Lokal och individuell lönebildning En ny syn på arbetstiden Medarbetaravtal den naturliga avtalsformen

Lokal och individuell lönebildning En ny syn på arbetstiden

Medarbetaravtal

– den naturliga avtalsformen

Lokal och individuell lönebildning, en ny syn på arbetstiden och medarbetaravtal – den naturliga avtalsformen

Den ökade internationaliseringen skapar möjligheter. Världen befinner sig i en snabb förändring.

Avstånd och landsgränser får mindre betydelse. För att skydda vår välfärd måste vi samarbeta med och konkurrera med hela världen. Det skapar i sin tur goda möjligheter som stärker

företagen och välståndet.

Men globaliseringen innebär också utmaningar genom en markant hårdare konkur- rens från hela världen. Östeuropas, Kinas och Indiens arbetskraft har integrerats i

den internationella ekonomin och dessa länder kan erbjuda arbetskraft till låga löner och en arbetskraft som till allt större delar har en mycket kvalificerad utbildning. I många europeiska länder har denna utveckling lett till för-

ändringsprocesser, processer som i sin tur skapar fler arbetstillfäl- len. Det handlar om att löntagarna exempelvis har accepterat

förlängda arbetstider till oförändrad lön eller löneökning som närmar sig noll, allt för att behålla jobben.

Företag är i full färd med omställningen till den globala verkligheten. Det är viktigt att de villkor

som berör företagen följer med utvecklingen. Då omvärlden förändras måste även vi förändras. Det handlar inte om att göra anställningarna otryggare utan snarare tryggare i en ny miljö. Det handlar om att skapa villkor som leder till att företagen kan arbeta mer flexibelt och effektivt och därigenom öka produktiviteten, konkurrenskraften och på så sätt bibehålla och skapa nya arbetstillfällen.

Att få arbeta med lokal och decentraliserad lönebildning, att kunna arbeta med arbetstiden verksamhetsanpassat och få ett regelsystem där man inte gör någon skillnad mellan medar- betarna på företaget, är viktiga frågor för företagens konkurrenskraft.

Kerstin Brodowsky, VD Industri- och KemiGruppen

Lokal och individuell lönebildning

Lönebildning är en process som påverkas av många fak- torer, t.ex. inflationen och konjunkturen. I Sverige har lönebildningen historiskt sett präglats av ett centraliserat synsätt som lett till en lönedrivande process i tre steg, SAF-LO, förbunds- och lokal nivå. I en värld med snab- ba förändringar och tilltagande konkurrens är denna typ av avtal förlegade. Genom Industriavtalet har en nyord- ning införts som lett till en balanserad lönebildning med möjlighet till reallöneutveckling.

Industri- och KemiGruppen har tecknat processlöne- avtal med fackförbunden IF Metall, Sif, CF och Ledarna.

Processlöneavtal ger lokala parter, utifrån de förutsätt- ningar som finns i företaget, en möjlighet att utan styran- de normer hantera hela lönebildningsprocessen själva.

Avtalen fokuserar därför på den process som leder fram till lönesättningen. Här markeras lönebildningens betydelse, vikten av ett förtroendefullt samarbete, löne- system och faktorer som kan påverka lönen samt bety- delsen av en bra dialog mellan chef och medarbetare om mål, kompetenskrav, utvecklingsmöjligheter och arbets- situation. Processen syftar till att medarbetarna ska veta hur de kan påverka sin lön och att företagets utveckling, lönsamhet och konkurrenskraft främjas.

Om parterna, trots intentionerna i avtalet, inte kan komma överens om lönerevisionen innehåller det centra- la avtalet även en förhandlingsordning med skyddsnät.

För att uppnå en lokal och individuell lönebildning är det viktigt att inte förhandlingsordning och skyddsnät

Lo ka l o ch in d iv id u ell lö n eb ild n in g

Lönen är viktig, den betyder mycket för både företag och medarbetare.

Lönen bidrar till att företaget kan rekrytera och behålla rätt kompetens och rätt använd utgör den en drivkraft för goda insatser, kompetensutveckling och bra arbetsresultat. Lokal och individuell lönebildning är en förutsätt- ning för att företaget ska kunna bedriva ett aktivt lönearbete som leder till att både företaget och medarbetarna utvecklas.

Lo ka l o ch in d iv id u el l l ö n eb ild n in g

Att lönebildningen hanteras lokalt blir ett allt vik- tigare mål. Förutsättningarna förändras snabbt inom branscher och företag och lönebildningen måste snab- bare kunna anpassas till de aktuella förhållandena.

Löner som bestäms centralt riskerar att leda till att enskilda företags konkurrenskraft försämras.

Effekten av en försämrad konkurrenskraft blir tyd- lig, det är också lokalt som den relevanta informatio- nen om medarbetarna finns som gör det möjligt att använda lönerna som drivkraft för att stimulera goda insatser, kompetensutveckling och bra resultat. Lokal och individuell lönebildning ger medarbetarna en möj- lighet att påverka sin lön, bidra till högre produktivi- tet, lönsamhet och tillväxt vilket är en förutsättning för låg inflation, reallöneutveckling och ökad köpkraft.

Lokal lönebildning ställer samtidigt ökade krav på lokala parter att arbeta aktivt med lönepolicy, lönesys- tem och löneprocessen.

Det är viktigt att medarbetarna har kunskap om vilka faktorer som påverkar lönen. Ett aktivt lönear- bete är därför det mest effektiva sättet att eliminera förekomsten av osakliga löneskillnader. En nyligen pu- blicerad undersökning visade att en majoritet av med- arbetarna vill ha en bättre koppling mellan lön och

arbetsresultat.

När kompe- tenskraven och specialiseringen ökar behöver l ö n e s y s t e m e n anpassas och bli mer individualiserade.

Utformningen av dessa måste

ske på det egna företaget utifrån dess förutsättningar.

Möjligheterna när det gäller lokal och individuell lönebildning är stora. Erfarenheten har visat att det är fyra förutsättningar som krävs för att lyckas:

• insikt

• bra lönesystem

• uthållighet

• mod

Insikt handlar om att samtliga inblandade, chefer, fack och medarbetare förstår och accepterar att löne- bildningen, genom att hanteras lokalt är positivt för såväl företag som medarbetare. Bra lönesystem måste utvecklas och vårdas. Uthållighet innebär att parterna fullföljer intentionerna i lönebildningsavtalet även då de yttre förutsättningarna förändras. Med mod menas att våga gå från någon välkänt till något nytt för att kunna se de möjligheter som skapar utveckling.

Produktion just-in-time, effektivare logistik och kvali- tets- och utvecklingsarbete är realiteter för den konkur- rensutsatta industrin. För att klara anpassningen till den globala ekonomins verklighet behöver företagen rätt verktyg. Ett viktigt sådant verktyg är tillgången till pro- duktionstid och reglerna för arbetstidens förläggning.

Historisk tillbakablick

Det påstås ibland att arbetstidens längd inte förkortats sedan början av 1970-talet då 40-timmarsveckan inför- des. Detta är inte korrekt. Förkortning av arbetstiden har skett bl.a. genom längre semester och den mycket omfat- tande övriga ledighetslagstiftning som successivt införts.

Den senaste tidsanvändningsstatistiken visar tydligt att

vi inte ens arbetar 30 timmar per vecka. Den ordinarie arbetstidens längd i Sverige som ligger nära den årsar- betstid som tillämpas i många övriga länder i Europa blir då fiktiv då de omfattande svenska ledighetsreglerna inte har samma motsvarighet i Europa eller de övriga länder vi konkurrerar med.

Den produktionstid som företagen faktiskt har till sitt förfogande i Sverige innebär att arbetskraftskostnaden ligger på en hög nivå jämfört med våra konkurrentländer.

Reglerna för hur arbetstiden faktiskt kan användas får därför i Sverige en mycket stor betydelse för hur effektivt produktionen kan bedrivas.

Nya konstruktiva lösningar för förläggning av arbets- tiden är en nyckelfråga för produktion i Sverige och en

En n y s yn p å a rb et sti d en

En ny syn på arbetstiden

Stora krav ställs på de svenska företagens förmåga att producera effek- tivt till konkurrenskraftiga priser. Företagen konkurrerar i dag inte bara med företag i de traditionella europeiska konkurrentländerna och USA utan alltmer med de nya ekonomierna i Indien, Kina och övriga Asien.

För att inte slås ut måste företagen kontinuerligt öka sin produktivitet och anpassa produktionen till variationer i efterfrågan.

En n y sy n p å ar b et st id en

Globaliseringen ställer nya och tuffa krav på före- tagen för att produktion ska kunna bibehållas och ut- vecklas i Sverige. Medarbetarna ställer också nya krav på arbetslivet. Både män och kvinnor söker i allt större utsträckning nya lösningar som gör det möjligt att för- ena arbetsliv med familj och fritid.

Reglerna om arbetstidens längd och förläggning måste därför svara upp mot produktionens krav och rimligt tillmötesgående av medarbetarnas behov och önskemål. Utgångspunkten måste vara att företag och fack har tillgång till regler som gör det möjligt att lo- kalt hantera förläggningsfrågor och snabbt kunna för- ändra dessa när behov uppkommer. Reglerna måste vara utformade på sådant sätt att onödiga tvister och låsningar undviks.

En öppen diskussion om arbetstidsfrågorna där före- tagen tar en ledande roll bör inledas. De hinder för en utveckling av nya arbetstidsbestämmelser och förlägg- ningsmodeller som styrs av attityder och gamla vär- deringar har störst förutsättningar att förändras om också företagen tar en aktiv del i diskussionen. Goda exempel på nya lösningar som tillämpas finns i många företag och utgör en viktig del i kunskapsspridningen och argumentationen för alternativa lösningar.

Både företag och medarbetare vinner på ett system där arbetstiden kan anpassas efter produktionens krav

och där förläggning av arbetstiden kan ske i samver- kan med medarbetarna. Företaget får en effektivare och rationellare produktion som ökar konkurrenskraf- ten och medarbetarna får betydligt större möjlighet att välja arbetstidslösningar som svarar mot individuella behov och önskemål. Arbetstidsförläggning är också en viktig arbetsmiljöfråga. Forskning visar att det är av stort värde för den enskilde medarbetaren att kunna påverka arbetstidens förläggning.

Företagens respektive medarbetarnas drivkrafter för nya lösningar sammanfaller i ett gemensamt intresse och kan utformas i ömsesidigt bra lösningar.

Sammanfattning

Arbetstidsförläggningsfrågorna är strategiskt viktiga frågor, såväl omfattningen av den arbetstid som före- tagen förfogar över som hur arbetstiden förläggs och reglerna kring detta. En kraftig ökning av ledighets- lagarna, generell arbetstidsförkortning och globalise- ring har bidragit till att arbetstidsfrågorna blivit än mer centrala i företagens verksamhet. Nya lösningar behövs för att möta såväl produktionskrav som med- arbetarnas önskemål. Gamla lösningar måste kunna omprövas till förmån för bättre. Nya lösningar är ock- så en nödvändighet om industriföretagen i Sverige ska kunna vara motorn i den fortsatta tillväxt som krävs för att garantera välfärd och levnadsstandard.

M ed ar b et ar av ta l – d en n at u rli g a a vt als fo rm en

Medarbetaravtal – den naturliga avtalsformen

Medarbetaravtal innebär ett lokalt avtal som reglerar all- männa villkor och principerna för lön och lönesättning för samtliga medarbetare på en arbetsplats eller företag.

I en miljö allt mer präglad av internationalisering och global konkurrens ökar behovet av att förändra arbets- organisationen. Anpassningar måste kunna göras i takt med den tekniska utvecklingen och företagens behov av att utnyttja medarbetarnas samlade kompetens.

En mycket tydlig tendens är att de traditionella grän- serna mellan arbetare och tjänstemäns arbetsuppgifter suddas ut och att arbetsuppgifter och yrkesroller integre- ras. Begrepp och indelningar i avtalsområden och efter hävd och tradition blir då inte bara omodernt utan också ett reellt hinder mot företagens utveckling och medarbet- arnas karriärmöjligheter. För att möta utvecklingen måste företagen få tillgång till de verktyg som krävs för att kunna genomföra nödvändiga förändringar.

Medarbetaravtalets syfte är att ge företagen och de anställda möjligheten att tillämpa i grunden lika regler oavsett indelning i arbetare och tjänstemän och organisa- tionstillhörighet.

Medarbetaravtal ger också de lokala parterna möjlig- het att anpassa avtalets bestämmelser till förhållanden och behov på den enskilda arbetsplatsen. Utgångspunk- ten är därför att medarbetaravtal ska träffas på lokal nivå och mellan de lokala parterna där en verklig före- tagsanpassning kan åstadkommas.

Nuvarande regler i kollektivavtalen är i stora delar lo- kalt dispositiva vilket innebär att parterna själva förfogar över bestämmelserna och ger dessa stor frihet att träffa lokala avtal anpassade till verksamheten. Exempel på

dispositiva regler är t.ex. arbetstidsbestämmelserna.

Exempel på regler som kräver de centrala parternas medgivande för avvikelse är bestämmelserna om till- lägg och ersättningar.

En viktig målsättning för Industri- och KemiGrup- pen är att införa en övergripande regel i kollektivav- talen som anger att avtalen är lokalt dispositiva. Med andra ord – de lokala parterna ska fritt kunna förfoga över avtalet i sin helhet och därmed ha möjlighet att träffa överenskommelser som avviker från det centrala avtalet.

Fackens delaktighet

För att nå målet om lokala medarbetaravtal måste en dialog inledas med de fackliga organisationerna. Det är viktigt att slå fast och betona de olika fackliga orga- nisationernas suveränitet och delaktighet i processen mot medarbetaravtal. Exempel från företag som träf- fat lokal överenskommelse om medarbetaravtal visar att detta skett med bibehållande och utan ifrågasät- tande av de fackliga organisationernas roll.

Resultatet av ett medarbetaravtal är en situation med gemensamma fördelar där både företag och det lokala facket tagit ansvar för och gemensamt uppnått ett nytt positivt steg i anpassningen av ändamålsenliga villkor för företag och medarbetare.

De viktigaste opinionsbildarna i arbetet mot lokala

medarbetaravtal är företagen själva. Ute i företagen och på de enskilda arbetsplatserna kan diskussionerna föras med verkligheten som bakgrund. Det är i det enskilda företaget som diskussionen om medarbetar- avtal börjar och där företag och det lokala facket i gemensamma diskussioner kan hitta de lösningar som verksamheten kräver och som också öppnar nya vägar för medarbetarna.

Medarbetaravtal kommer att vara en viktig framtida utmaning för företagen och de lokala facken.

Gemensamt måste parterna kunna svara upp mot behovet av anpassning till nya förutsättningar och bredare utnyttjande av kompetens och karriärvägar.

En väl förberedd diskussion med det lokala facket och en tydlig färdriktning som har stöd i före- taget ledning är en bra början i arbetet mot ett lokalt medar- betaravtal.

M ed ar b et ar av ta l – d en n at u rl ig a av ta ls fo rm en

Industri- och KemiGruppen har tagit fram denna skrift om lönebildning, arbetstid och medarbetaravtal med till hörande arbetsmaterial. Arbetsmaterialet består av policy, argumentationslista och OH-bilder. OH-bilderna finns endast med som översiktskopior och går att ladda ner för utskrift på Industri- och KemiGruppens webbsida

www.industriochkemigruppen.se.

Allt detta material finns för nedladdning på medlemssidorna.

För mer information och svar på eventuella frågor, kontakta ansvarig på Industri- och Kemigruppen:

Per Östlund, (lönebildning) Inger Carlsson, (arbetstid)

Håkan Tobiasson (medarbetaravtal) Anders Hjertman

Industri- och KemiGruppen

Kungsträdgårdsgatan 10 Box 1721 111 87 Stockholm Tfn 08-762 67 55, Fax 08-678 02 01 info@industriochkemigruppen.se www.industriochkemigruppen.se