"Vart är vi på väg?" : En kvalitativ studie om medarbetarnas upplevelse av en organisationsförändring och hur den har påverkat deras hälsa

Akademin för hälsa, vård och välfärd

”VART ÄR VI PÅ VÄG?”

En kvalitativ studie om medarbetarnas upplevelse av en

organisationsförändring och hur den har påverkat deras hälsa

MAJA KILSTRÖM

Handledare: Robert Larsson

Examinator: Maria Norfjord Van Zyl Seminariedatum: 29 april

SAMMANFATTNING

Arbetslivet utvecklas och med det blir organisationsförändringar en naturlig del av den dagliga verksamheten. Studier visar ett samband mellan organisationsförändringar och ohälsa. Goda arbetsförhållanden gynnar hälsa, organisation och samhälle.

På uppdrag av ett kommunalt bolag i södra Dalarna var syftet med studien att undersöka medarbetarnas upplevelser av en organisationsförändring och hur den har påverkat deras hälsa. En kvalitativ metod användes för att besvara studiens syfte och ett målinriktad urval ansågs lämplig för studien. Sex medarbetare i det kommunala bolaget deltog i studien, i datainsamlingen användes semistrukturerade intervjuer tillsammans med en intervjuguide som stöd. Textmaterialet analyserades genom en manifest innehållsanalys.

Det övergripande resultatet visar att medarbetarnas upplevelser varit varierande under året med förändring i organisationen. Medarbetarna har upplevt information och kommunikation i varierande grad. Medarbetarna har upplevt delaktighet och inflytande under året. Bristen på bland annat konkret styrning och obalans mellan krav och resurser har påverkat den organisatoriska och sociala arbetsmiljön, vilket bidragit till upplevd stress i perioder. Resultatet visar också att medarbetarna haft en positivt inställning trots utmaningar och upplevt förändring som betydande för organisationen. Medarbetarna har upplevt positiva faktorer såsom socialt stöd, motivation, ökad kompetens och en utveckling både i yrkesrollen samt personligen.

Nyckelord: Arbetsmiljö, Hälsa, KASAM, Kvalitativ metod, Medarbetare, Organisationsförändring

ABSTRACT

Working life is constantly evolving and organizational changes become a natural part of daily operations. Studies have shown a relationship between organizational change and illness. Good working conditions benefits health, organization and society.

Through a commission from a municipal organization, a study was conducted with a purpose to investigate employees' experience of an organizational change and its effects on health. A qualitative method was used to answer the purpose of the study and a purposeful selection was considered appropriate for the study.

Six employees from the municipal organization participated in the study, and

semi-structured interviews with the help of an interview guide were used to collect data. The text material was analyzed through manifest content analysis.

The overall results of the study reveals that the employees' experiences varied during the year. Employees' have had various experiences of information and communication.

Throughout the year, employees' have had opportunities to participate and impact decisions. The lack of, among other things, governance and an imbalance between demand and

resources has had an effect on the organizational and the social work environment, which has at times led to a sense of stress.

The result also show how the employees' had a positive attitude despite challenges, and experienced a need for changes in the organization. The employees' have experienced positive factors such as social support, motivation, increased competence and development both in the professional role and personally.

Keywords: Employees, Health, Organizational change, Qualitative method, Sense of Coherence, Work environment

INNEHÅLLSFÖRTECKNING

1 INTRODUKTION ... 1

2 BAKGRUND ... 2

2.1 Arbetets betydelse i människors liv ... 2

2.2 Hälsa och hälsans bestämningsfaktorer ... 2

2.3 Agenda 2030 och nationella folkhälsomålet ... 3

2.4 Arbetsmiljö ... 3

2.4.1 Arbetsmiljölagen (AML) ... 4

2.4.2 Arbetsmiljöverkets föreskrifter ... 4

2.5 Arbeta förebyggande och främjande ... 5

2.6 Organisationsförändringar ... 5

2.6.1 Organisationsförändringar av olika slag ... 6

2.6.2 Förändringsstrategi ... 6

2.6.3 Strukturella problem vid organisationsförändringar ... 7

2.7 Organisationsförändringen i det kommunala bolaget ... 7

2.8 Teoretiskt ramverk ... 8

2.9 Problemformulering ... 9

3 SYFTE OCH FRÅGESTÄLLNINGAR ... 9

4 METOD ... 9

4.1 Uppdraget på det kommunala bolaget ... 10

4.2 Urvalet ... 10 4.3 Datainsamling ... 10 4.4 Databearbetning ... 11 4.5 Analys ... 11 4.6 Kvalitetskriterier ... 14 4.7 Forskningsetiska aspekter ... 15 5 RESULTAT ... 16

5.1 Strukturella aspekter ... 16

5.1.1 Information och kommunikation ... 16

5.1.2 Delaktighet och inflytande ... 17

5.1.3 Styrning ... 17

5.2 Utmaningar i arbetsmiljön ... 18

5.2.1 Arbetssituation ... 18

5.2.2 Samarbetets betydelse ... 19

5.3 Förutsättningar i den sociala arbetsmiljön ... 19

5.3.1 Positiva attityder ... 20 5.3.2 Socialt stöd ... 20 6 DISKUSSION ... 21 6.1 Metoddiskussion ... 21 6.1.1 Urvalsdiskussion ... 21 6.1.2 Datainsamlingsdiskussion ... 22 6.1.3 Databearbetningsdiskussion ... 23 6.1.4 Analysdiskussion ... 23 6.1.5 Diskussion om kvalitetskriterier ... 24

6.1.6 Diskussion om forskningsetiska aspekter ... 25

6.2 Resultatdiskussion ... 25

6.2.1 Strukturella aspekter ... 26

6.2.2 Utmaningar i arbetsmiljön ... 27

6.2.3 Förutsättningar i den sociala arbetsmiljön ... 28

6.3 Teoretisk koppling och reflektion ... 29

7 SLUTSATS ... 30

7.1 Framtida forskning och resultatets användning ... 31

REFERENSLISTA ... 32

BILAGA A INFORMATIONSBREV BILAGA B INTERVJUGUIDE

1 INTRODUKTION

Det moderna arbetslivet ställer höga krav på både ledare och medarbetare. För att utvecklas, effektiviseras och anpassa sig till nya utmaningar genomförs förändringar i organisationer. Tidigare forskning visar att organisationsförändringar har en påverkan på arbetsmiljö och hälsa. Det är därför av betydelse att identifiera faktorer som påverkar medarbetarnas välmående. Dessutom kräver lagstiftning och föreskrifter att ledare arbetar aktivt med arbetsmiljö och hälsa för att inte organisering av arbetet ska påverka medarbetarnas välmående på ett negativt sätt.

Mitt intresse för ett hållbart arbetsliv har växt fram under studietiden på

Folkhälsoprogrammet vid Mälardalens högskola. Detta är bland annat tack vare kurser inom arbetslivsområdet samt min praktik som utfördes på Medarbetarcenter och HR-center i Västerås Stad.

På uppdrag av ett kommunalt bolag i södra Dalarna skulle jag undersöka hur medarbetarna har upplevt en organisationsförändring, som i studien kommer att beskrivas i två faser. Den första fasen bestod av en omstrukturering på grund av politiska beslut och en lagreglering som gav upphov till nya arbetsroller, arbetsuppgifter etc. Efter detta genomfördes en

genomlysning med målet av att rätta till det som upplevdes ”skava” i organisationen. Motivet för studien är att bidra med ett lärande för ledaren, även verkställande direktör (VD) på det kommunala bolaget. Ledaren (VD) var nyfiken på hur förändringarna i organisationen har upplevts av medarbetarna. Resultatet av studien ska bidra till det främjande och

förebyggande arbetet och vid framtida förändringar i organisationen. Det finns en personlig kännedom om organisationen där studien genomförs i och med att jag arbetar ute på fältet i bolagets verksamhet.

Studiens ämne är relevant för folkhälsovetenskapen då arbete, arbetsförhållanden och arbetsmiljö är ett målområde inom folkhälsopolitiken. Dessa faktorer är värdefulla för individens hälsa och välmående samt för samhälle och välfärd.

2 BAKGRUND

2.1 Arbetets betydelse i människors liv

Arbetet har en betydelsefull påverkan på hälsa och välbefinnande. Arbetet kan vara en stor del av livet och ibland kan gränsen mellan arbete och fritid suddas ut (Aronsson et al., 2012). Under årtionden har välfärdssystemet utvecklats och idag är större delen av befolkningen ute i arbete. Utvecklingen har påverkat både samhället och människan då högre krav ställs på bland annat kompetens, utbildning och flexibilitet. Kraven medför en förväntan på individen att hantera utvecklingen på arbetsmarknaden både psykiskt och fysiskt. Det här tydliggör sambandet mellan individens behov tillsammans med organisationens krav och organisering (Aronsson et al., 2012).

2.2 Hälsa och hälsans bestämningsfaktorer

World Health Organization [WHO] beskriver hälsobegreppet detsamma idag som vid begreppets genombrott år 1948 ”ett tillstånd av fullständigt fysiskt, psykiskt och socialt välbefinnande och ej blott frånvaron av sjukdom eller handikapp” (WHO, 1948, s. 1). Denna definition är omtalad och har under åren fått kritik för att inte vara tillräckligt omfattande då begreppet hälsa anses vara mer komplext än så. Definitionen av begreppet har genom

förnyad folkhälsopolitik och identifierade faktorer av vad som påverkar hälsan förändrats med tiden (Haglund, 2012). För individen anses hälsa vara en resurs i vardagen som påverkar välbefinnande och livskvalité. Hälsa är en grundläggande rättighet och långsiktigt skapar hälsa en ekonomisk och social utveckling (WHO, 1998).

Dahlgren och Whitehead (1991) har skapat en modell, hälsans bestämningsfaktorer, som beskriver vad som påverkar hälsan på olika nivåer (se figur 1). Modellen beskriver i grunden individuella faktorer som exempelvis ålder, kön och genetiska faktorer samt sociala och samhälleliga nätverk som exempelvis betydelsefulla relationer och socialt stöd. Nästa nivå i modellen beskriver livsstilsfaktorer, det vill säga fysisk aktivitet, kostvanor m.m. Efter det beskrivs levnads- och arbetsförhållanden som exempelvis tillgång till sjukvård, bostad, arbetsmiljö och arbete. Den översta nivån beskriver övergripande socioekonomiska,

kulturella och miljörelaterade faktorer som exempelvis jämlikhet, jämställdhet och säkerhet (Dahlgren & Whitehead, 1991).

Figur 1: Hälsans bestämningsfaktorer (Folkhälsomyndigheten, 2020)

2.3 Agenda 2030 och nationella folkhälsomålet

År 2015 deklarerade Förenta nationerna (FN) 17 globala målområden i Agenda 2030. Agenda 2030 belyser länders gemensamma arbete för en värld som ska utvecklas ekonomiskt, socialt och hållbart (Regeringskansliet, 2018).

Det övergripande nationella folkhälsomålet beskrivs ”att skapa samhälleliga förutsättningar för en god och jämlik hälsa i hela befolkningen och att sluta de påverkbara hälsoklyftorna inom en generation” (Folkhälsomyndigheten, 2020, s. 3). Under våren 2018 formades åtta målområden utifrån det övergripande folkhälsomålet. Ett av de åtta målområdena som formades var ”arbete, arbetsförhållanden och arbetsmiljö”. Målområdet innefattar till exempel betydelsen av att ha ett arbete, gynnsamma och goda arbetsförhållanden och en gynnsam arbetsmiljö som innefattar både den fysiska, organisatoriska och sociala arbetsmiljön (Prop.2017/18:249).

Att skapa förutsättningar för hälsa på arbetsplatsen ligger i linje med mål tre i Agenda 2030. Målet belyser vikten av att skapa förutsättningar för hälsa och välbefinnande, oavsett villkor och ålder (Regeringskansliet, 2018).

2.4 Arbetsmiljö

Arbetsmiljön omfattar den fysiska, organisatoriska och sociala arbetsmiljön. En ytterligare dimension av arbetsmiljön är den upplevda arbetsmiljön. Arbetsmiljö är ett samlat begrepp som har en påverkan på medarbetare både fysisk och psykiskt. Den fysiska arbetsmiljön ska vara trygg och uppnå den säkerhet som lagar och föreskrifter kräver. Den organisatoriska arbetsmiljön omfattar arbetsvillkoren som till exempel arbetskrav, ledning, styrning, delaktighet och ansvar. Även förändringar som sker inom organisationen är en organisatorisk faktor (Winroth, 2018).

Den sociala arbetsmiljön omfattar relationer, samarbete och det sociala stödet från ledning och medarbetare. Den upplevda arbetsmiljön berör medarbetarnas skilda upplevelser av situationer som kan uppstå i arbetet och på arbetsplatsen. Arbetet med arbetsmiljön är en process och varierar beroende på arbetsplats och vilken typ av verksamhet som bedrivs (Winroth, 2018). Systematiskt arbete är en grundsättning för ekonomiska framgångar då medarbetarnas effektivitet ökar i takt med goda arbetsvillkor och arbetsförhållanden. Detta bidrar till minskade kostnader för rehabilitering, sjukfrånvaro och omsättning av ny personal vilket vidare gynnar ekonomin i organisationen. Arbetsplatsen bidrar till delaktighet,

inflytande och relationer, vilka alla är grundläggande faktorer för individens välbefinnande (Prevent, 2017). Ökat välbefinnande främjar personlig utveckling och motivation, vilket i sin tur främjar organisation och samhälle (Barros et al., 2019). Öppenhet, kommunikation och socialt stöd är utmärkande för skapandet av en välfungerade arbetsmiljö. Faktorerna skapar förutsättningar för ett beständigt liv utanför arbetet. Motsatsen kan påverka ork,

engagemang och livet i sin helhet (Abrahamsson & Johansson, 2013).

2.4.1 Arbetsmiljölagen (AML)

Arbetsmiljölagen (SFS 1977:1160) är en ramlag där grundläggande krav och bestämmelser för arbetsmiljön beskrivs och vem som har ansvaret. Arbetsgivaren har en skyldighet i dagligt arbete att inkludera frågor som berör hälsa och arbetsmiljö på arbetsplatsen. Arbetet ska ta hänsyn till den fysiska, organisatoriska, sociala och psykiska arbetsmiljön. Syftet med Arbetsmiljölagen är att arbetsmiljön ska vara under ständig utveckling och att ohälsa samt olycksfall ska förebyggas. Tillsammans ska ledare och medarbetare arbeta för en god arbetsmiljö (Prevent, 2017).

2.4.2 Arbetsmiljöverkets föreskrifter

För att underlätta arbetet med frågorna i praktiken finns föreskrifter som sammanställts av Arbetsmiljöverket. I föreskriften om det systematiska arbetsmiljöarbetet (SAM) beskrivs hur arbetsgivaren ska undersöka, genomföra och följa upp verksamheten för att försäkra att olycksfall och ohälsa förebyggs samt främja goda arbetsförhållanden. Föreskriften belyser vikten av att skapa en risk- och konsekvensbedömning i samband med olika förändringar i organisationen. SAM omfattar både den fysiska, psykiska och sociala arbetsmiljön och en medverkan av olika parter såsom skyddsombud och medarbetare är av betydelse (AFS 2001:1).

Den föreskrift som berör den organisatoriska och sociala arbetsmiljön (AFS 2015:4) beskriver praktiska råd som arbetsgivaren kan använda sig av för att ohälsa inte ska uppstå på grund av organisatoriska och sociala faktorer. Föreskriften om organisatorisk och social arbetsmiljö visar att arbetsgivaren ska arbeta främjande på arbetsplatsen. Exempel på faktorer som har en påverkan, där en avsaknad och obalans kan leda till ohälsa är krav i arbetet, resurser i form av tydliga mål, möjligheter till återhämtning, stöd från ledning och styrning, samt information, kommunikation, delaktighet, samarbete och socialt stöd (AFS: 2015:4).

2.5 Arbeta förebyggande och främjande

Ett förebyggande arbete identifierar riskfaktorer som kan orsaka ohälsa. Lågt stöd, otydliga uppgifter och hög arbetsbelastning är exempel på riskfaktorer (Prevent, 2017). Ett främjande arbete fokuserar på friskfaktorer som bidrar och skapar hälsa (Winroth, 2018). Friskfaktorer ger individen förutsättningar att utvecklas, fungera och är grundläggande för välmående. Friskfaktorer på arbetsplatsen kan vara ansvarstagande, uppleva arbetet som meningsfullt, lärande, delaktighet, feedback, stöd från kollegor och chef, balans mellan krav och resurser och utveckling. Att arbeta med arbetsmiljön är en förutsättning för goda arbetsvillkor. En kombination av främjande och förebyggande arbete i arbetsmiljön anses vara mest effektivt, då det beaktar både riskfaktorer och friskfaktorer (Prevent, 2017).

2.6 Organisationsförändringar

En förändring kan upplevas olika hos människor, vissa kritiserar och andra hyllar en

förändring. Medarbetares attityder till en organisationsförändring är en betydande faktor för hur framgångsrik förändringen kommer att bli (Vakola & Nikolaou, 2005). Studier visar att redan belastade medarbetare tycks ha en negativ attityd till organisationsförändringar. Om medarbetarnas arbetsbelastning är i balans vid förändring så kan det istället bidra med positiva attityder hos medarbetarna. Positiva attityder leder även till ett ökat engagemang och ökad acceptans för förändring. Tydlig kommunikation i förändringsprocesser beskriver ett organisatoriskt engagemang som minskar rädsla och osäkerhet (Vakola & Nikolaou, 2005). Ett främjande arbete på arbetsplatsen som gynnar goda arbetsförhållanden ger en ökad chans för positiva attityder vid förändringar.

Aronsson et al. (2012) och Tvedt et al. (2009) beskriver att en förlust av kontroll och trygghet uppstår vid förändringar. Tidigare forskning visar att organisationsförändringar kan ha en koppling till ökad stress, mindre arbetslust, minskad effektivitet och ett större behov av stöd (Contreras & Gonzalez, 2020).

Utvärdering utförs ofta före och efter en organisationsförändring (Aronsson et al., 2012). Att även studera processen under tiden är betydelsefullt för att se faktorer som har en självklar påverkan på förändringen. I en kvalitativ studie som genomfördes i en organisation på Nya Zeeland som genomgick förändringar, studerades hur medarbetarnas stressnivåer

påverkades under förändringens gång. Smollan (2015) menar att i starten av en process påverkas stressnivåerna på grund av faktorer som tidigare benämnts, såsom otrygghet, otydligt information och minskat stöd. Stressnivåerna fortsatte påverkas även efter förändringen då kraven i arbetet upplevdes öka men medarbetarna upplevde att de hade minskade resurser (Smollan, 2015).

Tidigare studier belyser organisationsförändringars påverkan på medarbetare och trots att den överlag påvisar negativa upplevelser och påfrestningar, påvisas även positiva upplevelser där förändringar leder till möjligheter för vidare utveckling (Fløvik et al., 2019). Har man dessutom kunskap om faktorer som leder till ohälsa vid förändring har man möjlighet att vidmakthålla hälsa (Tvedt et al., 2009). En viktig aspekt i organisationsförändringar är

medarbetarnas olika upplevelser och skilda hälsopåverkan. Skillnaden kan bero på graden av informationsutbyte, påverkan av förändring och individuella aspekter (Fløvik et al., 2019). En undersökning av hur organisatoriska insatser har lyckats eller misslyckats, visar på faktorer som fungerat eller inte under tiden. Att lyfta främjande faktorer vid förändring är betydande för att lyckas vid nästa. Det är till betydelse att inte låta andra organisationer göra samma misstag (Nielsen, 2013). I en sammanställning har delaktighet, inflytande, lärande, information och kommunikation samt tidigare erfarenheter av organisationsförändringar identifierats som betydelsefulla faktorer i förändringsprocesser (Kock & Reineholm, 2020). Delaktighet är en främjande friskfaktor på arbetsplatsen (AFS 2015:4) och är tillsynes viktig i organisationsförändringar. Delaktighet skapar motivation och vilket är en faktor för hälsa och välbefinnande (Hultberg et al., 2018).

2.6.1 Organisationsförändringar av olika slag

Organisationsförändringar genomförs av olika orsaker, men gemensamt är motivet att det ofta ska leda till något mer effektivt, bättre och mer hållbart (Aronsson et., 2012). Sedan 1900-talet har förändringarna ökat avsevärt och med tiden har även takten på

förändringarna ökat (Aronsson et al., 2012). Begreppet organisationsutveckling formades på 1980-talet, som innebär att ledningen har planerat insatser för att förändra strukturer eller processer för att uppnå en ökad prestanda. Denna typ av förändring gynnar individen, genom dels utveckling av det egna lärandet på grund av exempelvis nya arbetsuppgifter och

organisationen på grund av modernisering (Aronsson et al., 2012). Moment som kan

förändras under eller i en organisationsförändring är arbetsuppgifter, arbetssätt, bemanning och mål (Sverke et al., 2016).

Byte av ägandeform är en annan typ av organisationsförändring vilket är när till exempel offentliga verksamheter blir privatiserade i syfte om ökad kostnadseffektivitet eller utveckla kvaliteten på en produkt eller tjänst. Sammanslagningar innebär att en organisation går ihop med en annan organisation av olika anledningar (Aronsson et al., 2012).

2.6.2 Förändringsstrategi

I organisationsförändringar finns användbara förändringsstrategier (Jacobsen, 2019). En välkänd trestegsmodell innehåller upptining som första steg och är det viktigaste. Här ska information, förståelse kring förändringen samt en vision för framtiden ges till medarbetarna (Jacobsen, 2019). Studier visar att information, kommunikation och deltagande i förändring är faktorer för ökad motivation, engagemang och framgång (Jimmieson et al., 2008). Steg två beskriver genomförandet och förutsätter beteendeförändring hos medarbetarna, eftersom det behövs anpassning till en ny situation (Jacobsen, 2019). Sista steget är nedfrysning som handlar om att förändringen kan avbrytas eller att förändringen är

bestående i organisationen under en längre tid. Förändringar är utmanande och att förhålla sig till en strategi som inte är rimlig, är inte hållbart även om modellen är betydande för en framgångsrik förändring (Jacobsen, 2019). Kurt Lewin resonerade om vikten att se

Förändringar påverkar flera nivåer, det vill säga både individ, grupp och organisation (Burnes, 2004).

2.6.3 Strukturella problem vid organisationsförändringar

Vid organisationsförändringar och omstruktureringar ska roller, arbetsuppgifter och relationer med tiden gå hand i hand. Detta anses ofta vara ett dilemma och kan innebära problem i organisationen. Det kan handla om att arbetsuppgifter och arbetsroller ännu inte har tagit till fasta, vilket kan påverka struktur och sammanhållningen på arbetsplatsen (Bolman & Deal, 2012). Ansvarsområden som inte tilldelats på ett noggrant sätt kan göra att värdefulla frågor och arbetsområden glöms bort, vilket i sin tur kan leda till behov av extra resurser. Tydliga roller och arbetsuppgifter är viktigt för hälsa och frisknärvaro men är särskilt viktiga i förändringsprocesser då stabilitet och styrning krävs för att motivera

medarbetare som befinner sig i förändring. Otydliga roller tillför istället ökade krav, vilket är en faktor för obalans på arbetsplatsen (Hultberg et al., 2018). En obalans mellan faktorer som till exempel rollotydlighet och relationskonflikter kan leda till stressrelaterade symptom som exempelvis värk, irritation, sömnbesvär och magont, som vidare kan leda till

sjukfrånvaro (Hultberg et al., 2018). Fløvik et al. (2019) belyser individens hälsopåverkan av kritiska organisationsförändringar efter två år.

I en studie visas faktorer som kan minska stress på arbetsplatsen, en faktor är exempelvis ett socialt stöd. Studien visar även att konflikter på arbetsplatsen har en tydlig stresspåverkan på individen, men att konflikterna inte alltid behöver bero på en hög arbetsbelastning (Foy et al., 2019). På strukturell nivå är mål, visioner och tydlig struktur viktiga komponenter för att medarbetare ska veta hur de ska arbeta och vad som krävs av dem i arbetet. Risken är annars att medarbetarna försöker att forma egna roller utanför organisationens mål, och även om frihet och eget ansvar i arbete är nyttigt är det en balansgång. Att medarbetare tillslut går egna vägar istället för att alla följer samma väg kan leda till problem (Bolman & Deal, 2012). Ledarskap och styrning har en stor verkan i organisationsförändringar. Ledarskapet är en del av den organisatoriska arbetsmiljön och påverkar medarbetarnas motivation, engagemang och prestation (Hultberg et al., 2018).

2.7 Organisationsförändringen i det kommunala bolaget

Det kommunala bolaget i denna studie har genomfört en större organisationsförändring under en tidsperiod på ungefär ett år. Organisationsförändringen har skett i två större faser. Organisationsförändringen kan preciseras som en organisationsutveckling då förändringen innebär dels att förbättra/förändra struktur och nya arbetsuppgifter samt arbetsroller har formats (Aronsson et al., 2012). Studien omfattar tjänstemannasidan i det kommunala bolaget då det är dem förändringarna i organisationen berört direkt.

Lagreglering och politiska beslut ställde nya utmanande krav på organisationen vilket gjorde att verksamheten behövde moderniseras och struktureras upp ur ett hållbarhetsperspektiv. Utifrån detta utvecklades nya tjänster efter behov, fördelning av nya arbetsområden, roller

och arbetsuppgifter. Under året visade det sig att det dagliga arbetet ”skavde”, det vill säga att arbetet inte upplevdes fungera på ett smidigt sätt och att det hade en ogynnsam påverkan på medarbetarna.

Situationen medförde att ledaren (VD) hyrde in en extern konsult för att göra en

genomlysning av arbetsområden och arbetsuppgifter. Via den externa konsulten fick ledaren svar på problem som var aktuella, till exempel förtydligande av roller, mål och ledarskap för att få det dagliga arbetet att fungera bättre. Organisationen är fortfarande i en

förändringsprocess och insatser för förbättringar görs dagligen i verksamheten.

2.8 Teoretiskt ramverk

Teorin om Känslan av sammanhang (KASAM) beskrivs genom tre centrala komponenter; begriplighet, hanterbarhet och meningsfullhet. Komponenterna är förenade med varandra (Antonovsky, 1991).

Begriplighet har en betydelsefull tyngd i teorin och beskriver i vilken grad individen uppfattar en inre och yttre respons av tydlighet, information och struktur. Det leder till att stressorer kan uppfattas som förståeliga och gripbara. Ett högt mått av begriplighet i en situation leder till ökad förståelse hos individen och lågt mått av begriplighet kan göra att individen istället kritiserar situationen och att responsen uppfattas oklar och kaosartad för individen (Antonovsky, 1991).

Hanterbarhet är den andra komponenten i teorin och den beskriver individens uppfattning av resurser och verktyg som kan tillhandahållas för att hantera krav som ställs, som utgör att de stressorer som uppfattas kan hanteras. Resurserna kan innebära det som är inom

individens kontroll och faktorer i omgivningen som är utom individens kontroll (Antonovsky, 1991).

Meningsfullhet är den tredje komponenten i teorin och betonar delaktighet och inflytande i processer samt engagemang och motivation. Känslan av meningsfullhet kan beskriva situationer som kan uppfattas tuffa för individen, men trots det kan kännas betydande och därav skapa ett engagemang. Meningsfullhet är en betydande grundsten för hanteringen av påfrestningar. Meningsfullhet kan stärkas på arbetsplatsen genom tydliga visioner/mål och positiva upplevelser från kollegor. Faktorerna skapar vidare en motivation (Hultberg et al., 2018).

KASAM-teorin har visat sig vara användbar i ett hälsofrämjande arbete och för att studera hälsa på arbetsplatsen (Nilsson et al., 2012). Med tanke på att tidigare forskning visar ett samband mellan organisationsförändring och ohälsa ansågs KASAM-teorin passande att använda i den här studien. Detta för att komponenterna i KASAM-teorin visar en tydlig förklaring på individers förmåga att klara av stress och påfrestningar, utan att individen drabbas av stressrelaterade symptom eller psykisk ohälsa. Komponenterna kan därav även förklara varför individen upplever psykisk hälsa (Antonovsky, 1991).

2.9 Problemformulering

Arbetslivets ökade krav med lagregleringar, effektivare arbetsmetoder och teknikens utveckling kräver förändringar i organisationer för att skapa en hållbar organisation. Det moderna arbetslivet kräver olika insatser på arbetsplatsen som berör medarbetarnas arbetsmiljö för att främja hälsa och förebygga ohälsa. Arbetsrelaterad stress och psykiska påfrestningar är idag vanliga besvär som orsakats av arbetsmiljöfaktorer. Det här påverkar både arbete och individens fritid. Det är av betydelse att åtgärda arbetsmiljöer som har brister men det är av lika stor betydelse att stärka arbetsmiljöer som redan fungerar bra. Studier indikerar att medarbetare tenderar att må sämre vid organisationsförändringar och att upplevelsen av förändringarna skiljer sig åt. Den här studien kan synliggöra främjande faktorer att beakta vid en organisationsförändring. Den kan även påvisa faktorer som upplevts positiva och som vidare kan inverka hälsan, då forskningen präglas av ett fokus på riskfaktorer och underlaget för friskfaktorer är inte särskilt omfattande. Studien kan också bidra med ökad kunskap för det kommunala bolaget, då den kan ge förutsättningar inför framtida organisationsförändringar och bidra till fortsatt främjande och förebyggande arbete. Varje organisationsförändring är unik och likaså upplevelsen hos varje medarbetare. Bredare kunskap om förändringsprocesser i organisationer är nödvändigt inom olika sektorer och branscher.

3 SYFTE OCH FRÅGESTÄLLNINGAR

Syftet med studien är att undersöka medarbetarnas upplevelse av en

organisationsförändring inom ett kommunalt bolag och hur den har påverkat deras hälsa. • Hur har medarbetarna upplevt organisationsförändringen?

• På vilket sätt upplever medarbetarna att organisationsförändringen har påverkat deras hälsa?

4 METOD

Den valda metoden i studien är kvalitativ metod. Metoden har valts då syftet med studien är att undersöka medarbetarnas subjektiva upplevelse av ett fenomen i verkligheten (Bryman, 2018). Fenomenet i relation till studien är organisationsförändring kopplat till hälsa. Studien har ett induktivt förhållningsätt vilket innebär att författaren utgår från empiriska

4.1 Uppdraget på det kommunala bolaget

Ledaren (VD) på det kommunala bolaget kontaktades via telefon för att diskutera ett eventuellt uppdrag och en frågeställning, som kunde vara av intresse att undersöka på tjänstemannasidan i organisationen. Bolaget är lokaliserat i södra Dalarna och har ungefär 50-100 anställda. Gemensamt med ledaren (VD) diskuterades syfte och urval för studien.

4.2 Urvalet

Ett målinriktat urval tillämpades i studien. Urvalspersonerna behövde ha en koppling till syfte och frågeställningar, för att syftet vidare skulle kunna besvaras (Bryman, 2018). För att påbörja rekryteringen till studien diskuterades olika kriterier för urvalet i samråd med ledaren. Urvalet i studien begränsades till den avdelning som varit mest berörd av

organisationsförändringen. Kriterierna för ett deltagande i studien resulterade i att samtliga ska berörts av organisationsförändringen, olika kön, variation i ålder samt olika yrkesroller. När urvalet hade diskuterats fick tänkbara intervjupersoner utifrån kriterierna ta del av informationsbrevet (se bilaga A) vid ett gemensamt digitalt möte. Ledaren (VD) informerade om genomförandet i helhet och syftet med studien.

Informationsbrevet innefattade syftet, motivet med studien, genomförandet och studiens beaktande av de forskningsetiska principerna. Patel och Davidson (2019) menar att informationsbrev är en viktig del i förberedelsen av forskningsprocessen för att ge både information, motivation och belysa nyttan med ett eventuellt deltagande.

Efter mötet mailades informationsbrevet till tänkbara intervjupersoner utav ledaren (VD). Intervjupersonerna återkopplade sitt intresse för att delta i studien. Därefter bestämdes en tid och dag för ett intervjutillfälle och därmed var intervjun inbokad. Rekryteringsprocessen resulterade i sex intervjupersoner med olika yrkesroller såsom planeringsledare, chef, strateg, planerare och projektledare. Intervjuerna genomfördes under en två veckorsperiod.

4.3 Datainsamling

Valet av datainsamling blev kvalitativa intervjuer och specifikt formades semistrukturerade intervjuer. Intervjuformen innebär att frågor struktureras i en intervjuguide (se Bilaga B). Detta görs för att underlätta intervjun och ge förutsättningar för att besvara syfte och frågeställningar i studien. Semistrukturerade intervjuer leder till flexibilitet och skapar förutsättningar för följdfrågor under intervjun (Bryman, 2018). Med relevans till studiens syfte hade intervjuguidens frågor fokus på faktorer som berör organisationsförändring och hälsa på arbetsplatsen.

Intervjuguiden bestod av en inledande presentation och en återupprepning av

informationsbrevet i korthet om motiv och syftet med studien. Vid inledning av intervjun ställdes frågor som berörde intervjupersonens bakgrund i korthet. Bryman (2018) menar att det är betydelsefullt för kontexten. Därefter ställdes tio huvudfrågor och följdfrågor ställdes

beroende på intervjupersonens svar och för att få ytterligare fördjupning av svaret. Slutligen avrundades intervjun med två frågor.

För att överblicka uppläggets och intervjufrågornas relevans samt säkerställa den tekniska utrustningen genomfördes tre pilotintervjuer. Bryman (2018) menar att pilotintervjuer ger en tydlig överblick över intervjusituationen, samt kan ge respons på frågor som kan upplevas svåra att förstå för intervjupersonen. Pilotintervjuerna genomfördes med tre närstående personer, där en nyligen hade upplevt en organisationsförändring. Personerna som deltog i pilotintervjuerna blev inte en del av studiens urval. Efter genomförda pilotintervjuer,

upplevdes två frågor vara svårförstådda, en fråga behövde kompletteras och därav justerades detta i intervjuguidens frågor för att underlätta samtalet vid den egentliga intervjun.

Fyra intervjuer utfördes online via video- och kommunikationsverktyget Zoom och två intervjuer genomfördes via telefon. Intervjuer online gör att intervjun i stort sett kan genomföras på samma sätt som vid fysiska intervjuer och behålla kvalité (Bryman, 2018). Innan den första telefonintervjun testades ljud etc. med en närstående för att säkerställa att ljudet vara funktionellt och att det gick att spela in. På grund av smittorisk (Covid-19) och den rådande pandemin befann sig intervjuaren i sitt personliga hem och intervjupersonerna i deras hemmakontor eller annan frivillig vald plats. Detta för att datainsamlingen skulle ske på ett smittsäkert sätt.

Intervjuerna ljudinspelades och sparades som ljudfil, och längden på intervjuerna var mellan 20 till 45 minuter.

4.4 Databearbetning

Materialet från intervjuerna transkriberades av intervjuaren. Det innebär att varje enskilt ord från intervjuerna skrivs ut i text (Bryman, 2018). Efter avslutad intervju transkriberades materialet direkt i ett Word-dokument på datorn för att underlätta läsning och analys. För att förenkla transkriberingsprocessen kodades intervjupersonerna slumpmässigt med bokstäver och ett nummer (Ip1), (Ip2), (Ip3) etc. För att förtydliga processen ytterligare gavs intervjuaren en bokstav (I) i utskrifterna. I transkriberingen åtskildes intervjuarens del med kursiv stil. Ord för ord transkriberades från intervjun och dessutom skrevs verbala uttryck såsom suck, skratt och harklingar i parantes () samt om tystnad (…) uppstod under intervjun. Datainsamlingen resulterade i fyrtiosju sidor utskriven text. Före analysen skrevs materialet ut i pappersform med utökat radavstånd för att underlätta inläsning och såldes möjliggöra ytterligare närhet till texten.

4.5 Analys

I studien användes kvalitativ innehållsanalys och specifikt en manifest analys av materialet (Graneheim & Lundmans, 2004). Analysprocessen genomfördes stegvis av intervjuaren.

Innan starten av den egentliga analysprocessen lästes utskrivet transkriberingsmaterial igenom. Ord, meningar, stycken eller påståenden som var av samma slag markerades. Detta gjordes för att få överblick och var en förberedelse inför den egentliga analysprocessen som beskrivs vidare.

I analysprocessen lästes transkriberingsmaterialet igenom igen flertalet gånger. Sedan var författarens fokus att hitta meningar som skulle svara på medarbetarnas upplevelser av organisationsförändringen och hur den har påverkat deras hälsa. Meningar som upptäcktes i analysprocessen beskrivs som meningsbärande enheter, som ska svara och vara relevanta till studiens syfte (Graneheim & Lundman, 2004). Transkriberingsmaterialet var utskrivet och därmed gjordes markeringar i materialet med en färgpenna. Efter noga genomläsning påvisades de meningsbärande enheterna som ansågs svara på syftet. Vidare i processen kondenseras den meningsbärande enheten, vilket innebär att oväsentliga ord raderas men kärnan och kvalitén i meningen behålls. Det här gjordes i ett så kallat kodningsschema (Graneheim & Lundman, 2004).

Ur meningskondenseringen formades därefter egna koder som beskrev innehållet av den meningsbärande enheten med ett eller flera sammanhängande ord. Detta steg i analysen underlättar kategoriseringen i processen (Graneheim & Lundman, 2004). Koder som liknade varandra parades ihop och därmed kunde underkategorier bildas. Underkategorier formades utifrån de koder som författaren ansåg hade ett gemensamt innehåll, som sedan resulterade i övergripande kategorier. Underkategorier med liknade innehöll fördes därav samman till övergripande kategorier (Graneheim & Lundman, 2004).

Processen av analysen tydliggjordes (se tabell 1) och skissades ner i ett anteckningsblock. Det här genomarbetades och analyserades flertalet gånger för att säkerställa att det fanns en trovärdig koppling till studiens syfte. Analysen resulterade i tre övergripande kategorier och sju underkategorier. De tre övergripande kategorierna blev; Strukturella aspekter,

Utmaningar i arbetsmiljön, Förutsättningar i den sociala arbetsmiljön. Vid analysprocessen ansågs övergripande kategorier och underkategorier ha en indirekt koppling till arbetsmiljö och hälsa. Kategoriernas enskilda titel kan kopplas till betydelsefulla begrepp inom området för hälsa och hälsa i arbetslivet.

För att få en beskrivande berättelse i resultatet, illustrerades kategorierna med korta och direkta citat för att undvika att resultatet upplevs splittrat (Bryman, 2018). För att öka citatens relevans till resultatet raderas ord som inte ansågs vara relevanta, det markeras med hakparentes […] i citaten.

Tabell 1: Ett exempel på processen i innehållsanalysen

Meningsbärande-enhet

Kondensering Kod Underkategori Kategori

”Då går jag in på samma sak igen, vision. Att vi har ett mål, det här vill vi göra” Ip6

Jag går in på samma sak igen, vision och mål, det här vill vi göra Vision Mål Styrning Strukturella aspekter ”Den här processen mellan det gamla och det nya som också behöver följas upp av någon, inte bara mellan dom som ska lämna över till varandra” Ip5

Processen mellan det gamla och nya behöver följas upp av någon, inte bara mellan dom som

lämnar över

Uppföljning Styrning

”[…] jag tror att man måste stanna upp och titta ett varv till och få förståelse för vad man gör” Ip3

Man måste stanna upp, titta ett varv till, för att få förståelse för vad man gör

Förståelse Delaktighet och inflytande

4.6 Kvalitetskriterier

Att uppnå tillförlitlighet inom kvalitativ metod innebär att forskningsarbetet beaktat

kriterierna trovärdighet, överförbarhet, pålitlighet och möjlighet att styrka och konfirmera genom hela forskningsprocessen (Bryman, 2018). Begreppen är grundläggande för att studien ska uppnå kvalité. Att vara transparant genom processen är av betydelse för att en utomstående författare ska kunna återupprepa och genomföra en liknande studie (Malterud, 2001).

Trovärdighet beaktas genom att kunskap och resultat är tydligt samt överensstämmer med verkligheten. Det vill säga att det som framkommit inte endast ska vara giltigt för författaren utan även för intervjupersonerna i studien (Bryman, 2018). I studien finns en tydlig

beskrivning av analysprocessen och med en beskrivande tabell. Intervjuerna har transkriberats ordagrant och citat från intervjupersonerna presenteras i resultatet.

Intervjupersonernas upplevelser utgör det empiriska materialet i den aktuella studien och har vidare format studiens resultat.

Överförbarhet innebär att resultatet i studien ska vara noggrant beskrivet, framföra svagheter och styrkor samt ska kunna överföras till andra kontexter, miljöer och grupper (Bryman, 2018). I studien finns en noggrann beskrivning av genomförandet i metodavsnittet, som även påvisar dess styrkor och svagheter. Detta gör att studien kan efterliknas av en utomstående. Intervjuguiden som användes i intervjuerna bifogades för att öka

överförbarheten.

Pålitlighet beaktas genom att en förförståelse har angivits och att alla delar i studien är noggrant redogjorda för att kunna granskas (Bryman, 2018). I studien finns en beskrivning av utrustning som använts och beskrivning av transkriberingsprocessen och genomförandet. Studien har en vetenskaplig grund i tidigare forskning och rapporter vilket anses stärka pålitligheten.

Begreppet stryka och konfirmera beaktas genom att analysprocessen är noggrann redogjord och att stegen i processen vidare har säkerställts. Att inte låta personliga antaganden och värderingar påverka studiens process, varken i genomförandet, resultat eller slutsats har eftersträvats.

4.7 Forskningsetiska aspekter

En forskningsprocess kräver tydlig förankring till forskningsetiken för att bibehålla kvalité (Vetenskapsrådet, 2017). Bryman (2018) belyser forskningsetikens principer;

informationskravet, samtyckeskravet, konfidentialitetskravet och nyttjandekravet. Informationskravet innebär att intervjupersoner ska informeras om studien för att få förståelse och varför det är till värde att delta i studien (Bryman, 2018). Informationsbrevet presenterades på ett gemensamt möte och mailades sedan vidare till de som varit med på mötet utav ledaren (VD).

En sammanfattning av informationsbrevet framfördes innan varje intervju och eventuella frågor besvarades. Därefter gav intervjupersonen sitt samtycke för att inspelningen av intervjun kunde påbörjas. Detta innebär att intervjupersonerna ska ha gått med på att delta i studien utan en påverkan, vilket uppfyller samtyckeskravet.

Konfidentialitetskravet innebär att personliga uppgifter från intervjupersonerna inte ska kunna avslöjas eller överlämnas. Detta innebär att enskilda individer inte ska kunna

identifieras i studiens resultat. I studien beaktas konfidentialitetskravet genom att inte påvisa enskilda intervjupersoners namn, kön, ålder eller yrkesroll. Istället för att benämna den specifika organisationen, benämns ett kommunalt bolag i södra Dalarna. Det exakta antalet anställda i det kommunala bolaget beskrivs inte i studien, vilket beaktar konfidentialitet. I bilagorna har namnet markerats med svart överstrykning. Varken namn, kön, ålder eller specifika yrkesroller beskrivs vid citaten i resultatet.

Intervjuerna spelades in som ljudinspelning där uppkopplingen var obefintlig, flygplansläget var påslaget och iCloud avaktiverad. Ljudinspelningen sparades som ljudfil. För åtkomst till materialet krävdes en lösenordskyddad kod och när varje intervju avslutades förvarades materialet tryggt och säkert i ett skåp. Detta för att ytterligare försäkra att ingen obehörig skulle få tillgång till det. Vid transkriberingen av materialet formades en lista med koder, där varje intervjuperson fick en unik kod, Ip1 till Ip6 utan inbördesordning. Det vill säga att koderna formades inte i den följd som intervjuerna genomfördes. Listan förvarades säkert på en lösenordskyddad dator och överfördes sedan till ett Universal Serial Bus (USB) som förvarar överförd information från exempelvis en dator säkert.

Nyttjandekravet innebär att materialet som samlats in skall enbart användas för studien syfte. I relation till studien innebär det att allt textmaterial och ljudinspelningar kommer raderas när examensarbetet blivit godkänt och publicerats i databasen DiVA på Mälardalens högskola.

5 RESULTAT

Nedan presenteras studiens resultat vilket beskrivs i tre huvudkategorier och sju

underkategorier; Information och kommunikation, Delaktighet och inflytande, Styrning, Arbetssituation, Samarbetets betydelse, Positiva attityder, Socialt stöd

För att förtydliga resultatet av studien och ge värdefulla perspektiv används citat från

intervjupersonerna. I resultatet benämns Ip1-Ip6 vid citaten då en specifik deltagare inte ska kunna identifieras eller avslöjas.

I materialet identifierades varierande upplevelser av intervjupersonerna. Samtliga har upplevt att de har påverkats på något sätt av organisationsförändringen. Övergripande framkommer faktorer som har haft en påverkan på intervjupersonernas arbetsmiljö och hälsa under året. Resultatet visar även på positiva faktorer och förbättringsmöjligheter.

5.1 Strukturella aspekter

Den här huvudkategorin beskriver de strukturella aspekterna i relation till

organisationsförändringen tillsammans med underkategorierna; Information och kommunikation, Delaktighet och inflytande, Styrning

5.1.1 Information och kommunikation

Några av intervjupersonerna upplever att informationsutbytet under året har varit varierande och några intervjupersoner anser att utbytet varit tillräckligt. Övergripande upplever intervjupersonerna att informationsutbytet i organisationen kan vara tydligare i vissa sammanhang. Till exempel ge information på flera nivåer i organisationen för att utöka förståelsen och sprida annan information som kan vara av betydelse att få, för att minska intervjupersonernas upplevda känsla av otrygghet och oförståelse, när plötsliga händelser uppstår i organisationen.

Överlag upplever intervjupersonerna en god förståelse till varför förändringar genomförs i organisationen, men intervjupersonerna vill veta vart organisationen vill sträva. Några av intervjupersonerna berättar att det behövs ytterligare förankring på flera nivåer av de

förändringar som sker. Även utökade tillfällen för diskussioner om vad som pågår och varför förändringarna genomförs efterfrågas.

”Jag vet ju varför man gör det här, men det är ju många som inte vet varför det händer” Ip3 Övergripande upplever intervjupersonerna att de under året med förändringar har haft möjlighet att diskutera eventuella brister och problem samt behov som anses vara viktiga för eget arbete och för organisationen.

”[…] vi har diskuterat när vi haft möten, där vi samlats, försökt pratat ihop oss, vad vi ska göra och alltihop” Ip6

Intervjupersonerna berättar att det varit många diskussioner under året, vilket tydliggjort att det funnits olika åsikter i gruppen. Det har funnits en acceptans och förståelse för att alla tycker olika. De olika åsikterna upplevs ha bidragit till lärorika diskussioner.

”Jättemycket diskussioner som varit bra […] det här är en bra process för hela organisationen skulle jag tro […] man lär sig fast det kan vara jobbigt också” Ip5

5.1.2 Delaktighet och inflytande

Intervjupersonerna upplever att de har fått varit delaktiga under året. Detta genom att de har fått varit med och tyckt till samt haft inflytande i beslut som berört eget arbete och berört organisationen. Några av intervjupersonerna upplever att påverkansmöjligheten skapar handlingsutrymme i arbetet. Intervjupersonerna accepterar och förstår att de inte kan delta eller påverka allt i organisationen. Det är varken bra eller hållbart.

”Jag tycker att jag har kunnat påverkat saker och ting, jag får vara med när vi har våra möten och jag kan ju inte påverka någonting som jag inte kan behärska” Ip3

Överlag upplever intervjupersonerna att förändringsprocessen ibland går för snabbt. De upplever att det är viktigt att tänka långsiktigt för att öka förståelsen för förändringarna. Några av intervjupersonerna tycker att delaktigheten kan ökas på flera nivåer och särskilt under förändringsprocesser. Intervjupersonerna tycker gemensamt att delaktighet är en viktig del av förändringsprocesserna i organisationen.

”Att planera och skapa en grund […] att öka delaktigheten och få en förståelse för hela processen” Ip1

5.1.3 Styrning

Intervjupersonerna uppger att det finns ett behov av att tydliggöra vision och konkreta mål för var organisationen vill sträva. Avsaknaden av tydlig vision och mål upplevs försvåra arbetssituationen.

”Då går jag in på samma sak igen, vision. Att vi har ett mål, det här vill vi göra” Ip6

Intervjupersonerna beskriver en avsaknad av till exempel chef, policys, riktlinjer, struktur och arbetssätt/rutiner som skulle underlätta och effektivisera arbetet och samarbetet i gruppen. Avsaknaden av styrning i olika former upplevs göra att arbetsuppgifter ibland inte kan genomföras och att beslut inte fattas. Några av intervjupersonerna upplever att

”[…] det påverkar mitt jobb om jag har någon sorts arbetsuppgift som det är prioritet på, vi säger gör det här, och när det inte riktigt är uttalat hur det ska gå till” Ip4

Intervjupersonerna upplever ett behov av en tydlig röd tråd som genomsyrar organisationen. Detta upplevs kunna underlätta processen vid beslutstaganden som idag kan upplevas vara långdragna och svårhanterliga.

”[…] den röda tråden, jag kan uppleva att det blir många knutar på den […] följer man inte det som blivit sagt, kan det bli problem” Ip3

Några av intervjupersonerna efterfrågar att följa upp det som har förändrats, till exempel nya arbetsuppgifter och roller. Det här upplevs betydelsefullt för att kunna utvärdera

arbetssituationen och ta reda på om något behöver tydliggöras, problematiseras eller justeras för att skapa en bättre arbetssituation.

”Den här processen mellan det gamla och det nya som också behöver följas upp av någon, inte bara mellan dom som ska lämna över till varandra” Ip5

5.2 Utmaningar i arbetsmiljön

Den här huvudrubriken beskriver utmaningar i arbetsmiljön i relation till

organisationsförändringen tillsammans med underkategorierna; Arbetssituation, Samarbetets betydelse

5.2.1 Arbetssituation

Överlag upplever intervjupersonerna att arbetsbelastningen har ökat i perioder under året på grund av förändringarna i organisationen, vilket periodvis har bidragit till upplevd stress. Några av intervjupersonerna berättar att arbetssituationen haft påverkan på hälsan. Ett exempel på detta är att stress skapat onödiga problem i arbetet som hade kunnat undvikits eller att arbetsstressen lett till stressrelaterade symptom.

”Man känner att man inte hinner med, det har mest blivit att man släcker bränder. Man stressar sig fram genom saker, man tar kanske lite för snabba beslut, så blir det fort och fel ibland och man får reparera efter sig själv när man gått på lite för mycket” Ip2

Att arbetsbelastningen har ökat under året med förändringarna upplevts vara tydlig och förståelig för intervjupersonerna. Detta för att nya roller eller nya samt ökade arbetsuppgifter har tillkommit på det redan befintliga arbetet, men att tiden för att utföra arbetet är

densamma.

Några av intervjupersonerna upplever viss osäkerhet i och med nya roller och

arbetsuppgifter. En anledning till osäkerhet och en negativ påverkan upplevs av några intervjupersoner ha en grund i otydlig styrning. Nya roller och arbetsuppgifter kräver en ytterligare kompetens, ett mod och mer tid av individen i början, innan en trygghet upplevs i arbetet.

”[…] det är alltid svårt i början när man ska göra något nytt. Man lär sig allt eftersom. Och det får man ta till sig” Ip2

Intervjupersonerna berättar att det finns en acceptans för att arbetssituationen inte alltid är hanterbar och att påfrestningar uppstår när inte alla kollegor har landat i sina nya roller eller att alla vet vem som ska göra vad. Resultatet visar att intervjupersonerna har förståelse för att arbetssituationer inte alltid är hanterbara.

5.2.2 Samarbetets betydelse

Utmaningar och påfrestningar upplevs slutligen leda till negativa känslor som irritation och frustration bland några av intervjupersonerna. Samarbetet upplevs brista i gruppen vilket kan leda till konflikter för att beslutsvägar blir långa, arbetsprocessen avstannar och arbetet blir ineffektivt. Resultatet visar även att ett fungerande samarbete är nödvändigt för att inte påverka olika arbetsområden, och därmed hela organisationen, negativt.

”Vi är ju ett kugghjul som går i varandra allihopa. Så om jag driver åt ett håll så kanske inte det passar med någon annan egentligen. Utan vi måste ha ett bra samarbete” Ip4

Några av intervjupersonerna berättar att om arbetet ineffektiviseras på tjänstemannasidan kan det även bidra till en oförståelse för medarbetare ute på fältet.

”Jag tycker ibland att man kan komma till snabbare beslut, det tar för lång tid […] det skapar irritation tillslut i hela ledet” Ip2

Intervjupersonerna upplever gemensamt att öppenhet och ärlighet är viktiga faktorer för ett välfungerande samarbete i organisationen.

”Hur ska vi göra det här? Nu har den här situationen uppstått, hur gör man då? […] den här situationen har ju aldrig uppstått och då får man ta tag i väldigt mycket sådana saker som behöver utvecklas, rutiner eller samarbete kring vissa saker” Ip5

5.3 Förutsättningar i den sociala arbetsmiljön

Den här huvudrubriken beskriver förutsättningar i den sociala arbetsmiljön i relation till organisationsförändringen tillsammans med underrubrikerna; Positiva attityder, Socialt stöd

5.3.1 Positiva attityder

Intervjupersonerna berättar att de alla haft tidigare erfarenheter av förändringar i arbetslivet. Intervjupersonernas inställning till organisationsförändringen har upplevts positiv även om det har funnits påfrestningar och utmaningar.

”[…] jag tycker det är kul att göra förändringar, det har både gott och ont med sig, man måste kunna se lite i det som är bra också” Ip3

Överlag menar intervjupersonerna att en förändring i organisationen har behövts och att den varit motiverande, lärorik och utvecklande. Flertalet av intervjupersonerna upplever en ökad kompetens och utveckling både yrkesmässigt och personligen.

”Jag får ju lära mig nya saker hela tiden” Ip6

Intervjupersonerna upplever motivation och förutspår att situationen kommer att bli bättre med tiden när det nya som implementerats har tagit mer fasta i organisationen.

Förhoppningar om att roller, arbetsuppgifter och styrning kommer att bli tydligare för alla. Intervjupersonerna är positiva till att förändringar sker i organisationen, det finns behov och de ser att det blir till det bättre även om det har uppstått och kommer att uppstå hinder på vägen.

”Man kan ju titta rakt ner och känna att det går trögt, alltså för att det ligger smågrus i vägen, men tittar man framåt så ser man att det sen försvinner, så blir det en fin stig framåt […] okej vi ska över dom här hindren sen blir det bättre” Ip1

5.3.2 Socialt stöd

Resultatet visar att intervjupersonernas upplevelse av stöd från både kollegor och närmsta chef under förändringsprocessen har varit övergripande bra. En chef slutade under året och enligt några av intervjupersonerna har det fungerat bra, hos andra finns en önskan efter ett extra stöd som bidrar med styrning. Intervjupersonerna upplever att stödet från kollegor och närmsta chef är speciellt viktigt när saker ska genomföras, beslutas, utvecklas eller om det uppstår problem i en arbetsuppgift.

”[…] du måste ha ett stöd för att göra saker och ting, för att driva och för att utveckla. Det är viktigt att ha ett stöd tycker jag” Ip3

Intervjupersonerna upplever att de dagligen haft någon eller flera att prata med och att de alltid kan diskutera idéer och problem som uppstår i arbetet. Intervjupersonerna berättar att stödet är viktigt och uppskattar att de alltid haft någon eller flera som gett stöd genom året.

”[…] det känns fint när någon ringer och säger har du tänkt på det där? Glömde du inte det där? Ja juste!” Ip5

6 DISKUSSION

6.1 Metoddiskussion

En kvalitativ metod användes i studien vilket ansågs vara passande för att besvara studiens syfte om medarbetarnas upplevelser av organisationsförändringen. Metoden visade sig vara relevant för att få svar på syftet då upplevelser, känslor och individuella erfarenheter uppgavs under datainsamlingen. Ett induktivt angreppssätt beaktades i studien, vilket ansågs vara passande för att först generera ett resultat och därefter relatera till teorin. Utgångpunkten var att förhålla sig objektivt och befinna sig i den värld och verklighet som intervjupersonen befann sig i.

6.1.1 Urvalsdiskussion

Ett målstyrt urval användes för att nå de som varit berörda av organisationsförändringen och som kunde ge en trovärdig bild av upplevelsen (Bryman, 2018).

Urvalskriterierna för studien resulterade i att samtliga skulle varit berörda av organisationsförändringen, en variation i ålder, kön och olika yrkesroller såsom planeringsledare, chef, strateg, planerare och projektledare. De urvalskriterier som i efterhand ansågs vara högst relevant för studien var att intervjupersonerna skulle vara berörda av organisationsförändringen och inneha olika yrkesroller, med dess olika upplevelser. En variation i ålder och kön var inte nödvändigt som kriterier för att besvara studiens syfte och frågeställningar.

Urvalsstorleken på sex deltagare uppfattades relevant för att undersöka medarbetarnas upplevelser av organisationsförändringen. Det är av betydelse att finna ett mindre antal personer med variation i till exempel ålder och kön som kan delge olika upplevelser av fenomenet menar Bryman (2018). I det här fallet var det de olika yrkesrollerna som hade en relevans till studiens syfte och kunde delge olika upplevelser för att få bredd.

En svaghet och styrka upptäcktes gällande de olika yrkesrollerna, som omfattar olika arbetsområden. Deltagarna har upplevt och blivit påverkade av förändringen i olika omfattning, vilket tydliggjordes i intervjuerna. Motivet med denna studie var att nå en sammantagen uppfattning av medarbetarnas upplevelser, men detta visade sig vara en utmaning på grund av intervjupersonernas varierande upplevelser. Om yrkesrollerna hade varit lika kan resultatet ha visat ett större djup av upplevelserna. De olika yrkesrollerna kan antas ha bidragit till värdefulla variationer till studiens resultat.

Urval och rekrytering gjordes i samråd med ledaren i det kommunala bolaget, vilket kan vara både en svaghet och styrka i studien. Urvalsgruppen kan ha känt sig utpekade för studien med tanke på ledarens påverkan och uppdragets syfte. Dock gavs information vid ett möte och ett informationsbrev gällande frivillighet skickades ut och detta kan ha ökat deras förståelse för undersökningen och skapat ett engagemang. En svaghet i urvalet kan vara att ledaren haft en omedveten personlig påverkan på intervjupersonernas val inför ett

deltagande. I och med ledarens påverkan kan även detta ha en påverkan på

intervjupersonernas öppenhet och ärlighet i intervjuerna, vilket vidare kan haft en påverkan på studiens resultat. En styrka kan däremot vara att ledarens påverkan bidragit till en snabbare rekryteringsprocess, men det är inget som kan klarläggas. Möjligheter med

ledarens stöd i rekryteringsprocessen var att intervjuerna kunde ske på deltagarnas arbetstid och att det fanns potentiella deltagare att rekrytera till studien.

6.1.2 Datainsamlingsdiskussion

Studiens datainsamling blev kvalitativa intervjuer, vilket ansågs vara relevant för att besvara studiens syfte om medarbetarnas upplevelse. I de kvalitativa intervjuerna tillämpades en semistrukturerad intervjuform med stöd av en intervjuguide för att upprätthålla struktur. Med närstående genomfördes tre pilotintervjuer och var en värdefull del av förberedelserna. Dels uppskattades det att uppleva intervjusituationen, kontrollera teknik och ljudinspelning samt se över om intervjuguiden behövde justeras eller kompletteras. Intervjuguiden

justerades efter pilotintervjuerna. Samtliga personer som pilotintervjuades arbetar som tjänstemän och ansågs därför vara representativa för studiens förberedelser. Personen som nyligen hade upplevt en organisationsförändring ansågs vara representativ för att kontrollera intervjuguidens relevans.

Beroende på hur den egentliga intervjun gick användes följdfrågor för att få fram ett djup, vilket skapade flexibilitet hos intervjuaren. Intervjuguiden är bra att förhålla sig till men beroende på svar, kan frågorna justeras under intervjun (Bryman, 2018). Frågorna behövde inte justeras under intervjuerna men följdfrågor ställdes för att få rikare svar. Det hände att intervjupersonerna besvarade två frågor samtidigt i samma svar. De frågor som besvarades markerades för att undvika återupprepning, vilket gjorde att intervjuns struktur kunde upprätthållas.

Intervjuguiden upplevdes fungera och var relevant under intervjuerna. Intervjupersonernas skilda upplevelser och tidsaspekten på ett år av förändringar i organisationen gjorde att vad som nämndes av intervjupersonerna varierade. Att organisationsförändringen redan pågått ungefär ett år vid studiens start kan ha gjort det svårt för intervjupersonerna att minnas hur de upplevt exempelvis början av förändringsprocessen. Intervjupersonerna knöt ofta an till och beskrev upplevelser vilka för dem var aktuellt och pågått eller skett i närtid. Däremot anses intervjupersonernas olika upplevelser vara en möjlighet för att undersöka variationer samt de individuella faktorernas påverkan. En fördel hade varit om intervjuguiden innehållit teman kopplat till syfte och frågeställningar, speciellt för frågeställning två som framkommit mer indirekt i studiens resultat.

Fyra av intervjuerna genomfördes via video- och kommunikationsverktyget Zoom och två intervjuer genomfördes via telefon. Möjligheten att genomföra intervjuerna via telefon kompletterades under rekryteringsprocessen. Kompletteringen skedde på grund av den rådande pandemin, då inte fysiska intervjuer kunde genomföras. Telefonintervjuer skulle möjliggöra att fler intervjupersoner kunde delta oavsett vilken kontext personen befann sig i. Samtliga intervjuer utfördes följsamt utan tekniska problem med intervjupersonerna

deltagande från sina hemmakontor eller annan valfri plats. Hemmet som kontext kan medföra trygghet, vilket kan ge detaljrikare svar på intervjufrågorna och utökad flexibilitet hos intervjuaren (Bryman, 2018).

Intervjuerna utfördes under 20-45 minuter. Intervjuerna som genomfördes via Zoom upplevdes mer som en fysisk intervju. Videon på Zoom utgör ett ansikte mot ansikte-situation och ansiktsuttryck samt kroppsspråk kunde iakttas. Det var inte möjligt vid

telefonintervjuerna, men personligen upplevdes det inte vara en begränsning. Att inte kunna genomföra fysiska intervjuer anses inte ha haft en påverkan på studiens resultat. Det

upplevdes inte heller vara en märkbar skillnad på varken ljudinspelning eller textmaterialet från transkriberingen från intervjusituationen. Därav anses inte användningen av två olika intervjuformer ha haft en negativ påverkan på resultatet.

6.1.3 Databearbetningsdiskussion

För att bearbeta materialet från intervjuerna transkriberades ljudupptagningarna ord för ord i organiserade Word-dokument av intervjuaren. Bearbetningen skedde direkt efter

genomförda intervjuer för att behålla en närhet och känsla för intervjun vilket anses vara en fördel för återupprepning och förståelse för intervjun. Intervjupersonens svar på en

intervjufråga kan få en annan betydelse än vad intervjuarens första uppfattning var av svaret (Bryman, 2018). För att skapa tydlighet markerades intervjuarens del med kursivstil i texten. Personligen upplevdes detta underlätta processen eftersom att utskriften gav en tydlig överblick över intervjuns helhet.

Kvale och Brinkman (2014) resonerar om huruvida det är nödvändigt att markera verbala uttryck i transkriberingsprocessen eller om det är överarbete. Transkriberingsprocessen upplevdes kräva mycket arbetstid och fokus. I transkriberingarna markerades verbala tics och uttryck vilket upplevdes underlätta känslan av intervjun vid analysen då skratt eller till exempel tystnad upplevdes stärka det som sagts. Detta ansågs tillföra en helhet och tydlighet av det som sagts av intervjupersonerna. Eftersom ingen tidigare erfarenhet fanns av vare sig transkribering eller intervjuer uppfattades detaljer betydelsefulla att inkludera i

arbetsprocessen.

6.1.4 Analysdiskussion

Graneheim och Lundmans (2004) manifesta innehållsanalys användes i analysprocessen för undersöka helhet och innehåll. Motsvarande att undersöka det latenta, det underliggande i materialet, var inte relevant för studien.

Materialet från transkriberingen skrevs ut med utökat radavstånd för att underlätta analysprocessen. Materialet lästes flertalet gånger och markeringar gjordes där ord eller sammanhang upprepades. Orden benämns vidare som koder, vilket utgjorde en övergripande beskrivning till materialet. Analysen gjordes av intervjuaren och eftersom ingen tidigare erfarenhet fanns var det värdefullt att följa stegen i analysprocessen. Oerfarenheten var en utmaning i analysen vilket gjorde att det krävdes arbetstid för att få förståelse och struktur.

Under analysprocessen uppkom parallellt tankar och idéer gällande resultatet och det teoretiska sambandet med grund i att studien har en induktiv ansats. Detta upplevdes förenkla processen och gav förståelse, vilket vidare gjorde att processen gick framåt. Det var en utmaning att inte låta tidigare kunskap påverka analysen. Viss förkunskap anses dock ha underlättat analysprocessen. Meningsbärande enheter kondenserades, sedan tillkom koder, underkategorier och därefter övergripande kategorier. Scheman antecknades för hand, vilket uppfattades underlätta för att få en tydlig överblick. Tre övergripande kategorier formades under analysen med efterföljande sju underkategorier. Det var en utmaning att koppla samman studiens andra frågeställning som berör hälsa i analysen till resultatet. Detta då hälsoaspekten inte ansågs vara tillräckligt tydlig i materialet, utan mer indirekt. Att bryta ner den övergripande kategorin var en utmaning då det var svårt att avgöra vad som var mest betydelsefullt att beskriva när det fanns mycket material att arbeta med.

6.1.5 Diskussion om kvalitetskriterier

Bryman (2018) benämner vikten av att beakta kvalitetskriterier. Trovärdigheten har beaktats i studien genom att samtliga delar har beskrivits noggrant och utförligt i studiens metoddel. Detta ska stämma överens med den verklighet vi lever i och intervjupersonerna i studien kan instämma om den beskrivning som tillges (Bryman, 2018).

Metoddelen beskriver hur studien genomfördes för att få fram empirin till resultatet. En tabell presenteras i analysavsnittet och tabellen ska bidra till att en utomstående läsare utan tidigare erfarenhet kan få förståelse för analysprocessen. Materialet från intervjuerna

transkriberades ordagrant och samtliga intervjuer hade likadan grundstruktur, vilket innebär att alla frågor från intervjuguiden ställdes till deltagarna. Varierande följdfrågor ställdes beroende på om svaret behövde följas upp. Generellt upplevdes samtalen i intervjuerna bekväma och öppna. Att inte genomföra fysiska intervjuer kan ha medfört trygghet, vilket kan ha stärkt deltagarnas svar i intervjuerna och kan därför gynna studiens trovärdighet. Överförbarheten beaktas i studien då genomförandet är noggrant beskrivet och resultatet anses vara användbart i andra kontexter, både inom privat och offentlig sektor. Varierande yrkesroller skapar möjlighet för överförbarhet eftersom att resultatet är generellt och visar på variationer. En begränsning i överförbarheten är att urvalsstorleken i studien är liten. Med tanke på att beskrivningen av urvalsgruppen är medvetet begränsad i studien, tros det även påverka graden av överförbarhet till andra kontexter. Intervjuguiden anses vara relevant att tillämpa på andra arbetsplatser då frågorna är av generell karaktär.

Pålitligheten i studien kan ha påverkats av tidigare kunskaper inom arbetslivsområdet och folkhälsoområdet. Genomförande och process är utförligt beskrivet för att en utomstående kan efterlikna och granska studien. Källor med vetenskaplig grund används, vilket anses stärka pålitligheten.

För beaktning av stryka och konfirmera har författaren strävat att inte påverkat studien med personliga åsikter i varken utförande eller slutsats. I kvalitativa studier menar Bryman (2018) att det inte är möjligt att beakta objektiviteten till fullo vilket därför kan påverka kvaliteten på den aktuella studien. Den personliga kännedomen om det kommunala bolaget kan vara en