• No results found

Jag kan inte ens hälften!: En studie om nyanställdas upplevelser av introduktionsprocessen inom dagligvaruhandeln

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2022

Share "Jag kan inte ens hälften!: En studie om nyanställdas upplevelser av introduktionsprocessen inom dagligvaruhandeln"

Copied!
53
0
0

Loading.... (view fulltext now)

Full text

(1)

Författare: Ivan Cassiander & Helena Nilsson Handledare: Urban-Andreas Johansson Examinator: Helen Melander Bowden

Examensarbete VT 2020

Institutionen för

pedagogik, didaktik och utbildningsstudier Examensarbete i Pedagogik med inriktning mot vuxna och arbetsliv C, 15 hp

Jag kan inte ens hälften!

En studie om nyanställdas upplevelser av

introduktionsprocessen inom dagligvaruhandeln

(2)

2

Sammanfattning

Företag har idag svårt att behålla kompetenta medarbetare och en viktig faktor som påverkar medarbetares beslut att lämna eller stanna i en organisation, är introduktionsprocessen.

Därför är syftet med denna studie att undersöka nyanställdas upplevelser av

introduktionsprocessen inom dagligvaruhandeln. För att besvara detta syfte har vi använt oss utav sex stycken semistrukturerade intervjuer med nyanställda från olika livsmedelsbutiker.

Valet av metod är grundat på att studiens syftar på att undersöka subjektiva upplevelser.

Studien är inramad av teorier som Bauers modell över introduktion, Lindelöws teori kring introduktion samt olika teorier om arbetsplatslärande. Upplevelserna har redovisats inom följande områden: Introduktionernas utformning, förväntningar, självförtroende och inflytande, feedback och uppföljning, social integrering och organisationskultur samt individualisering och helhetsbild. Studien visar att upplevelsen av introduktionen är

individuell och varierar även inom samma organisation. Det framkommer både positiva och negativa aspekter av introduktionsprocessen. Resultatet pekar på att det lärande som

förekommer är av främst informell karaktär. Vissa delar av hur informanterna upplever introduktionen kan ses som förstärkande faktorer för det informella lärandet medan andra kan utgöra ett hinder. Resultatet visar att trots att introduktionerna delvis upplevs som bristfälliga, visar de nyanställda inga intentioner att lämna sitt arbete. Deras upplevelser bör dock inte undermineras och de viktigaste delarna som framkommer kring utvecklingsområden är att lägga mer tid på introduktionen, få till en större systematik, individualisera processen efter individen, utse en handledare samt att följa upp introduktionen och på så sätt även ge

feedback. Dessa faktorer belyser viktiga aspekter över delar av introduktionsprocessen inom dagligvaruhandeln som det råder generell missnöje över, och som kan ses över i andra organisationer.

Nyckelord: Nyanställda, introduktion, dagligvaruhandeln, arbetsplatslärande, Bauers modell över introduktionsprocessen, Lindelöws teori om introduktion.

(3)

3

Abstract

Businesses are finding it difficult to retain competent employees and the workplace

introduction is an important factor in the labor employees decision in whether to stay or leave an organization. Therefore, the purpose of this study is to investigate new employees'

experiences of the introduction process in the general trade. To answer this purpose, we have used six semi-structured interviews with new employees from different grocery stores. The choice of method is based on the fact that the study aims to investigate subjective

experiences. The study is framed by theories such as Bauer's model of introduction, Lindelöw's theory of introduction and various theories of workplace learning. The experiences have been reported in the following areas: the design of the introductions, expectations, self-confidence and influence, feedback and follow-up, social integration and organizational culture, as well as individualization and the overall picture. The study shows that the experience of the introduction is individual and also varies within the same

organization. There are both positive and negative aspects of the introduction process. The result indicates that the learning that occurs is mainly informal in nature. Some parts of how the informants experience the introduction can be seen as reinforcing factors for informal learning, while others can be an obstacle. The result shows that, although the introductions are partly perceived as inadequate, the new employees show no intention of leaving their work. However, their experiences should not be undermined and the most important parts that emerge around development areas are to spend more time on the introduction, systemize more, individualize the process according to the individual, appoint a supervisor and follow up the introduction and thus also give feedback. These factors shed light on important aspects of parts of the grocery retail introduction process that new employees are generally

dissatisfied with and thus can be reviewed in other organizations.

Keywords: New employees, introduction, grocery trade, workplace learning, Bauer's model of the introduction process, Lindelöw's theory of introduction.

(4)

4 1. Inledning ___________________________________________________________________________________________ 5

1.1 Syfte _______________________________________________________________________________________________________ 7 2. Forskningsöversikt ________________________________________________________________________________ 7 2.1 Vikten av en god introduktion __________________________________________________________________________ 8 2.2 Introduktionens socialiseringsprocess _________________________________________________________________ 9 2.3 Upplevelser av introduktioner __________________________________________________________________________ 9 2.4 Arbetsplatslärande _____________________________________________________________________________________ 10 2.5 Sammanfattning ________________________________________________________________________________________ 12 3. Teori ______________________________________________________________________________________________ 13 3.1 Arbetsplatslärande _____________________________________________________________________________________ 13 3.2 Bauer och Lindelöw ____________________________________________________________________________________ 16 4. Metod _____________________________________________________________________________________________ 19 4.1 Metodval ________________________________________________________________________________________________ 19 4.2 Urval ____________________________________________________________________________________________________ 20 4.3 Genomförande__________________________________________________________________________________________ 21 4.4 Databearbetning och analysmetod ___________________________________________________________________ 22 4.5 Tillförlitlighet och äkthet ______________________________________________________________________________ 23 4.6 Etiska överväganden ___________________________________________________________________________________ 24 4.7 Metoddiskussion _______________________________________________________________________________________ 25 4.8 Material _________________________________________________________________________________________________ 26 5. Resultat och analys ______________________________________________________________________________ 27 5.1 Introduktionernas utformning ________________________________________________________________________ 27 5.2 Förväntningar, självförtroende och inflytande ______________________________________________________ 29 5.2.1 Förväntningar och självförtroende _______________________________________________________________ 29 5.2.2 Inflytande __________________________________________________________________________________________ 31 5.3 Feedback och uppföljning _____________________________________________________________________________ 32 5.3.1 Uppföljning ________________________________________________________________________________________ 32 5.3.2 Feedback ___________________________________________________________________________________________ 33 5.4 Social integrering och organisationskultur __________________________________________________________ 34 5.4.1 Organisationskultur _______________________________________________________________________________ 34 5.4.2 Social integrering _________________________________________________________________________________ 36 5.4.3 Interaktion och sociala aktiviteter _______________________________________________________________ 38 5.5 Individualisering och Helhetsbild_____________________________________________________________________ 40 5.5.1 Individualisering __________________________________________________________________________________ 40 5.5.2 Helhetsbild _________________________________________________________________________________________ 41 6. Diskussion ________________________________________________________________________________________ 43 Referenslista ________________________________________________________________________________________ 47 Bilaga 1 – Intervjuguide ___________________________________________________________________________ 51 Bilaga 2 – Missivbrev ______________________________________________________________________________ 53

(5)

5

1. Inledning

I dagens samhälle byter anställda ofta arbete vilket får konsekvenser för arbetsgivarna (SVT, 2018). Kompetens går förlorad, arbetsgivarvarumärket försvagas och mycket pengar

försvinner ut i tomma intet på grund av kostsamma nyrekryteringar (Lindelöw, 2010;

Tidningen Chef, 2013; Vision, 2015; Handels, 2017).En bransch som är hårt drabbad av hög personalomsättning är dagligvaruhandeln där statistik visar att ungefär en tredjedel av

personalen inom branschen omsätts varje år, vilket motsvarar ca 55-60 000 personer (Handels, 2017). Statistik visar att så många som 40 % avslutade sin anställning inom området handel, hotell och restaurang mellan 2017-2018 (Svenskt näringsliv, 2019). Detta pekar på att det finns ett problem för organisationer inom dagligvaruhandeln att behålla medarbetare. Det är svårt att beräkna kostnader för personalomsättningar men försök görs regelbundet från olika håll. Kostnaderna för en felrekrytering i Sverige har beräknats att generellt uppgå till mellan en kvarts miljon till en miljon kronor per person men kan även bli högre (Lindelöw, 2010). En rapport från dagligvaruhandelns fackförbund (Handels, 2018) visar även att företagen har problem med att få tag på kompetent personal vilket går i linje med vad Konjunkturinstitutet (2016) menar är en förskjutning av vem som är styrande i dagens arbetsmarknad. Den styrs numera mer och mer av arbetstagarnas villkor, istället för arbetsgivarnas. En undersökning gjord av bemanningsföretaget Manpower visar att mer än 6 av 10 av arbetsgivarna i Sverige upplever svårigheter med att hitta kompetent personal samt att ju större företaget är, desto svårare är blir det (ManpowerGroup, 2020). Därför behöver dagligvaruhandeln arbeta mer aktivt med personalförsörjningsfrågor och på så vis minska personalomsättningen, behålla befintlig personal och locka till sig rätt kompetens vid nyanställning.

Forskning visar att kvalitén på organisationers genomförda introduktioner är direkt kopplade till hur länge medarbetare väljer att stanna i organisationen. En bra introduktion bidrar också till att de anställda lär sig sina uppgifter mer effektivt och därmed snabbare blir produktiva och når uppsatta arbetsrelaterade mål (Bauer, 2010; Bradt & Vonnegut, 2009). Introduktionen definieras här som de åtgärder som vidtas för att underlätta övergången till nya

arbetsuppgifter, nya arbetskamrater och ny miljö. Granberg (2004) menar också att de två främsta anledningarna till att ett företag ens har en introduktion är att så snabbt som möjligt dels nå goda arbetsresultat och dels skapa en positiv inställning till företaget så att den

nyanställda väljer att stanna. Det finns olika tillvägagångssätt på hur organisationer genomför

(6)

6 sina introduktioner och dess innehåll, men till viss del regleras detta via lag i Sverige. I

föreskriften om systematiskt arbetsmiljöarbete (AFS 2001:1) framkommer det att

introduktionen skall ge en uppfattning om ens egna arbetsuppgifter samt sambandet med andras, att den ska ge en inblick i hur företaget fungerar, beskriva risker som kan finnas samt beskriva det systematiska arbetsmiljöarbetet. Introduktionen skall också anpassas efter individuella förutsättningar. Generellt handlar det om att få kunskaper om arbetet,

arbetsplatsen och företaget (Prevent, u.å). Bauer (2010) menar även att det finns några delar som är viktiga för lyckas med introduktionsprocessen, bland annat måste de nyanställda få självförtroende i arbetsuppgifterna, de måste integreras socialt och de måste få kunskap om organisationskulturen. Om organisationen dessutom redan i introduktionen försöker skapa förutsättningar för en god lärandemiljö som leder medarbetaren framåt mer effektivt kommer detta även att leda organisationen framåt (Ellström, 1996). Med ett effektivt

introduktionsprogram som snabbt lyckas med dessa delar kommer organisationen att uppnå högre arbetstillfredsställelse, lojalitet mot organisationen, lägre personalomsättning, högre produktivitet och minskad stress.

Dagligvaruhandeln innefattar de butiker som som säljer dagligvaror som till exempel

livsmedel, hygienartiklar och blommor. Arbetet inom dagligvaruhandeln kan variera väldigt mycket, men exempel på vanliga arbetsuppgifter är försäljning, att hjälpa kunder, plocka upp varor, kassaarbete, beställa varor, städning samt prismärkning. Ett sätt för dagligvaruhandeln att minska sin personalomsättning, behålla och utveckla kunskap samt effektivisera lärande för att öka produktivitetstakten är genom att utveckla introduktionsprocessen. Bättre och effektivare introduktioner kommer med stor sannolikhet leda till en mer lojal och produktiv nyanställd som därmed även bidrar till att minska företagets kostnader och öka vinsten.

Uppsalas universitet (2020) menar att pedagogik handlar om att utveckla kunskaper om processer som formar och förändrar människor i olika sammanhang, bland annat i arbetslivet.

Ämnet i sig är brett och innefattar bland annat utbildning, lärande, undervisning, utvärdering och sociala processer. Introduktioner är högst relevanta inom det pedagogiska området då en nyanställd under introduktionen genomgår en process under en längre tid där man utvecklar nya kunskaper både på egen hand och i det sociala med andra. I denna studie ligger fokus på de nyanställdas upplevelser av de pedagogiska processer som förekommer under en

introduktionsperiod i form av utbildning, lärande och sociala aspekter.Dessa upplevelser kommer studeras utifrån arbetsplatslärande samt Lindelöws och Bauers teorier över introduktionsprocessen.

(7)

7

1.1 Syfte

Denna studie syftar till att undersöka nyanställdas upplevelse av introduktionsprocessen inom dagligvaruhandeln. Detta mynnar ut i följande frågeställningar:

Hur upplever nyanställda introduktionens upplägg och utformning?

Hur upplever nyanställda processen att påbörja nytt arbete?

Vilka aspekter av introduktionen upplever nyanställda vara viktiga?

Hur kan lärandet i arbetet förstås utifrån de nyanställdas upplevelser?

2. Forskningsöversikt

I följande avsnitt redogörs de tillvägagångssätt som använts för att söka efter tidigare forskning inom valt forskningsområde. Därefter presenteras relevanta empiriska studier och centrala delar av den tidigare forskningen diskuteras.

Det finns ganska mycket tidigare forskning som rör socialisationsprocessen i samband med introduktionen och även en del som rör introduktion generellt, varför den är viktig och vad som krävs för att lyckas med processen. Området arbetsplatslärande innefattar väldigt många studier och där har vi valt ut några som vi tycker passar bra in på vårt teoretiska område kring feedback, informellt lärande samt viktiga faktorer för att underlätta arbetsplatslärandet. Vi har inte hittat någon tidigare forskning kring introduktion kopplat till just dagligvaruhandeln eller handeln generellt, däremot har vi hittat några svenska studier som belyser ämnet inom andra yrken. Vi började vår sökning med svenska ord men det finns inte speciellt mycket svensk forskning på området vilket gjorde att vi utökade vår sökning med engelska ord och hittade på så vis en hel del internationell forskning. Den forskning vi funnit som känns relevant för denna studie har vi delat in i olika områden.

För att hitta tidigare forskning inom vårt ämne använde vi oss av databaserna: Google Scholars, SwePub, Uppsala universitetsbibliotekets databaser och EBSCOhost. De sökorden vi använde oss utav var: “employee onboarding”, “identity in organizations”, “new employee AND induction”, “new employee onboarding”, “organizational socialization”, “workplace introduction”, “nyanställd”, “organizational commitment onboarding”, “organizational

(8)

8 commitment”, “socialization AND introduction”, “introduktionsprocessen AND nyanställda”,

“informal learning”, informal learning AND workplace”, “scaffoldning AND work”

2.1 Vikten av en god introduktion

Enligt Stein och Christiansen (2010) är det viktigt med en introduktion som gör att nyanställda förstår kulturen och värderingarna som råder i organisationen för att kunna anpassa sig till sin nya roll där och kunna inpränta dess värderingar. Begreppet

organisationskultur kan vara något svårt att greppa men Lagrosen och Lagrosen (2009) beskriver den som något som uppstår när människor arbetar tillsammans för att nå mål och lösa uppgifter. Här ingår också normer och värderingar, osynliga regler kring hur gruppen förhåller sig till saken. Organisationskulturen finns där och ger motivation, mening och skapar trygghet. I introduktionen ingår även att den nya medarbetaren får lära sig

organisationens förväntningar på denne, de sociala normerna som råder och outtalade vanor av beteenden och tankar (Stein & Christiansen, 2010). Här ges den nyanställda redskap och möjligheter att kunna interagera med andra nyanställda och medarbetare. Denna aspekt är viktig då möjligheten att kunna interagera med kollegor öppnar upp för att den nya medarbetaren ska kunna känna sig accepterad av gruppen och lära sig vilka normer,

värderingar och processer de kommer att ställas inför dagligen. Utöver detta ger nätverkandet den nyanställda möjligheten att kunna få hjälp när denne har frågor eller ställs inför

svårigheter. Stein och Christiansen (2010) menar även att om organisationen ser till att värdesätta den nyanställdas roll i organisationen genom att få personen att inse hur viktig dennes arbete är, känner sig den nya medarbetaren värderad och viktig för organisationens framgång. Denna forskning går i linje med Meyer och Bartels (2017) resonemang kring att en lyckad introduktion hjälper de nyanställda att få förståelse för de mål, ansvarigheter och legala innebörder deras roll bär inom organisationen. Även (Cable, Gino & Staats, 2013;

Klein & Weaver, 2000; Lavigna, 2009; Snell, 2006) styrker att en effektiv och bra

introduktion är kopplad till ökad lojalitet, jobbnöjdhet, engagemang och arbetsprestation samt att detta anses bidra positivt till personalomsättning.

Bauer (2010) har också tagit fasta på en del konkreta aspekter av en lyckad introduktion. Hon föreslår en del verktyg som organisationen bör använda sig av, bland annat att ha en

nedskriven introduktionsplan samt regelbundna avstämningsmöten med nyckelpersoner.

Vissa personer är extra viktiga för att lyckas med introduktionen, exempel på dessa kan vara

(9)

9 chefen, HR eller andra coachande och supportande personer i organisationen. Dessa

nyckelpersoner kan hjälpa de nyanställda att hantera förväntningar som ställs på dem, delge information och vara förebilder. Även mentorer är en liknande resurs för den nyanställda som kan lära personen om organisationen, ge råd, hjälpa till med arbetsinstruktioner och bli ett stöd i den sociala processen (Bauer, 2010). Forskning har visat att nyanställda som blivit tilldelad en mentor var mer kunniga om organisationen och dess värderingar än dem som inte hade det. Mentorer, möjligheter till informell interaktion med kollegor och bra information är alla viktiga delar som leder till att en nyanställd lättare anpassar sig till arbetsmiljön (Bauer, 2010).

2.2 Introduktionens socialiseringsprocess

Det finns en hel del tidigare forskning som undersöker socialiseringen av nyanställda i organisationer. Saks och Gruman (2012) beskriver hur nyanställda upplever att det är att socialiseras in i en ny organisation. De menar att individer som börjar på en ny tjänst i en ny organisation ofta upplever ovana och osäkerhet samt måste genomgå processen att tänka, bete sig som och interagera med de andra i organisationen. Lindelöw (2010) beskriver vikten av att den nyanställda kommer in i den sociala kretsen på arbetsplatsen för att denne ska ha andra att bolla sina funderingar med samt att desto snabbare personen kommer in i den sociala biten, desto mer kan denne lägga mer fokus på självaste arbetet. En viktig del av introduktionen är just socialiseringen och som enligt Wanberg (2012) innefattar processen där individen tar till sig de kunskaper, färdigheter, attityder och beteenden som krävs för att kunna anpassa sig i sin nya roll. Enligt Pike (2014) är introduktionsprogram inom

organisationer skapade för att den nyanställda ska passa in bättre genom att införlivas i organisationens kultur. Det är denna process som kallas för “organisationssocialisering”

(Pike, 2014) och som enligt Cable och Parsons (2001) bidrar till att medarbetare blir mer hängivna organisationen. Enligt Bauer et al. (2007) visar forskning att socialisationsprocessen är viktig för att den påverkar hur väl nyanställda anpassar sig, hur effektivt de arbetar, hur nöjda de är med jobbet, hängivenhet för organisationen och hur länge de väljer att stanna kvar i organisationen.

2.3 Upplevelser av introduktioner

Enligt Granberg (2011) kan nyanställda uppleva introduktionen på skilda sätt och detta kan även skilja sig mellan olika avdelningar inom samma organisation. Fenomenet kan bero på

(10)

10 hur engagerad och motiverad både chef och medarbetare är under introduktionen samt i vilken hierarkisk nivå som den nyanställda ska jobba i. Hur en introduktion går till och är upplagd kan variera mellan olika organisationer och beroende på vilken tjänst detta gäller. Ett exempel på detta är tagen ur en undersökning gjord år 2011 av Society of Human Resource Management (SHRM), som visar att lite under hälften av alla organisationer de undersökte, hade en skild introduktionsprocess beroende på i vilken hierarkisk nivå som den anställde jobbade i.

Edfors och Nilsson (2016) har i en svensk studie som rör sjuksköterskors upplevelser av att vara nyanställd också kommit fram till att upplevelsen skiljer sig mellan individer.

Deltagarna fick rangordna olika kluster varav introduktionen var den mest betydelsefulla som ny. Upplevelsen av introduktionen varierade men många beskrev en kort brevidgång och en känsla av att kastats in i arbetet. Faktorer som ansågs som önskvärda var en längre

introduktion, mer avsatt tid för handledning samt en mentor Det framkom också att en otydlig roll ökar risken för att avsluta sin anställning. Den viktigaste slutsatsen från studien var att introduktionen bör utformas utifrån individens tidigare erfarenheter, kunskaper och behov. Denna slutsats drogs även av Ehrs och Fohlin (2019) som undersöker hur nyanställda socialsekreterare upplever introduktionen på sin arbetsplats. Genom en individanpassad introduktion kom de nyanställda lättare in i arbetet och förstod arbetsprocesserna. Studien visar att de nyanställda upplevde det som viktigt att få information om arbetets rutiner i ett tidigt skede samt att det kollegiala stödet upplevs som viktigt när det kom till stöd i

arbetsprocesser och arbetsmetoder. Bemötandet av kollegor hade också betydelse för de nyanställdas känsla av meningsfullhet och självsäkerhet på arbetet. Denna faktor upplevdes också som viktigt för att de nyanställda skulle komma in i arbetsgruppen och bli integrerade i verksamheten. Upplevelser av stress på grund av brist på arbetsrelaterad kunskap var

relaterad till en bristfällig introduktion (Ehrs & Fohlin, 2019).

2.4 Arbetsplatslärande

Hounsell (2003) menar att det finns många studier som berör lärandet i arbetslivet och feedback anse vara en viktig del inom området. Feedback är direkt kopplat till hur väl en individ lär sig och utvecklas. Vidare tillägger Hounsell (2003) att eftersom individers självreflektion över prestation i många situationer är begränsad, krävs det att denne får feedback från någon med ett annat perspektiv, helst någon med mer kunskap inom området.

Andra viktiga faktorer för arbetsplatslärande är möjligheten att bli vägledd i arbetet av

(11)

11 medarbetare med bredare erfarenhet (Billet, 1999), men även möjligheten att få delta i

professionella diskussioner (Kerr & Jermier, 1978; Skule, 2004). Skule (2004) menar även att termen feedback är kopplat till två rumsdimensioner. Ena dimensionen är präglad av

situationer inom arbetskontexten, som exempelvis innefattar mentorer, stödnätverk,

professionella organisationer och konferenser. Den andra dimensionen är snarare präglad av arbetsrelaterad feedback (Skule, 2004). Ett begrepp som är kopplat till stöd och feedback, är

“scaffolding”, som beskrivs av Gibbon och Hammond (2005), som ett slags lärandestöd.

Gibbons & Hammond (2005) menar att den erfarnes roll är att fungera som ett stöd till den som lär sig, för att stötta “lärlingen” i att uppnå ny kunskap, klara nya uppgifter och utvecklas.

Informellt lärande på arbetsplatsen är enligt Cofer (2000) och Lohman (2000) när medarbetare utvecklar sin professionella kunskap genom deltagandet i arbetsrelaterade aktiviteter. Enligt Berg och Chyung (2008) finns det olika faktorer som är kopplade till medarbetares engagemang i sitt informella lärande. Dessa faktorer kan vara vilken personlighet individen har, tillgången till dator och annan teknologi samt intresset för det aktuella yrkesområdet. Vidare kom Berg & Chyung (2008) fram till att “lära sig av sina egna misstag”, “prata med kollegor på plats”, “reflektion över tidigare erfarenheter och

tillvägagångssätt” samt “e-mail” var de informella läraktiviteter som användes mest i arbetet.

De hävdar att det finns mängder av informella läraktiviteter som kan användas som hjälp för att främja det informella lärandet på en arbetsplats. Lohman (2005) lyfter fram faktorer som bidrar till att medarbetare vill delta i informella läraktiviteter. Några av dessa faktorer är kärlek och intresse för sitt yrke, strävan efter professionell utveckling, initiativtagande samt omhändertagande och utåtriktad personlighet. Något man i studien argumenterar för är mer egentid i arbetet för att öka interaktionen mellan kollegor. Däremot menar Lohman (2005) att det finns faktorer som hämmar medarbetares engagemang för det informella lärandet,

exempelvis distansering från kollegors arbetsområden samt brist på tid.

Förutom faktorer som ledarskap och tid för reflektion menar Nilsson, Wallo, Rönnqvist och Davidson (2011) att det krävs fem andra förutsättningar för att kompetensutvecklingen ska mynna ut i lärande. Här ser vi introduktionen som en typ av kompetensutveckling där ett stort lärande sker. Dessa fem andra förutsättningar är utbildningsmöjligheter, handlingsutrymme, interaktionsutrymme, att medarbetaren har lust och engagemang att lära samt en

organisationskultur som ger rätt förutsättningar för lärande och förändring. Nilsson et al

(12)

12 (2011) menar att interaktionsutrymmet är möjligheten till samverkan och interaktion med medarbetare. En viktig del för att interaktionsutrymmet ska kunna fungera effektivt är sammansättningen av arbetslagen. Här är det positivt med en balans mellan likheter och olikheter i arbetslaget. Ellström (1996) menar att handlingsutrymmet är det som ramar in arbetets villkor och som enligt Nilsson et al (2011) bestämmer i vilken utsträckning individens arbete är rutinbaserat och styrt. Nilsson et al. (2011) pekar på att desto mer handlingsutrymme en medarbetare har, desto mer ökar möjligheterna för lärande, medan detta även gäller omvänt. Faktorer som kan påverka organisationers utbildningsmöjligheter och individers deltagande är organisationens omsättning, resurser, storleken på

organisationen samt policys som präglar denna. Nilsson et al. (2011) menar även att kulturen som genomsyrar organisationen är en viktig del för att lärande ska kunna ske. Om

organisationskulturen har inpräntade arbetsplatsnormer som värderar möjligheten till utveckling samt individuellt ansvar för lärande, kan detta påverka lärandet positivt. Något som enligt Nilsson et al. (2011) påverkar lärandet positivt, är ett arbetsklimat som värdesätter och uppmuntrar ifrågasättande och kritisk reflektion samt en förståelse för misstag.

Medarbetaren måste även känna engagemang och lust för att lära sig, för annars kommer inte lärandet att ske överhuvudtaget (Nilsson et al., 2011).

2.5 Sammanfattning

Den tidigare forskningen visar en överensstämmande bild över vikten av att ha en

introduktion som ger en tydlig bild över organisationens värderingar och företagskulturen, som bör erbjuda goda möjligheter för interaktion med kollegor och chefer för att underlätta lärande på arbetsplatsen. Det råder även samstämmighet bland forskningen att en del av interaktionen bör vara feedback från någon på arbetet med bredare erfarenhet för att på så sätt även här främja lärandet på arbetsplatsen. Hur en nyanställd upplever introduktionen har att göra med hur engagerad och motiverad både denne och chefen är. Däremot kan

introduktionsprocessen struktureras så att medarbetarnas engagemang att utvecklas och lära sig ökar genom att erbjuda möjligheter för interaktion, karriärutveckling, tekniska

förutsättningar samt en organisationskultur som värdesätter ifrågasättande av mål/uppgifter.

Mycket tidigare forskning har genomförts kring introduktionens betydelse generellt men det finns väldigt lite forskning kring just dagligvaruhandeln. Detta i kombination med de svårigheter branschen står inför i form av kompetensförsörjning gör det till ett intressant område att undersöka närmare.

(13)

13

3. Teori

I följande avsnitt redogörs för studiens teoretiska utgångspunkt. Inledningsvis ges en beskrivning av olika teorier inom området arbetsplatslärande för att sedan beskriva Bauer och Lindelöws introduktionsteorier.

Syftet med studien är att undersöka hur introduktionsprocessen inom dagligvaruhandeln upplevs. Detta innebär att vi undersöker hur introduktionerna är utformade, hur de anställda upplever själva processen i att vara ny på en arbetsplats samt vad de upplever är viktiga aspekter av introduktionen. För att göra detta har vi valt att utgå från två teorier kring introduktioner: Bauers och Lindelöws. Teorierna belyser vad som är viktigt för att en organisation skall lyckas med sin introduktionsprocess. Bauers teori har mer formen av en utvärderande modell som organisationer kan använda sig av för att utveckla sin

introduktionsprocess medan Lindelöws är mer en generell modell över viktiga delar som behöver samspela. Dessa två teorier kompletterar varandra på ett bra sätt där vi kan se att vissa synsätt delas men de lyfter också olika aspekter som extra viktiga. Utifrån vad som framkommer ur upplevelserna kommer vi också att undersöka vilka lärandeaspekter som kan synliggöras i processen. Därför har vi även valt att titta på olika teorier inom

arbetsplatslärande som kan knytas till resultatet: Formellt och informellt lärande, Lärstilar, anpassnings- och utvecklingsinriktat lärande samt krav/kontroll. Vi har valt att undersöka om introduktionerna är uppbyggda på formellt eller informellt lärande samt om de på något sätt individanpassas utifrån personerna och deras olika lärstilar. Vi har också kompletterat detta genom att undersöka hur rutinbaserat arbetet är och hur hög kontroll de nyanställda har kontra deras upplevelse av kraven. Basen är det formella/informella lärandet som ramas in och kompletteras av de andra teorierna som kan bidra med kunskap kring att förstärka lärandet på arbetsplatsen. Introduktionsteorierna bygger en stor del av sin grund på att organisationerna, genom att utvärdera sina introduktioner och jobba med dem aktivt, automatiskt kommer att främja lärandet vilket i sin tur främjar produktiviteten. Detta förstärks och fördjupas av de olika teorierna kring arbetsplatslärande.

3.1 Arbetsplatslärande

Enligt Ellström (1996) skiljer man på formellt och informellt lärande genom att den

förstnämnda sker inom ramen för organiserade och planerade utbildningssatsningar i form av formella utbildningar kopplade till arbetet med syftet att sprida kunskap. Detta är ofta

(14)

14 förknippat med salsundervisning, som kurser eller föreläsningar och det finns då i förväg planerade mål och tillvägagångssätt. Det informella lärandet är istället det lärande som sker i vardagslivet eller i arbetet och även den kan vara planerad genom självstyrt lärande eller genom olika former av erfarenhetsbaserat lärande. Dessa former kan vara att delta i olika nätverk, anlita ”coaching”, konsultation eller mentorskap. Ellström (1996) betonar även att det på senare år har skett en ökning av vikten som läggs på det informella lärandet utanför de formella utbildningarna. Detta synsätt bekräftas även av Illeris (2007) som beskriver det informella lärandet som ett lärande som inte är planerat så som en viss utbildning eller skolgång kan vara. Det innebär bland annat att lärande är integrerat i de vardagliga

aktiviteterna med ett stort eget ansvar för tillägnelse av kunskaper och färdigheter. Lärandet beskrivs också oftast ske genom observation eller imitation och undervisning genom att man demonstrerar det som skall läras in. Målet vid en introduktion bör vara ett så stort lärande som möjligt, oavsett om det är av formell eller informell karaktär.

Det finns flera sätt att arbeta med att förstärka och underlätta lärandet vid en introduktion.

Ellström (1992) har valt att skilja på anpassnings- och utvecklingsinriktat lärande. Det är utformningen av arbetet och organisationen som styr möjligheterna för vilket typ av lärande som kan ske. Anpassningsinriktat lärande utgår från att man lär sig något utifrån på förhand givna (eller för givna tagna) uppgifter, mål, rutiner och förutsättningar utan att försöka

ifrågasätta eller förändra dessa. Arbetsuppgifterna är då mer rutinmässiga och problemen mer bekanta. Utvecklingsinriktat lärande sker istället när det är individen eller gruppen som ansvarar för identifiering, tolkning och formulering av uppgiften. Det som utmärker utvecklingsinriktat lärande är också att individen antas vara ifrågasättande och prövande gentemot de mål, förutsättningar och uppgifter denne ställs inför. Hultman och Ellström (2004) menar att båda dessa typer av lärande har sina för- och nackdelar samt kompletterar varandra. Båda behövs för att uppnå en så bra lärandemiljö som möjligt.Det

anpassningsinriktade lärandet ger en mindre kontroll i arbetet. Detta i kombination med höga krav kan leda till en negativ stress som vilket kan påverka lärande och också öka risken för att personen avslutar sin anställning (Granberg, 2004). För att undersöka detta kan

organisationen använda sig av Karasek & Theorells krav- och kontrollmodell. Höga krav i sig behöver inte vara farligt om kontrollen är hög. Fokus i modellen ligger på individens

upplevelse av hur pressat arbetet är (alltså hur höga kraven är) respektive vilken kontroll personen upplever att hen har vilket kan handla om meningsfullhet eller inflytande. Den

(15)

15 farligaste situationen är den när individen upplever att arbetet har höga krav i kombination med att man inte får överblick och inflytande (Granberg, 2004).

Figur 1 – Krav och kontroll modellen enligt Karasek & Theorell

Ytterligare en viktig aspekt att ta hänsyn till när det kommer till lärande är våra individuella förutsättningar. Illeris (2007) menar att det handlar om att förstå individuella skillnader i lärande som inte beror på intelligens eller förmågor. Vi kan lära oss saker på samma sätt men vi har alla en individuell lärstil som främjar vårt lärande. Det finns många olika teorier och modeller kring detta men en som är välkänd och används i många olika sammanhang är Kolbs lärstilsmodell (2005). Han menar att individen lägger olika tyngd vid en av hans fyra lärstilarna. Hans teori kring detta syftar till att utbildning och undervisning bör anpassas efter individen för att den ska bli så effektiv som möjligt. Förklararen föredrar föreläsningar och att läsa manualer och instruktioner framför att arbeta mer praktiskt och pröva sig fram.

Sammanställaren vill istället först få den teoretiska bakgrunden för att sen få möjlighet att tillämpa den praktiskt och föredrar att lära sig genom problemlösning. Prövaren föredrar att arbeta praktiskt med konkreta uppgifter och att pröva sig fram. Idegivaren lär sig istället genom att uppleva saker och även genom att se på när andra arbetar praktiskt (Kolb&Kolb, 2005). Genom att undersöka varje individs lärstil har organisationen möjlighet att anpassa introduktionens upplägg och därmed främja lärandet.

(16)

16 Figur 2 – Kolbs lärstilsmodell

De olika lärandeteorierna kan användas för att utveckla och öka lärandet i

introduktionsprocessen. Genom de nyanställdas beskrivningar av sina introduktioner kan vi analysera deras upplevelser för att se vilka delar som verkar främja respektive hindra lärandet.

3.2 Bauer och Lindelöw

Bauer (2010) och Lindelöw (2016) menar båda att ju snabbare en nyanställd känner sig välkommen och förberedd inför sitt uppdrag desto snabbare kommer personen att kunna bidra till organisationens mål. De organisationer som arbetar med introduktioner på ett optimalt sätt får de anställda fullt produktiva två månader snabbare än de som inte gör det (Bauer, 2010).

Bauer delar in introduktioner i två grupper, informell och formell. En informell introduktion innebär att den nyanställda lär sig sitt arbete utan att det finns någon särskild organisatorisk plan för detta. En formell introduktion innebär att det finns nedskrivna policys och riktlinjer som hjälper den nyanställda att anpassa sig till arbetet, både praktiskt och socialt (Bauer, 2010). Bauer (2010) menar att en formell introduktion med ett steg-för-steg program alltid är att föredra då det visat sig vara mer effektivt. Detta bekräftas också av Lindelöw (2016) som

(17)

17 menar att det är viktigt med en tydlig plan med struktur, som skapar en bild av arbetet och som tydliggör förväntningar och regler. Det bidrar till att öka trivseln, produktiviteten och rolltydligheten (Lindelöw 2016; Bauer, 2010). Lindelöw (2016) menar också att det är viktigt att de fysiska förutsättningarna är väl förberedda för att bidra till känslan av att känna sig välkommen. Det kan innebära att nycklar och passerkort har förberetts och att den nyanställda finns med i kontaktlistor. Det är alltså av vikt att organisationer försöker formalisera introduktionen och jobba med den på ett strategiskt sätt.

Bauer (2010) har tagit fram en modell för att underlätta och optimera introduktionsprocessen, som kallas för de fyra C:na. I redogörelsen nedan har vi valt att använda de svenska

begreppen för en ökad förståelse. I modellen delas viktiga delar av introduktionen in i fyra olika block och genom att undersöka i vilken utsträckning en organisation utnyttjar dessa fyra block kan man utläsa något kring deras introduktionsstrategi och hur välfungerande den är (Bauer, 2010). Som organisation kan man därefter avgöra var man befinner sig i ett

nivåsystem. Det är viktigt att förstå att detta grundar sig på att man arbetar med dessa delar på ett strategiskt och formellt sätt. Det räcker alltså inte att personen känner samhörighet utan organisationen måste arbeta aktivt med alla dessa delar i sitt introduktionsprogram. Målet bör vara att nå den högsta nivån i modellen.

Figur 3 – Modell över Bauers fyra C:n och nivåer av onboarding inom organisationer.

Överensstämmelse är den lägsta nivån och där handlar det om att lära de nyanställda

grundläggande lagar, regler och riktlinjer. Här använder organisationen oftast någon enklare checklista. Nästa nivå, klargörande, refererar till att säkerställa att nyanställda förstår sina arbetsuppgifter och vilka förväntningar som ställs på dem. Här är det också viktigt att den nyanställda upplever rollförståelse för om man inte förstår sitt uppdrag blir det svårt att utföra sina arbetsuppgifter på ett tillfredsställande sätt. Om förväntningarna är oklara eller om

(18)

18 personen upplever rollkonflikt så kan det påverka prestationen negativt. Därefter kommer kultur vilket är en bred kategori som inkluderar att förse de nyanställda med en känsla för organisationens normer, både formella och informella. Alla organisationer har sin egen företagskultur. Den nyanställda måste både få kunskap om kulturen och chans att anpassa sig till den. Personen måste förstå organisationens mål, strategier och värderingar samt lära sig det unika språk som finns. Slutligen, på den högsta nivån, finns samhörighet som grundar sig på personliga relationer och informationsnätverk som den nyanställda måste etablera för att lyckas med sitt uppdrag. Det är viktigt att snabbt integrera den nyanställda socialt och att personen känner sig socialt bekväm och accepterad av både kollegor och chefer. Ett sätt att arbeta med detta är genom att den nyanställda ges chans att umgås med personer som har mycket kunskap om organisationen och som är en del av den social gemenskapen, till exempel en mentor eller handledare.

Lindelöws (2016) modell består av sex delar, där vi redan nämnt den formella delen. Utöver det bekräftar hon Bauers modell genom att också trycka på de relationsbaserade aspekterna.

Hon menar utöver de sociala aspekter som redan nämnts att relationen mellan chef och medarbetare blir extra viktig och att en chef som håller tillbaka på beröm och uppskattning till sina medarbetare, skapar otrygghet och osäkerhet som leder till en negativ påverkan i produktiviteten hos medarbetarna. Tillit från chefen kan få de nyanställda att växa

professionellt, detta till exempel genom att chefen anförtror dem med svåra uppgifter och positiv feedback. Precis som Bauer, poängterar hon också vikten av tydliga mål och förväntningar (Lindelöw, 2016). Ytterligare en viktig aspekt enligt Lindelöw (2016) är att introduktionen anpassas individuellt efter individen. Även fast det är bra med vissa gemensamma strukturer för organisationens introduktion, då vissa bitar som exempelvis policys, arbetsrätt och organisationens bakgrund gäller alla anställda, räcker inte detta eftersom medarbetare motiveras av olika saker och reagerar på olika sätt. En av de sakerna som präglas mycket av individualiteten är den mängd social uppmärksamhet, stöd och kontakt en medarbetare förväntar sig. En del individer kommer från start att vara mer självgående än andra. Ett sätt att individualisera är genom att upprätta en personlig mål- och utvecklingsplan (PMUP). Detta för att underlätta kommunikationen mellan överordnad och medarbetare samt för att ta reda på om medarbetaren vill ta upp något ur mer personlig aspekt eller om sina egna utvecklingsmål (Lindelöw, 2016).

(19)

19 Bauer (2010) och Lindelöw (2016) tar också upp feedback och uppföljning. Nyanställda har ofta ett stort behov av feedback och vägledning. Vid introduktionen är detta en

tvåvägsprocess. Det innebär att den nyanställda söker och finner information men skall samtidigt få den tillbaka från organisationen. Det är viktigt att den nyanställda tar eget ansvar för att underlätta introduktionsprocessen. Det gör man genom att ställa frågor om olika aspekter av jobbet och företagets rutiner och prioriteringar, genom det finner man mening på den nya arbetsplatsen. Det kan finnas en tveksamhet hos nyanställda att ställa frågor om de är rädda att det kan tolkas som svaghet. Här blir det viktigt för organisationen att ha ett öppet klimat för att uppmuntra den nyanställda att söka den information den saknar (Bauer, 2010).

För organisationen blir det viktigt att ha regelbundna avstämningar där man pratar om prestation, samarbete och utveckling, detta för att den nyanställda ska veta hur andra ser på dem och för att få ta del av medarbetaren upplevelser och synpunkter. Lindelöw (2016) kallar detta för uppföljning. Både Bauer (2010) och Lindelöw (2016) menar att alla dessa delar tillsammans bidrar till att öka arbetstillfredsställelse, prestation och engagemang hos de nyanställda samt minskar personalomsättningen. De båda teorierna underlättar för att kunna analysera de upplevelser som de nyanställda beskriver att de haft av sina introduktioner i jämförelse med hur introduktionerna är utformade.

4. Metod

I följande avsnitt presenteras den metodansats och insamlingsmetod samt anledningarna till varför vi gjort dessa val. Vidare beskrivs processen bakom urval, databearbetning och analys. Därefter behandlar detta avsnitt tillförlitlighet, äkthet och andra etiska överväganden som präglar denna studie.

4.1 Metodval

Studien har för avsikt att undersöka och fånga nyanställdas upplevelser av introduktionen i dagligvaruhandeln, därför valde vi att använda oss av en kvalitativ metod i form av intervjuer då vi ville studera tankar kring och upplevelser av introduktioner ur de anställdas perspektiv (jmf. Kvale & Brinkman, 2014). Kvalitativa forskningsmetoder används när forskare vill få beskrivande information som gäller individers uppfattningar av samhällsfenomen (Alvehus, 2013; Bryman 2018). Intervjuer är en bra metod när man på kort tid vill ta del av flera individers reflektioner och upplevelser kring dessa fenomen. Genom denna metod kan man även införskaffa sig kunskap om sociala förhållanden i specifika kontexter och kan även

(20)

20 anpassa tidsupplägget utefter deltagarnas premisser (jfr. Ahrne 23 & Svensson, 2015;

Bryman, 2018).

Vi valde att använda oss av det som Bryman (2018) kallar för semistrukturerade intervjuer där forskaren använder sig av olika teman men också har möjlighet att göra avsteg och ställa följdfrågor. I våra semistrukturerade intervjuer, utgick vi från en frågemall som bestod av öppna frågor som berörde relevanta teman för forskningen som vi baserade samtalet på.

Dessa teman är kopplade till undersökningens frågeställningar och teori samt innehåller ett antal öppna frågor som samtalet kretsar kring (Bryman, 2018; Kvale & Brinkmann, 2014).

Detta ger enligt Alvehus (2019) respondenten mer frihet att påverka innehållet för intervjun och intervjuaren behöver då lyssna mer aktivt samt ställa följdfrågor. Vi ville också kunna jämföra informanternas svar med varandra samt vid problem genomföra intervjuerna på egen hand vilket kräver någon form av struktur och därmed gjorde det svårt att använda en mer ostrukturerad intervjuguide. Totalt innefattar den 30 frågor med en del följdfrågor och skapades utefter frågeställningen och syftet vi förhåller oss till i vår studie.

Under intervjuerna kom vi ibland in på andra områden och ställde andra följdfrågor beroende på vad informanterna pratade om, detta för att ge informanten möjlighet att verkligen ge sin bild (jfr. Bryman, 2018). Vid utformandet av intervjuguiden försökte vi i största möjliga mån använda oss av öppna frågor för att undvika att styra informanterna i deras svar. Vi delade upp intervjuguiden i följande teman: Bakgrund, Introduktionen, Relationer, Arbetsplatsen och Utvecklingsmöjligheter. Detta var dels för vår egen skull och för att följa en röd tråd under intervjun men de ringar också in problemområdet för vår undersökning och dess syfte.

4.2 Urval

Då studien fokuserar på introduktioner för nyanställda så valde vi att sätta vissa kriterier för vad som räknas som en nyanställd person. Informanterna skulle ha varit anställda i minst 1 månad och max 12 månader eftersom vi ville att hela introduktionen skulle ha hunnit

genomföras men också att introduktionen fortfarande skulle finnas färskt i minnet. Risken att personen glömt stora delar av den ökar med tiden. Ytterligare ett kriterium var att de inte skulle ha arbetat på en exakt likadan butik sedan innan. Har man varit tidigare anställd är risken stor att introduktionen utformas på ett annat sätt eftersom man helt krasst redan har massa förkunskaper om arbetet och organisationen. Då syftet inte var att utvärdera en viss

(21)

21 organisation eller arbetsplats utan istället att undersöka introduktionen som sådan såg vi fördelar med att få informanter från så många olika arbetsplatser som möjligt. Detta för att få en större bredd på svaren eftersom vi räknade med att introduktionerna varierar mellan olika arbetsplatser. Kön eller ålder var inte relevant för vår undersökning så det är inget vi tagit hänsyn till vid urvalet.

Då vi var mitt uppe i en Covid-19 kris i Sverige och i hela världen så blev det en utmaning att få tag på informanter, trots vårt kontaktnät inom dagligvaruhandeln. Vi sökte informanter på olika sätt. Dels la vi ut efterlysningar på våra facebooksidor efter personer som passade in på kriterierna, dels var vi ute i butiker och frågade cheferna om det fanns nyanställda personer som kunde ställa upp i undersökningen. I våra eftersökningar erbjöd vi kompensation i form av trisslotter samt biobiljetter. Tyvärr var detta ganska tröstlöst, antagligen till stor del av pandemin. Vi frågade också personer vi kände eller hade i vårt kontaktnät som passade in på kriterierna direkt och det var här vi fick störst gensvar, antagligen då de ville ställa upp för vår skull. På grund av detta blev urvalet i första hand målinriktat, vilket innebär att

informanter som antas besitta relevant kunskap om syftet och forskningsfrågorna tillfrågas om deltagande i forskningen (Bryman, 2018). Till sist lyckades vi på det här sättet få tag på sex stycken informanter från tre stycken olika butiker som passade in på kriterierna. Alla tre butiker ingår i olika koncerner och kan därmed inte kopplas till varandra. Det hade varit önskvärt med ytterligare 1-2 informanter från andra butiker då introduktioner kan se väldigt olika ut på olika arbetsplatser vilket hade kunnat ge en ökad bredd och variation bland svaren.

På grund av tidsbegränsningen som detta projekt innefattas av hade det inte varit möjligt att ha så många fler informanter än som ovan beskrivits. Av de personer som tackade ja till att delta i undersökningen fick vi inga bortfall.

4.3 Genomförande

Vid de första fem intervjuerna deltog vi bägge då vi ville nå en samsyn kring att vi ställde frågorna på samma sätt, kunde förklara vad vi menade vid oklarheter och att vi förstått våra egna frågor på samma sätt. Då vi bor på olika orter genomfördes resterande intervjuer enskilt av en av oss då vi kände oss trygga med tillvägagångssättet och förståelsen efter att ha genomfört flertalet av intervjuerna tillsammans. Intervjuerna bokades upp minst en vecka i förväg och ett missiv skickades ut med information om studien samt om deras konfidentialitet i deltagandet. Alla intervjuer genomfördes ansikte mot ansikte med personen som

(22)

22 intervjuades. Platserna varierade, vi genomförde intervjuerna på olika caféer, hemma hos en av informanterna och på en gymanläggning. Detta har anpassats efter vad som praktiskt var möjligt samt informanternas önskemål och de kraven vi hade var att respondenterna skulle känna sig trygga med den valda platsen samt att vi skulle höra varandra tydligt. Bryman (2018) poängterar vikten av en lugn plats där man kan tala ostört för att upprätthålla en bra kvalité på inspelningen samt vikten av trygghet hos informanten för att kunna tala fritt och ärligt. Tiden vi avsatte var max 60 minuter och vi höll oss inom den ramen med lite prat innan och efteråt. Själva intervjuerna tog mellan 45-50 minuter beroende på hur mycket informanten hade att berätta. Det första informanterna fick göra var att återigen läsa missivet samt skriva under att de godkände att delta i intervjun.

Samtalen spelades sedan in med hjälp av mobiltelefon för att underlätta transkriberingen. Vi var medvetna om att inspelningen kan påverka informanten på olika sätt, man kan till exempel tappa fokus på uppgiften eller bli nervös över att bli inspelad (Norrby, 2014).

Möjligheten att kunna gå tillbaka och lyssna ordagrant på vad personerna sagt övervägde dock denna risk. Genom att spela in intervjun kan man som intervjuare lättare fokusera på intervjusituationen (Bryman, 2018). Efteråt är vår bedömning att informanterna inte påverkades nämnvärt av att samtalet blev inspelat då vi inte upplevt dem som nervösa eller ofokuserade. Under intervjun var en av oss drivande och den andra var mer passiv och flikade mest in någon följdfråga vid oklarheter, detta då vi inte ville förvirra informanten utan hålla dennes fokus på en av oss.

4.4 Databearbetning och analysmetod

Efter att vi genomfört våra intervjuer, skickade vi över inspelningar från mobiltelefon till dator via USB-kabel för att lättare kunna lyssna och transkribera, genom programvaror som kunde sakta ned och pausa ljudfilen. Vi använde oss av ett ordbehandlingsprogram för att omvandla talspråk till skriftspråk. Genom att vi båda transkriberade i ett gemensamt

dokument och jämförde, kunde vi på så sätt gardera oss för att det inte skulle bli skillnader i våra transkriptioner. Norrby (2014) menar att det är samtalstyp och syftet med inspelningen som avgör hur transkriberingen bör gå till. Här ville vi framförallt analysera innehållet i intervjun, alltså vad som sägs och inte ordagrant hur det sägs och därför genomförde vi bastranskriptioner. På så vis sparade vi in en del tid då vi inte fokuserade på detaljer som uttal eller pauser i samtalet utan fokus låg på att få fram en enkel text där budskapet blir tydligt

(23)

23 (Norrby, 2014). Vi transkriberade fråga för fråga och la informanternas svar under varandra för att få ett tydlig överblick. Redan under transkriberingen påbörjades analysen eftersom vi där kunde se att informanterna gav ett underlag som gjorde att vi skulle kunna använda oss av de introduktionsteorier vi haft funderingar kring.

Vid analysen valde vi att dela in materialet i fem olika områden: Introduktionernas

utformning, Förväntningar, självförtroende och inflytande, Feedback och uppföljning, Social integrering och organisationskultur samt Individualisering och Helhetsbild. Från början var tanken att dela in materialet utefter frågeställningarna men då dessa var högst oklara under hela uppsatsarbetet så blev det inte möjligt. Det var också först under analysen som vissa teoretiska möjligheter kring lärande utkristalliserade sig, varav de teorierna är framtagna i samband med analysens genomförande. Områdena utgår dels från vad som framkommit i intervjuerna och dels från de teorier vi valt att analysera utifrån. Områdena är indelade i en för oss, logisk ordning av själva introduktionsprocessen. Varje fråga har analyserats för sig där vi försökt hitta mönster och avvikelser bland informanternas svar. Vi har försökt hitta andemeningen hos informantens svar genom att anteckna stödord från varje transkribering och sedan jämföra dessa. Sedan har frågorna satts samman och redovisats tillsammans under respektive område. I analysen är informanternas citat något justerade och sammansatta, detta då det är enklare att läsa än talspråk. Vi har också velat fånga en helhet i vad informanterna sagt varav citaten kan vara sammansatta från ett längre stycke. Citaten är främst utvalda utifrån funna mönster eller avvikelser men även utifrån uttryck, någon informant kan ha uttryckt sig lite finurligt, målande eller annorlunda.

4.5 Tillförlitlighet och äkthet

Det råder en del osäkerhet inom den kvalitativa forskningen på hur tillämpbara kriterierna reliabilitet och validitet faktiskt är, då deras kriterier är mer anpassade för den kvantitativa forskningen där resultaten är mätbara samt replikerbara (Bryman, 2018). De kriterier som Bryman (2018) istället föreslår för kvalitativa studier, är tillförlitlighet och äkthet.

Tillförlitligheten är kopplad till undersökningens kvalitet och är grundad i fyra olika kriterier:

Trovärdighet, överförbarhet, pålitlighet och möjlighet att styrka och konfirmera. Det som trovärdigheten grundar sig på är i vilken grad studien anses ha hållit sig till reglerna som gäller inom forskningsstudier samt att resultaten rapporteras till deltagarna för att säkerställa att uppfattningen är korrekt. Vi har varit noggranna med att följa vetenskapsrådets (2002)

(24)

24 etiska riktlinjer som finns för svensk forskning men hade kunnat använda oss av

respondentvalidering för att öka trovärdigheten (Bryman, 2018). Överförbarhet handlar om hur väl och utförligt detaljer av en social kontext beskrivs, för att sedan fungera som en databas som kan användas som medel för att avgöra hur överförbar resultaten är till en annan miljö. Denna aspekt behandlade vi i vår undersökning, genom att detaljerat redogöra för vårt urval samt kontexten. Pålitligheten speglar hur transparant de olika delarna av

forskningsprocessen presenterats. Denna del motsvarar reliabiliteten och stärks av en väl redogjord och granskad forskningsprocess. Denna aspekt har vi berört genom att noggrant redogöra valen av metod, undersökningsdesign och hur vi bearbetat samt analyserat det tematiserade datamaterialet. Det sista kriteriet, som är möjlighet att styrka och konfirmera är baserat på aspekten att forskaren har agerat i god tro och inte låtit personliga värderingar eller val av teori influera utförandet av och slutsatserna från en undersökning (Bryman, 2018). Här har vi varit noggranna med att försöka att inte låta våra subjektiva värderingar påverka

studiens utförande, genom att försöka hålla ett objektivt synsätt samt genom att reflektera över valen vi gjort under vår forskningsprocess. Vi har också låtit det teoretiska ramverket växa fram under transkriptions- och analysarbetet vilket gjort att teoretiska perspektiv inte har varit styrande under arbetets gång.

Vad som definierar nästa begrepp, äkthet, är studien ska ge en autentisk och rättvis bild av de olika åsikter och uppfattningar som finns hos intervjudeltagarna. Äktheten ska enligt

(Bryman, 2018) även bidra till att hjälpa respondenterna att nå insikter. Eftersom vi spelade in alla intervjuer och transkriberade dessa, har vi på så sätt säkrat att det är respondenternas egna ord som framställs i de intervjuutdrag som vi redogör för i resultat och analysavsnittet.

4.6 Etiska överväganden

Vid all typ av forskning som involverar mänskliga deltagare är det av allra största vikt att individen och individens uppgifter omhändertas och behandlas respektfullt och i enlighet med de etiska regler som tillkommit med syfte att främja och säkra framtida forskning. Detta kallas individskyddskravet och består av fyra konkreta krav på forskningen varav alla beaktas i denna studie. De fyra kraven är informationskravet, samtyckeskravet, konfidentialitetskravet samt nyttjandekravet (Vetenskapsrådet, 2002).

(25)

25 Vi utformade ett missiv som informerade deltagarna om studiens syfte, frivilligt deltagande, användningsområde av materialet, rättigheten att avbryta deltagandet i studien när som helst, att allt material vi samlar in kommer behandlas konfidentiellt och att de kan kontakta både oss som utför studien och vår handledare vid uppkomna frågor. Innan varje intervju såg vi till att ge ut missivet som också fungerade som samtyckesformulär där respondenterna kunde skriva under efter att de delgivits informationen om att intervjun skulle spelas in och alla de tidigare nämnda aspekterna. Efter att intervjuerna spelats in så överfördes de till en

gemensam fil som endast vi hade tillgång till. De raderades då också från telefonerna för att minska risken för att någon obehörig skulle få tillgång till dem. I materialet har vi döpt informanterna till fiktiva namnen Lisa, Erika, Terese, Filippa, Johanna och Linn samt utelämnat all onödig information, detta för att deras identitet ska förbli konfidentiellt. Detta förstärks också genom att det endast är vi och dem själva som vet att de deltagit i studien. Vid hantering av citaten så nämns inga namn, orter, verksamhetsplatser eller tydligt personligt kopplade händelser. Informanterna själva kan dock känna igen sig i sina citat. Deltagarna kommer efter att uppsatsen är klar, få möjlighet att ta del av den och därmed också resultatet.

Allt detta gjorde vi för att uppfylla alla kraven från Vetenskapsrådets (2002) etiska riktlinjer.

4.7 Metoddiskussion

Trots att vi var väldigt noga med att poängtera informanternas konfidentialitet samt delgav dem missivet ställde en av informanterna mycket frågor kring just detta och visade en oro kring det, både innan och efter intervjuerna. Oron baserades främst på att information på något sätt skulle kunna nå fram till arbetsgivaren. Efter intervjun hörde personen av sig igen för att säkerställa sin konfidentialitet, trots att vi poängterat den både muntligt och skriftligt.

Informanten fick då mer ordagrann information kring vad som skulle stå med under rubriken material samt ytterligare ett förtydligande kring var uppsatsen skulle publiceras efter att den var klar. Informanten fick också ett erbjudande kring att bli delgiven de citat som valdes ut från intervjun och personligen godkänna dessa. Det tyckte informanten inte var nödvändigt och kände sig nöjd med de övriga svaren. Oron kring konfidentialiteten kan ha lett till att informanten inte vågade tala helt fritt kring negativa saker i förhållande till sin arbetsgivare vilket då såklart påverkat resultatet. I efterhand går det dock att se att det framkom både positiva och negativa aspekter under intervjun varav vår gissning är att det som uttrycktes kan ses som sanningsenligt.

(26)

26 Något som vi märkte under själva intervjuerna var att en del av frågorna, trots genomläsning av en utomstående person, var något svåra att förstå för informanterna. Vi försökte tydliggöra frågorna genom att förklara mer ingående men det fanns också en risk med det eftersom vi då kan styra informanten för mycket mot den information vi önskar finna. Därför försökte vi använda oss utav objektiva beskrivningar av de områden de inte förstod. Detta krävde en del reflektion innan vi uttalade oss om respektive område. Vi märkte också att vi som intervjuare i något fall hade två olika slags uppfattning om samma fråga, något som hade varit bra om vi gått igenom i förväg. Exempelvis genom att läsa igenom frågorna tillsammans och delge varandra våra egna uppfattningar om frågans syfte. Detta märktes framförallt vid de tillfällen där vi skulle försöka förklara frågorna mer ingående och förklarade helt enkelt olika saker.

Detta löste sig direkt under intervjun där vi enades under diskussion om vad det var vi ville få ut av frågan. Ingen av oss hade direkt någon intervjuvana, något som är en nackdel då det blir svårare att få fram den information man söker. Vid transkriberingsarbetet märktes det på inspelningarna att vi dels vid några tillfällen avbröt informanten samt dels hummade lite väl mycket vilket gjorde det svårt att höra ordagrant vad informanten sa. Vid analysarbetet kunde vi ibland känna att vi skulle ställt någon ytterligare följdfråga för att gräva lite djupare in på något område. Dessa problem kopplar vi tillbaka till vår ovana vid intervjusituationer. Detta hade antagligen kunnat undvikits med mer vana av liknande arbete.

4.8 Material

Lisa - arbetar i en butik med ca 40-45 anställda. Har arbetat där cirka tre månader och började som timanställd men har nu en provanställning på 20 h/vecka.

Erika - arbetar i en butik med ca 40-45 anställda. Har arbetat där cirka tre månader och är timanställd. Arbetar cirka 20-40 h per månad.

Terese - arbetar i en butik med ca 10 anställda. Har arbetat där i cirka ett år men har också varit ute och rest i fyra månader under den tiden. Är timanställd och arbetar cirka tre dagar/vecka.

Filippa - arbetar i en butik med ca 10 anställda. Har arbetat där i cirka fyra månader och är timanställd. Arbetar varannan helg och ytterligare lite timmar vid behov.

Johanna - arbetar i en butik med ca 40-45 anställda. Har arbetat där cirka fem månader och började som timanställd men har nu en provanställning på drygt 20 h/vecka. Arbetar oftast mer än så.

(27)

27 Linn - arbetar i en butik med ca 30-35 anställda. Har arbetat där i cirka åtta månader och är tillsvidareanställd.

5. Resultat och analys

I följande avsnitt redogörs samt analyseras resultatet som baseras på det empiriska

materialet. Studiens intervjudeltagare är alla anställda inom livsmedelsbutiker. För att ge en strukturerad redogörelse för resultatet, har vi delat in texten i teman. Dessa teman är

“introduktionernas utformning”, “förväntningar, självförtroende och inflytande”, “feedback och uppföljning”, “social integrering och organisationskultur” samt “individualisering och helhetsbild”. Dessa teman är framtagna med hänsyn till studiens syfte och frågeställningar.

5.1 Introduktionernas utformning

När informanterna beskriver hur introduktionen gick till så ser det väldigt olika ut. Alla beskriver att de fått gå med någon men tiden varierar från några timmar till en hel vecka. På vissa ställen har man blivit introducerad på alla olika områden i butiken men på vissa har man blivit introducerad på ett ställe från början och sen förväntats kunna de andra och därmed inte fått någon introduktion alls där. Det handlar om allt från några timmar på respektive område, upp till tre-fem kortare arbetspass. Det som går att utläsa är att de flesta av informanterna uppfattar introduktionen som väldigt kort med max en veckas upplärning på varje område, oftast kortare än så. Granberg (2011) menar att introduktionen som helhet pågår under en lång tid och bör avslutas med en uppföljningsfas efter minst sex månader. Behovet av detta är dock individuellt och beror på organisation och befattning vilket gör det svårt att uttala sig om introduktionernas längd i dessa fall. Flertalet av informanterna upplever också att de fått lära sig mycket på egen hand. De menar att de fått ta mycket eget ansvar för sitt eget lärande, att ta reda på sina arbetsuppgifter själv och att arbetsgivaren tagit för givet att man ska kunna saker efter bara några minuters förklaring på varje del man blir introducerad i. Ansvaret upplevs därmed också som stort omgående i introduktionen.

“Mer eller mindre att man blivit inslängd någonstans och följt med liksom. Det var lite såhär att vi vet att du har jobbat inom restaurang så vi vet att du kan, här gör dom här smörgåstårtorna. Jag kanske tycker det är lite jobbigt att det varit så på alla avdelningar nästan hela tiden, jag kanske tycker att det har hopat sig lite, att det har varit väldigt mycket lär dig själv liksom” - Johanna

(28)

28 Här kan man se en frustration hos Jenny som beskriver hur en del av introduktionen gick till.

Av de informanter som beskriver liknande upplevelser så är känslan av det här arbetssättet att det är jobbigt och bidrar med en osäkerhet. Nilsson et al (2011) menar dock att en

organisation som låter individer ta individuellt ansvar för sin egen utveckling på det här sättet, kan påverka lärandet positivt. När det kommer till mer praktiska detaljer så upplever alla att det fungerat bra med saker som inloggningar, nycklar, taggar och arbetskläder. Allt detta har ordnats under de första dagarna på arbetet. Alla butiker använder sig också av olika onlineutbildningar som en del av introduktionen men exakt innehåll varierar. Utbildningar som informanterna beskriver att de genomfört i början är kring områden som åldersgränser, livsmedelshygien, koncernfakta samt postutbildning.

Vid försök att gräva djupare kring vad de fått tagit del av kring regler, rutiner, målsättningar och värderingar så varierar detta. Några nämner att de fått ta del av en personalhandbok som finns både på nätet och i pappersform, några benämner här också onlineutbildningarna där de beskriver en specifik utbildning som rör koncernen i stort. Johanna beskriver att hon fått titta på filmer som handlar om exempelvis sopsortering, något som de övriga i samma butik inte beskriver att de fått göra. Linn berättar att de haft ett möte på lagret där de som nya fått ta del av målsättningar och information kring företaget. Ingen beskriver mer specifikt kring

företagets mål eller värderingar vilket skulle kunna visa på att de egentligen inte är så insatta i dessa delar. Erika nämner också tydligt att hen inte känner till organisationens mål.

Utifrån informanternas beskrivningar av introduktionen kan vi konstatera att alla butiker använder sig av formella introduktioner enligt Bauer (2010) som handlar om att det finns nedskrivna policys och riktlinjer. Alla beskriver att de fått ta del av material på olika sätt även om upplägget sett väldigt olika ut. Så butikerna verkar ha någon form av struktur och tanke bakom sina introduktioner. Av det som framkommer lyckas butikerna också här nå det lägsta blocket av de fyra rekommenderade enligt Bauer (2010), överensstämmelse. Det handlar om att de nyanställda får ta del av de grundläggande policys och riktlinjer som företaget har, något informanterna beskriver att de fått göra. Lindelöw (2016) betonar också vikten av de formella aspekterna av introduktionen. Vissa av de delar som nämns, som att praktiska detaljer ska ha förberetts första dagen och att man får ta del av formella regler verkar fungera medan andra delar haltar. Ingen av informanterna nämner att det fanns någon tydligt upplagd plan eller så för introduktionen utan tvärtom som ovan nämnts, anser de flesta att de fått ta reda på mycket information på egen hand.

References

Related documents

Syftet med denna studie är att bidra med ökad kunskap om lärande och undervisning i informell statistisk inferens. I studien användes en kvalitativ

Eftersom elcertifikat inte kommer att tilldelas efter 2021 innebär detta dock inte att ytterligare via elcertifikatsystemet subventionerad elproduktion tillförs kraftsystemet

I dagsläget är priset på elcertifikat väldigt låga och om priserna på elcertifikat blir varaktigt låga och närmar sig administrationskostnaderna anser branschföreningen Svensk

Dock anser Chalmers att det inte bara är uppfyllandet av målet för elcertifikatsystemet som ska beaktas vid ett stopp utan även balansen mellan tillgång och efterfrågan av

Energiföretagen Sverige anser att fördelarna överväger med ett tidigarelagt stoppdatum i elcertifikatssystemet till den 31 december 2021 och tillstyrker detta, då den

Energiföretagen Sverige och Energigas Sverige har gemensamt i en hemställan (bifogas) till regeringen den 8 februari 2019 begärt att 2 § förordningen (2011:1480) om

Fastighetsägarna anser att den del i avtalet med Norge om gemensam elcertifikatsmarknad som resulterat i att skatt påförs på egenförbrukad solel från anläggningar med en

I promemorian finns förslag till ändringar i lagen om elcertifikat. Lagför- slaget innebär bl.a. att elcertifikatssystemet avslutas 2035 och att ett stopp- datum för godkännande av