Skyddet mot sexuella trakasserier i arbetslivet
Förfatare: Emma Gustavsson
Handledare: Lotti Rydberg Welander Examinator: Frantzeska Papadopoulou skarp
Termin: HT 20
Ämne: Rättsvetenskap Nivå: Kandidatnivå
Abstract
In 2017 a wave of interest from the public rose regarding the issue of sexual harassment in the workplace. Questions were posed and included whether or not Swedish labor law and was sufficient enough. The purpose of this paper is to investigate the established law connected to sexual harassment in the workplace and by doing so also investigate the possibilities of repairing some of the flaws in the legislation. Furthermore, the paper studies the balance between repressive and active measures. This will be done by studying the established law, cases from AD and also by studying other literature regarding the subject. And by doing so it has become clear that there are many different legislations in place combat the issue regarding sexual harassment in the workplace. However, the issues still remain. The active measures are not sufficient. The employer has a duty to work to prevent the occurrence of sexual
harassment in the workplace. However, the measures taken against an employer that does not do this are slim to none. The legislation regarding retribution after the fact are more efficient however they do not successfully prevent the occurrence of sexual harassment. The main hinderers with the function of the repressive measures are due to the power structures existing in society where woman have difficulty asserting themselves and their rights. By removing the parts of the legislation that have a clear connection to the power structures together with increased supervision from the supervising bodies may result in a more efficient way of combatting sexual harassment in the workplace.
Nyckelord: arbetslivet, metoo, sexuella trakasserier.
Innehållsförteckning
1. INLEDNING ... 1
1.1BAKGRUND ... 1
1.2SYFTE OCH FRÅGESTÄLLNINGAR ... 2
1.3METOD OCH MATERIAL ... 2
1.4TEORI ... 4
1.4.1 Genusvetenskaplig teori ... 4
1.5AVGRÄNSNING ... 5
2. DISKRIMINERINGSLAGEN ... 6
2.1SKYDD MOT SEXUELLA TRAKASSERIER ... 6
2.1.1 Vem omfattas av diskrimineringsförbudet? ... 6
2.1.2 Vad är sexuella trakasserier? ... 8
2.1.3 Utrednings samt åtgärdsskyldighet ... 9
2.1.4 Aktiva åtgärder ... 13
2.1.5 Repressalieförbud ... 14
3. ARBETSMILJÖLAGSTIFTNING ... 15
3.1ARBETSMILJÖLAGEN ... 15
3.2AFS2001:1 ... 17
3.3AFS2015:4 ... 18
4. SEXUELLT OFREDANDE, 6 KAP 10§ BROTTSBALK (1962:700) ... 20
5. LAG (1982:80) OM ANSTÄLLNINGSSKYDD ... 21
6. REPRESSIVA OCH AKTIVT FÖREBYGGANDE ÅTGÄRDER ... 22
6.1AKTIVT FÖRBYGGANDE ÅTGÄRDER ... 22
6.2REPRESSIVA ÅTGÄRDER ... 23
7. ANALYS ... 24
7.1DISKRIMINERINGSLAGEN ... 24
7.2ARBETSMILJÖLAGSTIFTNINGEN ... 27
7.36KAP 10§BRB ... 27
7.4BALANSEN MELLAN REPRESSIVA OCH AKTIVT FÖREBYGGANDE ÅTGÄRDER ... 28
8. SAMMANFATTNING OCH SLUTSATS ... 30
KÄLLFÖRTECKNING ... 32
Förkortningslista
AD- Arbetsdomstolen
AFS- Arbetsmiljöverkets författningssamling
AML- Arbetsmiljölag (1977:1160)
BrB- Brottsbalk (1962:700)
DL- Diskrimineringslag (2008:567)
LAS- Lag (1082:80) om anställningsskydd
Prop.- Regeringens proposition
1. Inledning
1.1 Bakgrund
statistik gällande sexuella trakasserier gå att finna i Arbetsmiljöverkets arbetsmiljöstatistik som gavs ut 2018. Utifrån den statistiken syns att under 2017 hade var tionde person blivit utsatt för sexuella trakasserier på sin arbetsplats under det senaste året.1
Metoo var en stor folkrörelse som skedde 2017. Det blev ett startskott för debatten om sexuella trakasserier på arbetsplatsen som vi har idag. Efter en stor mängd offentliga individer gav sig till känna och uppgav att de hade blivit utsatta för sexuella trakasserier på sin arbetsplats. Debatten som startades med hjälp av de offentliga personerna som blivit utsatta gällde inte endast dem utan det startade en diskussion om det stora mörkertalet av utsatta inom alla olika branscher. Debatten fick stor spridning och många hoppades på en stor förändring och då även en stor minskning av individer som blir utsatta för sexuella trakasserier på sin arbetsplats.2
Nu är det 2020 och tre år har förflutit sedan metoo fick fäste och intresset för debatten har tydligt minskat. 2019 sade jämställdhetsministern Åsa Lindhagen att metoo rörelsen inte haft några egentliga förändringar på vår svenska lagstiftning. Lindhagen menar även att problematiken med sexuella trakasserier tidigare har varit känd och att det har skett ett kontinuerligt arbete. Lindhagen menar vidare att rörelsen endast har inneburit att en större del av befolkningen har fått upp ögonen för problematiken. Trots att det inte skedde några förändringar av den svenska lagstiftningen skedde konkreta förändringar i och med ökade anslag till saker som utbildning för yrkespersoner samt olika kvinnojourer.3 Men trots de ökade monetära medlen som togs emot användes endast hälften av den totala summan. Som exempel fick AV 10 miljoner kronor att använda för att på sitt vis kunna förhindra framtida
1 Arbetsmiljöverket, Arbetsmiljön 2017, Arbetsmiljöstatistik Rapport 2018:2, s. 73.
2 Jämställdhetsmyndigheten, #metoo, https://www.jamstalldhetsmyndigheten.se/mans-vald-mot-kvinnor/sexuella-trakasserier/metoo, 21/9-19, hämtad 2020-10-19.
3 Pehrson, Johan, Två är senare: vad har metoo lett fram till?, https://www.svd.se/tva-ar-senare-vad-har-metoo-faktiskt-lett-fram-till, 2019-10-16, hämtad 2020-10-19.
händelser av sexuella trakasserier men trots den summan de fick användes endast 1,7 miljoner kronor. 4
1.2 Syfte och frågeställningar
Syftet är belysa problemet som finns med sexuella trakasserier i arbetslivet. Vidare är även syftet att se hur sexuella trakasserier motverkas med hjälp av olika regleringar inom svensklagstiftning. Utöver det är syftet att undersöka om det finns möjliga brister som har möjlighet till revidering, som i sin tur skulle innebära ett större skydd för arbetstagaren.
- Hur regleras skyddet mot sexuella trakasserier i arbetslivet, samt bör det utföras åtgärder mot de brister som finns för att åstadkomma starkare arbetstagarskydd?
- hur ser balansen ut mellan aktivt förebyggande- och repressiva åtgärder?
1.3 Metod och material
Metoden som kommer att användas för att uppfylla syftet och besvara frågeställningarna kommer att vara rättsdogmatisk metod. För att kunna uppfylla syftet med arbetet måste en rättsutredning göras. Det huvudsakliga syftet med arbetet är att fastställa vad gällande rätt är samt utreda var gällande rätt är bristfällig och där även se möjligheter till förbättring. Främst på grund av det kommer den rättsdogmatiska metoden att vara viktig för att genomföra arbetet då metodens huvudsakliga syfte är att fastställa de lege lata samt de lege ferenda.5 De källor som ingår i rättskälleläran kommer att vara de som främst används genom arbetet med undantag för viss annan litteratur. Anledningen till att de källorna som ingår i rättskälleläran främst kommer användas är på grund av det faktum att rättskälleläran är en central del vid användningen av den rättsdogmatiska metoden. De källor som kommer att ha
4Svenska dagbladet, miljoner i metoo-pengar har inte använts, https://www.svd.se/miljoner-i-metoo-pengar-har-inte-anvants, 2019-01- 01, hämtad 2020-10-19.
5 Kleineman, Jan, i Nääv, maria & Zamboni, Mauro (red.) Juridisk metodlära, 2018, andra upplagan, Studentlitteratur, Lund, kap 2.
störst utrymme under arbetets gång är lagstiftning, förarbeten, praxis, doktrin samt literatur.
Vid användandet av den rättsdogmatiska metoden finns en stor fördel om den ställs mot andra möjliga metoder. Anledningen till det är att den med hjälp av just det strikta användandet av en viss typ av källor medför ett väldigt källkritiskt arbete från första början. Det medför en vis källkritiskhet just på grund av att källorna som kan komma att användas bygger på just rättskällor och där med uppfyller ett mått av tillförlitlighet.6
Trots att det säkerställs en viss källkritiskhet vid användandet av rättsdogmatisk metod ska det vidtas försiktighet vid användandet av doktrin och annan litteratur. Doktrin är förklarande och beskrivande texter och på grund av det kan det tillåta att det finns ett visst mått av subjektivitet. Den typen av subjektivitet går inte att finna vid användandet av andra källor som är godkända inom rättsdogmatiken. Det innebär att jag kommer ta en viss försiktighet i beaktning när jag använder doktrin som källa. Samma mått av försiktighet är även viktig att ta i beaktning vid användandet av annan litteratur som förekommer i arbetet. Andra källor som kommer att ha stort utrymme genom arbetet är relevanta lagtexter så som diskrimineringslagen och arbetsmiljölagen. På grund av att lagtext ofta kan vara kort och även ibland svår att applicera genom att endast undersöka den kommer lagtexten att användas i tandem tillsammans med de förarbeten och propositioner som är relevanta. Användandet av båda är till för att skapa en klarare bild av hur rättsläget ser ut samt för att få en större förståelse för lagtexternas syfte och mening. Utöver de källorna kommer även rättspraxis spela en roll igenom uppsatsen. Rättspraxis spelar en viktig roll just för att det tillsammans med förarbeten kan hjälpa till att skapa en tydlig bild över hur de olika rättskällorna ska användas och tolkas i praktiken. Alla källor som används har som syfte att tillsammans med varandra skapa en tydlig och klar helhetsbild. Några av de AD fall som hanteras genom uppsatsen är äldre än från 2009 och där med när jämställdhetslagen hanterade frågorna om sexuella trakasserier och inte DL. Trots det har jag valt att använda dem ändå på grund av att de fortfarande upprätthåller sin relevans och är i linje med hanteringen i dagsläget.
6 Kleineman, i Nääv & Zamboni (red.) Juridisk metodlära, 2018, kap 2.
1.4 Teori
1.4.1 Genusvetenskaplig teori
Genus kan förklaras som ett socialt konstruerat kön och används på så vis ofta i sammanhang tillsammans med maskulint och feminint. Genus används även ofta i sammanhang där det talas om olika gruppers utmärkande egenskaper och även hur de hör ihop med olika maktordningar.7Man har kunnat se att genus antas in i samhället men även arbetsplatsen genom olika handlingar, tankar och idéer. Men även genom att det finns en konsensus som råder mellan män och kvinnor där de dagligen då upprätthåller konstruktionen genus.8
Den genusvetenskapliga teorin som kommer att ha en roll i uppsatsen är teorin om gällande könsmaktsordning. Könsmaktsordning är en term som används för att beskriva de
strukturer som leder till den obalans av makt som finns mellan män och kvinnor.
Könsmaktsordningen tar sikte på att belysa det dagliga samspelet som finns mellan män och kvinnor som leder till att mannen anses vara viktigare och har mer makt i samhället än kvinnor. I könsmaktsordningen är det alltså tydligt att mannen anses vara överordnad kvinnan.9 Den obalans som där uppstår leder till att mäns och deras påstådda egenskaper värderas högre än kvinnors påstådda egenskaper. Den högre värderingen av mannen leder i sin tur till att denne ses som norm i samhället. Den hierarkin som finns i samhället speglar även det sätt som rättsregler är uppbyggda på. På grund av att mannen ses som norm ses det att mannens behov oftare blir uppfyllda av olika rättsregler än kvinnors. Att mannen ses som norm speglas även i hur tolkningen av olika rättsregler ser ut samt hur de rättsreglerna formuleras. Det har setts att även diskrimineringslagstiftningar upprätthåller normen. till exempel har det kunnat ses att kvinnan ses som någon som har rättigheter som ställs i relation till mannens rättigheter. Där med erhåller kvinnan inte automatiskt samma
7 Gunnarsson, Åsa, Svensson, Eva-Maria, Käll, Jannice & Svedberg, Wanna, Genusrättsvetenskap, Andra upplagan, Studentlitteratur, Lund, 2018. s.54-56.
8 Votinius, Jenny Julén, Föräldrar i arbete: en könskritisk undersökning av småbarnsföräldrars arbetsrättsliga ställning, Makadam, Diss. Lund : Lunds universitet, 2007,Göteborg, 2007. S.105-106.
9Nationalencyklopedin, könsmaktsordning.http://www.ne.se.proxy.lnu.se/uppslagsverk/encyklopedi/lång/könsmaktssystem (hämtad 2020-10-23).
rättigheter som män utan de rättigheterna som kvinnor har relativa rättigheter istället för absoluta rättigheter som män har idag.10 Det har även funnits att på grund av den
könsmaktsordning som råder i samhället uppkommer en motvilja från kvinnor att anmäla sexualbrott.11
Handlingar av sexuella trakasserier härstammar ofta från ett maktutövande från förövarenssida, på grund av det är det värdefullt att se handlingen utifrån ett
könsmaktsperspektiv. I propositionen till DL poängteras att sexuella trakasserier ska ses som just ett maktmissbruk.12 På grund av att sexuella trakasserier ska ses på just det sättet vävs problemet med sexuella trakasserier ihop med det genusvetenskapliga
förhållningssättet. och det är av den anledningen som genusteori kommer att spela en viss roll i uppsatsen. Genusteorin kommer främst att hanteras i analys avsnittet men även till viss del i sammanfattning och slutsats
1.5 Avgränsning
I uppsatsen kommer fokus att ligga på hur skyddet mot sexuella trakasserier ser ut samt fungerar på arbetsplatser. Det innebär att den reglering som kommer ta störst utrymme genom uppsatsen är DL. Relevant arbetsmiljölagstiftning gällande kränkandesärbehandling kommer även att hanteras. Men på grund av begränsningar i omfattningen av uppsatsen kommer arbetsmiljölagstiftningen att behöva hanteras mer övergripligt än vad som hade kunnat önskas. Vidare för att få en tydlig bild av alla delar av skyddet kommer även annan relevant lagstiftning tas upp men inte i sin helhet utan endast relevanta delar för uppsatsen kommer att hanteras på ett övergripande plan. 7§ i lagen om anställningsskydd gällande uppsägning av personliga skäl kommer att hanteras i liten utsträckning i uppsatsen. Utöver det kommer även det allra mest relevanta för min uppsats ur 6 kap 10§ BrB att hanteras.
10 Gunnarsson, Åsa, Svensson, Eva-Maria, Käll, Jannice & Svedberg, Wanna, Genusrättsvetenskap, 2018, s.64-65.
11 Sexualbrottskommittén,, anmälan och utredning av SEXUALBROTT, delbetänkande från sexualbrottskommittén, JU 2004:1, s.35.
12 Prop. 2007/08:95, Ett starkare skydd mot diskriminering s. 298.
Eftersom uppsatsen även har ett fokus på genus vetenskaplig teori så har endast fokus varit på händelser av sexuella trakasserier som utförts av män och påverkat kvinnor. Inget fokus har legat på att undersöka till exempel sexuella trakasserier mellan män. Trots att även sådana händelser sker och täcks av lagstiftningen som hanteras genom uppsatsen.
2. Diskrimineringslagen
Gällande diskrimineringslag trädde ikraft 1januari 2009, i och med dess ikraft trädande ersatte den sju olika då gällande civilrättsliga lagar. fyra myndigheter ersattes mot diskrimineringsombudsmannen som nu skulle komma att hantera det som de tidigare myndigheterna hade gjort individuellt. Vidare skulle den nya diskrimineringslagen säkerställa att svensk lagstiftning nu var i harmoni med EU-rätten gällande de
jämställdhetsfrågor som finns.13 Dagens diskrimineringslag har som syfte att främja alla individers lika rättigheter samt för att motverka diskriminering.14 I och med den nya diskrimineringslagen infördes diskrimineringsersättning som påföljd. Den nya påföljden skulle innebära högre ersättningsnivåer och där med verka inte endast reparativt utan även mer avskräckande än tidigare.15Trots det har ersättningsnivåerna inte nått en adekvat nivå för att i praktiken vara kännbar för arbetsgivaren och där med har den inte en effektivt avskräckande verkan.16
2.1 Skydd mot sexuella trakasserier
2.1.1 Vem omfattas av diskrimineringsförbudet?
I andra kapitlet DL finns de huvudsakliga bestämmelserna gällande arbetslivet och där med även förbudet mot diskriminering och repressalier i arbetslivet.17 Det framgår att det finns ett tydligt förbud där en arbetsgivare eller någon som kan likställas som arbetsgivare inte får diskriminera någon som hos denne antingen är arbetstagare, praktikant, arbetar som
13 Prop. 2007/08:95, s.1-2.
14 1§ dl diskrimineringslagen (2008:567).
15 Prop 2007/08:95 s. 391.
16 Ask, Henric & Ericson, Bo, Kränkande särbehandling i arbetslivet - hur hanteringen sker och kan ske inom det rättsliga systemet, Ny juridik 3:17. s. 55.
17 2 kap DL.
inhyrd arbetskraft eller söker arbete. Det är även förbjudet att mot dessa individer vidta repressalier då de på något vis agerar mot diskriminering på arbetsplatsen.18 Förbudet med tillhörande sanktioner gäller endast arbetsgivare i DLs bestämmelser. En Arbetstagare som sexuellt trakasserat en annan arbetstagare täcks inte av diskrimineringsförbudet. De kan alltså aldrig direkt via DL utstå några sanktioner som följd av sina handlingar av sexuella trakasserier.19 Arbetsgivare kan däremot vidta åtgärder mot arbetstagare som har sexuellt trakasserat en annan arbetstagare.20 För att en individ ska kunna likställas med en
arbetsgivare och där med täckas av diskrimineringsförbudet krävs enligt förarbeten att arbetsgivaren på något sätt ska ha gett vidare ansvar till den anställde. Det kan till exempel innebära att individen fått ansvar över andra anställda och att dennes beslut direkt kan påverka enskilda anställdas situation eller att denne övertagit arbetsgivarens beslutanderätt i särskilda frågor.21 Som tidigare nämnts är det diskrimineringsombudsmannen som har det huvudsakliga ansvaret för tillsyn och har ett ansvar att säkerställa att arbetsgivaren följer DL.22
AD 2016:56 är ett exempel där en anställd på ett bageri har kunnat likställas med en
arbetsgivare. Det var en fråga om en bagare som via sexuella skämt och kommentarer utsatt ett kassabiträde för sexuella trakasserier. AD kom fram till att även om bagaren inte var arbetsgivaren i situationen hade han ett huvudansvar för både produktion men även kundkontakt. Bagaren var även den som utvärderade de anställdas prestation. På grund av bagarens omfattande uppgifter som bland annat innebar att han hade ansvar över enskilda anställdas situationer kom AD fram till att han kunde likställas med en arbetsgivare. och därmed framkom det att bagaren hade brutit mot diskrimineringsförbudet.23
En liknande problematik går att finna i AD 2017:61 är den huvudsakliga frågan gällande om en arbetsgivare har uppfyllt sina utredningsskyldigheter eller inte. En fråga som hanteras för att i sin tur kunna uppfylla den huvudsakliga frågeställningen är den gällande
18 2kap 1§ DL.
19 Fransson, Susanne & Stüber, Eberhard, Diskrimineringslagen: en kommentar, 2., [uppdaterade] uppl., Norstedts juridik, Stockholm, 2015. s. 136.
20 2kap 3§ DL.
21 Prop 2007/08:95 s.406.
22 4kap 1§ DL.
23 AD 2016:56.
vilken roll brukarens sambo har. Kärande menade på att på grund av det faktum att sambon hade en fullmakt kom denne även att ha en roll som arbetsledare över de assistenter som befunnit sig i hemmet. Arbetsdomstolen kom fram till att trots att svarande hade haft en funktion som liknade en arbetsledare var det inte tack vare företaget. AD menade att svarande hade uppnått den rollen på grund av LSS och dess fullmakt och att det där med inte gick att se honom som en arbetsledare som tillhörde assistansbolaget.24
2.1.2 Vad är sexuella trakasserier?
För att någon ska anses ha blivit utsatt för sexuella trakasserier måste den eller de
handlingar som individen blivit utsatt för vara av en sexuell natur. Handlingen denne blivit utsatt för kan vara antingen fysisk, verbal eller icke verbal. Fysiska handlingar kan vara olika typer av beröring som till exempel smekningar. Icke verbala handlingar kan innebära att visa bilder av sexuell natur eller dylikt. Till verbala handlingar räknas bland annat olika förslag av sexuell natur. Det är endast exempel och alla handlingar som är verbala, icke verbala och fysiska som är av en sexuell natur ingår i begreppet sexuella trakasserier.25 Handlingen behöver för att ses som sexuella trakasserier innebära ett missgynnande i någon form, missgynnande kan i den här kontexten innebära känslor av obehag eller dylikt.
Handlingen måste även på något sätt vara en kränkning mot individens värdighet. Vidare för att handlingen ska anses inräknad till sexuella trakasserier finns ett krav på att den måste ska vara av en oönskad natur. Vilka handlingar som anses vara oönskade och kränkande är det den utsatta individen som bestämmer. Det ska alltså enligt propositionen inte läggas någon vikt i vad som allmänt anses vara kränkande eller oönskade handlingar, utan det avgörs till stor del av individen som blivit utsatt.26
Vidare för att händelsen ska kunna ses som sexuella trakasserier behöver individen som utför handlingen inneha en medvetenhet om att dennes handlingar ansågs kränka någons värdighet samt att denne har en medvetenhet om att handlingen var oönskat från den utsattes sida. Eftersom det finns ett krav på medvetenhet från förövarens sida är det viktigt
24 AD 2017:61.
25 Prop 2007/08:95 s.492-494.
26 Prop 2007/08:95 s.492-494.
att den utsatta individen tydligt framför att handlingen inte var önskad. Om en handling eller ett beteende uppfyller dessa krav anses det vara sexuella trakasserier i DLs mening.27 En handling eller ett beteende kan dock i sällsynta fall anses uppfylla kraven på sexuella trakasserier trots att den utsatta inte explicit har framfört till den som utfört handlingen att beteendet var oönskat samt att den kränkte individens värdighet. I sådana fall tillämpas en objektiv bedömning av handlingen. Handlingen kan dock endast anses vara sexuella trakasserier utan att den utsatta påtalat det om handlingen är så pass tydligt oönskad och kränkande att förövaren borde ha förstått det på egen hand.28
I AD 2016:38 var det fråga om en ung kvinna som blivit utsatt för sexuella trakasserier trots att denne inte uttalat att hon blev kränkt av chefens handlingar. Händelserna innebär att chefen bad kvinnan sitta i sitt knä vilket hon motvilligt gjorde. Vidare hade han kysst henne på kinden och halsen samt talat om för henne att hon var duktig och att hon skulle få högre lön. Kvinnan vågade inte påtala för chefen att handlingarna kränkte henne. Kvinnan blev även så rädd att hon inte vågade gå tillbaka till arbetet. När det kom fram till chefen menade han på att han inte menat något med handlingarna och att det hade varit ett skämt.
Arbetsdomstolen menade dock att han borde ha förstått att det var oönskat främst då handlingarna var så pass grova samt på grund av kvinnans unga ålder. Arbetsdomstolen kom därmed fram till att han brutit mot diskrimineringsförbudet trots att kvinnan inte hade påtalat att hon känt sig kränkt.29
2.1.3 Utrednings samt åtgärdsskyldighet
Om det kommer till en arbetsgivares kännedom att någon arbetstagare har blivit utsatt för sexuella trakasserier under tiden arbetstagaren/uppdragstagaren/praktikanten utfört arbete åt arbetsgivaren samt att förövaren är någon som är under arbetsgivarens arbetslednings ansvar har arbetsgivaren en skyldighet att utreda omständigheterna runt händelsen.30 Vidare
27 Prop 2007/08:95 s.492-494.
28 Fransson & Stüber, Diskrimineringslagen: en kommentar ,2015, s. 85-86.
29 AD 2016:38.
30 2kap 3§ DL.
har arbetsgivaren även en skyldighet att vidta de åtgärder som kan anses vara skäliga i det specifika fallet, detta för att förhindra att trakasserier sker i framtiden.31
Utredningsskyldigheten gäller även de händelser som har skett i samband med arbetet.Att utredningsskyldigheten gäller i samband med arbetet innebär att de sexuella trakasserierna kan ha skett utanför den designerade arbetsplatsen. Det krav som finns är att händelsen ändå ska ha skett på en plats där det finns en stark koppling till arbetet. Att inkludera den typen av händelser fyller funktionen av att täcka in det som har skett på till exempel tjänsteresor eller personalfester som sker på en annan plats än på arbetsplatsen. Händelsen måste dock alltid utföras av någon annan individ som även den utför arbete åt
arbetsgivaren. Arbetsgivaren har alltså enligt DL ingen direkt utrednings eller
åtgärdsskyldighet i enlighet med DL om en anställd skulle bli sexuellt trakasserad av en kund eller någon som arbetar där personalfesten hålls.32
AD 2017:61 är det frågan om en arbetsgivare inte har uppfyllt sina utredningsskyldigheter i enlighet med DL. En individ som har arbetat som personlig assistent menar att denne blivit utsatt för sexuella trakasserier med mera av sin brukares sambo. Frågan blev där med om man kunde se sambon som arbetstagare hos assistansbolaget på grund av att denne haft en fullmakt. De menade då att fullmakten därmed inneburit att sambon hade agerat som arbetsledare över de personliga assistenterna som rört sig i hemmet. Arbetsdomstolen menar att trots att sambon fått visst inflytande på grund av fullmakten är inte det på grund av assistansbolaget utan på grund av LSS och att det där med inte gick att se det som att sambon varit arbetstagare hos assistansbolaget. Detta innebar att arbetsdomstolen inte ansåg att det hade förelegat någon utredningsskyldighet.33
För att utredningsskyldighet enligt 2 kap 3§ DL ska föreligga måste arbetsgivaren ha vetskap om att sexuella trakasserier föregår eller har föregått på arbetsplatsen. Den
informationen kan komma till arbetsgivaren på olika sätt och det finns alltså inget krav på att det ska komma direkt från den utsatta individen. Det anses ha uppmärksammats av arbetsgivaren om arbetsgivaren själv ser en händelse eller har hört om en händelse som kan tolkas som sexuella trakasserier. Om den utsatta talar om för arbetsgivaren om händelsen
31 Fransson & stuber, Diskrimineringslagen: en kommentar ,2015, s.244.
32 Prop 2007/08:95 s. 295-296.
33 AD 2017:61.
direkt eller väljer att gå via sitt fackförbund eller ett skyddsombud som sedan för informationen vidare till arbetsgivaren.34
AD 2005:63 uppkommer frågan om vare sig arbetsgivaren har fått kännedom om att en arbetstagare blivit utsatt för sexuella trakasserier eller ej. Detta då en kvinna ansett sig blivit utsatt för sexuella trakasserier och sedan nämnt det för sin ställföreträdande plutonchef.
Kvinnan menade att hon då påtalat detta och att det kommit till arbetsgivarens kännedom.
Arbetsdomstolen ansåg däremot att de inte på något tydligt sätt kunnat fastställa att informationen om händelsen faktiskt kommit till arbetsgivarens kännedom och att de där med inte brustit i sin utredningsskyldighet.35
När informationen om att någon på arbetsplatsen blivit utsatt för sexuella trakasserier når arbetsgivaren träder skyldigheten att utreda händelsen in. Endast om det anses vara
fullkomligt uppenbart att händelsen inte förekommit överhuvudtaget eller att händelsen inte innebar sexuella trakasserier har arbetsgivaren rätt att inte fullfölja sin
utredningsskyldighet.36 Hur arbetsgivare gör i praktiken när det föreligger utredningsskyldighet är i stor utsträckning beroende på den enskilda händelsen. I propositionen anses dock att arbetsgivaren bör dock så snart som möjligt undersöka händelsen. Vidare bör arbetsgivaren samtala med den som anses sig vara eller varit utsatt för sexuella trakasserier. Propositionen anser vidare att det är lämpligt om arbetstagaren talar med den som påstås ha utfört den kränkande handlingen. Hela utredningen ska även hanteras med den diskretion som krävs.37
Om det för arbetsgivaren inte är klart vad som har pågått och om denne inte kan bilda sig en uppfattning om detta ska arbetsgivaren hänvisa till andra möjligheter till utredningar som exempel en brottsutredning. Om arbetsgivaren kommit fram till att det förekommit sexuella trakasserier på arbetsplatsen har denne vidare en skyldighet att vidta åtgärder mot händelsen. Om det är frågan om pågående sexuella trakasserier har arbetsgivaren en skyldighet att vidta åtgärder för att det ska upphöra. Vidare om det är en händelse som tidigare har skett men som har upphört har arbetsgivaren en skyldighet att vidta åtgärder för
34 Fransson & stuber, Diskrimineringslagen: en kommentar ,2015, s. 241.
35 AD 2005:63.
36 Fransson & stuber, Diskrimineringslage: en kommentar ,2015, s. 242.
37 Prop 2007/08:95 s.297-298.
att det inte ska ske igen. Vilka åtgärder som kan anses vara lämpliga ställs i relation till det enskilda fallet i fråga, vad som anses vara skäligt kan vara beroende av storlek på
arbetsplats samt arten av trakasserierna som förekommit.38 Beroende på magnituden av händelsen kan de åtgärder som vidtas inkludera tillsägelser, omplacering eller uppsägelse i enlighet med regleringen i LAS.39 Om en arbetsgivare inte uppfyller sina skyldigheter gällande utredning och åtgärder kan denne bli skyldig att betala diskrimineringsersättning.40 Arbetsgivare kan inte bli skyldig att betala diskrimineringsersättning om denne har gjort en missbedömning dvs gjort en utredning och kommit fram till bedömningen att det inte förekommit sexuella trakasserier men att det senare framkommer att det faktiskt hade förekommit sexuella trakasserier i fallet i fråga.41
I AD 2002:102 är det frågan om arbetsgivaren har uppfyllt sina utredningsskyldigheter samt sin skyldighet att vidta åtgärder mot sexuella trakasserier. En kvinna som hade en provanställning ansåg sig blivit sexuellt trakasserad av sin chef då han bland annat lagt armen runt henne men även värre saker som hon inte var villig att berätta om. Efter att bolaget fick information om händelsen valde de att som åtgärd föra ett samtal med chefen ifråga, samtalet var dock endast på ett övergripande plan och bolaget gjorde då inte några ansträngningar för att utreda vad som faktiskt skett mellan chefen och kvinnan. Riktiga ansträngningar för att ta reda på vad som faktiskt skett från bolagets sida kom två månader efterhändelsen och AD ansåg att detta borde ha skett tidigare än så för att de skulle kunna anse att de uppfyllt sin utredningsskyldighet. Arbetsdomstolen beslutade därmed att bolaget hade brustit i sin utrednings och åtgärdsskyldighet enl 22§ JämL42
38 Prop 2007/08:95 s.297-298.
39 Prop. 2007/08:95 s. 298.
40 5kap 1§ DL.
41 Prop 2007/08:95 s. 297.
42 AD 2002:102.
2.1.4 Aktiva åtgärder
Utöver att en arbetsgivare behöver reagera på händelser av sexuella trakasserier genom utredningsskyldighet samt åtgärdsskyldighet har denne även skyldighet att fortlöpande arbeta med aktiva åtgärder för att motverka diskriminering på sin arbetsplats.43 När arbetsgivare arbetar med aktiva åtgärder leder det till ett flytande, kontinuerligt och
integrerat arbete. Det innebär då ett bredare skydd än när arbetsgivare reagerar på enskilda fall av sexuella trakasserier och finner lösningar för de specifika fall som förekommit.44
Hur en arbetsgivare ska arbeta med aktiva åtgärder finns det tydlig information om i DL.
Arbetsgivaren ska försöka upptäcka de risker som finns när det kommer till både
diskriminering men även de risker som finns gällande repressalier för de som agerar mot sexuella trakasserier. Utöver det ska arbetsgivaren skapa sig en förståelse för orsakerna tillhörande de olika riskerna som arbetsgivaren funnit. När arbetsgivaren har upptäckt riskerna och analyserat anledningarna till att de finns har arbetsgivaren en skyldighet att vidta åtgärder för att främja ett förbyggande av de riskerna. Arbetsgivaren har även en skyldighet att slutligen utvärdera det arbete som har genomförts för att förhindra diskriminering på arbetsplatsen.45
Vid arbetet av aktiva åtgärder finns ett samverkanskrav. Det innebär att arbetstagare och arbetsgivaren tillsammans ska utforma de åtgärder som ska vidtas. Även den
arbetstagarorganisation som organisationen är ansluten till via kollektiv avtal täcks av ett samverkanskrav när det kommer till arbetet med aktiva åtgärder.46 Vidare finns det ett krav på att skriftligt dokumentera det arbete som genomförs med aktiva åtgärder. Det gäller då företaget sysselsätter minst 25 arbetstagare.47 Om en arbetsgivare inte fullföljer sina skyldigheter gällande arbetet med aktiva åtgärder kan diskrimineringsombudsmannen vända sig till nämnden mot diskriminering. Nämnden mot diskriminering kan då i sin tur
43 3kap 3§ dl.
44 Göransson, Håkan Gabinus & Del Sante, Naiti, Diskrimineringslagen: en lärobok, Upplaga 1, Norstedts juridik, Stockholm, 2018. s.
96 och 104.
45 3kap 2§ DL.
46 Glavå, Mats & Hansson, Mikael, Arbetsrätt, 2016, tredje upplagan, Studentlitteratur, Lund, s. 349.
47 3kap 13§ DL.
förelägga att arbetsgivaren ska fullgöra sina skyldigheter. De föreläggandena kan även vara förenade med vite.48 Trots att det är en möjlig sanktion av att inte fullfölja sitt arbete har nämnden mot diskriminering inte utfärdat några förelägganden eller viten gällande sexuella trakasserier under 2019.49
2.1.5 Repressalieförbud
Utöver skyddet mot diskriminering som utrycks i DL finns det ett ytterligare skydd, förbud mot repressalier.50 Förbudet innebär att arbetsgivare inte får utsätta arbetstagare som agerat mot diskriminering för repressalier.51 De som täcks av skyddet är de som söker arbete, söker eller utför praktik samt de som utför arbete för arbetsgivaren vilket även omfattar inhyrd arbetskraft.52
I förarbeten till lagen finns förtydligande om vad repressalier innebär. Repressalier innebär att arbetstagare som resultat av att ha till exempel avvisat sexuella närmanden från sin chef får utstå någon form av ogynnsam behandling. Ogynnsam behandling kan innebära många olika saker. Det kan innebära att arbetstagaren utsätts för en orimlig arbetsbelastning, att denne tas ifrån sina arbetsuppgifter eller att arbetstagaren inte får den löneförhöjning som den blivit lovad. Repressalier innebär alltså att individen generellt sett får försämrade villkor jämfört med vad individen skulle ha haft om denne inte agerat mot, i det här fallet sexuella trakasserier.53
En arbetsgivare gjorde sig skyldig till att ha brutit mot repressalieförbudet i AD 2013:71.
Detta på grund av att en kvinna som arbetade som receptionist ansett sig blivit utsatt av sexuella trakasserier av sin chef då han utsatt henne för oönskad beröring etc. Kvinnan hade utryckt att hon känt obehag och efter en händelse där chefen smekt hennes ben samt närmat sig hennes underliv vågade hon inte längre komma till arbetsplatsen. Hon utryckte detta i ett sms till den chef som utfört händelserna. Chefen meddelade då via kvinnans sambo att hon inte längre var välkommen tillbaka till arbetet. Företaget menade att de hade avslutat
48 4kap 5§ DL.
49 Nämnden mot diskriminering, Redogörelse för verksamheten i nämnden mot diskriminering under år 2019
50 Fransson & stuber Diskrimineringslage: en kommentar ,2015, s. 379.
51 2 kap 18§ DL.
52 Fransson & stuber Diskrimineringslagen: en kommentar ,2015, s. 379.
53 Prop 2007/08:95 s.307-308.
kvinnans provanställning då hon misskött sig genom att komma för sent etc.
Arbetsdomstolen ansåg dock att arbetsgivaren inte kunde styrka detta och de ansågs därmed att arbetsgivaren hade brutit mot förbudet mot repressalier. Arbetsdomstolen ansåg även att chefen hade brutit mot diskrimineringsförbudet då han utsatte kvinnan för sexuella
trakasserier.54
3. Arbetsmiljölagstiftning
3.1 Arbetsmiljölagen
Begreppet sexuella trakasserier kommer från DL och i arbetsmiljölagstiftningen hanteras inte sexuella trakasserier ordagrant. Trots det täcks händelser av sexuella trakasserier in i begreppet kränkande särbehandling, som är inkluderat i arbetsmiljölagstiftningen. Därmed är även sexuella trakasserier inkluderade i det arbete som arbetsgivare ska bedriva med hänsyn till att förbättra arbetsmiljön. Även om sexuella trakasserier inte nämns ordagrant i arbetsmiljölagen nämns det i arbetsmiljöverkets allmänna råd.55
Arbetsmiljölagen definieras som en ramlag vilket innebär att lagen har bestämmelser som är bredare och generellt mer övergripande. Lagen reglerar inget i närmre detalj utan ställer minimikrav eller en typ av yttre gräns. Den typ av reglering innebär att det finns ett stort utrymme för att forma regleringen efter sin verksamhet och att arbetsgivare kan skapa mer specifika regler inom den lagstiftning som existerar. Att arbetsmiljölagen är en ramlag innebär alltså det har etablerats grundläggande krav för hur arbetsmiljön ska vara. 56 Utöver arbetsmiljölagen utfärdar även AV mer detaljerade dokument gällande de krav som finns för arbetsmiljön inom särskilda områden i olika föreskrifter. De föreskrifter som utfärdas är juridiskt bindande. De publicerar även råd som ackompanjerar föreskrifterna och agerar som
54 AD 2013:71.
55 Arbetsmiljöverket, Den organisatoriska och sociala arbetsmiljön - viktiga pusselbitar i en god arbetsmiljö. Vägledning till Arbetsmiljöverkets föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö, AFS 2015:4, s. 58.
56 Ahlberg, Kerstin, Arbetsmiljölagen med kommentarer, 2018, fjortonde upplagan, Prevent, Stockholm, s. 11.
en hjälpande hand för att kunna följa de föreskrifter som utfärdas. Råden är tillskillnad från föreskrifterna inte juridiskt bindande.57
AML verkar för att förebygga två huvudsakliga och övergripande problem. Syftet är att förebygga ohälsa och olycksfall i arbetet samt att skapa en god arbetsmiljö.58 I AML:s andra kapitel går det att utläsa vad det innebär med en god arbetsmiljö. En god arbetsmiljö sträcker sig längre än att arbetstagare ska kunna arbeta skadefritt. Det innebär att arbetstagare ska ha möjlighet till att få sina arbetsförhållanden anpassade till sina förutsättningar vare sig de är fysiska eller psykiska.59 Vad lagen menar med ohälsa etableras i AFS 2001:1 där det framgår att ohälsa kan inkludera både fysiska och psykiska funktionsnedsättningar.60
I AML framgår det att det är arbetsgivaren som har det yttersta ansvaret för att hålla en tillräckligt god nivå på arbetsmiljön. Trots att det yttersta ansvaret ligger hos arbetsgivaren finns det även ett krav på att arbetstagare och arbetsgivare arbeta tillsammans för att skapa en hållbart god arbetsmiljö.61 När en arbetsplats sysselsätter minst fem anställda finns även ett krav på att utse ett skyddsombud. Skyddsombudet ska arbeta för att upprätthålla en god arbetsmiljö tillsammans med arbetsgivaren. Om arbetstagare upptäcker brister i arbetsmiljön kan denne alltså då vända sig till skyddsombudet och denne får då föra ärendet vidare tillsammans med arbetsgivaren.62
Om arbetsgivare ignorerar då arbetstagare eller skyddsombud framför brister i arbetsmiljön på arbetsplatsen, kan de som sista utväg gå vidare och anmäla de bristerna till AV. AV kan då utfärda inspektionsmeddelande vilket innebär att de ger arbetsgivaren en viss tid att åtgärda den problematik som finns på arbetsplatsen. AV kan även utfärda ett föreläggande eller förbud som även kan vara förenat med vite om arbetsgivaren inte har efterföljt arbetsmiljölagen eller dess föreskrifter. Om arbetsgivaren trots detta fortfarande inte åtgärdar
57 Ahlberg, Arbetsmiljölagen med kommentarer, 2018, s. 9.
58 1 kap 1 §, Arbetsmiljölag (1977:1160).
59 Ahlberg, Arbetsmiljölagen med kommentarer, 2018, s. 24-25.
60 Arbetsmiljöverket, så förbättras verksamhetens arbetsmiljö (2001) s.14.
61 3 kap. 1-2 §§ & 4 §, 1 kap 1 §, AML.
62 Ahlberg Arbetsmiljölagen med kommentarer, 2018, s. 97-99.
problematiken och föreläggandet var förenat med vite leder det till ekonomiska sanktioner.63 Trots att den möjligheten finns är det ovanligt att förelägganden eller förbud utfärdas i samband med problematik gällande kränkandesärbehandling.64
3.2 AFS 2001:1
Enligt AML har arbetsgivaren ett ansvar för att det utförs ett systematiskt arbetsmiljöarbete.65 Att arbeta med ett systematiskt arbetsmiljöarbete innebär att arbetsgivare på ett rutinmässigt vis ska arbeta för att uppnå en tillfredställande arbetsmiljö och på så sätt förhindra ohälsa och olycksfall.66 Arbetet som ska utföras via det systematiska arbetsmiljöarbetet är inte specifikt endast till den fysiska arbetsmiljön. SAM ska även inkludera och täcka den psykosociala arbetsmiljön.67
För att uppnå en tillfredställande arbetsmiljö har arbetsgivaren som skyldighet att arbeta med SAM. Arbetet ska ske genom att först undersöka de potentiella risker som finns på arbetsplatsen, det inkluderar även kränkande särbehandling. Arbetsgivaren har även en skyldighet att genomföra de förändringar som krävs för att komma rätta med de problem som finns. Efter att det har utförts en kartläggning av de risker som finns. Det ska även etableras en handlingsplan som inkluderar de problem som finns och som inte kan åtgärdas omgående.
Utöver det ska det även utföras utvärderingar av det systematiska arbetsmiljöarbetet för att kontrollera arbetet och för att säkerställa att de tidigare stegen i SAM har hanterats på ett tillfredställande vis.68
I arbetet med SAM finns det ett krav på att arbetsgivare ska ge både arbetstagare och skyddsombud möjlighet att vara en del av det arbetet.69 Vidare finns det även ett krav på att det ska arbetas fram en arbetsmiljöpolicy som beskriver hur arbetsmiljön ska vara, samt hur
63 7 kap. 7 § AML.
64 Steinberg, Maria. Mobbning på arbetsplatsen. Räcker lagarna till? Festskrift till Catharina Calleman: i rättens utkanter; Persson, Annina H. & Ryberg-Welander, Lotti (red.), s.411-434, Iustus, Uppsala, 2014, s.418.
65 3kap 2a§ AML.
66 Arbetsmiljöverket, så förbättras verksamhetens arbetsmiljö (2001) s.8-9.
67 3§ AFS 2001:1
68 Arbetsmiljöverket, så förbättras verksamhetens arbetsmiljö (2001) s.14.
69 4§ AFS 2001:1 Systematiskt arbetsmiljöarbete.
förhindrandet av ohälsa på arbetsplatsen ska gå till. Arbetet ska även implementeras i rutiner och både policyn och rutinerna ska vara skriftliga när det som minst sysselsätts tio arbetstagare.70
En anledning till att arbeta med arbetsmiljön på ett systematiskt sätt är att det säkerställer att arbetsmiljöarbetet är djupt rotat i organisationen och att de kontinuerligt arbetar med det. Det har tidigare funnits en oro för att organisationer har adekvat kunskap om arbetsmiljöarbete för att kunna uppfylla en tillfredställande nivå men att de ekonomiska intressena inte har samspelat med arbetsmiljöarbetet.71
3.3 AFS 2015:4
De specifika detaljerna om kränkande särbehandling och därmed där sexuella trakasserier ingår är AFS 2015:4.72 Föreskriften är lik arbetsmiljölagen i sitt syfte men den har i sig mer specifika regleringar. Föreskriften har tydligare regleringar gällande hur hanteringen av situationer gällande kränkande särbehandling ska gå till. Föreskriften hanterar den problematik som kan uppkomma i och med hur arbetet styrs samt hur beslut fattas inom en organisation. Utöver det inkluderar föreskriften även hur personalen samspelar med varandra och på så sätt även det sociala klimatet som finns på arbetsplatsen.73
I vägledningen till AFS 2015:4 skapas en tydlig bild av vad kränkande särbehandling innebär.
Det menas där på att en kränkande kan likställas med en förnedrande handling. Vidare menas att särbehandling kan ses som en handling eller situation där en individ blir behandlad på ett annorlunda sätt än vad normen är. Att behandlas annorlunda kan innebära positiva anpassningar för individen skull men just särbehandling handlar om situationer där en individ behandlas annorlunda och att handlingen är både obegriplig och orättvis. Handlingar som innebär kränkandesärbehandling kan vara så alvarliga och påverka individer till den grad att
70 5§ AFS 2001:1.
71 Prop 1990/91:140, Om en ny jämställdhetslag, m.m. s.38.
72 AFS 2015:4 Organisatorisk och social arbetsmiljö.
73 Arbe Arbetsmiljöverket, Den organisatoriska och sociala arbetsmiljön - viktiga pusselbitar i en god arbetsmiljö. Vägledning till Arbetsmiljöverkets föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö, AFS 2015:4, s. 10.
de till slut leder till psykiskohälsa. Kränkande särbehandling begränsas inte av interaktioner som sker ansikte mot ansikte utan kan även ske via sociala medier, mail eller sms.74
I ASF 2015:4 framgår det att det på arbetsplatsen ska finnas mål för hur den sociala och organisatoriska arbetsmiljön ska se ut. De målen ska ha som syfte att främja hälsa och förebygga ohälsa på arbetsplatsen. Det är viktigt att alla arbetstagare är med och arbetar fram mål för organisationen samt att de har god kunskap om de mål som finns.75 Om det är en organisation med tio arbetstagare eller fler finns ett krav på att de mål som arbetas fram ska dokumenteras skriftligt.76
I enlighet med AFS 2015:4 har arbetsgivare ett ansvar för att förebygga att det uppkommer problematik i arbetsmiljön som skulle kunna leda till någon typ av kränkande särbehandling.
Det är även upp till arbetsgivaren att säkerställa att det är tydligt att det inte heller accepteras någon form av kränkande särbehandling på arbetsplatsen. Det innebär att det är viktigt att det upprättas en tydlig policy, men utöver det är det även av vikt att det finns en tydlig uppdelning av ansvar gällande arbetet med förebyggandet av kränkande särbehandling. Vidare är även ett tydligt samarbete viktigt för det förebyggande arbetet.77
Arbetsgivaren har även ett ansvar för att säkerställa att det finns tydliga rutiner för hur hanteringen av situationer där kränkande särbehandling förekommer ska hanteras. Det finns tre huvudpunkter av vad som ska vara en del av rutinen.78 Första punkten innebär att det ska tydliggöras vem på arbetsplatsen som är mottagaren av informationen gällande handlingen som skett. Andra punkten innebär att det ska vara tydligt vad som kommer att ske med den informationen individen delger. Sista punkten gäller att det ska vara tydligt vart och hur de utsatta individerna ska få hjälp på ett kvickt sätt. Det är viktigt att dessa rutiner klargörs för alla arbetstagare så att de har en tydlig bild av hur kränkande särbehandling hanteras samt vad som sker med informationen individen delger men även vart/till vem individen ska vända
74 Arbetsmiljöverket, Den organisatoriska och sociala arbetsmiljön - viktiga pusselbitar i en god arbetsmiljö. Vägledning till Arbetsmiljöverkets föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö, AFS 2015:4, s. 56-58.
75 §7 AFS 2015:4.
76 §8 AFS 2015:4.
77 13 § AFS 2015:4.
78 14§ AFS 2015:4.
sig till om denne är utsatt.79 Som arbetsgivare finns ett ansvar för att kunskap gällande det förebyggande arbetet med kränkande särbehandling finns hos de individer på arbetsplatsen som där ansvarar för att hantera de situationer där kränkande särbehandling förekommer. Det kan innebära att arbetsgivare ser till att arbetsledare, chefer samt skyddsombud innehar den utbildning som krävs för att uppfylla en tillfredställande nivå av kunskap för att förhindra förkommandet av kränkande särbehandling. Arbetsgivaren har även ansvar för att arbetstagarna har de befogenheter som krävs samt att de får stöd i sitt arbete med förebyggandet av kränkande särbehandling.80
4. Sexuellt ofredande, 6 kap 10§ Brottsbalk (1962:700)
I brottsbalkens 6 kap 10§ 2 st går det att utläsa vad sexuellt ofredande gällande vuxna innebär: ”den som blottar sig för någon annan på ett sätt som är ägnat att väcka obehag eller annars genom ord eller handlande ofredar en person på ett sätt som är ägnat att kränka personens sexuella integritet.”81
Sexuellt ofredande uppkommer när en individ kränker någon annans sexuella integritet verbalt eller via handling. I förarbete till lagstiftningen kan det ses vad som anses med att kränka någon annans sexuella integritet. Där nämns att fokus ligger på individen som utför handlingens sexuella intressen samt med vilken intention individen utförde handlingen med. Det görs alltså inte en objektivbedömning eller en bedömning från den utsatta individens perspektiv, utan lagstiftningen kräver att handlingen var utförd för att uppfylla ett sexuellt intresse som förövaren hade.82 Vilka handlingar som kan ses som sexuellt ofredande är i princip endast begränsade av dess sexuella intentioner. Ett sms kan ses som sexuellt ofredande men även händelser där någon stryker sig mot en annan.83
79 14 § AFS 2015:4.
80 6§ AFS 2015:4.
81 6kap 10§ Brottsbalk (1962:700).
82 Prop. 2004/05:45, En ny sexualbrotts lagstiftning, s. 86-88.
83 Prop. 2004/05:45 s.149.
Det har konstaterats att det är problematiskt hur bedömningen av händelser av sexuellt ofredande görs. Problematiken kommer främst från det faktum att sexuella kränkningar så som sexuellt ofredande ofta är motiverade av maktutövning och därmed inte har något sexuellt motiv. Det blir problematiskt då det sexuella motivet är centralt i bedömningen då en handling ska klassas som sexuellt ofredande eller inte.84
5. Lag (1982:80) om anställningsskydd
LAS har ingen del som hänvisar till sexuella trakasserier. Däremot finns det i förarbeten till DL hänvisningar tillbaka till LAS gällande de åtgärder som kan vidtas mot förövaren. Om en arbetstagare utsätter en annan anställd för sexuella trakasserier kan det möjligen
innebära ett kontraktsbrott. Då en arbetsgivare följer sin åtgärdsskyldighet i enlighet med DL kan det enligt propositionen finnas olika åtgärder i enlighet med LAS som är
tillämpliga. Förövaren kan till exempel få en varning, bli omplacerad eller uppsagd.85 Vid uppsägning av en tillsvidareanställd i enlighet med LAS måste uppsägningen ha saklig grund.86 Arbetsgivaren har även en omplaceringsskyldighet som måste vara uppfylld innan en uppsägning kan anses vara sakligt grundad. Det innebär att om arbetsgivaren har
möjlighet att ge en arbetstagare ett annat arbete så måste det göras innan det finns möjlighet att säga upp en anställd.87
I AD 2006:73 ansåg arbetsdomstolen att det hade förelegat saklig grund för uppsägning av en yrkesofficer efter att denne hade sexuellt trakasserat ett flertal kadetter vid en kadettbal.
Händelserna som förkom inkluderade till exempel vidrörande av en kadetts kön. När arbetsgivaren fick information om händelserna valde man att säga upp officeren.
Arbetsdomstolen gjorde an avvägning mellan officerens intresse av att få behålla arbetet och arbetsgivarens intresse att skilja denne från arbetet och att därmed upprätthålla en lugn och effektiv arbetsplats. Vidare framkom det att försvarsmakten har en nolltolerans mot sexuella trakasserier vilket mannen var informerad om innan händelserna. Arbetsdomstolen
84 Andersson, Ulrika & Wegerstad, Linnéa, Sexualbrott – kriminaliserad sexualitet eller sexua- liserad kriminalitet?, Juridisk tidskrift 2016/17 nr 1 s. 17.
85 Prop. 2007/08:95, Ett starkare skydd mot diskriminering, s. 298.
86 7§ Lag (1982:80) om anställningsskydd.
87 7§ 2st LAS.
kom då fram till att det fanns saklig grund för uppsägning samt att det inte förelåg någon skyldighet till omplacering då officeren tillräckligt allvarligt hade brutit förtroendet.88
6. Repressiva och aktivt förebyggande åtgärder
6.1 Aktivt förbyggande åtgärder
Aktivt förbyggande åtgärder går att återfinna i både DL men även genom AFS 2015:4 samt AFS 2001:1. I AFS 2015:4 fastställs det att arbetsgivare har ansvar för att aktivt arbeta med att förbygga kränkande särbehandling. Arbetsgivaren ska även säkerställa att det görs tydligt att kränkande särbehandling inte accepteras i verksamheten.89 Arbetsgivaren ska även säkerställa att chefer och annan personal med ledande ställning har kunskap gällande hantering av kränkandesärbehandling vid händelse av att det sker i praktiken.90 Vidare har arbetsgivaren en skyldighet att tydliggöra de rutiner som finns då en arbetstagare delger gällande sina upplevelser av kränkande särbehandling.91
Arbetsgivare har även ett krav på att följa det systematiska arbetsmiljöarbetet. Att arbeta med ett systematiskt arbetsmiljöarbete innebär att arbetsgivare på ett rutinmässigt vis ska arbeta för att uppnå en tillfredställande arbetsmiljö och på så sätt förhindra ohälsa och olycksfall.92Bland annat innebär ett arbete med SAM att man som arbetsgivare ska undersöka risker, analysera orsaker, genomföra förändring och utvärdera.93 Det ska även fastställas en arbetsmiljöpolicy som ska dokumenteras. I den policyn ska det ingå hur man i verksamheten ska arbeta i förbyggande syfte för att förhindra olycksfall och ohälsa, där kränkandesärbehandling ingår.94
Reglering kring aktivt förbyggande åtgärder finns även i DL. där det talas om aktivt arbete.
Aktivt arbete likställs med ett arbete som är främjande och förebyggande för att motverka
88 AD 2006:73.
89 13 § AFS 2015:4.
90 6 § AFS 2015:4.
91 14§ AFS 2015:4.
92 Arbetsmiljöverket, så förbättras verksamhetens arbetsmiljö (2001) s.8-9.
93Arbetsmiljöverket, så förbättras verksamhetens arbetsmiljö (2001) s.14.
94 5 § AFS 2001:1.
diskriminering. Och alltså därmed sexuella trakasserier.95 Arbetsgivare skyldig att ha tydliga rutiner för att förhindra sexuella trakasserier.96 De har även en skyldighet att arbeta med aktiva åtgärder i ett förbyggande syfte. Det innebär att man som arbetsgivare ska arbeta med att undersöka risker och orsaker samt vidta åtgärder följt av en utvärdering av arbetet.97
6.2 Repressiva åtgärder
När händelser av sexuella trakasserier har ägt rum finns ett krav för arbetsgivare att vidta åtgärder på grund av händelsen samt ett krav att se till att beteendet upphör.98 Vilka
åtgärder som anses vara skäliga att vidta är situations baserat och beror till stor del på arten av trakasserierna samt hur arbetsplatsen ser ut. De åtgärder som främst används är
uppmaningar om förändring samt tillsägelser, men även varning om omplacering och till och med uppsägelser kan vara aktuellt.99 I vissa fall kan det även vidtas åtgärder som uppsägning av den som trakasserat sin kollega. Sexuella trakasserier kan alltså innebära att det finns saklig grund för uppsägning på grund av personliga skäl i enlighet med 7§ LAS vilket kan ses i AD 2006:73, där en officer blev uppsagd efter han hade sexuellt trakasserat kadetter på en kadettbal.100 Utöver det kan de utsatta enligt DL även ha rätt till ekonomisk kompensation i form av diskrimineringsersättning. Det kommer som följd av att de blivit utsatta för sexuella trakasserier av sin arbetsgivare, eller då denne brustit i sin åtgärds och undersöknings skyldighet.101 Diskrimineringsersättningen har som syfte att vara både förebyggande men även reparativ.102 Trots att ersättningen ska verka förebyggande har det setts att de ersättningar som man behövt betala som arbetsgivare inte uppnått en nivå som
95 3kap.1§ DL.
96 3kap.6§ DL.
97 3 kap 1–2 §§ DL.
98 2kap 3§ DL.
99 Prop. 2007/08:95 s. 298.
100 AD 2006:73.
101 5 kap 1 § DL.
102 Prop. 2007/08:95 s. 390.
är adekvat för att kunna uppfylla syftet gäldande att vara avskräckande.103 En enskild arbetstagare som sexuellt trakasserat en annan arbetstagare kan aldrig personligen hållas ansvarig i enlighet med DL. 104 Arbetstagaren kan där emot ställas till svars i enlighet med BrB om det är handlingar som även går att betrakta som sexuellt ofredande105 där förövaren kan dömas till böter men även till fängelse vilket ska agera preventivt.106
7. Analys
7.1 Diskrimineringslagen
Diskrimineringslagen utgör en stor del av det skydd som finns mot sexuella trakasserier. I DL är det endast arbetsgivarens skyldigheter som hanteras. Det är genom DL som en arbetsgivare kan bli skyldig att betala diskrimineringsersättning till sina arbetstagare. Den skyldigheten uppkommer då en arbetsgivare utsatt en arbetstagare för sexuella trakasserier.
Men det kan även uppkomma om en arbetstagare utsatt en annan arbetstagare för sexuella trakasserier. Det kan däremot endast ske då en arbetsgivare efteråt har brustit i sin
utrednings eller åtgärdsskyldighet. DL hanterar även de krav som finns på att en
arbetsgivare för ett arbete med aktiva åtgärder för att förhindra förekomsten av sexuella trakasserier.
Förbudet mot sexuella trakasserier med en möjlighet för den utsatte att få
diskrimineringsersättning gäller alltså endast mellan arbetsgivare som sexuellt trakasserar en arbetstagare. DL skyddar därmed endast mellan utvalda personer. DL uppfyller sin fulla potential i fall där arbetsgivare har sexuellt trakasserat en arbetstagare. Det kan ses i fall som AD 2016:56 där en individ som likställdes som arbetsgivare ansågs ha brutit mot diskrimineringsförbudet efter att ha sexuellt trakasserat en anställd och då blivit skyldig att betala diskrimineringsersättning. Det kan dock uppkomma hinder för att skyddet ska uppnå sin fulla effekt även i sådana fall vilket leder till att skyddet ibland brister.
103 Ask & Ericson, Kränkande särbehandling i arbetslivet - hur hanteringen sker och kan ske inom det rättsliga systemet 2017, s. 55.
104 Fransson & Stüber, Diskrimineringslagen: en kommentar, 2015, s. 136.
105Fransson & Stüber, Diskrimineringslagen: en kommentar, 2015, s.242.
106 6kap 10§ BrB.
I DL finns ett repressalieförbud som gäller mot de arbetstagare som på något sätt motsätter sig mot sexuella trakasserier. Repressalieförbudet finns för och är ett effektivt sätt att skydda de som tillkännager att de känt sig utsatta för sexuella trakasserier. Det syns tydligt i AD 2013:71 där arbetsgivaren ansågs ha brutit mot repressalieförbudet genom att ha skiljt kvinnan från sin anställning efter att hon påtalat att hon känt sig utsatt för
sexuelltrakasserier. Trots det skydd som uppkommer till följd av repressalieförbudet finns viss problematik som till stor del hör till könsmaktsordningen som råder. Problematiken uppkommer i samband med det rekvisit som finns för att en handling ska kunna ses som sexuella trakasserier. Som utsatt finns ett krav på att tydliggöra för den som utförde en handling att det var kränkande samt att handlingen var oönskad.
Idag tillämpas en objektiv bedömning av händelser av sexuella trakasserier endast i extrema fall som i AD 2016:38. Där det ansågs vara självklart att händelsen var av sexuell natur samt självklart att den varit oönskad och att mannen borde utan tvivel ha förstått det på egenhand. Problemet med kravet på att arbetstagare ska tillkänna ge att de känt sig kränka är tydligt kopplat till den könsmaktsordning som råder. Kvinnan är som nämnts
underordnad mannen på ett generellt plan. Att även som i AD 2016:38 addera en hierarki på arbetsplatsen där kvinnan är underordnad på grund av sin tjänst leder till en ytterligare obalans av den makt som finns i relationen mellan de två individerna. Det har kunnat ses att den generella maktobalans som råder i samhället mellan män och kvinnor leder till att kvinnor inte anmäler sexualbrott. Därmed är det troligt att kvinnor inte heller vågar
tillkännage att de känt sig utsatta för sexuella trakasserier, där även det adderade rekvisitet finns att denne måste uppge att den känt sig kränkt till den som utfört händelsen. Det trots att det finns ett effektivt repressalieförbud som troligen framgångsrikt skulle skydda dem.
För att skapa en större trygghet och att utöka skyddet för utsatta kvinnor skulle därför kunna vara förmånligt att oftare tillämpa en objektiv bedömning av vad som anses vara sexuella trakasserier. Istället för att förlita sig på att en utsatt kvinna som är underordna och ibland även dubbelt underordnad ska tydliggöra sina känslor till den som utfört handlingen.
Även om DL endast skyddar mellan utvalda personer innebär det inte att det är tillåtet att som arbetstagare eller att som utomstående sexuellt trakassera en annan arbetstagare. Den typen av händelser ska undvikas med hjälp av arbetsgivarens arbete med aktiva åtgärder samt arbetsgivarens undersöknings och åtgärdsskyldighet.
Som arbetsgivare finns en skyldighet att vidta åtgärder mot en arbetstagare som har sexuellt trakasserat en annan. Arbetsgivarens skyldighet att vidta åtgärder inkluderar en mängd olika möjliga åtgärder. Exempel på åtgärder kan vara diskussioner med den som utfört handlingen, kurser, omplacering men kan även inkludera åtgärder som uppsägning i enlighet med bestämmelserna i LAS. Vilka åtgärder som kan krävas av en arbetsgivare är baserat på många olika faktorer, som handlingens art men även storleken på arbetsplatsen. I AD 2006:73 gick arbetsgivaren så långt med sina åtgärder som uppsägning. Anledningen till att arbetsgivaren hade möjlighet att vidta de åtgärderna direkt och att de var i linje med LAS var på grund av det aktiva arbetet som arbetsgivaren hade fört. Försvarsmakten hade en så pass stark nolltolerans och så stark policy mot sexuella trakasserier att sexuella trakasserier kunde ses som ett kontraktsbrott. Det syns alltså tydligt att för att ha möjlighet att kunna vidta kännbara åtgärder mot arbetstagare som sexuellt trakasserat en annan arbetstagare är det viktigt att arbetsgivaren kontinuerligt arbetar med aktiva åtgärder och därmed ha en tydlig policy samt handlingsplan för att då kunna vidta större medel när arbetsgivaren handlar utifrån åtgärdsskyldighet.
Arbetsgivare är som nämnts skyldiga att arbeta med aktiva åtgärder för att förbygga
händelser av sexuella trakasserier på arbetsplatsen. Vidare är det tydligt att ett aktivt arbete kan leda till goda möjligheter att vidta åtgärder mot sexuella trakasserier som i AD
2006:73. Trots att det finns ett krav på att arbetsgivare ska föra ett aktivt arbete mot sexuella trakasserier finns inga reella hot om sanktioner riktat mot arbetsgivaren om den inte uppfyller de krav som finns. Som tidigare nämnts kan nämnden mot diskriminering utfärda vite riktat mot arbetsgivare om denne inte fullföljt sina ålägganden gällande det aktiva arbetet. Eftersom nämnden mot diskriminering under 2019 inte har vidtagit åtgärder mot någon arbetsgivare gällande aktiva åtgärder finns det inte heller några faktiska hot om kännbara sanktioner för arbetsgivaren. Utan ett hot om sanktioner finns inga rättsliga incitament för att faktiskt utföra ett korrekt och fullgott arbete med aktiva åtgärder. Tillsyn av DO i större utsträckning samt ett reellt hot om vitesföreläggande skulle eventuellt kunna leda till större garantier om att ett aktivt arbete med att förhindra sexuella trakasserier förs på arbetsplatser.