• No results found

Arbetsgivaren skyldigheter: Vid uppsägning av personliga skäl

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2022

Share "Arbetsgivaren skyldigheter: Vid uppsägning av personliga skäl"

Copied!
15
0
0

Loading.... (view fulltext now)

Full text

(1)

Karlstad Business School

Karlstad University SE-651 88 Karlstad Sweden

Arbetsgivarens skyldigheter

Vid uppsägning av personliga skäl

Personal och arbetsliv Arbetsrätt B

Internt komparativ rätt B-uppsats

Fakulteten för Rättsvetenskap RVGB21 Arbetsrätt B Termin: HT 2015 Uppsatsgrupp: Grupp 3

Handledare: Gunvor Axelsson Författarnamn/kontaktuppgifter:

Frida Erlandsson

frida.erlandsson@hotmail.com 0761038171

Victoria Lennartsson v.lennartsson@gmail.com 0738372494

Malin Runnkvist

malinrunnkvist@gmail.com 0736778474

 

(2)

Innehållsförteckning

1.  Inledning  ...  3  

1.1  Ämnesbeskrivning  ...  3  

1.2  Problemformulering  ...  3  

1.3  Syfte  och  frågeställningar  ...  3  

1.4  Avgränsningar  ...  3  

1.5  Metod  och  material  ...  4  

2.  Regelbakgrund  ...  4  

2.1  Inledning  till  litteraturbeskrivning  ...  4  

2.2  Begreppet  saklig  grund  ...  5  

2.3  Rehabiliteringsansvar  ...  6  

2.4  Omplaceringsskyldigheten  ...  7  

2.5  Tvåmånadersregeln  ...  8  

2.6  Uppsägningsförfarande  ...  9  

2.7  Ogiltigförklaring  ...  10  

2.8  AD-­‐domar  ...  11  

Trafikövervakaren  AD  1998:107  ...  11  

Den  postenanställda  AD  2006:57  ...  11  

3.  Analys  ...  12  

4.  Slutsats  ...  13  

Käll-­‐  och  litteraturförteckning  ...  15  

 

(3)

1. Inledning

1.1 Ämnesbeskrivning

En arbetsgivare kan säga upp en arbetstagare utifrån två olika anledningar, arbetsbrist och personliga skäl. Arbetsbrist grundar sig i att överflödiga resurser inte behövs i verksamheten, medan personliga skäl kan hänföras direkt till arbetstagaren. Det kan röra sig om skäl såsom sjukdom, missbruk, misskötsel, brottslighet eller illojalitet.

Det som skiljer dessa uppsägningsgrunder åt är att arbetsgivaren vid arbetsbrist inte har möjlighet att ha kvar resursen på grund av exempelvis minskad arbetsbeläggning eller av ekonomiska skäl. Vid uppsägning av personliga skäl finns fortfarande behovet av arbetstagaren som resurs men arbetsgivaren kan inte ha denne kvar på grund av personliga omständigheter. Det föreligger dock specifika krav på arbetsgivaren att efterfölja för att uppsägningen ska anses vara sakligt grundad. Krav som på flera sätt kan innebära hinder och svårigheter för arbetsgivaren i ett uppsägningsförfarande.

1.2 Problemformulering

Att säga upp arbetstagare är mycket komplext och kräver att arbetsgivaren har beaktat flera omständigheter. Vad som gäller vid uppsägningar finns beskrivet i 7 § lagen om anställningsskydd. Dock är föreskrifterna om ett förfarande mycket oklara och kan innebära att arbetsgivarens begäran om uppsägning ogiltigförklaras och skadeståndsskyldighet uppstår. En förutsättning som beskrivs i lagtexten är att en uppsägning ska vara sakligt grundad. Vad som innefattar saklig grund tydliggörs inte i lagen, med undantag om reglerna för omplaceringsskyldighet, tvåmånadersregeln och regler om övergång. Att begreppet saklig grund har lämnats öppet för tolkning från fall till fall gör uppsägningsförfarandet mer komplicerat för arbetsgivaren.

1.3 Syfte och frågeställningar

Syftet med denna uppsats är att beskriva uppsägningsförfarandet vid personliga skäl och fokusera på att förtydliga arbetsgivarens skyldigheter under denna process.

Utifrån syftet har följande frågeställningar formulerats:

• Vilka skyldigheter har arbetsgivaren vid uppsägning av personliga skäl?

• Vad innefattar saklig grund vid uppsägning av personliga skäl?

1.4 Avgränsningar

I uppsatsen har det gjorts ett val att bortse från alla typer av avskedande, framför allt på grund av skillnader i arbetsgivarens skyldigheter i de olika situationerna. I de fall där arbetstagaren har grovt åsidosatt sitt ansvar och att det därmed finns saklig grund för avskedande, har inte arbetsgivaren någon skyldighet gentemot arbetstagare som vid uppsägning av personliga skäl, vilket anses vara lindrigare fall.

Arbetet kommer inte att behandla uppsägning av arbetsbrist, utan endast omfatta

personliga skäl eftersom det senare är mer komplext vilket anses vara mer intressant

(4)

att belysa. Uppsägning av personliga skäl kan grunda sig i många olika orsaker medan uppsägning av arbetsbrist endast grundar sig på övertalighet i verksamheten.

1.5 Metod och material

Det är med underlag från domslut i Arbetsdomstolen (AD) som uppsatsen har utformat sin grund och därifrån har ett syfte formulerats. För att kunna besvara syftet och få en sanningsenlig bild har teori och empiri ställts emot varandra i ett jämförelseperspektiv. Det som kan ses som en negativ aspekt i uppsatsen är, med hänsyn till områdets komplexitet, att endast ett perspektiv har studerats. För att uppsatsen således ska ha en ökad vetenskaplig tyngd bör den omfattas av fler synvinklar ur verkligheten.

För vidare fördjupning inom området har insamling av material tagits genom relevant juridisk litteratur. Utöver lagtext har juridisk litteratur som specifikt behandlar uppsägning av personliga skäl används. Valet av litteratur gjordes för att få en fördjupad förståelse kring lagstiftningen. En utökad förståelse kring lagtext har även skapats genom kommentarer från den juridiska databasen Karnov. Empiri har hämtats genom rättspraxis från AD. Att rättspraxis som behandlar uppsägning av personliga skäl har använts motiveras av att det är mycket omfattande och krävs för att få en mer rättvis bild om när saklig grund för uppsägning föreligger.

2. Regelbakgrund

2.1 Inledning till litteraturbeskrivning

Lagen om anställningsskydd är uppdelad i tre olika delar gällande uppsägning av personliga skäl. I lagen finns regler gällande när arbetsgivaren har rätt att säga upp en arbetstagare, regler för hur ett uppsägningsförfarande ska gå till och regler som möjliggör för arbetstagaren att överklaga alternativt ogiltigförklara en uppsägning.

1

De förpliktelser som arbetstagaren har skrivit under i sitt anställningsavtal är grunden för uppsägning av personliga skäl. Dessa förpliktelser kan till exempel innebära att arbetstagaren ska samarbeta, inte begå något brott mot arbetsgivaren samt vara lojal.

Detta är endast några av alla de skyldigheter arbetstagaren har. Diskussionen kring saklig grund för uppsägning utgår från tre steg, misskötsel, medvetenhet och skada.

För det första bör arbetsgivaren bedöma om arbetstagaren har brutit mot någon av sina förpliktelser i anställningsavtalet och misskött sig. Det behöver dock inte betyda att arbetstagaren har misskött sig med vilja utan det kan vara oavsiktligt. Misskötsel kännetecknar därför alla de förhållanden där arbetstagaren överträder de förpliktelser som hen har bundit sig till genom anställningsavtalet. Därefter bör arbetsgivaren ta reda på i vilken utsträckning arbetstagaren varit medveten om sin misskötsel och vilken påföljd den kan ge. Här finns en skyldighet för arbetsgivaren att påtala för                                                                                                                

1

 Iseskog,  Tommy,  Uppsägning  av  personliga  skäl,  åttonde  upplagan,  Stockholm  2011.  

(5)

arbetstagaren att hen gör fel och att beteendet inte är acceptabelt. Arbetsgivaren måste varna arbetstagaren att en uppsägning kan bli aktuell om denne inte ändrar sitt uppförande. Då arbetsgivaren måste kunna bevisa att saklig grund föreligger bör varningen vara skriftlig. Det är här viktigt att samma regler gäller för alla och att arbetsgivaren är principfast. Det tredje steget innebär att utreda om misskötseln innebär skada för arbetsgivaren. Dessa tre steg kan vara till hjälp när beslut om saklig grund för uppsägning ska fattas.

2

2.2 Begreppet saklig grund

Vad saklig grund innebär framgår inte tydligt i lagtexten. Begreppet har medvetet lämnats öppet för individuell tolkning på grund av att en förklaring kan anses så väl olämplig som direkt okvalificerad då avvägning ska göras från fall till fall.

3

Istället ska tolkning av begreppet hämtas ur rättspraxis, som är mycket omfattande.

4

Vad lagstiftaren därmed vill säga är att varje enskilt fall ska prövas utifrån den enskilda situationen, dess förutsättningar samt att en avvägning ska göras utifrån samtliga intressenter i tvisten.

5

För att kunna avgöra om saklig grund föreligger vid en uppsägning av personliga skäl kan stöd hittas i den extensiva svenska rättspraxisen. Av AD’s rättspraxis kan en rad förutsättningar utläsas som bör föreligga för att en uppsägning ska vara sakligt grundad. Dessa förutsättningar fungerar så väl för sig själva som i relation med andra.

En förutsättning är arbetstagarens position eller anställningens karaktär där fallet prövas utifrån de olika krav som ställs på arbetstagaren i anställningsavtalet.

6

Exempel på fall där bedömning gjorts utifrån den situation som arbetstagaren befunnit sig i och vilket agerande hen har haft kan vara illojalitet. Illojalitet innebär att arbetstagaren brutit mot den lojalitet som denne är skyldig att ha mot arbetsgivaren i enlighet med anställningsavtalet. Lojalitet betyder att arbetstagaren inte får ägna sig åt någon annan sysselsättning som kan vara konkurrerande, ej heller en bisyssla som kan vara förtroendeskadlig. Arbetstagaren får inte uttrycka sig negativt i någon form mot arbetsgivaren eller verksamheten i helhet. Att ägna sig åt en konkurrerande verksamhet kan innebära att arbetstagaren sysslar med en verksamhet som på något sätt bidrar till att gynna en annan konkurrerande aktör som kan verka skadligt för arbetsgivaren. Dock kan utläsas av rättspraxis att den konkurrerande verksamheten ska ha varit direkt skadlig för arbetsgivaren på något sätt för att arbetstagaren ska

                                                                                                               

2

 Iseskog,  Tommy,  Personaljuridik,  tjugofjärde  upplagan,  Stockholm  2011.  

3

 Andersson,  Anderz,  Bejstam,  Lars,  Edström,  Örjan,  Zanderin,  Lars,  Kommunal  arbetsrätt,  fjärde  upplagan,   Lund  2014.  

4

 Iseskog,  Tommy,  Uppsägning  av  personliga  skäl,  åttonde  upplagan,  Stockholm  2011.  

5

 Andersson,  Anderz,  Bejstam,  Lars,  Edström,  Örjan,  Zanderin,  Lars,  Kommunal  arbetsrätt,  fjärde  upplagan,   Lund  2014.  

6

 Andersson,  Anderz,  Bejstam,  Lars,  Edström,  Örjan,  Zanderin,  Lars,  Kommunal  arbetsrätt,  fjärde  upplagan,  

Lund  2014.  

(6)

betraktas som illojal. Generellt är lojalitetskravet mer omfattande ju högre hierarkiskt tjänst arbetstagaren har samt om arbetstagaren har mycket ansvar i sin tjänst.

7

Ytterligare förutsättning som ligger till grund för bedömning om en uppsägning är saklig eller inte är arbetsplatsens storlek. I bedömningen kan utebliven närvaro och svårigheter att samarbeta vara avgörande faktorer. Hur bedömningen ska gå till skiljer sig återigen från fall till fall. En stor skillnad ligger i huruvida det är ett litet företag eller ett större företag då exempelvis utebliven frånvaro kan drabba företag olika beroende på dess storlek. Om en arbetstagare på ett mindre företag missköter sitt arbete i den mån att det direkt skadar verksamheten, kan en uppsägning vara mer lämplig än på ett större företag där fler omplaceringsmöjligheter finns.

8

Även anställningstiden kan spela in i bedömningen om saklig grund föreligger.

Bakgrunden till detta är rättspraxis där arbetstagare med kortare anställningstid inte kan åberopa samma anställningsskydd som en arbetstagare med lång anställningstid hos arbetsgivaren. Här menas att har en arbetstagare varit anställd under lång tid kan denne haft stor betydelse för verksamheten så väl tillbaks i tiden som idag på ett sätt som en arbetstagare med kortare anställningstid inte kan motivera. Det är också viktigt att bedöma hur arbetstagarens framtidsutsikter ser ut. Hänsyn tas även till huruvida den incident som inträffat var en engångsföreteelse eller något som eventuellt kan ske igen.

9

2.3 Rehabiliteringsansvar

Lagstiftningen om arbetsgivarens rehabiliteringsansvar utformades för att förstärka arbetstagarens anställningsskydd. Ett skydd mot att arbetsgivaren inte i första hand, ska ha möjlighet att säga upp en arbetstagare på grund av arbetstagarens sjukdomstillstånd. Det åligger därmed ett större ansvar på arbetsgivaren, där utredning och kartläggning ska ske för att få fram arbetstagarens behov av stödjande åtgärder. Hur eller under vilka omständigheter arbetsgivaren går tillväga för att kartlägga arbetstagarens tillstånd och behov finns inte utformat i någon lagstiftning, utan utformas snarare i verksamhetens personalpolitik.

10

Arbetsgivaren har således ett ansvar att i alla situationer där arbetstagarens arbetsinsats brister och misstanke för sjukdom finns, i första hand utreda ifall behov av rehabilitering föreligger. Därefter kartlägga i vilken utsträckning som behov av

                                                                                                               

7

 Andersson,  Anderz,  Bejstam,  Lars,  Edström,  Örjan,  Zanderin,  Lars,  Kommunal  arbetsrätt,  fjärde  upplagan,   Lund  2014.  

8

 Andersson,  Anderz,  Bejstam,  Lars,  Edström,  Örjan,  Zanderin,  Lars,  Kommunal  arbetsrätt,  fjärde  upplagan,   Lund  2014.  

9

 Andersson,  Anderz,  Bejstam,  Lars,  Edström,  Örjan,  Zanderin,  Lars,  Kommunal  arbetsrätt,  fjärde  upplagan,   Lund  2014.  

10

 Iseskog,  Tommy,  Uppsägning  av  personliga  skäl,  åttonde  upplagan,  Stockholm  2011.  

(7)

åtgärder krävs för att arbetstagaren på bästa sätt ska kunna återgå och fullgöra sitt arbete.

11

I ett påbörjat ärende för utredning av rehabilitering ska en rehabiliteringsplan skapas.

En rehabiliteringsplan utformas ursprungligen av försäkringskassan. Men det är också till stor fördel för arbetsgivaren, främst ur ett rättsligt perspektiv, att skapa och arbeta utifrån en rehabiliteringsplan. En rehabiliteringsplan avser dokumentation över arbetsgivarens insatser för att fullgöra sin rehabiliteringsskyldighet samt kartläggning över arbetstagarens rehabiliteringsbehov.

12

Dokumentation kring ett ärende behövs för att exempelvis vid en tvist, kunna påvisa vilka insatser och åtgärder som gjorts i ärendet. Den vanligaste utgångspunkten i en bedömning handlar om huruvida insatserna och åtgärderna från arbetsgivarens sida anses vara tillräckliga. Detta för att påvisa om arbetsgivaren har fullgjort sin rehabiliteringsskyldighet gentemot arbetstagaren eller inte.

13

Enligt arbetsmiljölagen 3 kap 2a § samt 2c § är arbetsgivaren också skyldig att vidta arbetsanpassande åtgärder för att möjliggöra att arbetstagaren ska kunna återgå till arbetet. Vilka åtgärder som arbetsgivaren måste vidta framgår inte, utan är en bedömning utifrån verksamheten. Ett exempel på arbetsanpassning kan vara att tillhandahålla tekniska hjälpmedel för att underlätta utförandet av arbetet för arbetstagaren. Detta anses vara rimliga åtgärder för arbetsgivaren utan att det har en negativ påverkan på verksamheten. Kompetensutveckling, arbetsträning och sociala insatser är exempel på andra stödjande åtgärder som arbetsmiljölagen kräver att arbetsgivaren alltid ser över, för att stödja arbetstagaren på bästa sätt till att komma tillbaka in i arbetet.

14

2.4 Omplaceringsskyldigheten

Källström och Malmberg beskriver att “Ett arbetsledningsbeslut varigenom arbetsgivaren varaktigt förändrar en arbetstagares arbetsuppgifter, arbetstid eller arbetsplats betecknas som en omplacering”.

15

Enligt 7 § 2 st LAS är arbetsgivaren skyldig att göra en omplacering om det är möjligt framför att säga upp arbetstagaren. Därmed måste arbetsgivaren fullgöra sin omplaceringsskyldighet innan ett giltigt skäl för uppsägning av personliga skäl kan verkställas. För att en arbetsgivare ska ha fullgjort sin omplaceringsskyldighet krävs att arbetsgivaren noggrant har sett över möjligheter i sin verksamhet att omplacera arbetstagaren till en ledig befattning. Arbetstagaren ska ha yrkeskvalifikationer för de nya arbetsuppgifterna för att en omplacering ska kunna ske. Det finns därför inget                                                                                                                

11

 Iseskog,  Tommy,  Uppsägning  av  personliga  skäl,  åttonde  upplagan,  Stockholm  2011.  

12

 Socialförsäkringsbalken 30 kap. 6 §  

13

 Iseskog,  Tommy,  Uppsägning  av  personliga  skäl,  åttonde  upplagan,  Stockholm  2011.  

14

 Iseskog,  Tommy,  Uppsägning  av  personliga  skäl,  åttonde  upplagan,  Stockholm  2011.  

15

 Källström,  Kent,  Malmberg,  Jonas,  Anställningsförhållandet:  inledning  till  den  individuella  arbetsrätten,  

Uppsala  2013.  

(8)

krav på arbetsgivaren att skapa en ny tjänst eller nya arbetsuppgifter, inte heller att arbetsgivaren ska sträcka sig utanför sin egen verksamhet för att skapa möjligheter till förflyttning.

16

Inom ramen för möjligheter till omplacering ska det vara en likvärdig tjänst som arbetstagaren tidigare haft, alternativt i linje med dennes yrkeskvalifikationer.

Arbetstagare kan komma att behöva acceptera ett längre pendlingsavstånd, förändrade arbetstider, lägre lön etcetera. Dock inskränker den så kallade bastubadarprincipen på arbetsgivarens rätt att fritt leda och fördela arbete, då arbetsgivaren inte har rätt att omplacera en arbetstagare till betydligt sämre anställningsförhållanden än tidigare, utan det ska vara en likvärdig tjänst i linje med dennes yrkeskvalifikationer.

17

Efter att arbetsgivaren har givit arbetstagaren ett erbjudande om omplacering, där arbetstagaren tackat nej anses det som att arbetsgivaren har fullgjort sin omplaceringsskyldighet och är inte längre skyldig att se över andra möjligheter för omplacering. I de fall där arbetsgivaren inte lyckats skapa möjligheter till omplacering trots en grundlig undersökning i sin verksamhet kan arbetsgivaren även här ha fullföljt sin omplaceringsskyldighet.

18

Iseskog menar dock att vid uppsägning av personliga skäl har arbetsgivaren inte alltid en omplaceringsskyldighet. Om arbetsgivaren tror att arbetstagaren medvetet har misskött sig och kan bevisa detta har inte arbetsgivaren någon skyldighet att omplacera.

19

2.5 Tvåmånadersregeln

Från den dagen arbetsgivaren får reda på att en arbetstagare har misskött sina åtaganden måste arbetsgivaren påbörja uppsägningsförfarandet inom två månader.

Enligt 7 § 4 st LAS får en uppsägning av personliga skäl

”inte grundas enbart på omständigheter som arbetsgivaren har känt till

antingen mer än två månader innan underrättelse lämnades enligt 30 § eller, om någon sådan underrättelse inte lämnats, två månader före tidpunkten för uppsägningen.”

Tvåmånadersregeln grundar sig på en huvudregel och två undantagsregler.

Huvudregeln bygger på det ovan nämnda, att en uppsägning av personliga skäl inte endast får grundas på sådant som arbetsgivaren har känt till mer än två månader.

Medan en undantagsregel bygger på att arbetsgivaren får åberopa uppsägning trots att två månader har gått, om arbetstagaren har medgivit eller begärt att arbetsgivaren drar ut på tiden med beskedet. En annan undantagsregel kan vara om det finns synnerliga                                                                                                                

16

 Källström,  Kent,  Malmberg,  Jonas,  Anställningsförhållandet:  inledning  till  den  individuella  arbetsrätten,   Uppsala  2013.  

17

 Källström,  Kent,  Malmberg,  Jonas,  Anställningsförhållandet:  inledning  till  den  individuella  arbetsrätten,   Uppsala  2013.  

18

 Dalekant, Per, Weihe, Anders, Lagen om anställningsskydd 7§, lagkommentar not 46, (6 oktober 2015, Karnov internet).  

19

 Iseskog,  Tommy,  Personaljuridik,  tjugofjärde  upplagan,  Stockholm  2011.  

(9)

skäl att beskedet om uppsägning framförs senare än två månader kan arbetsgivaren göra detta. Arbetsgivaren behöver dock bevisa att det förekommer extraordinära omständigheter som beskriver av vilken anledning arbetsgivaren inte har handlat eller haft möjlighet att handla inom den angivna tiden.

20

Oftast är det relativt enkelt att avgöra när arbetsgivaren får reda på misskötseln. Det kan handla om att närmsta chef får vetskap om det som hänt, till exempel om en arbetstagare kommer för sent till arbetet. I samband med detta börjar tiden om två månader att fortgå eftersom det innebär att “arbetsgivaren” då har fått vetskap om misskötseln. Om arbetstagaren beskylls för misskötsamhet men nekar till detta är det dock inte alltid lika enkelt att avgöra om och när tiden om två månader har inletts. För att tiden ska starta behövs i detta fall ett medgivande från arbetstagarens sida eller att det på annat sätt fastställs att misskötseln har skett. Det kan i det sistnämnda fallet handla om att en domstol har beslutat i frågan huruvida det handlar om misskötsel eller inte.

21

Viktigt att nämna är också att tvåmånadersregeln inte är en preskriptionsregel. Vilket innebär att om arbetstagaren missköter sig (inom loppet av två månader) och dessutom misskött sig vid ett tidigare tillfälle. Då kan även den gamla misskötseln åberopas vid inledande av en uppsägning, även om den inte kan ligga till grund för en uppsägning. Det innebär också att uppsägningen är utan laga kraft om arbetsgivaren inte följer tvåmånadersregeln.

22

2.6 Uppsägningsförfarande

För att en uppsägning av personliga skäl ska vara sakligt grundad måste arbetsgivaren även ta hänsyn till flertalet regler för hur ett uppsägningsförfarande ska gå till. En uppsägning ska inte vara helt oväntad för arbetstagaren utan ska föregås av en rad samtal och varningar om att beteendet inte accepteras. Har arbetsgivaren fullföljt sina skyldigheter kan ett uppsägningsförfarande påbörjas.

23

Reglerna vid uppsägning av personliga skäl beskrivs i 30 § LAS och innebär att tre förfaranden måste uppfyllas. För det första är arbetsgivaren tvungen att underrätta arbetstagaren om det planerade förfarandet.

24

En uppsägning av personliga skäl måste vara skriftlig och lämnas till den berörda arbetstagaren personligen. Är det omöjligt att överlämna beskedet personligen kan arbetsgivaren skicka det i ett rekommenderat brev men detta gäller enbart i de fall arbetstagaren är icke anträffbar.

25

Beskedet

                                                                                                               

20

 Iseskog,  Tommy,  Uppsägning  av  personliga  skäl,  åttonde  upplagan,  Stockholm  2011.  

21

 Iseskog,  Tommy,  Uppsägning  av  personliga  skäl,  åttonde  upplagan,  Stockholm  2011.  

22

 Iseskog,  Tommy,  Uppsägning  av  personliga  skäl,  åttonde  upplagan,  Stockholm  2011.    

23

 Iseskog,  Tommy,  Uppsägning  av  personliga  skäl,  åttonde  upplagan,  Stockholm  2011.  

24

 Andersson,  Anderz,  Bejstam,  Lars,  Edström,  Örjan,  Zanderin,  Lars,  Kommunal  arbetsrätt,  fjärde  upplagan,   Lund  2014.  

25

 Iseskog,  Tommy,  Uppsägning  av  personliga  skäl,  åttonde  upplagan,  Stockholm  2011.  

(10)

måste vara arbetstagaren tillhanda senast två veckor innan verkställande av en uppsägning.

26

För det andra måste ett besked om uppsägning innehålla relevant information till arbetstagaren. Beskedet ska innehålla information om hur arbetstagarens lagliga rätt ser ut. Det innebär att arbetstagaren har rätt att påstå att uppsägningen är ogiltig och begära skadestånd. Om arbetstagaren begär det måste arbetsgivaren också förtydliga orsakerna till uppsägningen. Det är då till fördel för arbetsgivaren att på ett mycket noggrant sätt ange vad som är anledningarna till den nu stundande uppsägningen av arbetstagaren. Det innebär en fördjupad dokumentation kring de orsaker och incidenter som föreligger uppsägningen. Detta görs då arbetsgivaren senare inte kan meddela ytterligare orsaker som skäl till uppsägning med undantag för ytterligare detaljbeskrivningar.

27

För det tredje måste arbetsgivaren underrätta den arbetstagarorganisation som arbetstagaren är ansluten till. Detta gäller även om arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal med den berörda organisationen eller inte. Det är viktigt att arbetsgivaren formulerar en underrättelse som är tydlig för att undvika missförstånd.

Efter underrättelsen har både arbetstagaren och arbetstagarorganisationen laglig fordran att kalla till överläggning med arbetsgivaren gällande det uppsägningsförfarande som övervägs. Kallelsefristen för överläggning är en vecka efter att upplysningen lämnats för arbetstagare och arbetstagarorganisation. Har någon part krävt överläggning med arbetsgivaren är denne skyldig att vänta med sitt uppsägningsbeslut.

28

2.7 Ogiltigförklaring

Om uppsägningen saknar grund kan arbetstagaren enligt 34 § 1 st LAS yrka på en ogiltigförklaring gällande uppsägningen. Underrättelsen ska vara arbetsgivaren tillhanda inom två veckor från uppsägningsbeskedet lämnats.

29

34 § 2 st LAS belyser att om parterna är oense gällande uppsägningens giltighet fortsätter arbetstagarens anställning att gälla tills dess att tvisten är avslutad. Arbetsgivaren får endast stänga av en arbetstagare vid särskilda skäl. Så länge uppsägningen inte har trätt i kraft har arbetsgivaren skyldighet att fortsätta betala ut lön och andra förmåner till arbetstagaren enligt 12-14 §§ LAS. Om arbetstagaren är medlem i en facklig organisation och yrkar på ogiltighetsförklaring måste den fackliga organisationen begära en tvisteförhandling där arbetsgivaren ska delta. Begäran om tvisteförhandling ska lämnas av den fackliga organisationen inom två veckor om inget annat har

                                                                                                               

26

 Andersson,  Anderz,  Bejstam,  Lars,  Edström,  Örjan,  Zanderin,  Lars,  Kommunal  arbetsrätt,  fjärde  upplagan,   Lund  2014.  

27

 Iseskog,  Tommy,  Uppsägning  av  personliga  skäl,  åttonde  upplagan,  Stockholm  2011.  

28

 Andersson,  Anderz,  Bejstam,  Lars,  Edström,  Örjan,  Zanderin,  Lars,  Kommunal  arbetsrätt,  fjärde  upplagan,   Lund  2014.  

29

 Iseskog,  Tommy,  Uppsägning  av  personliga  skäl,  åttonde  upplagan,  Stockholm  2011.  

(11)

avtalats i kollektivavtal. Viktigt att nämna är att AD inte kan pröva en ogiltighetsförklaring om tvisteförhandling inte har fullgjorts.

30

2.8 AD-domar

Trafikövervakaren AD 1998:107

Tvisten handlade om ett ogillande av en uppsägning på grund av arbetstagarens misskötsel av sitt arbete. Tvisten var mellan en kommunalanställd trafikövervakare å ena sidan samt arbetsgivaren Karlstads kommun å andra sidan. Karlstads kommun menade att trafikövervakaren misskött sitt arbete utifrån flera väsentliga aspekter.

Trafikövervakaren hade bland annat brutit mot flera av kommunens rutiner gällande sjukanmälan, sjukintyg och uttag av arbetskläder. Kommunen upplevde att trafikövervakaren hade störande beteende i sitt agerande mot trafikanter och kunde bete sig olämpligt. Han hade också misskött flera arbetsuppgifter genom att bland annat inte följa patrulleringsschema samt kommunens trafikövervakarpolicy.

AD menade att Karlstads kommun saknade stöd i sina yttranden kring trafikövervakarens uppförande. De enda synpunkter som kommunen hade stöd för var när trafikövervakaren inte följde kommunens policy genom att bete sig olämpligt och störande mot trafikanter samt när han bröt mot rutiner gällande uttag av arbetskläder.

AD uttryckte också att saklig grund inte förelåg endast på grund av situationen med arbetskläderna. AD menade dock att trafikövervakaren genom att bryta mot kommunens policy också hade brutit mot anställningsavtalet. Karlstads kommun hade dock inte framfört någon varning till trafikövervakaren gällande hans uppträdande.

AD ansåg därför att Karlstads kommun inte hade fullgjort sin informationsskyldighet, utan borde ha kommunicerat tydligare till trafikövervakaren om att hans beteende inte var acceptabelt samt att han inte följt kommunens policy på ett korrekt sätt.

Karlstads Kommun hade inte saklig grund för uppsägningen och var tvungna att betala ett ekonomiskt skadestånd samt ett allmänt skadestånd på 40.000 kr till trafikövervakaren.

Den postenanställda AD 2006:57

Denna tvist handlade om att arbetstagarorganisationen bestred uppsägning då organisationen ansåg att arbetsgivaren inte har fullgjort sitt rehabiliteringsansvar. Den postenanställda hade varit anställd sedan år 1987 och hade under senare tid arbetat som postsorterare. Han hade varit sjukskriven sedan år 2003 på grund av muskelvärk i nacke, höger axel och arm. Arbetsgivaren hade varit delaktig i rehabiliteringsutredningen med den postenanställda och företagshälsovården. Flertal läkarundersökningar av den postenanställda hade gjorts under fler år, där det framgick i dokumentationen att han inte skulle utsättas för monotont arbete eller arbete ovanför

                                                                                                               

30

 Iseskog,  Tommy,  Uppsägning  av  personliga  skäl,  åttonde  upplagan,  Stockholm  2011.  

(12)

axelhöjd. Vilket innebar att den postenanställda inte kunde återgå till sin ordinarie tjänst.

Arbetstagarorganisationen hade gett förslag på arbetsträning som åtgärd för att stödja den postenanställda i arbetet. Dock ansågs inte arbetsträningen kunna leda till en hållbar situation med hänsyn till att en sådan tjänst, med mindre belastning och i lugnare tempo, inte finns och skulle betyda ineffektivitet för verksamheten. Det förslag som kommit upp på arbetsuppgifter (även de givna från arbetstagarorganisationen) som den postenanställda kunde utföra var redan då integrerade i befintliga tjänster. En omstrukturering av de andra medarbetarnas tjänster skulle innebära att de lättare arbetsuppgifterna hade tagits ifrån dem och de skulle då fått ett mer krävande arbete. Som i sin tur hade lett till en försämrad arbetsmiljö för arbetstagarna generellt. AD dömde att uppsägningen var sakligt grundad.

3. Analys

En uppsägning av personliga skäl har sin grund i lagen, men utfallet beror till stor del på omständigheterna i det specifika fallet. För att saklig grund för uppsägning av personliga skäl ska föreligga behöver således en bedömning av helheten i fallet göras.

Det innebär att två snarlika ärenden kan få olika utfall, vilket påvisar att ett uppsägningsförfarande inte följer en specifik mall som arbetsgivaren kan använda sig av. Komplexiteten ligger i att kraven för att en uppsägning ska anses vara sakligt grundad enligt lag följs av skyldigheter för arbetsgivaren som inte finns beskrivet i lagtexten. Eftersom arbetsgivaren har bevisbördan krävs att denne är medveten om vilka krav som ställs och försöker beakta alla skyldigheter vid en uppsägning av personliga skäl.

För att belysa komplexiteten för en arbetsgivare vid ett uppsägningsförfarande har två domar med olika utfall studerats. I domen om trafikövervakaren AD 1998:107 avslogs arbetsgivarens uppsägning av trafikövervakaren. Det ansågs att saklig grund inte förelåg på grund av att arbetsgivaren borde ha kommunicerat tydligare till trafikövervakaren kring sitt oacceptabla beteende. AD ansåg därför att arbetsgivaren på så sätt har brustit i sin informationsskyldighet mot arbetstagaren. AD påvisar att arbetsgivaren inte kunnat bevisa huruvida arbetstagaren blivit informerad om sin misskötsamhet eller inte. Enligt lag har arbetsgivaren en skyldighet att dokumentera alla åtgärder som vidtagits vid en uppsägning för att kunna redogöra för att saklig grund föreligger. Framgår det inte tydligt att alla skyldigheter har beaktas, kan det innebära att uppsägningen avslås och arbetsgivaren således blir ersättningsskyldig.

I domen om den postenanställda, AD 2006:57 ansågs uppsägningen vara sakligt

grundad. Saklig grund för uppsägningen förelåg då en omfattande dokumentation

kring rehabiliteringsåtgärderna hade fullgjorts med ett gediget engagemang från

arbetsgivarens och arbetstagarens sida. En noggrann utredning av

(13)

omplaceringsmöjligheterna för arbetstagaren hade också genomförts. I denna fråga var parterna överens om att skyldigheten hade fullgjorts. Tvisten gällde snarare huruvida rehabiliteringskyldigheten hade fullgjorts. Utifrån vidtagna åtgärder hade inget fortsatt arbete som lämpar sig för arbetstagarens förmåga kunnat erbjudas.

Arbetstagarorganisationen hävdade att arbetsanpassning för arbetstagaren var möjlig inom verksamheten. AD menade att det inte föreligger något krav på arbetsgivaren att förändra verksamheten som i detta fall hade inneburit att arbetsmiljön för övriga medarbetare hade försämrats. Sammanfattningsvis framgår från domen vikten av att kunna redogöra detaljerat kring åtgärder som vidtagits för att kunna påvisa att uppsägning av personliga skäl är utifrån sakliga grunder.

4. Slutsats

Syftet med uppsatsen var att beskriva och problematisera uppsägningsförfarandet vid personliga skäl och fokusera på arbetsgivarens skyldigheter. Vi hade en förkunskap om att ett uppsägningsförfarande av personliga skäl oftast är komplicerat och kan vara problematiskt. Vi ville därför precisera problematiken och komma fram till vad arbetsgivaren har för skyldigheter samt få mer klarhet i vad saklig grund innefattar. I avsnitt två berör vi de områden som arbetsgivaren har skyldighet att se över. Givetvis spelar det specifika fallet och omständigheterna in i vilka skyldigheter som ska beröras. Vilket är en stor del i att uppsägningsförfarandet är så problematiskt. Står arbetsgivaren inför ett uppsägningsbeslut är det viktigt att ha en medvetenhet kring vad som krävs. Om arbetstagaren inte delar samma uppfattning kring uppsägningens grunder eller förfarande kan det uppstå en tvist. Eftersom arbetsgivaren har bevisbördan är det viktigt vid en eventuell tvist att ha en tydlig dokumentation som underlag för att styrka sitt beslut.

När en rättstvist föreligger sker bedömningen om uppsägningen utifrån saklig grund.

Vad saklig grund innebär i realitet finns inte angivet i lagtexten. Anledningen till det anses vara att lagstiftaren lämnat begreppet öppet för tolkning. Detta för att en definition anses vara orimlig eller okvalificerad på grund av att lagtexten reglerar olika former av uppsägning utifrån skilda omständigheter. Vad som är saklig grund kan därför skilja sig mycket från fall till fall beroende på hur den aktuella situationen är och vilka åtgärder som arbetsgivaren vidtagit. För att iaktta saklig grund vid ett uppsägningsförfarande krävs med andra ord omfattande åtgärder från arbetsgivaren sida, som är rättfärdiga samt noggrant dokumenterade.

31

Slutsatser som vi har gjort är att de uppsägningar som ogiltigförklaras i AD brister i förfarandet eller bevisningen gällande arbetstagarens misskötsel. Vår bedömning är att arbetsgivarens chanser till att få rätt i frågan ökar om denne har visat sitt intresse och engagemang för att försöka enas om en lösning mellan samtliga parter. Om en rättstvist uppstår och arbetsgivaren förlorar kan det bli mycket kostsamt.

Arbetsgivaren kan bli skyldig att betala skadestånd till arbetstagaren samt                                                                                                                

31

 Iseskog,  Tommy,  Uppsägning  av  personliga  skäl,  åttonde  upplagan,  Stockholm  2011.  

(14)

rättegångskostnader. Vår förhoppning är trots allt att en arbetsgivare i första hand ser

över alla möjligheter att kunna ha kvar en arbetstagare i sin verksamhet.

(15)

Käll- och litteraturförteckning

Litteratur

Andersson, Anderz, Bejstam, Lars, Edström, Örjan, Zanderin, Lars, Kommunal arbetsrätt, fjärde upplagan, Lund 2014.

Iseskog, Tommy, Personaljuridik, tjugofjärde upplagan, Stockholm 2011.

Iseskog, Tommy, Uppsägning av personliga skäl, åttonde upplagan, Stockholm 2011.

Källström, Kent, Malmberg, Jonas, Anställningsförhållandet: inledning till den individuella arbetsrätten, Uppsala 2013.

Rättsfallsregister AD 1998:107 AD 2006:57

Internetkällor

Dalekant, Per, Weihe, Anders, Lagen om anställningsskydd 7§, lagkommentar not 46,

(6 oktober 2015, Karnov internet).

References

Related documents

6 Om kostnaderna i form av lön under pågående tvist om en uppsägning visar sig vara högre än skadeståndet vid felaktigt avskedande kan detta leda till att kostnaden för

Facket yrkade att AD i första hand skulle förklara avskedandet av Bengt B ogiltigt samt att förplikta Posten till honom utge allmänt skadestånd och i andra hand, för det fall

Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar regleras förutom i AML i socialförsäkringsbalken 69 (2010:110) tillsammans med reglerna för sjukpenning. Arbetsgivaren ska enligt 30 kap 6

Detta avtal eller något annat faktum måste inte vara känt för tredje man utan denna behörighet bestäms av lag eller sedvänja (se nedan 3.3).. Om det är en

möjliggjort  en  anställning  av

Till detta kommer de grundlagsskyddade rättigheterna till yttranden i olika former, vilket man återfinner i Regeringsformen (1974:152), Yttrandefrihetsgrundlagen

Tingsrätten hänvisade i sina domskäl till doktrin där det framgår att en arbetstagare som begår ett brott utom sin tjänst där brottet i sig inte är av den allvarligare

Detta var anledning till att jag bestämde utgå efter denna metod för at få en överblick om hur människorna påverkas och vad som bidrar till hur det känner på arbetet och vad