Det longitudinella sambandet mellan organisatorisk tillit, socialt stöd och utbrändhet

(1)

Sofia Palmelius & Shirin Tutay Sundberg Örebro Universitet

Sammanfattning

Syftet med denna studie är att undersöka det longitudinella sambandet mellan organisatorisk tillit och utbrändhet samt socialt stöd och utbrändhet. Vidare avses att studera huruvida interaktionseffekter föreligger mellan tillit och socialt stöd avseende effekten på utbrändhet. Studien är en longitudinell kohortstudie med två år mellan baslinjemätning och uppföljningsmätning. Studiepopulationen utgjordes av 573 anställda vid Arbetsmarknadsverket. Datan har analyserats genom korrelationsanalys, samt faktoriell variansanalys (ANOVA). Resultatet visar att både socialt stöd och tillit har ett signifikant negativt longitudinellt samband med utbrändhet. Variansanalyen visar på signifikanta huvudeffekter, där det finns en signifikant skillnad mellan hög respektive låg grad av socialt stöd samt hög respektive låg grad av organisatorisk tillit avseende graden av utbrändhet utifrån tre aspekter. Dock finns inga signifikanta interaktionseffekter vid kombination av låg respektive hög grad av tillit och socialt stöd avseende utbrändhet. Slutsatsen är att tillit och stöd har ett samband över tid med framtida utbrändhet, men att relationerna är komplexa och otillräckligt studerade.

Nyckelord. Utbrändhet, socialt stöd, organisatorisk tillit.

Handledare: Mats Liljegren

Examensuppsatsuppsats 30 p, Psykologi D HT 2012

(2)

The longitudinal relationship between organizational trust, social support and burnout Sofia Palmelius & Shirin Sundberg

Örebro University

Abstract

The purpose of this study is to examine the longitudinal relationship between organizational trust and burnout and social support and burnout. The study also intends to examine whether there are interaction effects between trust and social support for the effect on burnout. The study is a longitudinal cohort study with two years between baseline and follow-up measurement. The population consisted of 573 employees at

Arbetsmarknadsverket. The data were analyzed using correlation analysis, and factorial variance analysis (ANOVA). The results show that both social support and trust have a significant negative longitudinal connection with burnout. The variance analysis show significant main effects, where there is a significant difference between high and low levels of social support and high and low levels of organizational trust on the degree of burnout from three aspects. However, there were no significant interaction effects with the combination of low and high degree of trust and social support on burnout. The conclusion is that trust and support are associated with future burnout over time, but the relationships are complex and insufficiently studied. Keywords: Burnout, social support, organizational trust.

1

(3)

Förord

Denna D-uppsats utgör vårt slutmoment på psykologprogrammet vid Örebro universitet. Uppsatsen är skriven hösten 2012 och motsvarar 30 högskolepoäng.

Det har minsann varit en intressant resa, en resa som inneburit en djupdykning i D-uppsatsens fascinerande värld. En värld som fascinerat, som stundom fått oss göra ”high five” och stundom fått våra ögonbryn att inta de allra allvarsammaste av former. En värld

vi är glada vi besökt, men en resa vi förmodligen inte gör igen.

Vi vill rikta ett stort tack till vår handledare, Mats Liljegren, för all vägledning, feedback och uppmuntran vi fått under denna resa mot vårt mål.

Vi tackar också kursansvarig, Maria Tillfors, för den undervisning och de avstämningstillfällen som varit till hjälp i vårt skrivande.

Inte minst vill vi också passa på att tacka våra sambor Pontus och Jonas för de stått ut med oss och för all stöttning de gett oss under denna tid.

Avslutningsvis passar vi på att tacka varandra, för det tålamod, den flexibilitet, anpassningsbarhet och det överseende vi haft till varandra under D-uppsatsresan och nu

äntligen har vi gått i mål!

(4)

Innehållsförteckning Introduktion... 5 Utbrändhet ... 6 Socialt stöd ... 7 Tillit ... 9 Syfte ... 11 Frågeställningar ... 11 Hypotes... 11 Metod ... 12

Deltagare och insamling av data: ... 12

Organisatorisk tillit ... 12 Utbrändhet ... 14 Socialt stöd ... 14 Statistisk analys ... 15 Etiska aspekter... 16 Resultat ... 16 Diskussion ... 20 Resultat ... 20

Styrkor och svagheter ... 22

Tillämpning och framtida inriktningar/forskning ... 24

Slutsats och slutkommentar ... 26

Bilagor... 31

Bilaga 1 ... 31

Bilaga 2 ... 33

(5)

Det longitudinella sambandet mellan organisatorisk tillit, socialt stöd och utbrändhet

Introduktion

Organisatorisk tillit och socialt stöd är centrala och viktiga aspekter av moderna organisationer och arbetsliv, men förhållandet mellan organisatorisk tillit, socialt stöd och utbrändhet har inte studerats i någon större utsträckning. Huvudsyftet med denna studie är därför att undersöka det longitudinella sambandet mellan organisatorisk tillit samt socialt stöd och utbrändhet samt undersöka huruvida interaktionseffekter finns mellan dessa.

Arbetslivet har genomgått stora förvandlingar över hela världen under de senaste decennierna (Allvin, Wiklund, Härenstam & Aronsson, 1999). Faktorer som bidragit till förändringen framhålls bland annat vara informationsteknologins framsteg, globalisering (d.v.s. en ökad global konkurrens), lågkonjunkturer samt omstruktureringar med nya organisatoriska strategier, vilka bland annat påverkat arbetskontrakt och arbetstider (Allvin et al., 1999). Organisationer eftersträvar effektivitet och försöker minska sina utgifter, något som många gånger leder till omorganiseringar och nedskärningar, vilket i sin tur kan leda till att anställda upplever ökad anställningsotrygghet och bristande organisatorisk tillit (Sverke, Hellgren & Näswall, 2002). Att människor lider av utbrändhet i allt större omfattning kan sammanknippas med arbetslivets dramatiska förändringar. Den bild som framträder från tidigare forskning är att både fysisk och psykisk hälsa tenderar att minska när upplevelse av otrygghet ökar men att otrygghet är starkare relaterad till psykisk än till fysisk hälsa

(Hellgren & Sverke, 2003). Även de personer som har kvar sin anställning efter en

omorganisation riskerar att känna sig otrygga i sin anställning, något som bland annat kan leda till förlorad lojalitet och förlorad tillit till företaget/organisationen och/eller försvagad motivation och arbetstrivsel (Näswall, Hellgren & Sverke, 2003).

(6)

Det är sålunda mot denna bakgrund som författarna finner det angeläget att undersöka det longitudinella sambandet mellan utbrändhet, socialt stöd och organisatorisk tillit samt undersöka om interaktionseffekter mellan dessa föreligger. Författarna önskar med sin studie bidra till forskningsfältet och undersöka samband som i förlängningen kan bidra till att minska utbredelsen av utbrändhet samt väcka nya angelägna forskningsfrågor.

Utbrändhet

Utbrändhet (burnout) är ingen ny företeelse, symptomen har existerat länge och beskrivs sedan 1700-talet. Forskare började intressera sig för fenomenet ur ett psykologiskt perspektiv först under 1900-talet (Asplund, 1987). Begreppet utbrändhet har sina rötter i USA och begreppet introducerades 1974 som reaktioner på den psykosociala miljön (Freudenberger, 1974).

Utbrändhet definieras som ett psykologiskt svar på långvariga mellanmänskliga stressfaktorer på jobbet där de tre viktigaste dimensionerna karaktäriseras av en

överväldigande trötthet, känslor av cynism och avskildhet från jobbet samt en känsla av ineffektivitet och brist på prestation. Utbrändhet beskrivs som ett uttryck för en yrkesmässig kris samt ett symptom bestående av emotionell utmattning, depersonalisering och nedsatt prestationsförmåga (Maslach, 1988).

En nyare teori föreslår att utbrändhet brett kan konceptualiseras som ett tillstånd av utmattning som är både generell (personlig utbrändhet) och specifik (Winwood &

Winefield, 2004). Två särskilda former av utbrändhet har föreslagits: arbetsrelaterad utbrändhet och klientrelaterad utbrändhet (Borritz & Kristensen, 1999). Följande tre aspekter av utbrändhet framhålls: personlig utbrändhet, som anses vara "ett tillstånd av långvarig fysisk och psykisk utmattning", arbetsrelaterad utbrändhet, som betraktas som "ett tillstånd av långvarig fysisk och psykisk utmattning, som uppfattas som relaterat till

(7)

långvarig fysisk och psykisk utmattning, som uppfattas som relaterade till en persons arbete med klienter/patienter" (Borritz & Kristensen, 1999).

Stöd i arbetet och familjestöd har visats ha negativt samband med utbrändhet (Baruch-Feldman, Brondolo, Ben-Dayan & Schwartz, 2002). Interventionsstudier på utbrändhet har visat att upplevt stöd på arbetet bidrar till att minska utbrändhet i mycket krävande yrken så som exempelvis vårdgivare (Le Blanc, Hox, Shaufeli & Taris, 2007).

Socialt stöd

30 olika definitioner över socialt stöd har urskilts ur en litteraturöversikt som

konstaterar att definitionen av socialt stöd är beroende av den kontext den används i samt av forskningens teoretiska grund (Williams, Barclay & Schmied, 2004). Socialt stöd har

definieras som ett socialt nätverk, en social struktur innehållande tillgången till och kvaliteten på de sociala relationerna, tillhandahållande av hjälp, emotionell stöttning och/eller information som kan påverka hälsofrämjande beteenden (House, Landis & Umberson, 1988). Dimensionen socialt stöd, består av instrumentellt stöd (stöd i att utföra sina arbetsuppgifter) samt emotionellt stöd (visa sympati, förståelse och intresse för de svårigheter personen har) (Johnson, 1986).

Tidigare forskning har påvisat att socialt stöd ger positiva effekter på både fysisk och psykisk hälsa (Hogan, Linden & Najarian, 2002). I en litteraturöversikt fann 73 av 92 studier med olika interventioner innehållande socialt stöd att socialt stöd visade positiv effekt på hälsan, och framför allt i de interventioner som innehöll att både ge och erhålla socialt stöd (Hogan et al., 2002). Det har visats i tidigare forskning att socialt stöd har positiv inverkan på individens allmänna tillfredställelse oavsett stressnivå och socialt stöd framhålls även fungera som en buffert mot stress (Choen & Wills, 1985; Olstad, Sexton & Søgaard, 2001). Socialt stöd kan förebygga utbrändhet där kollegiala stödgrupper är ett exempel på stöd som har potentialen att förebygga arbetsrelaterad utbrändhet (Schaufeli & Enzmann, 1998).

(8)

Socialt stöd även kan leda till att individens hälsa förbättras eller bibehålls (Nyberg, Bernin & Theorell, 2005). Kollegialt stöd i grupper med strukturerat upplägg och gruppledare, har visats bidra till minskad förekomst av utbrändhet (Rabin et al., 2000; Rabinowitz, Kushnir & Ribak, 1996). En longitudinell studie visar att ett stödjande ledarskap leder till ökat

välmående hos medarbetarna (Van Dierendonck, Haynes, Borrill & Stride, 2004).

Anställda som upplever en hög grad av socialt stöd förväntas också ha bättre hälsa och uppleva mer tillfredställelse i sitt arbete. Socialt stöd från medarbetare har en positiv

inverkan på arbetstrivsel (Lim, 1996). Ledare som visar intresse och omtanke för

medarbetarna och som hjälper dem genom att ge stöd och strukturera arbetet när så behövs, kan bidra till att de anställda känner en ökad arbetstillfredsställelse och trygghet (Nyberg et al., 2005). Socialt stöd bidrar till att hjälpa individer att hantera arbetsrelaterad stress och otrygghet vid omorganiseringar (Lim, 1996). Om en anställd upplever en hög grad av socialt stöd så minskar upplevelsen av stress och otrygghet (De Witte, 1999; Lim, 1996;

Marcelissen, Winnubst, Buunk & De Wolff, 1988; Sverke et al., 2002; Sverke & Hellgren, 2002). Stöd från kollegor och känsla av egenkontroll framhålls vara det främsta botemedlet mot skadlig stress på arbetet (Frankenhauser, 1993).

Det har visats att arbetsrelaterat stöd från exempelvis chef och medarbetare är av större betydelse jämfört med icke-arbetsrelaterat stöd från exempelvis familjemedlemmar och vänner, kopplat till en arbetskontext (Lim, 1996). Tidigare studier om socialt stöd och utbrändhet har dock visat varierande resultat (Burke & Richardson, 2000; Shirom, Melamed, Toker, Berliner & Shapira, 2005), samtidigt som det finns flera studier som visat att socialt stöd från kollegor är relaterat till lägre grad av utmattning (Coffey & Coleman, 2001).

Det finns alltså anledning att tro att socialt stöd kan verka som prediktor för utbrändhet men mer forskning krävs, inte minst över tid.

(9)

Tillit

Tillit definieras som ett psykologiskt tillstånd som innefattar intentionen att acceptera sårbarhet baserat på positiva förväntningar på intentioner eller andras beteende (Rousseau, Sitkin, Burt & Camerer, 1998). Tillit framhålls vara av väsentlig betydelse för mänskliga relationer i alla situationer. Tillit beskrivs som en individs förväntningar, utsikter och/eller tilltro till om någon annans framtida gärningar kommer att bli till fördel och nytta eller åtminstone inte stå i motsatt förhållande till personens intressen (Robinson, 1996).

En teoretisk modell gällande förtroende och tillit som bland annat fått stor acceptans inom företagsekonomin har förevisats. Förenklat kan modellen sammanfattas och beskrivas som att vi ställer oss själva frågan om personen, organisationen eller företaget vi relaterar till kan och har intentionen att leva upp till de förväntningar som ställts. Organisatorisk tillit kan skapas om ansvarsfulla anställda och grupper tillåts ta beslut inom ramen för uppdraget, ges utrymme för självbestämmande samt om möjlighet att kunna agera och samarbeta ges (Mayer, Davis & Schoorman, 1995).

Långvarig arbetsrelaterad stress kan leda till utbrändhet, som främst kännetecknas av en känsla av utmattning (Kristensen, Borritz, Villadsen & Christensen, 2005). En distinkt egenskap hos begreppet utbrändhet är att den placerar fenomenet i ett socialt sammanhang genom att inkludera mellanmänskliga aspekter såsom cynism och känslor av ineffektivitet (Maslach, 2003).

Tidigare studier har visat att krav och kontroll samt socialt stöd påverkar utbrändhet, där höga nivåer av psykologiska krav har stark anknytning till hög emotionell utmattning samt att signifikanta korrelationer mellan socialt stöd och utbrändhet föreligger (Sundin, Hochwalder, Bildt & Lisspers, 2007).

Tillit framhålls vara av väsentlig betydelse för mänskliga relationer i alla situationer. Tillit beskrivs vidare ofta som ett centralt fundament i samhällens och organisationers kultur

(10)

(Rousseau, Sitkin, Burt & Camerer, 1998). I en genomgång av 40 års organisatorisk tillitsforskning upptäcktes att hög organisatorisk tillit har positiv effekt på

pro-organisatoriskt medarbetarskapsbeteende, organisatorisk delaktighet och engagemang, individ- och grupprestation samt på arbetstillfredsställelse och trivsel (Dirks & Ferrin, 2001). De personer som känner tillit inom gemenskaper har en allmän positiv hållning till andra och denna känsla inverkar på tolkningar av olika sociala beteenden (Robinson, 1996).

Inom forskningsfältet kring tillit framhålls att tillit är av stor betydelse för

organisationers resultat. Höga värden av tillit i en organisation leder till färre konflikter på arbetsplatsen och att medarbetarna lättare kommer överens (Zaheer, McEvily & Perrone, 1998). Generell tillit har i tidigare empiriska epidemiologiska studier visat en uppenbar prediktiv positiv effekt på hälsan (Schultz, O'Brien & Tadesse, 2008; Tokuda, Jimba, Yanai, Fujii & Inoguchi, 2008; Von dem Knesebeck et al., 2005) men förvånansvärt få studier har studerat sambandet mellan tillit och individuell hälsa i en organisatorisk miljö.

Det finns en rad studier som visar på att organisatorisk tillit påverkar hälsan, även om sambandet är komplext (Abbot & Freeth, 2008). Ändå är det få studier som har klarlagt sambandet mellan organisatorisk tillit och medarbetarnas hälsa. Oksanen et al., (2008) fann dock ett samband mellan socialt kapital (beskrivs som ömsesidighet, ömsesidig respekt och förtroende mellan kollegor, kollektiva åtgärder och deltagande i nätverk på arbetet och förtroende och pålitlighet av en handledare) och anställdas hälsa. Mot bakgrund av detta kan man anta att ett samband mellan organisatorisk tillit och utbrändhet föreligger då det går att urskilja ett visst släktskap mellan socialt kapital och organisatorisk tillit. Socialt kapital beskrivs bland annat som ömsesidig respekt och förtroende mellan kollegor och ledare (Oksanen et al., 2008) och organisatorisk tillit som en individs förväntningar, förtroende och tilltro till någon annans framtida gärningar (Robinson, 1996).

(11)

Sammanfattningsvis råder det viss oenighet på fältet avseende samtliga tre variabler (tillit, stöd och utbrändhet) och det är få studier som sammanfogar begreppen socialt stöd och utbrändhet samt tillit och utbrändhet. Det saknas forskning som inkluderar samtliga tre variabler i en och samma studie. Mot bakgrund av tidigare forskning, trots viss

begreppsförvirring, indikeras dock att både tillit och stöd kan tänkas ha ett samband med utbrändhet. Vidare kan alltså, med bakgrund av teori och tidigare forskning avseende socialt stöd, organisatorisk tillit och utbrändhet antas att en hög nivå av socialt stöd och/eller organisatorisk tillit bör vara förenad med en låg grad av utbrändhet.

Syfte

Studien syftar till att undersöka:

1) Det longitudinella sambandet mellan organisatorisk tillit och utbrändhet samt socialt stöd och utbrändhet. Utbrändhet undersöks utifrån de tre aspekterna personlig utbrändhet, arbetsrelaterad utbrändhet och klientrelaterad utbrändhet.

2) Huruvida interaktionseffekter föreligger mellan tillit och socialt stöd avseende dess påverkan på utbrändhet över tid.

Frågeställningar

 Hur ser det longitudinella sambandet ut mellan organisatorisk tillit och utbrändhet?  Hur ser det longitudinella sambandet ut mellan socialt stöd och utbrändhet?

 Finns det interaktionseffekter mellan organisatorisk tillit och socialt stöd vad gäller dess eventuella påverkan på utbrändhet över tid?

Hypotes

1) Det finns ett longitudinellt signifikant samband mellan hög grad av organisatorisk tillit och låg grad av utbrändhet.

2) Det finns ett longitudinellt signifikant samband mellan högt socialt stöd och låg grad av utbrändhet.

(12)

3) Det råder interaktionseffekter där de som skattar högt på båda våra oberoende variabler (organisatorisk tillit och socialt stöd) kommer att vara signifikant mindre utbrända över tid än de som skattar lågt på båda.

Metod

Studien är gjord över två år där enkätdata har tagits in från 573 svenska anställda vid arbetsmarknadsverket, AMV. Datan har analyserats med hjälp av korrelationsanalys samt faktoriell variansanalys (ANOVA).

Deltagare och insamling av data:

Enkäten gick ut till samtliga länsarbetsnämnder på Arbetsmarknadsverket och urvalet bestod av de länsarbetsnämnder som valde att delta, vilka var tre stycken. Urvalet bestod således av anställda från dessa tre regionala organisationer som utgör en del av

Arbetsmarknadsverket. Majoriteten (65.5%) av de som svarade jobbade som

arbetsförmedlare i olika lokala arbetsförmedlingar. Data samlades in vid två tillfällen, en baslinje och en uppföljning två år senare. Enkäten vid baslinjen gick ut till 1.010 anställda (inklusive sjukskrivna och/eller tjänstlediga individer) i samtliga tre organisationer. Totalt 792 enkäter skickades tillbaka, vilket ger en svarsfrekvens på 78,4%. Två år efter baslinjen, skickades uppföljningsenkäten ut till samtliga anställda i de tre deltagande organisationerna. Svarsfrekvensen för uppföljningen var 73,1%. Endast de som var anställda vid baslinjen och uppföljningen (n = 858), och som svarade på båda enkäterna (n = 573), ingick i analysen. Urvalspopulationen (de som svarade på enkäten) bestod av både män (39%) och kvinnor (61%) och åldern varierade mellan 27 och 63, (M: 50,2, SD: 8,5).

Mätinstrument

Organisatorisk tillit

Instrumentet Interpersonell tillit på arbetet (interpersonal trust at work scale) mätte den individuella upplevelsen av organisatorisk tillit (Cook & Wall, 1980). Instrumentet är ett

(13)

frågeformulär som består av 12 påståenden med fyra olika delskalor: 1, Tilltro till arbetskamraters intentioner (tre påståenden, exempelvis “Om jag skulle få problem på arbetet vet jag att mina arbetskamrater skulle försöka hjälpa mig”); 2. Tilltro till ledningens intentioner (tre påståenden, exempelvis “Ledningen på min arbetsplats är uppriktiga i sina försök att bemöta arbetstagarnas uppfattningar"); 3. Förtroende för arbetskamraters handlingar (tre påståenden, exempelvis “Jag har fullt förtroende för mina arbetskamraters färdigheter”); 4. Förtroende för ledningens handlingar (tre påståenden, exempelvis “Man kan lita på att ledningen fattar förnuftiga beslut för organisationens framtid”). De fyra delskalorna kan sammanfattas till en global interpersonell “Global tillitsskala”.

Svarsskalan var en sjupoängs likertskala med svarsalternativ från “Nej, jag håller inte alls med” till “Ja, jag håller med”. Delskalorna beräknas genom den ovägda (ojusterade) summan av varje påstående. Den interna konsistensen (Cronbachs alpha) för de inkluderade skalorna rapporteras som mellan .69 och .79 (Cook & Wall, 1980).

Instrumentet översattes till svenska genom en multipel översättningsprocedur där tre översättare oberoende översatte instrumentet. Dessa tre oberoende översättningar

konsoliderades sedan ihop till en version genom konsensus. Konsensusversionen översattes sedan tillbaka till engelska av en fjärde oberoende översättare, vars version sedan jämfördes med original versionen. Den översatta konsensusversionen gav en intern konsistens

(Cronbachs alpha) mellan .72 and .80 för de inkluderade skalorna.

Variabeln interpersonell tillit på jobbet och de fyra delskalorna dikotomiserades i analysen. Dikotomiseringen baserades på empirisk fördelning av varje skala där poängen mellan den första och den andra kvartilen formade gruppen “låg tillit” och poängen mellan den tredje och den fjärde kvartilen formade gruppen “hög tillit”.

(14)

Utbrändhet

Mätinstrumentet Copenhagen Burnout Inventory, CBI, användes för att mäta graden av utbrändhet (Kristensen et al., 2005). Mätinstrumentet består av tre skalor som mäter olika dimensioner av utbrändhet: personlig utbrändhet (sex stycken påståenden, så som: "Hur ofta känner du dig trött?"), arbetsrelaterad utbrändhet (sju stycken påståenden, så som: "Känner du dig sliten mot slutet av arbetsdagen?") samt klientrelaterad utbrändhet (sex stycken påståenden, så som:" tycker du att det är svårt att arbeta med klienter?"). Personlig utbrändhet anses vara det globala måttet på utbrändhet. Samtliga påståenden har fem svarsalternativ från "alltid /mycket hög grad" (kodad som '100 ') till "aldrig / mycket låg grad" (kodad som '0') med tre mellanliggande alternativ (kodade som '75', '50' och 25). En sammanlagd poäng för varje svarsdimension räknades som det genomsnittliga värdet för de individuella poängen per item, där en hög poäng indikerar en hög grad av utbrändhet. Den interna konsistensen för de ingående skalorna rapporters som mellan 0,85 och 0,87

(Cronbachs alfa) i den ursprungliga versionen av instrumentet (Kristensen et al., 2005). En svensk version av CBI användes som är översatt (Arneson, Bendtsen, & Jansson von Vultée, 2000) och testad (Arneson & Liljegren, 2005; Arneson, 2006) i tidigare studier. Den interna konsistensen (Cronbachs alfa) för den svenska versionen av CBI var mellan 0,73 och 0,90 i den aktuella studiepopulationen.

Socialt stöd

Socialt stöd mättes med hjälp av den del av instrumentet Job Content Questionnaire (JCQ) som mäter socialt stöd (Karasek & Theorell, 1990). Instrumentet består av sex stycken påståenden som besvaras med hjälp av fyra svaralternativ från “Stämmer helt och hållet” till “Stämmer inte alls”.

En sammanlagd poäng för varje svarsdimension räknades som det genomsnittliga värdet för de individuella poängen per item där en hög poäng indikerar en hög grad av

(15)

utbrändhet. Den interna konsistensen för de ingående skalorna rapporterades som 0,85 (Cronbachs alfa).

Variabeln socialt stöd dikotomiserades i analysen. Dikotomiseringen baserades på empirisk fördelning av varje skala där den första och andra kvartilen utgjorde gruppen ”lågt socialt stöd” och den tredje och fjärde kvartilen utgjorde gruppen ”högt socialt stöd”.

Statistisk analys

Kolmogorov-Smirnovs test används för att se om datan i de ingående variablerna är normalfördelade. Då samtliga variabler inte är normalfördelade så genomfördes delvis icke-parametrisk statistik (Spearman´s korrelation). Vid undersökande av huvud och interaktionseffekter mellan de olika grupperna (hög respektive låg grad av stöd och hög respektive låg grad av tillit) användes dock parametrisk statistik i form av faktoriell ANOVA. Detta med grund i att ANOVA är ett robust test, vilket innebär att det inte är av stor vikt om man avviker från antaganden för testet (att icke normalfördelade variabler ska använda icke-parametrisk statistik) då F-värdet fortfarande kommer att vara relativt opåverkat. Vidare är testets power enligt Donaldson (1968) relativt opåverkad av icke-normalitet vid ANOVA (Field, 2009). Vi hade även ett stort urval vilket gör resultatet av den faktoriella variansanalysen (ANOVAN) ännu mer tillförlitligt, då skevhet i stora material inte är särskilt bekymmersamt (Games, 1984). Mot bakgrund i att ANOVA är en robust analysmetod som i hög grad tål att variablerna avviker från normalfördelning (Micceri, 1989), föreligger således anledning att anta att resultatet från den faktoriella variansanalysen (ANOVAN) är tillförlitligt och korrekt.

Det longitudinella (2 år) sambandet mellan organisatorisk tillit och utbrändhet analyserades alltså genom att använda korrelationsanalys (Spearmans´s

(16)

respektive låg grad av stöd samt hög respektive låg grad av tillit användes faktoriell variansanalys (ANOVA).

SPSS version 20.0 användes för de statistiska analyserna. Etiska aspekter

Samtliga självskattningsformulär kodades och på så vis hanterades enkäterna konfidentiellt och med försiktighet . Alla medarbetare (inklusive sjukskrivna och/eller tjänstlediga individer) på de utvalda arbetsplatserna fick möjligheten att delta (besvara enkät) både vid baslinje och uppföljning. Deltagarna informerades om anonymiteten samt valfriheten att delta eller inte. Deltagarna informerades om att syftet med studien var att studera den psykosociala arbetsmiljön. Studien godkändes av etikkommittén vid Linköpings universitet.

Resultat

Kolmogorov-Smirnovs test visar sig vara signifikant och indikerar alltså att ingen av de ingående variablerna har data som är normalfördelad.

För att titta på samband mellan de olika variablerna används Spearman´s korrelationer. Det longitudinella sambandet mellan organisatorisk tillit vid baslinjen och utbrändhet vid uppföljning samt mellan social stöd vid baslinjen och utbrändhet vid uppföljning presenteras i tabell 2. Höga nivåer av tillit vid baslinjen visade på ett negativt signifikant samband med utbrändhet där höga nivåer av tillit hör ihop med låga nivåer av utbrändhet vid uppföljning (två år). Det innebär att organisatorisk tillit vid baslinje har en samband med personlig (rs = -.29, p < .01), arbetsrelaterad (rs = -.35, p < .01) och klientrelaterad (rs = -.27, p < .01) utbrändhet vid uppföljning efter två år. Även socialt stöd vid baslinje hade ett negativt longitudinellt signifikant samband med personlig (rs = 29, p < .01), arbetsrelaterad (rs = -.33, p < .01) och klientrelaterad (rs = -.21, p < .01) utbrändhet vid uppföljningen (höga

(17)

nivåer av socialt stöd vid baslinjen visade sig ha ett longitudinellt samband med låga nivåer av utbrändhet vid uppföljningen).

Tabell 2

Korrelation mellan kön, ålder, tillit, socialt stöd och utbrändhetsvariabler (N=573)

1. 2. 3. 4. 5.

1. Tillit (baslinje) ____ .61** -.29** -.35** -.27** 2. Socialt stöd (baslinje) ____ -.29** -.33** -.21**

3. Personlig utbrändhet (uppföljning)

____ .89** .55** 4. Arbetsrelaterad utbrändhet

(uppföljning) ____ .62**

5. Klientrelaterad utbrändhet

(uppföljning) ____

Not. Uppföljning= Mätning två år efter första mätningen; Tillit= Index av samtliga delskalor för organisatorisk tillit

* p < .05. ** p < .01.

Huvud- samt interaktionseffekter mellan grupperna visas i tabell 3 samt figur 1, 2 och 3. Det fanns signifikanta skillnader mellan låg respektive hög grad av organisatorisk tillit vid baslinje för samtliga typer av utbrändhet (personlig F(1, 481) = 11,92, p <.001;

arbetsrelaterad F(1, 481) = 16,10, p <.001; och klientrelaterad F(1, 481) = 11,01, p <.001) vid uppföljning. Det fanns även signifikanta skillnader mellan låg respektive hög grad av socialt stöd vid baslinje avseende personlig utbrändhet, F(1, 481) = 13,87, p <.001 samt arbetsrelaterad utbrändhet, F(1, 481) = 19,71, p < .001. Vad gäller klientrelaterad utbrändhet så hittades inga signifikanta skillnader mellan låg respektive hög grad av socialt stöd vid baslinje. Det visade heller inga signifikanta interaktionseffekter (låg respektive hög grad av

(18)

stöd i kombination med låg respektive hög grad av tillit) vid baslinje avseende utbrändhet (personlig, arbetsrelaterad och klientrelaterad).

Tabell 3

F-värde (F), medelvärde (M) samt standardavvikelse (SD) för personlig-, arbetsrelaterad- och klientrelaterad utbrändhet vs. tillit, och socialt stöd samt interaktion dem emellan med faktoriell ANOVA M (SD) Låg grad M (SD) Hög grad F (1, 481) Personlig utbrändhet n=537 I. 0,61 Vs. Tillit 49,02 (20,16) 39,10 (19,49) H.K. 11,92** Vs. Soc. stöd 50,54 (20,18) 39,68 (19,45) H.K. 13,87** Arbetsrelaterad utbrändhet n=537 I. 1,42 Vs. Tillit 44,57 (20,70) 33,05 (19,34) H.K. 16,10** Vs. Soc. stöd 46,52 (20,65) 33,61 (19,35) H.K. 19,71** Klientrelaterad utbrändhet n=537 I. 0,13 Vs. Tillit 39,31 (18,73) 31,57 (18,15) H.K. 11,01** Vs. Soc. stöd 39,35 (18,76) 32,69 (18,41) H.K. 3,69 Not. n= antal personer; F= F-värde; M (SD) Låg grad= Medelvärde (standardavvikelse) för låg grad av tillit/stöd; M (SD) Hög grad= Medelvärde (standardavvikelse) för hög grad av tillit/stöd; I=Interaktionseffekt (låg/hög tillit x lågt/högt socialt stöd); H.K.=Huvudeffekt; Tillit= Index av samtliga delskalor för organisatorisk tillit, vid baslinje; Soc. stöd= Socialt stöd vid baslinje; Utbrändhet (personlig, arbetsrelaterad och klientrelaterad)= mätt vid 2 års uppföljning

(19)

Medelvärde (standardavvikelse) personlig utbrändhet

Låg organisatorisk tillit Hög organisatorisk tillit

Lågt socialt stöd 52,57 (19,54) n=151 44,06 (21,05) n=47 Högt socialt stöd 43,51 (19,96) n=97 38,14 (19,07) n=242

Figur 1. Medelvärden för de vid baslinjen, fyra olika gruppernas (lågt stöd-låg tillit, lågt stöd-hög tillit, högt stöd-låg tillit och högt stöd-hög tillit) grad av personlig utbrändhet vid två års uppföljning.

Medelvärde (standardavvikelse) arbetsrelaterad utbrändhet

Figur 2. Medelvärden för de vid baslinjen, fyra olika gruppernas (lågt stöd-låg tillit, lågt stöd-hög tillit, högt stöd-låg tillit och högt stöd-hög tillit) grad av arbetsrelaterad utbrändhet vid två års uppföljning.

(20)

Medelvärde (standardavvikelse) klientrelaterad utbrändhet

Figur 3. Medelvärden (M) för de vid baslinjen, fyra olika gruppernas (lågt stöd-låg tillit, lågt stöd-hög tillit, högt stöd-låg tillit och högt stöd-hög tillit) grad av klientrelaterad utbrändhet vid två års uppföljning.

Diskussion

Författarna till denna studie framhåller inledningsvis att det råder viss oenighet på fältet avseende de tre variablerna organisatorisk tillit (tillit), socialt stöd (stöd) och utbrändhet, samt att det är få studier som sammanfogar begreppen stöd och utbrändhet samt tillit och utbrändhet. Vidare saknas tidigare forskning som inkluderar samtliga tre variabler i en och samma studie. Mot bakgrund av detta understryker författarna att den aktuella studien bidrar till fältet genom att inkludera och studera just tillit, stöd och utbrändhet i en och samma studie.

Resultat

Syftet med studien var att undersöka det longitudinella sambandet mellan

organisatorisk tillit (tillit) och utbrändhet samt socialt stöd (stöd) och utbrändhet. Syftet var vidare att undersöka om det föreligger interaktionseffekter mellan tillit och stöd avseende dess effekt på utbrändhet.

Vi kan anta hypotesen om att socialt stöd samt organisatorisk tillit har negativt longitudinellt samband med utbrändhet. Resultatet i studien säger oss att skattad tillit vid

(21)

baslinjen visar på ett longitudinellt signifikant negativt samband med utbrändhet, där höga nivåer av tillit har ett signifikant samband med låga nivåer av utbrändhet vid uppföljning (två år). Det innebär att organisatorisk tillit vid baslinje har ett samband över tid med personlig, arbetsrelaterad och klientrelaterad utbrändhet (som mäts vid uppföljning efter två år). Dessa resultat är i linje med en rad tidigare forskning som visar att organisatorisk tillit påverkar hälsan (t.ex. Abbot & Freeth, 2008 & Oksanen et al., 2008). Författarna till denna aktuella studie understryker att det ändå är få studier som har klarlagt sambandet mellan organisatorisk tillit och medarbetarnas grad av utbrändhet, och menar att den aktuella studiens resultat således bidrar och kompletterar den tidigare forskning som finns inom fältet. Även socialt stöd vid baslinje visar ett longitudinellt negativt samband med personlig, arbetsrelaterad och klientrelaterad utbrändhet vid uppföljningen två år efter. Detta resultat är i linje med tidigare forskning där interventionsstudier på utbrändhet har visat att upplevt stöd på arbetet bidrar till att minska utbrändhet (Le Blanc et al., 2007).

Andra hypotesen menade att det råder interaktionseffekter där de som skattar högt på båda oberoende variablerna (tillit och stöd) kommer att vara signifikant mindre utbrända än dem som skattar lågt på båda. Denna hypotes kan inte antas, då den faktoriella ANOVAN säger att interaktionseffekterna mellan grupperna inte är signifikanta. Dock kan

huvudeffekterna som framkom i samma test låta oss anta att de som skattar högt på båda variablerna (tillit och stöd) kommer att vara mindre utbrända än de som har lågt på båda, för samtliga typer av utbrändhet eftersom man fann signifikanta skillnader för variablerna var för sig (signifikanta huvudeffekter).

Trots att signifikanta interaktionseffekter inte fanns, vill författarna utifrån resultatet av den faktoriella variansanalysen (ANOVA), diskutera huruvida det kan det antas att det kan råda viss skillnad mellan grupperna; lågt stöd-låg tillit, lågt stöd-hög tillit, högt stöd-låg tillit och högt stöd-hög tillit. Vad gäller personlig och arbetsrelaterad utbrändhet så antyder

(22)

medelvärden för de fyra grupperna att hög grad av både stöd och tillit har ett samband med lägst grad av utbrändhet (se figur 1 och 2). Det är en relativ skillnad i medelvärde mellan gruppen som vid baslinjen skattade hög grad av både tillit och stöd och de två grupperna som skattade högt på ena och lågt på andra. Skillnaden mellan gruppen som vid baslinjen skattade lågt på både tillit och stöd och de som skattade lågt på ena och högt på andra är mindre, vilket kan tänkas antyder att det är just hög grad stöd och hög grad tillit tillsammans antyder samband med låg grad av utbrändhet longitudinellt.

Vad gäller klientrelaterad utbrändhet så är medelvärdena för de fyra grupperna

spridda, där inget medelvärde ligger märkvärt närmare något annat. Likt de andra typerna av utbrändhet så har gruppen med hög grad av både tillit och stöd, det lägsta medelvärdet vad gäller klientrelaterad utbrändhet samtidigt som gruppen med låg grad av både tillit och stöd har det högsta medelvärdet, även om skillnaden mellan grupperna är mindre än för personlig och arbetsrelaterad utbrändhet. Medelvärdet för gruppen med låg grad av tillit och hög grad av stöd ligger mitt emellan gruppen med lågt på båda och gruppen där tillit är högre och stöd lägre, vilket föder antagandet om att det främst är organisatorisk tillit som är viktig för det longitudinella utfallet av just klientrelaterad utbrändhet. Ovanstående resonemang är alltså enbart spekulationer då resultatet visar att det inte finns några signifikanta

interaktionseffekter (skillnader i medelvärde kan lika gärna bero av slumpen). Styrkor och svagheter

Det finns en rad styrkor med studien. Den utgår från ett stort urval (n=573) med relativt hög svarsfrekvens (78,4% vid baslinje respektive 73,1% vid uppföljning). En annan styrka med studien är att den är longitudinell (vi kan utesluta riktningsproblematiken), vilket i kombination med det stora urvalet ökar på dess statistiska effekt, så kallad power. Det leder i sin tur till att det råder en minskad risk för typ II fel. Vad gäller validitet så kan man anta att den är hög tack vare hög power och det faktum att man får fram signifikanta resultat

(23)

(vilket antyder att beroendevariablerna, stöd och tillit åtminstone till viss del förklarar utfallet på beroendevariabeln, utbrändhet). Trots detta utgör tänkbara tredje variabler ett hot mot validiteten då det finns många yttre och/eller inre faktorer som studien inte kontrollerar för som kan vara med och förklara utfallet på utbrändhet.

Vidare används väl beprövade instrument (hög reliabilitet) samt att det var en omfattande mätning där försökspersonerna visste syftet med studien, men inte förväntad riktning eller hypoteser, vilket ger en minskad risk för bland annat förväntanseffekt. Även det faktum att studien baseras på upprepande mätningar ser författarna till denna studie som styrkor avseende validiteten. Dock går det att diskutera fördelar och nackdelar med två års uppföljning. Möjligtvis är det väl lång tid avseende de variabler studien valt att fokusera på, det skulle exempelvis kunna ge högre power (fler som svarade vid båda mätningarna) vid kortare tidsintervall mellan för- och eftermätning. En annan möjlighet är att tidsintervallet (2 år mellan baslinje och uppföljning) är för kort och att alla inte har hunnit hamna i utbrändhet än eftersom utbrändhet är ett svar på långvarig stress (bägaren har inte hunnit rinna över).

Studien omfattas av medarbetare inom samma fält (AMV), där majoriteten av dem är arbetsförmedlare med relativt hög medelålder (50 år). Det innebär att studiepopulationen kan ses som relativt homogen, där det således är värt att fundera över medelåldern och att det är en statlig myndighet. Författarna menar att studiens resultat troligen kan generaliseras till andra statliga myndigheter, men förhåller sig tveksamma inför om annan generalisering är möjlig.

Avseende självskattning så finns både för- och nackdelar som är väl värda att lyfta upp. En nackdel med självskattning som mätmetod är att det är subjektiva bedömningar som därmed riskerar att påverkas av exempelvis olika personlighetsfaktorer. Det finns således en risk att en bakomliggande faktor (så som exempelvis personlighetsdrag, erfarenheter

(24)

faktorer påverkar enkätsvaren. Just personlighetsdrag är även en rimlig tredje variabel som kan tänkas vara med och bidra till graden av utbrändhet (direkt eller genom att

personlighetsdrag påverkar uppfattningen av socialt stöd och tillit) och där med störa studies resultat avseende signifikanta samband och hota validiteten.

En ytterligare risk eller nackdel skulle kunna vara att deltagarna missuppfattar frågorna i enkäten och att enkätsvaren därigenom inte står i relation till det som enkäten avser att mäta (validitetshot). Fördelen med självskattning är att det bevarar anonymiteten, jämfört med om intervjuer hade används istället samt att det är mindre tidskrävande och når ut till fler.

Tillämpning och framtida inriktningar/forskning

Sammanfattningsvis så kan vi med ovanstående resonemang hävda att vi har relativt tillförlitliga resultat som visar att det råder ett longitudinellt samband mellan organisatorisk tillit och utbrändhet samt socialt stöd och utbrändhet men att det inte råder signifikanta interaktionseffekter. Resultatet kan inte generaliseras till hela populationen och det råder även osäkerhet kring generalisering över åldersgränser (då studiepopulationen bestod av främst medelålders arbetsförmedlare).

Resultatet kan redan idag användas ute i verksamheten (statlig myndighet) där författarna föreslår interventioner som främjar socialt stöd och organisatorisk tillit (exempelvis handledningsgrupper). Dock krävs vidare forskning för kartläggning och testning av och för effektiva, evidensbaserade interventioner.

Den aktuella studien väcker frågor som kräver ytterligare forskning. En av dessa frågor som författarna anser vara angelägen berör begreppet rättvisa, det vill säga om man upplever att man blir rättvist bemött eller inte. Författarna önskar således att framtida forskning undersöker rättvisebegreppet i sammanhanget; huruvida rättvisa kan fungera som en länk mellan variablerna tillit och socialt stöd kopplat till utbrändhet. Man kan anta att

(25)

personer som vid baslinjen skattar högt på både tillit och socialt stöd även skulle skatta att de känner en hög grad av rättvisa på arbetsplatsen.

Framtida studier bör också kontrollera för tredje variablers inverkan, det vill säga undersöka och kontrollera för huruvida tredje variabler påverkar utfallet (förklarar en del av variansen) avseende utbrändhet. Variabler av intresse skulle, som nämnts tidigare, kunna vara eventuella omorganiseringar, personlighetsdrag, privata händelser samt övrig utsatthet för övriga vanligt förekommande stressorer. Även stressbegreppet skulle rekommenderas lyftas in i sammanhanget, då stress är ytterligare ett begrepp som hade varit intressant och aktuellt att studera; alltså att undersöka stress som moderator mellan socialt stöd samt tillit och utbrändhet.

Undersökande av bakomliggande faktorer, studier med mer heterogen grupp (för att kunna generalisera) samt interventioner för att främja våra två variabler (stöd och tillit) är även områden av intresse för framförallt framgångsrik framtida tillämpning på vägen mot att minska utbrändheten i samhället.

Studien väcker även nyfikenhet kring vidare undersökning av interaktionseffekter och vad som interagerar med vad. Kan en annan population säga mer om dessa effekter och hur de samvarierar?

Ytterligare en viktig aspekt för framtida forskning berör begreppsförvirringen på området. Inom forskningsfältet finns åtskilliga definitioner för de variabler som används i studien vilket förvirrar tolkning av såväl tidigare forskning som denna studies resultat. Stress, ohälsa och utbrändhet är exempel på begrepp som används ofta och mycket med vag och/eller varierande innebörd vilket gör det svårt att fastställa viktiga fynd. Författarna vill således understryka vikten av att komma tillrätta med begreppsförvirringen och menar att det är en viktig fråga för vidare forskning och tillämpning av nuvarande och framtida resultat.

(26)

Slutsats och slutkommentar

Sammanfattningsvis finns det ett samband över tid mellan organisatorisk tillit och socialt stöd avseende framtida utbrändhet, men relationerna/interaktionseffekterna är komplexa och otillräckligt studerade. Denna studie bidrar till forskningsfältet genom de signifikanta resultat som studien ger samtidigt som mer forskning krävs.

(27)

Referenser

Abbot, S. & Freeth, D. (2008). Social Capital and Health.

Starting to Make Sense of the Role of Generalized Trust and Reciprocity. Journal of Health Psychology, 13, 874-883.

Allvin, M., Wiklund, P., Härenstam, A., & Aronsson, G. (1999). Frikopplad eller frånkopplad: Om innebörder och konsekvenser av gränslösa arbeten. Arbete och Hälsa 1999:2. Stockholm: Arbetslivsinstitutet.

Arneson, H. (2006). Empowerment and health promotion in working life. (Doctoral dissertation, Linköping University, 2006).

Arneson, H., Bendtsen, P. & Jansson von Vultée, P. (2000). Copenhagen Burnout Inventory, Første udgave, Översättning till svenska. [Copenhagen Burnout Inventory, First edition, Swedish translation]. Unpublished manuscript, Linköping University and Uppsala University.

Arneson, H., & Liljegren, M. (2005). Svensk utprovning av Copenhagen Burnout Inventory (CBI). [Swedish evaluation of the Copenhagen Burnout Inventory (CBI)].

Unpublished manuscript, Linköping University.

Asplund, Johan (1987) Det sociala livets elementära former, bokförlaget Korpen, Göteborg Baruch-Feldman, C., Brondolo, E., Ben-Dayan, D. and Schwartz, J. (2002), “Sources of

social support and burnout, job satisfaction, and productivity”, Journal of Occupational Health Psychology, Vol. 7, 84-93.

Borritz, M., & Kristensen, T. (1999). Copenhagen Burnout Inventory. Copenhagen, Denmark: National Institute of Occupational Health.

Burke RJ, Richardson AM. (2000). Psychological burnout in organisations. In RT. Golembiewski (Ed.), Handbook of organizational behavior, 327-368.

Cook, J. & Wall, T. (1980). New work attitude measures of trust, organizational

commitment and personal need non-fulfilment. Journal of Occupational Psychology, 53, 39-52.

Coffey M, Coleman M. (2001). The relationship between support and stress in forensic community mental health nursing. Journal of Advanced Nursing 34, 397-407. Cohen S, Wills TA. (1985). Stress, social support, and the buffering hypothesis.

Psychological bulletin 98 (2), 310-357

De Witte, H. (1999). Job insecurity and psychological well-being: Review of the literature and exploration of some unresolved issues. European Journal of Work and

Organizational Psychology, 8, 155-177

(28)

Science, 12, 450-467.

Field, A. (2009). Discovering statistics using SPSS (3rd ed).

Los Angeles, London, New Deli, Singapore, Washinhton DC: Sage publications Frankenhaeuser, M. (1993). Kvinnligt, manligt, stressigt. Höganäs: Bra böcker/Wiken. Freudenberger, H. (1974). Staff Burn-Out. Journal of Social Issues. Jg. 30, Nr. 1, S. 159- 165.

Games, P. A. (1984). Data transformations, power, and skew: A rebuttal to Levine and Dunlap. Psychological Bulletin, 95, 345-347.

Hellgren, J. & Sverke, M. (2003). Does job insecurity lead to impaired well-being or vice versa? Estimation of cross-lagged effects using latent variable modeling.

Journal of Organizational Behavior, 24, 215-236.

Hogan, B, Linden, W., Najarian, B. (2002). Social support interventions Do they work? ClinicalPsychology Review

House, J. S., Landis, K. R. & Umberson, D. (1988) Social relationships and health. Science, 241(2), 540–545.

Johnson, J. H. (1986). Life events as stressors in childhood and adolescence. Beverly Hills, CA: Sage.

Karasek R. & Theorell, T. (1990). Healthy work: Stress, productivity and the reconstruction of the working life. New York: Basic Books.

Kristensen, T. S., Borritz, M., Villadsen, E. & Christensen K. B. (2005). The Copenhagen Burnout Inventory: A new tool for the assessment of burnout. Work & Stress, 19, 192-207.

Le Blanc, P. M., Hox, J. J., Shaufeli, W. B. & Taris, T. W. (2007). Take care! The

evaluation of a team-based burnout intervention program for oncology care providers. Journal of Applied Psychology, 92, 213-22.

Lim, (1996). Job insecurity and its outcomes: Moderating effects of worked-based and nonwork-based social support. Human Relations, 49, 171-194.

Marcelissen, F. H. G., Winnubst, J. A. M., Buunk B. & De Wolff C. J. (1988). Social support and occupational stress: A causal analysis. Social Science and Medicine, 26, 365–373.

Maslach, C. (1982). Burnout: The cost of caring. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall. Maslach, C, Goldberg J. (1998). Prevention of burnout: New perspectives. Applied and Preventive Psychology 7: 63-74.

(29)

Maslach, C. (2003). Job burnout: New directions in research and intervention. Current Directions in Psychological Science, 12, 189-192.

Mayer, R.C., Davis, J.H. & Schoorman, F.D. (1995). An integrative model of organizational trust. Academy of Management Review, 20, 709-734.

Micceri, T. (1989). The unicorn, the normal curve, and other improbable creatures. Psychological Bulletin, 105, 156-166.

Nyberg, A., Bernin, P. & Theorell, T. (2005). The impact of leadership on the health of the subordinates. Stockholm: Arbetslivsinstitutet.

Näswall, K., Hellgren J., & Sverke M., (2003). Anställningsotrygghet. Individen på den flexibla arbetsmarknaden. Studentlitteratur: Lund.

Näswall, K., Sverke, M., & Hellgren, J. (2005). The moderating role of personality characteristics on the relationship between job insecurity and strain. Work & Stress. Oksanen, T., Kouvonen, A., Kivimäki, M., Pennti, J., Virtanen, M., & Vahtera, J. (2008).

Social capital at work as a predictor of emloyee health: Multilevel evidence from work units in finland. Social Sicience & Medicine, 66, 637-649.

Olstad R, Sexton H, Søgaard AJ. (2001). A prospective population study

of the social support buffer hypothesis, specific stressors and mental distress. Soc Psychiatr Epidemiol; 36, 582-589.

Rabin S., Saffer, M., Weisberg, E., Kornitzer-Enav, T., Peled, I. & Ribak, J. (2000). A multifaceted mental health training program in reducing burnout among occupational social workers. The Israel Journal of Psychiatry and Related Sciences 37, 12-19. Rabinowitz S, Kushnir T & Ribak J. (1996). Preventing Burnout: Increasing professional self efficacy in primary care nurses in a Balintgroup. American Association of Occupational Health Nurses 44, 28-32.

Robinson, S., L. (1996). Trust and breach of the psychological contract. Administrative Science Quarterly, 41, 574 -599.

Rousseau, M., Sitkin S. B., Burt R. S. & Camerer C., (1998) Not so Different After All: A Cross- Discipline View of Trust. Academy of Management Review, 23:3, 393-404.

Schaufeli W., B. & Enzmann D. (1998). The Burnout companion to study and practice: A critical Analysis. London: Taylor & Francis Ltd.

Schultz J., O'Brien A. M. & Bedassa T. (2008). The Effects of Social Interaction and Trust on Perceived Health: Results from the 2006 Social Capital Survey of One

Community. Social Science & Medicine, 67(4): 606-617.

Shirom A, Melamed S, Toker S, Berliner S & Shapira I. (2005). Burnout and health review: current knowledge and future research directions. International review.

(30)

Sundin, L., Hochwalder, J., Bildt, C., & Lisspers, J. (2007). The relationship between different work-related sources of social support and burnout among registered and assistant nurses in Sweden: a questionnaire survey. International Journal of Nursing Studies, 44(5), 758-769.

Sverke, M., & Hellgren, J. (2002). The nature of job insecurity: Understanding employment uncertainty on the brink of a new millennium. Applied Psychology: An

International Review, 51, 23-42

Sverke, M., Hellgren, J., & Näswall, K. (2002). No security: A meta-analysis and review of job insecurity and its consequences. Journal of Occupational Health

Psychology, 7, 242–264.

Tokuda, Y., Jimba, M., Yanai, H., Fujii, S. & Inoguchi, T. (2008). Interpersonal trust and quality-of-life: a cross-sectional study in Japan. PLoS ONE 3, 39-85.

Van Dierendonck, D., Haynes, C., Borrill, C., & Stride, C. (2004). Leadership behavior and subordinate well-being. Journal of Occupational Health Psychology, 9, 165

175.

Von dem Knesebeck O, Dragano N & Siegrist, J. (2005). Social capital and self-rated health in 21 European countries. GMS Psycho-Social-Medicine (Vol. 2), 1614-293

Williams P, Barclay L & Schmied V. (2004). Defining social support in context: a necessary step in improving research, intervention, and practice. Qualitative health

Research, 4(7), 942-960

Winwood, Peter C. & Winefield & Anthony H. (2004). Comparing Two Measures of Burnout

Among Dentists in Australia. International Journal of Stress Management, Vol. 11(3), 282-289

Zaheer, A. B., McEvily V. & Perrone (1998). Does Trust Matter? Exploring the Effects of Interorganizational and Interpersonal Trust on Performance. Organization

(31)

Bilagor Bilaga 1

(32)

(33)

(34)