Kandidatuppsats
Hur upplever en soloföretagare sin allra första rekrytering?
- En entreprenörs upplevda hinder, möjligheter och tankeprocess -
Författare:
Linda Simonsson 940219 Frida Karlsson 891124 Handledare: Frederic Bill Examinator: Anna Stafsudd Termin: VT17
Kurskod: 2FE26E
1
Abstrakt
Det finns mycket forskning kring entreprenörskap samt rekrytering, dock är soloföretagarens upplevelse av sin första rekrytering ett outforskat område. Genom en kvalitativ forskningsmetod vill vi få en ökad förståelse för hur en soloföretagare upplever hinder och möjligheter när de tar sitt beslut om att bli arbetsgivare. Vi har fått en ökad förståelse genom att vi har genomfört en fokusgrupp samt fyra semistrukturerade intervjuer. De fick själva lyfta fram sina egna erfarenheter samt perspektiv på hur anställningen upplevdes. Vi har i denna studie valt att utgå från två dimensioner kön och ålder då vi har generella uppfattningar om att det kan skilja sig åt mellan dem. Studiens entreprenörer har yttrat sig om att de upplevt både hinder och möjligheter i samband med sin första rekrytering. Ytterligare har vi även en generell uppfattning om att anställa är ett mer riskfyllt beslut i jämförelse med att hyra in sina medarbetare. Studien visade dock att vår generella uppfattning endast stämde överens med två av våra entreprenörer.
Nyckelord
Soloföretagare, Rekrytering, Entreprenörskap, Transaktionskostnadsteori, Upper echelon theory.
2
Tack
Vi vill börja med att rikta ett stort tack till alla som varit involverade i vår uppsats.
Främst vill vi tacka våra deltagare i fokusgruppen; Johan Wältare, Malin Ekhult, Eric Frisell, och Viktor Lööf samt våra intervjupersoner; Anna-Karin Andersson, Emma Kinell, Niklas Nyholm, och Björn Pettersson. Med er fina medverkan har vi kunnat utföra denna studie med goda empiriska grunder. Ytterligare vill vi rikta ett stort tack till vår handledare, seminariegrupp samt examinator för goda råd genom hela
uppsatsen.
Växjö 29 maj 2017
____________________ ____________________
Linda Simonsson Frida Karlsson
3
Innehållsförteckning
1 Inledning ____________________________________________________________ 5 1.1 Problembakgrund _________________________________________________ 5 1.2 Problemdiskussion ________________________________________________ 7 1.3 Syfte __________________________________________________________ 11 1.4 Disposition _____________________________________________________ 11 Teoretisk referensram ______________________________________________ 11 Metod __________________________________________________________ 12 Analys av empiriskt material ________________________________________ 12 Slutsats _________________________________________________________ 12 2 Teoretisk referensram ________________________________________________ 13 2.1 Inledande presentation ____________________________________________ 13 2.2 Definition av begrepp _____________________________________________ 14 Entreprenörskap __________________________________________________ 14 Småföretag ______________________________________________________ 15 Soloföretag ______________________________________________________ 15 Mikroföretag _____________________________________________________ 15 2.3 Dagens krav på arbetsgivaren _______________________________________ 15 2.4 Anställningsförfarandet ___________________________________________ 17 2.5 Anställningen ___________________________________________________ 17 2.6 Transaktionskostnadsteorin ________________________________________ 18 Transaktionskostnad _______________________________________________ 18 Konstruktionen av transaktionskostnadsteorin ___________________________ 19 Underliggande faktorer som påverkar transaktionskostnader _______________ 20 Begränsad rationalitet ______________________________________________ 21 Opportunism _____________________________________________________ 21 Osäkerhet _______________________________________________________ 22 Frekvens ________________________________________________________ 22 Tillgångsspecificitet _______________________________________________ 23 2.7 Upper echelon teorin _____________________________________________ 23 2.8 Tolkningsram ___________________________________________________ 27 3 Metod _____________________________________________________________ 30 3.1 Ontologi och epistemologi _________________________________________ 30 Kvalitativ metod __________________________________________________ 31 Slutledningsbegrepp _______________________________________________ 31 3.2 Studiens upplägg ________________________________________________ 32 Fokusgrupp och fiktivt fall __________________________________________ 32 Urval för fokusgrupp ______________________________________________ 33 Fokusgruppsprocessen _____________________________________________ 34 Semistrukturerade intervjuer och intervjuguide __________________________ 35
4 Urval för semistrukturerade intervjuer _________________________________ 38 Intervjuprocessen _________________________________________________ 39 Analysprocessen __________________________________________________ 39 Etiska överväganden _______________________________________________ 40 Utvärdering av studiens kvalitet ______________________________________ 41 4 Analys av empiriskt material __________________________________________ 43 4.1 Fokusgrupp _____________________________________________________ 43 Analys utifrån transaktionskostnadsteorin ______________________________ 46 Analys utifrån upper echelon teorin ___________________________________ 48 Analys utifrån tidigare forskning _____________________________________ 48 4.2 Grön Karlstad AB ________________________________________________ 49 Analys utifrån transaktionskostnadsteorin ______________________________ 52 Analys utifrån upper echelon teorin ___________________________________ 55 Analys utifrån tidigare forskning _____________________________________ 56 4.3 Binderiet Karlstad AB ____________________________________________ 57 Analys utifrån transaktionskostnadsteorin ______________________________ 59 Analys utifrån upper echelon teorin ___________________________________ 60 Analys utifrån tidigare forskning _____________________________________ 61 4.4 Nicke Snickare Värmland AB ______________________________________ 62 Analys utifrån transaktionskostnadsteorin ______________________________ 64 Analys utifrån upper echelon teorin ___________________________________ 65 Analys utifrån tidigare forskning _____________________________________ 66 4.5 Human Solutions AB _____________________________________________ 67 Analys utifrån transaktionskostnadsteorin ______________________________ 69 Analys utifrån upper echelon teorin ___________________________________ 71 Analys utifrån tidigare forskning _____________________________________ 72 4.6 Jämförelse mellan fokusgrupp och semistrukturerade intervjuer ____________ 73 5 Slutsats ____________________________________________________________ 77
6 Referenslista ________________________________________________________ 80
7 Bilagor ____________________________________________________________ 84 Bilaga 1 ___________________________________________________________ 84 Bilaga 2 ___________________________________________________________ 85 Bilaga 3 __________________________________________________________ 89 Bilaga 4 __________________________________________________________ 93
5
1 Inledning
1.1 Problembakgrund
Av landets alla soloföretagare finns en förvånansvärd hög vilja till att anställa. Hos dessa företag finns en outnyttjad jobbpotential som är betydelsefull att ta till vara på.
De flesta soloföretagare är tillfreds med att vara ensamma medan många uppger att de gärna vill anställa någon i framtiden. Många soloföretagare ser positivt på framtiden då de strävar efter att utveckla sina företag. Detta kan leda till att soloföretagen kan skapa nya jobbmöjligheter som Sverige verkligen behöver. För att en soloföretagare ska kunna ta steget till att bli arbetsgivare finns hinder som måste avlägsnas men samtidigt möjligheter som kan skapas. Om dessa hinder inte beaktas är risken att soloföretagaren låter bli till att anställa vilket i sin tur leder till att jobbtillfällen går förlorade. (Företagarna, 2016).
Enligt Svenskt Näringsliv (2015) bör man främja entreprenörskap redan vid ung ålder då det har en positiv effekt på näringslivet samt driver mänskligheten och samhället framåt. Vidare påstår de att entreprenörskap är viktigt för att skapa arbetskraft samt ekonomisk tillväxt. Svenskt Näringsliv (2015) menar att entreprenörskap har en positiv effekt på samhället då det skapar jobbtillfällen och tillväxt i hela Sverige. Vidare konstaterar Johannisson (2005) att det är ytterst initiativrikt att kunna avbryta sin trygga karriär för att starta upp och driva eget som entreprenör. Johannisson (2005) påstår därmed att man som entreprenör kan ses som handlingskraftig och ambitiös.
Enligt Hult (1996) är enmansföretag Sveriges vanligaste företagsform vilket innebär att verksamheten bedrivs utan ytterligare anställda. En synonym till detta mångtydiga begrepp är soloföretag vilket är en relativ ny benämning i Sverige. Det sägs att soloföretag har en positiv effekt på både innovation och utveckling (Hult, 1996).
Ytterligare en företagsform som sägs utgöra en viktig ståndpunkt för framtida tillväxtmöjligheter är mikroföretag, de består av en till nio anställda utöver ägaren (Kremel & Lundström, 2007). Under 2016 fanns det totalt 1 200 106 registrerade bolag i Sverige varav 96 % av dem omfattade mikroföretag och soloföretag (SCB, 2016). Vid en jämförelse mellan dessa två företagsformer visar SCB (2016) statistik
6 på att soloföretagen omfattade 74 %, medan mikroföretagen omfattade 22 %. Dessa procentsatser visar tydligt på att många väljer att stanna kvar som soloföretagare då det kan vara ett stort steg att expandera och anställa sin första medarbetare.
Entreprenörskapsforum (2017) påstår att en rekrytering kan uppfattas olika utifrån en entreprenörs synvinkel. För att fylla entreprenörens behov kan man exempelvis rekrytera, hyra in personal eller ta hjälp av tillfälliga samarbeten (Entreprenörskapsforum, 2017). Då statistik från SCB (2016) påvisar att det finns betydligt fler soloföretag än mikroföretag tyder detta på att entreprenören vidtagit andra åtgärder än att anställa.
Enligt en artikel från Affärsliv24 (2016) påvisas att 66 % av de svenska småföretagen i Sverige har rekryterat det senaste året samt att 48 % uppger att de kommer att rekrytera under det kommande året. Affärsliv24 (2016) menar att de svenska småföretagen har bidragit till den sjunkande arbetslösheten som förekommit i landet. Det positiva affärsklimatet har dock resulterat i att det finns en utmaning för småföretagaren att hitta medarbetare med rätt kompetens. Småföretagarna har en uppfattning om att det finns ett högt rekryteringsbehov vilket gör att konkurrensen på arbetsmarknaden har blivit tuffare. Enligt Affärsliv24 (2016) kan det bli problematiskt för de svenska småföretagen att anställa då det råder en matchningsproblematik på arbetsmarknaden.
Enligt en artikel från Driva-eget (2010) är det krävande för en soloföretagare att gå från noll till en anställd, de belyser därmed att man ska tänka igenom sitt rekryteringsbeslut noga. Fortsättningsvis konstaterar Driva-eget (2010) att det innebär en förändring för en soloföretagare att bli chef. De påstår att det tar extra energi samt att man får räkna med att minst 10 % av arbetstiden kommer att läggas på arbetsledning, administration samt utvecklingssamtal. Enligt Framtid (2017) har entreprenörer en förmåga av att vara engagerade samt att klara av höga arbetsbelastningar. Fyra av fem arbetstillfällen i Sverige skapas av små och medelstora företag vilket påvisar hur viktiga landets entreprenörer är för tillväxten (Framtid, 2017).
7
1.2 Problemdiskussion
Samhället utvecklas ständigt av nya entreprenörer och ett utökat intresse finns för att driva eget. Det ökade intresset kan exempelvis bero på att människor vill jobba med det de är intresserade av eller för att det är utvecklande, stimulerande och kreativitetshöjande. (Företagande, 2017). Antalet nystartade företag under de tre första kvartalen år 2016 ökade med 4 % i jämförelse med 2015 (Tillväxtanalys, 2017). Enligt Stewart och Hoell (2016) har forskningen varit knapp med att undersöka en soloföretagares första rekrytering. De konstaterar att entreprenörens identiteter och sociala egenskaper kan påverka deras beslut. De menar också att en soloföretagare tar sina beslut i ett tidigare skede i jämförelse med större etablerade företag. Därmed vill vi utveckla denna diskussion startad av Stewart och Hoell (2016) då vi anser att tidigare forskning är begränsad kring hur en soloföretagares första rekryteringsbeslut försiggår.
Många entreprenörer upplever både för- och nackdelar med att anställa sin första medarbetare (Hult, Liljeberg, Lundström & Ramström, 1998). Svenskt näringsliv (2010) belyser att många entreprenörer medger att det är ett stort åtagande, då tid- och kostnadsfrågor framförallt är centrala. Många reagerar även på att det innebär ett arbetsmiljöansvar och ett omhändertagande av den anställde. Ytterligare svårigheter kring att anställa kan vara relaterat till komplicerat regelverk, brist på tid, svårigheter kring att hitta lämplig lokal eller att anställa rätt person (Hult et al., 1998). Vidare kan risker uppstå i anknytning till den nya arbetstagaren i form av känslomässiga hinder vilket kan leda till att arbetsgivaren väljer att avstå från sin rekrytering. Dessa känslomässiga hinder kan vara baserade på en misstänksamhet samt en rädsla hos arbetsgivaren då det kan finnas en klyfta mellan honom eller henne och arbetstagaren. Denna klyfta kan exempelvis bero på att det finns en bristande kommunikation mellan dem. För att undkomma detta dilemma kan entreprenören välja att avstå från ett inledande samarbete med den nya medarbetaren. Självklart kan en rekrytering också leda till många fördelar, exempelvis ett socialt utbyte och ett utökat kontaktnät. Det kan också bidra till en bättre ansvarsfördelning och tidseffektivisering gällande arbetsuppgifter. (Hult et al., 1998).
8 Om man väljer att avstå en anställning finns alternativa tillvägagångssätt för att fylla samma rekryteringsbehov. Jönsson (2005) förmedlar att ett vanligt tillvägagångssätt är att tillämpa inhyrning av personal från utomstående parter då vissa entreprenörer anser att det är mer fördelaktigt. Detta beror framförallt på ekonomiska orsaker då soloföretagaren ofta har begränsat med kapital (Jönsson, 2005). Utifrån ett strikt företagsekonomiskt perspektiv är ett anställningsbeslut en investering som måste löna sig (Gellner, 2003). Gellner hävdar dock att det kan vara svårt att mäta rekryteringen i företagsekonomiska termer då den även innehåller känslomässiga faktorer. Utifrån denna diskussion upplever vi också att en soloföretagare kan ta hjälp av närstående då tiden inte räcker till. Vi anser dock att man bör vara försiktig med detta då det kan leda till svart arbetskraft om den medhjälpande personen inte innehar ett anställningsavtal.
Tidigare forskning från Jönsson (2005) samt Kremel och Lundström (2007) behandlar soloföretag och mikroföretag i kontext till utveckling- och tillväxtstatistik.
Kremel och Lundström (2007) diskuterar företagsklimatets betydelse för utveckling, tillväxt och förnyelse i mikroföretag vilket inkluderar yttre aspekter. De sammanställer sin forskning i en rapport där de diskuterar utveckling i en geografisk kontext och tar hänsyn till både kön och ålder (Kremel & Lundström, 2007). Från vårt perspektiv är dessa olika dimensioner användbara, dock koncentrerar de sig på yttre faktorer i egenskap av marknadsaspekter. Vi tänker att det hade varit mer användbart att även koncentrera sig på inre faktorer såsom personliga förhållanden.
Till skillnad från Kremel och Lundström (2007) diskuterar Jönsson (2005) hinder och möjligheter för soloföretagare att anställa sin första medarbetare vilket sammanfaller väl med vårt undersökningsämne. Vi är dock kritiska till att Jönsson (2005) endast valt att betona på hinder utanför företaget då vi anser att både de inre och yttre faktorerna har en stor påverkan på beslutet. Begränsningen som Jönsson (2005) valt att göra tar inte hänsyn till upplevelser och känslor i handlandet. Däremot är vi eniga till Jönssons (2005) forskning då de yttre faktorerna bestående av lagar och regler också har en avgörande effekt på beslutsfattandet. Utifrån denna diskussion anser vi att forskningen är begränsad kring hur en soloföretagares tankeprocess försiggår.
9 Williamson (1981) redogör för att man kan använda sig av transaktionskostnadsteorin för att studera organisationer. Det kan bland annat innebära fastställandet av en effektiv gräns mellan företag och marknader, genomförandet av interna transaktioner och utformningen av olika anställningsförhållanden. Dessutom påstår Dasborough och Sue-Chan (2002) att transaktionskostnadsteorin tar hänsyn till både de interna och externa transaktionerna. De argumenterar även för att man ska utgå från vad som är mest effektivt och lönsamt utifrån företagets perspektiv. Vidare diskuterar de att man kan tillämpa denna teori inom rekryteringsbranschen. Vissa entreprenörer väljer att använda sig av rekryterings- och bemanningsföretag för att hyra in personal då det kan innebära värdefulla kostnadsbesparingar. (Dasborough & Sue-Chan, 2002).
Därmed vill vi utveckla denna diskussion startad av Dasborough och Sue-Chan (2002) då vi finner ett intresse för användningen av transaktionskostnadsteorin inom rekryteringsbranschen samt att vi kan tillämpa den på ett nytt sätt. Dessutom saknar vi en tidigare diskussion kring hur denna transaktionskostnadsteori går att tillämpa i samband med en soloföretagares första rekrytering.
Vidare betraktar vi att upper echelon teorin är lämpad i vår studie då vi vill undersöka entreprenörens handlande i olika rekryteringssituationer. Hambrick och Mason (1984) konstaterar att företagets resultat, strategiska beslut och prestationsnivå kan förutspås med hjälp av chefens bakgrund. Teorin förklarar också sambandet mellan en persons agerande och organisationens beslut (Hambrick &
Mason, 1984). Då vi strävar efter att få en ökad förståelse för entreprenörens rekryteringsbeslut anser vi att denna teori är användbar. Vi vill därmed utveckla denna diskussion startad av Hambrick och Mason (1984) för att vidare kunna använda den i samband med en soloföretagares första rekryteringsbeslut. Vi kommer därmed att undersöka hur en soloföretagares demografi och bakgrund påverkar hur riskbenägen man är vilket i sin tur påverkar vilket rekryteringsbeslut som tas.
Då vi har en begränsad resurs- och tidsram har vi valt att endast fokusera på relativt nystartade företag med inga eller få anställda. Vår studie kommer därmed att behandla hur dessa entreprenörer upplever sin första rekrytering. Ytterligare en aspekt att studera skulle kunna vara varför en erfaren arbetstagare skulle vilja byta arbetsgivare och börja jobba hos en nystartad soloföretagare. Det skulle vara
10 intressant att undersöka vad som egentligen motiverar denna person till att säga upp sig från sin befintliga arbetsgivare. Vi har dock valt att inte inkludera denna aspekt i vår studie då vi har en tidsram att förhålla oss till. Då vi har ett primärt intresse för entreprenörskap har vi dragit slutsatsen att endast fokusera på entreprenörer som idag bedriver företag med inga eller få anställda. Detta innebär att vi kommer att undersöka både soloföretagare och mikroföretagare. Vi har även ett intresse för människans uppfattning och tolkning, därmed vill vi skapa en djupare förståelse för hur en entreprenör upplever sin rekryteringsprocess. Våra nyss nämnda intressen i förhållande till en soloföretagares första rekrytering är forskningsområden som varken Jönsson (2005), Stewart och Hoell (2016), Dasborough och Sue-Chan (2002) eller Kremel och Lundström (2007) tidigare upplyst om. Vi ser det också intressant att analysera utifrån olika kön- och åldersperspektiv då vi tror att resultaten kan skilja sig åt.
För att kunna åstadkomma med ett teoretiskt bidrag kommer vi att tillämpa transaktionskostnadsteorin och upper echelon teorin på ett nytt sätt. Med bakgrund från Dasborough och Sue-Chans (2002) forskning är det bevisat att man kan applicera transaktionskostnadsteorin inom rekryteringsbranschen. Vi vill dock utveckla detta genom att använda teorin i samband med en soloföretagares första rekrytering vilket vi inte har hittat någon tidigare forskning om. Vi anser därmed att vi kan skapa en djupare förståelse för hur en soloföretagare kan vikta olika kostnadsalternativ i förhållande till sitt beslut. På ett nytt sätt kan denna transaktionskostnadsteori ge ett perspektiv för om soloföretagaren väljer att anställa eller hyra in sina medarbetare. Vidare anser vi att upper echelon teorin också kan tillämpas på ett nytt sätt och därmed generera ett teoretiskt bidrag. Då vi inte hittat någon tidigare forskning mellan upper echelon teorin och en soloföretagares första rekryteringsbeslut anser vi att denna kombination kan ge oss ett teoretiskt bidrag. Vi tänker oss att vi kan använda upper echelon teorin för att få en ökad förståelse för en soloföretagares riskbenägenhet i samband med sitt rekryteringsbeslut. Enligt denna teori kan vi få en ökad förståelse för hur en soloföretagares riskbenägenhet påverkar vilket rekryteringsbeslut som kommer att fattas. Vårt teoretiska bidrag blir därmed att utforska om och i så fall hur en soloföretagare ställer sig till sin första rekrytering och vilka hinder och möjligheter som upplevs.
11 Vårt praktiska bidrag blir därmed att generera ny användbar kunskap som både samhället och soloföretagare kan dra nytta av. Studien bidrar till att en soloföretagare kommer att bli mer medveten om hur det är att ta sitt allra första rekryteringsbeslut samt vad det innebär att vara arbetsgivare. Vi vill därmed skapa ett praktiskt bidrag framförallt åt soloföretagare för att kunna ge dem en ökad förståelse kring sitt kommande beslut.
Utifrån denna problemdiskussion landar vi i följande forskningsfrågor att besvara:
Vad krävs för att kunna rekrytera sin första medarbetare utifrån en soloföretagares perspektiv?
Vilka hinder och möjligheter kan en soloföretagare uppleva vid sin första rekrytering?
Föredrar en soloföretagare att anställa eller hyra in sin första medarbetare?
Hur upplever entreprenören sin omvandlingsprocess från att vara soloföretagare till att bli arbetsgivare?
1.3 Syfte
Syftet med denna kandidatuppsats är att öka vår förståelse för soloföretagarens upplevda hinder och möjligheter vid sin första rekrytering.
1.4 Disposition
Teoretisk referensram
Vår teoretiska referensram utgår från valda teorier som vi tolkar är lämpliga till denna studies syfte och metod. Vi utgår från transaktionskostnadsteorin skapad av Williamson (1981) och upper echelon teorin skapad av Hambrick och Mason (1984).
Vi redogör även för andra teoretiska begrepp för att skapa en djupare förståelse för
12 läsaren. Med utgångspunkt från vårt syfte har vi valt att beakta olika riskaspekter samt krav som kan uppstå i samband med en rekrytering. Vi presenterar även regelverk som kan ha stor betydelse för entreprenörens anställningsprocess.
Avslutningsvis presenteras vår egen analysmodell.
Metod
I vårt metodkapitel beskrivs hur vi ska uppnå vårt syfte samt hur vi ska besvara våra forskningsfrågor. Detta utförs genom en kvalitativ forskningsmetod. Då vi utgår från våra teorier, empiriska material samt från vår egen förförståelse landar vi i ett abduktivt synsätt (Alvesson & Sköldberg, 2008). Vidare diskuteras ontologi och epistemologi samt en redogörelse förs kring vår urvalsprocess, fokusgrupp, intervjuförfarande samt hur vi har gått tillväga med vår analysprocess. På grund av vår begränsade tidsram har vi valt att utgå från en liten fokusgrupp bestående av fyra soloföretagare. Under fokusgruppen tillämpas ett fiktivt rekryteringsfall för att på så sätt kunna samla in utgångsmaterial för en vidare intervjustudie. Vår intervjustudie realiseras sedan med fyra olika entreprenörer. Slutligen diskuteras studiens kvalitet samt våra etiska överväganden.
Analys av empiriskt material
I detta kapitel presenteras fokusgruppens material samt entreprenörernas enskilda berättelser och upplevelser. Vi tolkar även vårt empiriska material med hjälp av våra utvalda teorier. Därefter kommer vi att kunna dra slutsatser kring entreprenörernas olika handlingsmönster. Vår tolkning grundar sig på att skapa en bättre förståelse för hur en soloföretagare fattar sina egna beslut kring sin första medarbetare. Vi kommer även att föra en diskussion kring skillnader och likheter från vårt tolkande material.
Beaktande tas även till de olika dimensionerna kön och ålder då vi vill se om vi kan hitta mönster eller samband.
Slutsats
Avslutningsvis kommer vi att presentera våra slutsatser i förhållande till vårt syfte och metod. I denna slutsats presenteras våra svar på studiens forskningsfrågor och slutligen kommer vi att ge rekommendationer för vidare forskning.
13
2 Teoretisk referensram
I detta kapitel diskuterar vi betydelsefulla begrepp relaterade till vår studie samt vad som krävs för att kunna anställa sin första medarbetare. Vidare presenteras våra valda teorier och teoretiska perspektiv. Vi har valt att utgå från transaktionskostnadsteorin skapad av Williamson (1981) samt upper echelon teorin skapad av Hambrick och Mason (1984).
2.1 Inledande presentation
I följande teorikapitel presenterar vi de teorier samt teoretiska perspektiv vi valt att arbeta med i vår studie. Som ovan nämnt i vår problemdiskussion vill vi åstadkomma med ett teoretiskt bidrag. Detta kommer vi att förverkliga genom att tillämpa transaktionskostnadsteorin samt upper echelon teorin på ett nytt sätt. För att ge dig som läsare en ökad förståelse har vi valt att först presentera fyra olika begrepp;
entreprenörskap, småföretag, soloföretag och mikroföretag. Därefter följer en beskrivning på dagens krav på arbetsgivaren, anställningsförfarandet samt själva anställningen. Vi presenterar även tidigare forskning för att på så sätt ännu en gång knyta an till våra forskningsfrågor samt syfte med studien.
Vi anser att transaktionskostnadsteorin är lämplig i vår studie då vi vill undersöka om en soloföretagare föredrar att anställa sin första medarbetare eller om de väljer att tillämpa inhyrning från marknaden. Med inhyrning från marknaden menar vi framförallt att man hyr in sin kompetens från rekryterings- och bemanningsföretag.
Vi påstår dock att det även kan innebära samarbeten med andra företag eftersom medarbetaren då inte är anställd inom företaget. Vi har en generell uppfattning om att det kan medföra både för- och nackdelar oavsett vilket tillvägagångssätt man väljer vid sitt första rekryteringsbeslut. Vi har därmed valt att använda oss av transaktionskostnadsteorin för att på så sätt kunna se vilket tillvägagångssätt som är mest lönsamt. I förhållande till vårt syfte med studien anser vi att framförallt de underliggande faktorerna osäkerhet, frekvens och tillgångsspecificitet är lämpade (Williamson, 1981). Vi anser därmed att dessa tre faktorer ligger till grund för kostnader för olika beslut vilket kommer att resultera i om man väljer det interna eller det externa beslutet.
14 Då upper echelon teorin menar att man kan förutspå företagets utfall med hjälp av chefernas erfarenheter och bakgrunder anser vi att teorin är passande i vår studie (Hambrick & Mason, 1984). Med företagets utfall menar vi det beslut samt resultat som företaget åstadkommit med. Utifrån vår studie tolkar vi det som att soloföretagarens demografi påverkar hur riskbenägen man är som person, vilket i sin tur påverkar vilket rekryteringsbeslut man tar. Antingen väljer soloföretagaren att anställa eller hyra in personal. Detta beslut påverkas alltså av hur riskbenägen man är som person.
Avslutningsvis tänker vi att upper echelon teorin samt transaktionskostnadsteorin är behjälplig senare i vår studie då vi ska analysera och tolka vårt empiriska material.
Genom dessa teorier kommer vi även kunna besvara våra fyra forskningsfrågor.
Detta leder i sin tur till att vi kan uppnå studiens syfte samt bidra med ett teoretiskt och praktiskt bidrag. Genom att tillämpa dessa teorier i samband med vår empiri kan vi även se om våra generella uppfattningar stämmer eller inte.
2.2 Definition av begrepp
Entreprenörskap
Entreprenörskap är ett mångtydigt begrepp. Det finns ingen specifik definition utan istället förekommer en rad olika kännetecken om vad som är typiskt för begreppet.
Generellt är många eniga om att entreprenörer kännetecknas av en kreativ individ som upptäcker och ser möjligheter. De drivs av att omforma dessa möjligheter till praktiska och målinriktade aktiviteter. (Landström, 2005). Enligt Johannisson (2005) kan entreprenörskap ses som en mänsklig aktivitet som i sin grund är kollektiv. Med detta menas att enskilda företagsamma individer influerar andra med sitt engagemang (Johannisson, 2005). Landström (2005) hävdar också att entreprenörskap bör ses som en process då man inte grundar sig på vad som utmärker sig karakteristiskt hos en entreprenör. Detta innebär alltså en förändrad syn på entreprenörskap, från individ till process (Landström, 2005).
15 Småföretag
Många använder sig av begreppet småföretagare, dock finns oklarheter kring vad som faktiskt innebär med denna definition. Många frågetecken uppstår i samband med var gränsen går gällande omsättning, mål, marknad och hur många anställda som finns i företaget. Andra frågor som uppstår kan vara relaterade till vilken verksamhet som bedrivs och vilken typ av företagsform som företaget har. (Hult, 1996). Enligt Hult (1996) är gränsen för småföretag 200 anställda inom Sverige, dock skiljer sig detta åt inom EU där gränsen är 500 anställda. Sammanfattningsvis menar han att definitionen på småföretagare varierar stort då man inte har definierat hur stora eller små företag man talar om (Hult, 1996).
Soloföretag
Med soloföretag menas företag där man endast sysselsätter en person på heltid, detta innebär alltså att man kan ha fler sysselsatta i företaget men då endast i samband med deltidstjänster (Jönsson, 2005). Hult et al. (1998, s.5) definierar soloföretag som “ett företag som består av en enda individ som har valt att bedriva sitt förvärvsarbete i någon av de juridiska formerna som företagsbildandet erbjuder”. Vidare definierar både Hult et al. (1998) och Jönsson (2005) att företaget inte har något arbetsgivaransvar.
Mikroföretag
Kremel och Lundström (2007) definierar mikroföretag som ett företag med en till nio anställda. De rekommenderar dock att man också ska ta hänsyn till ägarförhållanden och omsättning då dessa kriterier kan ha en stor betydelse inom företaget (Kremel &
Lundström, 2007).
2.3 Dagens krav på arbetsgivaren
En rekrytering kräver mycket både utifrån arbetstagarens och arbetsgivarens perspektiv. Det innebär ett stort ansvarstagande utifrån arbetsgivaren vilket inkluderar både ett socialt och ett ekonomiskt ansvar. En anställning inkluderar även en relation till en människa där man måste ta hänsyn till olika känslomässiga faktorer. (Gellner, 2003). Vi är eniga kring Gellners uppfattning om att en anställning inkluderar ett medmänskligt ansvar och att man därmed behöver ta den anställdes
16 personliga åsikter i beaktande. Gellner (2003) argumenterar också för att det vanligtvis är lättare att inleda en anställning än vad det är att avsluta den då man måste anpassa sig till den arbetsrättsliga lagstiftningen. Som ovan nämnt diskuterar även Hult et al. (1998) svårigheter med att anställa sin första medarbetare vilket kan vara relaterat till komplicerat regelverk och brist på tid.
Ytterligare en aspekt att ta hänsyn till är den förändrade arbetsmarknaden då utvecklingen har resulterat i en ökad flexibilitet inom arbetsdelningen (Gellner, 2003). Både arbetsgivaren och arbetstagaren måste ständig anpassa sig till nya förhållanden då exempelvis anställningsavtal och skatterättsliga konsekvenser måste beaktas. Lagen om anställningsskydd (SFS 1982: 80) är den viktigaste lagen vid en anställning. Vi tolkar den som lämplig i vår studie då syftet är att undersöka hur en entreprenör upplever sin första anställning. Gellner (2003) förklarar att denna lag innehåller bland annat anställningsavtal, anställningsformer, uppsägning, återanställningsrätt och löner. Denna lag korrigerar förhållandet mellan en arbetsgivare och en arbetstagare. Vidare är denna lag inte tillämplig på uppdragstagare då uppdragstagare använder sig av ett uppdragsavtal som endast går ut på att prestera ett specifikt arbete. En anställning kan upphöra genom ett avsked eller en uppsägning. Vid en uppsägning har den anställde en viss uppsägningstid vilket innebär att anställningsavtalet inte avslutas omedelbart. Under denna uppsägningstid har även arbetstagaren rätt till anställningsförmåner samt lön. Vidare innebär ett avskedande att arbetstagaren omedelbart måste lämna arbetsplatsen och har därmed inte rätt till någon uppsägningstid. Detta är ganska ovanligt eftersom det då krävs att arbetstagaren måste ha grovt åsidosatt sina förpliktelser mot arbetsgivaren. (Gellner, 2003). Avslutningsvis påpekar Gellner (2003) att denna lag är dispositiv och kan justeras av regler i de enskilda kollektivavtalen.
I samband med en anställning måste även arbetsgivaren anmäla den lediga platsen till offentliga arbetsförmedlingen. Man bör även göra en platsannons för att tydliggöra vilka krav som krävs för den arbetssökande. Vidare diskuteras ytterligare krav som ställs kring anställningsförhållandet, exempelvis personlig arbetsskyldighet, nya arbetsuppgifter, varaktighet på anställningen, ersättningsfrågor och arbetsledning. (Gellner, 2003).
17
2.4 Anställningsförfarandet
När arbetsgivaren har uppfyllt ovan nämnda krav genomförs en gallringsprocedur av kvalificerade sökande. När man genomfört rekryteringen är det viktigt att ta hänsyn till personuppgiftslagen (SFS 1998: 204) då man ska hantera och förvara personliga uppgifter (Gellner, 2003). Avsikten med personuppgiftslagen (SFS 1998: 204) är att skydda människor mot att deras integritet kränks och behandlas fel vid hantering av deras personuppgifter. Innan arbetsgivaren anställer en person bör man också genomföra en registerkontroll vilket kan innebära granskning av aktuella skulder och brott (Gellner, 2003). Gellner (2003) påpekar även att man bör inhämta upplysningar från den arbetssökandes referenser då de kan känna till viktig information från tidigare anställningar. Vidare menar Hult et al. (1998) att man inte bör ta för snabba beslut i samband med sin första rekrytering då det kan uppstå olika typer av risker.
Det kan exempelvis handla om känslomässiga hinder eller att man anställer fel person då man inte hunnit reflektera över sitt beslut. Hult et al. (1998) påpekar dock att en rekrytering självklart också kan bidra med fördelar. Det kan exempelvis underlätta att föra en diskussion tillsammans med någon för att sedan kunna fatta ett gemensamt beslut. Det kan även leda till ett utökat kontaktnät, bättre ansvarsfördelning samt tidseffektivisering i företaget (Hult et al., 1998).
När arbetsgivaren slutfört sin gallringsprocess påbörjas anställningsintervjuerna, då krävs det att båda parter är ärliga och uppför sig enligt god tro för att generera en rättvis bild. Beroende på vilken typ av verksamhet det gäller kan det vara lämpligt att genomgå en medicinsk undersökning samt även genomföra narkotika- och alkoholtester. (Gellner, 2003). Vidare påstår Stewart och Hoell (2016) att arbetsgivarens identitet och sociala egenskaper kan påverka deras anställningsbeslut vilket kan leda till att man inte är så objektiv i sitt beslutsfattande.
2.5 Anställningen
Alla företag som ska rekrytera en ny medarbetare måste grunda sin anställning på ett anställningsavtal. Detta avtal kan variera och ha olika innehåll, dock är ändamålet att båda parter ska följa det som står nedskrivet. Lagstiftningen kräver dock inte att anställningsavtalet ska vara skriftligt, dock har arbetsgivaren en
18 informationsskyldighet till arbetstagaren. Det finns även många anställningsformer som arbetsgivaren måste ta hänsyn till vilket vanligtvis är beroende av företagets situation. De två vanligaste formerna är tidsbegränsad anställning och tillsvidareanställning. Gemensamt för alla anställningsformer är att lojalitetsplikten måste följas vilket innebär att båda avtalsparter ålägger en skyldighet att vara lojala mot varandra. (Gellner, 2003).
2.6 Transaktionskostnadsteorin
Som tidigare nämnt menar Dasborough och Sue-Chan (2002) att transaktionskostnadsteorin kan tillämpas inom rekryteringsförfarandet då det kan innebära interna kostnadsbesparingar. Detta kan förekomma genom att exempelvis hyra in medarbetare från en utomstående part (Dasborough & Sue-Chan, 2002).
Ändamålet med transaktionskostnadsteorin är att förklara hur transaktioner är organiserade. Mer specifikt, varför vissa ekonomiska transaktioner genomförs internt inom företaget medan andra transaktioner upphandlas med externa parter (Williamson, 1981). Vi tänker oss att en entreprenör står mellan två val och överväger mellan att anställa en medarbetare eller inte. Antingen kan entreprenören välja att anställa inom företaget eller tillämpa inhyrning från marknaden. Med att anställa en medarbetare menar vi att entreprenören tar ett internt beslut. Att istället hyra in personal från marknaden är ett externt beslut och kan exempelvis innebära inhyrning från rekryterings- och bemanningsföretag. Vi tänker oss att ett externt beslut också kan innebära andra typer av samarbeten mellan olika företag eftersom man då inte anställer i företaget. Williamson (1981) påstår att oavsett vilket alternativ entreprenören väljer kommer kostnader att uppstå. De ekonomiska orsakerna kan ha en betydande roll i avgörandet vilket även Jönsson (2005) tidigare belyst om. Detta kan leda till att vissa entreprenörer tillämpar inhyrning av personal från utomstående parter (Jönsson, 2005). Vi anser därmed att transaktionskostnadsteorin kan fungera som ett verktyg då vi vill få en förståelse för hur soloföretagaren ställer sig till de olika alternativen.
Transaktionskostnad
Kortfattat innebär transaktionskostnad en kostnad för att göra ett ekonomiskt utbyte av något slag. Genom att vikta de interna kostnaderna mot de externa kostnaderna
19 innan ett beslutsfattande innebär att företaget tar ställning till om aktiviteten ska utföras i egen regi eller inte. Man kan välja att genomföra det internt eller att outsourca aktiviteten till den externa miljön. (Williamson, 1981). Williamson (1981) förklarar att transaktioner som sker mellan människor innebär ett involverande av vissa kostnader oavsett om det rör sig om köp eller försäljning av varor eller tjänster.
Transaktionskostnader kan därmed vara kostnader som uppstår utöver den vara eller tjänst ett företag betalar för. Det kan exempelvis vara kringliggande kostnader för exempelvis samordning och styrning. (Williamson, 1981). Transaktionskostnader kan även förklaras som vertikala och horisontella. De vertikala kostnaderna verkar inom företaget det vill säga de interna kostnaderna medan de horisontella kostnaderna sker mellan företag det vill säga de externa kostnaderna. (Coase, 1937).
Konstruktionen av transaktionskostnadsteorin
Transaktionskostnadsteorin grundar sig på att det finns en hierarki vilket betecknar ett företag som sköter sina transaktioner internt. Vidare förklarar teorin att det finns en marknad med olika externa institutioner eller aktörer där organisering och koordinering av ekonomiska transaktioner kan genomföras. (Williamson, 1973).
Williamson (1981) påstår att en marknad som består av flera aktörer kännetecknas av en konkurrens där prismekanismer styr. Dessa gör det möjligt för företagen att kunna köpa varor och tjänster till bästa kvalitet samt till lägst pris. I detta scenario har ett företag möjlighet till att fokusera på sin kärnverksamhet och kan få sina funktioner utförda med hjälp av andra aktörer på marknaden. Detta innebär att företaget inte har något behov av att utföra hela sin verksamhet i egen regi. Men om de externa kostnaderna är högre än företagets interna kostnader kan företaget ha chans till att växa. Detta på grund av att företaget har förmågan att kunna utföra sina interna aktiviteter till lägre kostnad än om aktiviteterna skulle utföras på marknaden. Vidare förklarar Williamson (1981) att det mellanting som existerar då vissa företag sköter sin verksamhet internt men även tar hjälp av externa parter kallas för hybrider.
Hybrider kan också definieras som en blandning mellan hierarkin och marknaden.
(Williamson, 1981).
20 Figur 1: Transaktionskostnadsteorin (Cheapassignmenthelp, 2015).
Underliggande faktorer som påverkar transaktionskostnader
Williamson (1981) förklarar även att det finns underliggande faktorer som ger upphov till transaktionskostnader vilket är mänskliga faktorer och kritiska dimensioner. De mänskliga faktorerna är begränsad rationalitet och opportunism som i grund och botten är psykologiska och mentala aspekter. De kritiska dimensionerna är osäkerhet, frekvens och tillgångsspecificitet. (Williamson, 1981). De underliggande faktorerna för transaktionskostnader är väl tillämpbara i vår studie för att på så sätt få ett djupare perspektiv för entreprenörens situation. Här kan vi då få en ökad förståelse för hur faktiskt bakomliggande faktorer har format entreprenören i hans eller hennes anställningsbeslut. Då vi faktiskt ämnar att skapa en bättre förståelse för entreprenörernas rekryteringsbeslut bedömer vi att de kritiska dimensionerna är väl användbara att analysera utifrån i vår studie. Vi tolkar det alltså som att dimensionerna osäkerhet, frekvens och tillgångsspecificitet kommer att påverka kostnader som i sin tur påverkar om man tar ett internt eller externt beslut.
Därför har vi valt att inte koncentrera oss på de mänskliga faktorerna i lika stor utsträckning. Nedan förklaras de underliggande faktorerna mer utförligt.
21 Figur 2: Underliggande faktorer som påverkar transaktionskostnader (Egen figur).
Begränsad rationalitet
Begränsad rationalitet förklarar att individer inte har fullständig information för att kunna fatta ett helt rationellt beslut (Williamson, 1981). Då en individ inte har fullständig information vid ett beslut kan målet vara otydligt vilket innebär att ett beslut fattas under en viss osäkerhet. Värdering och lagring av information begränsas av individens förmåga att kunna ta emot, hämta och bearbeta felfritt. Den begränsade rationaliteten innebär dessutom att ett beslutsfattande påverkas av individens kognitiva begränsningar samt av den begränsade tid som existerar för att fatta ett beslut. (Williamson, 1973).
Opportunism
Opportunism är ett beteende där man gagnar sitt eget intresse utifrån en viss situation. I detta fall innebär det att individer brister på uppriktighet i transaktioner och nyttomaximerar (Williamson, 1973). Marknader med få aktörer kan vara mer riskabla då det finns en större risk att dessa aktörer handlar opportunistiskt då marknaden erbjuder få alternativ. Dessutom ökar risken för beteendet om det gäller mer komplexa varor och tjänster när endast få aktörer erbjuder dessa. För att kunna gardera sig mot risker som eventuellt orsakas av ett opportunistisk beteende är det väsentligt att upprätthålla samarbetsavtal, regler och andra direktiv. Det är dock svårt att kunna gardera sig fullständigt mot ett opportunistiskt beteende då individer är
22 begränsat rationella. Detta på grund av att individer inte fullt ut kan hantera, lagra och ta sig an all information de utsätts för. (Williamson, 1973).
Osäkerhet
Eftersom det är svårt att ha fullständig informationen om ett visst tillstånd innebär det att situationen kännetecknas av en osäkerhet. Problematiken är att ha den perfekta informationen om tidigare, nuvarande och framtida tillstånd. Graden av osäkerhet kan vara omfattande samt bero på olika faktorer. Osäkerheten beror dels på att den fullständiga informationen är bristande i en viss situation. Denna brist resulterar sedan till varför individer är begränsat rationella och handlar utefter det.
(Williamson, 1973). För att skapa en fördjupad förståelse för osäkerhet påstår Jacobsen och Thorsvik (2014) att man kan dela in osäkerheten i olika typer av begränsningar. Dessa är kognitiva begränsningar samt tid- och resursbegränsningar i en viss beslutssituation. Kognitiva begränsningar är av mänsklig natur och är kopplat till den mänskliga hjärnan för att på så sätt behandla information. När individer sållar information är det oftast vanligt att man fattar beslut på grundval av “tumregler”
snarare än på övervägda och analyserade val. Detta innebär att individer har en tendens till att filtrera och ordna information i förväg utifrån tidigare erfarenheter.
När information ska förmedlas är det då vanligt att man förenklar och återger de slutsatser som redan har dragits ur informationen. Detta görs istället för att återge det faktiska innehållet i den. Kognitiva begränsningar speglar även vad de psykologiska faktorerna har för inverkan på ett beslutsfattande. De psykologiska faktorerna har en effekt på värderingar vilket i sin tur kan ha en påverkan på varför vissa individer har en förmåga att handla irrationellt. Både tid- och resursbegränsningar i en beslutssituation behandlar hur beslutet påverkas. Både tid och resurser påverkar därmed vilket alternativ man finner är mest lämpligt utifrån situationen. Detta kan ske genom insamling och bearbetning av information. Informationen som är framförd till ett visst beslut kan redan i förväg vara filtrerad och utvald på ett sådant sätt som speglar individen samt organisationens kultur, struktur och procedur.
(Jacobsen & Thorsvik, 2014).
Frekvens
Transaktionskostnaderna påverkas av hur ofta en transaktion uppstår internt eller externt. Ett företag med hög transaktionsfrekvens har återkommande transaktioner
23 som sker ofta och vid låg transaktionsfrekvens är transaktioner tillfälliga eller oregelbundna. Vid en hög transaktionsfrekvens är det bevisligen bättre för företaget att sköta transaktionerna internt eftersom det är lättare att bevaka kostnaderna och hålla dem låga. (Williamson, 1981).
Tillgångsspecificitet
Tillgångsspecificitet anger hur specifik och viktig en produkt eller tjänst är som man införskaffar sig. Detta kan beskrivas med hjälp av den grad en vara eller tjänst är anknuten till en viss aktivitet eller funktion i företaget. Tillgångsspecificitet kan delas in i tre olika typer; platsspecificitet, fysik tillgångsspecificitet och mänsklig tillgångsspecificitet. Platsspecificitet förklarar hur en tillgång är knuten till en viss plats samt hur flyttbar och rörlig den är. Den fysiska och mänskliga tillgångsspecificiteten förklarar den kompetens och tillgänglighet som krävs för att exempelvis kunna utföra en produktion av en tillgång. (Williamson, 1981).
2.7 Upper echelon teorin
Upper echelon teorin förklarar sambandet mellan chefens bakgrund och företagets beslut (Hambrick & Mason, 1984). Då vi tidigare nämnt att vi vill öka vår förståelse för en soloföretagares första rekryteringsbeslut ser vi denna teori som lämplig. Då våra ovan nämnda forskningsfrågor bland annat handlar om hur soloföretagaren upplever sin första rekrytering samt vad som krävs för att kunna anställa sin första medarbetare tror vi även här att denna teori kan vara till stor hjälp. Vidare vill vi skapa en ökad förståelse för om soloföretagaren föredrar att anställa eller hyra in sin personal. Då Hambrick och Mason (1984) förklarar att strategiska beslut grundar sig på chefens bakgrund och tidigare upplevelser ser vi detta som användbart i vår studie. Vi kommer därmed tolka denna teori utifrån en soloföretagares perspektiv.
Utifrån vår studie tänker vi att denna teori kan öka vår förståelse för hur en soloföretagares riskbenägenhet påverkas av tidigare erfarenheter, egenskaper samt demografi. Vidare kan vi med hjälp av riskbenägenhet undersöka vilket rekryteringsbeslut som kommer att fattas. Vi vill därmed öka vår förståelse för varför vissa entreprenörer väljer att kvarstå som soloföretagare medan andra ser möjligheten till att bli arbetsgivare samt mikroföretagare. Vi kommer därmed ha
24 entreprenörens upplevda hinder och möjligheter i åtanke vilket är vårt syfte med studien.
Enligt Hambrick och Mason (1984) kan man förutse organisationers utfall och deras strategiska beslut med hjälp av chefens bakgrund, egenskaper och erfarenheter.
Vidare anser de att både företagets tillvägagångssätt och effektivitet kan bero på chefens kognition och värderingar. Detta innebär att chefer ofta agerar efter sina personliga tolkningar av de olika strategiska situationer de bemöter. Vidare menar de att teorin avser att utifrån en chefs karaktärsdrag undersöka hur dessa påverkar företagets prestation samt vilka strategiska beslut som tas. (Hambrick & Mason, 1984). Som tidigare nämnt i vår problemdiskussion diskuterar Kremel och Lundström (2007) företagsklimatets betydelse för tillväxt, förnyelse samt utveckling i mikroföretag. De reflekterar över geografisk kontext samt tar hänsyn till en persons erfarenheter, kön och ålder vilket sammanfaller väl med upper echelon teorin då man undersöker chefens bakgrund. Vi får dock en uppfattning om att Kremel och Lundström (2007) mestadels valt att fokusera på de yttre marknadsfaktorerna. Vi anser därför att de inre faktorerna i egenskap av personliga förhållanden samt egenskaper också har en betydande roll då vi har studiens syfte i åtanke.
Hambrick och Mason (1984) diskuterar tre olika fördelar med upper echelon teorin.
Först och främst kan man med hjälp av upper echelon teorin förutsäga olika typer av händelser inom företaget. Vidare kan denna teori vara behjälplig till de personer som ansvarar för att välja ut nya chefer samt till de som jobbar med utvecklingsmöjligheter inom företaget. En tredje fördel som diskuteras är att man kan använda sig av teorin då man vill analysera olika marknader och konkurrenter.
(Hambrick & Mason, 1984). Vidare ser vi Hambrick och Masons (1984) tre fördelar som användbara i vår studie då vi tolkar att dessa kan bidra till att soloföretagaren kan förutspå olika händelser i företaget. Sedan tolkar vi det som att det också är viktigt att kunna analysera olika marknader och konkurrenter då soloföretagaren ska kunna anställa rätt medarbetare alternativt hyra in rätt kompetens från marknaden.
Hambrick och Mason (1984) hävdar att komplexa företagsbeslut ofta grundar sig på mänskliga beteenden, därmed eftersträvas inte bara ekonomisk optimering.
Ytterligare diskuterar de även att det finns ett samband mellan situation, omgivning
25 och beslutsfattande där dessa tre specifika delar speglar beslutsfattarens kognition (Hambrick & Mason, 1984). Med kognition menar vi i detta fall en persons mentala processer som styr tankeprocessen. Hambrick och Mason (1984) påstår att kognition är relaterat till hur mycket framtidskunskap beslutsfattaren har samt vilka möjliga alternativ och konsekvenser som det finns kännedom om. Vidare påstår de att olika personer kommer att agera olika beroende på deras personliga egenskaper vilket exempelvis kan vara ålder och tidigare erfarenheter. (Hambrick & Mason, 1984).
Figur 3: Upper echelon teorin (Hambrick och Mason, 1984, s. 195).
Med hjälp av denna illustration förklarar Hambrick och Mason (1984) sin forskning.
De påstår att man som beslutsfattare till viss del är styrd av begränsad rationalitet.
Utifrån Hambrick och Mason (1984) är ett beslut i grund och botten mer komplext än vad en person kan föreställa sig. Beslutsfattaren påverkas alltid av sin kognition samt sina värderingar. Detta leder i sin tur till att det uppstår en skiljevägg mellan situationen och han eller hennes eventuella uppfattning. Vidare menar de att människan endast selektivt uppfattar vissa delar i sitt synfält. Med detta menas att en person är begränsad och kan inte ta hänsyn till alla aspekter runt omkring vilket kan involvera företaget samt dess miljö. Vidare menar de att personen också är begränsad då man endast fokuserar på det uppdrag man ska utföra vilket gör att man endast riktar sin uppmärksamhet mot målet. Hambrick och Mason (1984) diskuterar också att man blir begränsad av sin egen tolkning då man bearbetar information utifrån sin egna kognitiva förmåga samt värderingar. Detta kan i sin tur skapa olika förutsättningar för det slutgiltiga strategiska valet. Deras värderingar kan därmed påverka deras uppfattning som i sin tur ligger till grund för deras beslut. (Hambrick
& Mason, 1984). Utifrån vår studie tolkar vi därmed detta som att en soloföretagare
26 aldrig kan ta ett helt rationellt beslut utan är begränsad utifrån sin unika tolkning som uppfattas utifrån hans eller hennes subjektiva syn. Våra soloföretagare kommer därmed att handla utifrån sina egna tolkningar av de strategiska situationer de bemöter.
Hambrick och Mason (1984) påstår att man kan använda sig av demografiska synvinklar för att på så sätt kunna förutspå olika beteenden. Demografi är användbart då man vill studera olika handlingsmönster och beteenden. De anser att bakgrundsuppgifter kan vara mer passande än psykologiska faktorer då man vill få ett högre perspektiv på tankeprocessen. Detta är extra viktigt då man ska genomföra en konkurrensanalys eftersom man då behöver observerbar information från en viss chef. Exempelvis en persons utbildningsbakgrund, motivationsfaktorer eller tidigare arbetslivserfarenhet kan vara till stor nytta. (Hambrick & Mason, 1984).
För att få en ökad förståelse för upper echelon teorin presenterar Hambrick och Mason (1984) ytterligare en beskrivning av teorin. För att kunna ta ett bra beslut påstår de att man ska börja med att utgå från sin objektiva situation vilket inkluderar både den interna och externa omgivningen. Hambrick och Mason (1984) presenterar olika upper echelon egenskaper som kan vara betydelsefulla vid ett beslutsfattande.
Egenskaperna består av både psykologiska och observerbara faktorer. De psykologiska faktorerna består av kognition och värderingar. De konstaterar att värderingar influerar hur en person uppfattar sin omgivning vilket i sin tur påverkar vilket beslut man tar. De observerbara faktorerna består exempelvis av ålder, karriär, utbildning, finansiell position och gruppegenskaper. Hambrick och Mason (1984) påstår att dessa olika faktorer kommer att påverka en chefs beslut och strategier vilket i sin tur påverkar verksamheten. De menar att beroende på hur gammal personen är som styr i företaget kan exempelvis omsättning, försäljning och tillväxt påverkas. (Hambrick & Mason, 1984).
Vidare konstaterar de att ålder också kan ha ett inflytande på företagets beslut. Om man tillhör den äldre generationen påstår de att man kan ha mindre fysisk och mental uthållighet vilket kan leda till att det är svårare att lära sig nya beteenden. De påstår dock att äldre människor har ett större psykologiskt engagemang vilket kan ses som positivt. De diskuterar även för att tidigare karriär och utbildning också kan ha en
27 påverkan på strategiska beslut där personens kompetens samt kunskaper är betydelsefulla. Hambrick och Mason (1984) menar också att finansiell position kan ha ett inflytande på beslutet. De diskuterar exempelvis att försörjningsbehov, bonusar och andra kompensationer kan ha betydelse. De nämner att äldre människor kan vara mer beroende av finansiell säkerhet samt vill känna sig trygga in sin karriär.
Slutligen nämns även faktorn gruppegenskaper vilket berör exempelvis gruppdynamik, sammanhållning samt yngre och äldre gruppmedlemmar. De diskuterar exempelvis att yngre människor tenderar till att flytta sig oftare inom hierarkin i jämförelse med äldre människor då de tenderar till att stanna kvar som underordnade. (Hambrick och Mason, 1984). Hambrick (2007) har genom sin vidare forskning också konstaterat att demografin inte bara påverkar en persons beteende utan också en grupps beteende samt dynamik. Hambrick och Mason (1984) påstår dock att man måste vara kritisk och observerbar till en persons demografi då den inte alltid ger en tillförlitlig bild. Oftast är en persons bakgrund och demografiska profil mer komplex och homogen än vad man kan förutspå. Vidare påstår de att det endast har genomförts en begränsad forskning mellan chefer och deras strategier.
Exempelvis kan företagets miljö eller omgivning också påverka vilken typ av chef som styr verksamheten. Därmed är förekomsten av en viss chef inte en slumpmässig process. (Hambrick & Mason, 1984).
2.8 Tolkningsram
Figur 4: Analysmodell (Egen figur).
28 För att vi ska kunna tolka vårt empiriska material har vi valt att konstruera en egen analysmodell. Vi har sammanställt transaktionskostnadsteorin och upper echelon teorin för att på så sätt visa hur de kan kombineras i vår studie. Som tidigare nämnt i vår inledande presentation anser vi att de kritiska dimensionerna inom transaktionskostnadsteorin är mest lämpade i förhållande till vårt syfte. De mänskliga faktorerna ser vi inte som lika applicerbara då de inte påverkar en soloföretagares anställningsbeslut i lika stor utsträckning. Williamson (1973) påstår att en situation alltid kännetecknas av en viss osäkerhet då man inte kan ha fullständig information om ett specifikt tillstånd. Denna osäkerhet är en av de tre kritiska dimensionerna i transaktionskostnadsteorin. I förhållande till vår studie innebär detta att osäkerheten har en påverkan på soloföretagaren i sitt interna eller externa beslut. Då osäkerheten kan delas in i olika begränsningar, kognitiva samt tid- och resursbegränsningar ser vi ett samband till upper echelon teorin. Då upper echelon teorin grundar sig på kognition samt värderingar ser vi en anknytning till de kognitiva begränsningar som nämns i transaktionskostnadsteorin. Båda teorierna nämner att människor är rationellt begränsade i sitt handlande samt att man därmed tar sitt beslut utifrån en ofullständig information. Fortsättningsvis ser vi en koppling mellan upper echelon teorin och transaktionskostnadsteorin då båda kan vara behjälpliga vid analys av olika upplevda risker. Transaktionskostnadsteorin utgår från vilket alternativ som är mest kostnadseffektivt då man viktar de externa och interna kostnaderna mot varandra i ett rekryteringsbeslut. Upper echelon teorin utgår istället ifrån hur en persons demografi påverkar hur riskbenägen man är i sitt rekryteringsbeslut.
Transaktionskostnadsteorins kritiska dimension frekvens ser vi som lämplig i vår studie då transaktionskostnader påverkas av hur ofta en transaktion uppstår internt eller externt. I detta fall ser vi en stark koppling till vår studie då vi kan undersöka exempelvis hur ofta en soloföretagare hyr in sin personal från marknaden alternativt hur återkommande transaktionerna är internt i företaget. Den sista kritiska dimensionen inom transaktionskostnadsteorin är tillgångsspecificitet. Här ser vi en anknytning till vår studie då man kan ange hur specifik eller viktig en medarbetare är.
29 Utifrån denna studie har vår analysmodell bidragit till att vi fått generella uppfattningar. Vår första generella uppfattning är att yngre människor är mer riskbenägna i jämförelse med äldre då de inte har lika mycket erfarenheter inom området. Vi tror därmed att äldre människor har en långsammare beslutsprocess då de bearbetar sin tidigare erfarenhet. Yngre människor har därmed en kortare beslutsprocess då de inte har samma kännedom om hur de ska agera i en viss situation. Vidare tror vi att ett beslut ofta tas snabbare i ett litet företag i jämförelse med ett större etablerat företag. Detta anser vi då inte lika många människor är involverade i en beslutsprocess. Vi har även en generell uppfattning om att anställa är ett mer riskfyllt beslut i jämförelse med att hyra in sin kompetens. I enlighet med vår logik tolkar vi det som att yngre människor tenderar till att anställa medan äldre människor föredrar att hyra in sin personal. Ytterligare har vi en generell uppfattning om att ett anställningsbeslut kan medföra både upplevda hinder och möjligheter samt att ett anställningsbeslut kommer att skilja sig åt mellan könen. Då vi sedan ska tolka vårt empiriska material kommer vi att få bekräftat om våra generella uppfattningar stämmer eller inte.
Avslutningsvis kommer vår analysmodell att underlätta vår gemensamma tolkning då vi utgår från vår visuella bild. Genom denna analysmodell kommer vi att öka vår förståelse för en soloföretagares rekryteringsbeslut samt hans eller hennes upplevda hinder och möjligheter. Utifrån denna analysmodell kommer vi att kunna uppfylla vårt syfte med studien.
30
3 Metod
I detta metodkapitel presenteras våra metodologiska val för studien. Vi inkluderar även våra ontologiska och epistemologiska ställningstaganden för att sedan presentera kvalitativ metod samt våra slutledningsbegrepp. Sedan beskrivs studiens upplägg, vår analysprocess, etiska överväganden och studiens kvalitet.
3.1 Ontologi och epistemologi
Våra metodologiska val grundar sig på subjektivitet då vi anser att en enskild entreprenörs specifika värderingar, ställningstaganden och övriga förhållanden har en betydande roll (Alvesson & Sköldberg, 2008). Utifrån vår studie tolkar vi det som att entreprenörer skapar mening genom sina sociala erfarenheter vilket betyder att många olika faktorer har betydelse. Antagandet om människors erfarenheter samt antagandet om hur människor och värld är relaterade kan variera. Vi antar att entreprenörernas erfarenheter är subjektiva gällande rekrytering av sin första medarbetare då deras handlande beror på vad de varit med om tidigare. Vidare kan erfarenheterna vara relaterade till olika hinder och möjligheter som entreprenören tidigare upplevt. Därmed anser vi att antagandet om människa och värld är sammanflätade i relationer. Bryman och Bell (2013) förklarar att ontologi handlar om läran om det varande vilket berör världens beskaffenhet. Objektivism och konstruktionism är de två vanligaste synsätten inom ontologin. Med objektivism menas att sociala företeelser och dess betydelse har en befintlighet som är obundna från sociala aktörer. Detta betyder att vi möter yttre fakta som vi inte kan påverka.
Konstruktionismen anser istället att aspekter av verkligheten är socialt konstruerade och att sociala företeelser skapas genom kontinuerliga sociala samspel. (Bryman &
Bell, 2013). Då vi anser att entreprenören inte kan frånskiljas från sina värderingar drar vi slutsatsen att vår uppsats kommer att befinna sig inom konstruktionismens perspektiv då människa och värld inte kan separeras.
Bryman och Bell (2013) presenterar även begreppet epistemologi vilket innefattar kunskapsteoretiska frågor. Detta begrepp innefattar olika antaganden om hur kunskap blir till. Det finns två olika typer av epistemologier; tolkningsperspektivet och positivism. Med positivism menas att man utgår från naturvetenskapliga
31 ståndpunkter då man undersöker den sociala verkligheten. Vetenskapen ska ha en objektiv ståndpunkt samt kunskapen ska vara oberoende och fri från personliga värderingar. Tolkningsperspektivet karakteriseras istället genom att kunskapen uppstår i interaktion mellan individer. (Bryman & Bell, 2013). Då vårt syfte grundar sig på entreprenörernas upplevda hinder och möjligheter bedömer vi att kunskapen uppstår i interaktion mellan människor. Därmed kommer vår studie att befinna sig inom tolkningsperspektivet.
Kvalitativ metod
Vår studie utgår från en kvalitativ forskningsmetod där avsikten är att skapa en förståelse för upplevda erfarenheter. Ändamålet har därmed en betoning på innebörden av ord istället för kvantifiering, därmed avvisar vi den kvantitativa forskningsmetoden. I enlighet med Bryman och Bell (2013) kommer vår studie utgå från ett tolkningsinriktat synsätt där vi som kvalitativa forskare metodiskt kommer att agera med en öppenhet, följsamhet och känslighet. Idealet med en kvalitativ forskningsmetod inbegriper att förstå och sätta ord på levd erfarenhet vilket sammanfaller väl med vårt studiesyfte. (Bryman & Bell, 2013). Vår studie eftersträvar därmed att skapa en kontextuell förståelse i den bemärkelse soloföretagarens beteenden, värderingar och åsikter framträder och skapar mening.
Slutledningsbegrepp
Bryman och Bell (2013) presenterar olika typer av slutledningsbegrepp vilket beskriver relationen mellan teori och empiri. Det deduktiva synsättet utgår från teori där en framställning av en hypotes är härledd från relevanta teorier. Forskningen blir därmed en prövning av teorier för att sedan kunna dra slutsatsen om hypotesen är acceptabel. Med det induktiva synsättet utgår man istället från empirin där det är teorin som är resultatet av en forskning. Detta innebär teorigenerering där observationer ligger till grund för de dragna slutsatserna. (Bryman & Bell, 2013). Ett tredje begrepp är abduktion vilket Alvesson och Sköldberg (2008) presenterar. Detta uppfattar vi som ett mellanting mellan induktion och deduktion. Alvesson och Sköldberg (2008) påstår att det är likt induktion då man ofta utgår från empirisk fakta men samtidigt antar man också teoretiska förföreställningar vilket är likt deduktion.
Då vi grundar vår studie både på tolkningar från vårt empiriska material samt låter våra teorier ha en betydande roll anser vi att abduktion är mest lämpligt. Vi kommer
