Därefter kommer självständighet och sist kommer samhörighet. Det finns dock några grupper som avviker. Revisorer som främst arbetar med publika bolag sätter högre värde på samhörighet än på
25 självständighet12. Detta beror antagligen på att dessa revisorer arbetar i större grupper med ett enda bolag och att en titel inte direkt innebär självständighet eftersom att det antagligen är mer seniora medarbetare som leder uppdraget. Revisorer som arbetar på små byråer (mindre än 10 anställda) och egenföretagare är också avvikande då de värderar självständighet högst. Detta är också de enda grupper som har under en neutral trea på kompetens och de har lägst värden på samhörighet. Vi har tidigare sett att revisorer på små byråer och egenföretagare sticker ut och vi kan konstatera att detta är en grupp som tydligt skiljer sig från de andra.
En intressant observation är att ingen grupp har en neutral trea eller högre på samhörighet. Detta går emot Suddaby et als (2009) uppfattning då de hävdar att vissa revisorer är väldigt stolta över sina titlar och gärna visar upp dem i sin vardag. Detta borde innebära att någon grupp revisorer skulle ha höga värden på samhörighet eftersom att dessa frågor fångar upp identifikationen som revisor. Vi ser dock inget i vår undersökning som tyder på det.
Det finns också skillnader värda att notera i de grupper som inte avviker från rangordningen där samhörighet har minst betydelse och kompetens högst. Två sådana grupper är kvinnor och de som haft sin titel i 1-5 år. Dessa två grupper har de högsta värdena på kompetens och dessa är betydligt högre än de andra i deras kategori. För kvinnornas del får vi en möjlig förklaring till skillnaden i kommentar 15 (se bilaga 4) där en respondent uttrycker betydelsen för kvinnor att bevisa sin kompetens i en mansdominerad bransch. När vi ser till hur länge revisorerna haft sin titel så ser vi att de som haft den i 1 – 5 år, som tidigare nämnts, har betydligt högre värden på kompetens än övriga. Vi ser dock en trend där betydelsen av kompetens minskar ju längre respondenten haft sin titel. Detta
26
3,81 3,69
3,28 3,26
2,63 2,37
kan bero på att minnesbilden av varför revisorerna skaffade sin titel har förändrats eller att det är andra omständigheter idag än för några år sedan. Slutligen kan sägas att antalet anställda på en byrå, precis som för de yttre faktorerna, visar på stora skillnader. Vi ser att ju större revisionsbyrå revisorn arbetar på desto viktigare blir samhörighet. Vi ser också att kompetens blir viktigare medan självständighet tappar i betydelse med byråns storlek. Vi har tidigare diskuterat möjliga anledningar till varför byråers storlek är en så pass viktig förklaringsfaktor för vad som driver de anställda. Därför nöjer vi oss här med att konstatera att tydliga skillnader finns.
5. Slutsats
När vi sammanfattar våra resultat ser vi att revisorerna lägger störst vikt vid praktiska skäl. Därefter kommer yttre motivationsfaktorer och minst vikt läggs vid inre motivationsfaktorer vars snittvärde ligger under en neutral trea och därmed är att betrakta som mindre viktigt för respondenterna. Vi kan även konstatera att de praktiska skälens stora betydelse för valet att skaffa en titel ligger i linje med vår tidigare studie (Törnqvist & Forner 2009).
När vi bryter upp kategorierna och ser till underkategorierna får vi en något mer nyanserad bild. Det är fortfarande praktiska skäl som får det högsta medelvärdet men kompetens, som är en variabel av inre motivation, har ett högre medelvärde än abstrakt
27 yttre motivation13. Vi ser också att kompetens är den enda variabeln av inre motivation som har ett högre snittvärde än en neutral trea.
Då våra respondenter själva fick rangordna de tre huvudkategorierna menade en övervägande andel att praktiska skäl var den viktigaste anledningen till att skaffa sin titel. Detta resultat går väl ihop med de slutsatser vi kan dra utifrån våra övriga frågor, dock är resultaten från kontrollfrågan mer extrema. Skillnaden mellan kontrollfrågan och de övriga frågorna skulle kunna bero på att våra frågor är något snedfördelade, med ett större fokus på inre och yttre motivationsfaktorer. Vi tror dock att en viktigare anledning till skillnaderna är att respondenterna ser värdet i de flesta av motivationsfaktorerna men när de tvingas välja är det den praktiska delen som väger över.
Sammanfattningsvis kan vi som svar på vår första fråga dra slutsatsen att praktiska skäl, de yttre motivationsfaktorerna samt ökad kompetens är det som tydligast driver revisorer att skaffa sig en titel då dessa variabler har ett högre medelvärde än tre. Även de två kvarvarande inre faktorerna påverkar men bara till en relativt sett låg grad.
Resultaten är dock inte samma för alla enskilda delar av populationen och som svar på fråga två kan vi konstatera att det finns tydliga demografiska skillnader. Det som skapar tydligast skillnader är revisorns arbetssituation. Med detta menar vi revisionsbyråns storlek samt respondentens position inom sin byrå. Även andra demografiska grupper ger dock en del olika svar. Ett undantag från detta är de inre faktorerna som påverkas minst av demografiska faktorer och där enbart kön har en signifikant påverkan.
28
6. Diskussion
De slutsatser vi drar är i många fall föga förvånande. Att de praktiska orsakerna till att skaffa en titel inom revisionsbranschen väger så tungt går lätt att ana sig till redan i svensk lag. De lagar och regler som finns är mycket begränsande då det gäller en revisors yrkesutövande om denne saknar titel, vilket leder till ett näst intill tvingande system för att skaffa titeln. Detta gör å andra sidan några av våra andra resultat mycket tänkvärda. Exempelvis finns det de som hävdar att kompetenskvittot är en mycket viktig orsak, viktigare än det tvingande i att skaffa titeln eller byta arbete14.
Vidare är det kanske inte så förvånande att de yttre faktorerna får inta en klar andraplats i rangordningen. Vi ser att revisionsbyråerna erbjuder starka ekonomiska och karriärmässiga incitament för att revisorer ska skaffa sig professionella titlar. Det är inte heller särskilt förvånande att kvinnor har en generellt starkare koppling till de inre motivationsfaktorerna än män då det av en respondent beskrevs som viktigt för kvinnor att ”få en slags bekräftelse utåt på sin kompetens” och ”komma fram och synas i ett mansdominerat arbete” (kommentar 15 i bilaga 4).
Det som dock är tänkvärt med de värden vi får fram är att de inre motivationsfaktorerna är så lågt värderade. Då det ligger utanför denna uppsats omfattning att diskutera undanträngningseffekter har vi valt att bortse från detta i litteraturen, dock blir det relevant här. Undanträngningseffekter uppstår då yttre motivationsfaktorer har en reducerande effekt på inre motivation (se exempelvis Deci 1971). Då inre motivation värderas så lågt medan yttre motivationsfaktorer som monetär ersättning och karriär värderas så högt verkar det troligt att undanträngningseffekter skulle existera i branschen. För framtida
29 forskning vore det därför intressant att undersöka revisionsbolagens incitamentsstruktur. Våra resultat indikerar att det finns brister och eventuellt skulle revisionsbolagen, genom att sänka yttre motivationsfaktorer som direkta karriärsteg och kraftigt ökad lön, kunna få revisorer att känna en starkare inre motivation för att skaffa en titel. Denna bild går rakt emot den som arbetarna själva har då de, enligt Kelly services, tror att ökad ersättning skulle öka deras engagemang. Studier kring undanträngningseffekter tyder dock på att så inte nödvändigtvis är fallet.
30
Referenslista
Ary, D., Jacobs, L.C., Razevieh, A., Sprensen, C., 2009. Introduction to research in education, 8th edition, Wadsworth
Baumeister, R. F., & Leary, M. R., 1995. The need to belong: Desire for interpersonal attachments as a fundamental human motivation.
Psychological Bulletin, vol. 117, s. 497-529.
Deci, E. L., 1971. Effects of Externally mediated rewards on intrinsic motivation,
Journal of personality and Social Psychology, vol. 25, s. 105-115
Deci, E. L., 1972. Intrinsic motivation, extrinsic reinforcement, and inequity,
Journal of personality and Social Psychology, vol. 22, s. 113-12
Deci, E. L., 1992. Interest and the intrinsic motivation of behavior. In K. A. Renninger, K. A., Hidi, S., Krapp, A., 1991. The role of interest in learning and development, s. 43-70, Hillsdale, NJ: Erlbaum.
Europa, 2006. Definition av små och medelstora företag (SMF), www.europa.eu,
tillgänglig online 2010-05-19
FAR, 2010. www.far.se, tillgänglig online 2010-05-21
Holme, I.M. & Solvang, B.K., 1996. Forskningsmetodik; Om kvalitativa och kvantitativa metoder, andra utgåvan, Studentlitteratur
Kelly Services, 2010. “Kelly Global Workforce Index 2010”
http://easypr.marketwire.com/easyir/msc2.do?easyirid=95BBA2C45079 8961, Tillgänglig online 2010-04-19
Kumar, R., 2005. Research methodology, Second edition, Sage publications Macey, J. & Sale, H., 2003. Observations on the role of commodification,
independence, and governance in the accounting industry, Villanova Law
Review, vol. 48, s. 1167-1188.
Montgomery, K. C., 1954. The role of exploratory drive in learning, Journal of
Comparative and Physiological Psychology, vol. 47, s. 60-64.
Newbold, P., Carlson, W., Thorn, P., 2007. Statistics for Business and Economics,
31 Revisorsnämnden, 2010.
http://www.revisorsnamnden.se/rs/revisor/;jsessionid=33633513CE34 038F09F1E69A96A69D08, tillgänglig online 2010-05-21
Ryan, R.M. & Deci, E.L., 2000. Intrinsic and Extrinsic Motivations: Classic Definitions and New Directions, Contemporary Educational Psychology,
vol. 25, s. 54-67.
Suddaby, R.; Gendron, Y. and Lam, H., 2009. The organizational context of
professionalism in accounting, Accounting, Organizations and Society, vol.
34, s. 409-427.
Sveriges Kommuner och Landsting, 2005. Kommungruppsindelning, www.skl.se,
Tillgänglig online 2010-05-19
Sveriges Rikes Lag, ABL 2005:551
Revisorslagen 2001:883
Revisorsnämndens föreskrifter, RNFS 1996:1 Trost, J., 2007. Enkätboken, Studentlitteratur
Törnqvist, A. & Forner, D., 2009. Firman, oberoendet eller klienten; en studie av svenska revisorers lojaliteter, www.uppsatser.se, Tillgänglig online
2010-04-23
Wallace, J., 1995. Organizational and professional commitment in professional and nonprofessional organizations, Administrative Science Quarterly, vol.
40, s. 228–255.
White, R. W., 1959. Motivation reconsidered: The concept of competence.
Psychological Review, vol. 66, s. 297-333.
Wyatt, A., 2004. Accounting professionalism – They just don’t get it! Accounting
Horizons, vol. 18(1), s. 45–53.
Zeff, S., 2003. How the U.S. Accounting Profession Got Where It Is Today: Part I,
32
Bilagor
Bilaga 1: Mail till målgrupp
Mail 1; Första utskick
Hej!
Detta mail riktar sig till dig som är auktoriserad revisor eller examinerad godkänd revisor. Om denna beskrivning ej stämmer in på dig ber vi om ursäkt och du kan bortse från detta mail.
Länken nedan leder till en kort enkät som beräknas ta mindre än 5 minuter att fylla i. Enkäten är ett steg i vår Magisteruppsats som avser ge en bild av revisorers syn på sin titel. Undersökningen är anonym och vi är väldigt tacksamma för din medverkan. http://www.surveymonkey.com/x
(om du inte kan klicka på länken ovan, kopiera och klistra in den i din webläsare) Enkäten kommer att ligga uppe i två veckor och stängs 11 maj klockan 12.00. Maila oss gärna om du har frågor eller synpunkter.
Tack på förhand, Aron Törnqvist
Aron.Tornqvist.8911@student.uu.se David Forner
David.Forner.7583@student.uu.se
Om du vill försäkra dig om att inte bli kontaktad i samband med framtida undersökningar kan du klicka på länken nedan
33 Mail 2; Påminnelse
Hej!
Detta är den första, och enda, påminnelsen om nedanstående undersökning. Vi är väldigt tacksamma om du tar dig tid att svara på den. Observera att du kan avregistrera dig från framtida undersökningar genom länken sist i mailet.
Detta mail riktar sig till dig som är auktoriserad revisor eller examinerad godkänd revisor. Om denna beskrivning ej stämmer in på dig ber vi om ursäkt och du kan bortse från detta mail.
Länken nedan leder till en kort enkät som beräknas ta mindre än 5 minuter att fylla i. Enkäten är ett steg i vår Magisteruppsats som avser ge en bild av revisorers syn på sin titel. Undersökningen är anonym och vi är väldigt tacksamma för din medverkan. http://www.surveymonkey.com/x
(om du inte kan klicka på länken ovan, kopiera och klistra in den i din webläsare) Maila oss gärna om du har frågor eller synpunkter.
Tack på förhand, Aron Törnqvist
Aron.Tornqvist.8911@student.uu.se David Forner
David.Forner.7583@student.uu.se
Om du vill försäkra dig om att inte bli kontaktad i samband med framtida undersökningar kan du klicka på länken nedan
34
Bilaga 2: Populationens medelvärden
Medelvärde
1 Praktiskta skäl 3,81
1.1.1 Jag skaffade min titel för att det var nödvändigt för att fortsätta arbeta
3,39
1.1.2 Jag skaffade min titel för att kunna skriva på revisionsberättelser 4,22
2. Yttre faktorer 3,47
2.1 Konkret yttre 3,69
2.1.1 Jag skaffade min titel för att min chef/mina klienter krävde det 3,55
2.1.2 Jag skaffade min titel för att det var nästa steg i min karriär 4,56
2.1.3 Jag skaffade min titel för att få högre ekonomisk ersättning 3,80
2.2 Abstrakta yttre 3,26
2.2.1 Jag skaffade min titel för att arbetsgivare värdesätter den vid tillsättning av tjänster
2,71
2.2.2 Jag skaffade min titel för att höja mitt anseende hos mina kollegor 2,73
2.2.3 Jag skaffade min titel för att den attraherar intressanta klienter 3,49
3. Inre faktorer 2,76
3.1 Kompetens 3,28
3.1.1 Jag skaffade min titel för att bekräfta min kompetens 3,56
3.1.2 Jag skaffade min titel för att få möjlighet att öka min kunskap 3,20
3.1.3 Jag skaffade min titel för att bevisa för mig själv att jag kunde 3,06
3.2 Självständighet 2,63
3.2.1 Jag skaffade min titel för att kunna få bestämma över min egen
tid
2,23
3.2.2 Jag skaffade min titel för att kunna stå på egna ben 2,98
3.2.3 Jag skaffade min titel för att uppnå en känsla av oberoende 2,68
3.3 Samhörighet 2,37
3.3.1 Jag skaffade min titel för att få en starkare gemenskap med andra
revisorer
2,18
3.3.2 Jag skaffade min titel för att stärka min identitet som revisor 3,28
3.3.3 Jag skaffade min titel för att kunna berätta om den för andra människor
35
Bilaga 3: Demografiska medelvärden
36
Bilaga 4: Kommentarer från respondenter
1. Som jag ser det så är jag revisor tack vare min titel. Fråga 10 blir därmed tveksamt ställd. 2. Autorisationstiteln är nödvändig för att bli vald revisor i stora företag. I övrigt är jag
neutral till titeln.
3. Titeln är en kvalitetsstämpel gentemot klient (jämför "Fuskbyggarna" som sänds på TV för närvarande och vad avsaknaden av kvalitetsstämpel innebär) men även mot "alla". 4. Vissa frågor känns något självklara som: att kunna skriva på revisionsberättelser kan
man ju inte göra om man inte har titeln. Det det handlar om är ju ansvarsfrågan och att kunna ta ansvar för det man gjort och att titeln i sig borgar för en kompetens och kvalitet och att detta är allmänt känt! Titeln innebär ju att jag är tvungen att utföra revuision på ett specifikt sätt - enligt god revisionssed och inget annat sätt. Omvärlden skall kunna känna sig trygga med det när en aukt.revisor skrivit under.
5. "Blev" auktoriserad revisor i början på 1980-talet, främst pga påtryckningar från min arbetsgivares sida -- den byrån jag då arbetade på "behövde" en till påskrivande revisor på den orten !
6. Jag var tidigare anställd på en av de stora internationella byråerna. Jag jobbade i Stockholm först i 12 år och därefter på en mindre ort. Först för ca 1 år sedan startade jag egen byrå. Kan vara bra att ha som en förklaring för att få svaren att hänga ihop med min profil på sidan före.
7. Jag skaffade titeln eftersom jag alltid måste ha något mål att arbeta efter och om inte annat för att bevisa att jag som äldre kvinna+50 klarar av samma saker som de yngre och inte har några inlärningsproblem.
8. för mig var det ett naturligt utvecklingssteg efter en civilekonomexamen, karriär på revisionsbyrå, trivsel med yrket och möjligheter till fortsatt utveckling. På 70-talet, när jag blev auktoriserad var detta självklart om jag skulle vara kvar i yrket. Några statusargument som du rabblar upp i undersöknnigen var inte väglednde. Att sedan konsekvenserna om jag fortsatte i yrket blev att jag kunde få fler intressanta uppdrag etc. så var det inte i grunden avgörande. Mina svar måste läsas mot denna bakgrund. det gick inte att komma vidare annars
9. Kunskaper sitter inte i en titel. Det är viktigt att kunna skriva på sina egna uppdrag och slippa argumentera om oväsentligheter med en påskrivande revisor som vill markera sin position. Argumentationen kostar kunden onödiga pengar.
10. Frågornas inrijktning och formulering är sådan, att jag inte kan besvara den på abnnat sätt än jag gjort! Över huvud taget förefaller frågorna huvudsakligen vara tillämpliga i en socialpsykologisk undersökning av revisorer med psykiska störningar, men det är den kanske.
11. Jag måste säga att jag inte förstår frågeställningen, ni riktar er till revisorer där titeln är en del av yrkesutövningen och ett helt naturligt led i utvecklingen, det är inte avhängigt det ni specificerar ovan merän i något fall.
12. Varför ska vi revisorer utestänga andra lika lämpliga i större företag Stor risk för inavel se t ex aukt. redovisningskonsulter, som många avdankade revisorer blir.
13. Jag är godkänd enligt de nya reglerna vilket är stor skillnad mot de som är godkända mot de gamla reglerna. Jag tycker det är stor skillnad mellan mig som godkänd och mina kollegor som är aktoriserade trots att vi enligt ABL har samma behörighet medan många tycker jag är likställd med de som också är godkända men efter de gammla bestämmelserna som har en helt annan behörighet. Så titeln är viktig och idags läget när vi har två olika titla med samma behörighet samt samma titel med olika behörigheter så blir det ganska förvirrande.
14. Utan utbildning stagnerade jag. Läste på kvällstid samtidigt som jag arbetade
37
min kompetens. Man har svårt som kvinna på en mindre ort att komma fram och synas i ett mansdominerat arbete.
16. Jättekonstig fråga till en auktoriserad revisor på en stor revisionsbyrå. Antingen blir man auktoriserad eller så slutar man. Det finns inte massor av valmöjligheter och motiv till att skaffa den
17. Den största anledningen till att jag valde att gå vidare att bli akutoriserad revisor är möjligheten till att arbeta med intressanta klienter. Därefter var det att jag inte ser någon anledning till att vara näst bäst (godkänd) när jag kan vara bäst (auktoriserad). 18. För att stå på egna ben?
19. Värdet av just titeln auktoriserad revisor har till stor del urholkats efter det redovisningskonsulter snyltar på den genom att kalla sig auktoriserad redovisningskonslut. Jag antar att ni är helt införstådda med de krav utbildningskrav, praktikkrav och eximinationskrav som finns för en auktoriserad revisor. För att bli auktoriserad redovisningskonsult behövs ingen utbildning, endast att man arbetar som konsult och har suttit av ett halvdagsseminarium. Hos allmänheten finns endast en vag uppfattning om skillnader mellan redovisning och revision, och gemene man (och för den delen en hel del företagare) förstår nog inte skillnaden mellan dessa tvåp titlar. Jag tror därför att titeln auktoriserad revisor framdeles inte kommer att ha särskilt hög status.
20. Jag var redan godkänd revisor innan jag blev auktoriserad revisor
21. Hej Sammanfattningsvis så skaffade jag min titel som auktoriserad revisor för att det är en helt naturlig del av karriären som revisor. Man kan naturligtvis avstå men då blir också konsekvensen att karriären begränsas till att inte kunna agera som fullt ut ansvarig för kunder, vilket naturligtvis ger ; sämre karriärutveckling, ersättning, frihetsgrad, erkänsal mm.
22. Efter att ha varit verksam inom byrån ett antal år var det ganska naturligt att ta steget till nästa utvecklingsfas.
23. Godkänd i 5,5 år och Auk. i 3,5 år.
24. Min titel var ett naturligt steg i min utveckling. Även om jag inte vill jobba som revisor resten av livet kanske, så är det en bra "kunskaps-kvalité-stämpel".
25. Jag skaffade min titel vid den tidpunkt det var oroligt för många som arbetade på revisinsbyrå. Det förekom många uppsägningar inom branschen. Detta påverkar även svaren.
26. Mycket låg nivå på frågorna.
27. När jag blev auktoriserad gjorde jag det helt för min egen utveckling i rollen som revisor. Vid den tidpunkten fanns inga krav från arbetsgivare eller klienter. Om jag väntat längre hade detta dock kunnat uppstå.
28. Märkliga frågor - att bli auktoriserad revisor är ju en förutsättning för att kunna verka som revisor i företag av allmänt intresse - alla andra skäl är underordnade
29. Vid en fortsatt karriär utanför byrån är titeln aukt rev en kvalitetsståmpel, "något att ha i CVt".
30. Jag blev auktoriserad eftersom min chef tyckte det var lämpligt och att det sammanföll med min uppfattning. Att vara auktoriserad är en nödvändig förutsättning men inte en tillräcklig för att bli vald revisor i ett företag. Kontaktnät anseende kompetens har en större betydelse för framgång.
31. Det är väsentligt att notera följande: För att överhuvudtaget kunna utföra revision och skriva på en revisionsberättese i ett aktiebolag m fl andra rörelseformer (oavsett storlek på bolaget) krävs och har det krävts att en revisor ska vara endera godkänd eller auktoriserad revisor. Detta är en så tvingande regel att många av frågornas svar kan bli missvisande utan att hänsyn till detta tas. Utan 'examen'/godkännandet/auktorisationen uppstår således ett slags yrkesförbud.
