Hur beter personal sig egentligen inom kontorsverksamheten?: Om ohövligt beteende i arbetslivet

Hur beter personal sig egentligen inom kontorsverksamheten?

Om ohövligt beteende i arbetslivet

Filippa Eriksson

Psykologi, kandidat 2020

Luleå tekniska universitet

Institutionen för ekonomi, teknik och samhälle

Hur beter personal sig egentligen inom kontorsverksamheten?: Om ohövligt

beteende i arbetslivet

Filippa Eriksson

Filosofie kandidat Psykologi

Luleå tekniska universitet

Institutionen för ekonomi, teknik och samhälle

Teknisk psykologi

Abstract

The aim of this study was to investigate workplace incivility that individuals may experience, witness or practice in office operations and contribute with knowledge about the current sort of workplace incivility behavior in contemporary working life and compare previous research conducted within the subject. The study is based in a quantitative and a thematic analysis where an online survey was distributed via email to four private companies and one trade union in Sweden and two social media platforms through personal posts that were public across the platform. A total of 51 answers were collected from the online survey. The result from this study showed that workplace incivility is a relative common in office operations in Sweden. The group that has the highest risk of being targeted by workplace incivility in office operations are women. The results showed a significant difference between age groups and groups with different professional experience regarding the degree to expose others to rude behavior. The study also found a positive correlation between the frequency of workplace incivility and experienced safety and also pleasantness at the workplace. The most common behavior of workplace incivility in office operations is different forms of exclusion as avoidance behavior, withholding information and not give another coworkers respect. Results showed that the most common way of communicating working climate are by having official scheduled meetings.

Keywords: Workplace incivility, Work, Office operations, Swedish context

Sammanfattning

Studiens syfte är att studera ohövligt beteende som individer i kontorsverksamheten upplever, bevittnar eller själva utövat samt bidra med kunskap om nuvarande typer av ohövligt beteende i samtida arbetsliv samt bidra med kunskap inom området genom att jämföra tidigare forskning som utförts inom ämnet. Studien grundar sig i en kvantitativ metod samt en tematisk analys där en enkätstudie distribuerades via mejl till fyra företag och ett fackförbund placerade runt om i Sverige, samt två sociala medier genom personliga inlägg som var offentliga på hela

plattformen. Totalt 51 svar samlades in från enkätstudien. Resultatet visade att ohövlighet är mycket vanligt på kontorsverksamheter i Sverige. Den grupp som har högst risk att utsättas för ohövligt beteende på kontorsverksamheter är kvinnor. Resultatet visade en signifikant skillnad mellan åldersgrupper och grupper med olika yrkeserfarenhet gällande i vilken grad man utsatte andra för ohövligt beteende. Studien visade även ett positivt samband mellan frekvensen av ohövlighet och upplevd trygghet samt upplevd trivsel på arbetsplatsen. Den vanligaste formen av ohövlighet i kontorsverksamheter är olika former av exkludering som undvikande beteende, undanhålla information och att inte ge andra medarbetare respekt. Resultatet visade att den vanligaste formen att diskutera ohövlighet sker i form av officiella schemalagda möten.

Nyckelord: Ohövligt beteende, Arbetsliv, Kontorsverksamhet, Svensk kontext

Idag spenderas den största delen av vår tid på̊ arbetsplatsen. Därmed är det viktigt att vi trivs på̊

arbetsplatsen eftersom det har en påverkan på̊ vår fysiska som psykiska hälsa (Lundbäck, 2015).

Ett problem som är relativt vanligt på̊ arbetsplatser i Sverige är att det finns och utövas ohövligt beteende (Torkelson, Holm & Bäckström, 2016). Ohövligt beteende beskrivs som en mildare form av negativa beteenden som bryter mot normer för ömsesidig respekt (Holm, 2020).

Definitionen är “…avvikande beteende med låg intensitet med tvetydig avsikt att skada målet, i strid med av arbetsplatsnormer för ömsesidig respekt. Ohövliga beteenden är karakteristiskt oförskämda och oartiga och visar bristande hänsyn till andra” (Andersson & Pearsson, 1999, s.

457). Beteendets kännetecknas även av låg intensitet och att avsikten att skada är oklar (Pearson, Andersson & Wegner, 2001). Andra beskrivningar har också presenterats från exempel Zauderer (2002) men beskrivningen av Andersson och Pearson (1999) är det som oftast citeras för att beskriva beteendet i vetenskaplig forskning (Hutton, 2006). Ohövligt beteende kan till exempel ta sig uttryck i form av att inte hälsa på̊ varandra, exkludera andra från gemenskapen, ställa personliga och inkräktande frågor, otrevlig ton och fientligt

kroppsspråk (Holm, 2020). Det kan också ta sig uttryck genom ryktesspridning om kollegor, inte se till problem, skicka elaka mejl till kollegor, undvika att berömma personal, lämna kontoret rörigt efter sig eller ta beröm för andras arbete (Pearson, Andersson & Porath, 2005).

Ohövligt beteende kan resultera i en negativ påverkan hos den enskilda individen såväl som organisationen (Holm, Torkelson, & Bäckström, 2019). Därav är ohövligt beteende ett aktuellt och viktigt ämne att studera. Denna studie kommer att undersöka ohövligt beteende i en av de vanligaste verksamheterna – kontorsverksamheten.

Teoretisk bakgrund

Bakomliggande faktorer till ohövligt beteende på arbetsplatsen kan grunda sig i

anställningsosäkerhet, organisationsförändringar, höga krav i arbetet och lite socialt stöd från kollegor (Torkelson et al., 2016). Andra potentiella orsaker kan vara nedskärningar, bristfälligt ledarskap, nya teknologiska framsteg, sammanslagningar eller snäva deadlines (Holm et al., 2019). Ohövligt beteende anses ofta som oproblematiskt och ofarligt men forskare menar att beteendet kan leda till många negativa konsekvenser och stora kostnader eftersom fenomenet är vanligt förekommande (Pearson & Porath, 2009). Tidigare forskning visar att ohövliga beteenden kan ge negativa effekter på både individ- och organisationsnivå. På individnivå har flera studier kunnat bevisa att personer som upplever ohövlighet löper större risk att drabbas av psykisk ohälsa (Cortina, Magley, Williams & Langhout, 2001; Lim & Lee, 2011; Torkelson, 2011). Ohövligt beteende kan bland annat innebära en ökad känsla av ångest, depression och minskad självkänsla för den som utsätts (Blau & Andersson, 2005). Det kan även leda till minskad jobbtillfredsställelse och produktivitet samt minskad vilja att stanna i organisationen, minskad prestationsförmåga (Cortina et al., 2001) minskat välbefinnande (Lashinger, Leiter, Day & Gilin, 2009) samt sömnproblem bland arbetare (Holm, Torkelson & Bäckström, 2015).

Ohövligt beteende på en organisatorisk nivå kan innebära försämrad prestation (Estes & Wang, 2008) och förmågan att arbeta tillsammans kan försämras (Blau & Andersson, 2005). Det kan även orsaka hög personalomsättning och vara ett första steg till ett mer aggressivt beteende på arbetsplatsen (Andersson & Pearson, 1999). Ohövligt beteende är nära besläktat med och delvis överlappar andra typer av felaktig behandling såsom mobbning, trakasserier, övergrepp,

oförskämdhet, antisocialt beteende och socialt motarbetande men skiljer sig från dessa eftersom

det har lägre intensitet (Hershcovis, 2011; Martin & Hine, 2005). Ohövlighet återspeglar

arbetsplatsens sociala kultur och dess normer (Leiter, Peck & Gumuchian, 2015) och behöver

nödvändigtvis inte ske systematiskt (Martin & Hine, 2005). Tidigare studier har visat att

ohövlighet utövas av både medarbetare och överordnade på arbetsplatsen (Reio & Sanders-

Reio, 2011). Tidigare studier har även visat att de målgrupper som har störst risk att drabbas av

ohövligt beteende på arbetsplatsen är yngre individer (Leiter, Prince & Lashinger, 2010), kvinnor (Cortina, Kabat-Farr, Leskinen, Huerta & Magley, 2011), etniska minoriteter

(Cortina, 2008) samt personer i lägre maktposition (Pearson & Porath, 2009). En annan grupp som även är mer utsatt är tillfälligt anställda (Holm, Torkelson & Bäckström, 2016). Studier har även visat att målgruppen män (Reio & Ghosh, 2009) samt arbetare i höga maktpositioner (Estes & Wang, 2008; Pearson & Porath, 2009) har en större benägenhet att pådriva ohövligt beteende. Andersson och Person (1999) utformade modellen ohövlighetsspiralen som visar hur ohövligt beteende kan ta form och hur det slutligen kan visa sig. Ohövlighetsspiralen (se Figur 1) beskriver hur ohövliga beteenden sprids som resultat av den sociala processen – att

beteenden mellan individer och grupper sker genom interaktioner och skapar relationer som exempelvis konkurrens, samarbete och konflikt. Spiralen beskrivs i form av hämnd och hävdar att individen vill ge igen för en tidigare oförrätt som sedan kan trappas upp om den inte löser sig under vägen och i värsta fall slutar med fysiskt våld.

Figur 1 . Ohövlighetsspiralen (Anderson & Person, 1999 s. 460)

Torkelson et al. (2016) utförde en enkätstudie i syfte att undersöka hur ohövligt beteende såg

ut på den svenska arbetsmarknaden. Enkäten undersökte antalet personer som upplevt ohövligt

beteende minst 1–2 gånger per år. Resultatet visade att 73% hade blivit utsatta för ohövlighet

från en kollega, 52% hade blivit utsatta från chef och att 66% har vid något tillfälle själv utövat ohövlighet.

Att ohövligt beteende stannar kvar på arbetsplatsen tros bland annat bero på de normer som skapas på arbetsplatsen. Eftersom de som praktiserar ohövligt beteende oftast är män som besitter en position med mycket makt i företaget ger dessa även ut signaler om vilka beteenden som anses rätt och fel på företaget. Detta kan på så sätt bidra till att beteendet sprids i företaget (Torkelson et al., 2016). Torkelson et al. (2019) menar även att bevittnat ohövligt beteende kan resultera i att den som bevittnar det ohövliga beteendet själv utför beteendet, vilket även styrker inlärningsteorin (Bandura, 1977) som Holm et al. (2019) berör. Inlärningsteorin hävdar att personer gör sådant som de observerar hos sina förebilder (Bandura, 1977). Till exempel så kan en person börja utföra ohövligt beteende bara efter att ha sett sin förebild utföra beteendet.

Denna form av inlärning kan ske direkt genom observation eller imitation men även genom att den som bevittnar beteendet ser om beteendet blir uppmuntrat eller inte av andra (Bandura, 1977).

Den vanligaste metoden för att mäta ohövlighet är genom ohövlighetsskalan (Work Incivility Scale, WIS) utvecklat av Cortina et al. (2001). Denna metod har dock ifrågasatts eftersom ohövlighet är ett svårupptäckt fenomen på grund av dess subtila natur (Lim & Lee, 2011). Ohövlighetsskalan har även kritiserats av Hershcovis (2011) som menar att WIS inte fångar upp beteendets avsiktlighet och intensitet eftersom metoden inte mäter den fullständiga konstruktionen av ohövligt beteende. Kritiken mot metoden innebär ett avgörande problem eftersom avsiktlighet och intensitet är huvudkomponenter inom ohövlighet i arbetslivet enligt definitionen av Andersson och Pearsson (1999). Tepper och Henle (2011) påpekar dessutom att normer inom arbetsplatser kan variera mellan varandra beroende på exempelvis bransch eller arbetskultur och bör därför inte generaliseras, vilket medför att det finns en problematik att använda standardiserade undersökningsmetoder. Detta tillsammans antyder att det ännu inte finns en metod som fullständigt fungerar och att fältet är öppet för utveckling av nya mått och förfiningar.

Forskare uppmuntrar att använda sig av andra sätt för att undersöka ohövligt beteende i arbetslivet som exempelvis kvalitativa studier (Robinson, Wang & Kiewits, 2014). Tepper och Henle (2011) föreslår att komplettera aktuell forskning med att be människor beskriva

incidenter som de bevittnat eller gjort. Genom att på detta sätt utsätta dessa rapporter för innehållsanalys kan det fungera som ett första sätt att senare utveckla undersökningsenkäter och upptäcka nya typer av ohövligt beteende som tidigare inte studerats eller identifierats.

Tidigare studier har kunnat påvisa att ohövligt beteende kan orsaka lägre välbefinnande (Lim, Cortina & Magley, 2008) samt ytterligare driva på ohövligt beteende (Gallus, Bunk, Matthews, Barness-Farrell & Magley, 2014).

Flera forskare har rapporterat att ohövligt beteende har ökat i arbetslivet under de senaste åren (Estes & Wang, 2008) och forskning visar att oförmåga att arbeta är vanligt

förekommande (Cortina et al., 2001; Lim et al., 2008; Pearson, Andersson & Porath, 2000).

Forskning inom ämnet ohövligt beteende har fått mer uppmärksamhet hos internationell

forskning och samtida arbetsliv (Cortina, 2008; Lim & Lee, 2011). Utanför Sverige finns det

forskning som sträcker sig tillbaka ungefär 20 år medan det har forskats om i Sverige sedan

ungefär sex år tillbaka. Det finns därför mycket som vi inte vet om ohövligt beteende och inte

minst hur det ser ut i Sverige. Tidigare har det forskats om ohövligt beteende inom branscher

som skola, hotell- och restaurang samt bemanningsbranschen i Sverige. Denna studie kommer

att fokusera på Sveriges kontorsverksamheter.

Syfte

Studiens syfte är att studera ohövligt beteende som individer i kontorsverksamhet upplever, bevittnar eller själva utövat. Studien syftar till att bidra med kunskap om nuvarande typer av ohövligt beteende i samtida arbetsliv och bidra till området genom att komplettera och bekräfta tidigare forskning som utförts inom ämnet. Följande frågeställningar har ställts för att uppfylla studiens syfte:

• Hur vanligt förekommande är ohövligt beteende inom kontorsverksamheter?

• Vilka grupper löper större risk för att utsättas för ohövligt beteende i jämförelse med andra?

• Varför förekommer ohövligt beteende i kontorsverksamheter?

• Vilka yttre och inre faktorer såsom beröm eller glädje kan pådriva ohövlighet på kontorsverksamheter?

• Vilka ohövliga beteenden verkar vara mest förekommande inom kontorsverksamheter?

• Vilken befattning har de som utövar ohövligt beteende inom kontorsverksamheter?

• Hur samtalas det om arbetsklimat på kontorsverksamheter?

Metod

Deltagare

Totalt 51 personer svarade på enkäten varav 33% var män och 67% var kvinnor. Förfrågan distribuerades via mejl som innehöll en länk till enkätstudien. Länken skickades till fyra företag och ett fackförbund. Förfrågan distribuerades även via två sociala medier genom personliga inlägg som var offentliga på hela plattformen. Av de som svarade på enkätundersökningen var 61% mellan åldrarna 18–39 medan 31% var mellan åldrarna 40 och över. Av samtliga deltagare var 76% arbetstagare, 14% tillfälligt anställda och 6% arbetsgivare.

Material

Enkäten bestod av frågor om demografiska variabler samt öppna frågor för att fånga ohövligt beteende som deltagarna antingen upplevt, bevittnat eller själva utövat. Demografiska frågor rörde kön, ålder, arbetsroll, yrkeserfarenhet (i år), arbetsklimat (på en skala mellan 1–5) samt generell förekomst av ohövlighet (på en skala mellan 0–10). Information om ohövligt beteende samlades in genom att ställa öppna frågor där deltagarna fick beskriva vilka beteenden de blivit utsatt för, bevittnat och/eller själva utövat. Andra öppna frågor fördjupade insikten om

arbetsklimat och motverkande av ohövligt beteende. Den kvantitativa data som har tagits fram utifrån enkätstudien har behandlats i statistikprogrammet SPSS.

Procedur

Ett mejl innehållande en länk till enkätstudien skickades till olika företag och fackförbund runt om i Sverige. Enkäten fanns tillgänglig att svara på under totalt 17 dagar. Den tog ungefär 5 minuter att besvara.

Analys

En kvalitativ analys användes för materialet som samlats in från de öppna frågorna från

undersökningen och en kvantitativ analys användes för materialet som samlats in från de slutna

undersökningsfrågorna. Valet av analysmetod för studiens kvalitativa del var tematisk analys

med hjälp av sekreterarstil. De transkriberade enkätsvaren analyserades sedan in i olika teman

som författaren själv skapade. Metoden ansågs mest lämpad för de öppna frågorna eftersom man inte exakt visste vilka teman som skulle formas från studiens början. Den information som samlats in från enkätstudien tolkades endast utifrån vad deltagarna svarat och inte hur deltagarna har svarat eftersom man saknade icke-verbal kommunikation och ville undvika misstolkning.

Efter att den tematiska analysen genomfördes kodades slutligen materialet med hjälp av tematisering. Utifrån den totala empirin formades slutligen 2 teman som sedan presentas i studiens resultat. För att analysera materialets kvantitativa data användes testerna Mann- Whitney U, Envägs-ANOVA, Tukey, Kruskal-Wallis H samt Spearmans Rank-Order Correlation.

Etiska överväganden

För att säkra deltagarnas anonymitet har enskilda data endast varit åtkomligt för studiens

författare innan de sedan har raderats efter sammanställning. I den inledande informationen om enkätstudien informerades deltagarna om de forskningsetiska principer som rekommenderas av Vetenskapsrådet (Vetenskapsrådet [VR], 2020) såsom försäkrad anonymitet, studiens syfte, behandling av data och möjligheten att när som helst avbryta deltagandet.

Resultat

Översikt över ohövlighet på arbetsplatsen

Tabell 1 visar enkätsvaren i procent från frågan om hur vanligt förekommande ohövligt

beteende anses vara på arbetsplatsen. Resultatet visar att ohövligt beteende är ett väldigt vanligt förekommande fenomen inom kontorsverksamheter i Sverige. Endast ungefär en tiondel (8%) upplever att det inte förekommer något ohövligt beteende i någon form på deras arbetsplats.

Nästan en tredjedel angav att ohövlighet är ganska sällan förekommande vilket även var det mest frekventa svaret.

Tabell 1

Procentuell andel av förekomst av ohövligt beteende (N = 51)

Notera. Den högsta andelen svarade ’Ganska sällan’, ’Mycket sällan’, ’Ibland och ’Ganska ofta’ av de sex svarsalternativen som presenterades i enkätundersökningen.

Ohövlighet i förhållande till Kön, Ålder, Yrkeserfarenhet och Befattning I Tabell 2 presenteras fördelningen av svar mellan män och kvinnor, fem åldersgrupper, fyra grupper för yrkeserfarenhet baserat på år samt arbetsgivare, arbetstagare och tillfälligt anställda.

Resultatet i Tabell 2 visar att kvinnor (62%), äldre (100%) samt arbetsgivare (100%) uppgav att

de har blivit utsatta för ohövlighet. Män (35%), äldre (68%) och arbetsgivare (60%) har angett

att de har utsatt andra för ohövligt beteende. För att undersöka skillnader mellan grupper har testerna Mann-Whitney U, Envägs-ANOVA, Tukey samt Kruskal-Wallis H utförts.

Tabell 2

Redovisning av ohövligt beteende mellan kön, åldersgrupper, yrkeserfarenhet och befattningsgrupper i procent (N = 51)

För att undersöka könsskillnader i förekomst av att ha blivit utsatt för ohövlighet gjordes

Mann-Whitney U test. Resultatet visade att kvinnor har en större risk att drabbas utav ohövligt beteende jämfört med män (U = 195.5; p <0.05). Ett till Mann-Whitney U test gjordes för att undersöka skillnader mellan män och kvinnor gällande benägenhet att utöva ohövligt

beteende. Resultatet visade att det inte fanns någon signifikans mellan män och kvinnor gällande benägenhet att utföra ohövligt beteende (U = 163.5; p>0.05). Motiveringen till att Mann-Whitney U test valdes för att undersöka könsskillnader grundar sig i att det är olika antal i de olika könsgrupperna.

När skillnader undersöktes mellan åldersgrupper i fråga om hur mycket man blivit utsatt för

ohövligt beteende gjordes en Envägs-ANOVA. Resultatet visade att det inte fanns några

signifikanta skillnader mellan olika åldersgrupper (F = 2.285; p>0.05)

När man undersökte skillnader mellan åldersgrupper när det handlar om att utöva ohövligt beteende gjordes en ny Envägs-ANOVA. Resultatet visade att det fanns en signifikant skillnad mellan hur olika åldersgrupper uppgav gällande benägenhet att utöva ohövligt beteende (F = 4.904; p <0.05).

För att undersöka vilka skillnader mellan vilka åldrar som var signifikanta gjordes Tukey test.

Resultatet visade en signifikans mellan åldersgrupperna 18–28 och 51–61, 29–39 och 51–61.

För att undersöka skillnader mellan grupper med olika yrkeserfarenhet i förekomst av att ha blivit utsatt för ohövlighet gjordes en Envägs-ANOVA. Resultatet visade att det inte fanns någon signifikans mellan yrkeserfarenhet och att bli utsatt för ohövligt beteende (F = 2.112;

p>0.05). En Envägs-ANOVA gjordes även för att undersöka yrkeserfarenhet gällande benägenhet att utföra ohövligt beteende. Resultatet visade att det fanns en signifikans mellan grupperna (F = 3.703; p<0.05). För att vidare undersöka skillnaderna mellan vilka

yrkeserfarenhetsgrupper som var signifikanta gjordes Tukey test. Tukey testet visade inget signifikant resultat.

För att undersöka befattningsgrupper gällande att ha blivit utsatt för ohövligt beteende gjordes Kruskal-Wallis H test. Resultatet visade att det inte fanns någon signifikant skillnad mellan befattningsgrupper gällande att utsättas för ohövlig beteende (H = 5.251; p>0.05). För att undersöka befattningsgrupper gällande benägenhet att utföra ohövligt beteende gjordes ett nytt Kruskal-Wallis H test. Resultatet visade att det inte heller fanns någon signifikans mellan befattningsgrupper gällande benägenhet att utföra ohövligt beteende (H = 2.992; p>0.05).

Motiveringen till att använda sig av det icke-parametriskt testet Kruskal-Wallis H grundar sig i att det är olika antal i de olika befattningsgrupperna.

Ohövlighet i förhållande till Stress, Trivsamhet, Struktur och Trygghet

Den procentuella föredelningen av stressnivåer, trivsamhetsnivåer, upplevd struktur och

trygghet visas i Tabell 3.

Tabell 3

Procentuell andel mellan stressnivåer, trivsamhetsnivåer, upplevd struktur och trygghet till ohövligt beteende (N = 51)

Notera: Den högsta andelen svarade ’Varken eller’ under kategorin Stress (20%), ’Ganska trevligt’ under kategorin Trivsamhet (17,7%), ’Ganska strukturerat’ under kategorin Struktur (17,7%) och ’Ganska tryggt’

under kategorin Trygghet (17,6%).

Slutsatser som kan dras utifrån en överblick av Tabell 3 är att de flesta trivs väldigt bra och känner sig trygga på arbetsplatsen. De allra flesta upplever även att arbetsplatsen har en ’ganska bra struktur’. När man studerar Tabell 3 under rubriken stress visar stressnivåerna vara relativt låga för de allra flesta respondenter.

För att undersöka respondenternas upplevelse gällande hur ofta ohövligt beteende förekommer på arbetsplatsen och stressnivåer beräknades Spearmans Rank-Order Correlation.

Resultatet visade det inte fanns något samband mellan hur ofta respondenterna upplever förekomsten av ohövlighet på arbetsplatsen och individuella stressnivåer på arbetsplatsen (r = - 0.098; p>0.05).

Spearmans Rank-Order Correlation användes även för att undersöka respondenternas generella upplevda frekvens av ohövligt beteende på arbetsplatsen och trivsamhetsnivåer.

Resultatet visar att det förekommer ohövlighet på arbetsplatsen men att respondenternas upplevda trivsel inte påverkas av den ohövlighet som sker på arbetsplatsen (r = 0.494; p<0.05).

Sambandet mellan respondenternas generella upplevda frekvens av ohövligt beteende på arbetsplatsen och strukturnivåer undersöktes genom att utföra Spearmans Rank-Order

Correlation. Resultatet visade att det inte fanns några samband mellan respondenternas upplevda frekvens av ohövligt beteende på arbetsplatsen och strukturnivåer (r = -0.051;

p>0.05).

För att slutligen undersöka sambandet mellan respondenternas upplevda frekvens av ohövligt beteende på arbetsplatsen och trygghetsnivåer beräknades Spearmans Rank-Order Correlation även här. Resultatet visar att det förekommer ohövlighet på arbetsplatsen men att respondenternas upplevda trygghet inte påverkas av den ohövlighet som sker på arbetsplatsen (r

= 0.440; p<0.05).

Motiveringen till att använda sig av det icke-parametriska testet Spearmans Rank-Order Correlation för att undersöka korrelation mellan stressnivåer, trivsamhetnivåer, upplevd struktur och trygghet grundar sig i att samtliga variabler är ordinala.

Ohövlighet i förhållande till samtal om arbetsklimat

Den procentuella föredelningen av respondenternas upplevda frekvens av ohövlighet på

arbetsplatsen och hur ofta man samtalar om arbetsklimat på arbetsplatsen visas i Tabell 4.

Tabell 4

Procentuella frekvensen av samtal om arbetsklimat i förhållande till ohövlig beteende (N = 51)

För att undersöka sambandet mellan frekvensen av ohövligt beteende och frekvensen av hur ofta man samtalar om arbetsklimat gjordes Spearmans Rank-Order Correlation. Resultatet visade att det inte fanns några samband mellan hur man pratar om arbetsklimat på arbetsplatsen och hur ofta ohövlighet sker på arbetsplatsen (r = 0.196; p>0.05).

Uttryck av ohövligt beteende

Vid de öppna frågorna där personer fick svara inom vilka former de utsatts, bevittnat eller själva utsatt andra för ohövlighet fann man vissa beteenden som var mer förekommande än andra.

Återkommande svar om att utsättas för ohövliga beteenden var bland annat att inte hälsa på varandra. Ett svar löd: ”En anställd som jag har haft jättebra samarbete med i 7 år har slutat hälsa och prata med mig” medan ett annat kunde vara: ”Det finns medarbetare som inte möter ens blick eller hälsar och man får känslan av att de inte vill lära känna en…”. Bland svaren fann man även att otrevliga tilltal, att inte låta andra komma till tals samt att bli avbruten var vanliga förekommande svar. En deltagare skrev: ”Blivit avbruten under möte. Andra har börjat prata när jag begärt ordet under möte” medan en annan skrev: ”Blivit ignorerad, folk pratar över huvudet på en, avbryter, låtsas som att jag är mindre smart/värd/okunnig än dem själva.”

Ohövligt beteende kunde även yttra sig genom att undanhålla information. En deltagarna beskrev det: ”Blev inte informerad om information som gavs om min verksamhet”.

Vid frågan där deltagarna fick beskriva om vad de bevittnat för ohövlig beteende på arbetsplatsen var nedlåtande kommentarer om utförda arbeten ett vanligt förekommande fenomen: ”En kollega rackade ner på en annan kollegas arbete” skrev en deltagare. En annan svarade: […] ”när personer som presenterat ett upplägg blivit hånfullt bemötta och öppet ifrågasatta på ett icke konstruktivt sätt och när människor blir uppläxade av kollegor utan någon som helst anledning”. Även personliga påhopp och andra utskällningar verkar vara vanligt förekommande. En person uppgav: […] ”har bevittnat en diskriminerande situation där en arbetsledare kränkt en annan arbetstagare. Detta genom att kommentera arbetstagarens kropp och utseende samt beteende.” medan en annan skrev: ”en yngre kollega blev utskälld öppet av en äldre kollega så hon började gråta.”. Det beteende som var allra mest

förekommande var utanförskap i olika former. Många svar beskrev det som exkludering och:

”att inte alla fått samma chans”. En angav att: ”folk har känt sig utanför, chefer har favoriserat”.

Många svarade även att exkludering som att inte hälsa på varandra och undanhålla information om verksamheten var vanligt.

Deltagarna fick sedan svara på vilka ohövliga beteenden de själva utsatt andra för.

Resultatet visade att undvikande beteende var vanlig förekommande och kunde uttrycka sig som: ”ignorerat, inte uppmärksammat förslag på samma sätt från olika medarbetare”. En annan svarade: […] ”man undviker att ge positiv feedback och uppmuntran till i gruppen ögon sett

"fel" person. Helt enkelt anpassa det egna beteendet för att själv slippa bli ohövligt bemött”.

Det visade sig även att utskällningar i olika former förekom. Den deltagare uttryckte det som:

”Medvetet endast mot en person som innan det betett sig riktigt dåligt mot mig så kände mig provocerad” medan en annan skrev: ”har varit överdrivet tydlig på ett lätt mästrande sätt”.

Diskussioner om arbetsklimat

I enkätstudien fick deltagarna svara kort på hur och vad de diskuterar när de pratar om arbetsklimat på arbetsplatsen. De allra flesta beskriver att diskussionerna om arbetsklimat sker via officiella schemalagda möten:

vi pratar om arbetsklimat på arbetsplatsträffar, i obligatoriska utbildningar som vi ska genomgå för etik och moral samt i fackliga sammanhang. Samt även vid det årliga utvecklingssamtalet som man har med sin personalansvarige chef.”. Frågeformulär är även förekommande. Dessa officiella tillfällena kan se väldigt varierande ut. Vissa uppger att det sker genom veckovisa möten, andra månatliga och vissa svarar att det sker under några enstaka tillfällen per år eller inte alls.

Diskussion

Resultatdiskussion

Studiens syfte är att studera ohövligt beteende som individer i kontorsverksamhet upplever, bevittnar eller själva utövat. De frågeställningar som ställts för att besvara studiens syfte är; hur förekommande beteendet är, vilka beteenden verkar mest förekommande, varför ohövligt beteende uppstår samt vilken befattning de personer som utövar ohövligt beteende har.

Utifrån studiens resultat kan vi se att ohövligt beteende är mycket vanligt inom Sveriges kontorsverksamheter då 92% av deltagarna uppger att det förekommer ohövlighet på deras arbetsplats. Utifrån teori ser vi också att ohövligt beteende kan betraktas som vanlig i Sverige (Torkelson, Holm & Bäckström, 2016).

Studien visar att kvinnor har en större risk för att utsättas för ohövlig beteende i jämförelse med män, vilket stöder tidigare forskning (Cortina et al., 2011). Dock stödjer studien inte teorier om övriga riskgrupper gällande att yngre individer (Leiter et al., 2010), personer i lägre maktposition (vilket undersökts genom befattning) (Pearson & Porath, 2009) samt tillfälligt anställda skulle befinna sig i en riskgrupp för att utsättas för ohövlighet på kontorsverksamheter (Holm et al., 2016). Denna studie har inte fokuserat på etniska minoriteter vilket betyder att inget påstående gällande denna riskgrupp finns.

Resultatet visade att personer var mer benägna att utsätta andra för ohövlighet i takt med ökad ålder och yrkeserfarenhet, vilket stödjer att tidigare forskning gällande att äldre med är mer benägna att pådriva ohövlighet (Reio & Ghosh, 2009).

Studien visar inte att det finns någon riskgrupp gällande befattning eller att det finns

något samband gällande att utsätta andra för ohövligt beteende bara för att man har en viss typ

av befattning. Resultatet motsäger därmed tidigare forskning som visar att de som oftast utför

ohövlighet mot andra framförallt är män (Reio & Ghosh, 2009). Studiens resultat motsäger

även tidigare forskning gällande att personer som besitter högre maktpositioner (Estes & Wang,

2008; Pearson & Porath, 2009) skulle vara mer benägna att pådriva ohövligt beteende eller att tillfälligt anställda skulle befinna sig i riskgrupp för att utsättas för ohövligt beteende (Holm et al., 2016).

Resultaten visade att det finns ett positivt samband mellan hur ofta ohövligt beteende sker och hur mycket trygghet man upplever på arbetsplatsen. Det fanns även ett positivt samband mellan hur ofta ohövligt beteende sker och upplevd trivsel på arbetsplatsen. Dock visade resultatet inga tecken på att stressnivå eller upplevd struktur hade någon påverkan på ohövlighet. Resultatet visade heller inga samband mellan hur ofta det samtalas om arbetsklimat på arbetsplatsen och ohövligt beteende. Orsaken till att respondenterna känner sig trygga och trivs på arbetsplatsen tros vara på grund av en positiv anda som kontorsverksamheter brukar återspegla samt Sveriges lagar som skyddar medarbetare.

Vid frågan där deltagarna fick svara inom vilka former de utsatts, bevittnat eller själva utsatt andra för ohövlighet visade det sig att det förekom många olika typer av ohövligt beteende som både kunde vara exkluderande, undvikande och olika former av respektlöshet som att avbryta varandra eller att ifrågasätta en medarbetares arbete. Tidigare forskning spekulerar att orsaken till ohövlighet på arbetsplatsen beror på att beteendet utförs av de med högre maktposition, och att de i sin tur skapar normer som sänder ut signaler om vilka

beteenden som är ’rätt’ och ’fel’ (Torkelson et al., 2016). Orsaken till dessa beteenden är dock svåra att fastställa utifrån studiens resultat, det vill säga om de grundar sig i normer eller individ, eftersom enkäten inte har utformats efter dessa typer av frågor. Resultatet visar dock tydligt att ohövlighet kunde skapas genom den sociala processen eftersom många respondenter svarade att ohövlighet kunde orsakats från samarbete, konflikt eller konkurrens vilket stödjer

ohövlighetsspiralen (Andersson & Person, 1999) (Se Figur 1). Resultatet visade även att

orsaken till att utföra ohövlighet kunde grunda sig i viljan att ”ge igen” på någon som de anser ha utövat ohövlighet gentemot dem själva vilket även går att koppla till ohövlighetsspiralen av Anderson och Person (1999) (Se Figur 1). Torkelson et al. (2019) studie visar att ohövlighet kan spridas genom att endast bevittna beteendet, vilket även kan vara en orsak till ohövlighet på arbetsplatsen eftersom många respondenter svarade att de har bevittnat beteendet.

Vid frågan om hur och var diskussioner om arbetsklimat sker på arbetsplatsen uppger en stor majoritet att diskussionerna sker genom officiella och schemalagda möten. Dessa möten kunde se väldigt olika ut. Dock var det få som uppgav att samtalen är en del av det dagliga arbetet eller att det sker mer flytande mellan kollegor. Om arbetsplatserna skulle implementera diskussioner om arbetsklimat i det dagliga arbetet eller låta de anställda själva skapa spelregler om hur de vill ha sitt arbetsklimat hade utöver de officiella mötena kan man anta att det finns chans till att minska ohövlighet enligt studiens författare utifrån personlig erfarenhet.

Metoddiskussion

Omfattningen av studien har en påverkan på resultatet – även om teorier bekräftas kan det inte styrkas fullt ut med hänsyn till att resultatet endast bygger på 51 svar och är tänkt att spegla svensk kontext. Ytterligare enkätsvar hade behövt genomföras för att säkerhetsställa nya fynd samt styrka tidigare forskning inom ohövligt beteende. Resultatet bör därmed ses som en indikation.

En av de större utmaningarna med studien var den erhållna tidsramen vilket begränsade möjligheten att få ett stort deltagarantal. Något man hade kunnat göra annorlunda i studien för att öka dess reliabilitet är att försöka samla in fler enkätsvar samt få en jämnare fördelning mellan deltagarnas ålder, kön, arbetsroller samt befattning.

De svar som samlats in från enkätstudien består av en bred fördelning av ålder, kön, arbetsroller och erfarenhet. Detta medför att författaren har samlat in svar utifrån olika perspektiv vilket på så sätt stärker studiens validitet. Eftersom ohövligt beteende är ett relativt nytt

forskningsområde kan det dock vara svårt att forma enkäten på ett så effektivt sätt som möjligt

för att få information som författaren söker efter. Man vet även mycket lite om det finns andra underliggande variabler utöver de som undersökts som har en påverkan på resultatet.

Slutsatser

Sammanfattningsvis kan man se att ohövligt beteende är väldigt vanligt förekommande inom kontorsverksamheter i Sverige även då det sker ganska sällan. Vi kan också se att

respondenterna trivs väldigt bra i sitt arbete trots att ohövlighet förekommer på arbetsplatsen.

Resultatet visar att kvinnor har en större risk att utsättas för ohövligt beteende i jämförelse med män. Det finns även samband mellan att själv utsätta andra för ohövligt beteende och ålder- och yrkeserfarenhet. Däremot har man inte hittat någon känd orsak till sambandet i denna studie eller i tidigare forskning. Trygghet och trivsel är faktorer som har en påverkan på ohövlighet men det är svårt att säga vad mer som orsakar ohövlighet inom

kontorsverksamheten då det saknas forskning inom detta. Ohövligt beteende tar sig vanligast i uttryck i form av exkludering, undvikande beteenden och genom återhållande av information på arbetsplatsen och sker oftast medvetet. Tidigare forskning visar att ohövligt beteende smittar och kan leda till negativa konsekvenser på både individ- som organisatorisknivå. Ohövlighet kan vara svårt att arbeta emot när beteendet väl har kommit in i arbetsplatsen eftersom beteendet speglar arbetsplatsens kultur och normer. Därmed är det viktigt att ständigt jobba emot beteendet samt arbeta förebyggande för att inte riskera personalens välbefinnande och motverka hälsoproblem genom att exempel ta tag i konflikter i tid, markera emot agerandet och arbeta med om hur man skall bete sig mot varandra.

Fortsatt forskning

Fler och större studier om ohövlighet inom kontorsverksamheter hade kunnat bidra till en

säkrare kartläggning om ohövligt beteende och sökandet efter samband. Exempel på vidare

forskning hade varit att genomföra intervjuer samt samla information om frekvensen av

ohövligt beteende inom ett bestämt tidsspann. Ett annat förslag på vidare forskning hade varit

att fördjupa sig inom beteendet att utsätta andra för ohövlighet och försöka finna orsaker och

eventuella mönster samt undersöka skillnader utifrån genusperspektiv.

Referenser

Andersson, L. M., & Pearson, C. M. (1999). Tit for Tat? The Spiraling Effect of Incivility in the Workplace. Academy of Management Review , 3 , 452–471.

Bandura, A. (1977), Social Learning Theory, Prentice Hall, Englewood Cliffs, NJ.

Blau, G., & Andersson, L. (2005). Testing a measure of instigated workplace incivility. Journal of occupational and organizational psychology, 78 , 595-614.

doi:10.1348/096317905X26822

Cortina, L. M. (2008) ‘Unseen injustice: Incivility as a modern discrimination in organi- zations’, Academy of Management Review 33: 55–75. doi: http://dx.doi.org/10.5465/

amr.2008.27745097

Cortina, L. M., Kabat-Farr, D., Leskinen, E., Huerta, M. and Magley, V. J. (2011) ‘Selective incivility as modern discrimination in organizations: Evidence and impact’, Journal of Management 1–27. doi: http://dx.doi.org/10.1177/0149206311418835.

Cortina, L. M., Magley, V. J., Williams, J. H., & Langhout, R. D. (2001). Incivility at the Workplace: Incidence and Impact. Journal of Occupational Health Psychology, 6, 64- 80. http://dx.doi.org/10.1037/1076-8998.6.1.64

Estes, B., & Wang, J. (2008). Workplace incivility: Impacts on individual and organizational per- formance. Human Resource Development Review , 7(2), 218–240.

doi:10.1177/1534484308315565

Field, A.P. (2018). Discovering statistics using IBM SPSS statistics . (5. ed.) London: Sage Publications.

Gallus, J. A., Bunk, J. A., Matthews, R. A., Barnes-Farrell, J. L. and Magley, V. J. (2014) ‘An eye for an eye? Exploring the relationship between workplace incivility experi- ences and perpetration’, Journal of Occupational Health Psychology 19(2): 143–154. doi:

http://dx.doi.org/10.1037/a0035931

Hershcovis, M. S. (2011). “Incivility, Social Undermining, Bullying... Oh My!”: A Call to Reconcile Constructs within Workplace Aggression Research. Journal of Organizational Behavior, 32, 499-519. http://dx.doi.org/10.1002/job.689

Holm, K. (2020). Ohövliga beteenden i arbetslivet [PowerPoint-presentation]. Hämtad 2020- 03-03 från Sveriges HR-förening: https://hrforeningen.se/wp-

content/uploads/ohovlighet-i- arbetslivet-hr-seminarieserie-k-holm-20200211- 20200228.pdf

Holm, K., Torkelson, E., & Bäckström, M. (2019). Exploring links between witnessed and instigated workplace incivility. International Journal of Workplace Health Management . 12 (3), 160-175. doi: 10.1108/IJWHM-04-2018-0044

Holm, K., Torkelson, E., & Bäckström, M. (2016). New types of employment, new ways to be uncivil? A thematic analysis of temporary agency workers’ exposure to workplace incivility. Psychology, 7, 74-84. DOI: 10.4236/psych.2016.71009

Holm, K., Torkelson, E., & Bäckström, M. (2015). Models of Workplace Incivility: The Relationships to Instigated Incivility and Negative Outcomes. BioMed Research International, 2015 . 1-10. doi: http://dx.doi.org/10.1155/2015/920239

Howitt, D. (2010). Introduction to Qualitative Methods in Psychology . UK: Pearson Education.

Hutton, S. A. (2006). Workplace Incivility: State of the Science. The Journal of Nursing Administration, 36, 22-28. http://dx.doi.org/10.1097/00005110-200601000-00006 Laschinger, H. K. S., Leiter, M., Day, A., & Gilin, D. (2009). Workplace empowerment,

incivility, and burnout: Impact on staff nurse recruitment and retention outcomes.

Journal of Nursing Management, 17(3), 302–311. doi:10.1111/j.1365-

2834.2009.00999.x

Leiter, M. P., Peck, E. and Gumuchian S. (2015) ‘Workplace incivility and its implications for well-being’, Mistreatment in Organizations 13: 107–135. doi:

http://dx.doi.org/10.1108/S1479-355520150000013004

Leiter, M. P., Price, S. L. and Laschinger, H. K. S. (2010) ‘Generational differences in distress, attitudes and incivility among nurses’, Journal of Nursing Management 18: 970–980. doi:

http://dx.doi.org/10.1111/j.1365-2834.2010.01168.x

Lim, S. and Lee, A. (2011) ‘Work and non-work outcomes of workplace incivility: Does fam- ily support help?’, Journal of Occupational Health Psychology 16(1): 95–111.

Lim, S., Cortina. L. M. and Magley. V. J. (2008) ‘Personal and workgroup incivility: Impact on work and health outcomes’, Journal of Applied Psychology 93(1): 95–107. doi:

http://dx.doi.org/10.1037/0021-9010.93.1.95

Lundbäck, M. (2015). Ohövligt beteende sprider sig. Arbetsliv . Hämtad 2020-03-09 från:

https://www.prevent.se/Arbetsliv/forskning/2015/Ohovligt-beteende-sprider-sig/

Martin, R. J. and Hine, D. W. (2005) ‘Development and validation of the uncivil workplace behaviour questionnaire’, Journal of Occupational Health Psychology 10(4): 477–490.

doi: http://dx.doi.org/10.1037/1076-8998.10.4.477

Pearson, C. M., Andersson, L. M., & Porath, C. L. (2000). Assessing and attacking workplace inci- vility. Organizational Dynamics, 29, 123–137. doi:10.1016/s0090-2616(00)00019x Pearson, C. M., Andersson, L. M., & Porath, C. L. (2005). Workplace incivility. In S. Fox &

P. E. Spector (Eds.), Counterproductive work behaviour: Investigations of actors and targets (pp. 177–200). Washington, DC: American Psychological Association.

Pearson, C. M., Andersson, L. M., & Wegner, M. J. (2001). When workers flout convention:

A study of workplace incivility. Human Relations, 54(11), 1387–1419.

doi:10.1177/00187267015411001

Pearson, C. and Porath, C. (2009) ‘The costs of bad behavior: How incivility is damaging your business and what to do about it’. New York: Penguin Books Ltd.

Reio, T., G. and Ghosh. R. (2009) ‘Antecedents and outcomes of workplace incivility: Impli- cations for human resource development research and practice’, Human Resource Devel- opment Quarterly 20(3): 237–264. doi: http://dx.doi.org/10.1002/hrdq.20020.

Reio Jr., T. G., & Sanders-Reio, J. (2011). Thinking about Workplace Engagement: Does Supervisor and Coworker Incivility Really Matter? Advances in Developing Human Resources, 13, 462–478. http://dx.doi.org/10.1177/1523422311430784

Robinson, S. L., Wang, W., & Kiewitz, C. (2014). Coworkers Behaving Badly: The Impact of Coworker Deviant Behavior upon Individual Employees. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 1, 123–143.

Tepper, B. J., & Henle, C. A. (2011). A Case for Recognizing Distinctions among Constructs That Capture Interpersonal Mistreatment in Work Organizations. Journal of

Organizational Behavior, 32, 487–498. http://dx.doi.org/10.1002/job.688

Torkelson, E. (2011). Incivility as a dimension of counterproductive work behaviour: A study focus-ing on the target perspective. Arbete och Hälsa, 45(5), 89.

Torkelson, E., Holm, K., & Bäckström, M. (2016). Workplace Incivility in a Swedish Context. Nordic journal of working life studies, 6 (2), 3-22.

doi:10.19154/njwls.v6i2.4969

Torkelson, E., Holm, K., Bäckström, M., & Schad, E. (2016). Factors contributing to the perpetration of workplace incivility: the importance of organizational aspects and experiencing incivility from others. Rolutledge, 30 (2) , 115–131. doi:

http://dx.doi.org/10.1080/02678373.2016.1175524

Vetenskapsrådet [VR]. (2020). Forskningsetiska principer inom humanistisk- samhällsvetenskaplig forskning. Hämtad 2020-03-01 från:

http://www.codex.vr.se/texts/HSFR.pdf

Zauderer, G. (2002). Workplace Incivility and the Management of Human Capital. Public

Manager, 31, 36–43.

Bilagor

Bilaga 1

Enkätstudie: Examensarbete Filippa Eriksson

Enkätens titel: Ohövligt beteende i arbetslivet inom kontorsbranschen Beskrivning

Hej!

Mitt namn är Filippa Eriksson och jag studerar sista året vid Luleå tekniska universitet på programmet psykologi, kandidat med inriktning personal- och arbetsvetenskap. Just nu skriver jag på mitt examensarbete vars syfte är att studera ohövligt beteende inom kontorsbranschen.

För att uppnå studiens syfte kommer en enkätundersökning att genomföras.

Jobbar du eller någon du känner inom kontorsbranschen och vill svara på enkätstudien får du gärna svara på enkäten och vidarebefordra länken! Deltagandet är såklart frivilligt och du kan avbryta deltagandet när som helst. Du är helt anonym och det är bara jag (Filippa) som har tillgång till enkätsvaren som sedan kommer att raderas efter sammanställning. Enkäten tar ungefär 5–10 minuter att genomföra.

Har du några frågor och vill komma i kontakt nås jag via mejl: fileri-7@student.ltu.se Länk till enkätstudien: https://forms.gle/x8zXtEKrzLQ4QEnW9

Tack på förhand!

Vad är ohövlig beteende?

Ohövligt beteende beskrivs som en mildare form av negativa beteenden som bryter mot normer för ömsesidig respekt. Definitionen kan beskrivas som ett avvikande beteende med låg intensitet med tvetydig avsikt att skada en person i strid med arbetsplatsnormer för ömsesidig respekt. Ohövliga beteenden är att vara karakteristiskt oförskämd och obefogad och visar bristande hänsyn till andra. Detta beteende kan till exempel ge sig uttryck i form av att inte hälsa på̊ varandra, exkludera andra från gemenskapen, ställa personliga och inkräktande frågor, otrevlig ton eller fientligt kroppsspråk.

1. Kön:

Man Kvinna Annat 2. Ålder:

18–28

29–39

40–50

51–61

62+

3. Vad är din arbetsroll?

Arbetsgivare Arbetstagare

Tillfälligt anställd/konsult Annat...

4. Hur många års erfarenhet har du inom kontorsbranschen?

0–5 6–10 11–15 16–20 21–25 26–30 30+

5. Hur skulle du beskriva klimatet på din arbetsplats från en skala från 1–5? (1= mycket stressigt, 5= mycket avslappnat)

Mycket stressigt – Mycket avslappnat

6. Hur skulle du beskriva klimatet på din arbetsplats från en skala från 1–5? (1= mycket trevligt, 5= mycket otrevligt)

Mycket trevligt – Mycket otrevligt

7. Hur skulle du beskriva klimatet på din arbetsplats från en skala från 1–5? (1= mycket strukturerat, 5= mycket ostrukturerat)

Mycket strukturerat – Mycket ostrukturerat

8. Hur skulle du beskriva klimatet på din arbetsplats från en skala från 1–5? (1= mycket tryggt, 5= mycket oroligt)

Mycket tryggt – Mycket oroligt

9. Hur vanligt förekommande anser du att ohövligt beteende är inom kontorsbranschen på en skala från 0–10? (0 har aldrig förekommit, 10= väldigt vanligt förekommande) Aldrig förekommit – Väldigt vanligt förekommande

10. Har du någon gång blivit utsatt för ohövligt beteende?

Om JA, inom vilka former? Beskriv hur.

11. Har du någon gång bevittnat ohövligt beteende på arbetsplatsen?

Om JA, inom vilka former? Beskriv hur.

12. Har du någon gång själv utövat ohövligt beteende på arbetsplatsen?

Om JA, inom vilka former? Beskriv hur.

13. Vem upplever du utövar ohövligt beteende?

Arbetsgivare Arbetstagare Båda

14. Pratas det om arbetsklimat på din arbetsplats?

Om JA, beskriv vad det pratas om.

15. Hur ofta pratas det om arbetsklimat på din arbetsplats på en skala från 0–5? (0= aldrig, 5= väldigt ofta)

Aldrig – Väldigt ofta

16. Vad tror du man skulle kunna göra för att motverka ohövligt beteende på arbetsplatsen?

Beskriv.

Tack för ditt deltagande!