Ord och ingen handling?
- en studie i Försäkringskassans interna likabehandlingsarbete
Magisteruppsats 15 hp H2KTR
Göteborgs Universitet
Institutionen för filosofi, lingvistik & vetenskapsteori
Kommunikatörsprogrammet med inriktning mot myndigheter och offentlig förvaltning VT 2012
Författare: Pernilla Olsson Handledare: Cajsa Ottesjö
Examinator: Staffan Larsson
Abstract
Is Försäkringskassan, one of Sweden’s largest organizations, an equal place to work in? Do sex, ethnical background or age matter when being treated by colleagues and managers? In this thesis I try to, through interviews with both the Human Resources-departement and some administrators at Försäkringskassan, find the answers to how the organization’s internal work regarding equality functions. To help me with the analysis I use both discourse theory and gender theory. I find a discrepancy between the Human Resources-department’s and the administrators’ view of how the internal equality work is run. The administrators points at a heavy work load as a strong contributing element for not having the time to discuss questions related to equal treatment. Few of them have read the equal opportunities plan. The plan gets lost in the rest of all the information coming ”from above”. However, everyone being interviewed agree that Försäkringskassan is a very equal place to work at.
Key words: likabehandling, likabehandlingsplan, jämlikhet, jämställdhet, diskriminering, Diskrimineringslagen, mångfald, genussystemet, diskurs, Försäkringskassan.
Innehåll
1. Disposition………6
2. Inledning och bakgrund………..6
3. Syfte och frågeställning………...7
4. Metod och material……….7
4.1. Verifiering – validitet, reliabilitet och generaliserbarhet………...9
4.2. Informanter……….9
4.3. Material………10
5. Tidigare forskning……….10
6. Teori………11
6.1. Diskursteori………..11
6.1.1. Kritisk diskursanalys………13
6.2. Genusteori………14
6.2.1. Hirdman och genussystemet………14
6.2.2. Den feministiska paradoxen……….14
6.2.3. Diskurs och genus………15
6.3. Teoretisk begreppsapparat………15
6.3.1. Vad är genus och vad är kön?...15
6.3.2. Vad är skillnaden på jämlikhet och jämställdhet?...15
6.3.3. Vad är mångfald?...16
6.3.4. Vad är likabehandling?...16
6.3.5. Vad är diskriminering?...17
6.4. Den svenska arbetsmarknaden, lagar och likabehandlingsplaner……17
6.4.1. Hur ser den svenska arbetsmarknaden ut idag?...17
6.4.2. Vad säger lagen?...18
6.4.3. Vad är en likabehandlingsplan?...20
7. Resultat och analys………..…………..21
7.1. Om Försäkringskassan……….21
7.2. Försäkringskassans likabehandlingsplan………..22
7.3. Försäkringskassans övriga policydokument rörande likabehandling...23
7.3.1. Försäkringskassans likabehandlingspolicy………..23
7.3.2. Försäkringskassans lönepolicy……….23
7.3.3. Riktlinjer för att förebygga och hantera kränkande särbehandling………..24
7.4. HR-avdelningens arbete med likabehandling inom Försäkringskassan………...24
7.4.1. Tankar om jämställdhet och mångfald……….24
7.4.2. Klimatet på Försäkringskassan………25
7.4.3. HR-avdelningens interna likabehandlingsarbete………..26
7.4.4. Jämställdhetssatsning 2011………..26
7.4.5. Likabehandlingsplanen………28
7.4.6 Rekryteringsprocessen - skickligheten främst………..28
7.4.7. Individuell lönesättning………29
7.4.8. Störst fokus på det externa likabehandlingsarbetet………..30
7.5. Handläggarnas upplevelse av HR-avdelningens arbete med likabehandling inom Försäkringskassan……….31
7.5.1. Tankar om jämställdhet och mångfald……….31
7.5.2. Isärhållandet av kön……….33
7.5.3. Försäkringskassan – en jämlik arbetsplats?...34
7.5.4. Attityder till den individuella lönesättningen………...35
7.5.5. Likabehandlingsarbetet inte tillräckligt implementerat………...36
7.5.6. Fokus på det externa likabehandlingsarbetet………...38
7.5.7. Tidsbristen en viktig faktor………..39
7.5.8. Handläggarnas kunskap om likabehandlingsplanen………39
7.5.9. Initiativ uppifrån och ”fina ord”………...40
8. Slutsatser och diskussion………..42
8.1. Förslag till vidare forskning……….47
9. Sammanfattning………47
10. Litteratur………..49
10.1. Försäkringskassans dokument………50
10.2. Lagar………...50
10.3. Övriga källor………...50
Bilaga 1. Intervjufrågor till HR-avdelningen Bilaga 2. Intervjufrågor till handläggarna
1. Disposition
Nedan följer ett inledande kapitel samt syfte och frågeställning för denna uppsats. Sedan redogörs för val av metod följt av ett stycke som kort berättar om mina informanter samt ett stycke om material. Efter detta kommer ett kapitel som behandlar tidigare forskning innan jag redogör för mina teoretiska utgångspunkter. Först behandlas diskursteori, följt av genusteori samt en redogörelse för ett antal teoretiska begrepp. Sedan redogörs för hur den svenska arbetsmarknaden ser ut idag, med avseende på jämlikhet. Jag går också igenom Diskrimineringslagen samt vad en likabehandlingsplan är. Efter detta följer en resultat- och analysdel där jag först berättar om Försäkringskassans likabehandlingsplan och övriga dokument som berör likabehandling innan jag börjar på resultat och analys av mina intervjusvar. På detta följer ett kapitel där jag diskuterar de slutsatser jag kommit fram till i min analys samt ett kort stycke om förslag till vidare forskning. Sist, efter ett kapitel som sammanfattar hela uppsatsen, hittas en litteraturlista. Bifogat finns också två dokument med mina intervjufrågor.
2. Inledning och bakgrund
Den 22 februari har GP rubriken ”Här får kvinnor plats” (GP 2012-02-22 s. 14). Artikeln handlar om den göteborgska arkitektbyrån Radar. Enligt Radar duger det inte att de flesta beslutsfattare på stadsbyggnadsområdet är män. De anställda på byrån är överens om att grupper med olika typer av erfarenheter tillsammans fattar bättre beslut än grupper som är allt för homogena. På Radar arbetar sex kvinnor och fem män och här är en jämställd fördelning mellan könen en viktig fråga.
Radar är inte den enda arbetsplatsen som tänker på mångfald. Ett annat exempel är en av Sveriges största myndigheter, nämligen Försäkringskassan. Försäkringskassan, så som övriga myndigheter i Sverige, arbetar på uppdrag av riksdag och regering. Varje myndighet har en instruktion som beskriver dess grundläggande uppgifter samt de regler som gäller för myndigheten. I Försäkringskassans instruktion står bland annat att myndigheten, förutom uppenbara uppgifter som att ge information till berörda om socialförsäkringen och övriga förmåner och ersättningar som myndigheten ansvarar för, ska ”integrera ett jämställdhetsperspektiv i sin verksamhet” (SFS 2009:1174).
Vad menas med ett jämställdhetsperspektiv och vad betyder det rent konkret för verksamheten? Känner de anställda på myndigheten till sådant som Försäkringskassans
jämställdhets- och mångfaldsplan? Består denna plan bara av ord eller är dessa ord också implementerade i hela eller delar av verksamheten? Vad är de anställdas upplevelse av likabehandlingen på den arbetsplats som är Försäkringskassan? Med så många frågor kände jag ett behov av att söka svaret på följande undran: hur står det egentligen till med den interna likabehandlingen på Försäkringskassan?
3. Syfte och frågeställning
Syftet med den här uppsatsen är att undersöka hur arbetet med likabehandling på Försäkringskassan ser ut och hur kommunikationen gällande de frågor som rör likabehandling fungerar mellan de som arbetar med dessa frågor (HR-avdelningen) och de som jobbar ute i verksamheten (handläggarna). Jag har valt att inrikta mig på det interna likabehandlingsarbetet. Givetvis har de anställda på Försäkringskassan ett stort ansvar att bemöta sina försäkringskunder på ett jämlikt och respektfullt sätt, således är också det externa likabehandlingsarbetet intressant, men det hade blivit ett för stort ämne för den här uppsatsen att inkludera även det externa perspektivet.
På Försäkringskassan ansvarar Human Resources-avdelningen (HR), tillsammans med respektive platschef, för frågor som rör jämställdhet, likabehandling och mångfald. Med hjälp av intervjuer med både HR-avdelningen och ett antal handläggare på Försäkringskassan söker jag svaren på nedanstående frågeställning:
1. Hur arbetar HR-avdelningen på Försäkringskassan med den interna likabehandlingen?
2. Hur upplever handläggarna på Försäkringskassan HR-avdelningens arbete med den interna likabehandlingen?
3. Hur fungerar arbetet med Försäkringskassans likabehandlingsplan?
4. Metod och material
För att kunna besvara min frågeställning har jag valt att göra en kvalitativ studie i form av intervjuer med några av de anställda på Försäkringskassan. Intervjutekniken är ett hantverk som kräver både noga förberedelse och övning. Till min hjälp har jag Steinar Kvale och Svend Brinkmanns Den kvalitativa forskningsintervjun (2009). I denna bok läggs stort fokus på metodologiska och etiska frågor kring en intervju. Anonymitet och informerat samtycke är två av grundstenarna i intervjutekniken, att den intervjuade får vara anonym i redovisningen
av undersökningsresultaten är självklart. Informerat samtycke betyder i sin tur att forskaren informerar de som ska bli intervjuade om det allmänna syftet med undersökningen, om hur den i stort är upplagd och om de risker och fördelar som eventuellt är förenade med att delta i undersökningen. Informerat samtyckte innebär också att intervjupersonerna deltar frivilligt samt har rätt att när som helst dra sig ur projektet (Kvale & Brinkmann 2009:87).
Enligt Kvale och Brinkmann har en intervjustudie sju stadier. Det första stadiet är tematisering, här formuleras undersökningens syfte. Nästa steg är planeringsfasen, vilket innebär att uppläggningen av undersökningen planeras med hänsyn till alla sju stadierna innan intervjuerna påbörjas. I denna fas tas hänsyn till vilken kunskap som eftersträvas och med beaktande av de moraliska konsekvenserna av undersökningen. I steg tre genomförs själva intervjuerna enligt en intervjuguide och med ett reflekterande förhållningssätt till den eftersökta kunskapen. Steg fyra innebär att intervjumaterialet förbereds för analys, i mitt fall utgörs detta av en transkriberingsfas. Vid transkriberingen överförs talspråket i de inspelade intervjuerna till skriftspråk. Nästa steg är själva analysen av intervjumaterialet. Lämpliga analysmetoder avgörs utifrån undersökningens syfte och på grundval av intervjumaterialets karaktär. Näst sista steget är verifiering. Här fastställs intervjuresultatens validitet, reliabilitet och generaliserbarhet. Slutligen görs en rapportering där resultatet av undersökningen och en redogörelse för de metoder som använts presenteras i en form som motsvarar vetenskapliga kriterier, som beaktar de etiska aspekterna av undersökningen samt leder till en läsbar produkt (ibid.).
I en intervju ska forskaren sträva efter att förstå världen som intervjupersonerna själva upplever den (Esaiasson et. al. 2012:253). Vid utformandet av intervjuguiden (det vill säga intervjufrågorna) ska hänsyn tas till både form och innehåll. Att tänka på form innebär att forskaren ser till att skapa en dynamisk situation där samtalet är levande, vilket är tänkt att bidra till att intervjupersonen hela tiden ska känna sig motiverad att berätta om sina upplevelser och erfarenheter. Innehållet, i sin tur, ska knyta an till undersökningens problemställning. En grundregel är att alla frågor i en intervjuguide ska vara lätta att förstå, korta samt befriade från akademisk jargong. Målet med intervjun är att framkalla spontana beskrivningar som utgår från intervjupersonernas egen verklighet (ibid. s. 264). Slutligen är det viktigt att se sin egen roll som forskare i intervjusituationen. Det finns alltid en risk för så kallade intervjueffekter, det vill säga att svaren kan bli olika beroende på vem som ställer frågorna, en risk som dock inte bör överdrivas (ibid. s. 267).
Jag använder mig av så kallade strukturerade intervjuer, vilket betyder att jag har ett fast frågeformulär som jag utgår från. Frågorna är också öppna, det vill säga att det under intervjuns gång finns utrymme för följdfrågor (Trost 2005:21).
4.1 Verifiering – validitet, reliabilitet och generaliserbarhet
Validitet handlar om studiens giltighet, undersöker metoden vad den är avsedd att undersöka?
Reliabilitet handlar om forskningsresultatens konsistens och tillförlitlighet, skulle resultaten kunna reproduceras vid andra tidpunkter och av andra forskare (Esaiasson et. al. s. 262-263)?
Slutligen handlar uttrycket generaliserbarhet om huruvida resultaten av en intervjustudie kan överföras till andra undersökningspersoner och situationer. Kvale och Brinkmann rekommenderar dock att vi kanske inte ska ställa oss frågan om intervjuresultaten kan generaliseras i största allmänhet, utan om den kunskap som producerats i en specifik intervju kan överföras till andra relevanta situationer (Kvale & Brinkmann 2009:280-281).
4.2 Informanter
I min studie har jag intervjuat en kvinna som arbetar på Försäkringskassans HR- avdelning samt två kvinnor och två män som arbetar som handläggare. Jag har låtit kvinnan på HR-avdelningen, som jag valt att kalla Karin, få berätta om hur myndigheten arbetar med likabehandlingsfrågor internt. Sedan har jag jämfört det Karin berättat med de intervjuade handläggarnas syn på och erfarenheter av likabehandlingsarbetet inom Försäkringskassan.
Alla informanter, bortsett från en kvinna i sextioårsåldern, är mellan 30-35 år. De har fått fingerade namn, Karin, Gunilla, Jasmine, Gustaf och Peter, för att det inte ska kunna gå att identifiera vilka de är. För att underlätta min undersökning har jag även valt att göra en geografisk avgränsning, då alla mina informanter arbetar på något av Försäkringskassans kontor i Göteborg. Urvalet har varit ett så kallat bekvämlighetsurval.
Det betyder att ”man tar vad man råkar finna” och fyller på med intervjupersoner allt eftersom man finner sådana personer som tycks passa för själva syftet med undersökningen (Trost 2005:120). Detta har skett genom att jag varit i kontakt med Försäkringskassan, som slussat mig vidare till lämpliga informanter. Ett par stycken av informanterna har jag kommit i kontakt med via bekantas bekanta.
4.3 Material
Mitt material består, förutom av intervjusvaren från mina informanter, av Försäkringskassans likabehandlingsplan (kallad Lika värde – Jämställdhets- och mångfaldsplan) samt ytterligare tre av myndighetens dokument rörande likabehandling och mångfald.
5. Tidigare forskning
Förekomsten av forskning skiljer sig i omfattning för olika diskrimineringsgrunder. Den mesta forskningen berör kön och jämställdhet, medan exempelvis tillgänglighet för personer med funktionsnedsättning nästan inte har behandlats alls (Hansson et. al. 2011:4). Forskning om föreställningen om existensen av diskriminering på den egna arbetsplatsen har ofta visat att diskriminering upplevs vara någonting som förekommer på andra arbetsplatser, medan lika villkor för alla anställda anses råda på den egna arbetsplatsen. Ojämlikhet upplevs då utgöra en del av en annan sorts kultur som inte existerar på den egna arbetsplatsen (ibid. s. 29).
Ett exempel på en nyligen gjord studie är Jämställda fakulteter? En studie av arbetsfördelning och normer hos lärare och forskare vid två fakulteter vid Göteborgs Universitet (Berg et. al. 2012). Undersökningen riktar endast in sig på kön, det vill säga jämställdhet mellan män och kvinnor. Författarna har gjort en kvantitativ kartläggning av könsbalans vid utbildningsvetenskapliga och naturvetenskapliga fakulteterna vid Göteborgs Universitet. Studien syftade främst till att ta reda på huruvida arbetsvillkoren skiljer sig åt för män och kvinnor utifrån fördelning av anslag, uppdrag, tjänst och sociala arbetsvillkor samt huruvida de anställda upplever att arbetets villkor och förutsättningar skiljer sig åt utifrån könstillhörighet. Resultatet av kartläggningen visar att utbildningsvetenskapliga fakulteten har en könsfördelning på 64 % kvinnor och 36 % män, medan naturvetenskapliga fakulteten har en fördelning på 44 % kvinnor och 56 % män. Den förstnämnda är alltså en kvinnodominerad arbetsplats och den senare en mansdominerad, även om det på naturvetenskapliga fakulteten råder en mer jämn könsbalans än på utbildningsvetenskapliga fakulteten (Berg et. al.
2012:19). Männen dominerar professorsgruppen vid båda fakulteterna (ibid. s. 50).
Författarna har också gjort en kvalitativ intervjustudie av jämställdhet och normer vid den ena fakulteten, nämligen den naturvetenskapliga. Resultatet visar bland annat att det, bland de intervjuade, råder konsensus kring det eftersträvansvärda i jämställda arbetsvillkor och möjligheter. Trots detta misstänkliggörs inte sällan den som explicit driver ett arbete med jämställdhetsfrågor, vilket oftast är en kvinna (ibid. s. 95).
Att använda sig av olika former av planer och styrdokument är ett vanligt sätt att arbeta med jämställdhet, mångfald och likabehandling. I sin bok Att spränga normer. Om målstyrningsprocesser för jämställdhetsintegrering (2009) har Eva Wittbom undersökt jämställdhetsarbetet på två myndigheter – Banverket och Vägverket. Wittbom, som enbart undersökt jämställdhet mellan könen, bedriver alltså forskning på två mansdominerade myndigheter, till skillnad från mig som har undersökt hur likabehandlingsarbetet ser ut på en väldigt kvinnodominerad arbetsplats, nämligen Försäkringskassan. Wittbom menar att jämställdhetspolitiska åtgärder bygger på tre olika principer: närvaro, röst och process. För att få en bättre närvaro av ett underrepresenterat kön används bland annat metoder som kvotering och positiv särbehandling. Detta är dock metoder som främst använts för att få in kvinnor i mansdominerade yrken, mer sällan tvärtom (Wittbom 2009:14).
6. Teori
I min analys använder jag mig av både diskursteori och genusteori. Diskursteori använder jag för att det är ett bra sätt att fånga upp åsikter och värderingar kring specifika ämnen på.
Genusteorin är behjälplig i analysen av hur de intervjuade talar om olika kategoriseringar, främst gällande kön.
6.1 Diskursteori
Diskurs kan användas både som en teori (diskursteori) eller en metod (diskursanalys). I diskursanalys är teori och metod sammanlänkade, det går inte att skilja det ena från det andra. En diskurs är ”ett bestämt sätt att tala om och förstå världen (eller ett utsnitt av världen) på” (Winther Jørgensen & Phillips 2000:7). Det råder dock ingen större enighet i forskningsvärlden om vad diskurser är eller hur de ska analyseras. Olika positioner har försökt att erövra begreppen ”diskurs” och ”diskursanalys” med just sina definitioner (ibid.).
Michael Foucault talar om att han i sin diskursteori adderat betydelser till begreppet diskurs, istället för att försöka reducera dess betydelse. Foucault har uttalat sig på följande sätt om begreppet diskurs: ”[…] treating it sometimes as the general domain of all statements, sometimes as an individualizable group of statements, and sometimes as a regulated practice that accounts for a number of statements” (Mills 2004:6). Foucault menar vidare att diskurs är ”practices that systematically form the objects of which they
speak”. Diskurs är, i denna mening, någonting som producerar någonting annat (ett yttrande, en effekt eller liknande) (ibid. s. 15).
Winther Jørgensen och Phillips presenterar tre olika sätt att förhålla sig till diskursanalys. De tre förhållningssätten delar alla utgångspunkten att det inte går att tala på ett sätt som neutralt avspeglar vår omvärld, våra identiteter och sociala relationer. Snarare spelar vårt sätt att tala en aktiv roll i skapandet och förändringen av detta. Författarna menar att dessa tre angreppssätt – diskursteori, kritisk diskursanalys och diskurspsykologi – representerar fruktbara teorier och metoder för forskning i kommunikation, kultur och samhälle. Teorierna lämpar sig för undersökningar av kommunikationsprocesser i olika sociala sammanhang, till exempel i organisationer och institutioner (Winther Jørgensen & Phillips 2000:7-8), vilket är anledningen till att jag valt diskursanalys som angreppssätt för min undersökning om Försäkringskassan.
De tre angreppssätten som nämns ovan vilar alla på en socialkonstruktionistisk grund.
Socialkonstruktionismen binds ihop av fyra nyckelpremisser, som också delas av de tre diskursanalytiska angreppssätten. Den första nyckelpremissen är en kritisk inställning till självklar kunskap. Med det menas att vår kunskap om världen inte omedelbart kan betraktas som en objektiv sanning, verkligheten är bara tillgänglig för oss genom våra kategoriseringar av den, våra världsbilder är en produkt av våra sätt att kategorisera världen på (ibid. s. 11). Nyckelpremiss nummer två handlar om historisk och kulturell specificitet. Vår syn på och kunskap om världen är alltid kulturellt och historiskt präglad.
Diskursivt handlande är en form av socialt handlande som bidrar till att konstruera den sociala världen och därmed bevara vissa sociala mönster (ibid. s. 11-12). Den tredje premissen påtalar sambandet mellan kunskap och sociala processer. Vårt sätt att uppfatta omvärlden skapas och upprätthålls i sociala processer och kunskap frambringas i social interaktion (ibid. s. 12). Premiss nummer fyra berör sambandet mellan kunskap och social handling. I en bestämd världsbild blir några former av handling naturliga och andra otänkbara. Olika sociala världsbilder leder till olika sociala handlingar, vilket innebär att konstruktionen av kunskap och sanning får konkreta sociala konsekvenser (ibid.).
Eftersom det, enligt diskursanalysen, inte går att komma fram till någon sanning, då det aldrig går att tala från en position utanför diskurserna, ska man upphöra att fråga om någonting är sant eller falskt och istället fokusera på hur påståenden, som varken är
sanna eller falska, skapas inom diskurser. Diskursanalys handlar således om att analysera de diskursiva processer där diskurser konstrueras så att det ser ut som om de ger sanna eller falska bilder av verkligheten (ibid. s. 21). Utövandet av diskurs – diskursiv praktik – är en social praktik som formar den sociala världen. Social praktik innebär att människors handlingar sätts i ett dubbelt perspektiv. Å ena sidan är handlingar konkreta, individuella och kontextbundna, å andra sidan är de samtidigt institutionaliserade och socialt förankrade och har därför en viss regelbundenhet. De diskursiva praktikerna och de andra sociala praktikerna konstituerar tillsammans vår omvärld (ibid. s. 25).
Sara Mills menar att diskurs definieras till stor del av vad som inte innefattas i denna teoretiska term. Hon citerar Geoffrey Leech och Michael Short som har ett lingvistiskt synsätt på begreppet diskurs och som förklarar det enligt följande: ”discourse is linguistic communication seen as a transaction between speaker and hearer, as an interpersonal activity whose form is determined by its social purpose” (Mills 2004:3). En diskurs är alltid interaktiv, till skillnad från text som kan vara icke-interaktivt. Somliga teoretiker jämför diskursbegreppet med ideologi, till exempel Roger Fowler:
”Discourse” is speech or writing seen from the point of view of the beliefs, values and categories which it embodies; these beliefs etc. constitute a way of looking at the world, an organization or representation of experience – ”ideology” in the neutral non-pejorative sense. Different modes of discourse encode different representations of experience; and the source of these representations is the communicative context within which the discourse is embedded.
6.1.1 Kritisk diskursanalys
Jag har valt att använda mig av kritisk diskursanalys. Bakom denna diskursteori står Norman Fairclough. Fairclough gör ett försök att koppla ihop detaljerad textanalys inom lingvistik, makrosociologisk analys av social praktik samt den tolkande mikrosociologiska traditionen inom sociologin (omfattande etnometodologi och samtalsanalys). Idén med att bygga på den makrosociologiska traditionen är att Fairclough beaktar att sociala praktiker formas av sociala strukturer och maktrelationer och att människor ofta inte är medvetna om dessa processer.
Syftet är att skapa förståelse för hur människor aktivt skapar en regelbunden värld i
vardagspraktiker. Föreställningen om att en diskurs både är konstituerad och konstituerande har en central plats i Faircloughs teori (Winther Jørgensen & Phillips 2000:71-72).
Fairclough använder sig av ordet diskurs på två olika sätt. Han menar att en diskurs dels är
”språkbruk såsom social praktik”, dels ”ett sätt att tala som ger betydelse åt upplevelser utifrån ett bestämt perspektiv”, alltså en bestämd diskurs som kan skiljas från andra diskurser (ibid. s. 72). Vid analys av diskurser ska fokus ligga på två dimensioner, dels den kommunikativa händelsen, exempelvis en intervju, dels diskursordningen, alltså summan av de diskurstyper som används inom en social institution eller en social domän, exempelvis inom en myndighet som Försäkringskassan (ibid. s. 73).
I min studie är jag inte intresserad av att ta reda på exakt hur det ser ut på Försäkringskassan, till exempel hur många män, kvinnor eller personer med utländsk bakgrund som arbetar inom myndigheten. Jag är istället ute efter att fånga upp de diskurser kring likabehandlingsarbete som utmärker både HR-avdelningens och handläggarnas tankar kring och upplevelse av detta arbete.
6.2 Genusteori
6.2.1 Hirdman och genussystemet
Yvonne Hirdman, professor i kvinno- och genushistoria, är den teoretiker som haft störst betydelse för svensk genusforskning. Hirdman menar att vad hon kallar genussystemet är en ordningsstruktur av kön, en grundläggande ordning som är förutsättningen för andra sociala ordningar i samhället. Att kategorisera människor i genus har blivit basen för de sociala, ekonomiska och politiska ordningarna (Hirdman 2007:212). Så här skriver Hirdman om genussystemet: ”det ska förstås som en dynamisk struktur (system); en beteckning på ett
”nätverk” av processer, fenomen, föreställningar och förväntningar, vilka genom sin interrelation ger upphov till ett slags mönstereffekter och regelbundenheter” (ibid.).
Genussystemet har två bärande logiker: dikotomin och hierarkin. Dikotomin innebär ett isärhållande, det vill säga att det är tabu att blanda manligt och kvinnligt. Isärhållningens grunduttryck finns i arbetsdelningen mellan könen och i föreställningar om det manliga och det kvinnliga. Hierarkin innebär i sin tur att det är mannen som är norm. Det är män som är människor, de utgör normen för det normala och det allmängiltiga, det positiva, medan kvinnorna blir det negativa (ibid. s. 213). Genussystemet återskapas i samhället genom att
både kvinnor och män bidrar till dess upprätthållande, vilket betyder att även kvinnor bidrar till den patriarkala ordning som priviligerar män (Eriksson-Zetterquist & Styhre 2007:41).
6.2.2 Den feministiska paradoxen
Feminismen är en bred ideologi med ett stort antal olika inriktningar. Jag kommer inte att gå närmre in på feministisk teori i denna uppsats, men vill nämna den feministiska paradoxen då en av mina informanter talar om denna paradox (dock utan att nämna den vid namn). Den feministiska paradoxen innebär att, samtidigt som det är viktigt att hävda kvinnors likhet med män i ett försök att skapa jämställdhet, måste kvinnor också hävda sin olikhet gentemot män för att kunna peka på ett sexistiskt förtryck av kvinnor som grupp. På så sätt blir det svårt att peka på ett förtryck av kvinnor utan att hävda att kvinnor är olika män (Wendt Höjer & Åse 2007:33).
6.2.3 Diskurs och genus
Det existerar en samling diskurser kring femininitet och maskulinitet och kring vad som är ”kvinnligt” respektive ”manligt”. Kvinnor och män förhåller sig ständigt till en rad parametrar och dessa diskursiva ramar markerar gränserna inom vilka vi kan förhandla om vad det innebär att vara man eller kvinna. En diskurs existerar aldrig i ett vakuum utan är i konstant konflikt med andra diskurser, till exempel när olika diskurser kämpar om att få definiera vad en kvinna är, eller hur en man bör bete sig (Mills 2004:15-17).
6.3 Teoretisk begreppsapparat
Nedan definieras ett antal teoretiska begrepp. Det finns invändningar mot samtliga av dessa, men att gå närmre in på kritiken mot begreppen ligger utanför mitt undersökningsområde, även om en viss kritik mot mångfaldsbegreppet här avhandlas mycket kort.
6.3.1 Vad är genus och vad är kön?
Genus brukar benämnas ”socialt kön”, medan kön handlar om vårt biologiska sådant. Genus står för könets sociala konstruktion, det vill säga de praktiker och ageranden som associeras med de två könen. Dessa handlingsmönster lär vi människor oss tidigt att bemästra under den så kallade primära socialisationen inom familjen. Genus är alltså någonting inlärt, en konstruktion. Uttrycket har använts i Sverige sedan slutet av 1980-talet (Hirdman 2007:47).
R.W. Connell definierar genus och kön på ett liknande sätt. Genus är den sociala eller psykologiska skillnad som motsvarar, förstärker eller orsakas av uppdelningen i biologiska hanar och honor, tanken bygger på dikotomi och kontrast (Connell 2003:21).
6.3.2 Vad är skillnaden på jämlikhet och jämställdhet?
Kampen för jämställdhet är en del i strävan efter jämlikhet. Så här skriver Ulla Eriksson- Zetterquist och Alexander Styhre: ”Jämlikhet avser rättvisa förhållanden mellan alla människor och grupper i samhället” (Eriksson-Zetterquist & Styhre 2007:19). Jämlikhet handlar således om att alla människor har lika värde – oavsett kön, etnicitet, religion och social tillhörighet. Jämställdhet i sin tur, handlar enbart om förhållandet mellan könen, det vill säga mellan kvinnor och män (ibid.). Jämställdhet innebär således att män och kvinnor har samma makt att forma samhället och sina liv, medan ett jämlikt samhälle innebär att alla människor har lika värde.
Jämställdhet kan delas in i två underkategorier; kvantitativ samt kvalitativ jämställdhet. Det förstnämnda innebär en rent numerär jämställdhet, som till exempel att det arbetar ungefär lika många kvinnor som män på arkitektbyrån Radar. Kvalitativ jämställdhet är lite svårare att greppa och därmed inte lika lätt att undersöka som kvantitativ jämställdhet (där det i stort sett bara handlar om att räkna antalet människor av varje kön på till exempel en arbetsplats).
Kvalitativ jämställdhet handlar om saker som är svårare att mäta, till exempel att varje individ, oavsett kön, får komma lika mycket till tals. Således: bara för att det arbetar lika många kvinnor som män på en arbetsplats (och att denna arbetsplats därmed är kvantitativt jämställd), behöver inte det innebära att det också är en kvalitativt jämställd sådan (ibid. s.
53).
6.3.3 Vad är mångfald?
Stella Nkomo och Frederick Taylor definierar mångfald som ”a mixture of people with different group identities within the same social system” (ibid. s. 99). Begreppet identitet är centralt för att förstå mångfald. För att kunna definiera sig själv som avvikande från övriga grupper krävs en distinkt identitet, för såväl den enskilde personen som för gruppen (ibid.).
Kritik har riktats mot mångfaldsbegreppet och Maddy Janssens och Patrizia Zanoni är kritiska till att man analyserar skillnader mellan människor som om de vore en gång för alla fast etablerade och omöjliga att förändra. Mångfaldsforskningen har essentialiserat skillnader istället för att betrakta mångfald som en effekt av sociala processer. De menar att mångfald
skapas istället inom organisationer, då olika människor förväntas ha olika roller (ibid. s. 102- 103).
6.3.4 Vad är likabehandling?
Likabehandling betyder att alla människor ges likvärdiga möjligheter att få utbildning, jobb och service. Likabehandling garanterar att alla ges samma möjligheter oavsett etnisk tillhörighet, funktionshinder, kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning och ålder (Hansson et. al. 2011:17).
6.3.5 Vad är diskriminering?
Diskriminering kommer av det latinska ordet ”discrimino” som betyder ”jag avskiljer”. Inom juridiken definieras diskriminering som olikartad behandling av vad som borde behandlas likartat. Begreppet kan också ses ur ett maktperspektiv där diskriminering är en mekanism i en maktstruktur som skapar underordning. Detta görs genom en systematisk markering och ett vidmakthållande av olikheter mellan människor, vilket i sin tur medför att idéer, föreställningar och värderingar som möjliggör diskriminerande handlingar genomsyrar samhällets strukturer, institutioner och organisationer. Diskriminering sker ofta utifrån det som vi ser, men grundar sig många gånger på fördomar, värderingar och attityder (Roth 2007:16-17).
Det finns olika sorters diskriminering. Direkt diskriminering är då någon missgynnas genom att behandlas sämre än någon annan behandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats i en jämförbar situation, om missgynnandet har samband med någon av diskrimineringsgrunderna.
Indirekt diskriminering innebär däremot att någon missgynnas genom tillämpning av en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt, men som kan komma att särskilt missgynna personer med avseende på någon av diskrimineringsgrunderna.
Diskriminering kan också bestå av trakasserier, det vill säga ett uppträdande som kränker någons värdighet och som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna, eller sexuella trakasserier, det vill säga ett uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet. Sist men inte minst kan diskriminering bestå av instruktioner att diskriminera, det vill säga en order eller instruktion att diskriminera någon och som lämnas åt ”någon som står i lydnads- eller beroendeförhållande till den som lämnar ordern eller instruktionen eller som gentemot denna åtagit sig att fullgöra ett uppdrag” (Diskrimineringslagen 2008:567).
I arbetslivet kan diskriminering uppstå när en arbetsgivare exempelvis beslutar i en anställningsfråga eller om befordran, tillämpar löne- eller andra anställningsvillkor, leder och fördelar arbetet eller säger upp eller avskedar en arbetstagare (Roth 2007:124).
6.4 Den svenska arbetsmarknaden, lagar och likabehandlingsplaner
6.4.1 Hur ser den svenska arbetsmarknaden ut idag?
De nordiska länderna toppar listan över världens mest jämställda länder och har flest förvärvsarbetande kvinnor i världen. Trots detta är den svenska arbetsmarknaden starkt könssegregerad (Roth 2007:39). Segregeringen börjar redan på gymnasienivå. Många teoretiska utbildningar och program har en relativt jämn fördelning av kvinnor och män, däremot är de yrkesinriktade utbildningarna synnerligen uppdelade. På högskolenivå domineras de flesta utbildningar antingen helt av kvinnor eller har en jämn fördelning av kvinnor och män (med undantag för den tekniska högskolan som domineras av män).
Ju högre upp i samhällshierarkin vi kommer, desto färre kvinnor. På ledande befattningar i Sverige återfinns få kvinnor, trots att kvinnor är lika, och ofta mer, välutbildade än män (ibid. s. 57-58). Dessutom tar kvinnor ut cirka 80 % av föräldraledigheten (SCB 2010:38) samt utför lika mycket betalt som obetalt arbete, att jämföra med män som utför dubbelt så mycket betalt som obetalt arbete (ibid. s. 34-35). Dessa faktorer får konsekvenser för både mäns och kvinnors arbets- och privatliv.
När det gäller löner, går det generellt att säga att kvinnor tjänar mindre än män, oavsett yrkesområde, och att de lägsta lönerna finns inom de kvinnodominerade yrkesområdena. Kvinnor tjänar i genomsnitt 16 % mindre än män (SCB 2010:67) (ett faktum som nyligen uppmärksammats av kampanjen ”15:51”). Sämst i fråga om osakliga löneskillnader är den privata sektorn. Därefter kommer staten, landsting och sist den kommunala sektorn (Roth 2007:44). Kvinnors arbete och erfarenheter har historiskt sett värderats lägre jämfört med männens insatser. Så sent som 1960 beslutade SAF och LO att avskaffa de särskilda kvinno- och manslönerna. Innan dess hade män högre timlön för lika arbete på grund av den traditionella föreställningen om mannen som familjeförsörjare.
Statistik, forskning och utredningar visar på löneskillnader som inte går att förklara på något annat sätt än med kön. Trots det är det fortfarande många som tvivlar på att kön
kan påverka lönen. Löneskillnader är många gånger omedvetna handlingar och ett uttryck för bristande kunskap om egna föreställningar om kön (ibid. s. 182-183).
Forskning visar att arbetsplatser med så kallade blandade arbetslag, det vill säga med mångfald bland personalen, för med sig positiva effekter i form av ett bättre socialt klimat på arbetsplatsen, lägre sjukfrånvaro, en öppnare kommunikation, en ökad kreativitet, men även en ökning av ekonomisk vinst (ibid. s. 151).
6.4.2 Vad säger lagen?
Enligt Jämställdhetslagen från 1980 (en lag som dock inte gäller idag) är arbetsgivare skyldiga att skapa arbetsförhållanden lämpade för både kvinnor och män. Arbetsgivarna ska underlätta för både kvinnor och män att förena förvärvsarbete med föräldraskap och föräldraledighet. I Jämställdhetslagen står också att arbetsgivarna ska arbeta förebyggande mot samt förhindra sexuella trakasserier. Vidare ska varje arbetsgivare försöka bryta den könssegregerade arbetsmarknaden genom rekrytering, utbildning och kompetensutveckling och kartlägga, åtgärda samt förhindra löneskillnader mellan könen. Om arbetsgivaren har tio eller fler anställda är denne även skyldig att upprätthålla en jämställdhetsplan (idag ofta kallad likabehandlingsplan) (Eriksson-Zetterquist & Styhre 2007:19).
Sedan 2008 har Jämställdhetslagen ersatts av en lag om förbud mot diskriminering – Diskrimineringslagen. Diskrimineringslagen har till ändamål att ”motverka diskriminering och på andra sätt främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder” (Diskrimineringslagen 2008:567).
I Diskrimineringslagen står också att arbetsgivare och arbetstagare ska ”samverka om aktiva åtgärder för att uppnå lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet”. Det står även att om en arbetsgivare får kännedom om trakasserier på arbetsplatsen är hen skyldig att utreda omständigheterna kring dessa samt vidta de åtgärder som kan krävas för att förhindra trakasserier i framtiden. Arbetsgivare och arbetstagare ska också verka för att ”utjämna och förhindra skillnader i löner och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt” samt ”främja lika möjligheter till löneutveckling för kvinnor och män”. Arbetsgivaren ska också verka för att ”personer oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning ges möjlighet att söka lediga anställningar” Om det på en arbetsplats inte råder en huvudsakligen jämn fördelning mellan
kvinnor och män ska hen dessutom, vid rekrytering, särskilt anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade könet.
Diskrimineringsombudsmannen ska utöva tillsyn över att Diskrimineringslagen följs.
Ombudsmannen ska i första hand försöka få dem som omfattas av lagen att frivilligt följa den (Diskrimineringslagen 2008:567).
När det gäller löner ska arbetsgivaren, i syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön mellan kvinnor och män, vart tredje år kartlägga och analysera bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor samt löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt.Arbetsgivaren ska sedan bedöma om förekommande löneskillnader har direkt eller indirekt samband med kön. Hen ska också, vart tredje år, upprätta en handlingsplan för jämställda löner och där redovisa resultatet och analysen av lönekartläggningen samt vad som ska genomföras för att åtgärda de eventuella löneskillnaderna. Skyldigheten att upprätta en handlingsplan för jämställda löner gäller dock inte för arbetsgivare som vid det senaste kalenderårsskiftet sysselsatte färre än 25 arbetstagare.
6.4.3 Vad är en likabehandlingsplan?
Enligt lag (SFS 2008:567) ska en likabehandlingsplan upprättas vart tredje år för alla myndigheter. Detta gäller också för de arbetsgivare som vid det senaste kalenderårsskiftet sysselsatte minst 25 arbetstagare, men det är endast krav på att diskrimineringsgrunderna kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning ska inkluderas i denna plan. Således är inte arbetsgivare enligt lag tvingade att upprätta en plan som också ska vara underlag för att förebygga diskriminering avseende könsidentitet eller könsuttryck, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder.
Likabehandlingsplanen ska innehålla en översikt över de åtgärder som behövs på arbetsplatsen och en redogörelse för vilka av dessa åtgärder som arbetsgivaren avser att påbörja eller genomföra under de kommande åren. Planen ska också innehålla en översiktlig redovisning av den handlingsplan för jämställda löner som arbetsgivaren ska göra.
(Diskrimineringslagen 2008:567).
Diskrimineringsombudsmannen rekommenderar, för att hålla arbetet för likabehandling och mångfald levande, att planen uppdateras varje eller vart annat år, istället för vart tredje år som lagen kräver. Dessutom rekommenderas att lönekartläggning görs lika ofta, vilket innebär att
en analys och handlingsplan för jämställda löner görs. Planen ska också innehålla en kartläggning och analys av lönebestämmelser och tillämpningen av dessa ur ett könsperspektiv, men också av löneskillnader mellan kvinnor och män i lika och likvärdiga arbeten samt en handlingsplan för jämställda löner. Sist men inte minst ska likabehandlingsplanen innehålla en utvärdering av tidigare mål och åtgärder.
På Diskrimineringsombudsmannens hemsida finns ”Checklista för arbetsgivare: Plan för lika rättigheter och möjligheter”. Denna ger tips på vad en arbetsgivare bör tänka på när en likabehandlingsplan ska tas fram, men fungerar också som en lista på saker som planen ska innehålla. Enligt checklistan ska arbetet med planen utgå från en kartläggning och analys av nuvarande förhållanden samt från en utvärdering av det tidigare arbetet. Det innebär bland annat en genomgång av hur redan befintliga policys och riktlinjer ser ut. Målen och åtgärderna ska sedan vara direkt kopplade till de områden som behöver förändras. De ska vara konkreta (hur och vad ska göras?), genomförbara, tidsbestämda samt möjliga att utvärdera.
Likabehandlingsplanen ska, enligt checklistan för arbetsgivare, innehålla följande: en analys av nuläget samt mål och åtgärder för att arbetsförhållandena (fysisk och psykosocial arbetsmiljö samt arbetets organisation) ska passa alla oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion och annan trosuppfattning, mål för att underlätta för alla anställda att förena arbete och föräldraskap, mål för att alla ges lika möjlighet att söka lediga anställningar, mål för att skapa en jämn könsfördelning i alla befattningar genom utbildning, kompetensutveckling och extern rekrytering. Likabehandlingsplanen ska också innehålla en policy mot sexuella trakasserier och trakasserier som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna ovan, en beredskapsplan vid trakasserier samt åtgärder för att informera medarbetare och chefer om denna policy och beredskapsplan.
Ann-Katrine Roth menar att en fallgrop för ett aktivt likabehandlingsarbete på en arbetsplats kan vara att planen är för dåligt underbyggd. Många företag och organisationer har tagit en genväg och utgått från de enskilda paragrafernas innehåll och därefter ”hittat på” olika mål och aktiviteter för arbetet med den interna jämställdheten. Ofta har en partssammansatt grupp fått uppdraget att formulera en likabehandlingsplan, varpå planen kommer att motsvara ett administrativt behov istället för det verkliga behovet av förbättringar som finns ute i organisationens olika delar. Planen blir då för dåligt underbyggd med en avsaknad av väsentliga delar så som exempelvis statistik, medarbetarenkät eller konsekvensanalyser. Det
är också av stor vikt att planen innehåller realistiska mål och aktiviteter. Risken är annars att dessa förlorar i trovärdighet (Roth 2007:156).
7. Resultat och analys
För att underlätta, både för mig själv och för läsaren, har jag valt att slå ihop resultatet av intervjuerna och analysen av dem.
7.1 Om Försäkringskassan
Försäkringskassan ansvarar för en stor del av de offentliga trygghetssystemen, på uppdrag av riksdag och regering. I detta uppdrag ingår att utreda, besluta om och betala ut bidrag och ersättningar i socialförsäkringen, det vill säga försäkringar och bidrag till barnfamiljer, till sjuka och till personer med funktionsnedsättning. När det gäller sjukskrivna har Försäkringskassan ytterligare ett uppdrag. Myndighetens roll är här att samordna alla resurser för att hjälpa den som är sjukskriven att så snabbt som möjligt komma tillbaka till arbetslivet.
I hela Sverige arbetar nästan 13 000 medarbetare på Försäkringskassan. Myndighetens huvudkontor ligger i Stockholm och chef för Försäkringskassan är generaldirektör Dan Eliasson.
7.2 Försäkringskassans likabehandlingsplan
Försäkringskassan kallar sin likabehandlingsplan för ”Lika Värde – Jämställdhets- och mångfaldsplan (2009) 2010-2011”. Det yttersta ansvaret för att Försäkringskassan driver ett målinriktat arbete med likabehandlingsfrågor har generaldirektören. Vidare har områdes- och platschefer, tillsammans med sina verksamhetsområdeschefer ansvar för att planen integreras i verksamhetsplanering samt att jämställdhets- och mångfaldsfrågor behandlas regelbundet på arbetsplatsträffar (APT) och liknande.
Försäkringskassans likabehandlingsplan har tre övergripande mål: ”jämställdhet och mångfald ska vara en del av Försäkringskassans gemensamma personalpolitik inom samtliga områden”,
”Försäkringskassan ska vara en arbetsplats fri från diskriminering” samt ”policy och Lika Värdeplan (handlingsplan) inom området ska vara kända av alla medarbetare”. Planen är sedan uppdelad i olika delmål med tillhörande aktiviteter samt information om vem som har ansvar för att aktiviteterna genomförs (oftast HR-staben eller respektive arbetsgrupps chef).
I planen står det bland annat att läsa att denna ska diskuteras på APT vid minst fyra tillfällen under den treårsperiod som planen sträcker sig över. Detta ansvar vilar på respektive chef i varje arbetsgrupp inom Försäkringskassan. I planen står också att det på Försäkringskassan inte får förekomma osakliga löneskillnader på grund av kön. Lönekartläggning och löneanalys ska genomföras ”utifrån ett könsperspektiv”, vilket HR-staben ansvarar för. Planen behandlar även rekryteringsprocessen, som ska vara fri från diskriminering, samt kompetens- och karriärutveckling, alla medarbetare ska ha likvärdiga möjligheter till kompetensutveckling.
I Försäkringskassans likabehandlingsplan ingår också aktiviteter som ska förebygga kränkande särbehandling och trakasserier, aktiviteter för att säkerställa tillgängligheten på Försäkringskassans arbetsplatser samt för att förbättra möjligheterna för medarbetarna att förena arbete och föräldraskap. I planen nämns även att alla medarbetare uppmanas att genomföra den webbaserade utbildningen Mänskliga Rättigheter.
7.3 Försäkringskassans övriga policydokument rörande likabehandling
Förutom likabehandlingsplanen har Försäkringskassan en policy för likabehandling, en lönepolicy samt ett dokument vid namn ”Riktlinjer för att förebygga och hantera kränkande särbehandling”.
7.3.1 Försäkringskassans likabehandlingspolicy
Denna policy har alla människors lika värde som utgångspunkt och syftar till att ”beskriva ett enhetligt förhållningssätt och agerande för det interna likväl som det kundorienterade arbetet för likabehandling” (observera att denna policy inte är samma dokument som likabehandlingsplanen). Likabehandlingspolicyn berör därmed både den interna jämlikheten bland de anställda på Försäkringskassan och den externa likabehandlingen ut mot de försäkrade kunderna. Både medarbetare och kunder ska bemötas på ett professionellt sätt och på lika villkor oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller trostillhörighet, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder (det vill säga Diskrimineringslagens olika grunder). I policyn står också att alla chefer och medarbetare på Försäkringskassan ska ha kunskap om interna styrdokument för likabehandling, vilket bland annat inkluderar myndighetens likabehandlingsplan. Ett aktivt och systematiskt jämställdhets-, mångfalds- och tillgänglighetsperspektiv ska integreras i hela verksamheten.
Detta är något som alla medarbetare ska bidra till. Dessutom ska personalsammansättningen spegla mångfalden av individer i samhället.
7.3.2 Försäkringskassans lönepolicy
I Försäkringskassans lönepolicy står att alla medarbetare ska vara medvetna om varför de har den lön de har och de ska själva kunna påverka sin löneutveckling. Den individuella lönesättningen ska sättas på sakliga grunder och någon lönediskriminering ska inte få förekomma på Försäkringskassan. Med sakliga grunder menas att hänsyn tas till både arbetets krav och den anställdes skicklighet och förmåga att motsvara kraven. Det är den anställdes eget ansvar att hålla sig informerad om förutsättningar och kriterier för lönesättning. Dessa kriterier är som följer: medarbetaren tar ansvar för såväl sitt eget som gruppens arbete, hen är engagerad och bidrar till Försäkringskassans utveckling samt ger kunder ett gott bemötande.
Dessutom spelar kvantitativa och kvalitativa arbetsresultat samt delaktighet, vilja och förmåga till samarbete, en roll i lönesättningen.
7.3.3 Riktlinjer för att förebygga och hantera kränkande särbehandling
I dokumentet ”Riktlinjer för att förebygga och hantera kränkande särbehandling” står att varje medarbetare på Försäkringskassan har ett ansvar att skapa en god arbetsmiljö med en anda av respekt och hänsyn. Exempel på kränkande särbehandling och trakasserier (inklusive sexuella sådana) tas upp. Detta kan till exempel vara generaliseringar om människor utifrån föreställningar grundade på kön, etnicitet, religion, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder.
I dokumentet står också att Försäkringskassan årligen ska genomföra en medarbetarundersökning för att mäta hur de anställda upplever sin arbetsmiljö. Utifrån resultaten ska sedan lämpliga insatser planeras, genomföras och följas upp.
Sist i dokumentet följer råd för den som blivit utsatt för kränkande särbehandling, trakasserier eller diskriminering samt påföljder för arbetsgivare och arbetstagare vid sådana situationer, men dessa råd och påföljder ligger utanför mitt syfte med denna undersökning, varför jag inte tänker gå närmre in på dem.
7.4 HR-avdelningens arbete med likabehandling inom Försäkringskassan
7.4.1 Tankar om jämställdhet och mångfald
Karin har varit anställd på Försäkringskassan i fyra år. Hon är HR-specialist och arbetar bland annat med att utbilda personalen i jämställdhetsfrågor. Karin förklarar att jämställdhet, för henne, är när man, oavsett vem man är, har samma möjligheter, samma rättigheter, samma ansvar, samma skyldigheter. Det Karin pratar om här är alltså det som brukar definieras som jämlikhet, eftersom att hon inte endast talar om kön. Hon fortsätter dock att tala om jämställdhet mellan kvinnor och män: ”Sen så menar jag inte på att det ska vara rättvist, att man delar upp timmar i hemmet på män och kvinnor, eller att det ska vara x antal män som gör den sysslan och då ska det också vara x antal kvinnor som gör samma syssla”. Jag ber Karin förklara sin syn på begreppet mångfald. Enligt henne är det när en grupp individer innehar olika bakgrunder, erfarenheter och personlighetstyper, men också olika ålder och kön.
Det handlar om att en grupp har olika perspektiv att se på världen, menar Karin, vilket betyder att det går att ha mångfald i till exempel en grupp med enbart kvinnor, då de kan komma från skilda bakgrunder och ha olika utbildnings-, arbets- och livserfarenheter.
7.4.2 Klimatet på Försäkringskassan
På Försäkringskassan råder ett bra klimat, menar Karin. Hon berättar att, enligt den medarbetarundersökning som görs varje år, trivs Försäkringskassans medarbetare bäst med sina kolleger. ”Det som är bäst på Försäkringskassan, det är mina kollegor”, säger de, förklarar Karin. Hon menar att detta tyder på att de har en bra arbetsmiljö på Försäkringskassan och att en av anledningarna till den goda arbetsmiljön är bra dialog och en ömsesidig respekt medarbetarna emellan. Enligt medarbetarundersökningen har Försäkringskassan bra, det vill säga låga, siffror på frågor som handlar om huruvida de anställda känner att de någon gång blivit utsatta för diskriminering, mobbing eller kränkande särbehandling under sin tid på Försäkringskassan. Höga siffror återfinns istället på frågor som handlar om möjligheten för medarbetarna att påverka sitt arbete, ”det kan man inte göra hur som helst när man jobbar som handläggare”, säger Karin, ”men att ta hand om varandra, en bra arbetsmiljö, att man trivs i gruppen, att man trivs med närmaste chefen, där har vi jättebra siffror, och det skulle vi ju inte haft om det förekom mobbing eller trakasserier”, fortsätter
hon. Karin känner inte till något fall av diskriminering, kränkande särbehandling eller trakasserier, men menar att, då Försäkringskassan har ett så pass stort antal medarbetare, så är det inte omöjligt att det förekommit sådant inom myndigheten. ”Där har man som arbetstagare ett jättestort ansvar att själv säga det till sin chef och berätta det”, menar Karin.
En medarbetare som känner sig orättvist behandlad kan berätta det för sin chef, en kollega, det fackliga ombudet eller arbetsmiljöombudet och det finns en rutin för vad som sedan. Stöd finns att få, men först och främst måste det komma en impuls från en medarbetare, menar Karin och förklarar ytterligare:
Däremot så pratar vi ju om det, vi pratar ju om det jättemycket det här, alltså kränkande särbehandling och mobbing och diskriminering, det är lika lite accepterat som att vi särbehandlar någon på grund utav en diskrimineringsgrund, så det handlar ju om lika värde, alla ska behandlas på lika sätt med respekt och ödmjukhet och vi ska lyssna på varandra och så vidare.
7.4.3 HR-avdelningens interna likabehandlingsarbete
Karin berättar att hon, tillsammans med några kolleger, håller i utbildningar runt om i Sverige, som berör likabehandling och jämställdhet. De kallar det för ett arbete med lika värde, som handlar om jämställdhet och mångfald. Bland annat håller de i en utbildning för Försäkringskassans alla chefer, vid namn Lika Värde, en utbildning skräddarsydd efter vad lagen säger (främst Jämställdhetslagen (även om denna inte längre gäller) och Diskrimineringslagen). I utbildningen ingår också diskussioner kring trakasserier och särbehandling, vilket bland annat innebär samtal om olika fall där Arbetsdomstolen dömt arbetsgivare för att ha diskriminerat en anställd. Karin tycker själv att utbildningen är gjord på ett roligt sätt, då de bland annat, i syfte att belysa fördomar om exempelvis kulturella skillnader, gjort ett ”sant eller falskt-tema” med diverse påståenden som cheferna sedan ska ta ställning till. Det är meningen att påståendena ska provocera lite, förklarar Karin, ”man har fördomar och man tror sig veta hur det fungerar eller hur vi ser ut”, säger hon.
Jag ber Karin berätta lite mer om hur HR-avdelningen jobbar med den interna likabehandlingen på Försäkringskassan. Hon börjar med att berätta om rekryteringsprocessen, i vilken hon också är involverad. Försäkringskassans rekryteringsprocess är fri från diskriminering, förklarar Karin, ”man kommer in för att man är skickligast, för att man har
