Attraktiv arbetsplats:
En kvalitativ studie av generation X och generation Y’s
upplevelser
KURS:Examensarbete i psykologi, 15 hp
PROGRAM: Human Resources, inriktning mot psykologi
FÖRFATTARE: Petronella Larsson, Elvira Henningsson
EXAMINATOR: Vezir Aktas
VT21 SAMMANFATTNING
___________________________________________________________________________ Petronella Larsson, Elvira Henningsson
Attraktiv arbetsplats:
En kvalitativ studie av generation X och generation Y’s upplevelser
Antal sidor: 35
____________________________________________________________________________ Studiens syfte var att undersöka generation X och generation Y’s upplevelse av vad som utgör
en attraktiv arbetsplats. Studien utgick från en kvalitativ ansats där datamaterialet samlades in genom semistrukturerade intervjuer. Genom ett bekvämlighetsurval valdes 12 respondenter ut (N=12), varav sex personer tillhörde generation X, och sex personer tillhörde generation Y. Insamlade datamaterial analyserades via en tematisk analys och resulterade i tre övergripande teman. Resultatet visade att det fanns både likheter och skillnader i vad generation X och generation Y upplevde utgör en attraktiv arbetsplats. Generation Y uttryckte att en attraktiv arbetsplats utgjordes av arbetstillfredsställelse, där resultat och utvecklingsmöjligheter var viktigt. Generation X ansåg att arbetsförhållandena var viktigare, där de framhöll ledarskap och relationen till kollegor som attraktiva faktorer. Gemensamt för de båda generationerna var att organisationen i sig kunde upplevas som mer eller mindre attraktiv, där bland annat
organisationens värderingar ansågs avgörande. Deltagare från båda generationerna uppskattade även att organisationen var innovativ och erbjöd flexibilitet.
Nyckelord: Arbetspsykologi, Generation X, Generation Y, Rekrytering, Employer branding,
Attraktiv arbetsplats, Human Resources
____________________________________________________________________________ JÖNKÖPING UNIVERSITY Examensarbete i psykologi, 15 hp
Attraktiv arbetsplats: En kvalitativ studie av generation X och generation Y’s upplevelser
Dagens samhälle har kommit att bli allt mer kunskapsbaserat och människan ses som en av de viktigaste resurserna i en organisation (Wright et al., 1994). För att en organisation ska kunna fortsätta vara konkurrenskraftig på marknaden, krävs en långsiktig
kompetensförsörjningsplan. Samtidigt som efterfrågan på kvalificerade arbetstagare ökar, upplever organisationer en ökad svårighet med att finna lämpliga personer med rätt
kompetenser. Extra svårt anses det vara att attrahera de personer som besitter vad som uppfattas som talang, eftersom de arbetstagarna oftast har högre krav på arbetsplatsen (Deal et al., 2010; Ortlieb & Sieben, 2012). För att företaget ska vara konkurrenskraftigt är det viktigt att
säkerställa en långsiktig kompetensförsörjning med en plan för vad som behövs idag, såväl som i framtiden. Med utgångspunkten att personalen är en av företagets viktigaste resurser
(Backhaus & Tikoo, 2004; Szamosi, 2006; Wright et al., 1994), är en grundläggande
förutsättning för en hållbar kompetensförsörjning att organisationerna lyckas attrahera personal med rätt kompetenser. Andersson et al., (2017) förklarar att för att öka möjligheterna att
attrahera och rekrytera kompetent personal, krävs det att cheferna inom organisationen förstår individers attityder gentemot arbete och individers åsikter om vad som gör en arbetsplats attraktiv. Vad individer anser är en attraktiv arbetsplats varierar och kan bland annat bero på generationsskillnader (Terjesen et al., 2007; Twenge & Campbell, 2008). Detta beror till exempel på att personer från olika generationer har olika livssituationer, erfarenheter och upplevelser som gör att de prioriterar olika faktorer (Anantatmula & Shrivastav, 2012; Jurkiewicz & Brown, 1998). Krahn och Galambos (2014) menar till exempel att den yngre generationen idag har högre förväntningar samt kräver mer av sin arbetsgivare än vad tidigare generationer gör. För att organisationer på ett mer målinriktat sätt ska kunna attrahera individer från en specifik generation, krävs kunskap om vad respektive generation finner attraktivt.
En attraktiv arbetsplats innebär inte endast att organisationen har ett starkt employer
branding och lyckas attrahera individer. Det handlar även om vad organisationen gör för att
behålla befintlig kompetens. I detta arbete kommer arbetsplatsattraktivitet undersökas ur ett personalperspektiv för att få förståelse för vad som gör att individer väljer att söka sig till en specifik organisation, såväl för vad som får dem att vilja stanna kvar. De generationerna som undersöks i arbetet är generation X som innefattar individer födda år 1961–1981, samt generation Y som innefattar individer födda mellan år 1982–2000. Dessa två generationer är de som i nuläget dominerar arbetsmarknaden och därmed kan ge en rättvis bild av vad som i nuläget uppfattas som attraktivt på arbetsplatser, samt vad saknas på arbetsplatser just nu.
Bakgrund Generationsforskning
Det finns ingen allmänt bekräftad regel av ålder för de olika generationerna och författare har definierat generationerna olika. I detta arbete definieras generationerna i enlighet med vad Brosdahl och Carpenter (2011) samt Bolton et al., (2013) föreslår, vilket är att generation X inkluderar personer födda 1961–1981 och generation Y syftar till personer födda år 1982–2000.
Generationsforskning går långt tillbaka i tiden, både generellt och i arbetskontext. Begreppet generation kan definieras som en grupp av individer födda under samma historiska och sociokulturella kontext, som delar samma upplevelser vilket resulterar i att de utvecklar gemensamma drag (Pilcher, 1994). Generationernas unika historia kommer med fördelar, möjligheter och erfarenheter vilka påverkar individernas framtida attityder och beteenden. Trots att flera generationer kan uppleva samma historiska händelser, påverkas de olika beroende på vart i livscykeln individen befinner sig vid händelsens tidpunkt (Ryder, 1965). Generationsforskning anses viktigt då det bidrar till förståelsen av olika grupper av människor (Levenson, 2010). Johnson och Johnson (2011) menar att bättre förståelse för de olika
generationerna som verkar på samma arbetsplats kan leda till bättre rekrytering, bibehållande av personal, bättre kommunikation och engagemang samt leda till färre konflikter.
Sammantaget kan detta bidra till skapandet av en mer attraktiv arbetsplats.
Attraktiv arbetsplats
Främst har tidigare forskning intresserat sig för attraktiva arbetsplatser i relation till employer branding och vad företag kan göra för att framstå som attraktiva. För att underlätta sådant arbete krävs kunskap om vilka faktorer som individerna på arbetsmarknaden faktiskt prioriterar. Andersson et al., (2017) förklarar att skillnader mellan den nuvarande och den optimala arbetsplatsen kan resultera i att anställda väljer att avsluta sin anställning. För att attrahera och behålla kompetens blir det därför viktigt att arbetsgivare lyckas identifiera vad arbetstagare upplever är en optimal arbetsplats. Flera tidigare studier har undersökt individers uppfattning om vissa faktorer av attraktivt arbete som av forskaren varit förutbestämda, till exempel hur viktigt generationerna anser att organisatoriskt stöd och flexibilitet är (Casper & Buffardi, 2003; Kröll et al., 2018) eller generationers förväntningar på karriär (Dries et al., 2008). Majoriteten av tidigare studier kring generationer och arbetsplatsattraktivitet har även varit kvantitativa i sitt slag och utgått från enkäter (exempelvis, Andersson et al., 2017; Benson & Brown, 2011; Kröll et al., 2018). Faktorer som tidigare forskning föreslagit i samband med en attraktiv arbetsplats är bland annat flexibilitet i arbetet, ledarskap, relationer, lojalitet, stimulering, arbetsmiljö eller frihet att påverka arbetet (Andersson et al., 2017; Kröll et al., 2018). Information om varför dessa faktorer upplevts som attraktiva eller vad som mer specifikt upplevts som attraktivt med dem är dock begränsad eftersom undersökningar via enkäter inte möjliggör utvecklande svar från deltagarna (Bryman, 2011). För att komplettera med sådan djup information som tidigare forskning saknat, har denna studie undersökt vilka faktorer deltagarna från de olika generationerna mer specifikt upplever som attraktiva och varför. Vidare har studien inte utgått från några förutbestämda faktorer, utan lät
respondenterna svara fritt för att bidra med en bredare och djupare förståelse av vad individer upplever utgör en attraktiv arbetsplats när de får möjlighet att välja fritt och inte tvingas in i särskilda eller förutbestämda kategorier.
Vad individerna i en generation anser är en attraktiv arbetsplats har visats bland annat bero på deras arbetsvärderingar. Arbetsvärderingarna är i sin tur ett resultat av generationens historia eller sociala livserfarenhet (Anantatmula & Shrivastav, 2012; Jurkiewicz & Brown, 1998; Krahn & Galambos, 2014). Ett exempel på en historisk händelse som föreslås ha påverkat både generation X och Y’s arbetsvärderingar är teknologin och dess avancemang (Lester et al., 2012). Generation X har upplevt mycket av det teknologiska avancemanget under sitt arbetsliv och deras arbete har till stor del inkluderat tekniskt användande. Till skillnad från generation X som följt den tekniska utvecklingen under sitt vuxna liv, har individer från generation Y växt upp i en digital värld som dessutom präglats av sociala medier. Bolton et al., (2013) menar till exempel att detta har lett till att individer från generation Y föredrar att interagera med vänner, familj och bekanta genom sociala medier. Fenomenet av sociala medier och företags kommunikation därigenom uppkom efter
generation X äntrat arbetsmarknaden. Lester et al., (2012) menar att detta skulle kunna leda till att individer från generation Y värderar teknologi som mer attraktivt än individer från generation X.
En annan historisk händelse som tros ha bidragit till generation Y’s höga krav och förväntningar på arbetsgivaren, är den generella meningen som vuxit fram bland den yngre generationen om att eftergymnasial utbildning krävs för att bli framgångsrik på
arbetsmarknaden (Reynolds et al. 2006). Allt fler individer från generation Y väljer därmed att vidareutbilda sig och tenderar också i större utsträckning än personer från generation X, att anse att hårt arbete i skolan också bör leda till ett bra jobb (Krahn & Galambos, 2014). Att ha växt upp i ett kunskapssamhälle så som generation Y har gjort, tros vara förklaringen till att
de på arbetsplatsen värderar kompetensutveckling högt (Solnet et al., 2012). Enligt Johnson och Johnson (2011) besitter individer från generation X ofta chefspositioner eller andra positioner med auktoritet, och tidigare studier indikerar att individer från den generationen uppskattar att leda andra (Smola & Sutton, 2002). Detta bekräftar även O’brannon (2001) som skriver att generation X värdesätter ledarskap högt, och förklarar att missnöje på arbetsplatsen bland individer från generation X ofta tenderar att grunda sig i missnöje med ledarskapet, på grund av att ledaren till exempel inte lyssnar på deras idéer, eller använder ”gör det för att jag sa så-argument”. Även detta tros vara ett resultat av historiska och sociala livserfarenheter som i generation X fall grundar sig i att de fick vara hemma mycket ensamma och tidigt lära sig att ansvar eftersom föräldrarna till denna generation arbetade mycket och beskrivs som självupptagna (Johnson & Johnson, 2011; Kupperschmidt, 2000). Kupperschmidt (2000) förklarar även att då individer i generation X fått lära sig att inte ta någonting för givet, tenderar de att visa stor lojalitet mot den organisationen som ger dem anställningstrygghet.
Glass (2007) beskriver att forskning av de olika generationernas egenskaper och karaktärsdrag är viktigt då det kan öka ledares förståelse för de olika individerna på arbetet. Med hänsyn till att uppfattningen av en attraktiv arbetsplats kan variera beroende på
generationer och de erfarenheter som kommer med dessa, kan det konstateras att arbetsgivare står inför en utmaning som kräver att de lyckas identifierar de skilda uppfattningarna, samt att de arbetar för att tillmötesgå respektive generations förväntningar för att framstå som
attraktiva.
Employer branding
Employer branding ses som ett allt mer värdefullt verktyg i dagens krig om kompetens på arbetsmarknaden. Backhaus och Tikoo (2004) förklarar begreppet employer branding som den process där ett företag bygger en identifierbar och unik identitet. De menar att en
funktionella och symboliska fördelarna med organisationen. Employer branding skapar möjligheter för organisationer att skilja sig från konkurrenter och utveckla en igenkännbar identitet. Ett effektivt employer branding-arbete låter skapa ett varumärke där organisationen uppfattas som en distinkt och åtråvärd arbetsgivare vilket kan öka möjligheterna för
organisationens kompetensförsörjning (Saini & Jawahar, 2019). För att bli en arbetsplats där individer vill arbeta, menar Saini och Jawahar (2019) att organisationen bör erbjuda
psykologiska, ekonomiska och funktionella fördelar till såväl nuvarande som potentiella framtida medarbetare. De föreslår att organisationer bör använda sig av lön, work-life fördelar, arbetsklimat, kultur och ledarskap för att attrahera jobbsökande. Vidare förklarar Weske et al., (2019) att uppfattningen av en attraktiv arbetsplats till stor del påverkas av företagets employer branding. Employer branding går alltså hand i hand med det som uppfattas som en attraktiv arbetsplats, men återigen kan denna uppfattning skilja sig åt beroende på generationstillhörighet. Dencker et al., (2008) menar att individer med delad generationsidentitet skapar gemensamma arbetsrelaterade förväntningar, även kallat
psykologiska kontrakt. För att organisationer ska kunna nå ut till särskilda kompetenser kan en employer branding strategi därmed behöva vara mer specifik och ta hänsyn till faktorer så som till exempel generationstillhörighet eftersom det påverkar de arbetsrelaterade
förväntningarna som en individ har.
Syfte och frågeställningar
Syftet med studien var att undersöka generation X och generation Y’s upplevelse av vad som utgör en attraktiv arbetsplats. Utifrån syftet utformades följande frågeställningar:
• Finns det skillnader mellan generation X och generation Y’s upplevelse av vad som utgör en attraktiv arbetsplats?
• Finns det likheter mellan generation X och generation Y’s upplevelse av vad som utgör en attraktiv arbetsplats?
Metod
Följande avsnitt redogör för studiens uppbyggnad och genomförande. I detta avsnitt återfinns följande rubriker: design, urval, datainsamlingsinstrument, forskningskvalitet, administrering, etiska hänsynstagande och analys.
Design
Studien har utgått från en kvalitativ ansats där semistrukturerade intervjuer användes som datainsamlingsmetod. Studien har varit av explorativ karaktär där syftet var att undersöka hur olika individerna känner, tänker, och upplever ett fenomen, och enligt Alvehus (2013) samt Ahrne och Svensson (2015) är intervjuer ett lämpligt verktyg för det ändamålet.
Individers åsikter om vad en attraktiv arbetsplats innefattar kan variera och semistrukturerade intervjuer möjliggjorde en djupare förståelse för generation X och generation Y`s upplevelse av fenomenet eftersom följdfrågor kunde tillämpas. Detta skapade även en naturlig dialog under intervjun.
Urval
Urvalet i studien bestod av kvinnor och män födda mellan år 1961 och 2000. Data i studien samlades in från sammanlagt 12 deltagare, varav sex personer från vardera
generationen. Antalet deltagare som studien skulle bestå av bestämdes i förväg med
motiveringen att sex personer från generation Y, och sex personer från generation X ansågs minst behövas för att ge ett så tillförlitligt resultat som möjligt. Samtidigt fanns tidsramar att ta hänsyn till. Via ett inlägg på närverksplattformen LinkedIn, efterfrågades kandidater att ställa upp i intervjuer om arbetsplatsattraktivitet, och de som var intresserade ombads
kontakta forskarna. Av de individer som visade intresse för studien valdes varannan person ut tills sex personer från vardera generationen hade hittats. Denna typ av urvalsmetod kan
beskrivas som ett bekvämlighetsurval, eftersom respondenterna fanns lättillgängliga för forskarna i deras nätverk på plattformen (Bryman, 2011). Samtliga personer som valdes ut för intervjuer deltog, och därmed uppkom inget bortfall. De inklusionskriterium som fanns för deltagande i studien var att deltagarna skulle vara yrkesverksamma samt tillhöra generation X eller Y. Det var ett oundvikligt krav då frågorna bland annat handlade om situationer från arbetslivet. Deltagarnas bakgrund redovisas i tabell 1.
Tabell 1
Information om respondenterna (N = 12)
Respondent Generation Kön Eftergymnasial utbildning
År på nuvarande
AP
Sektor
Respondent A X Kvinna Ja 4 år Offentlig
Respondent B X Kvinna Nej 21 år Privat
Respondent C X Man Ja 20 år Privat
Respondent D X Kvinna Ja 3 år Offentlig
Respondent E X Kvinna Nej 1 år Privat
Respondent F X Man Nej 28,5 år Privat
Respondent G Y Kvinna Ja 3,5 år Privat
Respondent H Y Man Ja 3,5 år Privat
Respondent I Y Kvinna Ja 2,5 år Privat
Respondent J Y Kvinna Ja 5 år Privat
Respondent K Y Man Ja 1 år Privat
Respondent L Y Man Ja 2,5 år Privat
Datainsamlingsinstrument
Inför intervjuerna konstruerades en intervjuguide som bestod av 13 frågor och fem planerade följdfrågor (Se Bilaga A). Frågorna som användes under intervjuerna var öppna och explorativa i sitt slag vilket möjliggjorde ett berättande snarare än endast ja- eller nej-svar. Frågorna ställdes inte utifrån specifika faktorer på en arbetsplats, utan utformades för att ge respondenterna ett brett utrymme att uttrycka sig utan snäva kategorier som kan begränsa, eller leda dem in på särskilda svar. Detta ledde till djupa och innehållsrika svar där mycket information kunde utvinnas. Frågorna avsågs få respondenten att berätta om verkliga
situationer snarare än teoretiska eller påhittade situationer eftersom det kan finnas skillnader mellan hur en individ tror att han eller hon skulle hantera en situation och det verkliga fallet. Dessutom kan risken minska att respondenten anpassar sina svar på grund av sociala
önskvärdheter (Langemar, 2008). Innan intervjuerna hölls, skickades även åtta
bakgrundsfrågor ut till respondenterna. Dessa frågor skickades ut innan intervjuerna för att skapa en bild av respondenterna och deras livsvärld vilket gav forskarna en bakgrund att förhålla sig till under intervjuerna (Se Bilaga B). Bland annat frågades om utbildningsnivå vilket var av intresse då Johnson och Elder (2002) förklarar att arbetsvärderingar kan påverkas och förändras efter avslutad utbildning.
I studien tillämpades även en pilotundersökning vilket Bryman (2011)
rekommenderar. Pilotundersökningen inkluderade två deltagare, varav en person från generation Y och en person från generation X. Deltagarna blev intervjuade enligt den konstruerade intervjuguiden, och delgavs även resultatet efteråt för att bekräfta att
intervjuarna hade uppfattat deras svar korrekt. Efter genomförd pilotstudie korrigerades två frågor i intervjuguiden. De två frågorna krävde en omformulering då de inte uppfattades i enlighet med forskarnas förväntningar och därmed inte gav tillräckliga svar för det tilltänkta syftet. Intervjuguiden användes sedan i samtliga intervjuer som utgångspunkt och bidrog till
att säkerställa att frågeställningarna besvarades utifrån studiens syfte och att alla respondenter fick samma grundfrågor.
Forskningskvalitet
För att uppnå en så hög kvalitet som möjligt på studien, eftersträvades en hög
tillförlitlighet genom hela forskningsprocessen. Enligt Bryman (2011) består tillförlitlighet av fyra delkriterier; trovärdighet, överförbarhet, pålitlighet och en möjlighet att styrka och
konfirmera.
Att uppnå trovärdighet i en studie innebär dels att forskningen förhållit sig till de regler som finns. Dels handlar det även om att den sociala verkligheten som studerats uppfattats korrekt. Genom att forskarna har strävat efter att applicera ett objektivt
förhållningssätt under intervjuerna har subjektiviteten begränsats, även om den aldrig helt kan elimineras. Forskarna har enskilt lyssnat på, läst och analyserat datamaterialet flera gånger för att säkerställa att materialet uppfattats i enlighet med respondenternas verkliga avsikt.
Överförbarhet, är det andra kriteriet och betyder hur generaliserbar studien skulle vara
i andra miljöer. Studiens syfte var att undersöka två generationers upplevelse av ett visst fenomen, och det bör belysas att personernas individuella upplevelse kan variera även om de tillhör samma generation. Trots att studien inkluderat respondenter från olika delar av Sverige och inom olika yrken, har urvalet i denna studie varit för litet för att kunna möjliggöra någon överförbarhet.
Tredje kriteriet pålitlighet, berör också studiens tillförlitlighet. I studien uppfylldes detta krav genom en tydlig redogörelse av studiens konstruktion samt genomförandets olika faser och process. Eftersom frågorna pilotgranskats samt att gemensamma teman uppkommit genom datainsamlingen kan tillförlitligheten i studien anses vara god och att respondenternas svar har uppfattats och analyserats korrekt.
Under hela forskningsprocessen har forskarna strävat efter ett objektivt
förhållningssätt för att inte påverka studien, vilket utgått från fjärde kriteriet, möjlighet att
styrka och konfirmera. Det har funnits en medvetenhet kring att forskarnas egna åsikter eller
tolkningar kan påverka resultatet negativt och därför har endast det insamlade datamaterialet från respondenterna utgjort grunden för resultatet i studien. Genom att sträva efter objektivitet formulerades även intervjufrågorna på ett sätt för att vara så öppna som möjligt. Frågorna inkluderade inte några förutbestämda teman av vad en attraktiv arbetsplats är, utan teman skapades efter transkriberingen. Detta för att respondenterna inte skulle bli styrda eller påverkade av frågorna.
Alla intervjuer spelades in, detta gjordes för att respondenternas svar inte skulle påverkas vid formulering av anteckningar. För att inte missa viktig information som skulle vara betydelsefull för studien, hölls intervjuerna av båda forskarna för att säkerställa att frågorna besvarades och lämpliga följdfrågor kunde ställas till respondenterna (Langemar, 2008). I enlighet med vad Langemar (2008) rekommenderar, så tydliggjordes även
respondenternas svar ibland under intervjun genom att intervjuarna frågade “Menar du att …?”. Detta var en användbar strategi som begränsade risken att forskarna skulle tro att de förstod när de inte gjorde det, eller anta att respondenten tänker likadant som de själva. Direkt efter varje intervju, påbörjades transkribering och materialet lästes genom noggrant ett flertal gånger. När materialet analyserades utfördes det av båda forskarna. Valet att först analysera individuellt och sedan tillsammans var för att säkerhetsställa att båda forskarna tolkat respondenternas svar likadant, utan över- eller undertolkning, samt att teman kodades på samma sätt.
Administrering
Inför intervjuerna skickades mejl ut till respektive respondent där de informerades om ämnet och om deras rättigheter i och med deras deltagande i studien. Dessutom tilldelades
deltagarna bakgrundsfrågorna som gav författarna till studien värdefull information om respondenternas livsvärld inför intervjun (Se Bilaga B). Intervjuerna bokades i största möjliga mån in efter deltagarnas önskemål och hölls samtliga över videosamtal med hänsyn till Covid-19. Att ha intervjun via videosamtal kan å ena sidan ha bidragit till att respondenterna kände sig mer trygga och bekväma med att kunna uttrycka sig. Å andra sidan försvårar det
möjligheten att avläsa kroppsspråk och andra uttryck, samt kan ha haft en begränsande effekt på det vardagliga samtalet som intervjuerna förespråkas att efterlikna (Bryman, 2011). Platsen för intervjuerna valdes med omsorg, där målet var att genomföra intervjuerna i en miljö där ljud och andra störmoment inte skulle påverka intervjun. Intervjuerna inleddes samtliga med att intervjuarna presenterade sig själva samt kort om ämnet som frågorna skulle beröra. Respondenterna blev tillfrågade huruvida inspelning av samtalet var okej eller inte, vilket samtliga respondenter tillät. Därefter påbörjades frågorna om upplevelsen av
arbetsplatsattraktivitet. Intervjun inleddes som Langemar (2008) rekommenderar, med frågor av bakgrundskaraktär som var öppna och lättbesvarade, vilket kan vara bra för att få
deltagaren att börja berätta och känna sig bekväm i situationen. Dessutom avsågs frågorna i stor mån röra konkreta situationer där respondenten ombads att ge exempel från
verkligheten. Därefter ställdes fler frågor om respondentens uppfattning av vad som gjorde en arbetsplats attraktivt och vad som var viktigt för just honom eller henne. Intervjun avslutades med att respondenten fick möjlighet att ställa frågor till intervjuarna. Tidsåtgången för en intervju var cirka 30 minuter, vilket kan anses vara kort, men efter analys av data i pilotstudier kunde det konstateras att frågeställningarna ändå besvarades och syftet uppnåddes under den tiden. Genom att erhålla samtycke till inspelning av intervjun kunde båda intervjuarna fokusera på intervjun och följdfrågor vilket inte hade varit möjligt i samma utsträckning om anteckningar av intervjun hade krävts. Det inspelade materialet underlättade även
sammanlagda tidsåtgången för de 12 intervjuerna samt transkriberingen av dessa, var totalt två veckor.
Etiska hänsynstaganden
Under hela forskningsprocessen har etiska hänsynstaganden vidtagits enligt Vetenskapsrådet (2002). Reglerna består av fyra huvudkrav; informationskravet,
samtyckeskravet, konfidentialitetskravet och nyttjandekravet. Dessa krav är till för att
deltagarnas medverkan ska behandlas på rätt sätt (Bryman, 2011).
När deltagarna visade intresse för studien skickades information om studien ut via mejl enligt informationskravet. I missivbrevet beskrevs syftet med studien, respondenternas rättigheter, intervjuns längd och att intervjun skulle ske via videosamtal. Mejlet innehöll också information om att intervjuerna önskades spelas in, samt att allt materiel behandlas konfidentiellt och anonymt (Se Bilaga C). Respondenterna har rätt att själva bestämma över sin medverkan i enlighet med samtyckeskravet, och deltagarna fick därför därefter möjlighet att välja om de ville fortsätta att vara med i undersökningen eller inte. Samtliga respondenter var intresserade och valde att fortsätta. Därefter skickades bakgrundsfrågor ut till deltagarna. Valet att inte skicka ut bakgrundsfrågor i samma mejl som informationen, grundades i att säkerhetsställa att deltagarna ville fortsätta att delta i studien innan de uppgav någon
information, samt för att information om deltagare som blev bortsållade vid urvalet inte skulle komma till användning. Innan intervjuerna började, tydliggjordes igen att medverkan är anonym och att uppgifterna behandlas konfidentiellt. Samtycke av inspelning frågades även muntligt för att säkerhetsställa att det var godkänt, och endast frågor som var lämpliga för studien ställdes under intervjun. Enligt konfidentialitetskravet har inga namn eller personliga uppgifter redovisats i studien. Respondenterna har benämnts efter bokstäverna A-L och tillhör inte samma organisation vilket bidrog ytterligare till att skydda respondenternas
materialet och att materialet endast använts i studiens syfte. När studien lämnats in och godkänts, raderas alla personliga uppgifter och information om deltagarna.
Analys
Det insamlade datamaterialet från intervjuerna har transkriberats och sedan
analyserats utifrån en induktiv tematisk analys. Tematisk analys är en metod som används för att identifiera, analysera och tolka mönster av teman inom kvalitativa data som samlats in via till exempel semistrukturerade intervjuer. Eftersom den valda analysmetoden kan bidra med djupa och nyanserade insikter om ämnet som undersöks, föreföll det lämpligt att använda metoden i studien (Clarke & Braun, 2017; Terry et al., 2017). Angreppssättet var induktivt då den tematiska analysen var datadriven, vilket innebär att insamlade data var grunden för kodningen och temana. I studien användes semistrukturerade intervjuer som
datainsamlingsmetod och genom att använda tematisk analys kunde mönster finnas i de svar som respondenterna uppgav. Med stöd av Langemar (2008), Robinson och Englander (2007) och Hayes (2002) genomfördes analysen i fem faser.
Fas 1
Det första steget i analysen bestod av att transkribera de inspelade intervjuerna tätt inpå intervjutillfället. Intervjuerna lyssnades igenom flera gånger och jämfördes med den transkriberade texten för att kontrollera att materialet blev korrekt. Efter intervjuerna transkriberats, skrevs de ut och lästes igenom flertal gånger av båda författarna till studien individuellt, för att inte påverka varandras uppfattning i sökandet efter centrala teman. I denna fas skapades en överblick över texten och kontexten i sin helhet.
Fas 2
I analysens nästa steg lästes det transkriberade materialet igenom igen på ett mer systematiskt sätt i jakt på nyckelord och koder som var relevanta för frågeställningen. Faktorer som respondenterna hade uttryckt som attraktiva markerades och skrevs upp i
marginalen på papperet. Detta utfördes till en början enskilt av båda författarna och materialet jämfördes sedan. Diskussioner om eventuella skillnader mellan de enskilda analyserna
resulterade i enstämmighet för hur datamaterialet skulle tolkas och användas.
Fas 3
I den tredje fasen i analysen sorterades nyckelorden, och respondenternas svar om attraktiva faktorer delades in i underteman utifrån preliminära teman. Svar så som “bra ledarskap” och “rättvis chef” delades till exempel in i samma undertema och fick det gemensamma namnet “Ledarskap”. Detta var nödvändigt eftersom flera av respondenternas svar berörde liknande faktorer men uttrycktes på olika sätt.
Fas 4
I fas 4 granskades texten återigen och samtliga nyckelord och citat delades in under det undertema det tillhörde. I detta steg utvecklades och modifierades även teman, och de olika undertemana som tidigare skapats sorterades in i övergripande teman.
Fas 5
En slutlig benämning och definition gjordes av de tre övergripande temana. Dessa teman kompletterades även med representativa citat från respondenterna för att tydliggöra ytterligare vad analysen och dess resultat byggt på.
Tematiseringen har skett omsorgsfullt och strukturerat och krävt förflyttning fram och tillbaka mellan de olika stegen för att successivt leda fram till ett genomarbetat resultat (Langemar, 2008). Som Patton (2002) förespråkar, bör intern homogenitet uppnås inom temat, och extern heterogenitet i mellan temana. Det har därför i studien varit viktigt att de temana som väljs inte överlappar varandra, samtidigt som innehållet inom respektive tema ska höra samman.
Resultat
Den tematiska analysen resulterade i tre övergripande teman med sammanlagt 12 underteman, (se Tabell 2). Nedan beskrivs samtliga teman mer utförligt, och kompletteras med citat från deltagare. Därefter följer även en sammanfattning av de likheter och skillnader som studien resulterade i.
Tabell 2
Teman och underteman
Teman Underteman Arbetstillfredsställelse Erkänsla Resultat Utvecklingsmöjligheter Arbetsinnehåll Arbetsuppgifter Kommunikation Social kontakt Arbetsförhållanden Plats Lön Arbetstider Organisationen
Relationer till kollegor Ledarskap
Arbetstillfredsställelse
Ett övergripande tema som analysen resulterade i var arbetstillfredsställelse. Temat berör aspekter som erkänsla, resultat och utvecklingsmöjligheter.
Erkänsla
Undertemat erkänsla handlade om att deltagaren ville ha beröm och uppskattning för det arbete han eller hon utförde. Detta kunde innefatta muntliga uppmuntringar eller beröm från både kollegor och chefer, men kunde också visa sig genom belöningar. Vad som ansågs
som belöningar varierade, men kunde exempelvis vara presenter vid högtider, bonusar eller resor. Respondent B uppgav till exempel:
De uppskattar en som person. Till exempel på alla hjärtans dag, då får vi blommor och ett kort. Och vid jul får vi alltid presenter. Nu när vi klarade budgeten, hela företaget gick jättebra, då bjuder de på champagne. De uppskattar oss helt enkelt.
Erkänsla nämndes av fyra deltagare under intervjuerna varav två personer från vardera generationen. Deltagarna från generation X lyfte de materiella belöningarna som attraktiva, medan de två deltagarna från generation Y snarare uppskattade muntligt beröm för sitt hårda arbete.
Resultat
Undertemat resultat framkom i utsagor av de deltagare som uttryckte en önskan att prestera. I sammanhanget nämnde 11 deltagare att de hade en vilja att prestera och uppnå resultat i sitt arbete. Majoriteten av deltagarna från generation Y förklarade att prestationen var viktig för att själva känna sig tillfredsställda, snarare än för att få beröm av någon annan. När Respondent J skulle berätta om en situation då hon varit särskilt nöjd på sin arbetsplats svarade hon: “När jag tycker vi har tagit kloka och bra beslut kopplat till saker som jag kanske har hjälpt till att trycka igenom, i både ledningsgruppen och konventionella teamet”. Av deltagarna från generation Y hade många en önskan att vilja prestera för att känna att de bidrog till organisationen och dess mål, och när deltagarna skulle beskriva en situation då de varit extra nöjda med sin arbetsplats, kopplade flera deltagare detta till individuell prestation eller resultat. Generellt bland deltagarna fanns en förväntan att organisationen gav dem tydliga mål att arbeta emot och upplevde det attraktivt att känna sig behövda.
Utvecklingsmöjligheter
Att få möjligheten att utvecklas på arbetsplatsen prioriterades högt av många deltagare i generation Y. Sammanlagt belystes utvecklingsmöjligheter av sju deltagare, varav sex av
dem tillhörde generation Y. Det framkom att utvecklingsmöjligheter både attraherade
deltagare att söka sig till en specifik arbetsplats, men gjorde också att deltagare som arbetat en längre tid på samma arbetsplats valde att stanna kvar. Respondent J sa till exempel följande om varför hon sökte sin nuvarande roll: “Jag kände att jag behövde göra något för att utvecklas. Jag kanske är en driven person som vill långt och mycket, och jag tror att detta företaget kan hjälpa mig med att komma dit”. Utvecklingsmöjligheter förklarades både i termer av att få en högre befattning med mer ansvar, men kunde också hänföra sig till att få svårare uppgifter. Respondenterna önskade generellt utmaningar i arbetet och såg det också som en möjlighet att utvecklas som individer. Exempelvis uttryckte sig respondent L som följande:
Alltså något som är viktigt för mig är att det ska finnas möjlighet till utveckling, till kompetensutveckling. Om det är så att det kommer från interna eller externa
utbildningar, eller om det handlar om att uppdragen som vi får ökar eller blir svårare.
Arbetsinnehåll
Ett annat övergripande tema som fångades i analysen var arbetsinnehållet. Temat innefattar i stora drag arbetsuppgifter, hur de skulle utföras och kommunikationen kring uppgifterna.
Arbetsuppgifter
Att ha intressanta arbetsuppgifter som man trivs med ansågs vara en viktig del för att respondenterna, och 11 av dem benämnde detta. Vad respondenterna ansåg gjorde
arbetsuppgifterna attraktiva varierade dock. Majoriteten av deltagarna ansåg att flexibilitet, frihet och variation inom arbetsuppgifterna ökade attraktiviteten på arbetsplatsen. Deltagarna uttryckte bland annat ett behov av att få ha inflytande över arbetsuppgifterna och vara kreativa i sina lösningar. Det ansågs också viktigt att få vara med att utforma, utveckla och förändra sitt arbete. Respondent L berättade följande: “Jag får göra det som jag är bra på och jag får
använda de idéerna som jag har och sätta den standarden som jag vill”. Flera andra respondenter uttryckte sig liknande angående känslan av frihet på arbetet. Tre deltagare antydde istället att det viktigaste med arbetsuppgifterna var att de skulle vara meningsfulla. Deltagarna uttryckte i det sammanhanget en önskan om att få göra skillnad. Detta uppgav till exempel respondent D när hon sa följande: “Arbetsuppgifterna är mycket meningsfulla. Och ofta så ser man ju att arbetet leder ju till en positiv förändring hos klienterna och det är ju det som skapar glädje när man ser att någon faktiskt har fått ett jobb”. Även respondent A uttryckte sig liknande gällande meningsfullheten i arbetet.
Kommunikation
Undertemat kommunikation uppkom då respondenter uttryckte en önskan om
tydlighet i arbetsuppgifterna. De förklarade att det var viktigt att man som arbetstagare visste vad som skulle göras och vad som förväntades av en under dagen. Kommunikation
förklarades vidare ofta som en förutsättning för att kunna prestera och uppnå resultat. Totalt fyra deltagare i studien nämnde kommunikation som en faktor som utgjorde en attraktiv arbetsplats. Av dessa fyra, tillhörde tre deltagare generation Y. När deltagare H skulle förklara något som han var mindre nöjd med på sin arbetsplats förklarade han följande:
Det har mycket med kommunikationen med våra kollegor i andra länder att göra. Man kan verkligen förbättra kommunikationen mellan oss där tror jag. Det är frustrerande när vi får in underlag som är otydliga, vilket leder till mycket följdfrågor och att vi inte vet vad vi ska göra.
Social kontakt
Sammanlagt har sju respondenter benämnt att de uppskattar den sociala kontakten på arbetet. Social kontakt avsåg i detta fall inte den kollegiala kontakten, utan berörde
exempelvis kunder, chaufförer och kandidater som deltagarna träffade i sitt dagliga arbete. Tre deltagare från generation X och fyra deltagare från generation Y uppskattade att de får
vara sociala och prata med personer på sitt arbete men att de inte nödvändigtvis behöver få den sociala kontakten från kollegor. Till exempel uttryckte sig respondent G såhär:
Det är ju extremt roligt att träffa många kandidater och många olika människor, det ger ju en glädje och gör att man blir positiv också under dagen…jag är en person som inte egentligen behöver jobba så nära mina kollegor eller behöver det här sociala samspelet utan jag jobbar ganska bra själv.
Arbetsförhållanden
Attraktiva arbetsförhållanden framträdde som det mest inkluderande temat och innefattar sex underteman. Samtliga härrör sig till de arbetsförhållanden som berör arbetsplatsen.
Plats
Läge av arbetsplatsen nämndes av sex respondenter varav två deltagare tillhörde generation X och resterande fyra tillhörde generation Y. Respondent F förklarade anledningen såhär: “Det passade bra med när vi skulle hämta sonen hos dagmamman för det låg i
anslutning”. Resterande fem deltagare nämnde snarare plats som en viktig faktor med anledning av att de önskade en flexibilitet i vart de kan arbeta i från. Flera deltagare förklarade att de på grund av Covid-19 fått arbeta hemifrån, något som de delvis gärna fortsätter med. Respondent H uttryckte sig som följande:
Den ultimata arbetsplatsen är ju flexibel självklart. Att man ska även kunna jobba hemifrån tycker jag är viktigt. Sen i vissa branscher går ju inte det tyvärr, men att i de arbetena det går ska företagen prioritera och erbjuda det tycker jag.
Den fysiska arbetsmiljön på arbetsplatsen omnämndes av två respondenter som önskade att arbetsplatsen ska inneha fräscha och trevliga lokaler med bra ljus och ventilation. Respondent D uttryckte exempelvis uppskattning för det trevliga fikarummet som de har på hennes
arbetsplats, och respondent H tyckte det var viktigt att organisationen prioriterade ergonomin för de anställda.
Lön
Av de totala deltagarna i studien var det åtta som nämnde lön som en bidragande faktor till att göra arbetsplatsen attraktiv. Av dessa åtta var det fyra deltagare från vardera generationen. Sex deltagare förklarade att lönen skulle vara en bidragande faktor till att de skulle tacka ja till ett nytt arbete, men att det fanns andra saker de prioriterade högre.
Respondent F berättade: “Sen är väl lön också viktigt, men det är ingenting som jag prioriterar högst”. Resterande fem deltagare uttryckte sig liknande. Två deltagare uttryckte istället lön som en viktigare faktor för en attraktiv arbetsplats. Respondent H berättade: “För min del skulle jag nog säga att lönen är viktigast. Men hade jag haft en högre lön idag så kanske jag hade prioriterat andra saker som mer attraktiva”.
Arbetstider
Arbetstider omnämndes i två olika sammanhang. Tre respondenter nämnde arbetstider som viktiga faktorer där de syftade till att arbetstiderna skulle vara bra. Bra arbetstider
förklarades vidare som fasta, kontinuerliga och under dagtid. Fem deltagare från generation Y och en deltagare från generation X uttryckte sig istället om arbetstider i form av att de skulle vara flexibla. Mer utförligt förklarades detta som att deltagare önskade en större flexibilitet i när de skulle börja, sluta och ta raster. Respondent D förklarade: “Vi har flextid på morgonen mellan klockan åtta och halv nio, vilket är guld värt för mig”. Respondent L uttryckte sig liknande gällande flextid och tillade: “Jag kommer aldrig stå och klocka personal när de kommer tillbaka vid lunchen, utan det handlar om att jag ska lösa mina uppgifter och för det behövs ingen stämpelklocka”. Vidare nämnde fyra respondenter, samtliga från generation Y, att de värdesatte arbetsgivare som prioriterar work-life-balance. Anledningen till att
det minskade stressen i vardagen. Respondent H och K gav exempel på att möjlighet till träning under arbetstid var en attraktiv faktor och underlättade mycket för privatlivet.
Organisationen
Merparten av deltagarna, 11 stycken, uttryckte organisationen som sådan som attraktiv. Respondenterna vill vara i företag som är stabila och har en bra företagskultur. För flera deltagare, framförallt från generation Y, var det viktigt att känna att de kunde identifiera sig med organisationen och delade företagets värderingar, gällande exempelvis miljö och personalpolitik. Detta uttrycktes bland annat av respondent J då hon berättade: “Företaget jag ska jobba för måste ha bra värderingar, det är en jätteviktigt bit. Jag skulle inte vilja jobba på ett företag som använde barnarbete, inte har schyssta arbetsvillkor, inte kollektivavtal”. Både respondent B, H och K ville arbeta i innovativa, konkurrenskraftiga organisationer som ligger i framkant inom den tekniska utvecklingen. Vidare ansågs även mångfald som en faktor för att göra organisationen mer attraktiv, och respondent K berättade följande när han beskrev den ultimata arbetsplatsen: “En olik blandning av människor. Man är liksom inte en homogen grupp utan man är olika typer av individer så man kan lära sig av allas olika bakgrunder och erfarenheter”.
Relationer till kollegor
För flera av respondenterna i studien, framförallt bland generation X, var kollegorna en betydelsefull faktor för att göra arbetsplatsen attraktiv. Totalt var det nio respondenter som nämnde relationen till kollegorna under intervjun. Av dessa nio, prioriterade samtliga i
generation X relationer till kollegor högt, medan generation Y inte ansåg att kollegorna var en lika viktig del för att göra arbetsplatsen attraktiv. En anledning till att kollegorna var viktiga var för att de bidrog till skapandet av en trygg och stabil arbetsplats. Respondent D
Jag har bra kollegor, vi är bara sex kollegor i vår lilla grupp. Och det är ju bra för alla har ju sina bestämda roller och man vet vem som är bra på vad, och vem man ska fråga. Så det är ju en trygghet i sig.
I huvudsak värdesatte deltagarna teamkänsla och gemenskap på arbetsplatsen och uttryckte att det var viktigt att kollegorna hjälper och stöttar varandra i arbetet. Respondent F uttryckte följande när han fick frågan om vad han gillar mest med sin arbetsplats: “det är nog kamratskapen med kollegorna. Att man ställer upp för varandra och hjälper varandra”.
Ledarskap
Flera respondenter belyste vikten av att erhålla förtroende och tillit på arbetsplatsen. Hos respondenterna fanns en önskan om att få känna sig delaktiga, involverade och få ta ansvar, samtidigt som det ska vara okej att misslyckas. Detta är faktorer som möjliggörs av chefen eller ledningen. Av alla respondenter var det endast en från generation Y som inte nämnde ledarskap någon gång, och majoriteten av deltagarna från generation X framhöll ledarskap som en av de viktigaste faktorerna i upplevelsen av en attraktiv arbetsplats.
Respondenterna förklarade att en bra chef bör fungera som ett stöd för medarbetarna, och att chefen ska vara rättvis i sitt ledarskap gentemot sina anställda. Till exempel sa Respondent F: “Det viktigaste är det att alla behandlas lika. Det tycker jag är väldigt viktigt. Att alla har samma förutsättningar, att cheferna behandlar alla lika”. En annan faktor som respondenterna värdesatte inom ledarskap är att ha närhet till chefen och att han eller hon är lyhörd så att medarbetarna känner sig sedda. Detta uttryckte bland annat respondent B som sa: “Att företaget, ledningen uppskattar det man gör, att de ser mig som medarbetare och lyssnar på mig. Vi är ett team, det tycker jag är jätteviktigt”.
Upplevda skillnader av en attraktiv arbetsplats
Resultatet i studien visade att det fanns såväl likheter som skillnader mellan
generation X och generation Y’s upplevelse av vad som utgör en attraktiv arbetsplats. Den största skillnaden mellan generationerna var gällande hur högt de värdesatte ledarskap, relationer till kollegor, utvecklingsmöjligheter och resultat, vilka samtliga är underteman inom arbetstillfredsställelse och arbetsinnehåll. I generation Y värdesatte samtliga
respondenter utvecklingsmöjligheter på arbetsplatsen högt. Det ansågs som en förutsättning för att deltagarna dels skulle söka sig till arbetsplatsen, dels en viktig anledning till att de kunde tänka sig att stanna kvar. Detta kan jämföras med generation X där endast en deltagare nämnde utvecklingsmöjligheter. En annan faktor som generation Y också upplevde gjorde arbetsplatsen mer attraktiv var att se resultat. Detta uppgav samtliga deltagare från generation Y, vilket ofta härleddes till att de ville prestera och utmana sig själva för att känna sig
tillfredsställda. Just utmaningar var vanligt förekommande bland flera av respondenterna, och respondent L sökte sig till sin arbetsplats just därför. Han sa följande: “Jag sökte mig dit för att de jobbade med de svåraste fallen inom min bransch. Liksom jobbade man där så fick man jobba med det som var absolut tuffaste och svåraste”. Flera deltagare, framför allt från
generation Y, uppgav att de drevs av att se resultat i sitt arbete, samtidigt som de inte upplevde ett behov av erkännelse. Resultat omnämndes även av fem respondenter från generation X, men ansågs till skillnad från i generation Y, inte vara det mest avgörande för upplevelsen av en attraktiv arbetsplats och hörde till en större utsträckning ihop med någon form av erkänsla. De faktorerna som generation X istället värderade högt föreföll att vara ledarskap och relationer till kollegor. Till exempel, när respondent A fick frågan om vad hon gillade mest med sin arbetsplats svarade hon:
Mina medarbetare. De ju inte ett dugg rädda för mig och komma in och säga vad de tycker och tänker om saker och ting. Det är inte som att jag blir något Chefs-monster,
utan att man kan hålla sig till sakfrågan, det gillar jag. Det är nog det bästa, det känns liksom tryggt och vara där. Även fast vi tycker olika och är osams, är vi inte osams forever.
Vidare förklarade hon att det är viktigaste med en arbetsplats är att man har en bra chef. Samtliga respondenter från generation X ansåg att ledarskap var en av de mest grundläggande faktorerna för att göra arbetsupplevelsen mer attraktiv. Även om majoriteten i generation Y också lyfte fördelarna med bra ledarskap, var det inget som fler än två av deltagarna i den generationen prioriterade i val av arbetsplats. Ytterligare en skillnad mellan generationerna var upplevelsen av relationer till kollegor på arbetsplatsen. Relationer till kollegor, var tillsammans med ledarskap det absolut viktigaste för generation X och prioriterades högt av dessa deltagare. Den kollegiala faktorn omnämndes däremot endast av hälften av deltagarna från generation Y, och ansågs inte avgörande för upplevelsen av en attraktiv arbetsplats. Respondent J beskrev exempelvis följande: “Så klart mina kollegor är viktiga, men för mig kanske inte kollegorna är inte det viktigaste. Det är viktigt men själva miljön för mig, hur jag kan röra mig och utvecklas tycker jag nog är viktigare”.
Likheter i upplevelsen av en attraktiv arbetsplats
Gemensamt för de båda grupperna var att organisationen i sig ansågs vara viktig och bidrog till upplevelsen av att göra arbetsplatsen attraktiv. Flera kandidater från båda
generationerna ansåg att företagskulturen och organisationens värderingar var avgörande för huruvida de ville arbeta på en viss arbetsplats eller inte. Det gavs bland annat exempel på att man som arbetstagare vill vara stolt över sin organisation och det som organisationen står för. Respondent L sa till exempel:
Det handlar det ju om att vi ska representera verksamheten och det gör vi genom att vi ska vara stolta över verksamheten, för det syns. Varje person ska skapa något som
man är stolt över, och inte bara ett innehållsrikt arbete utan även en atmosfär som är skön och seriös men som ändå är attraktiv.
En annan likhet mellan generationerna var att deltagare från både generation X och Y uttryckte betydelsefullhet i att företaget följer med i utvecklingen som sker i världen. Det ansågs attraktivt att arbeta i ett företag som var konkurrenskraftigt och snabbt anpassade sig till nya arbetssätt när det krävdes. Ytterligare en faktor som respondenter från båda
generationerna upplevde som attraktivt var möjligheten till flexibilitet i arbetet gällande områden så som arbetstider, arbetsplats och arbetsutförande. Respondent E sa bland annat: “Den perfekta arbetsplatsen hade väl varit att jag hade kunnat komma och gå som jag vill, flexa som jag vill. Och inte ha några öppettider på kontoret och passa”. Även respondent I uttryckte sig liknande och sa:
Det jag kände som jag gillade på förra arbetsplatsen var flexibiliteten. Det upplevde jag som väldigt positivt och det hoppas jag att jag kommer få i mitt nästa arbete också. Jag vill kunna styra lite över min dag och mina uppgifter, men även typ arbetstider har jag känt nu efteråt verkligen är skönt. Och det gjorde att det blev mindre stressigt.
Diskussion
Studiens syfte var att undersöka generation X och generation Y’s upplevelse av vad som utgör en attraktiv arbetsplats. Med utgångspunkt i två forskningsfrågor undersökte studien mer specifikt huruvida det fanns några skillnader och likheter mellan de två generationernas upplevelse av en attraktiv arbetsplats. Studien undersökte deltagarnas upplevelser utan att utgå ifrån förutbestämda kategorier, vilket resulterade i att deltagarna under intervjuerna gav konkreta exempel på vad som upplevdes som attraktivt på
arbetsplatsen och varför. Studiens resultat skiljer sig delvis från tidigare forskning och visade i huvudsak att det fanns såväl likheter som skillnader mellan generationernas upplevelser.
Denna studie resulterade i att arbetstillfredsställelse var det mest värdefulla för upplevelsen enligt generation Y, medan generation X istället la högst vikt vid arbetsförhållanden.
Studien klargjorde att dagens arbetstagare generellt sätt har höga krav på sin arbetsgivare inom flera områden. Vissa faktorer visade sig vara mer generationsspecifika, medan andra faktorer upplevdes som attraktiva av såväl generation X som generation Y. Exempelvis uttryckte sig respondenter från båda generationerna liknande angående vikten av att organisationen som de arbetar på är innovativ och har bra värderingar. Både generation X och generation Y har under sina liv upplevt teknikens utveckling, och generation Y har till stor del växt upp med ständig tillgång till uppkoppling. Tidigare studier har föreslagit att det har lett till att generation Y prioriterar tekniken högre på arbetsplatser än vad generation X gör (Lester et al., 2012). Några sådana skillnader mellan generationernas upplevelser visade inte resultatet i denna studie. Studien visade istället att deltagare från båda generationerna
upplevde teknisk innovation som attraktivt. Detta skulle kunna grundas i att arbetsplatser idag generellt sätt använder många tekniska hjälpmedel, och oavsett generationstillhörighet så blir tekniken således en viktig del av samtliga arbetstagares vardag. En annan likhet mellan generationerna som framkom i studien var synen på organisationens värderingar. Flera deltagare upplevde att organisationer framstod som mer attraktiva om de arbetade med frågor som rörde bland annat mångfald eller miljö. Företag bör alltså inte endast vara en bra
arbetsplats för de anställda, de bör även vara medvetna om det sociala ansvar som de har gentemot samhället. I enighet med tidigare forskning av Smola och Sutton (2002) samt Kröll et al., (2018), uttryckte deltagarna i denna studie från båda generationerna även en önskan om mer flexibilitet på arbetsplatsen och ansåg att flexibilitet ökade upplevelsen av en attraktiv arbetsplats. Efterfrågan av flexibilitet kan ha att göra med att allt fler organisationer har tvingats ställa om under Covid-19 för att erbjuda, alternativt kräva, hemarbete för
däremot ställas mot andra viktiga aspekter som utgör en attraktiv arbetsplats, så som
relationer till kollegor. Alla individer uppskattar inte hemarbete, och återigen blir det viktigt att arbetsplatsen erbjuder just flexibilitet för arbetstagaren att själv kunna bestämma.
Resultatet i studien visade även att det fanns skillnader i deltagarnas upplevelser av vad som utgjorde en attraktiv arbetsplats. Generation Y fann att utvecklingsmöjligheter och resultat var viktiga faktorer för upplevelsen av en attraktiv arbetsplats, faktorer som återfinns under temat arbetstillfredsställelse i studien. Kanske kan det grunda sig i att generation Y har växt upp i vad som benämns som ett kunskapssamhälle och därmed ställer högre krav på sin arbetsgivare att få utvecklas för att följa med i samhällets utveckling (Solnet et al., 2012). Det faktum att samtliga respondenter i studien från generation Y hade eftergymnasial utbildning kan vara en indikation på att de vill utvecklas och därmed har högre krav och förväntningar på att arbetsplatsen ska erbjuda möjligheter till kompetensutveckling för att de ska vilja stanna kvar inom organisationen. För generation X var istället ledarskap och relationer till kollegor faktorer som de upplevde gjorde arbetsplatsen attraktiv. Båda dessa faktorer återfinns under temat arbetsförhållanden. Ledarskap, är en faktor som ofta benämns i samband med
generation X och arbetsplatsattraktivitet, även i tidigare forskning (Kupperschmidt, 2000; O’brannon, 2001). Kanske kan det bero på att deltagare från generation X uppfattar möjligheten att bli chef som en utvecklingsmöjlighet eller belöning som de finner mer attraktiv än att utvecklas för sin egen skull, som respondenter från generation Y snarare uttryckte. Tidigare forskning tyder även på att generation X eftersöker trygghet på
arbetsplatsen, något som de i större utsträckning kan få via en högre befattning. Av deltagarna i denna studie från generation X, hade hälften av personerna varit på sin nuvarande arbetsplats i minst 20 år. Detta kan liknas med resultatet i Kupperschmidt (2000) studie som visade att individer från generation X tenderar att besvara trygghet på arbetsplatsen med lojalitet gentemot organisationen. Förutom att visa lojalitet mot organisationen, föreslår tidigare
forskning även att individer från generation X inte endast tenderar att visa lojalitet mot
organisationen i sig, utan att de även värdesätter lojalitet i relationen till sina kollegor. I denna studie skiljde sig generation X upplevelse från generation Y’s upplevelse, gällande hur
kollegiala relationer bidrog till en attraktiv arbetsplats. Medan generation X ansåg att kollegorna var en av de mest bidragande faktorerna till en attraktiv arbetsplats, ansåg
generation Y inte att relationen till kollegorna var lika betydande. Detta skulle kunna vara ett resultat av att generation Y växt upp med sociala medier vilket har försett dem med ständig tillgång till social uppkoppling och kontakt. Bolton et al., (2013) menar dessutom att
generation Y föredrar att interagera med vänner, familj och bekanta via sociala medier, vilket skulle kunna vara en förklaring till varför deltagarna i denna studie från generation Y inte prioriterade relationen till kollegorna på arbetsplatsen lika högt som deltagarna från generation X gjorde. I likhet med denna studies resultat, har även tidigare forskning av Usmani et al., (2019) visat att individer från generation X tenderar att prioritera sociala relationer med chefer och kollegor på arbetsplatsen, medan individer från generation Y snarare värderar arbetsuppgifter som är utmanande, viktiga och ger en känsla av hög prestation. En anledning till detta kan vara att individer från generation Y ofta är mer individualistiska än individer från generation X och därmed föredrar att utvecklas som individer före att utveckla relationer med andra (Usmani et al., 2019).
För att en organisation ska attrahera kompetent arbetskraft är det viktigt att cheferna vet vad arbetstagarna efterfrågar för att såväl söka sig till organisationen som för att stanna kvar och trivas. Bland annat visade studien att organisationer bör implementera och leva upp till de värderingarna som arbetstagare förväntar sig. I praktiken kan det till exempel handla om att implementera policys om jämställdhet eller miljöarbete, alternativt möjliggöra en balans mellan arbete och privatliv för de anställda. Organisationen bör även ha tydliga riktlinjer för individers utvecklingsplan på arbetsplatsen eftersom det är något som
arbetstagare idag generellt efterfrågar. Detta arbete bör individanpassas eftersom olika individer, till exempel från olika generationer, har olika syn och förväntningar på utveckling. Genom att organisationer erhåller kunskap om vad individer upplever som attraktivt, kan de arbeta med dessa områden och skapa en arbetsplats med mångfald där arbetstagare kan dela erfarenheter med varandra. Vidare kan exempelvis företagets värderingar och förmåner även anpassas och framhållas som en del i employer branding-strategin, vilken kan underlätta arbetet med att attrahera och rekrytera kompetens till organisationen. Studier har tidigare föreslagit att företag i sitt arbete med employer branding bör använda sig av lön, work-life fördelar, arbetsklimat, kultur och ledarskap för att attrahera jobbsökande (Saini & Jawahar, 2019). När de förslagen jämförs med resultatet i denna studie blir det tydligt att de stämmer väl överens med vad deltagarna i studien faktiskt efterfrågar. Den största skillnaden mellan studiens resultat av vad deltagarna upplevde som attraktivt, och vad företag i sin employer branding strategi ofta framhåller, är frågan om lön. I denna studie upplevdes lönen generellt inte som det mest avgörande för arbetsplatsattraktivitet. Däremot uppgav flera personer att lönen skulle vara en bidragande faktor till att de skulle välja att tacka ja till ett nytt
jobberbjudande. Därmed kan lönen såväl användas som ett medel för att behålla befintlig personal, som att attrahera ny personal.
Studiens begränsningar
Urvalet i studien bestod av sex individer från vardera generationen, vilket var ett rimligt antal i relation till den tidsplanen som fanns. Hur som helst, kan det låga antalet deltagare anses begränsa studien. För att öka bredden i studien bestod urvalet av deltagare från olika delar av landet och från olika typer av branscher, men trots denna åtgärd kan vidare forskning med fördel innehålla en något större urvalsgrupp. Det faktum att
bekvämlighetsurval använts kan också anses begränsa föreliggande studie till den specifika kontext där studien utförts. Således kan resultatet inte generaliseras. I samband med urvalet
bör det också diskuteras att forskarna själva tillhör generation Y. Forskarna har strävat efter ett neutralt förhållningssätt, men de för- och nackdelar som finns med det som Hodkinson (2005) benämner som insider-perspektivet, bör ändå lyftas. Nackdelarna kan till exempel vara att forskarna tolkar respondenternas svar i enlighet med deras egna erfarenheter, och
misslyckas med att applicera ett objektivt förhållningssätt. Det positiva med
insiderperspektivet är däremot att igenkänningsfaktorn är högre mellan respondenten och intervjuarna. I studien har insiderperspektivet sammantaget bidragit positivt, då det föranlett till intressanta diskussioner under intervjuerna.
En aspekt som bör tas i beaktning i samtliga undersökningar av generationer, är det faktum att det inte finns någon allmän definition av generationerna. Det innebär att forskare som undersöker olika generationer riskerar att inkludera deltagare av samma åldrar i sina urval. Johnson och Johnson (2011) påpekar även att deltagare som är precis i början eller slutet av en generation kan ha påverkats och formats av de båda närliggande
generationserorna. Detta förser dem således med egenskaper och kvaliteter från både den tidigare såväl som den senare generationen. Bristen på allmänt erkända årsspann för
generationerna är naturligtvis en faktor som kan påverkat resultatet, men enligt Pilcher (1994) är de exakta årtalen som valts för att avgränsa generationerna inte avgörande eftersom
generationernas trender bör avslöja sig trots att gränserna mellan generationerna inte är helt tydliga eller enade.
Förslag på vidare forskning
För att öka den externa validiteten, kan ett förslag på vidare forskning vara att
komplettera studien med en kvantitativ forskningsmetod. Den kvantitativa forskningsmetoden hade gett möjlighet att öka generaliserbarheten i studien genom att fler respondenter hade kunnat delta. För att ytterligare öka kvaliteten på studien hade enkäter varit en alternativ datainsamlingsmetod, där respondenterna kunde värdera temana efter skalor, vilket med
fördel hade kunnat kompletteras med semistrukturerade intervjuer för att nå ett djup i data. Denna studie är utförd i Sverige, med deltagare som arbetar på svenska arbetsplatser. Eftersom det finns en kulturell skillnad mellan olika länder och de arbetsrättsliga förutsättningarna, blir studien alltså begränsad till sin kontext. Det kunde därför vara av intresse att i vidare forskning undersöka ämnet genom en tvärkulturell studie.
Generationstillhörighet är en viktig aspekt att ta hänsyn till när det kommer till vad som upplevs som en attraktiv arbetsplats. En annan aspekt som framkom under intervjuerna var att chefer och medarbetares svar tenderade att skilja sig åt. Cheferna hade en benägenhet att tala ur ett perspektiv av vad de gjorde för att skapa en attraktiv arbetsplats, vilket grundade sig dels i vad de själva ansåg var attraktivt, dels vad de trodde att sina medarbetare önskade och uppskattade. Medarbetarna som deltog i studien pratade däremot ur ett perspektiv av vad de personligen uppfattade som attraktivt. Båda perspektiven bidrog således till
undersökningen av fenomenet, men med anledning av detta skulle vidare forskning kunna undersöka grupperna åtskilt eftersom det är av intresse att veta både vad som gör en
chefstjänst attraktiv såväl som en medarbetartjänst. Ännu en faktor som eventuellt påverkar vad en individ anser utgör en attraktiv arbetsplats är val av bransch. Det fanns en viss likhet i svaren från de deltagarna i studien som arbetade inom, eller på uppdrag av myndigheter av olika slag. Detta var bland annat märkbart i respondenternas syn på det meningsfulla arbetet, och att bra resultat enligt dem syftade till att de på ett framgångsrikt sätt hjälpt en klient. Denna observation öppnar upp för möjligheten att i vidare forskning även undersöka huruvida personer inom olika branschers uppfattning av en attraktiv arbetsplats varierar. Sammantaget tyder mycket på att generationstillhörighet är en viktig aspekt att ta hänsyn till när det
kommer till vad som utgör en attraktiv arbetsplats, och det finns faktorer av attraktivt arbete som är mer eller mindre generationsspecifika. Förutom generationstillhörighet, kan
arbetet med att attrahera och rekrytera önskvärd kompetens. Den kanske mest avgörande framgångsfaktorn i jakten på kompetens blir oavsett att organisationen arbetar med att
identifiera vad kandidaterna de söker upplever utgör en attraktiv arbetsplats och att de faktiskt prioriterar att bemöta den efterfrågan.
Tillkännagivande
Vi vill börja med att tacka samtliga 12 deltagare som gjorde denna studie möjlig genom att dela med sig av sina upplevelser av en attraktiv arbetsplats. Vidare vill vi även tacka vår handledare Emma Neal för hennes synpunkter och tips under arbetets process.
Referenser
Ahrne, G., & Svensson, P (red.). (2015). Handbok i kvalitativa metoder. (2. uppl.). Liber. Alvehus, J. (2013). Skriva uppsats med kvalitativ metod: en handbok. Liber.
Andersson, I., Gunnarsson, K., Hedlund, A., & Rosén, G. (2017). Young People’s Attitudes to Attractive Work, During and After Upper Secondary School. Nordic journal of
working life studies, 7(1), 55–68. https://doi.org/10.18291/njwls.v7i1.81399
Anantatmula, V. S., & Shrivastav, B. (2012). Evolution of project teams for Generation Y workforce. International Journal of Managing Projects in Business, 5(1), 9–26.
https://doi.org/10.1108/17538371211192874
Backhaus, K., & Tikoo, S. (2004). Conceptualizing and researching employer branding.
Career Develompent International, 9(5), 501–517.
http://dx.doi.org.proxy.library.ju.se/10.1108/13620430410550754
Benson, J., & Brown, M. (2011). Generations at work: are there differences and do they matter? The International Journal of Human Resource Management, 22(9), 1843– 1865. https://doi.org/10.1080/09585192.2011.573966
Brosdahl, D. J. C., & Carpenter, J. M. (2011). Shopping orientations of US males: A generational cohort comparison. Journal of Retailing and Consumer service, 18(6), 548–554. https://doi.org/10.1016/j.jretconser.2011.07.005
Bryman, A. (2011). Samhällsvetenskapliga metoder. (Upplaga 2). (Nilsson, B. Övers.) Liber. Bolton, R. N., Parasuraman, A., Hoefnagels, A., Migchels, N., Kabadayi, S., Gruber, T.,
Komarova, Y. K., & Solnet, D. (2013). Understanding Generation Y and Their Use of Social Media: A Review and Research Agenda. Journal of Service Management,
Casper, W. J., & Buffardi, L. C. (2003). Work-life benefits and job pursuit intentions: The role of anticipated organizational support. Journal of Vocational Behavior, 65(3), 391–410. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2003.09.003
Clarke, V., & Braun, V. (2017). Thematic analysis. The Journal of Positive Psychology,
12(3), 297–298. https://doi.org/10.1080/17439760.2016.1262613
Deal, J. J., Altman, D. G., & Rogelberg, S. G. (2010). Millennials at work: What we know and what we need to do (if anything). Journal of Business and Psychology, 25(2), 191–199. https://doi.org/10.1007/s10869-010-9177-2
Dencker, J. C., Joshi, A. & Martocchio, J. J. (2008). Towards a theoretical framework linking generational memories to workplace attitudes and behaviors. Human Resources
Management Review, 18(3), 180–187. https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2008.07.007
Dries, N., Pepermans, R., & De Kerpel, E. (2008). Exploring four generations’ beliefs about career: Is “satisfied” the new “successful”? Journal of Managerial Psychology, 23(8), 907–928. https://doi.org/10.1108/02683940810904394
Glass, A. (2007). Understanding generational differences for competitive success. Industrial
and commercial training, 39(2), 98–103. https://doi.org/10.1108/00197850710732424
Hayes, N. (2002). Doing Psychological Research. Open University press.
Hodkinson, P. (2005). ‘Insider Research’ in the Study of Youth Cultures. Journal of Youth
Studies, 8(2), 131–149. https://doi.org/10.1080/13676260500149238
Johnson, M. & Johnson, L. (2011). Generations, Inc. Aorn Journal, 94(1), 115–116. https://doi.org/10.1016/j.aorn.2011.02.001
Johnson, M. K., & Elder, G. H. (2002). Educational Pathways and Work Value Trajectories.
