Sammandrag
Syftet med undersökningen är att undersöka varför svenskar väljer att göra karriär utomlands. Teorierna som används är push and pull modellen, kulturell intelligens, expectancy-value samt ett för studien skapat teoretiskt ramverk angående anpassning. Metoden som användes var genom kvalitativa semi-strukturerade intervjuer som genomfördes via Zoom och Facebook messenger. Studien kom fram till att förklaringen till varför svenskar väljer att göra karriär utomlands var möjligheten till unika arbetserfarenheter, sökandet efter spänning och att ta sig an nya utmaningar, vilket bottnar i intresset av andra språk och kulturer. Slutsatsen som kommer fram av uppsatsen är att det pekar mot att svenskar influeras av förtroende i akademin, en dragningskraft mot äventyr samt en social flexibilitet. Dock krävs ytterligare studier för att bekräfta dessa resultat.
Nyckelord: Self-initiated expatriat, Push- and pull-modellen, kulturell intelligens, akulturell stress, expectancy-value, kvalitativa semi-strukturerade intervjuer.
1. Introduktion 3
1.1 Bakgrund 3
1.2 Problemformulering 4
1.3 Syfte och forskningsfrågor 5
1.4 Avgränsningar 5
2. Teori 6
2.1 Self-initiated expatriater 6
2.2 Övervägandet av en karriär utomlands: Push and pull-modellen 7
2.3 Teorin om Förväntningsvärde 8
2.4 Teorin om mötta förväntningar 9
2.5 Ramverk för anpassning till främmande kulturer 9
2.5.1 Kulturell intelligens 9
2.5.2 Den akulturella stressen 10
2.5.3 Hantering av jobbet utomlands och anpassning 11
2.6 Teoretisk analysmodell 12
2.7 Teoretiska begränsningar 13
3. Metod 14
3.1 Kvalitativa semi-strukturerade intervjuer 14
3.2 Operationalisering 14
3.3 Urval av intervjupersoner 16
3.4 Metodkritik 19
3.5 Reliabilitet 20
3.6 Validitet 20
3.7 Etiska överväganden 20
4. Empiri 22
4.1 Intervjuperson 1: Vd på handelskammare, USA 22
4.2 Intervjuperson 2: Europeiska Patentverket, Nederländerna 23
4.3 Intervjuperson 3: Företagare, Thailand 24
4.4 Intervjuperson 4: Managementkonsult, Schweiz 26
4.5 Intervjuperson 5: Managementansvarig, Thailand 27
4.6 Intervjuperson 6: EF Marknadsföring, Schweiz 28
4.7 Intervjuperson 7: Civilekonom, Schweiz 30
5. Analys och diskussion 31
5.1 Tillämpning av push and pull-modellen 31
5.2 Förväntningsvärde 32
5.3 Mötta förväntningar 33
5.4 Kulturell intelligens, akulturell stress samt hantering/anpassning 34
5.5 Modellen för skapandet av karriär utomlands 35
6. Slutsats 37
6.1 Förslag för vidare forskning 38
7. Referenslista 39
Böcker 39
Vetenskapliga artiklar 39
Övriga källor 42
Bilaga 1 43
Frågor 43
Tabell 1
15
Modell 1 13
1. Introduktion
1.1 Bakgrund
I dagens globaliserade samhälle agerar multinationella företag i den internationaliserade sfären av intressenter där human resources får en betydande roll i drivandet av företagets enheter i de olika länderna företaget agerar i, så kallade dotterbolag (Andersson, Forsgren & Holm 2002). Begreppet International Human Resource Management (IHRM) innebär hanteringen av flödet av personal mellan länder där företaget agerar i. Vad som hamnar i fokus är att effektivt kunna hantera det flödet av personal som beger sig till länder där dotterbolagen agerar i. Den specifika typen av personal som blir vald till att jobba och bo utomlands där benämns som “expatriates” (expatriater på svenska (Collings & Scullion 2006).
Vidare finns det två typer av expatriater. De som aktivt väljer att söka sig en karriär utomlands, så kallade “self-initiated expatriates” och de som gör det via ett företag där det kan förekomma förväntningar på att genomföra ett sådant utbyte, så kallade “organizational expatriates”
(Froese 2012). Det tema som är gemensamt för båda typerna är motivation och till vilken grad motivationen spelar roll i respektive typs fall. Därutöver tillkommer det även en aspekt som handlar om anpassning inom olika områden i värdlandet och kan exempelvis angå arbetet, sättet att interagera med människor med annan kulturell bakgrund och privatlivet (Caligiuri m fl 2001).
En annan aspekt av IHRM är expatriater som väljer att återvända tillbaka till hemlandet efter en period utomlands, vilka benämns i litteraturen som repatriater. Exempelvis har tidigare forskning tagit upp att återvändandet för repatriaten leder till att denne förlorar sin position i värdlandet med extensiva befogenheter och hög status till en position med mindre befogenheter och lägre status (Chew & Debowski 2008). Dessutom menar författarna att expatriatens ambitioner och motivation till att fortsätta göra karriär i hemlandet kan minska eller avta helt på grund av liten uppskattning från chefer och ansvariga i hemlandet, vilket sammantaget kan leda till att repatriaten känner en otillfredsställelse i arbetet och i slutändan kan välja att entlediga sig från tjänsten.
Idag jobbar och lever 660 000 svenskar utomlands, en siffra som bara ökat på senare år (Svenskar i Världen 2020). Internationaliseringen har genom ny teknologi av världsmarknaden lett till ökad interaktion mellan såvitt affärsmän som alla andra. Således leder detta till en ökning av svenskar som vill och kan göra karriär utomlands men som kräver stora justeringar affektivt, kognitivt och beteendemässigt och kan även påverka expatriaters psykiska komfort, vilket gör det mycket krävande jämfört med arbete i hemlandet (Black, Mendenhall & Oddou 1991; Berry 1977).
Andelen svenska medborgare bosatta utomlands per capita är i jämförelse med länder som USA, där andelen amerikaner bosatta utomlands ligger runt 2%, avsevärt högre och motsvarar ungefär 3 gånger så mycket som amerikanska expatriater. Samma siffra för Tyskland ligger på 5 % av deras totala population medan andelen utlandssvenskar ligger på 6,6 % av den totala svenska populationen. För fransmän som lever utomlands ligger siffran på 4,14 %. Svenskar kan därmed ses vara en grupp som har en hög andel expatriater jämfört med andra länder i väst (The local, 2016;
GW, 2019; Limacher, 2016). Att andelen svenska expatriater är större jämfört med andra nationaliteter samtidigt som tidigare forskning inte studerat fenomenet djupare gör att detta blir till ett outforskat forskningsområde som är värt att dyka djupare in i och analysera.
1.2 Problemformulering
Tidigare litteratur har gått igenom frågor och behandlat området kring hur expatriater etablerar sig i ett värdland (Yamazaki 2010; Black 1991). Den har också analyserat skillnader som kan uppstå mellan kulturer när utländsk arbetskraft möter inhemsk (Selmer 1996; Brewster 1993). Däremot berör rådande litteratur inte varför just svenskar väljer att göra karriär utomlands, något som denna uppsats avser att göra med koppling till motivationen hos dessa och hur den ter sig i detta sammanhang.
Svenskar både söker sig och frodas i karriären utomlands (Svenskar i Världen 2020). Denna uppsats söker därmed svaret på varför vissa väljer att söka sig en karriär utomlands och vad som driver de till att göra det. Genom att undersökningen kommer samla in och tolka icke-numerisk data kommer en kvalitativ ansats användas som metod och tillvägagångssätt. Undersökningen kommer söka att tolka innebörden av människors handlingar och motiven bakom handlingarna, varför en naturlig väg att tillgå är genom en kvalitativ forskningsmetod. Dessutom blir kopplingen mellan
motivationen hos individen och att göra karriär utomlands ett forskningsområde som kan söka svar på frågor och bidra som underlag för framtida kvantitativ forskning då det i nuläget saknas forskning om varför svenskar söker sig en karriär utomlands.
1.3 Syfte och forskningsfrågor
Syftet med denna uppsats blir att undersöka fenomenet varför svenskar väljer att göra karriär utomlands. Uppsatsen kommer att göra detta genom att använda teorier kring motivation och anpassningsprocess till främmande kulturer. Dessutom ämnar den att expandera på det redan existerande forskningsområdet kring expatriater och klargöra relevansen av den för svenska expatriater som är self-initiated då detta är ett fenomen som rådande forskning inte har undersökt.
Uppsatsen torde även tänkas bära intresse för den expanderande globala industrin som söker personalresurser internationellt kring vad det är som driver kunniga människor att söka sig utomlands och hur de kan lockas till dem.
Studien kommer att utgå från följande forskningsfråga:
1. Varför väljer svenskar att göra karriär utomlands?
1.4 Avgränsningar
Denna uppsats är avgränsad till att undersöka expatriater som är self-initiated samt rikta sig mot intervjupersoner som har en akademisk bakgrund. Av de svenskar som är bosatta och har sökt en karriär utomlands visar siffror från Svenska Dagbladet (Drevinger 2016) att andelen som har en akademisk examen bland dessa är nästan 60 procent, vilket är varför denna avvägning har gjorts.
Anledningen till varför uppsatsen väljer att undersöka expatriater som är self-initiated är för att nåbarheten är större jämfört med expatriater som väljer ett uppdrag via ett företag då dessa måste kontaktas via ett företag som tillämpar dessa utbyten, vilket kan fördröja arbetsprocessen speciellt under rådande Covid19-pandemi. Dessutom kan intervjupersonerna som deltar under någon del av sin karriär klassificeras som self-initiated och eftersom rådande litteratur inte närmare analyserat fenomenet kring svenska expatriater som är self-initiated görs denna avgränsning.
2. Teori
I detta avsnitt behandlas de teorier som kommer vara till grund för analysen av empirin. Dessutom presenteras de modeller som kommer att användas som ramverk för både analysen och bildandet av frågor i studiens kvalitativa undersökning. Push and pull modellen som presenteras i början kommer tjäna som ramverk för vad som driver individer till att bli expatriater. Vidare kommer teori kring de kulturella och motiverande faktorer som driver push and pull tas upp. Därefter presenteras teori gällande expatriaters anpassning till den nya kulturen och hanterar de faktorer som kan driva de att till att lämna landet. Genom detta kan en helhetsbild skapas av vad en expatriat går igenom och incitamenten till deras motivation.
2.1 Self-initiated expatriater
I litteraturen återfinns två typer av expatriater, self-initiated och organisationella expatriater. Denna uppsats kommer använda self-initiated expatriater som fokus för den empiriska undersökningen. En self-initiated expatriat definieras som en person som på eget bevåg väljer att söka sig en karriär utomlands utan att ha någon koppling med ett företag. Organisationella expatriater definieras som personer som via ett företag blir utlandsstationerade till en av företagets underenheter eller dotterbolag som är lokaliserade utomlands. Skillnaden mellan dessa två typer är att den tidigare är mer inriktad på att vilja jobba utomlands medan den senare strävar efter att göra karriär utomlands inom ett visst företag.
Tidigare forskning tar upp att multinationella företag använder sig av så kallade organisationella expatriater i tre syften. Dessa är att verka som ersättare när personal från landet där dotterbolaget verkar i inte är tillgängliga, att verka med fokus på att utveckla kompetensen hos chefer och till sist att agera för att utveckla organisationen genom ett ökat kunskapsutbyte inom det multinationella företaget genom att modifiera beslutsprocesser och bibehålla organisationens struktur (Collings, Scullion & Morley 2007).
Vad som utmärker self-initiated expatriater är att olika typer av incitament driver dem till att söka sig en karriär i ett främmande värdland samtidigt som de på eget bevåg utsätts för att kunna hantera situationer i en annorlunda kulturell kontext, vilket gör att kommunikation och anpassning blir avgörande faktorer som spelar en viktig roll i frågor rörande management (Abugre 2017).
2.2 Övervägandet av en karriär utomlands: Push and pull-modellen
Teorin om push and pull är en socio-ekonomisk modell som beskriver hur kombinationen av individuella och miljömässiga faktorer avgör om expatriater väljer att acceptera ett uppdrag utomlands (Froese 2012). Exempelvis kan hemlandets negativa ekonomiska läge samt personens individuella påfrestningar vara så kallade “push”-faktorer som driver personen till att söka ett arbete utomlands. Faktorer som kan klassificeras som “pull” kan vara ekonomiska incitament, skaffandet av fördjupade kunskaper inom yrket genom en utlandsvistelse samt möjligheter till snabbare befordringar och som driver personen till ett arbete utomlands.
Tidigare forskning har visat att den faktor som spelade störst roll för organisationella expatriater var möjligheten att senare kunna göra karriär internt i företaget med ambitioner i diverse ledarskapsroller (Dickmann m fl 2008). Därutöver var familjen den faktor som klassades som näst viktigast och som inkluderade möjligheten för en partner att följa med till värdlandet. Även behovet för utbildning åt barn som kan tänkas följa med inkluderas i familjekategorin och som också spelar en roll i sammanhanget. Hos expatriater som är self-initiated finns det en större variation i faktorer som förklarar motivationen hos dessa och som kan vara avgörande för att acceptera ett uppdrag utomlands. Forskning visar att denna typ av expatriater värdesätter pull effekterna mer än push effekterna med fokus på en strävan efter livsförändringar och spänning (Inkson m fl 1997). Denna forskning baseras på en grupp unga individer som direkt efter examen letade efter en karriär utomlands. En fördjupning av forskningen visar att de största faktorerna som avgjorde om personer som redan var bosatta i ett värdland ville söka sig till andra länder var interaktionen med en främmande kultur och vidare karriärmöjligheter, något som ökade deras intresse för att vidare söka sig till andra länder (Thorn 2009).
Sammantaget visar den tidigare forskningen på att det finns skillnader när det kommer till motivationen hos respektive typ av expatriat. Expatriater som är self-initiated agerar utifrån deras intresset för värdlandet medan organisationella expatriater agerar mer mot en framgångsrik karriär (Froese 2012).
2.3 Teorin om Förväntningsvärde
För skapandet av motivationen att utföra större prestationer har tidigare forskning kommit fram till en modell kallad “The Expectancy-value Theory of Achievement Motivation” (Wigfield & Eccles 2000). Den vidhåller att de tre viktigaste konstrukten för motivation är “tro på egen förmåga”,
“förväntan på framgång” och “komponenter för subjektiva uppgift värderingar”.
Tro på egen förmåga kan förklaras som den tro individen har på sin egna förmåga inom en viss skicklighet. Exempel på detta är att en person som har högt förtroende för sin matematiska förmåga har det enklare att motiveras att ta en mattekurs. Förväntan på framgång kan förklaras som vilken svårighetsgrad individen förväntar sig inför uppgiften och till vilken grad de har förhoppningen att lyckas. Komponenterna för subjektiva värderingar innefattar “värdet av uppnående”, vilket definieras som värdet på det personliga kravet att göra väl ifrån sig på uppgiften.
“Intrinsiskt värde” definieras som lyckan en individ får från aktiviteten i sig och “utility-värdet”
beskriver hur väl uppgiften relaterar till de personliga mål som individen har som exempelvis diverse karriärmål.
Den sista komponenten är motivationskostnad som fungerar som motpol till de andra komponenterna. Detta definieras som de negativa aspekterna av uppgiften och kan vara faktorer som är ångestrelaterade till uppgiften och den ansträngning som krävs från individen för att lyckas (Wigfield & Eccles 2002). Forskningen visar att tro på egen förmåga och förväntan på framgång korrelerar med hur en individ presterar medan de subjektiva värderingarna korrelerar mer med planer och engagemangsbeslut (Eccles 1987, Eccles m fl 1983, Eccles, Adler & Meece 1984).
2.4 Teorin om mötta förväntningar
Teorin angående mötta förväntningar (met expectations) förklarar att ju mer en individs förväntningar stämmer överens med individens förväntade verklighet i arbetet, dvs att kongruensen är stark, desto större blir individens individuella tillfredsställelse och därmed individens anpassning i värdlandet (Caligiuri m fl 2001). Dock förutsätter teorin endast de aspekter som är väsentliga och relevanta för jobbet. Dessutom uppstår det förväntningar hos expatriaten innan de lämnar sitt hemland för det nya värdlandet. Om informationen som expatriater har om värdlandet som de ska flytta till är bristfälliga eller tvetydiga kommer de börja skapa förväntningar om hur de uppfattar värdlandet. Genom detta resonemang uppstår stereotyper hos expatriater för att kunna skapa en förväntning om värdlandet (Hamilton & Troiler 1986, s. 133).
Samtidigt finns det en variation i de olika uppdrag som expatriater tilldelas i takt med att de kulturella karaktärsdragen i värdlandet kan skilja sig från de i hemlandet. Harris och Brewster (1999) anser att utbildningen är en viktig del i expatriatens övergång till den nya kulturen då utbildningen kan ha en större påverkan på vilka förväntningar som individen får givet att det finns ett kulturellt avstånd, något som gör att kongruensen med verkligheten blir starkare. I de fall där värdlandet och hemlandet uppvisar likadana kulturella tendenser kan utbildning däremot resultera i en liten påverkan på individen då graden av förväntningar med stor sannolikhet kommer stämma överens med verkligheten i jobbet.
2.5 Ramverk för anpassning till främmande kulturer
För att behandla hur motivationen påverkas när en expatriat når värdlandet har det för uppsatsen satts upp ett ramverk av teorier som behandlar de olika aspekter och faktorer som kan komma att väga in.
2.5.1 Kulturell intelligens
Den kulturella aspekten i expatriatens beslut att acceptera uppdraget utomlands är en annan faktor som kan vara avgörande vid beslutet att åka till eller stanna kvar i värdlandet. Kulturell intelligens är i litteraturen ett begrepp som representerar expatriatens (individens) kapacitet till en lyckad anpassning av en ny eller främmande kultur (Ramalu m fl 2011).
Vidare diskuterar även Wiseman Hammer & Nishida (1989) att kulturell intelligens utgör möjligheten till att verka smidigt och effektivt i de situationer som karaktäriseras av kulturell mångfald då kunskapen och medvetenheten kring de kulturella skillnaderna kan vara avgörande för att minimera missförstånd som kan uppstå vid interkulturella möten .
Den kognitiva delen av detta koncept tar upp kunskap som handlar om normer, praxis och konvent som införskaffas genom erfarenhet och utbildning som den utvalde individen måste ta del av (Ang m fl 2004). De relevanta områden som berörs av denna inlärning är kunskap om de ekonomiska, legala och framför allt sociala system som både råder i den dominerande nationella kulturen, men som också finns i värdlandets olika subkulturer och där de kulturella värderingarna är i fokus. Utifrån detta kommer en hög kognitiv kulturell intelligens hos en individ kommer resultera i en ökad förståelse om likheter och skillnader mellan kulturer.
Den andra aspekten av kulturell intelligens behandlar området med fokus på de motiverande dragen av den kulturella intelligensen och går steget längre än att endast erkänna interkulturella skillnader som existerar (Ang m fl 2007). Denna aspekt behandlar frågan om motivationen som finns i de kognitiva processerna och den kognitiva kunskapen om kulturens karaktärsdrag hos individen. Med andra ord beskriver den individens motivation och därmed individens intresse att vilja anpassa sig till värdlandets kultur. Denna aspekt av kulturell intelligens har tre faktorer som spelar roll för individens motivation till anpassning av en främmande kultur (Earley Ang, & Tan 2006). Dessa är förbättring eller vilja att känna sig positiv över sig själv, utveckling eller vilja att utmana och förbättra sig själv samt kontinuitet eller en vilja till kontinuitet och förutsägbarhet i sitt egna liv.
2.5.2 Den akulturella stressen
En av de större faktorerna för anpassning som expatriater går igenom i värdlandet är enligt Berry &
Annis (1974) konceptet om akulturell stress. Detta är en teoretiskt särskild typ av stress som är kopplad till en uppsättning av stressbeteenden som sker vid anpassning till en ny kultur. Dessa inkluderar sänkt mental hälsa (förvirring, ångest och depression), en känsla av marginalitet, en högre nivå av psykosomatiska symtom (psykologiska symtom som uttrycker sig kroppsligt) samt identitetsförvirring, vilket på lång sikt kan leda till att expatriaten misslyckas med anpassning till
värdlandet och därmed misslyckas med det tilldelade uppdraget. Hur pass påverkad en individ blir av dessa stressbeteenden skiljer sig från individ till individ, vilket ofta beror på modererande faktorer som hur samhället i fråga är utformat samt sociala, demografiska och psykologiska (inklusive hanteringsförmågor) faktorer (Berry 1990).
2.5.3 Hantering av jobbet utomlands och anpassning
För att bygga vidare på teorin angående akulturation finns det en modell angående hantering av jobbet utomlands. Utöver den stress som tillkommer från akulturation måste expatriater även åta sig själva jobbet. Tidigare forskning utgår från att när någon antas till ett jobb utomlands så är grundförutsättningarna att kandidatens förmågor uppfyller jobbets krav och att jobbet uppfyller kandidatens behov (Breiden, Mirza & Mohr 2004).
Trots detta är friktionen högre för expatriater när de ska påbörja ett nytt jobb. Faktorer som svårigheter att socialisera, stress, prestationssvårigheter och lägre nivå av arbetstillfredsställelse gör att kraven för anpassning av expatriater blir höga. För att anpassa sig till den uppgift som expatriater har på sin arbetsplats måste deras förmågor passa väl med kraven samt att deras behov blir uppfyllda från arbetsgivare. För detta krävs korrespondens mellan ovannämnda faktorer, vilket blir ett ansvarstagande som expatriatens närmaste ansvarig åtar sig (Breiden, Mirza & Mohr 2004).
Expatriater som har en hög motivation vid interkulturella möten tenderar att uppvisa en högre grad av arbetsanpassning, vilket kan klassas in i tre olika kategorier i expatriatens omgivning som anpassning i värdlandet sker (Black & Stevens, 1989). Den första kategorin inkluderar en generell anpassning som handlar om till vilken grad expatriaten klarar av att leva i ett främmande land under en längre period. Den andra kategorin handlar om anpassning vid interaktion, vilket behandlar expatriatens vilja och ansträngning att skapa relationer med värdlandets lokalbefolkning.
Den tredje kategorin behandlar arbetsanpassningen hos expatriater, vilket innebär till vilken grad expatriater känner sig inkluderade i den rådande arbetsmiljön i värdlandet .
2.6 Teoretisk analysmodell
Då uppsatsen söker att hitta en ny ståndpunkt inom ämnet samt en genomgående förklaring till varför just svenskar söker sig till och frodas i karriärer utomlands krävs det ett nytt teoretiskt ramverk som kan användas för detta. Beslutet att påbörja en karriär utomlands går bortom själva beslutet att flytta utomlands, vilket även inkluderar beslutet att arbeta där över en längre tid. Detta beslut måste kontinuerligt förnyas under vistelseperioden. För att analysera detta skapas en modell av att sammankoppla dessa tidigare teorier för att skapa länkar mellan flera olika analysplan och skapa ett händelseförlopp som kan analyseras.
Push and pull modellen agerar initialt och vid den här punkten ses passiva influenser till beslutet dvs. saker utanför subjektets påverkan. Efter detta är förväntningsvärdet relevant. Genom detta kan den interna motivationen analyseras. Vilka faktorer som skapar känslan av att de kan lyckas. Vidare hjälper teorin om mötta förväntningar att analysera den punkt där subjektet precis startat arbetet. Förväntningar har genom tidigare länkar uppstått för arbetet och livskvaliteten i värdlandet. Dessa måste hanteras av subjektet och tas igenom för att kvarhålla motivationen för karriären.
I slutet av denna kedja finns ramverket för anpassning till främmande kulturer. Detta är vid startperioden av arbetet. Detta hanterar hur subjektet hanterar de kulturskillnader som existerar mellan hemlandet och värdlandet. Det är en viktig faktor i hur expatriater kvarhåller motivationen för att stanna utomlands och göra en karriär hellre än att ge upp och åka hem. Detta har i uppsatsen delats upp i kulturell intelligens, akulturell stress samt hanteringen av jobbet. Där representerar kulturell intelligens förutsättningen för ett subjekt att anpassa sig till en ny kultur. Akulturell stress representerar stressfaktorerna som är inneboende i en sådan process. Hanteringen av jobb representerar de faktorer, både negativa och positiva, som är inneboende i arbetet.
Modell 1. Modell för skapandet av karriär utomlands
Genom denna modell kan hela händelseförloppet som krävs för att ett subjekt skall kunna skapa en karriär utomlands analyseras samt överblickas.
2.7 Teoretiska begränsningar
I denna uppsats finns det ett antal teoretiska begränsningar som behöver diskuteras. Angående teorin om kulturell intelligens kommer denna undersökning inte mäta graden av kulturell intelligens hos intervjupersonerna då det i praktiken blir svårt att mäta en persons grad av hur stor kulturell intelligens de besitter. Däremot syftar teorin till att ge en inblick i hur intervjupersonerna upplevde sin anpassning till den främmande kulturen och om det förekom vissa av de karaktärsdrag som teorin behandlar. Dessutom begränsar sig denna studie också till att studera expatriater som är self-initiated. Därmed väljs en specifik grupp ut för att analyseras med motiveringen att tidigare studier inte har bedrivits angående svenska expatriater som är self-initiated.
3. Metod
3.1 Kvalitativa semi-strukturerade intervjuer
Metoden till denna uppsats kommer vara genom kvalitativa semi-strukturerade intervjuer. Enligt Bryman och Bell (2015, s. 481) anses semi-strukturerade intervjuer vara flexibla att genomföra och dessa utgår ifrån en intervjuguide med ett antal frågor som kan agera som utgångspunkter i intervjun. I denna uppsats är fokuset redan klargjort i förväg, vilket är att undersöka frågan varför svenskar väljer att göra karriär utomlands. Detta innebär att det i intervjuerna ställdes frågor som berörde syftet med undersökningen. Vidare betonar Bryman och Bell (2015, s. 480) att kvalitativa intervjuer ger fylliga och detaljerade svar, vilket är varför denna metod är att föredra framför kvantitativa metoder då dessa är strukturerade för att maximera validitet och reliabiliteten i studien.
Dessutom anser de att kvantitativa intervjuer är riktade mot att besvara specifika frågor om ämnet i fråga, vilket i denna undersökning inte anses vara relevant då fokuset ligger på intervjupersonens perspektiv och uppfattningar snarare än specifika frågor som vill ta reda på information om intervjupersonen. Dessa kan leda till en ytlig beskrivning av intervjupersonens tankar, varför semi-strukturerade intervjuer har valts som metod till denna undersökning då de djupgående undersöker de fenomen som är i fokus.
3.2 Operationalisering
Enligt Bryman och Bell (2015, s. 490) finns det 9 olika kategorier av frågor som kan ställas i en intervju. Dessa är introducerande frågor, följdfrågor, sonderings/undersökningsfrågor, specificerande frågor, direkta frågor, indirekta frågor, strukturerande frågor, pauser och tolkande frågor. I denna studie konstruerades det 12 frågor utifrån de genomgångna teorierna och för att kunna koppla svaren till syftet. Därutöver ställdes även följdfrågor och specificerande frågor för att få intervjupersonen att göra en djupare reflektion kring den fråga som var i fokus. Övergången mellan frågorna skedde genom pauser för att ge möjlighet till intervjupersonen att reflektera över det som sagts, vilket kan leda till nya reflektioner eller fördjupningar av det angivna svaret (Bryman
& Bell 2015, s. 490).
Den första frågan är en introducerande fråga och syftar även till att ge en kort bakgrund om individens erfarenheter och varifrån deras intresse till en utlandskarriär uppstod. Den modell som användes som utgångspunkt i fråga 1 och 2 är push and pull modellen på grund av modellens motivationsteoretiska karaktär då den är kopplad just till potentiella incitament som är avgörande för expatriater. Därefter följdes den upp av den fråga 2 som specificerar just de faktorer som kan konstateras vara de incitament som var avgörande i expatriatens karriärsval samt att syftet ställdes som en fråga för att söka svar på den utifrån intervjupersonens egen erfarenhet.
Fråga 3 ställer konceptet om den akulturella stressen i ett sammanhang och behandlar expatriatens övervägande om att lämna Sverige för ett annat land och ger utrymme för intervjupersonen att svara på hur känslan var av att vara i förstadiet i ett kulturskifte. Denna fråga introducerar även intervjupersonen till själva vistelsen och följs upp av fråga 4 som syftar till att ge en överblick av intervjupersonens vistelse utomlands. Här lämnas även utrymme för intervjupersonen att med egna ord värdera och beskriva vad som genomsyrade vistelsen utomlands.
Fråga 5 och 6 tar upp avsnitten om kulturell intelligens, akulturell stress och met expectations. Dessa frågor tog upp intervjupersonens anpassning till en ny kultur, konsekvenserna som följer av detta, intervjupersonens anpassningsbenägenhet med tanke på det kulturella avståndet och dennes tillfredsställelse i sitt arbete. Dessa frågor är av direkt karaktär med utrymme för viss reflektion för att kunna generera svar som kunde direkt kopplas till de genomgångna teorierna.
Fråga 7 ställs specifikt angående om hanteringen av jobbet och ifall det fanns en personlig manager tillgänglig på arbetsplatsen i värdlandet. Fråga 8 behandlar arbetsmotivationen då intervjupersonen kommer i kontakt med den nya kulturen och refererar till den kulturella anpassning som intervjupersonen går igenom samt förväntningsvärdet då även motivationen står i fokus. Här har intervjupersonen möjlighet att ta upp exempel och förklara hur arbetsmotivationen påverkades och av vilka faktorer eller händelser den gjorde det, vilket är varför denna fråga är konstruerad som en direkt fråga. Därefter behandlar fråga 9 temat om akulturell stress och frågan innehåller ordet “stressfaktorer”, vilket är en indikation till att ange specifika faktorer samt vad dessa hade för påverkan på arbetet och måendet. Denna fråga är en kombination mellan en direkt fråga och en följdfråga som syftar till att ge ett svar som kan kopplas med teorin om akulturell stress.
Fråga 10 och 11 refererar återigen till push och pull-modellen för att klargöra potentiella incitament och karriärmöjligheter som kan uppstå efter en vistelse utomlands och vad deras erfarenhet skulle kunna vara angående diverse arbetserbjudanden eller arbetspositioner. Dessa frågor är en kombination av introducerande frågor, följdfrågor och specificerande frågor för att knyta an slutet med början av intervjun. Den sista frågan refererar tillbaka till syftet och ställer frågan om varför intervjupersonen tror att intresset är stort för utlandsvistelser. Detta görs för att kunna ge svar på syftet efter att de fört en egen reflektion om ämnet, vilket då kan resultera i nya idéer eller tankar som annars hade varit svåra att få fram.
3.3 Urval av intervjupersoner
Metoden som användes för att samla in empirisk data till denna studie var genom kvalitativa semi-strukturerade intervjuer av 7 personer, som alla har tidigare erfarenhet av utlandsarbete. Detta gjordes initialt genom att kontakta organisationen Svenskar i Världen som därefter föreslog 2 olika intervjupersoner. Dessa kontaktades via mejl och datum och tid bestämdes för respektive intervju som genomfördes via videolänk i programmet Zoom. Därefter skedde ett annat urval via grupper på Facebook där 5 olika intervjupersoner kontaktades och intervjuades via Messenger då de flesta inte hade möjlighet till att använda programmet Zoom. Facebookgrupperna riktar sig mot svenskar som är bosatta utomlands och som ämnar till att öka kontakten mellan svenskar i olika hörn av världen varför tillgången på dessa typer av expatriater var stor samtidigt som det också fanns en variation i ålder, kön och tidigare erfarenheter hos medlemmarna. De grupper som kontaktades var “Swedes abroad”, “Svenskar utomlands” och “Återvändande svenskar”. Samtliga intervjuer hölls i april och maj 2020 och tog ca 45 minuter vardera att genomföra.
Bryman & Bell (2015) uppger att det finns upp till 9 sätt som ett urval kan baseras på utifrån ett målmedvetet perspektiv (s. 430). I denna uppsats kommer urvalet baseras på kriteriet svenskar som har gjort en karriär utomlands. Samtliga personer i urvalet arbetar i någon grad inom management, vilket kan leda till att kulturella skillnader som intervjupersonerna kommer i kontakt med enklare kan upptäckas. Då syftet med uppsatsen ämnar till att undersöka svenskar utifrån en generell kontext leder det till att urvalet av intervjupersoner också får en bredd vad gäller faktorer som ålder, kön, tidigare arbetserfarenheter etc. Urvalet syftar därmed till att försöka inkludera ett
stort spektrum av begreppet “svenskar” då denna grupp inte är homogen. Samtidigt finns det också en del aspekter där urvalet av intervjupersonerna är enhetligt som till exempel att samtliga har sina kulturella rötter i Sverige och är uppvuxna i en svensk kulturell kontext, något som ligger till grund för syftet till denna uppsats. Den kulturella utgångspunkten för intervjupersonerna är densamma vad gäller kulturella värderingar, varför en gemensam utgångspunkt till intervjupersonernas perspektiv i sina respektive värdländer finns.
De gemensamma kulturella värderingar som intervjupersonerna bär på ger en gemensam grund att undersöka kulturskillnader mellan svenskar och andra nationaliteter. Dessutom jobbar nästan samtliga intervjupersoner med området management, vilket kan öka chansen för interaktion med värdlandets kultur. Detta gör att urvalet lutar mot att anses vara någorlunda representativt även om karaktärsskillnader mellan intervjupersonerna existerar vad gäller arbetslivserfarenhet, ålder och tidigare erfarenheter men då samtliga har sin kulturella utgångspunkt i Sverige anses det i detta fall ha en minimal betydelse.
För att ge en överblick av intervjupersonerna och deras situation visar tabell 1 nedan information om respektive intervjupersons sysselsättning, bosättning, datum då intervjun genomfördes samt i vilka länder de arbetat i förutom Sverige. Syftet med tabellen är att ge en översikt över intervjupersonernas tidigare och nuvarande internationella bakgrund för att delvis underlätta resonemangen som kommer tas upp i analysen och delvis för att ge en kort introduktion om intervjupersonerna.
Tabell 1 Intervjuperson
Sysselsättning Bosättning Datum för intervju
Länder arbetade i förutom Sverige
1 Vd, handelskammare USA 2020-04-23 USA, Kanada
2 Europeiska
patentverket
Nederländerna 2020-04-28 Japan, Nederländerna
3 Företagare Thailand 2020-05-06 Thailand
4 Managementkonsult Schweiz 2020-05-06 Tyskland, Schweiz, England
5 Managementansvarig Thailand 2020-05-07 Thailand
6 EF Marknadsföring Schweiz 2020-05-07 Kanada, Schweiz
7 Civilekonom Schweiz 2020-05-08 England, FAE,
Schweiz
3.4 Metodkritik
Det fanns många fördelar med att genomföra intervjuerna via videolänk jämfört med att genomföra dem face-to-face. Först och främst var det fördelaktigt med tanke på rådande Covid19-pandemi då sociala möten var kraftigt begränsade. Det innebar dessutom låga kostnader att genomföra intervjuer via videolänk speciellt när det i denna studie handlar om utlandssvenskar, vilka var svåra att komma i kontakt med personligen då det geografiska avståndet skiljer sig drastiskt (Bryman &
Bell 2015, s. 675). Intervjupersonen var också mer öppen för känsliga frågor då personerna som genomför intervjun inte var fysiskt närvarande. Då denna studie berör frågor som delvis angår familjelivet och individens personliga känslor och värderingar är det ytterligare ett skäl till varför det är lämpligt att använda denna metod, vilket också visade sig stämma efteråt. Samtidigt fanns det vissa begränsningar. Intervjupersonen hade i detta läge lättare för sig att avsluta intervjun via videolänk jämfört med en fysisk intervju, vilket är varför det inte rekommenderas att genomföra överdrivet långa intervjuer genom denna metod då att detta oftast berör den kvalitativa typen av intervjuer (Bryman & Bell 2015, s. 497). Till sist fanns risken att det kunde uppstå problem av teknisk karaktär som exempelvis uppkoppling och tekniska störningar, något som emellertid inte skedde under intervjuernas gång och underlättade undersökningens metod.
Intervjuerna spelades inte in utan intervjupersonernas svar antecknades ner. Beslutet till varför intervjuerna inte spelades in och transkriberades togs med försiktighet då övervägandet skedde genom att analysera både för och nackdelarna med detta vägval. Bryman och Bell (2015, s.
497) påpekar att det kan finnas en risk för att en stor andel av ett transkriberat inspelningsmaterial kan sakna relevans för studien i fråga. Samtidigt fanns det också en medvetenhet kring de negativa aspekterna med att inte spela in intervjuerna. Exempelvis ger en inspelad transkriberad intervju möjligheten att gå tillbaka och analysera ordagrant vad intervjupersonen angav för svar och den kan även agera som underlag om potentiella anklagelser kring författarnas partiskhet i utformandet av svaren skulle uppkomma (Bryman & Bell 2015, s. 493). Dessa punkter övervägdes noggrant och togs i beaktande, men på grund av tidsaspekten då inspelade intervjuer som transkriberas kräver en omfattande bearbetning samt med det ovan nämnda argumentet som grund, valdes detta alternativ i slutändan bort.
3.5 Reliabilitet
Inom reliabilitetsbegreppet som angår kvalitativa forskningsmetoder finns det två aspekter av detta begrepp, vilka är yttre och inre reliabilitet (Bryman & Bell 2015, s. 400). Yttre reliabilitet har att göra med hur pass upprepningsbar studien är medan inre reliabilitet beskriver till vilken grad personerna som intervjuar samstämmer med varandra om det som sägs. I denna undersökning är den inre reliabiliteten av större relevans än den yttre reliabiliteten då den senare varianten är svårare att applicera på kvalitativa undersökningar på grund av svårigheten att upprepa intervjuerna med likvärdiga sociala omständigheter. Den inre reliabiliteten är en väsentligare aspekt av denna problematik då svaren som intervjupersonerna ger måste överensstämma mellan personerna som leder intervjun och som antecknar svaren. Detta gjordes genom att de anteckningar som skrevs ned av bägge uppsatsförfattare jämfördes sinsemellan.
3.6 Validitet
Likväl med reliabilitetsbegreppet har validitetsbegreppet två aspekter, inre och yttre validitet. Inre validitet handlar om huruvida de begrepp eller teorier som används stämmer överens med definitionerna av dem (Wiedersheim-Paul & Eriksson 1997, s. 38). Den inre validiteten styrde konstruerandet av studiens frågor för att kunna koppla teorier och modeller med operationaliserade definitioner av dem som sedan kunde nyttjas i intervjuerna. Yttre validitet handlar om till vilken grad resultaten från studien kan generaliseras (Bryman & Bell 2015, s. 400). Då denna studie är en kvalitativ studie kan det bli svårt att ta yttre validitet i beaktelse då slutsatserna inte med säkerhet kan antas utgöra en generaliserbarhet till att omfatta majoriteten av svenskar som sökt sig en karriär utomlands.
3.7 Etiska överväganden
Enligt Bryman och Bell (2015, s. 134) finns det 4 olika principer vid etiska överväganden i företagsekonomiska studier. Det första kravet omfattar om det finns en skada för studiens deltagare, vilket syftar till personskador men också kravet om konfidentialitet och att all data är och förblir anonymt, något som intervjupersonerna informerades om.
Det andra kravet omfattar deltagarens samtycke till att delta i undersökningen och att deltagaren frivilligt deltar i undersökningen, något som upplystes för varje deltagare innan intervjuerna genomfördes. Det tredje kravet behandlar deltagarens integritet och till vilken grad det tolereras att göra intrång i deltagarens integritet, något som togs i beaktande vid konstruktionen av intervjufrågorna. Det fjärde kravet tar upp bedrägeri och vilseledande om syftet med studien för studiens deltagare. Detta krav behandlades genom att deltagarna fick information om varför studien undersöktes samt att de även fick chansen att ställa frågor om undersökningen, både före och efter intervjuernas genomförande.
4. Empiri
I denna del av uppsatsen kommer de empiriska resultat som erhölls av intervjuerna att presenteras i narrativ form. Avsnitten om intervjupersonerna är placerade i den ordning som intervjuerna genomfördes.
4.1 Intervjuperson 1: Vd på handelskammare, USA
Denna intervjuperson berättade att hon alltid varit intresserad av utlandsarbete och ville söka sig en karriär utomlands. Den första gången hon åkte utomlands var när hennes partner fick ett erbjudande om en position i USA i företaget Ericsson. Hon övertygade sin partner om att ta denna position då hon ville bo utomlands. Den största faktorn som var avgörande för utlandsarbetet var intresset till att vidga vyerna samt de utökade möjligheterna att få unika utbildningsmöjligheter. Detta innebar att Silicon Valley, som hon själv valde för hennes andra resa, var ett passande ställe för henne då det är en stor bas för innovation och att arbetsetiken är att lära och förstå. Detta var något hon såg som en fördel för att kunna bygga vidare på sin karriär och passade hennes huvudsakliga motivation.
Det största hindret för henne var i och med hennes andra utlandsvistelse i Kanada då hon förväntades arbeta jämt och dessutom var det svårare att arbeta då hon hade ett barn att ta hand om tillsammans med sin partner. Detta gjorde att hon arbetade på deltid för att klara av situationen. En annan faktor som bidrog till att det blev svårare att etablera sig var att ta reda på information om värdlandet och arbetet då detta var under 90-talet. Däremot nämner hon att detta hinder har blivit enklare att bryta då sociala medier har underlättat informationsutbytet, vilket enligt henne har blivit en bidragande faktor till att dagens expatriater är bättre förberedda inför sin utlandsvistelse. Detta gjorde att hon också kände sig mer förberedd inför den andra resan till Silicon Valley.
Hon betonade vikten av att leva i ett annat land där kulturen skiljer sig i en mycket stor utsträckning jämfört med den svenska. Hon berättade emellertid att det inte fanns några särskilda stressfaktorer i hennes arbete då hon hade ett stort intresse för att lära sig nya saker, vilket var det som drev henne i termer av arbetsmotiverande faktorer.
Dock kan kulturutbytet enligt det hon upplevt från andra expatriater vara en av de största stressfaktorer till att en person riskerar att uppleva sig utstött från den kulturella kontext som har lyckats bli ens vardag. I hennes fall var nyckeln till att lyckas att själv göra ett aktivt val, ta initiativ till umgängen och visa att man är intresserad av att vilja lära känna andra och deras kultur.
Nyfikenheten till den amerikanska kulturen och att lära sig om den var det som var motiverande och som påverkade hennes arbetsmotivation positivt då hon konstant lärde sig nya saker om den och därmed kunde anpassa sig allt eftersom.
Under 90-talet då intervjupersonen genomförde sitt utbyte berättar hon att svenska företag hade en positiv syn på om personen i fråga hade arbetat utomlands en period och det betraktades därmed som en fördel att ha på sitt CV, något som gjorde det attraktivt att söka sig en karriär utomlands. Hon framhåller att idag tar de flesta företag för givet att personen i fråga har en global syn och att man har testat på utlandsarbete/utbyte. Hon anser att de som åker iväg är ambitiösa och är globalt intresserade parallellt med att de flesta även kan ett till språk och en annan kultur. Detta gör att deras förståelse är något större än genomsnittet, vilket kan öka chanserna längre fram vad gäller karriärmöjligheter utomlands men samtidigt också vara attraktiva hos svenska företag när de väl beslutar sig för att återvända tillbaka till Sverige.
4.2 Intervjuperson 2: Europeiska Patentverket, Nederländerna
Intervjupersonen berättade att han alltid har intresserat sig för att söka sig ett jobb utomlands då hans första långvariga vistelse i ett annat land var i egenskap av ett utbyte med ett universitetet i Japan. Han sökte sig till flera jobb i olika länder efter att ett jobb i Norge blivit inställt.
Intervjupersonen berättade att han även hade en flickvän som var intresserad av arbete utomlands och att de då ville få det gjort tidigt innan de fäst sig vid Sverige genom exempelvis planering av hus och familjebildande. Enligt intervjupersonen var den avgörande faktorn till att söka sig en karriär utomlands intresset om andra kulturer och att kunna bilda sig en uppfattning och förståelse kring den. Andra faktorer som också var avgörande var intervjupersonens kunskaper inom teknik och språk som påverkade möjligheterna att kunna starta en karriär i Nederländerna.
För tillfället har både intervjupersonen och hans flickvän fast anställning och boende i Nederländerna. Arbetet som han för närvarande har är vid det Europeiska patentverket.
Intervjupersonen berättar att de flesta erfarenheter som han fått där skulle han troligen även ha fått i Sverige om chansen funnits att exempelvis engagera sig politiskt och dylikt. Däremot känner han att det har hjälpt honom att få en djupare förståelse för den nederländska kulturen och språket. Han uttryckte också att det hade varit hjälpsamt att arbeta på en arbetsplats med många expatriater från olika länder då det gett en bredare insikt i många olika kulturer och persontyper.
Intervjupersonen fortsätter med att säga att han inte hade tidigare erfarenheter av nederländsk kultur eller tagit några kurser därvid och hade därmed inga förväntningar heller utan var snarare öppen om att integreras i den nederländska kontexten. Det enda han hade var en lapp med tips från en tidigare vän med ursprung från Nederländerna. För att lätta sin integration till det nederländska samhället berättar intervjupersonen att han sökte sig till den lokala GO-gemenskapen (ett populärt asiatiskt brädspel) och tog kurser i språket när han var där på plats. Hans rekommendation är att söka sig till gemenskaper där man har en gemensam grund att bygga vidare på för att ha en möjlighet att lära känna varandra och betonar att språket är nyckeln till framgång.
Intervjupersonen berättar att han inte är den typen av person som har förväntningar om det som kommer att ske och tycker om överraskningar, något han tror har underlättat och varit hjälpsamt i sin vistelse. Då samhället är uppbyggt av individer kommer man alltid hitta någon man känner sig hemma med, medger han. Intervjupersonen kände heller inga särskilda stressfaktorer efter flytten utan förklarar att kulturen i Nederländerna liknar Sveriges, något som underlättade anpassningen.
För att avrunda säger intervjupersonen att han känner att de erfarenheter han fått, tekniska och i att förstå människor överlag, blev hjälpsamma i hans karriär och på hans CV, vilket han uppskattar. Hans uppfattning om att siffrorna för svenskar utomlands ökar på grund av att Sverige har ett allmänt gott rykte i andra länder och att svenskar är kända för att ha en trevligare och en mer lättåtkomlig personlighet, vilket gör att det uppstår en nyfikenhet kring svensken utomlands.
4.3 Intervjuperson 3: Företagare, Thailand
Denna intervjuperson berättade att han hade en bakgrund i bolagsverksamheten i Sverige innan han flyttade ner till Thailand där han bor i dagsläget, vilket var en faktor till att söka sig utomlands.
Enligt honom var det avgörande argumentet för att flytta till Thailand politiskt då han ansåg att
