Institutionen för pedagogik, didaktik och utbildningsstudier Examensarbete i Pedagogik med inriktning mot vuxna och arbetsliv C 15 hp
Examensarbete HT 2020
Den Gröna massan
Socialisation i en organisation med tydliga strukturer
Kristin Lignell
Handledare: Leo Berglund Examinator: Eva Forsberg
2 Sammanfattning:
För nyanställda är socialisationsprocessen ett avgörande steg, i övergången till en ny organisation finns utmaningar och aspekter som är avgörande för hur väl en individ kommer in i och blir en del av arbetsplatsgemenskapen. Organisationer använder sig av olika taktiker för att strukturera upp socialiserings- och lärandeprocesser för nyanställda.
Försvarsmakten är en organisation där struktur, auktoritet och formella arbetsbeskrivningar används för att nå uppsatta mål. Där vanliga antaganden om arbetsgemenskap och socialisering inte passar in, syftet är att bidra till ökad kunskap om organisationssocialisation i en annorlunda kontext.
Fem semistrukturerade intervjuer genomfördes utifrån en intervjuguide med åtta frågor, med anställda inom Försvarsmakten. För att förstå vad det är utifrån berättelser om interaktion och genom händelser under grundläggande militär utbildning som utmärker organisationen i socialisationsprocessen. Det empiriska materialet spelades in och transkriberades, för att sedan sorteras och reduceras. Materialet analyserades tillsammans med för studien vald teori, där likheter och skillnader upptäcktes, vilket ledde fram till det för studien slutliga resultatet.
Socialisationsprocessen på en arbetsplats med tydliga strukturer upplevs gå otroligt fort till skillnad mot många andra arbetsplatser. Rekryters tillhörighet är gruppen, och utifrån gruppdynamiken arbetar de tillsammans för att lösa uppgifter som ligger framför dem.
Socialisationen skapade en rädsla för att sticka ut från den gröna massan. Ett viktigt moment var att lära sig tabulatur, vilket möjliggjorde för rekryterna att undvika de missförstånd som uppstod när de först kom in i organisationen. Utifrån uniform och märken förstås maktstrukturer och hierarkier, samtidigt som interaktionen i den enskilda gruppen upplevdes familjär och oformell, för att bli mer och mer formell ju längre ut från den enskilda gruppen rekryterna kom.
Nyckelord: organisationssocialisation, nyanställd, socialisationsprocessen, arbetssocialisation.
3 Abstract:
For new employees, the socialization process is a important step, in the transition to a new organization. There are challenges and aspects that can be crucial for how well an individual is assimilated into and becomes part of the workplace community. Organizations use various strategies to structure socialization and learning processes for new employees.
The Armed Forces is an organization where structure, authority and formal job discriptions are used to achieve set goals. Common assumtions about work community and socialization do not fit in, the purpose of contribute to increased knowledge about organizational socialization in a different context.
Five semi-structured interviews were conducted with employees in the Armed Forces, based on an interview guide with eight questions. The purpose was to understand what, based on stories of interaction and through events during basic military training that characterize the organization in the socialization process.
The empirical material was recorded and transcribed, then sorted and reduced. The material was analyzed together with the theory. Similarities and differences were discovered, and led to the final result for the study.
The socialization process in a workplace with clear structures is perceived to go fast, unlike many other workplaces. Recruits belong with there group, and based on the group dynamics, they solve tasks by working together. The socialization process brought a fear of standing out from the social environment. One important step was to learn tablature, which made it possible for the recruits to avoid misunderstandings that arose when they first entered the organization.
Based on their uniform and their brands, power structures and hierarchies where understood, while the interaction in the individual group was perceived as familiar and informal, to become more formal further out from the individual group.
Keywords: Organizational socialization, new employee, socialization process, Work socialization.
4 Innehållsförteckning:
1. Inledning:... 5
1.1 Syfte: ... 7
1.2 Studiens frågeställningar: ... 7
2. Tidigare forskning om socialisation:... 7
2.1 Organisationsperspektiv: ... 7
2.2 Organisationsstrategier: ... 8
2.3 Handledares funktion: ... 9
2.4 Den nyanställdes perspektiv: ... 10
2.5 Lärande: ... 11
3. Teoretisk utgångspunkt: ... 12
3.1 Frontstage:... 12
3.2 On-stage:... 13
3.3 Stigma: ... 14
4. Metod: ... 15
4.1 Urvalsprocess: ... 15
4.2 Datainsamling: ... 16
4.3 Förberedelse inför intervjuer: ... 16
4.4 Utformning av intervjuguide: ... 16
4.5 Genomförande av intervjuer: ... 17
4.6 Bearbetning: ... 17
4.7 Analys: ... 17
4.8 Tillförlitlighet och äkthet: ... 18
4.9 Etik: ... 19
4.10 Metoddiskussion: ... 19
5. Analys och resultat:... 19
5.1 Gruppdynamik i den sociala kontexten: ... 19
5.2 Tydlighet och missförstånd: ... 22
5.3 Att inte sticka ut: ... 25
6. Diskussion: ... 27
7. Referenslista: ... 31 Bilaga 1: Följebrev
Bilaga 2: Intervjuguide
5 1. Inledning:
Att vara ny innebär att ta sig igenom flera strategiska steg för att bli en fullvärdig medlem på en arbetsplats (Chao, O`Leary-Kelly, Wolf, Klein & Gardner, 1994) För individen innebär det bland annat att lära sig arbetsrelaterade termer, språkbruk och arbetsplatshistoria, samt förstå maktstrukturer och hierarkier (Korte, 2009; Chao et al, 1994). Under första tiden på en ny arbetsplats känner många sig obekväma, man har klivit ur en bekväm zon och in i en ny och okänd värld. Vilket innebär att de första veckorna som nyanställd inte bara är lättare för organisationen att påverka, utan individen själv är mån om att snabbt komma in i gemenskapen, känna tillhörighet och hitta sin roll (Cable, Gino & Straats, 2013). I övergången finns utmaningar och aspekter som avgör hur väl individen kommer in i och blir en del av gemenskapen. Varje arbetsplats har sin sociala struktur och oskrivna regler om vad som förväntas av varje anställd. Nyanställda behöver lära sig detta för att få tillträde in i organisationen. För individen betyder det ofta att den personliga identiteten får ta ett steg tillbaka (Jokisaari & Nurmi, 2009).
Det är under de första månaderna individen lär sig, inte bara sina arbetsuppgifter utan även hur kollegor integrerar sinsemellan, samt att individen tar del av organisationskulturen, vilka bland annat ingår i vad som kallas organisationssocialisation (OS) (Jokisaari & Nurmi, 2009; Cable et al, 2013). Det är inte ovanligt för organisationer att använda sig av olika taktiker för att strukturera upp socialiserings- och lärandeprocessen för nyanställda. Ett exempel är att ta hjälp av redan anställd personal i form av handledare, de fungerar som en väg in i det sociala nätverk som redan är etablerat på arbetsplatsen. En handledare hjälper till i interaktionen mellan nyanställda och kollegorna, de bidrar också till att individen utvecklas i en snabbare takt inom organisationen (Mornata & Cassar, 2018).
OS är ett fenomen som studeras av bland annat pedagoger och ofta i mer generella former.
Däremot finns lite forskning på hur vi människor agerar och interagerar med varandra utifrån vårt rollutövande, och hur vi människor mobiliserar oss till att bli en och samma roll. Vilket i studien kommer förklaras med hjälp av Goffmans (1956) dramaturgiska perspektiv, där första intrycket tillsammans med interaktion leder fram till en gemenskap, och hur individer håller sig kvar i den roll de skapat.
6 Försvarsmakten är en speciell arbetsplats där många individer arbetar tillsammans mot gemensamma mål, och för att uppnå målen använder de sig av auktoritet och formella arbetsbeskrivningar. Vilket gör att anställda vet vad de ska göra på sin arbetstid, samt hur uppgifterna ska utföras. Att arbeta i grupp bygger på en fungerande kommunikation individer emellan. För att fungera i en organisation med tydliga strukturer behöver individen gå in i sin arbetsroll, och utifrån den agera som ett med arbetsgruppen. Vilket visar att den vanliga socialisationsforskningens antaganden om arbetsgemenskap och socialisering inte passar in i denna kontext. Försvarsmakten bygger inte på de vanliga antaganden om socialisation som man normalt utgår ifrån på andra arbetsplatser, individerna är beroende av gruppen och att alla medlemmar bidrar till att arbetsuppgifterna utförs. Att utföra sitt arbete bygger inte på samma antaganden om relationer som många andra arbetsplatser, utan om hur väl individer arbetar tillsammans som grupp. Därav behövs mer forskning utifrån den specifika kontext Försvarsmakten innefattar.
Svenska Försvaret är en stor landsomfattande organisation som de flesta har hört talas om, men kanske aldrig kommer i kontakt med. Deras uppdrag kommer från regeringen och går ut på att ha ett starkt försvar, skydda viktiga samhällsfunktioner inom Sveriges gränser, och hjälpa landet klara av naturkatastrofer och kriser (Försvarsmakten, 2020).
För att gå från civil till att bli en del av försvaret inom Försvarsmakten krävs en grundutbildning, det vill säga att man gör värnplikten. Den grundläggande militära utbildningen (GMU) är tre månader och lika för alla nyanställda, det vill säga rekryterna. Därefter följer befattningsutbildningen (BU) där utbildningslängden varierar beroende på vilken inriktning rekryten blir tilldelad, som längst varar utbildningen i tolv månader (Försvarsmakten, 2020).
Det är under GMU rekryterna genom socialisationsprocessen formar sin roll och en första identitet inom försvaret, tillsammans med andra rekryter och anställda i organisationen. Under den första tiden inom organisationen implementeras de normer och värderingar som är viktiga för alla rekryter att bära med sig i sitt yrke (jfr. Cable et al, 2013). De är även nu rekryterna lär sig de kunskaper de behöver för att utföra kommande arbetsuppgifter. Kunskaper som innefattar strukturer i form av maktfördelning i organisationen, vilka rutiner som ska följas och hur organisationens kultur är uppbyggd (jfr. Jokisaari & Nurmi, 2009). Att bli en del av den gemenskap och vad det innebär att vara statligt anställd, oavsett om man arbetar inom sjukvården, polisen eller militären är det för många en svår tid i början (Atzori, Lombardi,
7 Fraccaroli, Battistelli & Zaniboni, 2008). Rekryterna är ofta unga när de gör värnplikten, och de lämnar sin trygghet i form av vänner och familj under tiden de deltar i GMU.
Den här studien är tänkt att bidra med hur rekryter själva berättar om den omfattande omställning socialisationsprocessen innebär utifrån hur det är att gå från civil till statligt anställd inom Försvarsmakten.
1.1 Syfte:
Syftet med studien är att bidra till ökad kunskap inom området för organisationssocialisation i en organisation med tydliga strukturer. Att som civil socialiseras in och bli anställd inom Försvarsmakten.
1.2 Studiens frågeställningar:
1. Hur sker socialisation på en arbetsplats med tydliga strukturer?
2. Vilka händelser är avgörande i socialisationsprocessen?
3. Hur kan interaktionsprocessen förstås utifrån rekryters interaktion med varandra?
2. Tidigare forskning om socialisation:
Genom att ta del av tidigare forskning inom området för organisationssocialisation och socialisationsprocessen för nyanställda har relevanta artiklar valts ut för studien. Forskningen som använts i studien har hämtats från databaserna: JSTOR, Elsevier, Tandfonline, SAGEpub, Emerald insight. Samtliga artiklar som har använts i studien är ”Peer Review” granskade. För att finna relevant forskning gjordes först sökningar på svenska, men då detta inte gav någon
utdelning genomfördes litteratursökningen på engelska, där följande sökord har använts:
Organizational socialization, new employee, socialization process, Work socialization.
2.1 Organisationsperspektiv:
Cohen och Veled-Hecht (2010) undersökte i sin enkätstudie om det finns ett samband mellan OS och anställdas engagemang. Studien genomfördes på en vårdinrättning och deltagarna som var sjuksköterskor, valdes ut efter hur länge de arbetat. Forskarna valde deltagare som arbetat på vårdinrättningen i cirka tre år, men inte längre än tre och ett halvt år. Detta för att Cohen och Veled-Hecht (2010) ville mäta socialisationseffekterna på arbetsplatsen, efter att de anställda funnit sin roll, och lärt sig organisationens normer och värderingar. Engagemang kommer i alla former, bland andra engagemang för arbetsgruppen, organisationen och att de anställda var involverade i arbetet. Studien visade att alla former var direkt relaterade till OS tidigt i deltagarnas anställning. Studien visade även att OS indirekt var ett sätt för organisationen att förbättra sina arbetsresultat. Forskarna menar på att informationen som framkom i studien kan
8 användas av organisationer för att få en värdefull inblick i beteende och attityder hos anställda, och på så vis maximera socialisationsprocessen för nyanställda (Ibid).
I en studie gjord av Ellis, Nifadkar, Bauer och Erdogan (2017) har de genom datainsamling och urval studerat förhållandet mellan chefer och nyanställda. Studien visar på att när en organisation anställer ny personal, har både organisation och anställd minst lika stort ansvar för att socialisationsprocessen blir lyckad. En chef kan vara minst lika nervös som en nyanställd över hur introduktionen ska gå, det vill säga att många gånger undrar även ledningen om en nyanställd kommer leva upp till de förväntningar organisationen har, och om individen kommer passa in i arbetsgruppen. I OS kan informationsdelningen som kommer från närmsta chef öka nyanställdas band till organisationen. Forskarna kom fram till att nyanställdas prestation var direkt länkad till vilken form av stöd de fått från sina chefer. Bådas upplevelse av introduktionsprocessen var direkt avgörande för den fortsatta relationen dem emellan. För att få till en socialiseringsprocess bland nyanställda kunde forskarna även utläsa att relationen till kollegor och deras stöd, avgjorde hur fort den nyanställda kom in i organisationen (Nifadkar et al, 2017).
2.2 Organisationsstrategier:
Utifrån Cable, Gino och Straats (2013) fält och laboratoriestudie av ett stort outsourcingföretag,
visade att en individbaserad socialiseringsprocess ledde till större kundnöjdhet.
En individbaserad socialiseringsprocess beskrivs vidare av Cable, Gino och Straats (2013) vara uppmuntrande och självutvecklande på ett sätt som tar vara på de individuella egenskaperna hos varje individ. Resultatet visade på att när organisationen fokuserade på nyanställdas egen identitet och inte organisationens, ledde till att nyanställda blir bättre på sitt arbete och bildar starkare relationer till sin arbetsgrupp. Genom att fokusera på nyanställdas perspektiv och utgå från individens starka sidor, visade det sig att färre nyanställda sa upp sig. Cable, Gino och Straats (2013) menar vidare att en individbaserad process där de anställda utgår från sina egna värderingar, utan en av organisationen utvecklad socialiseringsprocess många gånger resulterar i att individer motsätter sig utveckling eller förändringar på arbetsplatsen. De anställda vill fortsätta arbeta på samma sätt som de alltid har gjort. Forskarna menar att om organisationen tar på sig en mer aktiv roll i socialisationsprocessen motiveras de anställda, samt att osäkerhet minskar och viljan att genomföra förändringsarbete ökar (Cable et al, 2013).
Boncourt (2017) har i sin kvalitativa studie utifrån data och intervjuer undersökt den franska militären och dess institutionaliserade socialiseringsprocess utifrån tre sektioner. I sektor ett har forskaren gjort en överblick av den franska militärens struktur, i den andra och tredje sektorn
9 har Boncourt (2017) tittat närmare på de två första faserna i den militärutbildning franska rekryterna och officerare får. Studien visar på att en institutionaliserad socialiseringsprocess tar kontroll över och använder sig av strukturerad inlärning för att forma sina nyanställda. Samt att den sortens socialiseringstaktik franska militären använder tvingar de anställda till att lära sig sina arbetsuppgifter under tiden de arbetar. Detta leder i sin tur till att de anställda måste improvisera samtidigt som de utför sina arbetsuppgifter. Den franska militären enligt Boncourt (2017) är institutionaliserad på så sätt att de anställda är starkt strukturerade utifrån de hierarkier som finns inom det militära. Det forskaren kom fram till var att de franska officerarna trots sin träning och strikta metoder, inte var tillräckligt förberedda för att arbeta internationellt.
2.3 Handledares funktion:
Jokisaari och Nurmi (2009) framhåller i sin studie att nyanställda som får hjälp av en av organisationen utsedd handledare i socialiseringsprocessen spelar en viktig roll. Inte bara genom att vara ett stöd utan också genom att lära ut de sociala konstruktionerna i form av hur man beter sig inom en organisation. I studien framkom att individer som får hjälp av en handledare de första sex månaderna och sedan fått klara sig helt på egen hand, bidrog till att den nyanställdes arbetstillfredsställelse efter de första sex månaderna gick ner. De hävdar även att när handledaren återgick till sina arbetsuppgifter, började individens utveckling att avta, vilket ledde till att det tog längre tid för den nyanställda att utveckla sin arbetsroll. Jokisaari och Nurmi (2009) pekar dock på att forskningsområdet kring handledning på arbetsplatser inte är tillräckligt studerat i fråga. De menar vidare att det även saknas forskning på i vilken omfattning en handledare genom socialisationen påverkar den nyanställdes anpassningsförmåga till själva arbetsuppgifterna.
Korte (2009) undersökte i sin studie hur nyanställda ingenjörer inom en stor organisation lärde sig arbetsrelaterade uppgifter och sociala normer. Studien visade att de främsta drivkrafterna i socialiseringsprocessen för ingenjörerna var att skapa relationer, och att skapa relationer tillsammans med sin arbetsgrupp. Korte (2009) framhäver utifrån sin studie att nyanställda har lättare att bygga en relation genom interaktion tillsammans med en handledare. Han menar vidare att många arbetsplatser inte har formella handledare, utan att anställda ofta löser detta sinsemellan på arbetsplatsen, genom att en kollega tar på sig rollen som informell handledare.
Detta har visat sig vara den mest effektiva formen av arbetsplatslärande och socialisationsprocess. Som kollega för att lyckas i rollen som handledare, krävs vilja och motivation att involvera de nyanställda i arbetsrelaterade aktiviteter, och att dela med sig av sina erfarenheter och kunskaper (Korte, 2009).
10 Mornata och Cassar (2018) genomförde intervjuer med nyanställda stationerade i olika länder inom en internationell organisation. Om hur de upplevde introduktionen och vad de själva gjorde åt situationen när de ansåg att introduktionen inte var tillräcklig. Forskarna framhåller i sin studie att när organisationen misslyckats med socialisationsprocessen bland de nyanställda, vände sig många av dem till en kollega för att få hjälp i socialiseringsprocessen. För de nyanställda medförde det att processen skyndades på och individen kom fortare in i organisationen, samt att en kollegas hjälp ansågs lättillgänglig då de arbetade nära varandra.
Mornata och Cassar (2018) menar vidare att en individ som inte har tillgång till hjälpsamma och tillmötesgående kollegor eller handledare har svårare att hitta sin roll på arbetsplatsen.
Bland annat visar det sig genom att individen har svårt att komma in i sina arbetsuppgifter, och socialt att interagera med andra anställda (Jokisaari & Nurmi, 2009).
I en studie gjord av Atzori et al (2008) jämfördes skillnader mellan män och kvinnor på en militärbas i Italien. Där forskarna under två års tid intervjuade anställda om handledarstöd, grupparbete och yrkesidentitet. Utifrån studien kunde de se att det finns skillnad mellan män och kvinnor i socialiseringsprocessen. Eftersom kvinnor ses som otypiska i rollen som militär i ett mansdominerande yrke har de svårare att accepteras inom gruppen, oavsett deras förmåga att utför arbetsuppgifter. Det visade sig även att kvinnorna var mer benägna att förstå och lära sig maktförhållandena och den hierarkiska strukturen på arbetsplatsen med hjälp av handledare.
Medan männen inte hade samma behov att förstå den sociala processen utifrån värderingar och organisationens mål. Männen hade heller inte samma behov att integreras med hjälp av handledare, utan integrerade sig själva genom att skapa relationer tillsammans med andra manliga rekryter. Då de ansåg sig ha tillräckligt med tid att komma in i maktförhållanden och hierarkiska strukturer längre fram i utbildningen. Männen räknade även med att information och den kompetens som de behöver kommer att komma till dem när de behöver den (Atzori et al, 2008).
2.4 Den nyanställdes perspektiv:
Korte (2009) poängterar utifrån samma studie att mycket av nyanställdas socialisation fokuserar på hur man blir en fullvärdig medlem i en organisation, och att det är individen som är ansvarig för att lära sig passa in på arbetsplatsen. Samtidigt som han menar att interaktionen har en betydande roll i socialiseringsprocessen. Hur arbetsuppgifter ska utföras, relationer skapas, anpassning ske till kultur, språk, organisationens maktstrukturer och historia, har alla hamnat på de nyanställda. Han menar vidare att trots att det lagts mycket tid på att utveckla OS, så har man valt att inte fokusera på socialisering mellan individer. Därmed missat att det i de flesta
11 organisationer förekommer arbetsuppgifter i grupp, och där behövs mer forskning. Korte (2009) anser att för många studier om socialisation utgår ifrån ett lärandeperspektiv, trots att en viktig faktor i processen är den interaktion som sker mellan individen och organisationen. Det är i interaktionen nyanställda skapar en relation till arbetsgruppen, samt utbyter resurser utifrån organisationens normer och värderingar.
I en studie av Ashforth, Sluss och Saks (2007) undersöktes hur nyexaminerade företags- och ingenjörsstudenter anpassade sig till sina nya arbetsplatser. Det forskarna hittade var bland annat att en fördröjd introduktionsprocess ledde till att de nyanställda hade svårt att utföra sina grundläggande arbetsuppgifter. Därav menar forskarna att introduktionen borde starta direkt när nyanställda börjar sitt arbete. Forskarna anser att det inte är möjligt att ge all information under de första veckorna, men att det symboliska värdet socialisering ger, överträffar många andra moment när en individ är ny. Ashforth, Sluss och Saks (2007) och Jokisaari och Nurmi (2009) menar att information om rutiner och strukturer, så som maktfördelning, samt organisationskultur även det ska ges i en inledande fas. Därefter lär sig anställa vilken relation arbetskollegor har till varandra, och vad som förväntas av individen inom arbetsgruppen.
Ur ett psykologiskt perspektiv i sin studie fann Mornata och Cassar (2018) att nyanställda som inte känner sig trygga i situationen som socialisationsprocessen innefattar, kan uppfattas som negativa, ignoranta, och rent av vara ett hinder för sig själva i att skapa relationer och nå framgång i en organisation. Vidare framhåller de att nyanställda som tar för sig och socialiserar in sig själva, anpassar sig fortare till den nya organisationen. Vilket skapar ett ökat självförtroende för individen, samt minskar den ångest och osäkerhet många nya känner i början.
2.5 Lärande:
I en artikel av Nasir och Hand (2016) där de diskuterat sociokulturell teori och lärande, anser de att nyanställda som socialiseras in och deltar i arbetsrelaterade aktiviteter har lättare att hitta tillfällen att lära. Utveckling och lärande går hand i hand och är en del av den sociala processen.
De menar vidare att nyanställda tar efter och lär sig genom att studera och imitera kollegor.
Socialisationen är en del av att lära sig genom andra, i relationer och att ändra sin egen sociala roll för att passa in i det sociala som sker på arbetsplatsen.
Chao et al (1994) undersökte i sin studie tre olika grupper, individer som stannade kvar på samma tjänst, individer som bytte tjänst inom organisationen och individer som bytte både tjänst och arbetsplats. Där sex dimensioner av socialisation användes i jämförelsen-
12 organisationens värderingar och mål, historia, språk, politik, prestationsförmåga och personal.
Studien visar på att socialisation utifrån dimensionerna var olika för alla tre grupper. Individer som är kvar på sin tjänst förändrades och utvecklades nästan inte alls. Individer som bytte tjänst inom organisationen gjorde några förändringar. Individer som bytte organisation, ändrade sitt sätt att vara i alla hänseenden utifrån socialisationsdimensionerna. Chao et al (1994) menar vidare att genom att förstå språkbruket på en arbetsplats gör sig individen förstådd, vilket underlättar i socialisationsprocessen. Att lära sig jargongen, fraser och arbetsrelaterade ord, gör att förklaringar förstås, feedback ges och tas (Chao et al, 1994). Språk är inte enbart det som sägs, utan tillsammans med ord och det sätt vi människor kommunicerar på, delges information om individer runt omkring oss. Med språkets hjälp kan en individs sociala status utläsas, delar av individens historia och om personen befinner sig högt eller lågt i hierarkin på en arbetsplats (Nasir & Hand, 2016).
3. Teoretisk utgångspunkt:
Jag har för studien valt att ta avstamp i Erving Goffmans dramaturgiska perspektiv (1956), som utifrån interaktion och hur individer uppfattar varandra, påverkar vårt beteende i vardagliga situationer. Kommunikation och hur vi människor kommunicerar med hjälp av olika symboler, gester och språk, påverkar hur vi uppfattas av varandra. Han menar på att de attityder och känslor, det vi människor tror på, visar sig utifrån hur vi beter oss i sociala sammanhang.
Goffmans dramaturgiska perspektiv (1956) kommer att användas som grundpelare i att förstå deltagarnas interagerande utifrån den sociala miljön Försvarsmakten innefattar. Perspektivet anses förklara den statlig myndighet som Försvarsmakten är utifrån hur individen uppfattar sin omgivning, samt hur de genom att arbeta tillsammans som grupp åstadkommer sina uppgifter.
3.1 Frontstage:
Goffman (1956) definierar begreppet frontstage som ett sätt för individen att utvärdera en situation där denne befinner sig framför åskådare och ska inleda en interaktion. Bakom varje interaktion finns en plan, och från den enskilda individens sida finns alltid en bakomliggande faktor. Det ligger i individens intresse att få andra individer att frivilligt följa med i interaktion för att på så sätt framföra sina egna intressen. En individs agerande tillsammans med andra kommer att avgöra vilken typ av interaktion de tillsammans kommer att ha, oavsett intentionerna individen hade från början. Här spelar det första intrycket enligt Goffman (1956) en viktig roll, exempelvis som ny på en arbetsplats.
När en individ äntrar en grupp med andra individer finns alltid en vilja att kontrollera situationen, och utifrån det agera på ett visst sätt för att skapa ett bra intryck. Ibland kan
13 bakomliggande tankar och avsikter göra att individen beter sig på ett speciellt sätt i en social situation för att åstadkomma det perfekta intrycket. Andra gånger sänder individen ut liknande signaler utan att vara medveten om det och oftast sänder vi människor ut signaler vi inte ens är medvetna om att andra individer har tolkat. Misstolka varandra utifrån signaler som sänds gör människor hela tiden oavsett om det är avsiktligt eller inte. Många gånger missuppfattas tonläge, ordval och individens sätt att agerar under tiden denne talar. Genom att föra samtalet vidare, det vill säga kommunicera och förklara sina intentioner för varandra får individ klarhet i situationen och kan börja agera på den (Goffman, 1956).
Goffman (1956) utgår från alla människor deltar och spelar ett rollspel, och att det är genom rollen vi människor lär känna oss själva och därmed andra. Individen utför en akt, ett framträdande med vilken denne förlikar sig med. Samma individ kan spela flera roller utifrån miljön denne befinner sig, exempelvis roller som hemmapappa och affärsman. Tillsammans med rollen förstärks budskapet vi människor försöker framföra, utifrån kläder, utseende, sättet att tala tillsammans med gester. Individens rollutförande blir något som kan sättas in i ett sammanhang, och i den sociala sfären finns andra som utövar samma roll, vilket betyder att de kan mobilisera sig i samma riktning.
I studien kommer begreppet frontstage att användas på ett sätt som gör det enklare att förstå interaktionen mellan deltagarna och hur de agerar under sin första tid som rekryter inom Försvarsmakten. Då det i början är många nya intryck utifrån hur en individ ska bete sig för att passa in i den nya kontexten. Att mobilisera sig tillsammans med andra rekryter i en ny social situation.
3.2 On-stage:
Goffman (1956) anser att en grupp är individer som talar samma språk och rör sig med liknande gester och därför kan på ett enkelt sätt orientera sig i en rad olika situationer. Utövare som befinner sig i samma sociala miljö, utvecklas tillsammans i sitt sätt att vara. I och med ett yrkesutövande har individer rätt att och i vissa fall en skyldighet att inta samma roller för att stå enade i sociala situationer. Åskådarna upplever utifrån detta att yrkesutförarana är en enad front, vidare är individer som samarbetar på scen ett ”Prestationslag”, ett team. Ett team är enligt Goffman (1956) sammansatt av individer, ofta i en situation där de behöver hålla ihop, och till skillnad mot vad han refererar till som en grupp behöver ett team inte ha en social struktur sinsemellan. Teamet måste kunna interagera tillsammans för att en situation ska vara under kontroll. Individer kan ibland välja vilka de vill bilda team med, men i många arbetssituationer så får man inte välja sina medlemmar, utan tvingas göra det bästa tillsammans med de
14 medlemmarna som ingår i teamet för att upprätthålla situationer. Ett team har den fördelen att individerna istället för att spela en akt vardera, spelar varje akt tillsammans. Här blir det lätt att skilja mellan olika grupper, och individerna inom varje grupp får en speciell relation till varandra (Goffman, 1956).
Varje teammedlem får inta huvudrollen och däremellan ta ett steg tillbaka och låta en annan teammedlem ta över rollen, att låta varandra ta plats på det här sättet gör att förtroendet bland medlemmarna ökar. I ett team där alla individer känner varandra väl, är det svårare för var och en att hålla sin personliga mask uppe, och de blir tvungna att mer eller mindre acceptera varandra för vad de är. Ansvarig för ett team, exempelvis en chef spelar själv en roll samtidigt som denne regisserar övriga medlemmar. Det är alltid upp till regissören att ett teams akt fyller sin funktion och fungerar som det är tänkt, när ett team misslyckas med sin akt är det även regissören som hålls ansvarig (Goffman, 1956). En stor organisation, exempelvis en institution med många anställda, behöver interagera med varandra och de anställda på ett helt annat sätt för att upprätthålla en stabil front (Goffman, 1956).
” Every institution captures something of the time and interest of its members and provides something of a world for them; in brief, every institution has encompassing tendencies” -Goffman, 1961, s.4.
Goffman menar här att likasinnade individer utför sitt arbete avgränsat från övriga samhället.
De anställda äter, sover och arbetar tillsammans och personliga barriärer och roller bryts snabbt ned. Dagarna är redan utstakade för vad var och en ska göra, ofta tillsammans med flera andra.
Att få så många anställda att arbeta tillsammans i team kräver auktoritet, och att anställda håller sig i ledet och följer givna instruktioner (Goffman, 1961).
Begreppet on-stage kommer i studien hjälpa mig i min tolkning av hur yrkesutövare inom en typ av institutionsbaserad organisation som Försvarsmakten står enade i sina roller och i sin gruppinteraktion. Hur svårt är det att upprätthålla roller i gruppen när individerna skapar relationer till varandra, och hur skiljer sig interaktionen mellan grupper på samma arbetsplats.
Hur agerar rekryter i team för att få uppgifterna utförda, oavsett vad som händer i den sociala kontexten.
3.3 Stigma:
Med stigma menar Goffman (1956) att en individ misslyckas i sina försök att representera sig själv, eller att individen på egen hand inte kan upprätthålla sin fasad. Vilket är en annan viktig
15 aspekt av socialisationsprocessen eftersom människor i sällskap med andra, gärna vill visa en bättre sida av sig själva. Detta betyder att individen kommer att gömma alternativt offra vissa sidor av sig själv, som denne inte vill att andra ska se eller veta om. Individen får genom att hålla en fasad mot människor runtomkring, känslan av skenhelighet hos sig själv och inför andra. En fasad som måste upprätthållas i de sociala sammanhang individen redan påvisat den bättre sidan. Detta kan vara svårt och näst intill omöjligt då åskådarna lätt blir misstänksamma, dömande och individen riskerar att misstros och tappa sin repertoar. Goffman (1956) framhåller här att en individ som utgår ifrån att hålla sin fasad nära sin personlighet i interaktion med andra undviker ofta att bli misstrodd.
Goffman (1956) menar att som människa går impulser både upp och ner, samt att energi och humör inte alltid ligger på en och samma nivå. Individen måste lära sig att tygla sina inre tankar och känslor för att inte låta dem påverka fasaden eller situationen. Vilket visar att definitionen av den sociala individens imitationen inte är konstant, utan kan rasa för att sedan byggas upp igen, då människans vardagsliv hela tiden består av sociala situationer.
Begreppet stigma kommer att användas för att förklara känsloupplevelser då det under värnplikten finns moment som gör det svårt att upprätthålla sina masker i extrema situationer.
4. Metod:
I metodavsnittet redogör jag för hur jag som forskare kommit i kontakt med deltagarna för studien, samt hur jag arbetat med intervju som forskningsmetod, samt bearbetat och analyserat informationen.
4.1 Urvalsprocess:
I urvalet och för att välja ut deltagare till studien arbetade jag strategiskt (Alvehus, 2019).
Värnplikten är för alla anställda inom Försvarsmakten det första steg in i organisationen.
Med utgångspunkt i det valdes strategiskt deltagare som genomfört GMU och BU, samt valt att fortsätta sin karriär inom Försvarsmakten. Deltagare med några års erfarenhet ansågs därför lämpade för studien, för att fånga upp den omställning det innebär att gå från civil till att bli anställd. Tillsammans med en kontakt som arbetar på Försvarsmakten kunde jag komma i kontakt med deltagarna för studien. Deltagarna arbetar idag på samma regemente men genomförde GMU på olika förband runtom i Sverige. Genom deltagarnas berättelser vill jag få tillgång till ett material som hjälper mig att förstå socialiseringsprocessen utifrån mitt syfte och mina frågeställningar. Urvalet resulterade i fyra manliga och en kvinnlig deltagare, och fem kvalitativa intervjuer. Efter att ha genomfört intervjuerna upplevde jag att det inte kom fram
16 mer relevant information, utan att deltagarna delade med sig av liknande berättelser. Vilket på sätt och vis gav en mättnad i materialet eftersom samtliga deltagare arbetar på samma regemente, och då det gått några år sen de deltog i GMU. Tiden var en annan aspekt jag fick ta hänsyn till, vilket gjorde att antalet intervjuer blev begränsade till enbart fem.
4.2 Datainsamling:
Studien har en kvalitativ ansats (Bryman, 2018) då jag ville komma närmare inpå var och en av deltagarna och ta del av deras berättelser, och få fram information av det djupare slaget.
Därav kändes det självklart att metoden för insamling av data skulle ske med hjälp av semistrukturerade intervjuer. Med hjälp av intervjuer och deltagarnas berättelser, skapa en förståelse för hur det är att som rekryt socialiseras in och bli en del av gemenskapen i en organisation som Försvarsmakten.
4.3 Förberedelse inför intervjuer:
Inför insamlingen av data hölls första kontakten med deltagarna via telefon, och under telefonsamtalet fick deltagarna vidare information om studiens syfte. I och med den första kontakten skickades ett följebrev (bilaga 1) ut via mejl, med mer ingående detaljer om vad det innebär att delta i studien. Brevet innehöll bland annat information om hur lång tid intervjun beräknades ta, där en cirkatid angavs då det var svårt att på förhand förutspå hur intervjun skulle te sig (Ahrne & Svensson, 2018). Deltagarna fick genom brevet även information om hur de bäst kunde förbereda sig inför intervjun, och genom att använda ”Critical incident technique”
(Flanagan, 1954). Metoden bygger på att samla konkret information från specifika händelser, och används i studien som ett hjälpmedel, eftersom jag ville komma åt situationer deltagarna varit med om i form av socialisering och interaktion. Därför fick deltagarna i uppgift att fundera på specifika händelser utifrån hur det var att gå från civil till att bli anställd inom Försvarsmakten, tanken var att deltagarna på så vis skulle starta en tankeprocess redan innan själva intervjun.
4.4 Utformning av intervjuguide:
I Utformningen av intervjuguiden användes semistrukturerade intervjuer som utgångspunkt (jfr. Bryman, 2018). Innan frågorna till intervjuguiden skapades, intervjuades en anställd på Försvarsmakten, utifrån områden som upplevdes intressanta att undersöka närmare. Utifrån testintervjun arbetades en intervjuguide fram (bilaga 2) tillsammans med ”Critical incident technique” (Flanagan, 1954) där åtta öppna frågor blev resultatet. Syftet var att få deltagarna att återberättade händelser och att jag på så vis fick andrahandsinformation om interaktioner som ägde rum där och då. Innan intervjuerna genomfördes hölls en till testintervju med samma
17 kontakt, för att säkerställa att frågorna uppfattades som tillräckligt öppna och att de upplevdes lätta att berätta utifrån (Ahrne & Svensson, 2018).
Intervjuguiden innehöll frågor som: ”Berätta om hur dina tankar och känslor var inför att göra värnplikten?” och ”Hur lång tid skulle du säga att det tog innan du kände någon form av samhörighet och gemenskap, med andra som genomförde utbildningen samtidigt som dig?
Berätta gärna utifrån en specifik händelse.” En fråga, nummer sju reviderades efter andra intervjun, då jag upplevde att frågan besvarade i samband med fråga nummer sex.
4.5 Genomförande av intervjuer:
För att genomföra intervjuerna användes ett digitalt mötesverktyg, med inspelningsfunktion, ljud och bild. Trots de speciella omständigheter som det innebär att inte utför intervjun ansikte mot ansikte så upplevde jag inte att det på något vis påverkade utfallet av de svar jag fick (Ahrne
& Svensson, 2018). Intervjuguiden användes som utgångspunkt i samtliga intervjuer, för att säkerställa att rätt information behandlades, samtidigt som deltagarna tilläts påverka innehållet i intervjun. Genom att arbeta semistrukturerat kunde följdfrågor ställas av mig ifall jag kände att en fråga inte gav tillräckligt mycket djup eller behövde vidareutvecklas. Vid ett fåtal tillfällen omformulerades en intervjufråga med andra ord för att deltagaren på ett bättre sätt skulle förstå innebörden av frågan, och på så vis få ett mer utförligt svar (jfr. Ahrne & Svensson, 2018).
4.6 Bearbetning:
Bearbetningen av materialet började med att alla intervjuer transkriberades ordagrant, vilket jag valde att göra manuellt för att få en större förståelse av deltagarnas berättelser redan i transkriberingsstadiet (Ahrne & Svensson, 2018). För att inte missa information spelades varje intervju upp var för sig och pausades, samt att specifika delar arbetades igenom flera gånger.
Efter transkriberingen justerades språket för de citat som var tilltänkta att användas i resultat och analys, för att slutresultatet i sin tur skulle bli mer läsvänligt (Alvehus, 2019).
4.7 Analys:
För att analysera materialet på ett för studien lämpligt sätt valde jag att arbeta utefter tre grundläggande arbetssätt, sortera, reducera och argumentera. Att först läsa och få en förståelse för materialet, och genom att sedan markera ut intressanta delar kunde det empiriska materialet kategoriseras. Utifrån de mest intressanta utgångspunkterna kunde varje transkriberad intervju sorteras. Sorteringen bidrog till att generella teman kunde identifieras och att jag fick en tydlig bild av det empiriska materialet (Alvehus, 2019). Eftersom de teman som framkommit i sorteringen inte enbart kunde användas för att analysera empirin, studerades även materialet
18 tillsammans med den för studien valda teorin (Alvehus, 2019). Empirin reducerades sedan (Alvehus, 2019) och valda delar presenterades i studien i form av citat i löpande text, för att utifrån citaten sedan föra ett mer generellt resonemang. Andra intresseväckande delar av det empiriska materialet valdes också ut men redovisades direkt i texten. Med hjälp av den för studien valda teorin och dess begrepp, kunde det empiriska materialet analyseras och tolkas.
Genom att först jämföra teori och empiri hittades liknelser och skillnader i fenomenet som undersökts, vilket bidrog till att jag kunde komma fram till och utveckla min argumentation för att forma texten (Alvehus, 2019).
4.8 Tillförlitlighet och äkthet:
I studien har begreppen tillförlitlighet och äkthet valt att användas istället för validitet och reliabilitet. Utgångspunkterna i validitet och reliabilitet är mätbarhet och förmågan att upprepa sitt resultat, vilket vanligtvis tillämpas i en kvantitativ studie och har därav valts bort (Bryman, 2018).
Till studien valdes deltagare som i sin tur valt att göra karriär inom Försvarsmakten, vilket har påverkat mitt empiriska material. Eftersom deltagarna valt att fortsätta arbeta åt Försvarsmakten kan de förskönat delar av sina berättelser, då deltagarna har valt att berätta utifrån sig själva eller sin grupptillhörighet, i olika händelser. Deltagarna har i sina berättelser valt att inte gå ner på djupet eller berättat om specifika detaljer under tiden de gjorde värnplikten, trots försök att få dem att berätta mer genom att ställa följdfrågor. Om det beror på deltagarna själva, eller om är så att de inte får dela med sig av mer ingående information, utifrån den speciella yrkesgrupp de tillhör.
Förhoppningen med mitt empiriska material var att få syn på interaktionen i socialisationsprocesser, vilket diskuteras med hjälp av min teori, Goffmans (1956) dramaturgiska perspektiv. Det faktum att jag valt att intervjua deltagare med några års erfarenhet, kan ha påverkat materialet, då många av deltagarna gjorde värnplikten för ett antal år sedan, och risken är stor att de har glömt bort mycket av vad som hände där och då. Utfallet hade förmodligen blivit ett helt annat om jag valt att intervjua individer som gör eller nyligen gjort värnplikten.
Som forskare har jag försökt att inte låta mina egna värderingar påverka deltagarna och studien som helhet, samtidigt som jag vet att det är omöjligt att vara helt objektiv, då man lätt blir påverkad av sitt eget material, trots att strävan varit den.
19 4.9 Etik:
Jag har under studiens gång förhållit mig till Vetenskapsrådets forskningsetiska principer, vilka är: informationskravet, samtyckeskravet, konfidentialitetskravet och nyttjandekravet (Ahrne &
Svensson, 2018). Deltagarna har delgetts muntlig och skriftlig information angående studiens syfte. De har informerats om att deras deltagande i studien är frivilligt och att de närsomhelst kan avbryta sin medverkan. Samtliga deltagare har själva valt att delta i studien, och gett sitt muntliga samtycke. Deltagarna informerades även om att deras identiteter inte kommer att användas i studien, utan att de har avidentifierats och fått fiktiva namn. Det insamlade materialet är enbart ämnat som resultat för denna studie och kommer därför inte användas på annat sätt, samt att det efter godkänd uppsats kommer att förstöras.
4.10 Metoddiskussion:
I Bryman (2018) diskuteras generaliserbarhet i samband med kvalitativa intervjuer och med utgångspunkt i resonemanget så påstår jag att resultatet av mitt empiriska material om socialiseringsprocessen inom Försvarsmakten inte är användbart i andra situationer än exempelvis liknande instanser, då de tillhör en speciell sorts organisation. Däremot hävdar jag att resultatet är relevant i liknande kontexter och att det finns information i studien som kan vara användbar i andra studier och genom det blir mer generell.
5. Analys och resultat:
I analys och resultat redovisas det empiriska materialet tillsammans med skillnader och likheter i teorin, berättelser och händelser analyseras och förklaras. Tre rubriker har valts efter de mest intressanta kategorierna i det empiriska materialet: Gruppdynamik i den sociala kontexten, Tydlighet och missförstånd och Att inte sticka ut.
5.1 Gruppdynamik i den sociala kontexten:
Socialisationsprocessen på en arbetsplats med tydliga strukturer upplevs gå otroligt fort till skillnad mot många andra arbetsplatser. Det är tillsammans med sina gruppmedlemmar rekryter känner tillhörighet och gemensamt arbetar mot tydliga mål.
Karl anser att det sociala spelet sker självmant, och nästan automatiskt. Mycket menar han är på grund av att de första veckorna av GMU tillbringades ute på fältet och i skogen. Stina beskriver det som en ”vi mot dom” känsla, eftersom befälen upplevdes stränga och trångsynta.
Vilket bidrog till att gruppen tydde sig till varandra och att sammanhållningen vart väldigt bra, väldigt snabbt. Utifrån Goffman (1956) handlar det Stina beskriver om hur gruppen mobiliserar sig till att bli en enhet i den sociala situation de befinner sig. För rekryterna blev gruppen ett
20 sätt att klara av situationer medlemmar och befäl emellan, och att gruppen tillsammans utvecklar ett sätt att orientera sig i den sociala kontexten som GMU innefattar.
Medan Anders ansåg till skillnad mot övriga deltagare att det sociala inte infann sig på en gång.
Då första veckan på GMU enbart handlade om överlevnad för honom själv. Det var först andra veckan som han upplevde att rekryterna i gruppen började socialisera sig med varandra. Det Anders berättar skiljer sig mot vad övriga deltagare delgett i sina berättelser utifrån socialisationsprocessen.
” När jag skulle ta befälet första veckan, det är jobbigt att styra upp fyrtio andra människor på samma nivå som en själv. De var samma kategori människor som ja själv med idrottsbakgrund, men det spelar ingen roll att man är social eller har varit lagkapten i fotboll. Det spelar ingen roll man har ju ändå ingen erfarenhet att leda fyrtio personer och få dem med sig” – Anders
Vilket frångår Goffmans (1956) tankar kring att individen har bakomliggande avsikter inför mötet med andra människor i just den här kontexten. Jag tolkar det som att ett bra första intryck på andra rekryter, inte verkar vara det som deltagarna refererar till i början av värnplikten. Som individ att gå in i en ny kontext, utan erfarenhet eller utbildning, tolkas i enlighet med det Goffman (1956) menar genom att låta varandra ta plats, vilket skapar ett förtroende i gruppen.
Han menar vidare att det ökar gruppens sammanhållning. Viljan att utifrån det Goffman (1956) beskriver kunna kontrollera situationen, anser jag kan tillämpas i den här typen av socialisationsprocess, då människan alltid strävar efter att ha en viss kontroll. Men att det utifrån kontexten GMU innefattar, är svårt att under de första veckorna ha kontroll över situationen, och att gruppen därav blir viktig. Att befälen genom styrning och auktoritet kontrollerar rekryterna. Utifrån det Anders beskriver och vad Goffman (1956) hävdar krävs auktoritet för att få så många individer att arbeta tillsammans, speciellt utifrån rollen som gruppchef.
Rekryter har ingen uttalad hjälp av handledare i den sociala processen, Karl beskriver att GMU självklart övervakas av befäl och att själva teambildingen är invävt i utbildningen. Karl menar vidare att det är upp till individen själv att hitta sin plats i gruppen, och att det är svårt som individ att försöka kontrollera en situation man aldrig har varit i. Därför blir gruppen så pass viktig eftersom alla rekryter befinner sig i samma situation. Antaganden görs utifrån hur deltagarna berättar om socialisationsprocessen och att den är invävd i kontexten, samt hur
21 deltagarna själva upplevde första veckorna under GMU. Erik beskriver hur han upplevde sina första dagar på GMU utifrån hur fort han kände någon form av grupptillhörighet.
”Man bodde ju på logement, vi var fyra grupper och man bodde med hela sin grupp i samma logement och det var åtta sängar i varje. Det gick ju väldigt snabbt, dels i grupperna, och dels mellan grupperna, man var med varandra dygnet runt. Man gjorde ju allting tillsammans och fick förlita sig väldigt mycket på varandra och det var ganska basala saker som gjorde att man vart sammansvetsade […] Det var många faktorer men ja på en vecka vart man nog så tajt som man kanske blir på ett halvår om man skulle träffas på en vanlig arbetsplats” – Erik
Det Erik beskriver kan liknas med det Goffman (1956) hävdar utifrån att vi alltid spelar en roll och tillsammans med andra utför akter, vilket blir till ett socialt spel. Tillsammans med rollen och den miljö vi människor befinner oss, förstärker individerna sitt utövande och mobiliserar sig i samma riktning. Anders och Karl stämmer in på att det går otroligt fort att komma in i en grupp under värnplikten. För Stina tog det längre tid att mobilisera sig, då hon var över fyrtio när hon gjorde värnplikten. Antaganden görs om att de flesta som gör värnplikten är relativt unga människor som precis gått ut gymnasiet och kanske inte har någon tillhörighet. Vilket kan tolkas utifrån att längtan efter att tillhöra en grupp att identifiera sig med kan vara stor, medan Stina förmodligen redan kände tillhörighet någon annanstans.
”Jag skulle säga att några av oss är väldigt olika varandra, det är inga jag skulle umgås med privat, men som grupp fungerar vi väldigt bra ihop. Vi tar hand om varandra i gruppen så jag känner väldigt stark tillhörighet med min grupp det gör jag […] Det är att kunna lösa uppgifter ihop på ett bra sätt, det är att kunna lösa uppgifter ihop även om man inte är överens, och även om man inte är bästa vänner så måste man ändå lösa uppgifterna på bästa sätt” – Stina
Gruppen eller teamet är återkommande inom Försvarsmakten och det framgår tydligt att det är utifrån gruppen socialisationen sker, tillsammans med sina arbetskollegor. Vilket styrks i det Goffman (1956) beskriver utifrån grupp och team, där yrkesutövande individer inom samma grupp tillsammans intar olika roller för att gemensamt klara av att stå enade utåt. Tolkningar görs om att gruppen i det här fallet inte behöver ha en social struktur sinsemellan för att agera och nå det uppsatta målet. Här räcker det med att känna stark tillhörighet och att alla strävar mot samma mål för att utföra det arbete som ligger framför. Antaganden kan även göras om att
22 deltagarna inte skiljer mellan grupp och team på det sätt som Goffman (1956) gör, och att begreppen för deltagarna har samma innebörd. Karl menar på att teamkänslan infinner sig tillsammans med den närmsta gruppen, och att det för Karl handlar om respekt för varandra och att trivas tillsammans med sina kollegor. Tim utgår från ett annat perspektiv och att de arbetar utifrån olika arbetslag, han menar att det med tiden växer fram en lagkänsla. Både Erik och Tim påpekar oberoende av varandra att det alltid är ”laget före jaget”, vilket tyder på att gruppen alltid går före individen.
”Det här med symbolik har vi ju i Försvarsmakten, vi använder våra märken. Teamkänslan är väl att jag känner att vi gemensamt jobbar för ett mål, att det ska bli så bra som möjligt. Eller för vår avdelning då vi jobbar för varandra, att det ska bli på rätt sätt […] Vi har våra märken och våra symboler och jobbar för en gemensam sak” – Tim
Symbolik används av Försvarsmakten, märken och symboler anger grad i hierarkin och vilken enhet individen tillhör. Tim pekar på att de använder sina märken för att visa sin grupptillhörighet, och att det är utifrån sina märken de arbetar. Karl menar att det är en stolthet att bära uniform, vilket anses tyda på att för deltagarna är speciellt att tillhöra ett yrke som bär uniform, samt att Erik menar på att det är liknande för alla yrken som bär uniform, vidare hävdar han att arbetet i uniform är en större del av livet och troligtvis mer än i vanliga arbeten.
Tolkningar utifrån deltagarnas berättelser görs utifrån det Goffman (1956) anser är en institution. Enligt Goffman (1956) är en institution en arbetsplats som är avgränsad från det vanliga arbetarsamhället, där de anställda äter, sover och tillsammans utför uppgifter utifrån tydliga instruktioner, samt att de bär samma klädsel.
5.2 Tydlighet och missförstånd:
Det är i kontexten Försvarsmakten innefattar i början lätt att interaktionen mellan individer missförstås och tolkas fel. Det får anses som en fördel att rekryter arbetar efter givna order och att interaktionen naturligt faller på plats då man strävar mot samma mål. I vidare mening så är interaktionen invävd i kontexten och något rekryterna snabbt lär sig.
Utifrån deltagarnas berättelser går det att utläsa tillfällen av interaktion. Goffman (1956) anser att det första intrycket är av betydelse för vilken typ av interaktion individer kommer att ha.
Vilket i den här kontexten antas ha samma innebörd, trots att deltagarna är ense om att den första tiden under värnplikten inte gick åt till att försöka göra ett bra första intryck på andra rekryter. Vilket kan tolkas utifrån rekryterna hade fullt upp med sig själva under den första tiden
23 under GMU. Däremot var deltagare eniga om att det var viktigt att göra ett bra första intryck på befälen.
Anders anser att han alltid haft som målsättning att göra ett bra intryck, men att det var svårt.
Karl för ett liknande resonemang och säger att han alltid gjorde sitt bästa och kämpade, då han ville att befälet ska få en bra uppfattning om honom redan från början. Medan Stina menar att det var viktigt att göra ett bra första intryck, för att visa att hon passade in. Erik minns att många rekryter var nervösa inför befälen, men att han inte var nervös utan frågade sig fram om det var något han inte förstod. Utifrån Goffman (1956) kan deltagarnas beskrivningar om att göra ett bra första intryck vara en viktig del av socialisationsprocessen. Han menar på att individer gärna vill visa upp en sida av sig själva, som de i förväg har valt ut, då det stärker individen.
”I Försvarsmakten har man ju ett visst sätt att prata, det är en tabulatur, man använder begrepp som jag har tolkat fel. Exempelvis orientering, för mig då var det när man springer i skogen med en karta och hittar kontroller. Orientering försvarsmässigt är att nu ska jag ge en orientering om läget, alltså en situationsuppfattning, vad som ska ske eller vad som kommer att ske” – Tim
En viktig aspekt av socialisationen för rekryterna är att lära sig de termer och begrepp som används i Försvarsmakten. Rekryterna behöver lära sig språket och de betydelser begreppen innefattar.Goffman (1956) diskuterar misstolkningar som något vi människor gör hela tiden, det är inte ovanligt i en ny situation att misstolka språk eller begrepp som man tidigare inte varit i kontakt med. Vidare menar Goffman (1956) att det är genom interaktion och genom att använda sig av terminologin som individen lär sig. Antaganden kan tas om att Försvarsmakten använder en viss sorts terminologi för att underlätta arbetet, samtidigt som det bidrar till att riskerna för missförstånd blir minimala. Enligt Goffman (1956) tolkas terminologi utifrån att individer som använder sig av samma språk och gester, enkelt för sig i en rad olika sociala situationer.
” Vi kör briefing efter varje operation, vi redde ut alla smågnabb som blir i extrema situationer […]
småsaker blir stora och då körde vi alltid med öppna kort och vi gick alltid ner på djupet”- Anders
I Försvarsmakten är interaktionen på många sätt tydligare än i många andra yrken, och utifrån order gör man som man blir tillsagd, samtidigt som situationer kan uppstå och man behöver
24 lösa problem direkt när de dyker upp. I Försvarsmakten finns därför antydningar på att interaktion frångår det sätt Goffman (1956) bland annat hävdar att vi interagerar. Då han menar att det är med kommunikation individer löser problem för att sedan agera på dem. Anställda i Försvarsmakten har inte alltid tid att ta till sig och tolka budskap för att sedan agera, utan ibland behöver de agerar först, sen diskutera och lösa missförstånd. Det Anders berättar går att definiera i linje med det Goffman (1956) beskriver som en institutionaliserad organisation där han menar att individer behöver upprätthålla en stabil front. Goffman (1956) menar vidare att genom att integrera sinsemellan är det inte bara lättare att upprätthålla fronten, utan en grupp behöver integrera tillsammans för att situationen ska vara under kontroll.
Det är lätt att skilja på grupperna då individerna inom samma grupp får speciella relationer till varandra. Tim menar på att de arbetade mycket med utvärdering i gruppen, samt förde diskussioner om hur rekryterna uppfattade varandra. Tim berättar att det ofta blir konflikter bland rekryter i extrema situationer och under övningar, att småsaker blir stora, därför anser han att briefing är så viktig i den här kontexten.
Stina hade en helt annan syn på interaktionen i hennes grupp, då många kom till henne om de hade problem eller behövde någon att prata med. Vilket kan tyda på hennes mer omhändertagande sida och att interaktion enligt Stina är mer åt det personliga hållet. Tolkningar angående hur Stina uppfattar sig själv spelar stor roll, då hon ansåg sig ha en föräldraroll i det sociala sammanhanget. Vilket tyder på att de andra rekryterna kunde knyta an till henne på ett djupare plan, samtidigt som det i enlighet med Goffman (1956) gör det svårare att upprätthålla en professionell yrkesroll i interaktionen dem emellan. Eller som Tim uttrycker sig:
”interaktionen inom vår lilla grupp är mycket mer familjär eller kollegial skulle jag vilja säga och sen kanske det blir mer och mer formellt ju mer utåt du går så att säga” – Tim
Både det Stina och Tim hävdar är att det är svårt att upprätthålla sin yrkesroll i den närmaste gruppen. Anders anser att det är lite mer stringent ute i bataljonen, samtidigt som han tror att det nog kan vara familjärt där också i de mindre grupperna. Stina uttrycker sig utifrån rollernas tydlighet i olika grupper, och att det märks väl när man arbetar tillsammans med andra grupper.
Samtidigt som Karl menar på att han inte upplever några svårigheter i att upprätthålla sin roll.
Antydningar görs utifrån deltagarnas yrkesroller och att interaktionen från grupp till grupp är väldigt avslappnad, samtidigt som när deltagarna äntrar andra grupper eller är ute i fält sker
25 interaktionen mer formellt utifrån språkbruk och hur man för sig. Genom Goffman (1956) görs tolkningar utifrån hur individer byter roller i kontexten, och inom den närmsta gruppen där
gruppmedlemmarna känner varandra väl är det svårare att upprätthålla yrkesrollerna.
Han menar vidare att medlemmarna i gruppen tvingas att mer eller mindre acceptera varandra som de är, medan roller och fasader behöver upprätthållas tillsammans med interaktionen ju längre ut i ledet man kommer.
5.3 Att inte sticka ut:
Första tiden under värnplikten i ett nytt socialt sammanhang för deltagarna var det viktigt att inte sticka ut.
”Man ville inte göra bort sig, inte utmärka sig som någonting direkt […] man var lite mer försiktig och man ville inte sticka ut” – Tim
Karl beskriver det som att det nog inte går att vara helt annorlunda för att klara av socialisationsprocessen. Han menar vidare på att det är lätt att hamna utanför, och att det försvårar för individen att komma in i gruppen. Goffman (1956) menar att händelser som kan bidra till att en individ känner sig utanför, göra det svårt att upprätthålla sin roll gentemot resten av gruppen, vilket för individen blir ett stigma. Tim fortsätter sin diskussion utifrån att inte sticka ut och betonar att han inte ville utmärka sig i den nya sociala gruppen, utan vara en i mängden i den gröna massan. Antaganden kan göras utifrån de sociala händelser rekryterna ställs inför, och att det under GMU är till fördel att inte behöva utmärka sig. För att på så vis inte behöva börja om och skapa sig en ny roll i sammanhanget, utan fortsätta upprätthålla den fasad man skapade i början av GMU.
” Jag är ju militärpolis och i situationer när man träffar gärna lite äldre officerare från andra ställen, så säger de att å vad duktig du är. Då tänker jag att det där skulle du nog inte säga till mig om jag var tjugofem och biffig kille” – Stina
Stina betonar att det i vissa situationer är svårt att upprätthålla sin roll, och att det förekommer tillfällen när individen själv inte sticker ut. Men att andra bidrar till känslan av utanförskap.
Där det enligt Goffman (1956) kan vara svårt att dölja sidor hos sig själv som individen inte vill att andra ska se. Men som han menar uppmärksammas av andra utanför den egna
26 arbetsgruppen. Stina berättar vidare att könsrelaterade skillnader inte sker inom den egna gruppen utan i större sociala sammanhang. Vilket jag tolkar utifrån definitionen av att de flesta som arbetar som militärpoliser är män och att en kvinna inte förknippas med rollen som militärpolis. Då Stina dels har mindre kroppsmassa än många män och att det högre upp i hierarkierna fortfarande finns förutfattade meningar om vad kvinnor klarar av och inte. Det är vad Goffman (1956) refererar till som ett stigma, han menar på att individen inte får låta detta påverka yrkesrollen, då hela människans yrkesliv består av liknande sociala situationer.
”Man får ju mer och mer förtroende ju fler veckor man gör så att säga, så under slutet av värnplikten när jag blev vald till gruppchef på plutonen. Det fanns bara två sådana och många röstade på mig att jag skulle bli gruppchef, och det var väl ungefär då man började bli lite självsäker ”- Anders
Precis som i alla yrken förekommer händelser som är avgörande för att individen ska vilja stanna kvar på arbetsplatsen. Erik minns att han fick ansvar som gruppchef och att det fick honom att växa tillsammans med ansvaret. Anders diskuterar utifrån en liknande händelse där han berättade att befälen litade på honom, och han utifrån det kunde ta för sig mer. Antaganden kan göras att det är händelser av den här sorten som har haft en avgörande roll för individerna att fortsätta sitt arbete inom organisationen. I enlighet med Goffman (1956) förstärks budskapet individen ämnar framföra tillsammans med positiva händelser, och att det utifrån händelser deltagarna berättar är lättare exempelvis som gruppchef att få andra att följa efter. Alla deltagare hänvisar uteslutande om händelser utifrån gruppen, Erik menar att det är gruppen som får beröm eller gruppen som tillrättavisas och inte individen. Antaganden tyder på att gruppen är beroende av sina medlemmar, då alla individer har sin kompetens och bidrar med sin specifika roll.
Det är genom förtroendet till varandra, som de avgörande sociala händelserna äger rum.
Goffman (1956) betonar att det är i den här sortens sociala kontext som relationer och yrkesroller bildas. Karl menar att man tvingas till att vara både sig själv samtidigt som man hjälper andra lär sig vad som fungerar och inte, vilket tyder på antaganden att rekryter i processen får prova sig fram utifrån händelser de ställs inför.
”Inför väldigt tunga fysiska moment så var jag rädd att jag inte skulle klara av det. Minns särskilt ett tillfälle då vi var inne i en gympasal och vi var sex i min grupp. När det var min tur skulle jag bära en i taget i min grupp från den ena sidan till den andra […] jag är 1,62 och väger 50 kg och en del killar i min
