Plan för lika rättigheter och möjligheter för studenter och medarbetare 2019
Beslutat av
Rektor 2018-12-17 Gäller från
2019-01-01
Innehåll
Introduktion ... 3
Diskrimineringslagen ... 3
Diskrimineringsgrunder ... 3
Former av diskriminering ... 4
Utredningsansvar vid misstänkt diskriminering ... 4
Aktiva åtgärder ... 5
Utbildningsanordnare ... 6
Arbetsgivare ... 6
Lönekartläggning ... 7
Diskrimineringslagen och dokumentation ... 7
Organisation och ansvarsstruktur ... 7
Rektor ... 7
Kommittén för hållbar framtid ... 8
Dekan, prefekt, avdelningschef ... 8
Stödfunktioner i arbetet med lika villkor ... 8
Åtgärdsplan 2019 ... 9
Område 1 – Representation ... 9
Område 2 – Föräldraskap ... 9
Område 3 – Kunskap/kompetensutveckling ... 10
Område 4 – Information/kommunikation ... 11
Område 5 – Sexuella trakasserier... 11
Område 6 – Tillgänglighet ... 12
Område 7 – Mångfald ... 12
Introduktion
Linnéuniversitetet utmärker sig genom en internationell och mångkulturell kunskapsmiljö. All vår verksamhet ska bedrivas i former som främjar jämställdhet, ekonomisk och social
hållbarhet, rättvisa och en god arbetsmiljö. Universitetets arbetsformer, både interna och externa, ska kännetecknas av respekt och demokrati.1
Vid Linnéuniversitetet råder nolltolerans mot diskriminering och trakasserier. Alla studenter, oavsett social bakgrund eller grupptillhörighet, ska ges lika rättigheter och möjligheter att delta i högre utbildning. För att Linnéuniversitetet ska vara en öppen, välkomnande och inkluderande verksamhet måste alla studenter och medarbetare känna ett ansvar för att bidra till en god studie- och arbetsmiljö. Tillsammans ska vi skapa utrymme för marginaliserade berättelser och utmana normativa föreställningssystem som bygger på ojämlika och ojämställda relationer. I Plan för lika rättigheter och möjligheter beskrivs det aktiva arbete som Linnéuniversitetet ska genomföra i syfte att skapa och vidmakthålla en inkluderande och icke-diskriminerande verksamhet för studenter och medarbetare.
Planen har utformats med utgångspunkt i gällande diskrimineringslagstiftning, men även andra lagar, förordningar och politiska mål och handlingsplaner är viktiga att beakta i arbetet med lika rättigheter och möjligheter. Kommittén för hållbar framtid tar varje år fram en plan för lika villkorsarbetet där särskilda fokusområden lyfts upp. Utöver de av planen utpekade områden ska även arbete med aktiva åtgärder ske, ett lagkrav från och med 2017. Under 2019 kommer universitetet även att arbeta med jämställdhetsintegrering.
Diskrimineringslagen Diskrimineringsgrunder
Enligt 1 kap 5 § diskrimineringslagen är det förbjudet att diskriminera någon utifrån följande sju diskrimineringsgrunder:
• Kön (någon är kvinna eller man)
• Könsöverskridande identitet och uttryck (att någon inte identifierar sig som kvinna eller man eller genom sin klädsel eller på annat sätt ger uttryck för att tillhöra ett annat kön).2 Även den som avser att ändra eller har ändrat sin könstillhörighet omfattas av
diskrimineringsgrunden kön (SFS 2014:958)
• Etnisk tillhörighet (nationellt eller etniskt ursprung, hudfärg eller annat liknande förhållande)
• Religion eller annan trosuppfattning
1 Linnéuniversitetets vision och strategi 2015-2020
2 I SOU 2015:103, Ett utvidgat straffrättsligt skydd för transpersoner m.m. presenteras förslag om att ersätta diskrimineringsgrunden könsöverskridande identitet eller uttryck i diskrimineringslagen med begreppet
”könsidentitet eller könsuttryck”.
• Funktionsnedsättning (varaktiga fysiska, psykiska eller begåvningsmässiga begränsningar av en persons funktionsförmåga som till följd av en skada eller en sjukdom fanns vid födelsen, har uppstått därefter eller kan förväntas uppstå)
• Sexuell läggning (homosexuell, bisexuell eller heterosexuell läggning)
• Ålder (uppnådd levnadslängd)
Former av diskriminering
Diskriminering är ett komplext fenomen, eftersom det ofta sker i subtila former. Förenklat kan diskriminering förklaras i termer av att någon missgynnas eller kränks och att detta
missgynnandet har samband med någon av de sju diskrimineringsgrunderna angivna ovan. I diskrimineringslagen 1 kap, 4 § återfinns en beskrivning av sex olika diskrimineringsformer;
1) Direkt diskriminering: att någon missgynnas genom att behandlas sämre än någon annan behandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats i en jämförbar situation, om missgynnandet har samband med diskrimineringsgrund
2) Indirekt diskriminering: att någon missgynnas genom tillämpning av en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt men som kan komma att särskilt missgynna personer på grund av en eller fler diskrimineringsgrunder, såvida inte bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet har ett berättigat syfte och de medel som används är lämpliga och nödvändiga för att uppnå syftet
3) Bristande tillgänglighet: att en person med en funktionsnedsättning missgynnas genom att sådana åtgärder för tillgänglighet inte har vidtagits för att den personen ska komma i en jämförbar situation med personer utan denna funktionsnedsättning som är skäliga utifrån krav på tillgänglighet i lag och annan författning, och med hänsyn till
• de ekonomiska och praktiska förutsättningarna,
• varaktigheten och omfattningen av förhållandet eller kontakten mellan verksamhetsutövaren och den enskilde, samt
• andra omständigheter av betydelse
4) Trakasserier: ett uppträdande som kränker någons värdighet och som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna
5) Sexuella trakasserier: ett uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet 6) Instruktioner att diskriminera: order eller instruktioner att diskriminera någon på ett
sätt som avses i 1–5 och som lämnas åt någon som står i lydnads- eller
beroendeförhållande till den som lämnar ordern eller instruktionen eller som gentemot denna åtagit sig att fullgöra ett uppdrag (SFS 2014:958).
Utredningsansvar vid misstänkt diskriminering
Linnéuniversitetet har nolltolerans mot diskriminering, sexuella eller andra trakasserier samt kränkande särbehandling. Diskrimineringsförbuden innefattar även en utredningsskyldighet i enlighet med diskrimineringslagen. Det innebär en skyldighet att skyndsamt utreda
misstänkt kränkande särbehandling, sexuella eller andra trakasserier och/eller
diskriminering, om det kommer till kännedom hos ledningsfunktion eller annan personal vid verksamheten att sådana handlingar har ägt rum i samband med verksamheten (prop.
2007/08:95 s. 298).
I fall av misstänkt diskriminering, misstänkt kränkande särbehandling, sexuella eller andra trakasserier arbetar inblandade parter efter en fastställd processbeskrivning. Information om processen (riktad till studenter, medarbetare och chefer) vid namn ”Processbeskrivning vid misstänkt diskriminering, trakasserier eller kränkande särbehandling” finns publicerad på universitetets webbplats. Enskild person som anmält eller påtalat diskriminering får aldrig utsättas för repressalier (SFS 2016:828).
Vid misstänkt diskriminering kan kontakt även tagas direkt med
Diskrimineringsombudsmannen. Mer information om diskriminering finns på DO:s hemsida.
Aktiva åtgärder
Som arbetsgivare och utbildningsanordnare har Linnéuniversitetet ansvar för att motverka diskriminering och arbeta förebyggande för att främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan
trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder (SFS 2014:958).
Från och med 1 januari 2017 gäller bestämmelsen om aktiva åtgärder i diskrimineringslagen.
Bestämmelsen innebär att universitet och högskolor har ett ansvar för att arbeta förebyggande och främjande i syfte att motverka diskriminering samt verka för att främja lika rättigheter och möjligheter (SFS 2016:828). Genom aktiva åtgärder ska arbetsgivare och
utbildningsanordnare verka pådrivande och mana till ökade ansträngningar för att förebygga diskriminering och främja lika rättigheter och möjligheter på en mer generell och strukturell nivå.
Arbetet handlar inte om att genomföra åtgärder mot problem som redan uppkommit i ett enskilt fall, utan om att förebygga och motverka att diskriminering eller trakasserier äger rum, samt att säkerställa att alla ges lika rättigheter och möjligheter. Främjande arbete är ett arbete som sker utan förekommen anledning och pågår hela tiden med fokus på alla och allas lika värde. Fokus vilar på det positiva och det som kan främja goda, jämlika och jämställda relationer, situationer och strukturer.
Aktiva åtgärder ska enligt diskrimineringslagstiftningen bedrivas i fyra steg.
1) Undersöka om det finns risker för diskriminering eller repressalier eller om det finns andra hinder för enskildas lika rättigheter och möjligheter i verksamheten
2) analysera orsaker till upptäckta risker och hinder
3) vidta de förebyggande och främjande åtgärder som skäligen kan krävas och 4) följa upp och utvärdera arbetet enligt punkterna ovan.
Arbetet ska genomföras löpande och dokumenteras. Det ska finnas en tidsplan och åtgärderna ska vidtas så snart som möjligt. Arbetet med aktiva åtgärder ska ske i samverkan med
studenter och anställda i verksamheten (SFS 2016:828).
Utbildningsanordnare
Som utbildningsanordnare har universitetet ett ansvar för att högre utbildning görs tillgänglig för alla oavsett social bakgrund och grupptillhörighet. Det åvilar även utbildningsanordnaren ett ansvar att tillhandahålla en akademisk utbildning som kritiskt granskar makt, kunskap och identitet. Ett normkritiskt perspektiv är viktigt eftersom det möjliggör för studenter att förstå och påverka samhället och därmed också kunna utmana de normativa föreställningssystem som understödjer ojämlika och ojämställda relationer.3
Arbetet med aktiva åtgärder som utbildningsanordnare, med andra ord det arbete som riktas mot studenter, samordnas av universitetsledningens kansli. Varje institution samt avdelningar som har studentkontakt har ansvar att arbeta med aktiva åtgärder. Universitetet ska arbeta med aktiva åtgärder inom följande fem områden:
• antagnings- och rekryteringsförfarande
• undervisningsformer och organisering av utbildningen
• examinationer och bedömningar av studenternas prestationer
• studiemiljö
• möjligheter att förena studier med föräldraskap (SFS 2016:828)
Utbildningsanordnare ska ha riktlinjer och rutiner för verksamheten i syfte att förhindra trakasserier och sexuella trakasserier samt följa upp och utvärdera de riktlinjer och rutiner som finns. Arbetet ska dokumenteras och redovisas (SFS 2016:828).
Arbetsprocess och ansvar som utbildningsanordnare
Respektive avdelning/institution ska upprätta lokala arbetsplaner som innefattar en
beskrivning av hur arbetet med åtgärdsmålen i Plan för lika rättigheter och möjligheter samt egna aktiva åtgärder kommer att företas under året. Ansvariga för genomförandet av
åtgärderna i den lokala planen är prefekt/avdelningschef.
Det har tagits fram guider för hur arbetet med aktiva åtgärder ska bedrivas på
Linnéuniversitetet, en för arbetet på institutionerna, en för kommunikationsavdelningen och studerandeavdelningen och en för lokal och serviceavdelningen. I respektive guide finns anpassad information om diskrimineringslagstiftningen, arbetsbeskrivning, förslag på åtgärder samt en rapportmall. Guiderna hittas på intranätet medarbetare.
Utbildningsanordnaren ska varje år skriftligen dokumentera arbetet med de aktiva åtgärder som företas inom ovan angivna områden (SFS 2016:828). Dokumentationen ska skickas till koordinator för lika villkor innan den 1 december.
Arbetsgivare
Arbetsgivarens arbete med aktiva åtgärder, med andra ord det arbete som riktas mot anställda, samordnas av HR-avdelningen. Varje institution och avdelning har ansvar att arbeta med aktiva åtgärder som arbetsgivare inom följande fem områden:
3 Kalonaityté, Viktorija (2014). Normkritisk pedagogik: för den högre utbildningen. 1. uppl. Lund:
Studentlitteratur
• arbetsförhållanden
• bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor
• rekrytering och befordran,
• utbildning och övrig kompetensutveckling
• möjligheter att förena förvärvsarbete med föräldraskap.
Arbetsgivare ska ha riktlinjer och rutiner för verksamheten i syfte att förhindra trakasserier och sexuella trakasserier samt följa upp och utvärdera de riktlinjer och rutiner som finns.
Arbetsgivaren ska varje år skriftligen dokumentera arbetet med de aktiva åtgärder som företas inom ovan angivna områden (SFS 2016:828).
Arbetsprocess och ansvar som arbetsgivare
Aktiva åtgärder som arbetsgivare är en del av universitetets systematiska arbetsmiljöarbete.
Varje institution och avdelning ska arbeta kontinuerligt med aktiva åtgärder med stöd av HR- partner. Uppföljningen kopplas till verksamhetsplan och årsredovisning för att långsiktigt förbättra både åtgärder och uppföljning. Se bilaga 2 om HR-avdelningens insatser.
Lönekartläggning
Arbetsgivare ska årligen genomföra lönekartläggning, vilken ska dokumenteras och redovisas.
På universitetet är det HR-avdelningen som gör kartläggningen. Lönejusteringar som behöver vidtas ska genomföras så snart som möjligt och senast inom tre år. Arbetsgivare ska redovisa den uppföljning och utvärdering som gjorts avseende föregående års planerade åtgärder samt redogöra för hur samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare sett ut i arbetet med
lönekartläggning (SFS 2016:828).
Diskrimineringslagen och dokumentation
All dokumentation för att uppfylla lagkrav sammanställs årligen och utgör underlag för självständig granskning i syfte att säkerställa att Linnéuniversitetet uppfyller kraven i diskrimineringslagstiftningen, och ska även kunna användas som underlag vid en eventuell tillsyn från Diskrimineringsombudsmannen (SFS 2016:828).
Organisation och ansvarsstruktur Rektor
Rektor har det övergripande ansvaret för att bedriva ett målinriktat arbete i syfte att motverka diskriminering samt aktivt med att främja lika rättigheter och möjligheter. Rektor beslutar årligen om Plan för lika rättigheter och möjligheter. Linnéuniversitetet ska använda sig av ett integrerat arbetssätt, vilket gör att det operativa ansvaret fördelas på dekaner, kanslichefer, prefekter, universitetsdirektör, överbibliotekarie och avdelningschefer, enligt
delegationsordningen. Det operativa ansvaret innebär att planera, genomföra och följa upp åtgärderna i Plan för lika rättigheter och möjligheter samt bedriva ett aktivt förebyggande och främjande arbete enligt diskrimineringslagens bestämmelser.
Kommittén för hållbar framtid
Kommittén för hållbar framtid är rådgivande till rektor i frågor som berör lika rättigheter och möjligheter. Kommittén ska bidra till att arbetet utgår från verksamhetens behov och
förutsättningar genom samverkan med fakulteter, institutioner, avdelningar, studentkår och personalorganisationer. Kommittén består av representanter från fakulteterna, studenterna och personalorganisationerna. Prorektor är ordförande i kommittén och har ett särskilt ansvar för universitetets arbete med lika rättigheter och möjligheter. Genom uppdraget åvilar det kommittén att;
1) ta fram förslag till Plan för lika rättigheter och möjligheter samt följa upp och årligen revidera planen
2) bevaka, stödja och utvärdera universitetets arbete med lika rättigheter och möjligheter 3) initiera och bereda universitetsövergripande ärenden som rör lika rättigheter och
möjligheter
4) ta fram styrdokument i frågor som rör lika rättigheter och möjligheter
5) kommunicera innehållet i Plan för lika rättigheter och möjligheter så att det kommer berörda parter till del samt informera om det arbete som bedrivs inom universitetet för att motverka diskriminering samt förebygga och främja lika rättigheter och
möjligheter
6) utse arbetsgrupper och operativa verksamheter som kan arbeta med implementering av de mål som fastställts i styrdokument
7) integrera FN:s hållbarhetsmål i arbetet med lika rättigheter och möjligheter.
Dekan, prefekt, avdelningschef
Varje prefekt och avdelningschef har ansvar för att arbetet med de aktiva åtgärderna som utbildningsanordnare och arbetsgivare löper enligt plan och för att detta dokumenteras. Dekan eller avdelningschef ansvarar för att varje fakultet alternativt berörd avdelning årligen
återrapporterar arbetet med de aktiva åtgärderna till Kommittén för hållbar framtid. Samt följer upp de aktuella åtgärder som Plan för lika villkor och rättigheter föreskriver för institution/fakultet/avdelning.
Stödfunktioner i arbetet med lika villkor
Koordinator för lika villkor är en stödfunktion för arbetet med lika villkor,
diskrimineringslagens aktiva åtgärder, jämställdhetsintegrering samt fall av misstänkt diskriminering, sexuella eller andra trakasserier och misstänkt kränkande särbehandling.
Koordinator för lika villkor samordnar och ansvarar för dokumentation av aktiva åtgärder som utbildningsanordnare samt handlägger arbetet med Plan för lika rättigheter och möjligheter.
Styrgrupp för jämställdhetsintegrering arbetar operativt med implementering av de mål som fastställts i Plan för jämställdhetsintegrering.
HR-avdelningen arbetar brett med frågor som rör lika rättigheter och möjligheter, som till exempel arbetsmiljörelaterade frågor gällande jämställdhet, likabehandling och kränkande särbehandling. HR-avdelningen samordnar och stödjer institutioners och avdelningars arbete med aktiva åtgärder som arbetsgivare. Samt ansvarar för dokumentation.
Åtgärdsplan 2019
Område 1 – Representation
4Mål Jämn könsfördelning och etnisk och social mångfald i alla beslutande och beredande organ samt bland studenter vid Linnéuniversitetets utbildningar.
Åtgärd
A) Ta fram riktlinjer för hur representationsmålen kan uppnås utan diskriminerande särbehandling, d.v.s. att underrepresenterad grupp får oproportionerliga fördelar.
B) Breddad rekrytering i marknadsföring. Se över informationsmaterial som marknadsför universitetets olika utbildningar så att bild och text är inkluderande och porträtterar grupper på ett icke diskriminerande eller könsstereotypt sätt.
C) Arbeta främjande med att göra högre utbildning intressant och tillgänglig, genom kommunikation och informationsspridning.
Genomförande/ansvar A) HR-avdelningen
B) Kommunikationsavdelningen
C) Institutioner med stöd av kommunikationsavdelningen Tidsplan
A) 2019 B) 2019-2020 C) 2019-2020
****
Område 2 – Föräldraskap
Mål Universitetet ska vara en plats som främjar att alla oavsett kön får vara föräldrar på lika villkor och kan finna en balans mellan betalt och obetalt arbete/studier.
Åtgärd
A) Föräldraledighet/tjänstgöringsgrad ska beaktas vid fördelning av interna medel Genomförande/ansvar
A) Dekan och prefekt Tidsplan
2019
****
4 Arbetet med att främja en jämn könsfördelning och etnisk och social mångfald bland anställd personal och studenter vid Linnéuniversitetets utbildningar återfinns också i Linnéuniversitetets plan för
jämställdhetsintegrering.
Område 3 – Kunskap/kompetensutveckling
5Mål Kunskap om hur genus, etnicitet, sexualitet och funktionsförmåga flätas in i normativa föreställningssystem och gör vissa erfarenheter och kroppar självklara medan andra
osynliggörs och andrafieras, och hur man skapar förutsättningar att träna den egna förmågan att identifiera och utmana ojämlika normer. Ojämlika normer legitimerar skillnad mellan människor baserat på grupptillhörighet. I arbetet med att skapa ökad jämställdhet, jämlikhet, social och etnisk mångfald blir denna kunskap särskilt viktig. Område 3 kunskap/
kompetensutveckling, berör både arbetet med att motverka diskriminering och förebygga och främja lika rättigheter och möjligheter i enlighet med diskrimineringslagstiftningen och det arbete som sker enligt Plan för jämställdhetsintegrering som Linnéuniversitetet också bedriver på uppdrag av regeringen.6
Öka kunskapen hos medarbetare, undervisande personal och studenter i frågor som rör lika rättigheter och möjligheter. Inkludera lika rättigheter och möjligheter i undervisning, utbildningsplaner, kursplaner, examination m.m.
Åtgärd
A) Utbildning av TA-personal i frågor gällande genus, normkritik och HBTQ.
B) Fortbildning av undervisande personal i frågor som rör genusmedveten pedagogik, normkritisk pedagogik samt HBTQ medveten pedagogik.
C) Befintlig utbildning ska integrera frågor om genus, normkritik och HBTQ, t.ex.
behörighetsgivande högskolepedagogisk kurs (HBU) samt forskarhandledarutbildningen (FLUS).
D) Integrera lika rättigheter och möjligheter som kunskapsmål vid högre utbildning på Linnéuniversitetet. Inkludera i de lokala arbetsplanerna hur arbetet med lika rättigheter och möjligheter ska integreras i undervisning, utbildningsplaner, kursplaner,
examination m.m.
E) Utbildning för nya prefekter ska innehålla information om aktiva åtgärder och övriga diskrimineringslagen.
F) Kunskapshöjande aktiviteter och medverkande i pride-parad i Kalmar och Växjö.
Genomförande/ansvar
A) Avdelningschef och kanslichef B) Prefekt
C) Sektion för högskolepedagogik D) Prefekt
E) HR med stöd av UK F) Pridegruppen Tidsplan
A) 2019-2020 B) 2019-2020
5 Arbetet inom åtgärdsområde 2 sammanfaller även med Linnéuniversitetets Plan för jämställdhetsintegrering.
6 Prop 2008/09:1, bet. 2008/09:AU1, rskr. 2008/09:115
C) 2019-2020 D) 2019-2022 E) 2019
F) Fortlöpande
****
Område 4 – Information/kommunikation
Mål Studenter och medarbetare ska ha god kännedom om Plan för lika rättigheter och möjligheter och universitetets arbete med att motverka och förebygga diskriminering och trakasserier.
Åtgärd
A) Rutiner ska tas fram för hur Plan för lika rättigheter och möjligheter ska kommuniceras till studenter och medarbetare
B) Rutiner ska tas fram för hur de lokala arbetsplanerna ska kommuniceras till studenter och medarbetare
Genomförande/ansvar
A) Kommittén för hållbar framtid
B) Prefekt med stöd av kommunikationsavdelningen Tidsplan
2019
****
Område 5 – Sexuella trakasserier
Mål Linnéuniversitetets ska vara en trygg plats att vistas på för studenter och medarbetare.
Nolltolerans mot alla typer av sexuella trakasserier råder. Följande åtgärder har arbetats fram genom det interna arbetet med Rapport: Berättelser om sexuella trakasserier och övergrepp på Linnéuniversitetet.
Åtgärd
A) Förbättra digital information om sexuella trakasserier
B) Allmänt kunskapshöjande och dialog kring sexuella trakasserier genom att exempelvis diskutera Rapport: Berättelser om sexuella trakasserier och övergrepp på
Linnéuniversitetet med medarbetare.
C) Inventera och föreslå material till kunskapshöjande aktiviteter D) Utreda möjlighet till visselblåsarfunktion
E) Inkludera kunskap om sexuella trakasserier i utbildning av handledare för studenter och doktorander
F) Utreda psykosocialt stöd för medarbetare Genomförande/ansvar
A) UK
B) Prefekter/avdelningschefer
C) UK D) UK
E) Sektion för högskolepedagogik F) UK
Tidsplan 2019
****
Område 6 – Tillgänglighet
Mål Linnéuniversitetet ska vara fysiskt och psykosocialt tillgängligt för personer med funktionsnedsättning.
Åtgärd
A) Kartlägga och undersöka erfarenheter av (o)tillgänglighet på Linnéuniversitetet baserat på funktionsvariation med fokus på studenter. Kartläggningen följs upp och används som underlag för vidare åtgärder.
Genomförande/ Ansvar
A) Kommittén för Hållbar framtid/UK Tidsplan
2019-2020
****
Område 7 – Mångfald
Mål Linnéuniversitetet ska vara en plats där studenter och medarbetare känner sig inkluderade.
Verksamheten utvecklas genom möten mellan människor med olika bakgrunder, kunskaper och erfarenheter. Det ger upphov till en mångfald av tankar och idéer vilket höjer kvaliteten i såväl forskning som undervisning.
Åtgärd
A) Kartlägga och undersöka erfarenheter av rasism, trakasserier och diskriminering baserat på etnicitet bland medarbetare och studenter. Kartläggningen följs upp och används som underlag för vidare åtgärder.
Genomförande/ansvar
A) Kommittén för hållbar framtid Tidsplan
2019
