• No results found

En studie om attityder till arbetet och generationsväxlingen utifrån ett HR-perspektiv

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2021

Share "En studie om attityder till arbetet och generationsväxlingen utifrån ett HR-perspektiv"

Copied!
35
0
0

Loading.... (view fulltext now)

Full text

(1)

Örebro Universitet

Akademin för humaniora, utbildning och samhällsvetenskap Sociologi

Sociologi och socialpsykologi C 30 hp Uppsats 15 hp HT 2011 Författare: Sofi Karlsson, Joanna Larsdotter Handledare: Jan Inge Jönhill

En studie om attityder till

arbetet och

generations-växlingen utifrån ett HR-

(2)

Abstract

The purpose for this essay is to examine attitudes towards work as related to generations. When examining this, we have a human resource perspective where we investigate if HR staff experiences any differences in attitudes. Furthermore we examine retirement and the handling off this matter and if it is perceived as a problem.

1. Does HR staff experience any attitude differences towards work, if so, are they gen-eration bound?

2. Does HR staff experience any problems with retirement, if so, how are they dealt with?

We have used a qualitative method where we have interviewed six people who all work with recruitment, but in different branches and workplaces. We have used a strategic selection. Our issues have been answered using sociological and social psychological theories. We have found that the connections between generations and different attitudes are well known among our respondents, but only a few of them experience any significant difference at their workplace. Issue number two shows that the retirement matter are not perceived as an issue, as much as planning it and the problem concerning the loss of competence when staff retire.

(3)

Sammanfattning

Syftet med denna uppsats är att undersöka attityder till arbetet och om dessa kan kopplas till generationstillhörighet. Vi utgår ifrån de personalansvarigas perspektiv där vi ser till om de upplever några skillnader i attityder. Dessutom undersöker vi pensionsavgångarna, hur dessa hanteras och om de upplevs som ett problem.

1. Upplever HR personalen att det finns skillnader i attityder till arbetet och är dessa i så fall bundna till generationstillhörigheten?

2. Upplevs pensionsavgångarna som ett problem, och hur hanteras de i så fall?

Vi har använt oss av en kvalitativ metod där vi har intervjuat sex personer från olika bran-scher, som arbetar med rekrytering på respektive arbetsplats. Vi har använt oss av ett strate-giskt urval.

Frågeställningarna har besvarats med hjälp av sociologiska och socialpsykologiska teorier. Vi har kommit fram till att kopplingen mellan generationstillhörighet och olika attityder känns igen av samtliga respondenter men att det dock är få som upplever sig se någon större skillnad på sin arbetsplats. Vad gäller frågeställning två så visar det sig att det inte är pensionsavgång-arna i sig som upplevs som ett problem utan snarare planeringen, och kompetensen som för-svinner när de amställda går i pension.

(4)

Förord

Vi skulle vilja börja med att tacka våra respondenter som trots att de haft ont om tid ändå varit vänliga att ställa upp. Ni har varit tillmötesgående och bidragit med mycket intressant infor-mation.

Vi skulle även vilja tacka vår handledare Jan Inge Jönhill som bidragit med värdefull respons som har underlättat vårt arbete med uppsatsen.

Slutligen vill vi tacka våra nära och kära som har stått ut med oss under denna tuffa tid. Inte att förglömma Annas pepparkakor som har satt krydda i vår tillvaro i denna mörka vintertid.

(5)

Innehållsförteckning

1 Inledning ... 1

1.1 Syfte och frågeställningar ... 1

1.2 Disposition ... 2 1.3 Definitioner ... 2 1.4 Författare ... 2 2 Tidigare forskning ... 3 3 Teori ... 5 3.1 Generation ... 5

3.2 Attityder till arbetet ... 7

3.2.1 Koppling mellan generationer och attityder ... 8

3.3 Flexibilitet ... 8 3.4 Tyst/Explicit kunskap ... 10 4 Metod ... 11 4.1 Val av metod ... 11 4.2 Urval ... 11 4.3 Respondenter ... 12 4.4 Tillvägagångssätt ... 12

4.5 Reliabilitet, validitet & generaliserbarhet ... 13

4.5.1 Reliabilitet ... 13

4.5.2 Validitet ... 14

4.5.3 Generaliserbarhet ... 14

4.6 Etiska överväganden ... 14

4.7 Val av analysmetod ... 14

5 Resultat och Analys ... 16

5.1 Attityder, generationer och betydelsen av arbetsplatsens värderingar ... 16

5.2 Flexibilitet och generationer ... 18

5.3 Respondenternas attityder till arbetet ... 21

5.4 Pensionsavgångar ... 22

6 Slutdiskussion... 24

6.1 Generationsskillnader i attityder till arbetet ... 24

6.2 Pensionsavgångarna och den förlorade kompetensen ... 25

6.3 Reflektioner om studien... 25

(6)

Referenslista ... 26 Bilaga 1

(7)

1

1 Inledning

Enligt Zemke m.fl. (2000) finns det skillnader i attityder till arbetet relaterat till generations-tillhörighet. Tomas Berglund (2001) anser att det visserligen existerar olika attityder till arbe-tet, men att dessa inte har med generationer att göra utan snarare beror på individens befatt-ning inom företaget. Dessutom argumenterar han för att den anställde även till viss del an-ammar de rådande värderingarna som finns på arbetsplatsen, vilket han tar upp i sin avhand-ling om olika attityder till arbetet.

Zygmunt Bauman (2002) påstår att det istället skulle ha med ett större samhällsfenomen att göra, nämligen individualiseringen av samhället. Även Ulrich Beck (1986) är en av föresprå-karna för tesen att det har skett en individualisering av samhället som även haft inverkan på arbetsmarknaden. Detta har enligt honom lett till att synen på arbetet förändrats i samband med denna flexibilitet och att denna förändring av synsätt inte skulle vara generationsspecifik. Allvin m.fl. (2006) diskuterar också individualiseringen och dess påverkan på arbetet där in-dividen bland annat måste vara rörlig och vara beredd på plötsliga förändringar. Arbetet har gått från att vara något beständigt till att bli något tillfälligt.

I det vi har läst framkommer det att HR, de som arbetar med personalfrågor i en organisation, står inför nya utmaningar i dagens samhälle när det gäller förändringen av arbetskraften. En viktig aspekt som tas upp är generationsskillnader i attityder till arbetet där de yngre genera-tionerna kräver flexibilitet. Detta måste då företagen ta hänsyn till för att kunna rekrytera och behålla personal på ett bra sätt, vilket blir HR:s uppgift. Andra som också är inne på samma spår är Clegg m.fl. (2008) som tar upp begreppet generation som ett problem i och med den förändring av arbetskraften som nu sker och som kan komma att påverka organisationen. Clegg m.fl. (2008) hävdar att de yngre generationerna har andra attityder till arbetet och vill ha en bättre balans mellan arbete och fritid, vilket inkluderar flexibla arbetstider. Om HR ska kunna attrahera och behålla dessa yngre generationer måste policyer upprättas där dessa nya attityder till arbetet tas i beaktande. Det sker en generationsväxling på arbetsmarknaden som innebär att yngre arbetskraft kommer in på arbetsplatsen på grund av pensionsavgångarna. Otto Granberg (2011) diskuterar 40-talisterna som nu håller på att gå i pension. Då de utgjort en relativt stor kohort, anser han att deras uttåg från arbetsmarknaden kan leda till brist på arbetskraft och kompetens. Vinnare blir de företag som kan tänka i nya banor och se till nya lösningar (Granberg 2011).

1.1 Syfte och frågeställningar

Vi har efter att ha läst detta blivit intresserade av att undersöka hur dessa förhållanden speglas i det verkliga arbetslivet utifrån ett HR- perspektiv. Är det relevant att tala om generationer och skilda attityder till arbetet när det kommer till rekrytering och behållande av personal? Upplever HR personalen svårigheter med detta och hur bemöts dessa eventuella svårigheter i så fall? Hur löser man problemet med generationsväxlingen som sker i och med de stora pen-sionsavgångarna?

Vårt syfte är att undersöka om HR personal upplever att det existerar skillnader i attityder till arbetet och om det i så fall är bundet till generationstillhörigheten. Vi ska också undersöka om pensionsavgångarna upplevs som ett problem och hur de i sådana fall väljer att handskas med det.

1. Upplever HR personalen att det finns skillnader i attityder till arbetet och är dessa i så fall bundna till generationstillhörigheten?

(8)

2

1.2 Disposition

Kapitlet börjar med en inledande del där vi redogör för bakgrunden till undersökningen, syfte och frågeställningar. I det andra kapitlet redogör vi för tidigare forskning på området och i det följande kapitlet presenterar vi våra teorier som vi har som utgångspunkt i vår undersökning. Dessa teorier är också utgångspunkten i vår analys och är följande; generationsteorier, Berg-lunds teori om attityder till arbetet, flexibilitetsteorier samt en teori om tyst kunskap. I det fjärde kapitlet diskuterar vi kring hur vi har gått tillväga och för och nackdelar med detta. Vi argumenterar också för val av metod och hur vårt urval ser ut. Även ämnen som etiska över-väganden och val av analysmetod tas upp. Kapitel fem behandlar analysen och resultatet av framkommet material. Här kopplar vi vår empiri till teorierna samt tidigare forskning. I det sjätte och sista kapitlet presenteras vår slutdiskussion där vi besvarar våra frågeställningar utifrån resultat och analys. Där ger vi även förslag på framtida forskning inom ämnesområdet.

1.3 Definitioner

Med begreppet HR (Human Resource) menar vi de som arbetar med personalfrågor på arbets-platsen. Det kan bland annat röra sig om anställningsfrågor, frågor som rör arbetsmiljön, re-krytering av personal och kompetensutveckling. Deras arbetsuppgifter omfattar även att säga upp personal vid behov och att planera vid pensionsavgångar (Granberg 2011).

1.4 Författare

Här presenterar vi vem som har gjort vad.

Teorierna har vi delat upp mellan oss där Sofi har skrivit om Berglunds studie om attityder till arbete och flexibilitetsteorierna. Joanna har skrivit om generationsteorin samt tyst kunskap. Sedan bearbetade vi samtliga teorier tillsammans.

Sofi skrev sedan ett första utkast på metoddelen medan Joanna transkriberade. Även metod-delen bearbetades sedan gemensamt.

Övriga delar, exempelvis inledning, tidigare forskning, analys och slutdiskussion har vi skrivit tillsammans.

(9)

3

2 Tidigare forskning

Svenska kommunförbundet (1999) skriver i sin rapport att olika generationer har olika syn på arbetslivet och att kommunerna måste försöka anpassa sig efter detta. De argumenterar för att värderingar och attityder till arbetet och dess organisering håller på att förändras. Enligt dem går vi mot en annan typ av samhälle som de kallar för det postindustriella samhället vilket kommer att påverka de olika generationernas värderingar och syn på arbetet. I det postindust-riella samhället har exempelvis synen på arbetstiderna förändrats mot ökad flexibilitet och individuell anpassning. Det finns ett ökat krav på att kunna kombinera arbetsliv och familj där tonvikten ligger på att saker blir gjorda, inte på själva arbetstiden. Svenska kommunförbundet hävdar att dagens arbetsgivare i större utsträckning måste anpassa sig efter de nya värdering-arna som de olika generationerna har. Det blir viktigt att kunna erbjuda individuella lösningar exempelvis när det gäller arbetstider. De anser vidare att för att kunna behålla sin personal och kunna rekrytera så är det viktigt att erbjuda anställda möjlighet att få vara med och be-stämma arbetstiderna. Individuella och flexibla lösningar av olika slag hamnar i fokus i da-gens samhälle enligt dem.

Karen Wey Smola och Charlotte D Sutton (2002) argumenterar för att det finns skillnader i värderingar mellan generationer och att dessa även förändras över tiden. En skillnad är att de yngre generationerna är mer målmedvetna och går in för att uppnå sina mål. De är ivriga att förverkliga dessa och avancera på arbetet. Smola och Sutton (2002) hävdar att attityden till arbetet förändras över tiden, dels i takt med mognadsprocessen men också beroende på indi-videns generationserfarenheter. En förändring de har sett är att man idag överlag prioriterar familjen framför arbetet oavsett generationstillhörighet, men att detta skulle vara tydligast hos ”Generation X”, som är födda 1960-1980. De allra yngsta, ”Nexters” som är födda 1980-2000, är däremot villiga att arbeta hårt och anser att det är genom att arbeta hårt som de kan uppnå sina mål (Mecca M. Salahuddin 2010).

Smola och Sutton (2002) hävdar att generationen har en avgörande betydelse för organisatio-ner i samband med HR. I sin studie har de kommit fram till att det har skett en georganisatio-nerell värde-ringsförändring i synen på arbetet. Det är inte längre lika självklart att arbetet ska vara över-ordnat det sociala livet och att man skulle bli en bättre människa av att arbeta hårt. Detta mås-te ledningen anpassa sig efmås-ter för att kunna attrahera och behålla sin personal menar de, vilket blir HR-avdelningens uppgift. En förändring i synen på arbetet är att de anställda kräver mer hävdar de. Exempelvis kräver de anställda en större flexibilitet i arbetstider. Ytterligare studi-er har gjorts på detta skifte i inställningen till arbetet och krav i samband med detta. Melissa Proffitt Reese, Linda Rowings och Tiffany Sharpley (2007) skriver om hur de anställda vill ha en större flexibilitet i arbetet och arbetstider samt att ledningen måste tänka i nya banor när dagens arbetskraft består av flera generationer. De anser att ledningen måste lägga mer vikt på betydelsen av förmåner för att kunna attrahera och behålla personal, vilket gör att ledningen och HR blir tvungna att anpassa policyer efter de anställdas vilja (Proffitt m.fl. 2007). Amy Glass (2007) diskuterar generationsskillnader och argumenterar för att värderingar till arbetet är en av de stora skillnaderna. Här skiljer de sig bland annat i attityden till arbetstider där ”Baby Boomers” som är födda mellan 1940-1960, tenderar att föredra fasta arbetstider och lägger vikt vid att vara på arbetsplatsen under sin arbetstid. Detta till skillnad från genera-tion X som är födda mellan 1960-1980, och som istället anser att det viktigaste är att arbetet blir gjort. En annan skillnad är enligt Glass (2007) att generation X kräver mer respons och utvecklingsmöjligheter än Baby Boomers. Detta, att generation X vill få respons på sitt arbete och bli sedda är även något som stämmer in på den yngsta generationen. Glass (2007) tar se-dan upp olika aspekter ledningen kan göra och även måste göra för att överkomma dessa kon-flikter som kan uppstå mellan generationerna till följd av deras olika värderingar till arbetet,

(10)

4

och det första och viktigaste hon tar upp är att ändra på policyer inom HR. Detta kommer då enligt Glass (2007) leda till att arbetsmiljön ändras och skapar förutsättningar för att rekrytera och behålla anställda från de olika generationerna.

Det finns även de som anser att det inte existerar några större skillnader mellan generationer-na, att det är diffust att prata om begreppet generation, däribland James A. Johnson och John Lopes (2008). En av teorins svagheter som de tar upp är att det finns människor som föds mellan två generationer. Ett exempel för att förtydliga är om någon föds 1959, året innan näs-ta generation ”börjar”. Johnson och Lopes (2008) anser då att personen tillhör sin generation åldersmässigt men kanske, när den utvecklar sitt medvetande, finner mer likheter med nästa generation som ligger den närmast. Johnson och Lopes (2008) är även kritiska till tanken att värderingarna som utmärker generationerna kommer att följa en genom hela livet, då det inte är säkert att man följer samma mönster och beteenden. De är kritiska till hur förespråkarna av generationsteorin kan förutspå framtida beteenden och värderingar. Johnson och Lopes (2008) poängterar att det finns stora händelser i livet, bland annat giftermål och barnafödande, vilka är stora händelser som påverkar och förändrar individens synsätt och värderingar.

Benson Rosen och Tomas H. Jeerde (1989) tar upp problematiken i att det är en stor årskull som ska gå i pension, vilket gör att det kommer att bli brist på folk i vissa yrken i framtiden. Enligt dem måste HR därför upprätta policyer när det gäller pensionsavgångar för att försöka locka de äldre anställda att arbeta kvar längre. Ett sätt kan enligt dem vara att fasa ut de äldre stegvis genom att exempelvis låta dem gå ner på halvtid så att inte alla går samtidigt. Rosen och Jeerde (1986) tar även upp samma problematik i en artikel när det gäller pensionsavgång-ar och vikten av att försöka behålla de äldre medpensionsavgång-arbetpensionsavgång-arna längre, för att inte förlora den kun-skap som försvinner i och med deras pensionsavgång. Detta är något som även Svenska kommunförbundet (1999) tar upp. Svenska kommunförbundet tar även upp hur man på bästa sätt ska ta tillvara de äldre medarbetarnas långa erfarenhet samt de yngres kunskap. De ger förslag på att det är viktigt med en introduktion för nya medarbetare och en gradvis utfasning för den som går i pension.

John Dumany och Jim Rooney (2011) hävdar att det inte har varit några större problem på den arbetsplats de undersökt. Det visade sig att ledningen på arbetsplatsen inte haft några större svårigheter med pensionsavgångarna då man på den arbetsplatsen varit väl förberedd. Det som däremot har varit en svårighet är överföringen av den tysta kunskapen då den främst finns i den anställdes erfarenhet och är svår att överföra vidare till andra.

De flesta av artiklarna är inne på att företagen kan få problem i samband med generationsväx-lingen som sker i och med pensionsavgångarna, då yngre enligt det som framkommit i artik-larna skulle ha annorlunda attityder till arbetet än de äldre som snart går i pension. De hävdar vidare att det kan vara svårare att attrahera nya medarbetare. Detta då de nya medarbetarna enligt dem ställer mer krav på arbetet, vilket är något som företagsledningen måste anpassa sig efter för att kunna rekrytera och behålla de anställda.

Liksom vad Johnson och Lopes (2008) argumenterar för kan vi ge medhåll för att man som individ ändrar attityder under livets gång och genom händelser som sker under individens liv. Det gör att man kanske inte längre har generationsspecifika attityder till arbetet och livet. Vi är kritiska till Smola och Sutton (2002) och Glass (2007) som menar att man skulle ha dessa generationsspecifika värderingar livet ut. Vi menar att individen kan ändra värderingar med åldern och erfarenheter som denne skaffar sig. Vi kan uppleva att begreppet generation är komplext och svårt att förstå.

(11)

5

3 Teori

I detta kapitel presenteras teorierna som är genomgående i vårt arbete. Vi har valt att ha två teorier om generationer, en från Karl Mannheim då han är en av de första att problematisera begreppet generation och en nyare amerikansk studie av Zemke m.fl. (2000). I den nyare teo-rin ligger även olika attityder till arbetet i fokus. För att även se på attityder från ett annat per-spektiv har vi valt att ha med Berglunds avhandling där han undersöker attityder till arbetet och deras uppkomst. Sedan har vi även med en teori av Bauman (2002) och Richard Sennett (2000) om flexibilitet där man ser till förändringar i samhället och att dessa förändringar har påverkat och förändrat synen på arbetet. Slutligen har vi med en teori om tyst kunskap som aktualiseras i samband med pensionsavgångarna och den kompetens som då går förlorad.

3.1 Generation

Sociologen Karl Mannheim (1952) har problematiserat begreppet generation och försökt reda ut vad begreppet generation innebär samt hur det uppstår. Han hävdar att födelse, åldrande och död inte räcker för att begreppet generation ska existera som ett socialt fenomen. Istället argumenterar han för att den sociala interaktionen människor emellan och den sociala struktu-ren behövs och skapar historia baserad på ett pågående socialt sammanhang.

Mannheim (1952) anser att en viktig aspekt som avgör hur en generation uppstår är lokalise-ring. Han drar paralleller med klasspositioner där individen får sin klasstillhörighet baserad på vilken position denne har i den ekonomiska maktstrukturen i samhället. Generationer avgrän-sas genom att de innehar en gemensam position i ett socialt sammanhang. Denna position formas genom den historiska och sociala kontexten baserad på det faktum att det finns en bio-logisk rytm där man föds, lever och dör. Att generationen delar en gemensam position i den sociala och historiska kontexten gör att det inom generationen skapas vissa bestämda tankar, känslor och beteenden. De som tillhör en och samma generation befinner sig på samma plats vilket handlar om att människor är födda under samma tid, att deras uppväxtår infinner sig samtidigt och att de på så sätt upplever samma händelser. Det viktiga är dock inte att vara född samtidigt eller uppväxt på samma ställe, utan de händelser som omger en och som är gemensamma för sin tid är det viktigaste. Det behöver dock inte betyda att de har samma erfa-renheter eller samma uppfattning om det som sker i sin samtid. En del äldre upplever vissa historiska händelser tillsammans med yngre och det går inte att säga att de tillhör samma ge-neration. Detta då de inte är uppväxta samtidigt och då det är de unga åren som formar indivi-den.

Mannheim (1925) skiljer på ”faktiska” generationer och generationsenheter där ”faktiska” generationer är de som sägs tillhöra en viss generation med tillhörande upplevelser och erfa-renheter i den sociala och historiska kontexten. Generationsenheter uppstår sedan inom en ”faktisk” generation och är olika grupperingar inom en generation som drar åt olika håll. Inom de olika grupperingarna delar individerna samma värderingar och åsikter om sina erfa-renheter och händelser.

Sammanfattningsvis argumenterar Mannheim (1952) för att man är beroende av en social kontext för att kunna urskilja olika generationer och inom dessa generationer skapas vissa tankar och värderingar baserat på händelser i sin samtid som utgörs av gemensamma positio-ner i den sociala och historiska kontexten.

Till skillnad från Mannheim (1952) som problematiserar begreppet generation och ser till flera aspekter på ett djupare plan, är Zemke, Raines och Filipczak (2000) mer eniga om att det går att identifiera generationer och att dessa främst inringas av olika åldersspann. Således kan man särskilja fyra generationer, Veteranes födda mellan 1922-1943, Baby Boomers

(12)

1943-6

1960, Generation X 1960 – 1980 och Nexters födda 1980- 2000. Zemke m.fl. (2000) argu-menterar för att beroende på vilken generation en individ tillhör så har individen bland annat olika grundvärderingar om livet och arbetet baserat på de händelser som har ägt rum under uppväxten. Världshändelser liksom lokala händelser som inträffat under en och samma födel-seperiod formar och definierar en generation. Exempelvis har generation X vuxit upp under en tid när USA förlorade Vietnamkriget, presidenten avgick och ekonomin var ostabil, vilket gjort dem lite mer pessimistiska och med en inställning att det gäller att se till sitt eget. Gene-rationerna behöver dock inte vara varandras motsatser utan de kan också dela vissa värdering-ar, men finner mest likheter med de som tillhör sin egen generation. Av de fyra generationer-na som Zemke m.fl. (2000) tar upp är det tre som idag befinner sig ute i arbetslivet med olika värderingar och syn på arbetet. En av dessa är Baby Boomers som sägs vara optimistiska och grupporienterade. Zemke m.fl. (2000) anser att förklaringen till deras grupporientering är att de var så många i sin generation att de helt enkelt var tvungna att samarbeta i grupper i skolan för att lärarna skulle hinna med. De blev vana att redan från barnsben samarbeta med andra. Att Baby Boomers tenderar att vara optimistiska beror på deras uppväxt. De växte upp under en tid där modern fortfarande var hemmafru, så barnen hamnade i centrum. Det var också en tid när Amerikas infrastruktur sköt i höjden, vilket har gjort Baby Boomers mer optimistiska. Dessa kärnvärderingar följde sedan med dem som vuxna. För denna generation har arbetet alltid varit viktigt, det är genom detta som de identifierar sig. De arbetar hårt och känner en tillfredsställelse av att arbeta mycket.

Den andra av generationerna är generation X som har växt upp under en tid då båda föräldrar-na arbetade, vilket ledde till att de fick klara sig själva mycket. På grund av detta kom de att bli mer självständiga individer. Skilsmässor var vanligt då nästan hälften av deras föräldrars äktenskap slutade på det viset. Under denna tid var det också vanligt att större företag gjorde nedskärningar med påföljande massuppsägningar (Zemke m.fl. 2000). Detta anser Zemke m.fl. (2000) har påverkat generation X medlemmar, gjort dem mindre lojala mot sin arbets-plats och mer självständiga. Deras föräldrar arbetade hårt vilket gjort att de fick se baksidan av för mycket arbete, stress och ohälsa som de sedan förde med sig in i sitt vuxna liv. De prio-riterar familj och fritid då de har sett konsekvenserna av att arbeta hårt utan tillräcklig belö-ning och ser inget värde i det. De vill helst slippa arbeta övertid och ser till att få sina arbets-uppgifter gjorda, men var arbetsarbets-uppgifterna blir gjorda eller hur har inte någon större betydel-se. De kommer tidigt till arbetet, går hem tidigt och kan ses som ”slackers” då de bara vill få arbetet gjort och inte mer än så. Det vill ha flexibilitet, arbetar för att leva och vill ha en ba-lans medan Baby Boomers sägs leva för att arbeta. När det gäller grupparbete har generation X fostrats till att vara mer självständiga individer. De kan arbeta i grupp, men föredrar att själva kunna välja denna gruppsammansättning.

En annan skillnad som Zemke m.fl. (2000) knuten till generation X är att de har en lägre tillit till auktoriteter, de tycker att man ska behandla alla lika. Då de sett auktoriteter som presiden-ten avgå har det gjort generationen mindre respektfull mot auktoriteter. Därför behandlar de exempelvis sin chef likadant som receptionisten till skillnad från Veteranes och Baby Boo-mers som har en större respekt för auktoriteter. Generation X tenderar vidare att välkomna förändringar och vara föränderliga. Detta hävdar Zemke m.fl. (2000) har att göra med att de som små fick flytta runt när deras föräldrars arbete krävde det.

Den tredje och yngre generationen som kommer ut i arbetslivet är generation Nexters vilka vuxit upp under en tid då det talats mycket om global uppvärmning och återvinning, vilket gjort dem mer medvetna och engagerade i miljöfrågor. Zemke m.fl. (2000) hävdar vidare att Nexters ser arbetet som ett sätt att uppnå sina mål och är beredda att arbeta hårt för det och därigenom kunna ha den livsstil de vill. Nexters anses vara optimistiska till arbetet och har en

(13)

7

förmåga att ha många bollar i luften. De är engagerade och kan till skillnad från generation X tänka sig att arbeta mer än 40 timmar i veckan. Zemke m.fl. (2000) hävdar att Nexters tror på hårt arbete och att det lönar sig. De har till skillnad från generation X en högre tillit till aukto-riteter.

På grund av att Nexters vuxit upp med datorer och är tekniskt kunniga har den senaste tekni-ken kommit att bli självklar för dem. Detta tekniska kunnande kan för Baby Boomers vara svårare att erhålla då de inte växt upp med denna teknik. För dem kan det vara som att lära sig ett nytt språk och frågan är om de är villiga att göra den ansträngning det krävs för att lära sig detta. De som väljer att inte lära sig tekniken skapar en allt större generationsklyfta anser Zemke m.fl. (2000).

3.2 Attityder till arbetet

Begreppet attityd innehåller enligt socialpsykologin tre beståndsdelar: en tanke eller kun-skapsdel som involverar våra föreställningar och tankar om ett visst objekt, situation eller individ. En annan beståndsdel är känslor, vilka känslor vi upplever mot objektet eller indivi-den, samt en sista del som består av en handlingsdel som handlar om vår benägenhet att agera på ett visst sätt i relation till situationen eller individen. Enligt Angelöw och Johnsson (2000) med referens till Katz fyller dessa attityder en viss roll för oss, exempelvis för vår förståelse och vårt behov av att uttrycka våra ståndpunkter. De anser att våra attityder ligger till grund för hur vi tolkar vardagliga händelser och bidrar till hur vi förstår vår omvärld. Likaså fyller attityder en roll i form av ett behov av att uttrycka våra värderingar och på så sätt visa om-världen vilka vi är och vad vi tycker om (Angelöw & Johnsson 2000).

Berglund (2001) undersöker attityder till arbetet och har i sin avhandling kommit fram till att det finns fyra olika attitydmönster till arbetet. Det första är det altruistiska synsättet vilket innebär att individen bedömer arbetets betydelse utifrån vilken social nytta det genererar. Det andra är ett materialistiskt förhållningssätt till arbetet där man ser mer till vikten av att arbetet ska vara högavlönat med plats för karriärmöjligheter. Det tredje synsättet är det instrumentella synsättet som innebär att arbetet endast ses som ett sätt att överleva och att få lön för sina pre-stationer. Det fjärde och sista är ett individualistiskt synsätt enligt vilket det är viktigt att det tillåts en självständighet i arbetet och där även karriärmöjligheter erbjuds.

Berglund (2001) argumenterar vidare i sin studie för att det som avgör attityden till arbetet är vilken position individen har på arbetsplatsen samt hur mycket kontroll denne har över sin arbetssituation. Han tar också upp över – och underordning på arbetsplatsen där makt och auktoritet bestäms av positionen i denna hierarki. De som tillhör de överordnade positionerna har då makt och auktoritet att ge andra order och bestämma över arbetets utformning, medan andra som har lägre rang i kedjan saknar en sådan makt och kontroll över sin arbetssituation. De som tillhör de överordnade positionerna är chefer och de professionella, vilka är personer som innehar värdefull kunskap för företaget och dess framgång. Till de underordnade hör tjänsteproducerande och varuproducerande arbetare vilka har olika arbetsvillkor och arbets-förhållanden. Dessa underordnade kan inte påverka sin arbetssituation. Till dessa över – och underordnade positioner tillägger Berglund (2001) även Webers begrepp dominans och Marx begrepp alienation. Med dominans åsyftas här makten att bestämma över de underordnades arbete och handlingsmöjligheter i organisationen. Att kunna påtvinga andra sin egen vilja. Med alienation menas att de som tillhör de underordnade positionerna inom organisationshie-rarkin i relation till denna gett upp sin kommunikativa möjlighet till inflytande och motstånd till dominansrelationen. Även graden av upplevd lojalitet gentemot företaget påverkar attity-den till arbetet.

(14)

8

Berglund (2001) skriver vidare om två processer som påverkar attitydutvecklingen till arbe-tet. Den första processen handlar om att individen lär sig vad hon kan förvänta sig av arbetet och förhåller sig till detta, både sin arbetslivssituation samt livssituation. Dessa lärdomar formar då individens attityder till arbetet och speglar därigenom också dennes arbetsförhål-landen. Den andra processen handlar om att individen har en viss rollförväntning på sig i det institutionella sammanhanget med tillhörande förväntningar på hur individen ska bete sig. Beroende av i vilken utsträckning individen identifierar sig med denna roll kommer personen att dela de värderingar som organisationskulturen på arbetsplatsen har. Identifieringen av rol-len styr i vilken utsträckning individen ser dessa organisationsvärderingar som en avgörande del av sin identitet.

Berglund (2001) tar även upp begreppen anpassning och rolldistansering. Anpassning handlar om hur rollen individen intar påverkar henne och hur hon ser på organisationen utifrån sin roll. Att man tillhör en organisation är en viktig faktor för hur individen ser på sig själv, sin identitet och påverkar genom detta även hennes värderingar och attityder. Avgörande för att individen ska identifiera sig med sin roll är att hon upplever trivsel på sin arbetsplats. I annat fall kan det motsatta ske, att individen istället distanserar sig från rollen. I dessa fall sätter hon sin personliga identitet främst. Berglund (2001) argumenterar vidare för att graden av kon-troll och inflytande över individens arbetsuppgifter också spelar in, vilket blir till lärdomar för individen om vad som är möjligt och icke möjligt för henne att göra, beroende på hennes befogenheter. Detta kommer även att avspeglas i hennes attityder till arbetet.

Berglund (2001) kommer i sin avhandling fram till att det inte finns någon koppling mellan attityder till arbete och generationstillhörighet. Att attityden skulle bero på vilken fas i livet man är i, den så kallade livscykelteorin, är inte heller något han finner stöd för.

3.2.1 Koppling mellan generationer och attityder

Både generationsteorierna och Berglunds teori om attityder tar upp värderingar till arbetet, men har olika synsätt på det. Mannheim (1952) och Zemke m.fl. (2000) menar att individen har vissa grundvärderingar om livet men även arbetet beroende på vilken generation individen tillhör. Det är alltså generationstillhörigheten som styr attityden till arbetet enligt dem. Berg-lund (2001) hävdar istället att attityden till arbetet inte har någonting att göra med genera-tionstillhörighet, utan att det snarare beror på individens position på arbetsplatsen. Det kan också vara så att man anpassar sig efter de rådande värderingarna på arbetsplatsen menar Berglund (2001). Organisationskulturen som Berglund (2001) nämner är också en faktor som kan spela in och som rimligen påverkar individens attityder till arbetet. Detta är en svaghet med Mannheim (1952) och Zemke m.fl. (2000) då de inte tar hänsyn till denna aspekt.

3.3 Flexibilitet

I tidigare teorier (Mannheim 1952, Zemke m.fl. 2000 och Berglund 2001) ses till hur attityder till arbetet uppstår, där de ser till generationer respektive individen. Ulrich Beck (1986), Bauman (2002) och Richard Sennett (2000) ser istället till att samhället och arbetsmarknaden har förändrats och att det är mer flexibelt och rörligt idag, att det skulle ha ändrat attityden till arbetet över lag. De hävdar att det var vanligare förr med livslånga anställningar, medan man idag ser arbetet mer som tillfälligt.

Enligt Bauman (2002) råder det i dagens samhälle flexibilitet med ett kortsiktigare tänk vilket bland annat ökar antalet korttidsanställningar och i vissa fall leder till avsaknad av arbetskon-trakt. Han argumenterar för att det finns en inbyggd otrygghet i detta system där allt är i stän-dig rörelse. Otrygghet har visserligen funnits förr också, men inte i denna nya form. Bauman (2002) kallar denna nya otrygghet i samhället samt på arbetsmarknaden för ”en mäktig

(15)

indi-9

vidualiserande kraft” (Bauman 2002:35). En konsekvens som detta kortsiktiga tänk med den ständiga rörligheten får för arbetstagarna är minskad lojalitet. Korttidsanställningarna och de reducerade reglerna för uppsägning gör att framtiden blir osäker för arbetstagarna och leder till att de inte ser någon mening i att bygga upp ett förtroendeförhållande då detta kanske, och antagligen, bara är ett tillfälligt arbete (Bauman 2002). Även Richard Sennett (2000) tar upp detta problem med kortsiktighetstänket och anser att den bland annat medför ett tappat förtro-ende, lojalitet och engagemang och hävdar att detta tar tid att utveckla.

Arbetsplatsen har fått en förändrad innebörd. Den har gått från att ses som ett livslångt åta-gande där arbetstagaren skulle bli kvar hela livet, till att bli någonting tillfälligt där man bara stannar för stunden och har möjlighet att gå vidare om arbetet inte kan erbjuda det som den anställde vill ha (Bauman 2002, Beck 1986). Sennett (2000) hävdar också att arbetets inne-börd går igenom en förändring där olika typer av tillfälliga anställningar ökar. Sennett (2000) argumenterar för att det har skett förändringar i hur vår tid organiseras. Han nämner här något som han kallar för ”kortsiktighetsprincipen” (Sennet 2000) och hävdar att man idag får räkna med att byta anställning ett flertal gånger under hela sin arbetskarriär. Likaså gäller detta för individens utbildning där man förväntas byta inriktning flera gånger under sitt arbetsliv. En konsekvens av kortsiktighetsprincipen är att människor upplever att det är meningslöst att upprätta några långsiktiga förbindelser, eftersom allt rör sig hela tiden och att man då får ut mer av att bara bygga upp tillfälliga kontakter. För att starka band ska kunna uppstå krävs långsiktighet. Det tjänar ingenting till att vara lojal mot företagen i dagens samhälle. Flextid är en annan konsekvens av kortsiktighetsprincipen och flexibiliteten som ökat i dagens sam-hälle och inkluderar exempelvis att arbeta hemifrån, eller att bara själv bestämma när man ska vara på kontoret och när man ska gå hem (Sennett 2000).

Förr var det viktiga att arbeta hårt och ha tålamod, att vänta på belöningen av det hårda arbe-tet. Detta var dock tider då förutsättningarna för en sådan arbetsmoral var möjlig. För att kun-na ha denkun-na moral krävs en viss stabilitet, men då systemet i dagens samhälle är i ständig för-ändring och utveckling, så framstår det som ologiskt att anstränga sig och arbeta hårt för nå-gon som ändå kommer att upphöra med sin verksamhet (Sennett 2000). Sennett (2000) hävdar att samarbetsvillighet och teamarbete speglar den nya arbetsmoralen. Det viktiga i dagens arbetsliv är att kunna ta hänsyn till andra och vara bra på att samarbeta. Det är alltså mjuka egenskaper som har hamnat i fokus för dagens arbetsliv. Det allra viktigaste i dessa teamarbe-ten är dock att snabbt kunna rätta sig efter det som gäller. Dagens arbetsmoral och dess fokus på teamarbete är en ytlig moral. Arbetsmoralen förr handlade mer om viljan att självmant ar-beta hårt och inte att vara passiv inför arbetsrutinerna och tiden. Då skulle man arar-beta hårt, detta var en dygd. Det var viktigt att utnyttja tiden på ett disciplinerat sätt. Dagens arbetsmo-ral skiljer sig mycket från äldre då de äldre betonade individens inställning till arbete, dagens moral trycker istället på gruppgemenskap, kollektiv. Ömsesidig respekt i en dialog är här det viktiga och inte bekräftelse på ett personligt plan. Sennett (2000) argumenterar för att det i dagens arbetsliv är direkta prestationer och snabba, kortsiktiga lösningar som räknas (Sennett 2000).

Enligt Bauman (2002) består dagens postmoderna samhälle av osäkerhet, oförutsägbarhet och instabilitet. Det är ett tillstånd där instabilitet och snabba förändringar råder och där det vikti-gaste är att vara rörlig. Tillfällighet och flytt med kort varsel är modeorden och rutiner och orörlighet ses som stoppklossar i det globala samhället (Bauman 2002).

Beck (1986) argumenterar vidare att det har skett en individualisering på så vis att de gamla strukturerna med klassindelning, familj, könsroller försvagas och håller på att suddas ut. I ett individualiserat samhälle ligger ansvaret hos individen som numera måste ansvara för sitt eget

(16)

10

öde. Problem i samhällsystemet förskjuts på individen som då upplever det som ett personligt misslyckande. Beck (1986) hävdar dock att det samtidigt sker en motsatt process där indivi-den istället präglas av nya faktorer. Det som istället styr och påvekar indiviindivi-den i ett individua-liserat samhälle är institutionen och marknaden. Individen blir beroende av de krav som ställs av arbetsmarknaden och även konjunkturer. Individen blir beroende av faktorer som hon själv inte kan kontrollera, bland annat pensionsåldern och olika utbildningskrav måste individen anpassa sig efter för att säkra sin trygghet (Beck 1986).

3.4 Tyst/Explicit kunskap

I och med den ökade rörligheten och flexibiliteten på arbetsmarknaden byter individerna ar-bete oftare idag än förr. I samband med detta byte försvinner också värdefull kunskap. Det faktum att det är en stor årskull som snart går i pension gör också att viktig kunskap går för-lorad.

Michael Polanyi (1983) är grundaren bakom begreppet tyst kunskap och som hävdar att ”we can know more than we can tell” (1983:4) Med detta exemplifierar Polanyi (1983) att vi kan känna igen en människas ansikte bland en mängd andra människor men att vi samtidigt inte kan förklara vad det är som gör att vi känner igen personen. Denna kunskap är svår att beskri-va i ord. Han tar vidare upp ett exempel om att vittnen som hamnar på förhör hos polisen kan få plocka ihop ett komplett ansikte utifrån flertal olika bilder på ögon, näsor och andra an-siktsdrag. Detta säger dock heller inte att vittnet verkligen kan uttrycka den tysta kunskapen personen sitter inne med, men att den kan visa den till viss del.

Clegg m.fl. (2008) tar med referens till Nonaka och Takeuchi upp tyst kunskap i ett institutio-nellt sammanhang. Motsatsen till tyst kunskap är explicit kunskap som är den kunskapen som kan göras tillgänglig för andra genom att den går att sätta ord och tankar på. Enligt dem är tyst kunskap värderingar och perspektiv som individer tar förgivna, och som är svåra att berätta om och föra vidare till andra. Den tysta kunskapen för en framåt genom rutiner och handling som kan vara både medvetna och omedvetna. Ett exempel som tas upp är när individen cyklar så vet denne hur detta sker utan att behöva reflektera över detta, det är en rutinhandling. Att däremot redogöra för någon hur man gör när man cyklar kan vara svårt. Ett sätt att göra tyst kunskap explicit är att prata om det och på sätt försöka medvetande göra det. Även att dela detta inom organisationen är av stor vikt.

Bengt Grensjö (2003) drar paralleller till att våra explicita kunskaper är som toppen av ett isberg ute i arbetslivet. Det mesta av isberget finns under toppen och är därmed underlag till den del av isberget som befinner sig ovanför vattenytan. Den explicita kunskapen på toppen kan inte existera utan den tysta kunskapen vilket visar på att tyst kunskap har en stor betydel-se i arbetslivet.

(17)

11

4 Metod

I detta kapitel kommer vi att redogöra för vår ansats och val av metod. Vi kommer även att redogöra för val av respondenter och vårt tillvägagångssätt, alltså hur vi har gjort och varför. Det ges också en kortfattad presentation av respondenterna och de etiska aspekter vi följt. Slutligen diskuterar vi reliabiliteten, validiteten och generaliserbarheten samt val av analys-metod.

4.1 Val av metod

Vi använder oss av en ansats som närmast kan liknas vid en deduktiv ansats med induktiva inslag, då vi har utgått från teorin och sedan testar om den stämmer utifrån vårt empiriska material vilket enligt Jennifer Mason (2002:180) tillhör deduktiv ansats. Enligt Mason (2002: ibid) innebär den induktiva ansatsen att förförståelse om ämnet saknas och teorin utvecklas istället genom det empiriska materialet som samlats in. Våra induktiva inslag innebär att vi är öppna för att ifrågasätta teorierna utifrån vårt empiriska material, däremot ämnar vi inte ut-veckla en ny teori. Mason (2002:181) och Knut Halvorsen (1992:79) argumenterar för att det är ovanligt att en renodlad ansats används i praktiken, oftast används en kombination av des-sa.

Vi har valt kvalitativ metod för att vi vill få en djupare förståelse (Karin Widerberg 2002) för det vi undersöker. Då kvantitativa metoder ger en helt annan typ av information där fenome-nets spridning istället kommer fram (Widerberg 2002) så har vi valt bort kvantitativa metoder. Då vi anser att människor är unika och innehar värdefull kunskap om den sociala verkligheten och främst är intresserade av människors erfarenheter och upplevelser av det vi undersöker, så har vi valt intervjuer som datainsamlingsmetod. Mason (2002:63) hävdar att detta är ett van-ligt motiv till varför intervjuer väljs som datainsamlingsmetod. Eftersom vi dessutom har en kunskapssyn som hävdar att kunskapen är något som skapas i interaktionen mellan oss som intervjuare och respondenten, blir intervjuer det givna valet för oss. Vi har vidare valt halv-strukturerade intervjuer (Mason 2002) för att de ger en större frihet till att följa upp eventuella oklarheter och få mer utvecklande svar. För att kunna fånga den situationsbundna kunskapen kan det vidare krävas att man måste frångå intervjuguiden och ställa olika frågor till olika respondenter för att få så givande svar som möjligt.

En fördel med intervjuer från vår egen erfarenhet är att bortfallet tenderar att bli mindre än vid exempelvis enkäter. En fördel med halvstrukturerade intervjuer där frågorna är mer öppna är att respondenten får svara mer fritt och inte påverkas lika mycket av forskaren, vilket även Halvorsen (2009:88) hävdar. Genom att ha mer öppna frågor och att kunna ställa följdfrågor till respondenten beroende på hur den svarar kan vi få mer utvecklande svar. Ibland kan re-spondenten säga något utöver intervjuguiden som kan vara relevant att följa upp och med halvstrukturerade intervjuer har vi denna möjlighet. Samtidigt innebär detta att vi kan få väl-digt olika svar från våra respondenter vilket kan försvåra analysen av materialet samt försvåra möjligheten till jämförelser mellan respondenterna, vilket även Halvorsen (2009:88) menar.

4.2 Urval

Vår urvalsmetod av respondenter till intervjuundersökningen är ett strategiskt urval. Vi har valt ut de som har hand om rekryteringen på respektive arbetsplats eftersom de har de största kunskaperna om det ämne vi vill undersöka. Halvorsen (2009:102) menar med referens till Smith och Holme & Solvang att strategiska urval är vanliga vid intervjuer och att dessa inne-bär att informanterna medvetet väljer de som har mest kunskap om det man ämnar undersöka. Enligt detta urval kan syftet vara att antingen få respondenter som anses vara typiska eller att få respondenter från olika enheter som är så olika varandra som möjligt. Vi har strävat efter

(18)

12

att få respondenter från olika branscher och sektorer för att se om det skiljer sig åt mellan dem. Det har gjort att vi vänt oss till olika arbetsplatser och har respondenter från offentlig och privat sektor. Vi har medvetet valt större företag då där finns fler anställda och chansen att dessa tillhör olika generationer är större. På mindre företag kanske inte de eventuella skill-naderna blir lika tydliga eftersom rekryteraren där har mindre att jämföra med.

4.3 Respondenter

Intervjuperson 1 är en man i 62 årsåldern som har en lång erfarenhet som rekryterare och ar-betar inom offentlig sektor.

Intervjuperson 2 är två kvinnor på 27 år respektive 35 år med några års erfarenhet som rekry-terare på denna position de är idag. Dessa två intervjupersoner representerar samma arbets-plats och arbetar inom offentlig sektor.

Intervjuperson 3 är en kvinna på 59 år som har en lång erfarenhet av olika typer av personal-frågor då hon har haft flertal olika befattningar inom företaget som har involverat personalfrå-gor. Hon är verksam inom den privata sektorn och har sedan ett antal år arbetat med rekryte-ringen på företaget.

Intervjuperson 4 är en man i 51 årsåldern som har arbetet en längre tid med personalfrågor. Han är verksam inom den privata sektorn med bland annat rekryteringen på företaget.

Intervjuperson 5 är en kvinna på 61 år som har en lång erfarenhet av personalfrågor och arbe-tar inom den offentliga sektorn.

Intervjuperson 6 är en kvinna på 60 år även hon med en lång erfarenhet i yrket. Denna person är verksam inom den privata sektorn.

4.4 Tillvägagångssätt

När vi skulle boka in våra intervjuer, vilket skedde över telefon, såg vi till att inte boka in flera intervjuer på en och samma dag för att minska risken för hopblandning av intervjuerna och respondenterna. Vi hade tre intervjuer ena veckan och de sista tre intervjuerna veckan därpå och gjorde alltså totalt sex intervjuer. Vid de två första intervjuerna turades vi om att intervjua för att se vem som fick ut mest av respondenterna och den fick sedan sköta resten av intervjuerna. Den andra var fortfarande närvarande för att sköta bandspelaren och hoppa in om intervjuaren missade något och för att kunna ställa eventuella följdfrågor. Detta gjorde vi för att vara enhetliga då vi som intervjupersoner kan påverka respondenterna på olika sätt och därmed få ut olika svar. Under intervjuerna undvek vi att ställa ledande frågor för att styra dem så lite som möjligt och använde oss av så kallade tolkande frågor som Steinar Kvale och Svend Brinkmann (2009:152) kallar det när vi ville förtydliga något de sagt. Samtliga inter-vjuer ägde rum på respektive arbetsplats för att underlätta för respondenten. Längden på in-tervjuerna varierade mellan 40 min till en timme där alla bandades. Efter varje intervju disku-terade vi den och vad vi fått fram. Vi diskudisku-terade även observationer vi gjort under intervjun. Vår intervjuguide är uppdelad i fyra huvudteman som representerar våra teorier och dessa är:

attitydskillnader, personalomsättning, hantering av problematiken och personens egen syn på arbetet. Under temat attitydskillnader ställer vi frågor kring om de upplever några

attityd-skillnader mellan sina anställda och om dessa kan kopplas till ålder. Under temat

personalom-sättning undersöker vi om de ser något samband mellan rörlighet bland de anställda och ålder.

I temat hantering av problematiken undersöker vi om de anpassar sina policyer efter de an-ställda samt hur de hanterar pensionsavgångarna. I det fjärde och sista temat, personens egen

(19)

13

arbete. Detta då de också tillhör en generation och vi vill med dessa frågor dels ta reda på vil-ken generation de tillhör genom åldersfrågan och sedan se om de har några utmärkande attity-der till arbetet baserat på generationsteorin. Vi har undvikit att använda oss av teoretiska be-grepp i intervju- guiden något som Kvale och Brinkmann (2009:147) också tar upp. För mer information kring intervjuguidens struktur se bilaga.

När vi skulle bearbeta vårt material så började vi att transkribera och överförde då de bandade intervjuerna i textform, men vi valde att inte fortsätta med det på grund av tidspress. I de in-tervjuer som transkriberades valde vi att återge respondenten ordagrant. Vi ansåg att det kun-de vara av vikt att även ha med skratt och suckar för att vara säkra på att inte missa något vik-tigt som kanske inte uttrycktes muntligt. De intervjuer som blev transkriberade, transkribera-des av en och samma person för att det skulle bli enhetligt vilket även Kvale och Brinkmann (2009:197) argumenterar för. De sista tre intervjuerna som inte transkriberades bearbetades genom att vi lyssnade på dem, där vi förde anteckningar om uttalanden som vi ansåg var rele-vanta för vår undersökning. Dessa uttalanden markerades genom att ange var i intervjun de framkom. På så sätt kunde vi lyssna om och om igen på dessa uttalanden och hitta citat från respondenterna.

4.5 Reliabilitet, validitet & generaliserbarhet

4.5.1 Reliabilitet

I kvalitativa forskningsintervjuer är det viktigt att se till reliabiliteten vilken handlar om resul-tatets tillförlitlighet och hur sannolikt det är att andra kan uppnå samma resultat vid en annan tidpunkt (Kvale & Brinkmann 2009). Vi har sett till detta genom att vi har utfört alla intervju-er öga mot öga och därigenom kunnat se dintervju-eras reaktionintervju-er när vi ställt olika frågor undintervju-er intintervju-er- inter-vjuns gång. Då vi har kunnat ställa följdfrågor vid eventuella oklarheter har även detta ökat vår reliabilitet anser vi. Något som kan ha påverkat reliabiliteten är att vi började med att testa vem av oss som kände sig bekvämast i intervjusituationen och kunde följa upp svaren i inter-vjuerna på ett bra sätt. Då vi säkerligen påverkar respondenterna på olika sätt kan detta ha påverkat reliabiliteten. Hade en och samma person varit huvudintervjuare så hade möjligen reliabiliteten ökat. Det faktum att båda var närvarande vid samtliga intervjuer gör att reliabili-teten stärks då den andra av oss kunde observera och även ställa följdfrågor om intervjuaren skulle missa något.

Att vi bandade samtliga intervjuer är ytterligare en faktor som ökar reliabiliteten då vi kunde lyssna på vad som verkligen sades om och om igen. Detta gjorde att vi inte behövde anteckna vad som sades och kunde vara mer närvarande i intervjusituationen vilket även Kvale och Brinkmann (2009) hävdar är en fördel med att banda. Att vi spelade in samtliga intervjuer underlättade och fick oss att känna oss mer avslappnade. Vi är också medvetna om att vi inte är några experter på att intervjua och fortfarande lär oss och detta kan givetvis påverka reliabi-liteten. Men som Kvale och Brinkmann (2009) poängterar så kan även oerfarna intervjuare få fram relevant information. Ett sätt att öka reliabiliteten är att testa respondenterna om de är konsekventa i sina svar (Kvale & Brinkmann 2009), något vi kan se i efterhand att vi inte all-tid har gjort då det förekommit några motsägelser. Detta kan ha påverkat reliabiliteten. Det faktum att intervjuperson 2 är två personer kan ha påverkat reliabiliteten då de kanske inte vågade säga sina egna tankar inför varandra. Om vi hade intervjuat dem var och en för sig hade vi kanske fått annorlunda svar. Vi upplevde dock att de kände sig bekväma och avslap-pande i varandras närvaro. Anledningen till att vi intervjuade båda vid samma tillfälle var för att de ville vara två då de ansåg sig komplettera varandra på området vi undersökte. På grund av tidsbrist accepterade vi det.

(20)

14 4.5.2 Validitet

Validitet innebär att man ser till att undersöka det man ska undersöka (Kvale & Brinkmann 2009). Vi intervjuade de som arbetar med rekrytering på de olika arbetsplatserna vilket gjorde att denna person beroende på arbetsplats ibland kunde vara personalchefen och ibland en re-kryterare utan chefsbefattning. Under vissa intervjuer framkom det att det skulle varit bättre för oss att vända oss till personalcheferna för att få så korrekta svar som möjligt. Detta kan ha inverkat negativt på validiteten. Enligt Kvale och Brinkmann (2009) ska validiteten genomsy-ra hela arbetet där man regelbundet ska kontrollegenomsy-ra sina resultat. Då vågenomsy-ra intervjuer är av vari-erande längd har vi upptäckt i efterhand att man i intervjuerna inte alltid hållit sig till ämnet och fått med en del material som inte anses relevant för vår undersökning. Även detta kan bero på oerfarenhet. Då det också har förekommit olika svar från respondenterna på en del frågor har vi insett att vissa intervjufrågor skulle ha behövt formulerats om, men detta har vi kunnat göra under intervjuns gång och ändå säkrat att vi fått ut det vi vill.

Validitet innefattar även val av teorier och metod. Teorierna ska vara relevanta för undersök-ningen och vald metod ska vara lämplig och besvara frågeställningarna på bästa sätt (Kvale & Brinkmann 2009:267). Vi anser att vi uppfyller dessa kriterier då vi har valt ut relevanta teori-er som vi i stor utsträckning kunnat koppla till vårt empiriska matteori-erial. Vi tyckteori-er också att vi har gjort en bra koppling mellan dessa teorier och utformat intervjuguiden på ett bra sätt ut-ifrån teorierna. När det gäller val av metod anser vi även här att kriterierna är uppfyllda. 4.5.3 Generaliserbarhet

Vi kan generalisera teorierna och tidigare forskning då dessa inte är kontextbundna. Exem-pelvis är flexibilitetsteorin giltig även i Europa. Vårt empiriska material är däremot svårare att generalisera då vår kunskapssyn är att kunskapen är situationsbunden, att kunskapen uppstår i samspelet mellan respondent och intervjuare. Då antalet respondenter vidare är för få är det svårt att dra några generella slutsatser. Dock hävdar Kvale och Brinkmann (2009:284) att det går att göra en analytisk generalisering trots få intervjuer om dessa utförts väl. Detta innefattar att man ska ha gjort omfattande beskrivningar av situationerna i vilka intervjuerna ägt rum, och även en noggrann beskrivning av hur man har gått tillväga. Detta har vi gjort till viss del, men vi skulle ha behövt gjort mer utförliga beskrivningar för att kunna göra en analytisk ge-neralisering fullt ut.

4.6 Etiska överväganden

Vetenskapsrådet (2002) tar upp fyra forskningsetiska principer och dessa är informationskra-vet, samtyckeskrainformationskra-vet, konfidentialitetskravet samt nyttjandekravet. Informationskravet har vi uppfyllt genom att vi har varit noggranna med att informera respondenterna om undersök-ningens syfte samt att deltagandet är frivilligt och att de har rätt att dra sig ur om de vill. Detta gjorde vi både när vi ringde och frågade om intervju och även när intervjun skulle genomfö-ras. Eftersom vi ringde direkt till den vi skulle intervjua så har vi även uppfyllt samtyckeskra-vet. Vad gäller konfidentialiteten så har vi uppfyllt detta genom att vi har försäkrat alla våra respondenter att de och deras arbetsplats kommer att vara anonyma. Vi har även informerat om att forskningen är till för en C-uppsats och för de som undrat har vi även berättat vilka som kommer att få tillgång till den och därmed har vi även uppfyllt nyttjandekravet.

4.7 Val av analysmetod

I vår analys av arbetet finns inslag av meningskodning som enligt Kvale och Brinkmann (2009:217–218) innebär att man kopplar ihop nyckelord med specifika textavsnitt för att enk-lare kunna hantera materialet. Vid meningskodning krävs mer ingående detaljer samt att an-teckningar förs över vem som kodat vad och tidpunkt för dessa. Det sistnämnda är väldigt tidskrävande och inget som vi har gjort fullt ut. När vi bearbetade vårt material läste vi till en

(21)

15

början igenom de utskrivna intervjuerna. Detta gjordes på var sitt håll för att inte påverka var-andras tolkning av materialet. Vi markerade textstycken med ord utifrån våra teorier, exem-pelvis generation och attityd på de ställen där detta kunde urskiljas. Sedan träffades vi och gick tillsammans igenom intervju för intervju och la då ihop våra stycken som vi ansåg rele-vanta under rubriker kopplade till våra teorier. De sista tre intervjuerna som vi inte transkribe-rade lyssnade vi först igenom på varsitt håll och marketranskribe-rade då de mest relevanta delarna av intervjun genom att skriva tidpunkt för uttalandet. Detta gjorde att vi kunde lyssna på uttalan-dena flera gånger och när vi träffades spelade vi upp dessa delar för varandra, diskuterade dem och lade ihop våra slutsatser. Även här skrev vi ner den teori vi tyckte oss kunna koppla till respondentens uttalande.

(22)

16

5 Resultat och Analys

I detta kapitel kommer vi att presentera resultatet och analysen av vårt material. För att göra analysen enklare att förstå och följa med i så har vi valt att lägga ihop generation X och Nex-ters och kallat dem för unga, medan generation Baby Boomers utgör de äldre i denna studie. Det finns dock en del värderingar där generation X och Nexters skiljer sig åt och på dessa ställen kommer vi att skilja på dem.

5.1 Attityder, generationer och betydelsen av arbetsplatsens värderingar

Sen har ju vi varit kan jag säga på lite såna hära utbildningar och sånt där föreläsningar där man har

gjort undersökningar och tittat på attityder hos 80-talister och 90-talister […] (IP:2)

Här framkommer det att intervjuperson 2 känner igen resonemangen kring att en viss ålder skulle förknippas med vissa värderingar och attityder till arbetet. Personen hävdar dock vidare att detta inte är applicerbart på dennes arbetsplats utan snarare är något individuellt. Samtidigt säger hon ändå att:

[…] det föreligger ju alltid attitydskillnader hos personer på en avdelning, sen är kanske jag kan tän-ka eller tyctän-ka, nu har jag inga belägg för det men om man kollar på våran avdelning så tän-kanske man kan tänka att vid förändringsarbete och utveckling och såna saker, så kanske de är mer negativa atti-tyder hos dom som tenderar att vara äldre än till skillnad mot dom som är yngre som är mer positiv

inställning till att förändra och utveckla […] (IP:2)

Detta som intervjuperson 2 säger kan kopplas till Zemke m.fl. (2000) som hävdar att genera-tion X är mer föränderliga av sig.

Att det skulle vara skillnader i attityder mellan generationer är även något som intervjuperson 3-5 säger sig kunna känna igen, men att det inte upplevs stämma på deras arbetsplatser. Inter-vjuperson 5 och 6 menar vidare att man också formas av de värderingar som finns på arbets-platsen. Detta ligger nära Berglunds (2001) teori om att attityden till arbetet formas av kultu-ren på arbetsplatsen i fråga. Berglund (2001) hävdar att individen har vissa institutionella för-väntningar på sig angående hur man ska bete sig på arbetsplatsen. Om individen identifierar sig med dessa kommer individen att dela de värderingar som finns på arbetsplatsen. Intervju-person 5 menar vidare att det kanske finns vissa skillnader mellan äldre och yngre, men anser att dessa inte är så dramatiska som de framställs vara och att hon inte ser dessa skillnader som ett problem, utan snarare tvärtom. Även intervjuperson 6 känner igen dessa resonemang men tycker precis som intervjuperson 5 att det inte är några problem, utan snarare positivt med dessa skillnader. Intervjuperson 4 är liksom intervjuperson 5 och 6 inne på att man på något sätt anpassar sig efter den rådande kulturen på arbetsplatsen och säger så här om de yngre medarbetarna:

[…]Nej alltså jag känner inte att det har med generation eller ålder och göra. Nej det tycker jag väl inte alltså av våra yngre medarbetare om det sen är yrkesarbetare eller tjänstemän det är de alltså

man flyter in på något vis i jobbet och man lär sig kulturen. (IP:4)

Även här kan vi koppla till Berglund (2001) som hävdar att attityden till arbetet är något som kan skapas på arbetsplatsen och med dess värderingar. Intervjuperson 4 menar också att che-fen har en viktig roll för hur arbetsplatsens värderingar tas emot samt vilka attityder de an-ställda får till arbetet. Här framkommer en ny aspekt där det inte går att dra några paralleller till teorierna.

Intervjuperson 3 är inne på betydelsen av arbetsplatsens värderingar och säger att det är vik-tigt för dem att alla som arbetar där följer dessa värderingar. Deras grundvärderingar på

(23)

ar-17

betsplatsen är omtanke om varandra, ärlighet och samarbetsförmåga. Dessa värderingar på arbetsplatsen kan kopplas till Sennett (2000) som hävdar att dagens arbetsmoral har ändrats där mer mjuka värden har hamnat i fokus. Några värderingar han tar upp är vikten av att kun-na samarbeta och ömsesidig respekt, där det blir viktigare att se till gruppens bästa istället för den enskilda individen.

Intervjuperson 4 tycker sig ändå se en viss skillnad trots att han anser att man anpassar sig efter kulturen. Enligt honom är arbetstiderna viktigare för de äldre som gärna har fasta arbets-tider och följer dessa. Detta medan de yngre inte tar lika hårt på arbetsarbets-tiderna och gärna börjar senare om det skulle vara möjligt och intervjuperson 4 säger såhär:

Dä kan vara en skillnad mellan generationerna om man tar ute i produktion. De äldre arbetar plats-chef kanske värderar dä mer än vad en yngre gör asså de yngre ser till ja men ja har familj jag har

också ett liv va […] (IP:4)

Detta är något som även intervjuperson 5 upplever. Intervjuperson 4 anser dock inte att de yngre skulle missköta arbetstiderna men att det ändå är en skillnad han tycker sig kunna se. Här kan Glass (2007) appliceras då hon hävdar att Baby Boomers vill ha fasta arbetstider där man ska vara på arbetet och att detta är viktigt för dem, medan de yngre generationerna inte tar lika hårt på detta och gärna har andra arbetstider.

En annan skillnad intervjuperson 4 tycker sig kunna se, där han själv säger skillnad mellan generationerna, är att yngre tenderar att vara ivriga att utvecklas i karriären, vilket även inter-vjuperson 5 är inne på. Det ska gå fort att avancera medan de äldre generationerna har en för-ståelse för att det tar tid, och väntar på att bli sedda, enligt intervjuperson 4 och 5. De äldre medarbetarna upplevs vara mer försiktiga med att framhäva sig själva, och väntar tills någon ska se dem och vad de presterat, medan yngre är mer ivriga på att få respons på sina prestatio-ner och vill avancera. Intervjuperson 5 säger:

[…] det är finns fler människor som är i min generation som väntar på att någon ska se, att någon ska komma å säga men du [namn] det jag tycker du har gjort så bra jobb nu så nu skulle du kunna få göra det här och så vidare. Man väntar tills man blir uppbjuden så att säga. Det har hänt flera gånger att relativt nya medarbetare, unga medarbetare som kommer och säger okej nu tycker jag att jag kan det här, hur skulle du kunna använda på ett jag vill utvecklas, jag vill kunna mer och hur skulle du kunna använda mig på det så där finns det en skillnad i att en ökad ett ökat självförtroende, självkänsla som

gör att man är beredd att ta för sig på ett annat sätt […] (IP:5)

Att yngre är mer ivriga att avancera kan kopplas till Smola och Sutton (2002) och Glass (2007) som hävdar att så är fallet. Precis som intervjuperson 4 och 5 säger hävdar även Smola och Sutton (2002) och Glass (2007) att yngre är mer framåt och tar för sig mer, och är i behov av respons i större utsträckning än äldre generationer. Vi kan även koppla detta till Mannheim (1952) och Zemke m.fl. (2000) som hävdar att det finns skillnader i värderingar och synsätt, till exempel till arbetet, beroende på vilken generation man tillhör. Intervjuperson 5 upplever även att yngre är mer självgående och säger:

[…] det kan man ju också se i såna saker som med lönesättning, vi har ju möjligheter alltså att använ-da meanvän-darbetare som som här då så beroende på vilken facklig organisation man tillhör så kan man antingen välja att prata med sin chef om lönen i lönesättande samtal eller att man kan ha traditionell

bordsförhandling så att de förtroendevalda förhandlar. De är mer av de äldre som väljer att bli för-handlade för för många unga så tror jag det fullständigt främmande tanke att någon annan ska gå och

prata om lönen, utan man tycker själv att det är klart att jag kan prata för mig själv om vad jag kan och vill […] (IP:5)

(24)

18

Precis som intervjuperson 5 säger, hävdar Zemke m.fl. (2000) att de yngre skulle vara mer självständiga än äldre generationer. Intervjuperson 6 är inne på att yngre tar för sig lite mera och säger så här:

Alltså krav jag upplever att de är mer medvetna, ställer mer frågor om själva arbetet och även dem ställer frågor mer vad har vi för förmåner och det gör inte äldre på samma utsträckning, utan man är mer upplyst idag om vad man kan kräva själv som arbetstagare. Vi som är äldre är inte vana med det,

de yngre är de och det det är bara positivt (IP:6)

Här kan Smola och Sutton (2002), Proffitt m.fl. (2007) appliceras då de tar upp att generation X är medvetna om vilka förmåner de vill ha och vågar ställa mer krav.

5.2 Flexibilitet och generationer

Intervjuperson 3 upplever det som att främst de yngre medarbetarna uppskattar flexibel betstid då hon har hört från yngre medarbetare att de uppskattar friheten och den flexibla ar-betsplatsen, där det även finns möjlighet att till viss del styra sina arbetstider. Intervjuperson 3 säger vidare att hon upplever att det som attraherar yngre medarbetare bland annat är själv-ständigheten i arbetet och den frihet det ger. Hon säger dock att även äldre uppskattar detta, men att det kanske är tydligare hos de yngre. Zemke m.fl. (2000) anser att de yngre genera-tionerna är mer självständiga och initiativtagande då de är uppväxta i ett hem där de fick klara sig mer själva. Att de yngre fick växa upp i ett hem där de fick klara sig själva stämmer dock inte in på Nexters. När de var unga var det mer fokus på barnen, men de kan ändå sägas vara mer självständiga på arbetet. Intervjuperson 2 säger däremot att hon inte upplever det som att någon särskild åldersgrupp skulle uppskatta flexibla arbetstider mer än äldre. Hon anser istäl-let att deras flextid kan ha kopplingar mer till vilken yrkesroll man har då vissa på deras ar-betsplats efterfrågat detta mer än andra. Även intervjuperson 1 är inne på att det inte har med ålder att göra, utan att det har med en samhällsförändring att göra. Intervjuperson 4 ser inte heller någon koppling mellan ålder och flexibla arbetstider utan ser det som förändringar i samhällsstrukturen, att det går att bli nådd dygnet runt, något som även Sennett (2000) är inne på i sin teori, att det har skett förändringar i samhället och samhällsstrukturen. Intervjuperson 4 menar att det också är upp till var och en oavsett ålder att ta beslut om när man ska vara nåbar utanför arbetstid. Även intervjuperson 5 är inne på att det har skett förändringar i sam-hället, att det är mer flexibelt idag. Här kan vi koppla till Bauman (2002) och Beck (1986) som också argumenterar för att samhället i sig har förändrats.

Intervjuperson 1 och 2 är båda inne på att unga tenderar att vara mer engagerade med ett star-kare driv. Detta då de unga är nya på arbetsmarknaden och mer entusiastiska inför sitt första arbete. Intervjuperson 1 säger vidare att de som arbetat ett tag, både yngre och äldre, kan hin-na trötthin-na på sitt arbete vilket han själv som person kan känhin-na av. Zemke m.fl. (2000) poäng-terar att det är de äldre, de så kallade Baby Boomers som är mer entusiastiska och lever för att arbeta, och att de yngre prioriterar fritiden och familjen mer. Visserligen kan även Nexters arbeta hårt och gör det också för att uppnå sina mål, men samtidigt arbetar de hårt för att kun-na ha den livsstil de vill och därmed fritid (Zemke m.fl. 2000).

Intervjuperson 5 upplever att yngre skulle ha en lägre auktoritetstro, att detta har ändrats över tiden.

Det är inte så att som som det var för långt tillbaka eller när jag var ung så här så att då förväntas man ju mycket till exempel så jag sa ju inte ens du till min första chef utan han kallade mig för fröken

[efternamn] och vi jobbade ihop i två och ett halvt år han var tjugoåtta år och jag var femton (skratt)[…] A sånt har ju gradvis förändrats (IP:5)

References

Related documents

Figure 5-8 Comparison of measured light scattering from test start to average time to activation for photoelectric smoke detectors, for detector pairs located inside and outside

Den sista kategorin är beteende som består av uppenbara åtgärder som personer uppvisar i förhållande till objektet. Även i denna kategori kan man ha ett

Denna teori om konsumenters olika köpbeteenden kommer användas i kombination med teorier om sinnesmarknadsföring, och speciellt NFT, för att skapa en förståelse för hur viktigt

The solar panels eventually used on the rover will need to supply a large amount of power with great efficiency regarding space and mass.. As table 4.4 shows, the best alternative

Fördelningar över vilken komponent i utmärkningen som trafikanterna bedömde vara viktigast föratt de skulleförstå hur de skulle bete sig när de kom ifatt tvättfordonet och

Regeringen bör härmed se över licensreglerna gällande enhandsvapen till jägare som är registrerade eftersöksjägare eller etablerade hundförare samt yrkesjägare och ge

Förutom konventionen som är själva huvuddokumentet i det europeiska regionala rättssystemet för mänskliga rättigheter finns också ett antal tilläggsprotokoll där

We find that the N-terminal truncations 3 –42 and 11–42 are highly toxic, and that mutating the N-terminal residues (E3A and E11A) provides support for toxicity of E11, and partly