• No results found

Faktorer som influerar sjuksköterskor att lämna sin arbetsplats– en litteraturöversikt

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2021

Share "Faktorer som influerar sjuksköterskor att lämna sin arbetsplats– en litteraturöversikt"

Copied!
54
0
0

Loading.... (view fulltext now)

Full text

(1)

Examensarbete

Filosofie kandidatexamen

Faktorer som influerar sjuksköterskor att lämna sin

arbetsplats– en litteraturöversikt

Factors that influence nurses to leave their workplace – a literature review

Författare: Josefine Arebratt & Karin Jansson

Handledare: Anneli Strömsöe Granskare: Lena Berg

Examinator: Gabriela Armuand Ämne/huvudområde: Omvårdnad Kurskod: VÅ2030

Poäng: 15 Hp

Examinationsdatum: 2021.05.10

Vid Högskolan Dalarna finns möjlighet att publicera examensarbetet i fulltext i DiVA. Publiceringen sker open access, vilket innebär att arbetet blir fritt tillgängligt att läsa och ladda ned på nätet. Därmed ökar spridningen och synligheten av examensarbetet. Open access är på väg att bli norm för att sprida vetenskaplig information på nätet. Högskolan Dalarna rekommenderar såväl forskare som studenter att publicera sina arbeten open access.

Jag/vi medger publicering i fulltext (fritt tillgänglig på nätet, open access):

Ja ☒ Nej ☐

(2)

Abstrakt

Bakgrund:

Sjuksköterskeyrket är ett av 22 yrken som kräver legitimation som bevis på att man genomgått erforderlig utbildning och har kompetens att arbeta inom yrket. Sjuksköterskan är ledare inom omvårdnad och bör besitta en mängd olika egenskaper för att kunna utföra sitt arbete. Efterfrågan av grundutbildade sjuksköterskor ökar i samband med ett ökat antal invånare i Sverige samt ökat antal äldre personer i samhället. Trots en ökning av utfärdade sjuksköterskelegitimationer uppger flertalet regioner i Sverige att det råder brist på grundutbildade sjuksköterskor. Sjuksköterskebristen ger negativa konsekvenser i sjuksköterskors yrkesutövning och har en direkt påverkan på patientsäkerheten. Tidigare forskning visar att sjuksköterskor överväger att lämna sin arbetsplats upprepat antal per år.

Syfte:

Att beskriva faktorer som kan influera sjuksköterskan att lämna sin arbetsplats inom hälso- och sjukvården.

Metod:

Litteraturöversiktens resultat baseras på 15 vetenskapliga artiklar som är publicerade mellan åren 2010 och 2020. Artiklarna hämtades i databaserna CINAHL och PubMed.

Resultat:

Resultatet delades in i två huvudkategorier som benämndes

Organisatoriska faktorer och Individuella faktorer. Vidare kunde sex subkategorier identifieras med koppling till huvudkategorierna.

Slutsats:

Sjuksköterskor väljer att lämna sin arbetsplats på grund av en mängd olika faktorer, där en bristfällig arbetsmiljö sticker ut som den främsta faktorn. Sjuksköterskor upplever en hög arbetsbörda i kombination med underbemanning på arbetsplatsen som leder till att sjuksköterskor väljer att lämna, vilket påverkar både patienter och sjuksköterskor. För att undvika att sjuksköterskor väljer att lämna sin arbetsplats är det av vikt att de upplever en god arbetsmiljö, bra ledning och att de har en positiv uppfattning av sitt yrke.

Nyckelord: arbetsplats, intention att lämna, litteraturöversikt, sjuksköterska,

(3)

Abstract

Background:

The nursing profession requires a license as proof you have undergone the required education and possess the skills to work in the profession. The nurse is a leader in nursing and should possess a variety of qualities in the workplace. The demand for nurses is increasing in relation with an increasing population in Sweden and an increase in aging people in society. Despite an increase in issued nurse licenses, a majority of the regions in Sweden state that they are experiencing a shortage of nurses. The nursing shortage has a negative impact on nursing practice and patient safety. Previous research shows that nurses consider leaving their workplace multiple times per year.

Aim:

To describe factors that may influence nurses’ intention to leave their workplace in healthcare.

Method:

The result of the literature review is based on 15 scientific articles published between the years 2010 and 2020. The articles were found in the databases CINAHL and PubMed.

Results:

The results were divided into two main categories which were named Organizational factors and Individual factors. Furthermore, six subcategories were identified that were connected to the main categories.

Conclusion:

Nurses choose to leave their workplace due to several factors where an inadequate work environment is the main factor. Nurses experience a high workload in combination with understaffing in the workplace which leads to nurses choosing to leave, which in turn affects both patients and nurses. To avoid nurses choosing to leave their workplace it is important that they experience a good work environment, adequate management and a positive view of their profession.

(4)

Innehållsförteckning

1. Inledning ... 1

2. Bakgrund ... 1

2.1 Sjuksköterskans profession ...1

2.2 Sjuksköterskans roll i sjukvårdsorganisationen...2

2.3 Sjuksköterskebristen...3

2.4 Sjuksköterskebristens konsekvenser för vården ...4

2.5 Sjuksköterskeomsättningens ekonomiska påverkan ...4

2.6. Teoretisk referensram – Herzbergs tvåfaktorsteori ...5

3. Problemformulering ... 5

4. Syfte ... 6

5. Metod ... 6

5.2 Design ...6

5.3 Urval och datainsamling...6

5.4 Kvalitetsgranskning ...7 5.5 Tillvägagångssätt...8 5.6 Analys ...8 5.7 Etiska överväganden ...9 6. Resultat ... 9 6.1 Organisatoriska faktorer... 10 6.1.1 Bristfällig arbetsmiljö ... 10 6.1.2 Bristfällig ledning ... 14 6.1.3 Bristfälliga arbetsvillkor ... 15

6.1.4 Bristfällig möjlighet till autonomi ... 16

6.2 Individuella faktorer ... 17

6.2.1 Arbetsuppgifter som ej överensstämmer med sjuksköterskors uppfattning av yrket ... 17 6.2.2 Sociala faktorer ... 18 7. Diskussion... 18 7. 1 Sammanfattning av huvudresultat ... 18 7.2 Resultatdiskussion ... 19 7.2.1 Bristfällig arbetsmiljö ... 19 7.2.2 Bristfällig ledning ... 22 7.2.3 Bristfälliga arbetsvillkor ... 23

7.2.4 Bristfällig möjlighet till autonomi ... 24

7.2.5 Arbetsuppgifter som ej överensstämmer med sjuksköterskors uppfattning av yrket ... 25

7.2.6 Sociala faktorer ... 26

(5)

7.4 Etikdiskussion ... 28

7.5 Klinisk betydelse för samhället ... 29

7.6 Slutsats ... 30

7.7 Förslag till vidare forskning ... 30

Referenslista ……… Bilaga 1 ..………..

Sökmatris ..………

Bilaga 2 ………..

Granskningsmall för kvantitativa artiklar ……….

Bilaga 3 ……….

Granskningsmall för kvalitativa artiklar ……….

Bilaga 4 ……….

(6)

1

1. Inledning

Intresset för ämnet i denna litteraturöversikt väcktes under första året på sjuksköterskeprogrammet i samband med när vi undersökte hur nyutexaminerade sjuksköterskor upplever den första tiden i yrket. Resultatet visade bland annat att många nyutexaminerade sjuksköterskor funderar på att lämna sin arbetsplats redan under första året som yrkesverksam sjuksköterska. Under den fortsatta utbildningen har vi under majoriteten av vår verksamhetsförlagda utbildning upplevt en sjuksköterskebrist i verksamheterna, samt att många sjuksköterskor väljer att byta arbetsplats. Detta ledde till ett intresse att undersöka vad som påverkar sjuksköterskor att lämna sin arbetsplats.

2. Bakgrund

2.1 Sjuksköterskans profession

Svensk sjuksköterskeförening (SSF, 2017b) beskriver legitimerad sjuksköterska som en profession med omvårdnad som fokusområde. Omvårdnaden som sjuksköterskan utför ska centreras kring att främja hälsa och lindra lidande och omvårdnaden ska utföras i samråd med patienten. Utöver detta ska sjuksköterskan ha medicinsk kunskap, arbeta evidensbaserat samt vara medveten om hållbar utveckling inom hälso- och sjukvården. Socialstyrelsen (2020c) beskriver att grundutbildad sjuksköterska är ett av 22 yrken som kräver legitimation som bevis på att man har genomgått erforderlig utbildning och har kompetens att arbeta inom yrket.

I en studie av Brodie et al. (2004) undersöktes det hur sjuksköterskeutbildningen och verksamhetsförlagd utbildning påverkar sjuksköterskestudenters uppfattning av sjuksköterskeprofessionen. I studien beskrivs det att uppfattningen av professionen förändras över tid, när studenter går från att vara student till sin första tid som yrkesverksamma sjuksköterskor. Innan studenterna påbörjade sin sjuksköterskeutbildning hade de en uppfattning av sjuksköterskeyrket som ett simpelt yrke samt att de underskattade djupet av kunskap och ansvar som ingår i sjuksköterskerollen. I samband med kombinationen av teoretisk- och praktisk utbildning som ledde till en ny uppfattning av sjuksköterskeyrket började

(7)

2 studenterna också uppmärksamma att sjuksköterskeyrket och omvårdnad var undervärderat i samhället. Under studenternas utbildningstid insåg många att deras tidigare uppfattning av sjuksköterskeutbildningen som en icke-akademisk yrkesutbildning som krävde lite tankeverksamhet var inkorrekt. Studenterna erkände även sjuksköterskeyrket som självständigt och mångsidigt med en mängd karriärmöjligheter.

I en studie av Andersson et al. (2015) beskrev sjuksköterskorna att de bör besitta en mängd olika egenskaper för att kunna utföra sitt arbete. Sjuksköterskorna beskrev att de ansåg det var av stor vikt att de var öppna, perceptiva, reflektiva och kreativa när de skulle planera omvårdnad. Utöver detta beskrevs det att sjuksköterskor ska vara närvarande, tillgängliga, förtroendeingivande, empatiska, omtänksamma samt besitta kunskap om människans natur. Ciezar-Andersen och King-Shie (2020) beskrev i sin studie att sjuksköterskorna strävade efter att vara den ideala sjuksköterskan. Den ideala sjuksköterskan beskrevs som en person som gör mer än vad som krävs. För att kunna leva upp till detta ideal beskrevs självuppoffring som en nödvändighet. Självuppoffring beskrevs även som en integrerad del i sjuksköterskeprofessionen. Bland annat ansågs självuppoffring bottna i en känsla av personligt ansvar för patienterna. Självuppoffring upplevdes också vara sammanflätat med sjuksköterskornas professionella identitet där det beskrevs att självuppoffring är en del av sjuksköterskeyrket, vare sig man vill eller inte.

2.2 Sjuksköterskans roll i sjukvårdsorganisationen

På kommunal- och regionnivå ansvarar förtroendevalda politiker för mål, inriktning och ekonomiska ramar för verksamheter inom hälso- och sjukvård (Sveriges kommuner och regioner [SKR], 2021). Enligt Hälso- och sjukvårdslagen (HSL, 2017) ska god vård på lika villkor för alla eftersträvas, vilket staten har ett övergripande ansvar för att säkerställa. Inom varje verksamhet ansvarar vårdgivaren för att det ska finnas en verksamhetschef som besitter det övergripande ansvaret för att bedriva verksamheten på ett sätt som resulterar i att kraven på god vård uppnås. Socialstyrelsens föreskrifter och allmänna råd om ledningssystem för systematiskt kvalitetsarbete (2011) beskriver att vårdgivaren ansvarar för att det ska finnas ett ledningssystem inom verksamheten som ska syfta till att fortlöpande utveckla

(8)

3 verksamhetens kvalitet. Vårdgivaren är också den som bestämmer vilka befogenheter, rättigheter och skyldigheter verksamhetschefen ska ha. I Patientsäkerhetslagen (PSL, 2010) anges att all hälso- och sjukvårdspersonal har ett yrkesansvar gentemot patienten med krav på att arbetet ska utföras i överensstämmelse med vetenskap och beprövad erfarenhet. Hälso- och sjukvårdpersonalen är personligen ansvariga för att vården som utförs är patientsäker.

Sjuksköterskan har rollen som ledare inom omvårdnad där hon ansvarar för att leda och organisera det dagliga omvårdnadsarbetet (SSF, 2017b). Enligt Kazimiera Andersson et al. (2015) ska sjuksköterskan ta ansvar för att främja hälsa och lindra lidande genom att utföra omvårdnadsåtgärder och göra riskbedömningar för att förhindra till exempel fall, trycksår och malnutrition. Vidare beskrivs det att omvårdnad aldrig sker isolerat från sin kontext. Omvårdnaden påverkas av det sammanhang den utförs i, vilket enligt Kazimiera Andersson et al. (2015) innebär att otillräcklig bemanning, som i sin tur påverkar sjuksköterskans möjlighet till patientnära vård, inverkar på sjuksköterskans möjlighet att utföra omvårdnad.

2.3 Sjuksköterskebristen

Statistiska centralbyrån (SCB, 2017a) beskriver att 77 procent av de som har en sjuksköterskeutbildning arbetar inom vården, endera som sjuksköterska eller barnmorska. Socialstyrelsen (2020b) redovisar att det i Sverige finns 125 000 sjuksköterskor som aktivt arbetar inom hälso- och sjukvården på ett eller annat sätt. Det redovisas även att utfärdandet av sjuksköterskelegitimationer ökade med 12 procent mellan åren 2014 och 2018. Trots denna ökning nämner Socialstyrelsen att 20 av 21 regioner i Sverige har uttryckt en brist på grundutbildade sjuksköterskor. Även SCB (2019) tar upp att arbetsgivare inom hälso- och sjukvården nationellt upplever en brist på både nyutexaminerade grundutbildade sjuksköterskor och erfarna grundutbildade sjuksköterskor. SCB (2017b) tar även upp det faktum att efterfrågan på grundutbildade sjuksköterskor ökar i samband med en ökning av Sveriges befolkning samt en ökning av äldre personer i det svenska samhället. World Health Organisation (WHO, 2014) beskriver att sjuksköterskebristen är ett globalt problem där bristen på hälso- och sjukvårdspersonal beräknas vara 12,9

(9)

4 miljoner år 2035. På arbetsplatsen kan sjuksköterskebrist leda till bland annat sämre teamarbete, brist i kommunikation samt svårigheter att hinna sköta det administrativa som ingår i sjuksköterskans roll (Buerhaus et al., 2005).

2.4 Sjuksköterskebristens konsekvenser för vården

Sjuksköterskebrist och underbemanning har även visat sig påverka sjuksköterskans möjlighet att utföra sitt jobb på ett säkert sätt. Buerhaus et al. (2005) observerade att personalbristen innebar att sjuksköterskor fick för lite tid med respektive patient, vilket kunde äventyra patientsäkerheten då tidsbristen kunde leda till vårdrelaterade skador hos patienterna. Även Liu et al. (2012) har identifierat att antalet patienter som en sjuksköterska ansvarar för under ett arbetspass påverkar patientsäkerheten. Framför allt ökade bland annat risken för fall, trycksår, felmedicinering och vårdrelaterade infektioner. Studien identifierade även att över tid ökar risken för brister i patientsäkerheten. Även Aiken et al. (2014) har sett ett samband mellan bristande patientsäkerhet och för många patienter per sjuksköterska. I denna studie kunde man se en ökning av dödlighet hos patienter när sjuksköterskor hade för hög arbetsbörda och för många patienter att vårda. Denna association har även identifierats av Schubert et al. (2012) och Rafferty et al. (2007). I en studie av Smeds Alenius et al. (2014) förknippade sjuksköterskor bristande patientsäkerhet med bristande arbetsmiljö som uppstått på grund av sjuksköterskebrist.

2.5 Sjuksköterskeomsättningens ekonomiska påverkan

I en studie publicerad 2008 uppger Flinkman et al. att sjuksköterskor funderar på att lämna sin arbetsplats flera gånger per år. North et al. (2013) beskriver i sin studie att 192 sjuksköterskor lämnade sin arbetsplats under den tolv månader långa datainsamlingsperioden, vilket innebar att den genomsnittliga omsättningen av sjuksköterskor var 44,3 procent. Vidare lägger North et al. (2013) vikt vid att omsättning av sjuksköterskor är en kostnadsfråga. När en sjuksköterska lämnar sin tjänst är det vanligt att tjänsten fylls av en nyutexaminerad sjuksköterska. Inskolning och handledning för nyanställda sjuksköterskor utgör den högsta indirekta kostnaden eftersom det bland annat behöver avsättas personal för att handleda de nyanställda. Ytterligare kostnader som uppstår är kostnader för övertid hos personalen, administrativt arbete samt anställning av vikarier.

(10)

5

2.6. Teoretisk referensram – Herzbergs tvåfaktorsteori

Frederick Herzbergs (1987) tvåfaktorsteori är en behovsteori som fokuserar på tillfredsställelse och missnöje i arbetslivet. Herzbergs två faktorer delas in i motivation och hygien. Enligt Herzberg et al. (2007) är missnöje på arbetsplatsen relaterat till hygienfaktorer och tillfredsställelse på arbetsplatsen ett resultat av motivationsfaktorer. Hygienfaktorerna inkluderar mellanmänskliga relationer, fysiska arbetsförhållanden, lön, företagspolicy, administrativa aspekter, förmåner samt anställningstrygghet. Motivationsfaktorerna fokuserar på prestation, befordran, erkännande och själva arbetet. Herzberg (1987) beskriver att uppfyllelse av motivationsfaktorerna leder till en högre arbetstillfredsställelse samtidigt som han är noga med att poängtera att om motivationsfaktorerna skulle tas bort så skulle detta inte leda till att personen upplever missnöjdhet på arbetsplatsen. I stället beskrivs det att motivations- och hygienfaktorerna är i ett ständigt samspel med varandra där arbetstagaren kan känna sig både missnöjd och tillfredsställd på samma gång.

3. Problemformulering

Det råder en global sjuksköterskebrist i samtid där flertalet sjuksköterskor väljer att lämna sin arbetsplats. Detta ger konsekvenser i sjuksköterskans arbetsbelastning som i sin tur påverkar patientsäkerheten inom hälso- och sjukvården samt sjuksköterskans möjlighet att ge god omvårdnad. Sjuksköterskestudenters uppfattning av professionen ändras under utbildningens gång och studenterna upplever att de har underskattat kunskapen och ansvaret som ingår i sjuksköterskerollen. Sjuksköterskor anser själva att de bör besitta en mängd olika egenskaper för att kunna utföra god omvårdnad, samt att självuppoffring är en del av professionen där det kan ligga outtalad press på sjuksköterskan att uppnå ett ideal. Utöver detta ger omsättningen av sjuksköterskor även en ekonomisk påverkan i form av extra kostnader för vikarier och rekrytering av sjuksköterskor. För att främja patientsäkerhet och sjuksköterskans möjlighet att ge god omvårdnad är det därför av stor betydelse att grundutbildade sjuksköterskor inte lämnar sin arbetsplats. För att förhindra att sjuksköterskor lämnar sin arbetsplats finns därmed ett behov av att studera denna problemställning och sammanställa dess resultat i en litteraturöversikt.

(11)

6

4. Syfte

Syftet med litteraturöversikten är att beskriva faktorer som kan influera sjuksköterskan att lämna sin arbetsplats inom hälso- och sjukvården

5. Metod

Denna del kommer att redogöra det metodologiska tillvägagångssättet för litteraturöversikten.

5.2 Design

Detta arbete har utförts som en litteraturöversikt. Friberg (2017) beskriver att en litteraturöversikt görs för att få en överblick av den forskning som finns inom ett ämnesområde och vad den forskningen gett för resultat.

5.3 Urval och datainsamling

Sökning av litteratur skedde i databaserna PubMed och CINAHL då Karlsson (2017) beskriver att dessa databaser innehåller ett stort antal vetenskapliga publikationer inom forskningsområdet omvårdnad. Sammanställning av sökningar redovisas i en sökmatris (Bilaga 1). Inför sökningen konsulterades en bibliotekarie på Högskolan Dalarna för att validera valet av sökord. De sökord som användes i litteratursökningen var intention to leave samt turnover i kombination med olika böjningar av ordet nurse. Ytterligare sökord som användes var factor, retention,

workplace för att bredda sökresultatet. Alla sökord kombinerades med de booleska

sökoperatorerna AND. Östlund (2017) beskriver att sökoperatorn AND syftar till att kombinera två sökord för att få fram publikationer som innehåller sökordet både innan och efter operatorn.

Trunkering användes i litteratursökningarna då Karlsson (2017) beskriver att trunkering möjliggör sökning av olika böjningsformer av ord med samma bas. Trunkering sker oftast med en asterisk (*) i direkt följd efter ordstammen. En sekundärsökning genomfördes också i datainsamlingen med förankring i Östlundhs (2017) beskrivning av att söka relevant litteratur genom att studera referenslistor.

(12)

7 De begränsningar som gjordes vid litteratursökningarna var att artiklarna skulle vara skrivna på engelska samt vara publicerade mellan åren 2010 och 2020. Artiklarna skulle även kategoriseras som ”journal articles” eller ”academic journals” samt genomgått ”peer-review”. Karlsson (2017) beskriver att peer-review syftar till att säkerställa kvaliteten på forskning som publiceras genom att opartiska forskare har granskat publikationen. I PubMed går peer-review inte att välja i sökningen, varpå tidskriftens websida för respektive artikel kontrollerades för att säkerställa att tidskriften var peer-reviewed.

I urvalet användes följande inklusionskriterier: studierna i artiklarna skulle ha etiskt tillstånd, artiklarna skulle hålla hög vetenskaplig kvalitet efter granskning samt att artiklarnas resultat skulle svara på litteraturöversiktens syfte. Följande exklusionskriterier användes i urvalet: studierna i artiklarna skulle inte vara gjorda i länder med hälso- och sjukvårdssystem som ej kan jämföras med Sverige samt att artiklarna ej skulle baseras på studier som avhandlar specialistsjuksköterskan. I urvalet lästes titel för att identifiera artiklar som kunde svara på litteraturöversiktens syfte. Abstract lästes sedan för de titlar som motsvarade litteraturöversiktens syfte. Om artikelns abstract sedan motsvarade litteraturöversiktens syfte lästes artikeln i fulltext.

5.4 Kvalitetsgranskning

Utifrån Fribergs (2017) beskrivning av systematiska kvalitetsgranskningar genomfördes kvalitetsgranskning av artiklarna enligt granskningsmallar för kvalitetsbedömning av kvantitativa och kvalitativa artiklar. Granskningsmallarna (Bilaga 2 och 3) som användes är modifierade av Högskolan Dalarna utifrån Willman et al. (2006) samt Forsberg och Wengström (2008). Den kvantitativa granskningsmallen bestod av 29 frågor och den kvalitativa granskningsmallen bestod av 25 frågor. Respektive fråga kunde besvaras med ja eller nej, där varje ja gav ett poäng. Poängen räknades sedan om till procent där 0 till 69 procent innebar låg kvalitet, 70 till 79 procent innebar medelhög kvalitet och 80 till 100 procent innebar hög kvalitet.

(13)

8 Granskningen skedde baserat på Willman och Stoltz (2017) beskrivning av att det är av värde att granska artiklar separat för att sedan jämföra och föra en diskussion i strävan efter att uppnå en så enhetlig tolkning som möjligt. Varje artikel granskades först separat av respektive författare för att sedan granskas gemensamt. Diskussion och jämförelse skedde för varje fråga i respektive granskningsmall för att sträva efter en granskning av god kvalitet samt en trovärdighet i examensarbetet. Efter kvalitetsgranskning inkluderades artiklar av hög vetenskaplig kvalitet i litteraturöversikten. De utvalda artiklarna sammanställdes även i en artikelmatris (Bilaga 4).

5.5 Tillvägagångssätt

Sökning efter vetenskapliga artiklar i valda databaser skedde gemensamt. Efter varje sökning lästes även titlarna gemensamt för att sedan dela upp valda artiklar inför separat läsning av abstract. När ett urval av artiklar gjorts efter läsning av abstract som svarade på littereraturöversiktens syfte lästes artiklarna i fulltext av båda författarna separat. Kvalitetsgranskning gjordes både separat och gemensamt i olika steg. Författandet av litteraturöversikten skedde gemensamt i ett Word-dokument. Samtliga delar i litteraturöversikten har skrivits på plats på Högskolan Dalarna och utförts gemensamt för att uppnå ett språk som inte påverkats av enbart en författare av litteraturöversikten. Genom att ständigt arbeta gemensamt har arbetet fördelats jämnt mellan författarna av litteraturöversikten.

5.6 Analys

Artiklarna som ligger till grund för resultatet i denna litteraturöversikt har analyserats med förankring i Fribergs (2017) beskrivning av hur en analys bör gå till. Analysen av artiklarna syftade till att identifiera likheter och skillnader. Det första steget innebar att artiklarna först lästes i sin helhet separat av författarna för att sedan gå vidare till steg två där artiklarna lästes gemensamt i sin helhet för att få en helhetsbild av resultatet i respektive artikel. Steg tre innebar att resultatdelarna i artiklarna lästes noggrant och centrala fynd markerades för att identifiera likheter och skillnader i artiklarnas resultat. Likheter och skillnader från respektive artikel antecknades och benämndes som identifierade faktorer. Dessa identifierade faktorer delades sedan in i olika kategorier med liknande identifierade faktorer från

(14)

9 artiklarnas resultat. Resultaten sammanställdes i subkategorier som sammanfattade de identifierade faktorerna. Subkategorierna ordnades sedan i huvudkategorier för att överskådligt beskriva resultatet och sammanfatta detta på ett tydligt sätt.

5.7 Etiska överväganden

I litteraturöversikten inkluderades endast artiklar innehållande studier som blivit granskade och godkända av en etisk kommitté samt artiklar som följde de etiska riktlinjer som formuleras i Helsingforsdeklarationen (World Medical Association, 2018). Rosén (2017) beskriver vikten av att vara objektiv i arbetet med en litteraturöversikt för att resultatet inte ska speglas av personliga erfarenheter eller åsikter. Författarna till litteraturöversikten inkluderade därför resultat från artiklar som både stämde och inte stämde med de egna uppfattningarna av ämnet.

Båda författarna har engelska språket som andraspråk, vilket baserat på Kjellströms (2017) beskrivning kan leda till att rättvisa tolkningar av artiklar inte alltid kan göras vid översättning från engelska till svenska. Med anledning av detta användes en engelsk-svensk ordbok i analysen av artiklar.

6. Resultat

Litteraturöversiktens resultat baseras på 15 vetenskapliga artiklar, varav fyra är av kvalitativ ansats och elva är av kvantitativ ansats. Dessa publicerades mellan åren 2010 och 2020. Studierna i artiklarna som resultatet baseras på genomfördes i Europa (n=1), Italien (n=1), Kanada (n=2), Kina (n=4), Norden (n=1), Saudiarabien (n=1), Sydafrika (n=1), Sydkorea (n=1), Taiwan (n=1), Turkiet (n=1) och USA (n=1). En sammanställning av valda artiklar är gjord i en artikelmatris (Bilaga 4).

Efter analys av valda vetenskapliga artiklar (n=15) identifierades två huvudkategorier och sex subkategorier. Huvudkategorierna bestod av

Organisatoriska faktorer samt Individuella faktorer. Beskrivning av huvudkategorierna med tillhörande subkategorier presenteras i tabellen nedan samt i löpande text.

(15)

10 Tabell 1. Översikt av huvudkategorier och subkategorier.

Huvudkategori Subkategori

Organisatoriska faktorer

Bristfällig arbetsmiljö Bristfällig ledning Bristfälliga arbetsvillkor

Bristfällig möjlighet till autonomi

Individuella faktorer Arbetsuppgifter som ej överensstämmer med sjuksköterskors uppfattning av yrket Sociala faktorer

6.1 Organisatoriska faktorer

Huvudkategorin Organisatoriska faktorer bestod av fyra subkategorier som benämndes Bristfällig arbetsmiljö, Bristfällig ledning, Bristfälliga arbetsvillkor samt Bristfällig möjlighet till autonomi. De fyra subkategorierna innehöll upplevda faktorer som centrerades kring brister i organisationen.

6.1.1 Bristfällig arbetsmiljö

I en del av artiklarna beskrevs en negativ arbetsmiljö och en generell missnöjdhet med arbetsmiljön vara faktorer som påverkade intentionen att lämna arbetsplatsen (Leineweber et al., 2016; Nowrouzi-Kia & Fox, 2020). Generell ökning av arbetsbörda identifierades i flera studier som en påverkande faktor i beslutet att lämna sin arbetsplats (Choi et al., 2011; Hayward et al., 2016; Hung & Lam, 2020; Li et al., 2019). Li et al. (2019) beskriver att en hög arbetsbelastning och brist på stöd på arbetsplatsen ledde till en negativ påverkan på arbetsmiljön, vilket påverkade intentionen att lämna arbetsplatsen. Denna studie visade även att en bristfällig arbetsmiljö leder till ett lägre arbetsengagemang och påverkas av hur organisationen hanterar sjuksköterskornas arbetsbörda. Choi et al. (2011) identifierade att den ökade arbetsbördan berodde på en underbemanning på arbetsplatsen, vilket även Çamveren et al. (2020) och Sasso et al. (2019) identifierade som en faktor som påverkade beslutet att lämna arbetsplats. Enligt Choi et al. (2011) ledde underbemanning på arbetsplatsen till att sjuksköterskor fick indragen ledighet, en ökning av arbetsrelaterade skador samt bristande patientsäkerhet. Underbemanning

(16)

11 och hög arbetsbörda i kombination med krav på dokumentation och annat administrativt arbete resulterade enligt Hayward et al. (2016) i att sjuksköterskorna upplevde en tidsbrist på arbetsplatsen. Även Choi et al. (2011) tar upp dokumentation som en faktor, men de beskriver detta som att sjuksköterskorna kände en oro över ett ökat krav på dokumentation. Zhang et al. (2017) identifierade att faktorer som påverkade sjuksköterskors intention att lämna sin arbetsplats varierade beroende på hur länge sjuksköterskorna varit yrkesverksamma. Efter fyra månader som yrkesverksam sjuksköterska ökade intentionen att lämna om man börjat med skiftarbete. Efter åtta månader kvarstod denna påverkande faktor och självständigt nattarbete tillkom som ännu en faktor som påverkade intentionen att lämna arbetsplatsen.

Utöver underbemanning och överbelagda enheter relaterade Hayward et al. (2016) en ökad arbetsbörda till en hög patientbelastning. Erfarna sjuksköterskor i denna studie upplevde en hög patientbelastning som dels innebar mer komplext sjuka patienter, dels att de fick ansvara för fler akut sjuka patienter än deras mindre erfarna kollegor, vilket påverkade deras uppfattning av arbetsmiljön. Enligt Hayward et al. (2016) ledde den ökade arbetsbördan, trots sjuksköterskornas långa yrkeserfarenhet, till en upplevelse av att de inte längre kunde hantera arbetet. De fick även agera problemlösare i situationer med komplext sjuka patienter när kollegor behövde hjälp. Även Çamveren et al. (2020) beskriver en ökad patientbelastning samt övertidsarbete, vilket enligt dem berodde på en underbemanning på arbetsplatsen. I Lindqvist et al. (2014) studie hade sjuksköterskorna i Finland 40 procent fler patienter jämför med sjuksköterskorna i Norge och Sverige, samt högst antal patienter som behövde hjälp med allmän daglig livsföring och frekvent övervakningsbehov. Dessa faktorer påverkade sjuksköterskornas arbetsnöjdhet och således deras intention att lämna arbetsplatsen, där ungefär hälften av sjuksköterskorna skulle lämna sin arbetsplats om de kunde. I Sverige och Norge ökade sjuksköterskornas intention att lämna arbetsplatsen om de upplevde att de ansvarade för ett för högt antal patienter.

I studien gjord av Çamveren et al. (2020) påverkade en ökad arbetsbörda erfarna sjuksköterskors möjlighet att handleda och stötta nyutexaminerade sjuksköterskor,

(17)

12 vilket ledde till att nyutexaminerade sjuksköterskors intention att lämna ökade. De nyutexaminerade sjuksköterskorna i denna studie beskrev även en upplevelse av att de fick ansvara för lika många patienter som de erfarna sjuksköterskorna, och att de ibland hade ansvar för fler patienter än de erfarna sjuksköterskorna. Enligt Hung & Lam (2020) ansåg sjuksköterskorna att handledning av nya sjuksköterskor ökade deras arbetsbörda samt att sjuksköterskor som inte kände sig tillräckligt kompetenta för att handleda ändå blev ombedda att göra detta trots att de kände svårigheter med att klara av arbetet.

Enligt Hung och Lam (2020) ledde en ökad arbetsbörda i kombination med ansträngda relationer med kollegor till en upplevelse av en spänd arbetsmiljö. Även Çamveren et al. (2020) och Choi et al. (2011) identifierade att negativa upplevelser med kollegor var en faktor som påverkade sjuksköterskors intention att lämna sin arbetsplats. Choi et al. (2011) beskriver att vissa sjuksköterskor uttryckte en upplevelse av dåliga relationer med kollegor som var en del av en kultur där man letade efter fel hos sina kollegor och skyllde ifrån sig. Detta påverkade sjuksköterskornas upplevelse av trygghet och säkerhet på arbetsplatsen. Även Hayward et al. (2016) beskrev en upplevelse av bristfälliga relationer med kollegor där brist på stöd och hjälp i teamet var den största faktorn. Vissa sjuksköterskor i denna studie upplevde trakasserier på arbetsplatsen, vilket hade en direkt påverkade deras beslut att lämna arbetsplatsen. Sjuksköterskorna upplevde trakasserierna personligen eller bevittnade när andra sjuksköterskor blev utsatta för trakasserier. En del av detta var verbala trakasserier från läkare. I studien gjord av Çamveren et al. (2020), där nyutexaminerade sjuksköterskors upplevelser undersöktes, beskrevs bristfälliga relationer med kollegor som en brist på professionalitet från de mer erfarna sjuksköterskorna. En stor andel nyutexaminerade sjuksköterskor i denna studie upplevde en brist på stöd och professionell solidaritet från de mer erfarna sjuksköterskorna. De nyutexaminerade sjuksköterskorna blev kallade för ”nybörjare” i stället för vid namn, vilket upplevdes som en gruppindelning som var en del av kulturen på arbetsplatsen.

Arbetsmiljön identifierades ha en påverkan på sjuksköterskors upplevda psykiska- och fysiska hälsa, oftast relaterat till en för hög arbetsbörda och underbemanning

(18)

13 (Chen et al., 2019; Choi et al., 2011; Hayward et al., 2016; Lee & Kim, 2020; Sasso et al., 2019). Choi et al. (2011) beskriver att sjuksköterskorna var väl medvetna om sjuksköterskebristen, vilket resulterade i en låg moral och frustration på arbetsplatsen. En upplevelse av negativ påverkan på sjuksköterskors psykiska hälsa identifieras vara en faktor som påverkade sjuksköterskors beslut att lämna sin arbetsplats (Albougami et al., 2020; Choi et al., 2011; Hayward et al., 2016; Lee & Kim, 2020; Palumbo et al., 2010; Sasso et al., 2019). I studien av Palumbo et al. (2010) delades sjuksköterskorna upp i två åldersgrupper där sjuksköterskor i den yngre gruppen beskrev att deras intention att lämna påverkades av deras upplevda generella hälsa där en låg upplevd emotionell hälsa hade störst påverkan på beslutet. Här sågs en skillnad där intentionen att lämna arbetsplatsen hos den äldre gruppen sjuksköterskor inte påverkades av upplevelsen av generell hälsa. I den äldre gruppen sjuksköterskor var ålder även en faktor som påverkade intentionen att lämna, samt en låg upplevd emotionell hälsa som tidigare nämnts som en påverkande faktor för den yngre gruppen sjuksköterskor. I denna studie kunde den upplevda emotionella hälsan kopplas till sjuksköterskornas arbetsplats. Sjuksköterskorna i studien av Choi et al. (2011) beskrev en upplevelse av emotionell stress relaterad till oväntade incidenter på arbetsplatsen som kunde innebära liv eller död. Lee och Kim (2020) beskriver att stress påverkar sjuksköterskors intention att lämna sin arbetsplats där stress relaterat till patienter och deras anhöriga hade störst påverkan på sjuksköterskors intention att lämna. Utöver detta beskrevs en stress relaterad till arbetsbelastning samt stress relaterat till problem med ledning och kollegor.

Enligt Zhang et al. (2017) var yrkesrelaterad stress direkt associerat med intentionen att lämna sin arbetsplats. Mer komplext sjuka patienter påverkade enligt (Hayward et al., 2016) sjuksköterskornas upplevelse av stress. Enligt sjuksköterskorna i denna studie hade patienternas demografi ändrats de senaste åren, vilket beskrevs som att patienterna var mer komplext sjuka. Mer komplext sjuka patienter ledde till utmaningar och mer komplexa medicinska behov, vilket resulterade i att sjuksköterskorna behövde arbeta snabbare, mer effektivt, lära sig nya moment samt utveckla sin bedömningsförmåga för att tidigare kunna upptäcka en försämring hos patienterna. På grund av detta upplevde sjuksköterskorna en känsla av överväldigande, vilket i sin tur ledde till tidigare nämnda upplevelse av stress. Denna

(19)

14 stress i kombination med en känsla av att de inte kunde hantera arbetet på grund av den ökade arbetstyngden påverkade deras beslut att lämna sin arbetsplats. Enligt Choi et al. (2011) kände sjuksköterskorna en stress som bottnade i en rädsla för arbetsrelaterade skador samt rädsla för smitta vid nära arbete med smittsamma patienter.

Chen et al. (2019), Hayward et al. (2016) och Sasso et al. (2019) beskriver utbrändhet som en pådrivande faktor för sjuksköterskor att lämna sin arbetsplats, där Sasso et al. (2019) identifierade att emotionell utmattning kan leda till utbrändhet hos sjuksköterskor. Hayward et al. (2016) tar upp mental utmattning som en faktor som kan leda till utbrändhet som kan resultera i att sjuksköterskor lämnar sin arbetsplats. Utöver detta beskriver Hayward et al. (2016) att sjuksköterskorna upplevde att deras arbete hade både en fysisk- och en psykisk påverkan på deras hälsa i form av ångestattacker, sömnproblem, magproblem, hudsjukdomar och kardiovaskulära symtom. Dessa fysiska- och psykiska hälsoproblem var ofta det som till slut ledde till sjuksköterskornas slutgiltiga beslut att lämna sin arbetsplats. Även Albougami et al. (2020) identifierade att negativ upplevd fysisk- och psykisk hälsa påverkade sjuksköterskornas intention att lämna sin arbetsplats. I denna studie kopplades fysisk- och psykisk hälsa ihop med livskvalitet, varpå det identifierades att sjuksköterskorna upplevde en låg livskvalitet. Choi et al. (2011) beskrev att sjuksköterskorna uttryckte en oro över sitt stora ansvar för patienternas säkerhet, vilket dränerade dem på energi och påverkade deras privatliv negativt. Utöver tidigare nämnda faktorer som resulterar i en uppfattning av en bristfällig arbetsmiljö identifierades övertidsarbete (Çamveren et al., 2020) samt att arbeta på medicin- eller kirurgavdelning (Albougami et al., 2020) som fysiska faktorer i arbetsmiljön som påverkade intentionen att lämna.

6.1.2 Bristfällig ledning

Ett flertal artiklar beskrev att missnöjdhet med ledning eller en upplevelse av bristfälligt ledarskap påverkade sjuksköterskornas intention att lämna sin arbetsplats (Çamveren et al., 2020; Choi et al., 2011; Hayward et al., 2016; Hung & Lam, 2020; Sojane et al., 2016). Missnöjdhet med ledning grundades enligt Hung och Lam

(20)

15 (2020) i en upplevelse av otillräcklig kommunikation på grund av ett ineffektivt ledarskap som inkluderade en upplevelse av ouppmärksam ledning och orättvis behandling av ledningen. Denna upplevelse grundade sig i att sjuksköterskorna upplevde bristfällig kommunikation och stöd, svårigheter att uttrycka sina åsikter, att ledningen ignorerade sjuksköterskornas åsikter samt att ledningen tog beslut utan att ge förklaring till besluten. Choi et al. (2011) beskrev att sjuksköterskorna upplevde att ledningen inte spenderade tid med att förstå deras tankar och de kände en irritation gentemot ledningen angående hur de hanterade patienters- och anhörigas klagomål. Vissa sjuksköterskor upplevde att deras chefer kände empati med deras tunga arbetsbörda men att cheferna upplevdes som inkapabla till att ändra de ogynnsamma arbetsförhållandena. Enligt Sojane et al. (2016) upplevde sjuksköterskorna att ledningen inte gav dem det beröm de förtjänade samt att de inte fick erkännande när de gjort ett bra jobb. Sjuksköterskorna kände inte heller att de fick uppbackning av ledningen när det gällde deras beslutstagande samt att det var brist på stöd från ledningen när det uppstod konflikter med läkare. Hayward et al. (2016) beskrev också att sjuksköterskorna upplevde en brist på stöd och uppbackning från ledningen. Utöver detta upplevde sjuksköterskorna att det fanns en brist på respekt från ledningen för deras kompetens och kunskap. Enligt Çamveren et al. (2020) upplevde sjuksköterskorna en dålig inställning från ledningen när de tog upp problem, vilket ledde till att de kände sig förödmjukade, hotade och uteslutna på arbetsplatsen. Sasso et al. (2019) nämner en liknande faktor där ledningen använde sjuksköterskornas misstag emot dem när deras handlingar ledde till brister i patientsäkerheten.

6.1.3 Bristfälliga arbetsvillkor

Hung och Lam (2020) beskriver att sjuksköterskorna upplevde en brist på karriärmöjligheter och ett litet utrymme för professionell utveckling, vilket ledde till låg motivation. Detta kunde definieras som en brist på chans till vidareutbildning och förlorat incitament till att fortsätta sin sjuksköterskekarriär. Även Sojane et al. (2016) beskriver en upplevd brist på karriärmöjligheter och möjlighet till vidareutbildning, där det saknades en möjlighet till studieledighet. Brist på möjlighet till vidareutbildning ökade intentionen att lämna även i studien gjord av Çamveren et al. (2020), där detta påverkades av att sjuksköterskorna hade en

(21)

16 visstidsanställning. Denna form av anställning upplevdes vara till en nackdel och ledde till osäkerhet då anställningsformen inte upplevdes erbjuda möjlighet till fast tjänst eller tidigare nämnda möjlighet till vidareutbildning.

Både Albougami et al. (2020) och Sojane et al. (2016) identifierade att missnöjdhet med lön var en faktor som påverkade beslutet att lämna sin arbetsplats. Utöver detta identifierades bristande möjlighet att påverka sina arbetstider (Leineweber et al., 2016), en upplevelse av otillräckligt fokus på personalhälsa samt brist på upplevd säkerhet på arbetsplatsen (Palumbo et al., 2010) som faktorer som påverkade sjuksköterskornas beslut att lämna sin arbetsplats. Även brist på resurser på arbetsplatsen (Nowrouzi-Kia & Fox, 2020) samt missnöjdhet med självständigt arbete, årlig semester och möjlighet till sjukledighet (Sojane et al., 2016) påverkade sjuksköterskornas beslut att lämna sin arbetsplats.

6.1.4 Bristfällig möjlighet till autonomi

Sasso et al. (2019) beskrev att sjuksköterskors intention att lämna sin arbetsplats ökade om det uppstod brister i patientsäkerheten. Dessa brister i patientsäkerheten kunde vara att information om patienter utelämnades vid skiftbyte eller vid flytt av patienter till annan avdelning. Vidare beskrevs läkemedelsfel, trycksår, fall samt vårdrelaterade infektioner vara faktorer som gjorde sjuksköterskor mer benägna att lämna sin arbetsplats. Enligt Hayward et al. (2016) påverkades patientsäkerheten av ett ineffektivt samarbete med läkare där sjuksköterskorna upplevde en brist på respekt och kommunikation från läkarnas håll. Dessa faktorer upplevdes som oacceptabla arbetsförhållanden som påverkade sjuksköterskor att lämna sin arbetsplats. Även Choi et al. (2011) beskrev en upplevelse av bristfälligt samarbete med läkare där sjuksköterskorna uttryckte en upplevd brist på autonomi när det gällde beslutstagande angående patienternas vård. Det beskrevs även en paternalistisk inställning från läkare där sjuksköterskorna inte gavs utrymme att utföra uppgifter som de var formellt utbildade för. Detta bristfälliga samarbete med läkare påverkade sjuksköterskornas möjlighet att förmedla information mellan patient och läkare samt deras syn på sjuksköterskan som patientens ombud. Nowrouzi-Kia och Fox (2020) nämner också ett bristfälligt samarbete med läkare, som de benämner som brist på interprofessionella relationer, som en faktor som

(22)

17 leder till en upplevd missnöjdhet med jobbet hos sjuksköterskor och därmed påverkar deras intention att lämna.

Sojane et al. (2016) beskrev att intentionen att lämna arbetsplatsen var högre bland sjuksköterskor som var missnöjda med självständighet på arbetsplatsen. I studien av Hayward et al. (2016) beskrev sjuksköterskorna en ökad intention att lämna sin arbetsplats när omvårdnaden blev bristfällig, vilket beskrevs som att omvårdnadens kvalitet inte var i linje med deras professionella och personliga värderingar. Detta innebar således en konflikt med sjuksköterskornas syn på sjuksköterskerollen. Zhang et al. (2017) identifierade i sin studie att ju sämre professionell identitet sjuksköterskorna upplevde, desto mer benägna var de att lämna sin arbetsplats. Sojane et al. (2016) identifierade att sjuksköterskor som var missnöjda med sjuksköterskeyrket som karriärval uppvisade en högre intention att lämna sin arbetsplats, vilket kopplades till att de inte trivdes med arbetet.

6.2 Individuella faktorer

Huvudkategorin Individuella faktorer bestod av två subkategorier som benämndes

Arbetsuppgifter som ej överensstämmer med sjuksköterskors uppfattning av yrket

samt Sociala faktorer.

6.2.1 Arbetsuppgifter som ej överensstämmer med sjuksköterskors uppfattning av yrket

Ett flertal artiklar identifierade att en generell missnöjdhet med jobbet hos sjuksköterskor påverkade deras intention att lämna (Choi et al., 2011; Lindqvist et al., 2014; Nowrouzi-Kia & Fox, 2020; Sasso et al., 2019). Missnöjdhet med jobbet kopplades bland annat ihop med utförande av icke omvårdnadsrelaterade uppgifter enligt Choi et al. (2011), Lindqvist et al. (2014) och Sasso et al. (2019). Lindqvist et al. (2014) identifierade även att sjuksköterskor som upplevde att de utförde majoriteten av omvårdnaden själv upplevde högre missnöjdhet med jobbet och därför hade ökad intention att lämna sin arbetsplats. Även sjuksköterskor som upplevde att de inte utförde tillräckligt mycket omvårdnad upplevde enligt Lindqvist et al. (2014) högre missnöjdhet med jobbet och hade därför större intention att lämna sin arbetsplats. Enligt Choi et al. (2011) beskrev sjuksköterskorna sin yrkesroll som

(23)

18 en bred roll som innehöll många olika arbetsuppgifter. Ibland upplevde sjuksköterskorna att arbetsuppgifterna som tilldelades dem inte överensstämde med deras egen uppfattning av yrkesrollen. Hung & Lam (2020) beskrev att sjuksköterskorna upplevde sin yrkesroll som tvetydig, vilket kunde resultera i att de blev tilldelade ytterligare arbetsuppgifter på sin redan tunga arbetsbörda.

6.2.2 Sociala faktorer

Çamveren et al. (2020) identifierade att intentionen att lämna sin arbetsplats ökade hos sjuksköterskor som upplevde att yrkesrollen påverkade deras möjlighet att uppfylla sina andra roller i privatlivet. Gifta sjuksköterskor och sjuksköterskor med barn hade högre intention att lämna när deras arbete påverkade deras möjlighet att uppfylla sin roll som partner och förälder. Även Lee och Kim (2020) identifierade att gifta sjuksköterskor hade högre intention att lämna sin arbetsplats. Albougami et al. (2020) beskrev att sjuksköterskor som inte hade en partner uppvisade en högre intention att lämna sin arbetsplats eftersom dessa sjuksköterskor inte hade någon familj att ta hänsyn till utanför arbetet, och därför inte påverkade någon annan om de valde att lämna sin arbetsplats. Vidare beskriver Çamveren et al. (2020) att sjuksköterskor utan partner hade högre intention att lämna när de upplevde att deras arbete påverkade deras sociala liv och möjlighet till fritidsaktiviteter negativt. Albougami et al. (2020) visade även att intentionen att lämna arbetsplatsen var högre hos sjuksköterskor som kom från andra länder, där detta kunde bero på svårigheter att anpassa sig till en annan jobbkultur i ett annat land.

7. Diskussion

I nedanstående del diskuteras litteraturöversiktens resultat, metod och etiska överväganden.

7. 1 Sammanfattning av huvudresultat

Syftet med litteraturöversikten var att identifiera faktorer som kan påverka sjuksköterskan att lämna sin arbetsplats inom hälso- och sjukvården. Det övergripande resultatet visade att organisatoriska faktorer påverkade sjuksköterskors intention att lämna sin arbetsplats. I organisatoriska faktorer identifierades bristfällig arbetsmiljö (Albougami et al., 2020; Çamveren et al., 2020;

(24)

19 Chen et al., 2019; Choi et al., 2011; Hayward et al., 2016; Hung & Lam, 2020; Lee & Kim, 2020; Leineweber et al., 2016; Li et al., 2019; Lindqvist et al., 2014; Nowrouzi-Kia & Fox, 2020; Palumbo et al., 2010; Sasso et al., 2019; Zhang et al., 2017), bristfällig ledning (Çamveren et al., 2020; Choi et al., 2011; Hayward et al., 2016; Hung & Lam, 2020; Sasso et al., 2019; Sojane et al., 2016), bristfälliga arbetsvillkor (Albougami et al., 2020; Çamveren et al., 2020; Hung & Lam, 2020; Leineweber et al., 2016; Nowrouzi-Kia & Fox, 2020; Palumbo et al., 2010; Sojane et al., 2016) och bristfällig möjlighet till autonomi (Choi et al., 2011; Hayward et al., 2016; Nowrouzi-Kia & Fox, 2020; Sasso et al., 2019; Sojane et al., 2016; Zhang et al., 2017). Utöver detta visade resultatet att sjuksköterskors intention att lämna arbetsplatsen ökar på grund av individuella faktorer där arbetsuppgifter som inte överensstämmer med deras uppfattning av yrket (Choi et al., 2011; Hung & Lam, 2020; Lindqvist et al., 2014; Nowrouzi-Kia & Fox, 2020; Sasso et al., 2019) samt sociala faktorer (Albougami et al., 2020; Çamveren et al., 2020; Lee & Kim, 2020) ingår.

7.2 Resultatdiskussion

Nedan diskuteras de fynd som framkommit i litteraturöversiktens resultat i förhållande till bakgrunden och litteraturöversiktens teoretiska referensram.

7.2.1 Bristfällig arbetsmiljö

Uppfattningen av arbetsmiljön påverkas av en hög patientbelastning (Çamveren et al., 2020; Chen et al., 2019; Lindqvist et al., 2014) samt en underbemanning som leder till en ökad arbetsbelastning (Choi et al., 2011; Hayward et al., 2016; Hung & Lam, 2020; Li et al., 2019). Arbetsbelastning anges i Arbetsmiljöverkets föreskrifter om social och organisatorisk arbetsmiljö (2015) som arbetsgivarens ansvar att reglera i syfte att undvika en ohälsosam arbetsbelastning. Detta innebär att resurserna ska anpassas till kraven i arbetet, vilket baserat på denna litteraturöversikts resultat inte sker på ett flertal arbetsplatser. Socialstyrelsen (2020a) tar upp att brister i arbetsmiljön som exempelvis hög arbetsbelastning kan medföra att kommunikation mellan arbetskollegor brister och viktig information förbises. Brist på koncentration kan medföra att viktiga arbetsmoment glöms bort och därför har sjuksköterskors arbetsmiljö även en stor inverkan på

(25)

20 patientsäkerheten. Çamveren et al. (2020) beskrev att nyutexaminerade sjuksköterskor ämnade att lämna arbetsplatsen när arbetsbelastningen påverkade deras möjlighet till handledning. Detta kan komma att bli ett problem baserat på tidigare forskning av North et al. (2013) där det beskrivs att vakanta sjukskötersketjänster ofta fylls av en nyutexaminerad sjuksköterska. Baserat på detta kan det argumenteras för att om den nyutexaminerade sjuksköterskan då väljer att lämna sin arbetsplats på grund av bristande handledning resulterar detta inte bara i en fortsatt personalbrist, utan även i en ekonomisk påverkan eftersom omsättning av sjuksköterskor är en kostnadsfråga.

Utöver en ökad arbetsbörda identifierades upplevelsen av arbetsmiljön påverkas av negativa upplevelser med kollegor (Çamveren et al., 2020; Choi et al., 2011; Hung & Lam, 2020). Herzberg (2007) beskriver fysiska arbetsförhållanden och mellanmänskliga relationer som hygienfaktorer, vilka påverkar människors upplevelse av missnöje på arbetsplatsen och således kan påverka beslutet att lämna sin arbetsplats. Herzbergs (2007) beskrivning av mellanmänskliga relationer som en hygienfaktor kan också relateras till resultatet i studien gjord av Hayward et al. (2016) där brist på stöd och hjälp i teamet samt trakasserier på arbetsplatsen hade direkt korrelation med sjuksköterskornas beslut att lämna sin arbetsplats. Trakasserier på arbetsplatsen går under benämningen kränkande särbehandling i Arbetsmiljöverkets föreskrifter om social och organisatorisk arbetsmiljö (2015). Där tas det upp att arbetsgivaren har ansvar för att vidta åtgärder för att undvika att trakasserier uppstår på arbetsplatsen samt att det ska finnas rutiner för hur trakasserier ska hanteras om de uppstår.

Palumbo et al. (2010) och Choi et al. (2011) identifierade en upplevd brist på säkerhet på arbetsplatsen som en bidragande faktor i beslutet att lämna arbetsplatsen. Fysiska arbetsförhållanden kopplas enligt Herzbergs (2007) teori till hygienfaktorer, och en negativ upplevelse av fysiska arbetsförhållanden leder till missnöje på arbetsplatsen. Enligt Arbetsmiljölagen (AML, 1977) är arbetsgivare skyldiga att förebygga att anställda utsätts för en arbetsmiljö som utgör en risk för olycksfall eller ohälsa. I detta arbete ingår att planera och organisera arbetet för att sedan regelbundet följa upp hur arbetet fungerar och på så sätt säkerställa att arbetsmiljön

(26)

21 är god. Arbetsskador ska utredas och om orsaker till arbetsskadan inte kan åtgärdas omedelbart bör en åtgärdsplan upprättas. I resultatet identifierades även en upplevelse av negativ påverkan på sjuksköterskors psykiska hälsa som en faktor som påverkade sjuksköterskors beslut att lämna sin arbetsplats (Albougami et al., 2020; Choi et al., 2011; Hayward et al., 2016; Lee & Kim, 2020; Palumbo et al., 2010; Sasso et al., 2019). Bland annat beskriver Palumbo et al. (2010) att sjuksköterskorna upplevde en låg emotionell hälsa. Ytterligare en faktor som har tydlig påverkan på sjuksköterskors hälsa är stress (Choi et al., 2011; Hayward et al., 2016; Zhang et al., 2017) vilket kan innefatta höga krav på sjuksköterskorna samt en upplevelse av emotionellt påfrestande situationer på arbetsplatsen. Även dessa faktorer kan relateras till Arbetsmiljöverkets föreskrifter om social och organisatorisk arbetsmiljö (2015) där det beskrivs att arbetsgivaren har ansvar för att anpassa resurser efter kraven på arbetsplatsen. Detta innebär att de arbetsuppgifter som arbetstagarna förväntas utföra ej ska ge upphov till ohälsosam arbetsbelastning. Inspektioner inom hälso- och sjukvården gjorda av Arbetsmiljöverket (2013) genomfördes för att identifiera risker i arbetsmiljön som kan påverka personalens hälsa negativt. Dessa inspektioner visade att två av de vanligaste faktorerna som påverkade personalens hälsa var stress och hög arbetsbelastning.

Utöver en upplevelse av stress identifierades utbrändhet som en pådrivande faktor i sjuksköterskors beslut att lämna sin arbetsplats (Chen et al., 2019; Hayward et al., 2016; Sasso et al., 2019). Utbrändhet kan uppstå på grund av emotionell utmattning (Sasso et al., 2019) eller mental utmattning (Hayward et al., 2016). Hayward et al. (2016) beskrev även att sjuksköterskorna upplevde ett flertal hälsoproblem relaterade till deras arbete. En negativ upplevelse av psykisk- och fysisk hälsa identifierades även av Albougami et al. (2020) som en pådrivande faktor i beslutet att lämna arbetsplatsen. ICN:s etiska kod för sjuksköterskor (SSF, 2017a) beskriver tydligt att sjuksköterskan ska sköta sin egen hälsa i syfte att inte äventyra förmågan att ge vård, men baserat på resultatet i denna litteraturöversikt går det att ställa sig frågande till om det går att sköta sin egen hälsa när faktorer på arbetsplatsen påverkar möjligheten till detta.

(27)

22 7.2.2 Bristfällig ledning

Bristfälligt ledarskap påverkar sjuksköterskors intention att lämna sin arbetsplats (Çamveren et al., 2020; Choi et al., 2011; Hayward et al., 2016; Hung & Lam, 2020; Sojane et al., 2016). I HSL (2017) anges att verksamhetschefen ansvarar för att bedriva verksamheten på ett sätt som resulterar i att kraven på god vård uppnås. Choi et al. (2011) beskriver att det existerade ogynnsamma arbetsförhållanden som ledningen inte åtgärdade samt att ledningen hanterade patienters- och anhörigas klagomål på ett bristfälligt sätt. Ogynnsamma arbetsförhållanden kan leda till påverkan på patientsäkerheten (Buerhaus et al. 2005) vilket i sig leder till att kraven för god och säker vård i HSL (2017) och PSL (2010) inte uppnås.

Hung och Lam (2020) beskriver en ouppmärksam och orättvis ledning, vilket påverkade sjuksköterskornas beslut att lämna sin arbetsplats. Detta kan relateras till Herzbergs (2007) teori där administrativa aspekter, som till exempel ledning, är en hygienfaktor som har direkt påverkan på människors tillfredsställelse på arbetsplatsen och kan tolkas som en faktor som påverkar intentionen att lämna sin arbetsplats. Flinkman et al. (2008) beskriver att sjuksköterskor funderar på att lämna sin arbetsplats flera gånger per år och SCB (2019) beskriver att arbetsgivare inom hälso- och sjukvården i Sverige upplever en brist på sjuksköterskor. Baserat på detta i kombination med att efterfrågan på sjuksköterskor ökar i samband med samhällsutveckling (SCB, 2017b) kan det argumenteras för att det är av stor vikt att sjuksköterskor har en positiv upplevelse av ledningen på sin arbetsplats för att undvika att de väljer att lämna.

Enligt Herzberg (2007) är erkännande från arbetsgivaren en motivationsfaktor som när den uppfylls leder till högre arbetstillfredsställelse. Sojane et al. (2016) beskriver att sjuksköterskorna i deras studie inte upplevde att ledningen gav dem det erkännande de förtjänade, vilket baserat på Herzbergs (2007) teori bör resultera i en lägre arbetstillfredsställelse. Denna brist på erkännande i kombination med brist på stöd från ledningen resulterar enligt Herzberg (2007) i en brist på både motivationsfaktorer och hygienfaktorer, vilket direkt leder till missnöjdhet på arbetsplatsen. Även Çamveren et al. (2020) beskrivning av att sjuksköterskorna kände sig förödmjukade och hotade av ledningen kan relateras till mellanmänskliga

(28)

23 relationer och administrativa aspekter som i Herzbergs (2007) teori båda är hygienfaktorer.

7.2.3 Bristfälliga arbetsvillkor

Tidigare forskning visar att sjuksköterskestudenter anser att sjuksköterskeyrket har en mängd olika karriärmöjligheter (Brodie et al., 2004). Hung och Lam (2020) och Sojane et al. (2016) identifierade dock att sjuksköterskorna upplevde en brist på karriärmöjligheter och möjlighet till vidareutbildning. Detta beskrivs som ett litet utrymme för professionell utveckling, vilket enligt Herzberg (2007) är en motivationsfaktor. När denna möjlighet till professionell utveckling inte finns resulterar detta i en lägre arbetstillfredsställelse, men inte nödvändigtvis en missnöjdhet på arbetsplatsen. Herzberg (2007) beskriver vidare att förmåner är en hygienfaktor, där en avsaknad av dessa på arbetsplatsen resulterar i en missnöjdhet. En kombination av brist på karriärmöjligheter och möjlighet till studieledighet identifierades av Sojane et al. (2016) påverka intentionen att lämna, vilket stämmer överens med Herzbergs (2007) teori där avsaknad av både hygienfaktorer och motivationsfaktorer leder till missnöjdhet på arbetsplatsen. I en rapport från WHO (2020) ges rekommendationer till bland annat arbetsgivare angående vad som behöver förbättras för verksamma sjuksköterskor i syfte att minska den globala sjuksköterskebristen. Här ingår bland annat rekommendationer kring satsning på vidareutbildning och karriärmöjligheter som leder till professionell utveckling för sjuksköterskor.

Anställningstrygghet är också en identifierad hygienfaktor enligt Herzberg (2007) och detta visas tydligt av Çamveren et al. (2020) där sjuksköterskors intention att lämna sin arbetsplats påverkades av en otrygg anställning i form av visstidsanställning. Ytterligare en rad hygienfaktorer enligt Herzbergs (2007) teori identifierades i ett flertal artiklar (Albougami et al., 2020; Leineweber et al., 2016; Nowrouzi-Kia & Fox, 2020; Sojane et al., 2016). Dessa faktorer var missnöjdhet med lön, bristande möjlighet att påverka arbetstider, skiftarbete, brist på resurser på arbetsplatsen samt missnöje med årlig semester och sjukledighet. Dessa tidigare nämnda faktorer beskriver WHO (2020) som kända faktorer som påverkar sjuksköterskors trivsel på arbetsplatsen, och för att minska sjuksköterskebristen

(29)

24 rekommenderar WHO (2020) att politiker och arbetsgivare behöver förbättra sjuksköterskors arbetsvillkor.

7.2.4 Bristfällig möjlighet till autonomi

SSF (2017b) formulerar i sin kompetensbeskrivning för legitimerad sjuksköterska att en av kärnkompetenserna är samverkan i team. Samverkan i team syftar till att främja en god och säker hälso- och sjukvård där sjuksköterskan ansvarar för omvårdnadskompetensen i teamet och har ett gemensamt beslutsfattande med andra professioner. Choi et al. (2011)och Nowrouzi-Kia och Fox (2020) beskriver dock att sjuksköterskorna upplevde ett bristfälligt samarbete med läkare som påverkar deras trivsel på arbetsplatsen. SSF och Svenska Läkaresällskapet (2013) beskriver att interprofessionell teamkompetens behövs om teamet består av flera olika yrkesgrupper. Interprofessionell teamkompetens kan till exempel handla om respekt för övriga professioners kompetens och att kunna använda denna för att uppnå bästa möjliga vård för patienten. Vidare beskriver SSF och Svenska Läkaresällskapet (2013) att teamarbete ska vara engagerande, roligt och utvecklande, vilket deltagarna i studierna gjorda av Choi et al. (2011) och Nowrouzi-Kia och Fox (2020) inte har upplevt. Varför detta bristfälliga teamarbete har uppstått kan baserat på SSF och Svenska Läkaresällskapets (2013) beskrivning härledas till en bristfällig organisation som resulterar i oklara mål, bristande kommunikation och konkurrens om ledarskap.

Ett bristfälligt teamarbete kan leda till brister i patientsäkerheten (Hayward et al., 2016) som exempelvis läkemedelsfel, trycksår och vårdrelaterade infektioner (Sasso et al., 2019), vilket påverkar intentionen att lämna arbetsplatsen. Dessa brister i patientsäkerheten är i direkt motsats till Kazimiera Andersson et al. (2015) beskrivning av sjuksköterskans ansvar att förhindra vårdrelaterade komplikationer. Utöver denna påverkan på patientsäkerheten nämnde Sasso et al. (2019) även att information om patienter utelämnades vid skiftbyte eller vid flytt av patienter till andra avdelningar. Tidigare forskning av Buerhaus et al. (2005) har visat att sämre teamarbete och brist på kommunikation kan härledas till sjuksköterskebrist på arbetsplatsen. Utöver underbemanning har det även identifierats att en för hög patientbelastning har direkt påverkan på patientsäkerheten (Aiken et al., 2014; Liu

(30)

25 et al., 2012; Rafferty et al., 2007; Schubert et al., 2012; Smeds Alenius et al., 2014). Detta i kombination med sjuksköterskors ökade intention att lämna sin arbetsplats när brister i patientsäkerheten uppstår kan leda till en ond cirkel där underbemanning och brister i patientsäkerheten blir konstant. Denna onda cirkel kan i Herzbergs (2007) relateras till att brister i teamarbetet är en hygienfaktor och sjuksköterskors uppfattning av sin yrkesroll är en motivationsfaktor. Enligt Herzberg (2007) ökar missnöjdhet på arbetsplatsen markant när både en hygienfaktor och en motivationsfaktor saknas.

7.2.5 Arbetsuppgifter som ej överensstämmer med sjuksköterskors uppfattning av yrket

Hayward et al. (2016) identifierade att sjuksköterskors intention att lämna sin arbetsplats ökade när omvårdnadens kvalitet inte var i linje med deras professionella och personliga värderingar. Detta kan kopplas till det som Zhang et al. (2017) beskriver som upplevelse av dålig professionell identitet, som även det är associerat med sjuksköterskors intention att lämna sin arbetsplats. Brodie et al. (2004) har visat i tidigare forskning att sjuksköterskestudenter underskattar sjuksköterskerollens komplexitet, för att sedan förändra sin uppfattning av professionen under utbildningens tid. Självuppoffring beskrivs i tidigare forskning av Ciezar-Andersen och King-Shie (2020) som en nödvändighet för att vara den ideala sjuksköterskan. I deras studie beskrivs den ideala sjuksköterskan som en person som gör mer än vad som krävs och att självuppoffring är sammanflätad med sjuksköterskors professionella identitet, vare sig det är önskvärt eller ej. Kazimiera Andersson et al. (2015) beskriver också att sjuksköterskor själva anser att de bör besitta en mängd olika egenskaper för att vara en bra sjuksköterska.

Utöver sjuksköterskors egen uppfattning om hur en bra sjuksköterska bör vara ska sjuksköterskan även följa lagar, riktlinjer och kompetensbeskrivning (SSF, 2017b), vilket också påverkar sjuksköterskans uppfattning av yrkesrollen. Choi et al. (2011) beskriver att arbetsuppgifterna som sjuksköterskorna blev tilldelade inte alltid överensstämde med deras egen uppfattning av yrkesrollen. Utifrån Herzbergs (2007) teori är arbetsuppgifter en motivationsfaktor, och en negativ upplevelse av dessa bör egentligen inte resultera i att sjuksköterskorna upplever missnöjdhet på

(31)

26 arbetsplatsen. Detta bör i stället resultera i att sjuksköterskorna upplever lägre arbetstillfredsställelse, vilket inte är samma sak som att uppleva missnöje. Trots detta visar ett flertal artiklar (Choi et al., 2011; Lindqvist et al., 2014; Sasso et al., 2019) som ligger till grund för resultatet i denna litteraturöversikt att arbetsuppgifter och mängden omvårdnad som utförs påverkar sjuksköterskors intention att lämna sin arbetsplats. Huruvida dessa faktorer är kopplade till personliga värderingar eller professionella värderingar av vad en sjuksköterska ska göra kan därför diskuteras. Det kan argumenteras för att personliga värderingar och uppfattningar av hur en sjuksköterska ska vara och vad som ingår i yrkesrollen, i kombination med kompetensbeskrivningar, lagar och riktlinjer kan påverka sjuksköterskans uppfattning av vad som ingår i yrkesrollen.

7.2.6 Sociala faktorer

När sjuksköterskor upplever att yrkesrollen påverkar deras möjlighet att uppfylla andra roller i privatlivet ökar deras intention att lämna sin arbetsplats (Çamveren et al., 2020; Lee & Kim, 2020). Relaterat till Hertzbergs (2007) teori kan denna påverkan i sjuksköterskornas privatliv ses som en hygienfaktor som påverkar deras arbetstillfredsställelse. Sjuksköterskorna kan uppleva motivationsfaktorer där de trivs med sitt arbete, men samtidigt uppleva bristfälliga hygienfaktorer som resulterar i en missnöjdhet med arbetsplatsen. Makabe et al. (2015) beskriver balansen mellan arbete och privatliv där sjuksköterskor som arbetar till exempel dagskift, inom öppenvården och kortare arbetspass upplever en god balans mellan arbete och privatliv. Vidare beskrivs att sjuksköterskor som upplever att arbetet tar upp merparten av tiden och resulterar i lite utrymme för privatliv upplever en obalans och en låg livskvalitet. Även Takeuchi och Tamazaki (2010) har identifierat att sjuksköterskors arbetsvillkor påverkar deras upplevelse av balans mellan arbete och privatliv, där bland annat långa arbetspass och övertid är en anledning till detta. Arbetshälsoinstitutet (u.å) menar att balansen mellan arbete och privatliv är av stor vikt för att främja återhämning. Baserat på detta går det att argumentera för att det är viktigt att arbetsgivaren försöker främja en balans mellan arbete och privatliv för sjuksköterskor, men att denna balans är individuell och kan variera från person till person beroende på vad de har för andra roller utanför arbetet.

References

Related documents

Som svar på detta följde nu en ny era under 1990-talet med en politik för konsolidering av offentliga finanser genom omfattande åtstramningspolitik, nedskärningar i sociala

[r]

Garantipensionen är i dag konstruerad på så sätt att de som lever på garantipension halkat efter den övriga befolkningen, eftersom garantipensionen är prisindexerad i stället

Avsikten med denna studie har varit att undersöka hur sjuksköterskan uppfattar sitt ledarskap i omvårdnaden?. Diskussionen är uppdelad i

slangar och t ¨atningar. K=koncept, P=po ¨ang och VP=viktat po ¨ang. K2 och K4 har en konstant passiv t ¨omning vil- ket g ¨or att vattnet i l ˚adorna hade t ¨omts helt vid ett

medvetna om att hon hade en döv mamma och att hennes pappa var lätt hörselskadad, men ändå fick aldrig Karin stöd eller hjälp i skolan eller med hemläxor som kunde var anpassade

We have proved almost matching upper and lower bounds for clique clustering. Our main result is a constant competitive strategy for clique clustering when the cost measure is