är dubbel kunskap
En fallstudie i kunskapsöverföring
Kandidatuppsats 15 hp
Företagsekonomiska institutionen
Uppsala universitet
HT 2017
Datum för inlämning: 2018-06-01
Emil Bengtsson
David Häggå
2 av 52
Sammandrag
Denna uppsats undersöker kunskapsöverföring av tre projekt mellan arbetsgivarorganisationen Sveriges Byggindustrier (BI) och fem av dess medlemsföretag. Flera studier har gjorts där dyadisk kunskapsöverföring mellan enheter i multinationella företag undersökts. Vanligen har dessa studier fokuserat på enstaka element av kunskapsöverföringen eller på enstaka enheter i en dyad eller ett nätverk. Till skillnad mot dess studier syftar denna studie till att redogöra för den dyadiska kunskapsöverföringen med hänsyn till flera faktorer. Genom att studien sker inom en annan organisation än ett multinationellt företag bidrar den till förståelse av kunskapsöverföring inom andra sorters organisationer än vad som brukar studeras. För att undersöka kunskapsöverföringen görs en fallstudie av tre separata projekt som drivs av BI och dess implementering och genomslag i fem medlemsföretag. Studien realiseras med kvalitativa semistrukturerade intervjuer av de fem företagen samt två chefer på BI. Studiens resultat visar att det finns flera faktorer som påverkar kunskapsöverföringens effektivitet. Främst den överförda kunskapens karaktär, om den är explicit eller så kallad tyst kunskap, samt företagens absorptionsförmåga som varierar beroende på flera faktorer, bland annat företagets storlek och dess existerande kunskapsreservoar.
3 av 52
Tack!
Vi vill rikta ett stort tack till alla som varit inblandade i tillkomsten av denna uppsats, framförallt Sverige Byggindustrier för att vi fick möjligheten att skriva denna uppsats för dem, våra två intervjupersoner där, de fem deltagande företagen och deras representanter samt vår handledare Henrik Dellestrand.
4 av 52
Innehåll
1 Inledning ... 6
1.1 Bakgrund och problematisering ... 6
1.2 Syfte och frågeställning ... 7
2 Teori ... 8
2.1 Den transfererade kunskapen ... 9
2.2 Sändaren ... 10 2.3 Mottagaren ... 11 2.4 Kontexten ... 12 3 Metod ... 13 3.1 Forskningsdesign ... 13 3.1.1 Forskningsansats ... 13 3.1.2 Fallstudie ... 14
3.1.3 Kvalitativa semistrukturerade intervjuer ... 15
3.1.4 Interpretivism ... 15
3.2 Operationalisering ... 16
3.3 Datainsamling och material ... 17
3.3.1 Insamling av primär och sekundär data ... 17
3.3.2 Urval ... 17
3.3.3 Material ... 18
3.4 Metodproblem, validitet och reliabilitet ... 19
4 Resultat ... 20
4.1 Den transfererade kunskapen ... 20
4.1.1 Kompetensförsörjning ... 20
4.1.2 Sund konkurrens ... 21
4.1.3 Säker arbetsplats ... 21
4.2 Sändaren ... 21
4.2.1 Projekten ... 21
4.2.2 Konkurrens och relevans ... 23
4.2.3 Uppföljning och implementering ... 24
4.3 Kontextuella aspekter ... 25
4.3.1 Marknadssituation... 25
5 av 52 4.3.3 Påverkansmöjligheter ... 27 4.4 Mottagaren ... 28 4.4.1 Projekten ... 28 4.4.2 Kompetensförsörjning ... 28 4.4.3 Säker arbetsplats ... 29 4.4.4 Sund konkurrens ... 29
4.4.5 Konkurrens och relevans ... 30
4.4.6 Uppföljning och implementering ... 31
4.5 Kontextuella aspekter ... 33
4.5.1 Situationsaspekter ... 33
4.5.1 Kanaler ... 34
4.5.3 Påverkansmöjligheter ... 35
5 Analys och diskussion ... 38
5.1 Projekten, implementering och konkurrens ... 38
5.2 Kontext ... 41 5.2.1 Situationsaspekter ... 41 5.2.2 Kanaler ... 42 5.2.3 Påverkansmöjligheter ... 43 6 Slutsats ... 44 6.1 Slutsatser ... 44 6.2 Förbättringsförslag ... 45
6.3 Studiens begränsningar och förslag på vidare forskning ... 45
Referenser ... 47
6 av 52
1 Inledning
I inledningen presenteras studiens forskningsområde och ansatser. Efter en genomgång av studiens bakgrund och problematisering presenteras studiens syfte och frågeställning.
___________________________________________________________________________
1.1 Bakgrund och problematisering
Kunskap är den centrala konkurrensfaktorn för alla företag. Varumärkesskydd och patenträtt bygger på företags vilja att inneha och använda kunskap som leder till konkurrensfördelar på marknaden. Precis som att det kan vara en konkurrensfördel att tillhandahålla en produkt eller tjänst som är så egenartad eller avancerad att den är svår att kopiera, kan det också vara en nackdel i den interna hanteringen om metoder eller rutiner i företagets process är så komplicerade att de inte låter sig enkelt överföras mellan företagets olika avdelningar eller filialer (Szulanski, 1996). Överförandet av en metod eller rutin kan, på grund av olika svårigheter och barriärer, dra ut på tiden vilket medför stora kostnader för företaget (Minbaeva, 2007). Somliga kunskaper är svårare att överföra än andra vilket är avhängigt
kunskapens egenskaper; explicit och således kodifierbar kunskap är enklare medan tyst
kunskap är mer komplext (Möller & Svahn, 2006). Andra barriärer till kunskapsöverföring kan återfinnas i avsändarens egenskaper respektive mottagarens egenskaper, vilket kan förstås i termer om absorptionskapacitet (Cohen & Levinthal, 1990), det vill säga mottagarens förmåga att förstå värdet av den transfererade kunskapen. En ytterligare aspekt är i vilken
kontext överföringen sker; goda relationer, såsom nära band mellan sändare och mottagare
samt goda kommunikationskanaler är vitalt för en effektiv kunskapsöverföring (Szulanski, 2003).
Många av de studier som gjorts på området tittar på multinationella företag och deras kommunikation med sina utländska filialer. Därför har vi intresserat oss för en annan typ av organisation. Arbetsgivarorganisationen Sveriges Byggindustrier (BI) är ett exempel på en organisation som överför stora mängder kunskap till sina medlemsföretag och är därför intressant i ett kunskapsöverföringsperspektiv.
7 av 52 Tidigare studier har också fokuserat på enstaka element av kunskapsöverföringsprocessen istället för att betrakta processen i sin helhet (Minbaeva, 2007). Den här uppsatsens teoretiska ramverk baseras i första hand på teori utvecklad av Szulanski (1996) samt Gupta och Govindarajan (2000), för att åstadkomma ett helhetsgrepp kring problematiken med kunskapsöverföring, då de använder centrala begrepp och teorier i en eklektisk modell vilket skapar förutsättningar för ett vidare spektrum för analys.
Kunskapsöverföring har studerats på olika nivåer; Gupta och Govindarajan (2000) studerar kunskapsöverföring av enskilda enheter inom ett multinationellt företag utifrån vad de kallar nodal nivå, det vill säga studier av enskilda noder i ett företagsnätverk. De använder denna nivå i kontrast till andra studier som intresserat sig för dyader inom företaget, aktörspar som samagerar i en överföringsprocess. Då den här studien ämnar studera kunskapsöverföring mellan en arbetsgivarorganisation och dess medlemsföretag går det att hävda att den dyadiska nivån lämpas bäst. Detta eftersom den dyadiska nivån inkluderar interaktionen mellan såväl avsändare som mottagare vilket är fallet i en arbetsgivarorganisation; det är dess medlemmar (mottagaren) som demokratiskt sätter agendan för vad arbetsgivarorganisationen (sändaren) ska verka för (BI, 2016). Eftersom dyadisk kunskapsöverföring endast studerats med kvantitativa studier och oftast inom multinationella företag är det mycket relevant att göra en kvalitativ studie i en annan sorts organisation då det kan bidra till en vidare förståelse av kunskapsöverföring mellan enheter utanför som inte utgör delar av ett och samma företag.
1.2 Syfte och frågeställning
Denna uppsats syftar till att undersöka kunskapsöverföringen mellan arbetsgivarorganisationen BI och dess medlemsföretag. Med sina resultat ämnar studien bidra till förståelsen av hur dyadisk kunskapsöverföring mellan en arbetsgivarorganisation och dess medlemsföretag fungerar och i ett större sammanhang öka förståelsen för det relativt outforskade området dyadisk kunskapsöverföring utanför det multinationella företaget. Detta görs med utgångspunkt i frågeställningen:
Hur fungerar kunskapsöverföringen mellan en arbetsgivarorganisation och dess medlemsföretag, vilka svårigheter finns och hur kan den förändras till det bättre?
8 av 52
2 Teori
I detta avsnitt presenteras studiens teoretiska ramverk som kommer användas i analysen av det empiriska resultatet.
___________________________________________________________________________
Med utgångspunkt i att kunskapsöverföring är en process, där kunskap transfereras från en sändare till en mottagare kommer Szulanskis (1996, 2003) modell av kunskapsöverföring om fyra steg användas som grund; initiering, implementering, intensifiering och integrering. Under initieringsfasen uppmärksammar sändaren efterfrågan och behovet av kunskap som sändaren har möjlighet att tillgodose. Det kan också handla om att ny kunskap upptäcks som anses överlägsen tidigare kunskaper vilket motiverar en transferering. Således kan initieringsfasen förstås som förmågan att uppmärksamma problem, där sändarens kunskap står som lösning vilket i sin tur ger upphov till vidare efterforskningar om huruvida kunskapen passar problemet och mottagaren samt om den är möjlig att överföra. Typiska svårigheter vid initieringsfasen omfattar sändarens förmåga att uppfatta och identifiera behov, hitta lämplig kunskap som tillfredsställer behovet samt säkerställa att kunskapen är möjlig att transferera.
Efter att ett beslut om att en viss kunskap ska överföras övergår processen i
implementeringsfasen. Kunskapen transfereras från sändare till mottagare genom upprättandet
av sociala band mellan parterna, vilket även möjliggör en anpassning av kunskapen för att bättre passa mottagarens behov och kontext. Implementeringsfasen pågår till dess att mottagaren börjar använda kunskapen i praktiken, såsom förändrade arbetsrutiner, arbetssätt etc. Signifikanta hinder för den här fasen omfattar problematiken kring att lyckas minska avståndet mellan avsändare och mottagare samt omvandla den överförda kunskapen till praktisk handling.
Då mottagaren börjar använda kunskapen inom den egna organisationen inleds intensifieringsfasen. Mottagaren kan då finna ut huruvida det förekommer oväntade problem med den nya kunskapen som kan hämma dess effekt; genom att testa kunskapen i praktiken kan mottagaren successivt modifiera den för att uppnå önskad effekt. En given utmaning
9 av 52 under den här fasen är således att lyckas få ut den förväntade effekten av kunskapen i praktiken.
Slutligen, när den överförda kunskapen har uppnått önskad effekt, övergår processen i
integreringsfasen; kunskapen transformeras till rutiner och blir en naturlig och
institutionaliserad del av organisationen. Följaktligen kan kunskapen artikuleras bättre då den kopplas till personer och arbetsuppgifter under stabilare och mer förutsägbara förhållanden vilket möjliggör en effektivare översikt och koordinering av den överförda kunskapen. I den här processen omfattar problemen att få till och bevara de rutiner kunskapen ska omvandlas till.
Inom processen för kunskapsöverföring finns det fyra tongivande element som kan komma att skapa problem; kunskapens, sändarens och mottagarens egenskaper samt överföringens kontext vilka kommer att redogöras för nedan. Dessa bygger främst på Szulanski (1996) samt Guapta & Govindarajan (2000) men har även kompletterats med annan teori inom ämnet för att få en mer rigorös teoretisk referensram. Denna modell illustreras i diagram 1.
2.1 Den transfererade kunskapen
Szulanski (1996) återger kausal tvetydighet som handlar om förmågan att isolera en kunskap ur sin kontext för att sedan replikera och överföra den till en ny kontext. Svårigheten ligger inte endast i isolationen utan även i bedömningen i vad den nya kunskapen, på marginalen,
10 av 52 bidrar med. Detta antas svårt eftersom kunskapen kommer interagera med andra kunskaper som i sin helhet utgör en kontext, varför det uppstår en kausal tvetydighet kring vad den nya kunskapen tillför. Argote & Ingram (2000) berör även detta ämne men i termer av kompatibilitet; att överföra kunskap genom en flytt av människor, teknik eller arbetsuppgifter är mer komplext då det kräver en kontextuell matchning till det nya sammanhang kunskapen ska verka och interagera med. Den kausala tvetydigheten hör också ihop med det faktum att kunskap kan vara av explicit och tyst karaktär. Nonaka & Krogh (2009) definierar explicit kunskap genom dess universella karaktär; att kunna figurera i olika kontexter och dess tillgänglighet genom medvetande, det vill säga att den är kodifierbar. Den tysta kunskapen har istället den motsatta karaktären; den är inbäddad i arbetssysslor, rutiner, ideal, känslor och värderingar och bygger allt som oftast på våra sinnen och intuition. Följaktligen kan en viss typ av kunskap vara både explicit och tyst vilket gör effekten av en eventuell överföring svår att bedöma då kunskapens effektivitet kan vara avhängig de individer och kontextuella praktiker den är hämtad från (Szulanski 1996). Således är explicit kunskap i termer av värde (Möller & Rajala, 2007; Gupta & Govindarajan, 2000) enklare att överföra eftersom ju fler enheter inom en organisation som kan ta del av en viss kunskap, desto värdefullare anses den vara. Ett sätt att brygga problematiken kring överföring av tyst kunskap är genom överföring av den eller de individer som innehar kunskapen (Argote & Ingram, 2000) vilket även har visat sig vara effektivt trots att kunskapen är av mer explicit karaktär. Vidare menar Szulanski (1996) att kunskap vars effekt tidigare ej beprövats, det vill säga helt ny kunskap, är svårare att överföra; eftersom det inte finns någon referens är det svårt för mottagaren att finna incitament att lägga ned resurser, tid och engagemang på integrering då utfallet av kunskapens effekt är okänd.
2.2 Sändaren
Szulanski (1996) trycker på vikten av att sändaren av kunskap måste stå som trovärdig då den annars riskerar att möta motstånd och bli ifrågasatt. Vidare kan somliga sändare eller enheter inom en organisation sakna incitament till att dela med sig av kunskap till andra parter. Detta beror på att ackumulerandet av kunskap kan ge ett maktövertag mot andra delar inom organisationen varför det således saknas motivation till att sprida kunskapen vidare. Gupta &
11 av 52 Govindarajan (2000) för ett liknande resonemang och liknar det vid ett informationsmonopol vilket kan överbryggas genom incitamentsprogram och belöningssystem för att motivera till kunskapsöverföring som sedermera ger en utjämnande och heterarkisk effekt. För att utveckla ovan resonemang, om organisationers ackumulernade av kunskap, kan detta förstås genom Argote & Ingrams (2000) kunskapsreservoarer – kunskap som finns ”lagrad” för att återanvändas eller användas senare. Grundkomponenterna i en organisations kunskapsreservoar återfinns i dess medlemmar (människor), dess verktyg (teknik) samt dess uppgifter (organisationens mål, intention och syfte). Genom att kombinera de olika huvudkomponenterna skapas olika sub-nätverk; medlem – uppgift syftar till matchning av uppgifter till de medlemmar som är mest lämpade att utföra dem, medlem – verktyg syftar till fördelningen av teknik till organisationens medlemmar och medlem – verktyg – uppgift syftar till vilken medlem som utför en viss uppgift med en viss teknik. Interaktionen mellan respektive huvudkomponent skapar sub-nätverk där kunskap skapas och lagras såväl inom som sinsemellan sub-nätverken om matchningen, det vill säga om kompatibiliteten, är god.
2.3 Mottagaren
Liksom sändaren kan sakna motivation att överföra kunskap så kan även mottagaren sakna motivation att ta emot den. Not-invented-here (NIT) är ett inom managementlitteraturen klassiskt begrepp som kan appliceras på såväl individ som grupp och organisationsnivå och handlar om oviljan att ta till sig extern kunskap (Szulanski, 1996; Agrawal et al 2009). Gupta & Govindarajan (2000) återger två huvudfaktorer för NIH på ledningsnivå: (1) egoistiska
försvarsmekanismer kan uppstå när extern kunskap presenteras för en enhet för att sedermera
negligeras av chefskapet eftersom den kan komma att utmana och ifrågasätta deras egen kompetens, (2) maktkamper är något som kan uppstå mellan chefskapet av olika enheter inom en organisation, detta resulterar i att kunskap som överförs från en enhet till en annan förminskas och nedgraderas till att stå som varken unik eller relevant för den mottagande enheten, vilket får den sändande enheten att tappa i legitimitet och anseende. På en inter-organisationsnivå finner Hussinger & Wastyn (2016) att mottagarenheter är mer negativt inställda och resistenta mot kunskap som kommer från sändarenheter vars egenskaper påminner om deras egen, exempelvis konkurrenter. Detta beror på att medlemmarna inom den
12 av 52 mottagande enheten känner att dess grupptillhörighet äventyras med den nya kunskapen som avses överföras, ett fenomen sprunget ur organisationers spårbundenhet. En parallell till NIV är mottagarens absorptionskapacitet vilken är avhängig den egna kunskapsstock mottagaren besitter; att kunna uppfatta och förstå värdet av ny kunskap bygger på tidigare preferenser av relaterbar kunskap, en sorts spårbundenhet, vilken i sin tur kan ge en fingervisning huruvida den nya kunskapen är av värde eller ej (Cohen & Levinthal, 1990). Vidare menar Gupta & Govindarajan (2000) att homogeniteten mellan sändare och mottagare på individnivå har en positiv korrelation när det kommer till förståelse och kommunikation av kunskap.
2.4 Kontexten
För att en kunskapsöverföring ska bära frukt, i synnerhet om dess egenskaper är av komplexare och delvis tyst natur, är goda relationer mellan sändare och mottagare vitalt (Szulanski 1996). Detta antas också vara viktigt genom hela processen då mottagare och sändare kan komma att behöva interagera med varandra under processens gång, beroende på kunskapens komplexitet, för att säkerställa effekten av den överförda kunskapen. Szulanski (2003) vidhåller därför att styrkan på bandet mellan en sändare och mottagare är fundamentalt för kunskapsöverföringens framgång (s.37). Genom att ha ett brett spann av olika kommunikationskanaler, såväl formella som informella skapas förutsättningar för kunskapen att flöda (Gupta & Govindarajan, 2000). Utöver traditionella tillvägagångssätt har forskningen för digital kunskapsöverföring kommit att bli allt mer aktuell vilket tidigare främst varit verktyg för multinationella företag för att överbrygga geografiska barriärer (Argote & Fahrenkopf, 2016). Ellison et al. (2015) menar att allt fler organisationer inför Enterprise
social network sites (ESNS), digitala nätverksbaserade kommunikationsplattformar, vilka kan
överföra explicit kunskap i termer om exempelvis arbetsuppgifter. ESNS skapar också förutsättningar till ytterligare en dimension av interaktion där dess användare kan, förutom att ta del och dela med sig av kunskap, även få tillgång att söka bland tidigare kunskaper och söka feedback och eller svar på eventuella frågor och problem. Således kan ESNS liknas vid interna digitala kunskapsbanker.
13 av 52
3 Metod
I detta avsnitt presenteras, förklaras och motiveras studiens metodologiska tillvägagångssätt. Först presenteras studiens forskningsdesign, därefter insamlingen av empiriska data och dataanalysen samt tillämpningen av teorin. Till sist förs en diskussion om olika metodproblem, validitet och reliabilitet.
3.1 Forskningsdesign
3.1.1 Forskningsansats
Studiens syfte är att undersöka kunskapsöverföringen mellan BI och dess medlemsföretag. Studien är en explorativ, det vill säga utforskande, fallstudie som dels utforskar hur kanalerna för kunskapsöverföringen ser ut och hur de fungerar, dels diskuterar olika sätta att förändra kunskapsöverföringen. Till detta används totalt sju intervjuer fokuserade på tre projekt som drivs av BI mot medlemsföretagen: Kompetensförsörjning, Sund konkurrens, samt Säker arbetsplats. Dessa tre projekt beskrivs kortfattat i tabell 1 och vidare allra först i uppsatsens resultatdel då informationen om dem i första hand kommer från respondenterna på BI.
Projekt Beskrivning
Kompetensförsörjning Arbetskraftbrist råder på byggmarknaden idag. Samtidigt väntar stora pensionsavgångar. För att bredd och öka rekryteringen försöker BI förmå medlemsföretagen att i högre grad öka anställandet av grupper som traditionellt stått utanför byggbranschen, kvinnor och invandrare.
Sund konkurrens Syftar till att minska svartjobbet i branschen. Reformer i system med personalliggare har genomförts för att de företag som gör rätt för
14 av 52 sig inte ska konkurreras ut av de som är oseriösa.
Säker arbetsplats För något tiotal år sedan hände flera allvarliga olyckor där människor miste livet. Detta satte igång debatt och särskilda tjänster tillsattes inom BI för att komma tillrätta med regelfusk och se till att reglerna efterlevs. Tabell 1. (BI, 2018)
Eftersom kunskapsöverföringen är beroende av den situation och kontext den äger rum i finns det inte några på förhand givna förväntningar för resultatet, sålunda lämpar sig en explorativ metod och då särskilt en fallstudie (Blaike, 2009;189). En explorativ studie är till sin karaktär kvalitativ då det man utreder är respondenternas personliga synsätt och deras uppfattningar. Fokus ligger på respondenternas uppfattning istället för forskarens och syftet är att generera teori snarare än hypotesprövning (Bryman, 2008;371). Som nämnts stämmer detta väl överens med den explorativa ansatsen. Studiens teoretiska ramverk grundar sig i studier av Szulansky (1996) och Gupta och Govindarajan (2000) vilka är kvantitativa studier baserade på kvantifierbara strängt operationaliserade variabler. Till skillnad från dessa studier är vår studie en kvalitativ djupstudie som istället för att pröva en teori använder deras redan framgångsrikt testade teorier som förklaringsgrund till kunskapsöverföringen mellan respondenternas respektive företag eller organisation i en fallstudie av ett enskilt fall.
3.1.2 Fallstudie
Forskningsfrågorna besvaras i denna studie med hjälp av en fallstudie av kunskapsöverföringen av tre projekt mellan BI och fem av deras medlemsföretag. En fallstudie är en ingående och detaljerad studie av ett enstaka fall, med syftet att fånga det specifika fallets ”komplexitet och specifika natur” (Bryman, 2008;73). Vad som är ett fall varierar men rör ofta en specifik plats eller organisation. Även om flera medlemsföretag av olika karaktär intervjuas är det inte säkert att resultatet kan generaliseras till andra arbetsgivarorganisationer (Bryman, 2008;75). Därför rör det sig om just en fallstudie och inte en tvärsnittsstudie av kunskapsöverföring generellt. Som nämnts tidigare finns relativt få
15 av 52 fallstudier i den kontext som vi valt. Szulanski (1996) och Gupta och Govindarajan (2000) studerar kunskapsöverföring mellan företag och deras filialer och inkluderar därmed en helt annan incitamentsproblematik eftersom filialer eller olika delar av ett multinationellt företag ofta kan hamna i konkurrenssituationer vilket inte är fallet mellan BI och dess medlemsföretag i vår fallstudie.
3.1.3 Kvalitativa semistrukturerade intervjuer
Intervjuer är den troligen mest använda formen av kvalitativ forskning då den tillåter forskaren att detaljstudera ett fall eller ett fenomen utan merparten av de nackdelar som följer med andra kvalitativa forskningsmetoder (Bryman, 2008;413). Det som utmärker en kvalitativ intervju är flexibilitet. Intervjuaren kan utforma intervjun på det sätt som lämpar sig för det aktuella sammanhanget. Ofta är den semistrukturerade intervju mest lämpad för detta ändamål. Detta eftersom den är friare i sin form än den helt strukturerade intervjun. Den tillåter intervjuaren att avvika från ämnet och ställa följdfrågor. Det är även en del av poängen att respondenten tillåts styra intervjun i den riktning som han eller hon vill. Detta för att ge intervjuaren en uppfattning om vilka aspekter kring frågeställningen som respondenten anser är viktiga. På så sätt får forskaren kunskap om faktorer som kan ha förbisetts i intervjuguiden (Bryman, 2008;414-416). Frågorna i intervjuguiden syftar till att upptäcka, utreda och tolka respondenternas åsikter och uppfattningar om BI:s tre projekt och kommunikationen kring dessa. För att göra det ställs frågor som är av sonderande, tolkande och preciserande karaktär (Bryman, 2008;423).
3.1.4 Interpretivism
Denna studie grundar sig i ett interpretivistiskt forskningsperspektiv. Detta innebär att grunden för studien är en tolkande och teoretiserande metod som innebär att den dialogiska processen i intervjuerna ligger till grund för analysen (Bryman & Bell, 2015;26). Snarare än att operationalisera enskilda variabler som indikatorer diskuteras de detaljstuderade intervjuerna mot varandra för att finna likheter, skillnader och förklaringsgrunder för att svaren ser ut som de gör. De kvalitativa intervjuerna tillåter uppföljningsfrågor och
16 av 52 intervjuaren kan be respondenten utveckla ett svar eller vidare beskriva bakomliggande resonemang för att få en tydligare bild av fenomenet som studeras. Genom detta tolkande djupstudium av respondenternas resonemang kan förklaringsgrunder tolkas fram och samband och åsiktsformuleringar identifieras. Interpretivismen är kärnan i mycket av den humanistiska forskningen eftersom den tillåter studier av komplexa fenomen som är svåra att fånga i sin helhet med en teoretisk operationalisering (Bryman, 2008;33). Trots sin induktiva natur innehåller studien deduktiva drag då dessa är svåra att undvika i konstruktionen av en semistrukturerad intervjuguide. Frågor liknar hypoteser som kan ses som försökt till att testa teorier mot respondentens intervjusvar direkt i intervjun.
3.2 Operationalisering
Studiens teori tillämpas genom utformningen av frågorna i intervjuguiden. Frågorna utgår från Szulanskis (1996) överföringsmodell i fyra faser och hans samt Gupta och Govindarajans (2000) teori om barriärer (stickyness) (se diagram 1.). För att identifiera i vilken fas de tre projekten befinner sig används öppna inledande frågor där respondenterna får demonstrera sin insatthet i projekten och en jämförelse på så vis kan göras mellan BI-chefernas och företagsrepresentanternas respektive bild av projekten. För att undersöka de olika barriärer som företagen och BI upplever i överföringen ställs frågor med fokus på de olika begrepp Szulanski m.fl. presenterar. Exempelvis diskuteras respondenternas upplevelse av den överförda kunskapens bidrag till företagets konkurrenskraft för att undersöka variabeln kausal
tvetydighet samt närvaron av Not invented here-syndromet som presenterats i teoriavsnittet.
Kontexten undersöks bland annat genom att respondenterna får reflektera över kanalerna som BI använder mot företagen och beskriva sin egen upplevelse av vad som fungerar bra och inte. Diskussionen om företagens ambitioner när det gäller att påverka BI:s verksamhet ger information om företagens respektive kunskapsreservoar och därmed deras absorptionsförmåga mot nya kunskaper.
17 av 52
3.3 Datainsamling och material
3.3.1 Insamling av primär och sekundär data
Studiens empiri består av sju stycken semistrukturerade intervjuer. Två med representanter för BI och resterande fem med representanter för fem olika byggföretag. Den semistrukturerade intervjuformen valdes för att tillåta respondenterna att reflektera över frågorna och utveckla sina svar. Samtliga intervjuer genomfördes över telefon vilket är relativt ovanligt i kvalitativ forskning men som enligt de få jämförande studier som gjorts inte inverkar negativt på intervjusvaren (Bryman, 2008;432). På grund av intervjuernas korta omfattning (30-60 minuter) finns inga negativa aspekter av intervjuformen förutom det uppenbara att man går miste om respondenternas kroppsspråk. Utöver den primära datan har sekundär information hämtats från BI:s och företagens respektive hemsidor samt aktuella siffror för respektive bolag från allabolag.se.
Intervjuerna genomfördes under loppet av en vecka mellan den 8 och 15 maj 2018. De genomfördes på telefon och varje intervju spelades in och transkriberades därefter. Tidsåtgången per intervju var ungefär 45 minuter. Ett par intervjuer drog ut på tiden och blev strax över en timme medan en av intervjuerna fick skyndas igenom på 20 min eftersom intervjupersonen endast hade den tiden att avsätta. Respondenterna och företagen har anonymiserats för att inte peka ut individerna som deltar då enstaka uttalanden kan ses som känsliga. Cheferna på BI som intervjuats är anonymiserade men däremot är BI inte anonymiserat eftersom det ändå inte finns fler stora arbetsgivarorganisationer på byggmarknaden.
3.3.2 Urval
Urvalsmetoden som användes för att hitta respondenter är ett strategiskt så kallat målinriktat urval (Bryman, 2008;434). Respondenterna valdes ut av kontaktpersonen på BI (lokalchefen) som hittade fem medlemsföretag som kunde tänka sig att delta. BI uppmanades att undvika de största aktörerna på marknaden (rikstäckande bolag) eftersom lokalchefen konstaterade att de sköter innehållet i de tre projekten utan inblandning från BI och därmed inte är relevanta för studien. I övrigt fick lokalchefen fritt välja fem små till medelstora företag av varierande
18 av 52 storlek och karaktär som han ansåg var intressanta att undersöka. Vid urval till kvalitativa studier talar man ofta om mättnad som ett sätt att avgöra hur många intervjuer som är tillräckligt för en undersökning. I denna studie är det tveksamt om detta kommer ifråga eftersom antalet är litet (Bryman, 2008;436). Dock noterades det att viss mättnad uppstod i några av intervjuguidens frågor. För bättre träffsäkerhet borde sålunda urvalet varit större men undersökningens begränsningar gjorde det svårt att få med fler intervjuer inom ramen för analysen. Valet att genomföra studien för BI gjordes eftersom en av uppsatsförfattarna hade tillgång till en kontaktperson i organisationen som kunde förmedla kontakten till intervjupersonerna. De fem företagen och deras respektive respondenter presenteras i tabell 2.
Tabell 2.
Intervjuperson Befattning Omsättning Antal anställda Delbransch
BI-chef (lokalchefen) Chef för lokalkontor
BI-chef (regionchefen) Chef för regionkontor
Företagsrespondent A Kvalitet- och miljöansvarig 37 Mkr 26 st Bygg
Företagsrespondent B VD 61 Mkr 27 st Bygg Företagsrespondent C VD 15 Mkr 14 st Bygg Företagsrespondent D VD 21 Mkr 18 st Plattsättning Företagsrespondent E VD 148 Mkr 41 st Bygg
3.3.3 Material
Utöver intervjuerna baseras studien på teoretiskt material från ett flertal studier och artiklar som behandlar liknande ämnen. Flera av dessa studier är kvantitativa och samtliga behandlar kunskapsöverföring inom multinationella korporationer vilket gör vår studie relevant då den iakttar en annan sorts organisation. Källorna hittades genom litteraturstudier som utgick från
19 av 52 Szulanski (1996). För metoden har framförallt Brymans verk Samhällsvetenskapliga metoder (2008) använts.
3.4 Metodproblem, validitet och reliabilitet
Till sin natur är kvalitativ forskning tolkande och induktiv (Bryman 2008;341). Teori produceras istället för att testas och därmed kan metoden sägas vara mindre exakt än kvantitativ forskning. Kvalitativ forskning är generellt mer resurskrävande per respondent än kvantitativ forskning vilket begränsar storleken på urvalen forskaren kan göra. I kvalitativa intervjustudier är urvalet oftast inte större än 20 respondenter. I vår begränsade kandidatstudie är antalet sju.
Angående kvalitativ forskning anses att reliabilitet och validitet spelar mindre roll eftersom de fokuserar på mätning av fenomen snarare än tolkning (Bryman, 2008;351-353). Forskare som diskuterat anpassning av begreppen till den kvalitativa naturen menar exempelvis att generaliserbarheten av resultaten, så kallad extern validitet, i en kvalitativ undersökning kan anpassas till att värdera exaktheten och strängheten i analysen snarare än den omedelbara generaliserbarheten baserad på urvalets storlek. I denna studie är en sådan definition till hjälp eftersom det rör sig om en mycket begränsad fallstudie som annars inte ger goda förutsättningar för generalisering. Detta sätter alltså krav på att utforma intervjuerna precist och relevant. Vad gäller den interna och externa reliabiliteten är förutsättningarna bättre då resultaten var tydliga i intervjuerna (Bryman, 2008;351-353). Ett annat forskarlag som använder samma underlag skulle sannolikt få ett liknande resultat. Vid en upprepning av studien finns dock en risk att det begränsade underlaget ger en annorlunda bild om andra företag undersöks. Studiens replikerbarhet är god såtillvida att den baseras på en semistrukturerad intervjuguide som kan återanvändas. Dock ger sannolikt ett annat urval annorlunda men därmed inte nödvändigtvis motsägelsefulla resultat.
20 av 52
4 Resultat
Här presenteras studiens empiriska resultat från de semistrukturerade intervjuerna. Resultatet analyseras i det separata analysavsnittet varför den huvudsakliga analysen lämnas till analys- och diskussionsavsnittet. Se sammanfattning av resultaten i tabell 3.
___________________________________________________________________________
4.1 Den transfererade kunskapen
Studien har fokuserat på tre projekt som valts ut av BI. De tre projekten har pågått en längre tid och syftar alla till att förmedla nya kunskaper till medlemsföretagen. De tre projekten rör tre olika fokusområden som alla utgör kärnområden i BI:s verksamhet: Kompetensförsörjning, Sund konkurrens och Säker arbetsplats. Det är tydligt att de tre projekten passar in i olika av Szulanskis (1996) faser och att de har olika karaktäristiska kännetecken.
4.1.1 Kompetensförsörjning
Med en högkonjunktur och omfattande åldersavgångar i ryggen står byggbranschen inför stora utmaningar att finna kompetent arbetskraft. I projektet kompetensförsörjning arbetar BI aktivt för att frångå en tidigare homogen arbetsstyrka genom att locka nya medarbetare av olika kön och etnisk tillhörighet. Ambitionen är att verka för en inkluderande och välkomnande byggindustri samt bredare rekryteringsbas. Utöver mångfaldsarbetet bedriver de också arbete för att få fler att söka sig till olika typer av branschrelaterade utbildningar på olika nivåer. (Sveriges Byggindustrier, 2016)
Kompetensförsörjning är det vagaste av de tre projekten. Som cheferna på BI säger i intervjuerna innefattar projektet mycket värderingsförändringar om vem man kan ha som anställd. Detta är typiskt för den tysta kunskap som Nonaka och Krogh (2009) pratar om.
21 av 52
4.1.2 Sund konkurrens
Byggbranschen har länge tampats med svartarbete och regelöverträdelser. Med projektet Sund Konkurrens vill BI skilja agnarna från vetet; med tydliga och enkla regelverk ska det vara lätt att göra rätt och svårt att göra fel. Med ambitioner om utökade kontroller och utvecklandet av befintliga regelsystem kan svartarbete och skevheter på marknaden stävjas medan arbetsvillkoren tryggas. (Sveriges Byggindustrier, 2016) Sund konkurrens är ett konkretare projekt som bland annat består i implementerandet av lagkrav på personalliggare och nya rutiner vid bokföring av arbetstider. Detta projekt är lättare att ta till sig.
4.1.3 Säker arbetsplats
BI verkar för att stärka medvetenheten om säkerhet och arbetsmiljö på arbetsplatserna. Genom att skapa attitydförändringar samt öka kompetensen och kunskapen i hela branschen är ambitionen att verka för en nollvision avseende arbetsplatsolyckor. På så sätt kan
arbetsplatsolyckor förebyggas och motverkas. (Sveriges Byggindustrier, 2016) Även Säker
arbetsplats utmärks av sin konkreta karaktär. Projektet grundas i viljan att undvika allvarliga olyckor och dödsfall, vilket det är naturligt att alla arbetsgivare vill undvika då det kan leda till kännbara rättsliga och även ekonomiska förluster för firman.
4.2 Sändaren
4.2.1 Projekten
Av de tre projekten menar både lokalchefen och regionschefen att de är väl insatta i samtliga projekt. Lokalchefen konstaterar dock att ”Jag är absolut mest insatt i kompetensförsörjning,
mycket frihet i angreppssättet på problemet och roligt att jobba med, varför jag lägger mycket fokus på det” (Lokalchef BI, 2018). Som bakgrund till detta säger lokalchefen (2018) att
kompetensförsörjning är något som pågått sedan finanskrisen då boverket kalkylerade att 700 000 bostäder skulle byggas till år 2025. Trots det var det ingen som gjorde något för att öka rekryteringen. Idag arbetar 340 000 person i byggbranschen och av dem är ca 70 000 utländska arbetare varav de flesta är underentreprenörer. Ett av skälen är att den utländska
22 av 52 arbetskraften är billigare men också nödvändigt eftersom branschen inte har tillräckligt med inhemsk arbetskraft. I Sverige är arbetslösheten noll bland de som räknas som byggnadsarbetare. Trots det är utbildning inom byggnadsarbete av nyanlända försvinnande liten. “Den aktuella poolen av byggarbetare är idag män, därför är det viktigt att öka
rekryteringen till andra halvan av befolkningen. För att bredda rekryteringen måste branschen bli attraktiv för kvinnor också. På kontorssidan är jämställdheten ganska bra, exempelvis bland byggingenjörer. På arbetarsidan är det dock katastrof, bara 1-2% kvinnor i arbetsstyrkan. Det är en svårare fråga än de övriga två projekten då det inte är några krav på att anställa varken kvinnor eller nyanlända medan det däremot är krav på exempelvis personalliggare och arbetsmiljö” (Lokalchef BI, 2018)
Inom projektet för säker arbetsplats fortsätter lokalchefen (2018) och berättar att det varit mycket problem med arbetsplatsolyckor varför det har avsatts 50 mkr för ett tillfälligt projekt med en arbetsmiljöansvarig i varje region. Projektet är kvar trots tidsbegränsningen. Av de tre projekten menar Regionchefen (2018) att projektens prioritet varieras över tid och att “för två
år sedan hade jag sagt Säker arbetsplats men nu är det kanske Sund konkurrens som är viktigast för företagen” (Regionchef BI, 2018). Både Regionchefen (2018) och lokalchefen
(2018) menar att det finns stora skillnader mellan projekten; säker arbetsplats och sund konkurrens handlar främst om tvingande lag medan kompetensförsörjning är mer rekommendationer:
“Det finns ingen lag om att man ska vara en attraktiv arbetsgivare. Därför bör
man göra skillnad på vad lagen kräver och vad som är fördelaktigt för arbetsgivaren själv. I högkonjunktur är efterfrågan så stor att oseriösa aktörer med dålig arbetsmiljö ändå kan locka arbetstagare från andra länder som är beredda att jobba för låga löner.” (Lokalchef BI, 2018)
Detta sätter fingret på att kompetensförsörjningsprojektet präglas av tyst kunskap, nämligen värderingar, viket är svårare att lära ut än konkreta frågor. Den kausala tvetydigheten är större i detta projekt eftersom den vaga utformningen ger utrymmer för tolkning av syftet. Projektet kan ses som ett mångfaldsprojekt eller mer som en kreativ lösning på branschens arbetskraftsproblem.
23 av 52
4.2.2 Konkurrens och relevans
Både Regionchefen och lokalchefen är samstämmiga om att projekten de driver bidrar till företagens konkurrenskraft. Lokalchefen exemplifierar med att kompetensförsörjningen leder till attraktivare arbetsförhållanden och att mångfald är positivt eftersom det gör det lättare att rekrytera när underlaget blir större. Vidare konstaterar de båda att genom projektet sund konkurrens ges en bättre marknadssituation eftersom oseriösa aktörer får det svårare att bedriva verksamhet vilket ger en bättre prissättning och ökad lönsamhet. “Kontrolluppgiften
som lämnas in i dag i slutet av året leder till att arbetsgivaren kan improvisera med personalliggaren i efterhand utan risk för upptäckt. En förändring av reglerna kan ge en sundare konkurrens” (Lokalchef BI, 2018). Gällande Säker Arbetsplats säger regionchefen
(2018) att “kunden är beroende av att leverantören lever upp till den säkerhetskultur som man
har, de förutsätter att företagen som kommer dit agerar sunt och säkert, om de vet att det är ett företag som är med i Bi får de en konkurrensfördel och kvalitetsstämpel eftersom vi prioriterar de frågorna” (Regionchef BI, 2018)
Vidare anser de båda cheferna att medlemsföretagen hade fått lägga mycket resurser och tid på att finna information om respektive projekt om inte BI funnits med i bilden. Trots det menar lokalchefen (2018) det bara är ca 30 % av medlemsföretagen som närvarar på de seminarier och föreläsningar som BI anordnar, resterande nöjer sig med mail och utskick.
“Finns tre typer av företag; riksföretagen sköter detta själva, de medelstora
företagen kommunicerar med BI och deltar på mycket av det vi arrangerar, de små företagen, där ägaren är med ute och bygger, har inte tid. Kategorin mellan är kanske de som är mest beroende eftersom de har stora projekt i städer. De kan inte köra under radarn och är mer noga med vad de gör” (Lokalchef BI,
2018).
“De största företagen, typ Skanska NCC, Peab, de har mer av dessa delar i sin
egna organisation. Små och medelstora företag är mer beroende av hur vi arbetar med säker arbetsplats och arbetssätt som de kan följa medan koncernföretagen gör det i egen regi. Små och medelstora företag gynnas kanske mer” (Regionchef BI, 2018)
24 av 52 Regionchefen (2018) anser att projekten är viktiga för medlemsföretagen men att det inte alltid är så konkret. När det gäller kompetensförsörjning inser medlemsföretagen först under högkonjunktur hur viktigt det är med rätt och utbildad personal. När det kommer till mångfald är det svårare eftersom branschen av tradition inte tänkt i de banorna varför BI behövs.
4.2.3 Uppföljning och implementering
När det kommer till implementering av projekten hos medlemsföretagen trycker Regionchefen (2018) och Lokalchefen (2018) återigen på skillnaden i projektens natur; “de
två första handlar om lagkrav och är därför inte lika intressant utan krävs att man implementerar inom en tidsgräns. Kompetensförsörjningen är ett mjukare projekt som inte är lagstadgat” (Lokalchef BI, 2018).
“Vissa saker är sånt som de måste ta till sig, lagar och regler, där måste det
vara 100 %, men att vara med i skolornas programråd då är det raskt nere i 5 av 100 företag som engagerar sig, samtidigt är det inget av det här som vi vill jobba med som går över en natt. Alla projekt vi driver tar tid” (Regionchef BI,
2018).
Detta kan exemplifieras med 2006 års införande av personalliggare, ID06, vilket BI tog fram inom ramen för projektet sund konkurrens. Eftersom det var ett krav, sanktionerat av skatteverket med påföljder om det inte efterlevs, var det något som medlemsföretagen implementerade direkt. Lokalchefen (2018) konstaterar att “det konkreta är lättare än annat” och fortsätter med “Säker arbetsplats är svårare eftersom det är fler regler och det är lite
komplicerat. Lagkraven är inte lika specifika eftersom det finns många olika verksamheter. Det är alltid någon som struntar i föreskrifter men de flesta följer även detta. Det kanske är svårare att kontrollera än personalliggare eftersom man har problem med att arbetarna inte alltid rapporterar olyckor och mindre tillbud” och avslutar med ” Kompetensförsörjningen går långsammast, är ett långsamt projekt” (Lokalchef BI, 2018)
När det kommer till uppföljning och säkerställa att informationen stannar kvar hos medlemsföretagen anser både regionchefen (2018) och lokalchefen (2018) att det är svårt och
25 av 52 inget som görs i dagsläget. Eftersom att BI inte har möjlighet att utfärda några sanktioner är det helt upp till myndigheterna att göra kontroller vad gäller de lagkrav som införts. Däremot poängterar lokalchefen (2018) att när det kommer till säker arbetsplats finns det en annan form av nötande och kontinuitet efter införandet av en arbetsmiljöansvarig per region och konstaterar att “säkerhet, blir aldrig inaktuellt” (Lokalchef BI, 2018).
4.3 Kontextuella aspekter
4.3.1 Marknadssituation
Vad gäller olika typer av medlemsföretag menar lokalchefen (2018) att de mindre specialiserade byggbolagen inte alltid omfattas av projekten BI driver. Detta har till stor del att göra med att företag som har mer än 900 arbetade timmar inom ett byggprojekt måste göra en arbetsplatsanmälan till byggnads, och då blir det en helt annan typ av kontroll. “Därför är
det som tidigare sagt att de små kan ibland flyga under radarn” (Lokalchef BI).
Regionchefen (2018) delar den uppfattning och uttrycker sig “delbranschen är också viktig,
jobbar man med mur och puts, kan det skilja sig väldigt mkt om man jämför med ett byggföretag eller golvföretag” (Regionchef BI, 2018). Regionchefen fortsätter och påpekar att
storleken på företaget men också det geografiska läget spelar in och exemplifierar med “företag i sthlm måste hanteras på ett sätt medan företag på mindre orter informeras på ett
annat sätt, Stockhlm är stort och anonymt, i mindre städer kan man jobba mer med medlemsmöten och nätverkande” (Regionchef BI, 2018).
Avseende projekt som inte drivs på grund av ett ointresse från medlemsföretagen ställer sig lokalchefen (2018) nekande. Snarare att de befintliga projekten kanske hade drivits annorlunda om det varit högre tryck på den frågan från företagen och exemplifierar med mångfald och fortsätter “intressen från medlemsföretagen är ofta politiska, de vill betala
mindre sjuklön, ha mindre regleringar och fler regelförenklingar, är emot amorteringskrav och skatter på bostäder, ingen vill ha statliga subventioner för att bygga hus” och
understryker att “medlemsföretagen vill att hus ska byggas för att det finns folk som vill ha
dem och att folk har råd att köpa” (Lokalchef BI, 2018). Regionchefen menar att det finns
26 av 52 “vi hade säkert kunnat ligga längre fram vad gäller hållbarhet. går man förbi ett företag och
pratar om sånt finns det inget intresse. Då är det istället möjligt att det kommer från de stora koncernföretagen istället” (Regionchef BI, 2018).
4.3.2 Kanaler
Hur BI kommunicerar projekten till medlemmarna skiljer sig åt. Varannan vecka skickas infobrev ut. De olika lokalkontoren ordnar fysiska träffar vilket skiljer sig mellan olika kontor. Inom kompetensförsörjningen används ett internsystem, Tellus, där lokalchefen och regionchefen gör olika utskick. De båda anser att systemet är bristfälligt eftersom det inte är uppdaterat vilket gör att de inte vet vad som når fram. För att överkomma den problematiken har lokalchefen tagit fram en egen adresslista för att säkerställa att budskapen når rätt person vilket inte är fallet när det görs utskick från central nivå. På hemsidan finns ett intranät som medlemmarna kan få inlogg till men BI (2018) menar att “det är många som inte har skaffat
inlogg utan enbart ringer till BI när de vill ha kontakt” och fortsätter “ vi förmedlar projekten på alla klassiska kanaler; hemsida, nyhetsbrev, medlemsmöten, föreläsningar med inbjudna experter och webb-portal. Väldigt svårt att bedöma vad de tar till sig, samt hur kvalitetssäkra kanalerna är, under ett fysiskt möte får vi mycket bättre känsla för att budskapen kommer fram” (Lokalchef BI, 2018)
Både regionchefen och lokalchefen (2018) vidhåller dock att personlig kontakt förekommer varje dag och att initiativet till kontakten förhåller sig ungefär till hälften var. När medlemmarna hör av sig är det dock främst utanför ramen för de tre projekten “främst är det
olika arbetsrättsliga och fackliga spörsmål de hör av sig om och på andra plats information angående kompetensförsörjning såsom lärlingar” (Regionchef BI, 2018). Lokalchefen (2018)
instämmer men påpekar att de nyligen också infört “en central telefontjänst som kallas
rådgivningen där det varje dag ett par timmar sitter rådgivare som avlastar lokalkontoren dit ringer många företag varje dag” (Lokalchef BI, 2018).
27 av 52
4.3.3 Påverkansmöjligheter
BI försöker i den mån det går att anpassa projekten till medlemsföretagen. Dels kan det handla om att de inom ramen för ett projekt identifierar behoven hos medlemmarna, “exempelvis när det gäller kompetensförsörjning kommunicerar vi med arbetsförmedlingen,
högskolor osv, utifrån medlemsföretagens behov och vi informerar företagen om det kommer fram att de tar in otillåten arbetskraft, ordnar ett seminarium om detta för att klargöra vad som gäller” (Lokalchef BI, 2018). Regionchefen säger att “ det kan vara så att om vi vet att vi vill nå mindre företag, då de har svårt att komma ifrån kl. 10 på förmiddagen, lägger vi sammankomsterna på kvällstid. Dock är det mer ett antagande än en riktig utvärdering som gjorts” (Regionchef BI, 2018)
Eftersom BI är en arbetsgivarorganisation finns det stora möjligheter för varje bolag att påverka dess arbete. Varje företag tillhör en byggförening kopplad till sin stad där medlemsföretagen kan ta plats i styrelsen och på så sätt påverka vad man tar upp, organisationen är demokratisk och styrelserna, på alla nivåer, är valda av medlemmarna. Regionchefen menar “våra ägare är ju medlemsföretagen så de ska ju påverka 100%, de talar
om vart vi ska och vi tolkar det och försöker springa åt det hållet. De påverkar ungefär 75 % och vi kör 25%. Allt utgår från medlemsföretagen” och fortsätter med “det handlar om att man måste ta sig tiden, av 100 stycken så kanske det är 5 som är riktigt engagerade. Övriga tar bara åt sig information, hjälpmedel och rådgivning av oss” (Regionchef BI, 2018). Detta
får till följd att vissa medlemsföretag som engagerar sig och driver en viss fråga kan få stort inflytande på grund av ointresse och negligering av de andra medlemsföretagen. “De som
engagerar sig har mer att göra med person och vad man är intresserad av men också kopplade till vilka arbetssätt och vilken nytta det genererar till företaget” (Regionchef BI,
2018)
När det kommer till kompetensförsörjning, sund konkurrens och säker arbetsplats råder det samstämmighet mellan region- och lokalchefen (2018); medlemsföretagen har lättare att ta till sig de projekt som är av mer konkret natur, som exempelvis förändringar av lagar. Regionchefen återger säker arbetsplats och säger att “det är något som händer på
arbetsplatsen, det går att ta på” (Regionchef BI, 2018). Samtidigt vidhåller regionchefen
28 av 52 vara svårt för medlemsföretagen att ta till sig; “inget som rör just deras verksamhet, mer att
de vill ha bort skumraskföretag från branschen men inget som de inte kan påverka direkt”
(Regionchef BI, 2018).
Både lokal- och regionchefen ser att de är i behov av att utveckla och förbättra deras internsystem för att säkerställa att de når ut till medlemsföretagen bättre. Lokalchefen menar att det också vore bra att, vid frågor som rör säker arbetsplats, kunna skicka vidare frågor till en arbetsmiljöansvarig som nått framgång inom det specifika område som efterfrågas. Över lag tror de båda att det kan finnas bättre sätt att nå ut och anpassa projekten till medlemmarna. “Vi går nog på i gamla vanliga spår och försöker förbättra dom själva istället för att ta in någon” (Regionchef BI, 2018).
4.4 Mottagaren
4.4.1 Projekten
Intervjuerna inleddes med en öppen frågeställning där respondenten fick berätta fritt om sina uppfattningar om de tre projekten. För att respondenten skulle kunna identifiera projekten gavs en kort beskrivning utöver respektive projekts namn. Kunskapsgraden varierade mycket om de enskilda projekten och i flera fall var respondenterna medvetna om att frågorna drivs och den bakomliggande problematiken utan att känna till projektstrukturen som några av BI:s viktigaste fokusområden.
4.4.2 Kompetensförsörjning
Kompetensförsörjning är något som alla företagen märkt av är ett problem. Och att rekryteringen i framtiden kan bli problematisk är de flesta medvetna om.
“Det har diskuterats mycket angående kompetensförsörjning. Det är brist på särskilda kompetenser, främst de som går yrkesprogrammen. Det viktiga är att få de som går att känna sig motiverade, att de fullföljer sina utbildningar och
29 av 52
vill jobba när de är klara. Där känner jag att vi arbetsgivare kan göra mer.” (Intervju A, 2018)
Medvetenheten handlar snarare om problembilden än om de olika lösningarna som ingår i projektet. Attityden till ökad mångfald är sval och ofta finns olika negativa erfarenheter av att ha tagit in okonventionell arbetskraft. Exempelvis företag C refererar till erfarenheter då problem uppstått med arbetstagare med bristande språkkunskaper och annorlunda kulturella egenskaper.
4.4.3 Säker arbetsplats
Säker arbetsplats har företagen en närmare relation till. Mycket av regelverken om arbetsplatssäkerhet är tvingande och därför har företagen varit tvungna att ta tag i arbetet med den. På frågan vad projekten handlar om svarar Företag A:
“Att höja medvetenheten kring nollvision om olyckor. Jag vet att
arbetsmiljöfrågor prioriteras högt och vi har märkt av detta, har haft kostnadsfria utbildningar om arbetsmiljö och arbetsplatssäkerhet. Syftet är att man ska tänka till och bryta mönster” (Intervju A, 2018)
Det finns även en medvetenhet kring projektets omfattning i och med att fler arbetsmiljörådgivare efterfrågas: “jag skulle vilja ha fler arbetsmiljörådgivare, varje
rådgivare har alldeles för stort område.” (Intervju A, 2018) Säker arbetsplats tenderar att
vara det mest välkända projektet och även det som möter mest kritik från företagen. Två av företagen riktar kritik mot att regelverken om säkerhet redan är omfattande och att regelbördan ständigt ökar vilket hämmar deras arbete. “Säker arbetsplats är viktigt men
reglerna är ibland överdrivna in absurdum” (Intervju C, 2018) Företag D menar att “Det är alldeles för mycket regler och bestämmelser, har gått till överdrift.” (Intervju D, 2018)
4.4.4 Sund konkurrens
Sund konkurrens är i sin beskrivning kanske det mest abstrakta av de tre projekten. Dock är själva åtgärderna konkreta. Samtliga företagare citerar när skatteverket införde krav på
30 av 52 personalliggare på arbetsplatserna 2006, det så kallade ID06-projektet. Flera av företagen är även medvetna om den problematik som ligger till grund för projektet. Företag C säger att de
“Vet att det handlar om svart arbetskraft och att alla ska jobba på samma villkor.” (Intervju
C, 2018). vilket är utmärkande för den relativt vaga uppfattningen som de flesta av företagen har kring projektet. Det som märkts av i projektet är ofta de tvingande kraven på att exempelvis införskaffa och börja använda personalliggare, vilket BI informerat om och företagen sedan genomfört.
4.4.5 Konkurrens och relevans
I frågan om konkurrenskraft är företagen något ambivalenta i sin tolkning av BI:s bidrag till deras förmåga att konkurrera på marknaden. Det varierar från projekt till projekt och även mellan företagen. Företag A svarar “Både ja och nej. Så länge man utgår från samma
regelverk, och behandlar företagen utifrån deras förutsättningar. Företag som är oetiska och inte följer reglerna förstör för alla i och med ojust konkurrens. Man ska inte dra alla över en kam.” (Företag A, 2018). Företag B menar att BI “Bidrar absolut, säker arbetsplats nöts in och blir mer en självklarhet än något som ses som en onödig kostnad” (Intervju B, 2018)
Flera företag är inne på samma spår med olika grad av positiva och negativa aspekter av BI:s arbete och kommunikation. Inte minst lyfter många att andra frågor borde drivas mer, exempelvis att minska regelbördan på företagen. Företag C konstaterar att
“Det där med sund konkurrens är viktigt eftersom det annars blir skevheter på
marknaden. Dock är det så mycket regler med arbetsmiljö och klimat- och miljöarbete att jag inte hinner ta till mig allt eftersom jag är själv på kontoret. Det är också väldigt dyrt och komplicerat med alla certifikat och tillstånd för precis allt vilket tar tid och ger kostnader som försvårar konkurrensen för oss”
(Intervju C, 2018).
Företag E tycker samma sak och säger att den ökande regelbördan är ett problem för dem samtidigt som de bedriver eget utvecklingsarbete i frågor som de anser att BI inte bidragit med och som de själva ansett viktigare ur konkurrenssynpunkt, exempelvis har de miljöcertifierat sin verksamhet utan initiativ från BI och detta menar respondenten bidragit
31 av 52 mer till företagets konkurrenskraft än BI:s projekt. Vidare tycker han att “ med för mycket
administration och regelverk kan det till och med minska konkurrenskraften eftersom det äter resurser, vi har inte tid att närvara på alla seminarier och utbildningar från BI eftersom vi måste hinna bygga också.” (Företag E, 2018). Den kritiska attityden delas av företag D som
på frågan om BI bidrar till deras konkurrenskraft svarar: “BI tycker det men inte vi.” (Intervju D 2018). Istället efterlyser de mer fokus på konkreta frågor som är mindre resurskrävande att ta till sig.
4.4.6 Uppföljning och implementering
Graden av uppföljning och implementering av informationen från BI varierar mycket mellan företagen. Samtliga företag nämner att de har ont om tid för att hinna med att implementera sådant som inte är tvingande. Företag E säger exempelvis att de i princip endast implementerar de förändringar som krävs av formella lagar och regler (Intervju E, 2018). medan andra har en mer pragmatisk syn på vad av informationen från BI som man tar till sig och utvärderar förslag utifrån ett kostnadsperspektiv.
“Implementeringen beror mycket på om det är en lagkrav eller inte. Övrigt
måste avvägas om det finns vinning i innan förändringar görs. Till exempel när krav på personalliggare infördes fick vi informationen i april och hade implementerat hela förfarandet till augusti” (Intervju A, 2018)
Denna syn bekräftas av Företag C:
“Exempelvis ID06 var enkelt att införa, det var ju tvingande regler, bara att
införa. Arbetsmiljön har vi också jobbat mycket med. Kompetensförsörjning har vi inte hunnit jobba så mycket med som vi skulle vilja.” (Intervju C, 2018)
Vad gäller sund konkurrens är det inte bara tvingande åtgärder som föreslagits utan BI ordnar inom ramen för projektet träffar och skickar ut information om hur företagen ska agera för att bidra till sund konkurrens. Flera företag efterfrågar mer uppföljning och kontroll vilket i nuläget BI inte genomför (Lokalchef BI, 2018). “Det bör vara mer villkorat att vara med i BI.
32 av 52
Om man vill vara med i BI ska man efterleva de mjuka värdena också. Om man arbetar oseriöst borde man inte få vara med.” (Intervju A, 2018) BI ska sätta miljömål som alla ska
ansluta sig till, att dela kompetensen mellan varandra, och hjälpa varandra i branschen. Utbildningarna borde vara kopplade till id06, som visar att man har genomgått en utbildning. Vad gäller säker arbetsplats implementerar företagen i hög grad de rekommendationer som BI kommer med. Detta eftersom de ofta är led i olika skärpningar av regler och nya lagar. Företag B menar att det förbättrats avsevärt i branschen sedan bara tio år tillbaka.
“Byggbranchen var mkt skitigre förr. Idag är det raka motsatsen till för bara 10-15 år sedan, nu vill ingen ta i saker som inte är schyssta.” (Intervju B, 2018) Företag B är också kritiska
till svårigheterna att leva upp till reglerna efter att de införts och efterlyser att BI arbetar mer för att beställarna av stora byggen ska vara mer medvetna om säkerhetskrav och regelverk.
“Införa är inte svårt, det svåra är att efterleva. Det tar längre tid och är delvis
en generationsfråga. För att se förändring måste man nog jobba mot beställarna. Om de efterfrågar säkra arbetsplatser ökar intresset. Står det till exempel i upphandlingar att du måste uppfylla krav kommer beställarna driva frågan.” (Intervju B, 2018)
För att kunna använda mer av informationen från BI anser Företag A att BI borde sikta på mer konkreta lösningar och projekt som kan presenteras för och implementeras smidigt i bolagen i kortare men effektivare insatser (Intervju A, 2018). Detta för att öka användbarheten av den information som produceras. Idag går mycket till spillo eftersom det inte finns tid att jobba med saker som inte är tvingande.
De olika företagen har olika rutiner för att behålla kunskapen inom företaget. Företag A har utvecklat en egen Smartphone-applikation som de anställda kan ta del av alla nya rutiner och regler i medan VD:n på Företag C enbart tar del av informationen och sedan håller den i sitt eget huvud (Intervju A och C, 2018). Företag A har sedan ett system för att se till att informationen som går ut till de anställda faktiskt efterlevs. VD:n på Företag B kommunicerar mycket muntligt till sina anställda: “Jag tjatar mycket och tar upp det på personalmöten” (Intervju B, 2018). På Företag D låter VD:n ansvaret hamna hos entreprenörerna som man
33 av 52 utför arbete åt: “Det är plattsättning vi håller på med, så det är de stora byggföretagen som
ställer kraven som vi måste anpassa oss efter.” (Intervju D, 2018).
4.5 Kontextuella aspekter
4.5.1 Situationsaspekter
Olika företagsspecifika aspekter är för de flesta av företagen inte en viktig fråga. De tycker att de får god hjälp av BI och att organisationen är utformad så att företag längre från storstäderna eller små aktörer inte missgynnas. Företag B anser att de på grund av sin storlek inte hinner delta i seminarier och möten utan väljer att göra det vintertid när de inte har lika mycket jobb (Intervju B, 2018). De som kommenterar att de inte kan delta på grund av sin storlek använder ofta formuleringen att “de får skylla sig själva” eftersom möjligheten att delta finns. Företag D är det enda företaget som är nischat mot en specifik subverksamhet (plattsättare) och de har en annan uppfattning om BI och mer generellt om regelverket som de anser missgynnar deras firma. I och med att de ofta kommer in i byggen som är nästan färdiga upplever de att regelverk om säkerhet är oproportionerliga och inte anpassade för dem.
“Vi håller på med plattsättning och många säkerhetsregler känns därför
överflödiga. Ofta kommer vi till ett i princip färdigbyggt hus och ska sätta kakel men när vi står där i ett nybyggt badrum måste vi ändå ha hjälm och skyddshandskar och så vidare. Vi vill BI ska påverka så att kraven ställs utifrån var man är på bygget och hur långt man kommit i byggprocessen. För mycket skyddsutrustning på grund av stelbenta regler bidrar i sig till stress bland byggarna och gör arbetet svårare. (Intervju D, 2018).
Det är alltså tydligt att regelverken inte är anpassade efter underbranscher och att detta drabbar företag som inte sysslar med hela byggprocessen. Däremot upplever företagen inte att de gynnas eller missgynnas på grund av sin storlek.
