Sjuksköterskans arbetsledande funktion

Examensarbete i omvårdnad Malmö Högskola

51-60 p Hälsa och Samhälle

Hälsa och samhälle

SJUKSKÖTERSKANS

ARBETSLEDANDE

FUNKTION

EN EMPIRISK STUDIE OM HUR

SJUKSKÖTERSKOR UPPFATTAR SITT

LEDARSKAP I OMVÅRDNADEN

HENRIK KLING

SJUKSKÖTERSKANS

ARBETSLEDANDE

FUNKTION

En empirisk studie om hur sjuksköterskor

uppfattar sitt ledarskap i omvårdnaden

HENRIK KLING

DANIELE SPAGNOLO

Kling, H & Spagnolo, D. Sjuksköterskans arbetsledande funktion. En empirisk studie om hur sjuksköterskor uppfattar sitt ledarskap i omvårdnaden.

Examensarbete i omvårdnad 10 poäng. Malmö Högskola: Hälsa och Samhälle, Utbildningsområde Omvårdnad, 2006.

Att arbetsleda omvårdnaden är en av sjuksköterskans viktigaste uppgifter. Syftet med studien är att undersöka hur sjuksköterskan uppfattar sitt ledarskap i

omvårdnaden. Metoden är en empirisk studie, där en enkät lämnades ut till 89 sjuksköterskor på en klinik vid UMAS. Enkäten besvarades av 68 (76,4 %) sjuksköterskor, vilket betyder att bortfallet var litet och därmed ökar studiens tyngd. I resultatet visade det sig att svaren följer Socialstyrelsens

kompetensbeskrivning för sjuksköterskor, dock kan vissa andra tendenser skönjas i vissa variabler.

NURSES CLINICAL

LEADERSHIP ROLE

An empiric study about how nurses perceive their

leadership in nursing

HENRIK KLING

DANIELE SPAGNOLO

Kling, H & Spagnolo, D. Nurses clinical leadership role. An empiric study about how nurses perceive their leadership in nursing. Degree project, 10 credit points. Malmö University: Health and Society, Department of Nursing, 2006.

To manage the nursing is one of the nurses more important tasks. The aim of this study is to examine how nurses perceive their leadership in nursing. The method is an empiric study, in which a questionnaire was handed out to 89 nurses in a clinic on UMAS. The questionnaire was answered by 68 (76,4 %) nurses, which means that the reduction was small and thus increases the weight of this study. The results show that the answers follows The National Board of Health and Welfare’s competence description for registered nurses, however other tendencies can be discerned in some variables.

INNEHÅLLSFÖRTECKNING

SYFTE OCH FRÅGESTÄLLNINGAR 10

METOD 11

Enkäten 11

Litteraturgenomgång 11

Urval 11

Datainsamling 12

Databearbetning och analys 12

Etiska överväganden 13

RESULTAT 13

Arbetsledning och sjuksköterskeyrket 14

Betydelsen av att utveckla sin kompetens 14

Acceptans i ledarrollen 15

Förtroende i ledarrollen 15

Kommunikation med medarbetarna 15

Krav i ledarrollen 16

Att vara en god rollmodell 16

Ansvar i omvårdnaden 16

Respondenternas synpunkter angående ledarskap 17

DISKUSSION 18 Metoddiskussion 18 Resultatdiskussion 19 SLUTSATS 22 REFERENSER 23 BILAGOR 25

INLEDNING

Författarna har gjort en empirisk studie på uppdrag av en klinik på Universitetssjukhuset Malmö Allmänna Sjukhus (UMAS). Eftersom

undertecknade är på väg in i sjuksköterskeyrket känns det intressant att undersöka hur det kommer att kännas att ta den arbetsledande rollen i omvårdnaden. Med utgångspunkt av detta så tillmötesgås klinikens önskemål om att göra en studie om hur sjuksköterskan uppfattar sitt ledarskap.

Frågeställningen som kliniken vill ha besvarad är följande: Hur uppfattar en sjuksköterska sitt ledarskap? Anledningen till att kliniken vill ha gjort denna studie är att det finns oklarheter angående hur sjuksköterskan ser på och hanterar sitt ledarskap i omvårdnaden. Som senare redovisas i detta material, så är

arbetsledning en av de centrala arbetsuppgifterna för en sjuksköterska (Socialstyrelsen, 2005), men klinikledningen har märkt att detta inte alltid är självklart för de inblandade i omvårdnaden. Det finns en del tidigare forskning om vad sjuksköterskans arbetsledande funktion är och vad den går ut på men den forskningen handlar om sjuksköterskor på chefspositioner och passar därför inte in i denna studie. Det finns dock lite forskning som visar hur sjuksköterskan uppfattar sin arbetsledande funktion, det är därför en empirisk studie har valts för att belysa ämnet.

BAKGRUND

I bakgrunden kommer de styrdokument som finns angående sjuksköterskans arbetsledande funktion. Vidare presenteras viktiga beståndsdelar i omvårdnadens ledarskap.

Ledarskap

Relationen mellan ledarskap och chefskap vållar ofta debatt. Ledarskap ses ofta som en del av chefskapet. Andra ser ledarskapet som en mera komplex förmåga än chefskap och att chefskapet därmed enbart är en del av ledarskapet. Det finns andra forskare som hävdar att chefskap och ledarskap är två helt olika företeelser. Chefskap betyder att man har ett formellt uppdrag med bestämda befogenheter och ansvarsområden. Ledare är inte en formell titel utan ledarna har blivit tillsatta underifrån och därmed har de oftare en stark ställning hos sina medarbetare och de styr genom relationer med dem (Marquis & Huston, 2002).

Ledarskapsforskningens historia

Ledarskapsforskningen tog fart för ca 100 år sedan och den teoretiska basen utvecklades från olika discipliner, som t ex psykologi, sociologi och antropologi. De tidiga forskarna hade som utgångspunkt att man genom sitt arv blev född till att bli ledare och forskarna sökte efter vilka egenskaper ledarna hade (Marquis & Huston, 2002).

De efterföljande forskarna, bland annat den välkände Kurt Lewin, intresserade sig mera för olika ledarstilar och hur den påverkar gruppen (Marquis & Huston, 2002).

I mitten på 1900-talet hade forskarna kommit fram till att en ledarstil är föränderlig och påverkas av gruppen samt rådande situation. Forskningen vid denna tid fokuserades mycket på interaktionen mellan ledaren och gruppen. Ur denna forskning växte bilden av den transformative ledaren fram, denna typ av ledare ses än idag som den idealiske ledaren. Den transformative ledaren har en klar vision som han har förmåga att få sina medarbetare att jobba emot (a a).

Ledarskap i vården

En arbetsledares uppgift är att fördela och leda arbetet på en arbetsplats, samt ha ett ansvar för att arbetet utförs med kvalitet och effektivitet. Detta skall utföras så att målen för verksamheten blir uppfyllda, samt att det blir till gagn för tredje person (Nilsson, 1999).

Sjuksköterskan har ett primärt ansvar för omvårdnaden av patienten, att omvårdnadsåtgärder planeras och genomförs i samverkan med andra

personalgrupper. Sjuksköterskans arbete innebär alltså i sig ett ledarskap. Som professionell ledare för omvårdnaden skall sjuksköterskan förmedla kunskaper till sina medarbetare så att patienten kan vårdas på bästa möjliga sätt. Det är viktigt att sjuksköterskan är klar över sin roll som arbetsledare inom sitt område och vad det innebär att vara ledare (Kihlgren, 2000).

Detta understryks av kompetensbeskrivningen för legitimerad sjuksköterska, där ledarskap ingår som ett av tre huvudområden (Socialstyrelsen, 2005).

Kompetensbeskrivningen pekar på dessa punkter som en sjuksköterska bör ha som kompetens när det gäller arbetsledning:

- Ha förmåga att utifrån patienternas behov systematiskt leda, prioritera, fördela och samordna omvårdnadsarbetet i teamet utifrån medarbetarnas olika kompetens.

- Ha förmåga att utvärdera teamets insatser.

- Ha förmåga att utifrån kunskaper om gruppdynamik utveckla gruppen och stärka förmågan till konflikthantering och problemlösning.

- Ha förmåga att motivera arbetslaget och ge återkoppling i en positiv anda. - Ha förmåga att tillvarata medarbetarnas synpunkter och förslag för att

utveckla och förbättra vården.

- Ha förmåga att verka för att bedriva patientfokuserad omvårdnad på ett kvalitets och kostnadsmedvetet sätt.

- Ha förmåga att underlätta forsknings och utvecklingsarbete. - Ha förmåga att leda och utforma omvårdnadsarbetet utifrån bästa

tillgängliga kunskap.

- Ha förmåga att medverka i verksamhetsplanering och uppföljning. (a a)

Även den internationella sjuksköterskeföreningen, International Council of Nurses beskriver att sjuksköterskan har en ledande funktion inom omvårdnaden. Därmed har de också huvudansvaret för omvårdnad, forskning, och utbildning inom yrkesområdet (ICN, 2000).

I sjuksköterskeutbildningen på Malmö högskola ingår det en 10 poängskurs i ledarskap, vars syfte är att förbereda studenterna för de arbetsledande uppgifterna i omvårdnadsarbetet. För att uppnå detta studeras ledarskapsteorier,

gruppsykologi, kommunikation i grupp, organisationsteori samt lagstiftning (Malmö Högskola, 2006). Alla som studerar till sjuksköterska måste vara

medvetna och beredda på denna uppgift. Alltså blir det en viktig angelägenhet för lärarna på sjuksköterskeutbildningen att förbereda eleverna på de arbetsledande uppgifterna i omvårdnaden (Kihlgren, 2000).

Arbetsgruppen

Som arbetsledare och sjuksköterska är man medlem i en arbetsgrupp.

Sjuksköterskan leder och organiserar arbetet i arbetsgruppen. Fördelarna är att hon ser saker med ett inifrånperspektiv, är nära sina medarbetare och kan snabbt ingripa vid problem (Kihlgren, 2000). I arbetsgruppen pågår det ständigt

kommunikation och samarbete mellan medlemmarna. Det finns en mängd olika faktorer som påverkar hur en arbetsgrupp fungerar. Det kan t ex vara hur stor arbetsgruppen är, gruppmedlemmarnas personligheter, tidigare erfarenheter hos medlemmarna och interaktionen mellan gruppmedlemmarna. I en liten

arbetsgrupp blir gruppmedlemmarnas personligheter mer framträdande och engagemanget ökar hos var och en. Däremot i en större arbetsgrupp är det lätt att den enskilda gruppmedlemmen inte känner sig delaktig. Detta leder till minskad ansvarkänsla och anonymitet. Det optimala antalet medlemmar i en grupp är 4-8 för att få ett gott gruppklimat. Ett gott gruppklimat är avgörande för hur

arbetsgruppen arbetar och utvecklas. Det är dock omöjligt att på förhand kunna säga hur en arbetsgrupp kommer att fungera tillsammans på grund av blandningen av människor och interaktionen mellan dem (Svedberg, 2003).

Kommunikation

Det är helt nödvändigt att arbetsledaren kommunicerar med sina medarbetare. Det är också nödvändigt att det inte blir en envägskommunikation utan att båda sidor kommunicerar med varandra. Kommunikation handlar inte bara om att få fram ett budskap, utan mottagandet av budskapet är minst lika viktigt. Det betyder att människor skapar och överför betydelser mellan varandra. Det är genom att interagera och kommunicera med omgivande människor som arbetsledaren kan utveckla sitt ledarskap. Kommunikationen bidrar också till att det skapas en förtroendefull atmosfär inom arbetsgruppen (Nilsson, 2005). Relationer är central del och ett viktigt arbetsredskap för sjuksköterskan. Därför måste kommunikation ta stor plats i det kliniska ledarskapet (Ekstöm & Strand, 2005).

TIDIGARE FORSKNING

I en nyligen utgiven artikel har forskarna undersökt hur sjuksköterskor under 40 år ser på chefspositioner och ledarskap. Denna kvalitativa studie visar att

sjuksköterskorna ansåg att ledarnas ansvar var det administrativa som budget, schemaläggning och kontakt med den övriga organisationen. Men deltagarna i studien, tyckte även att ledarnas roll var att motivera, undervisa, vara en resurs och mentor för personalen och att skapa en säker omvårdnadsmiljö för patienter och personal (Sherman, 2005).

I den praktiska omvårdnaden är ledarens d v s sjuksköterskans närvaro absolut nödvändig. Med sin närvaro har ledaren en stor betydelse som rollmodell och gott exempel. De egenskaper som är viktiga för en ledare och en god rollmodell är ansvarstagande, ärlighet, integritet och engagemang. Det betyder också mycket att vara närvarande i det kliniska omvårdnadsarbetet för legitimiteten och

trovärdigheten i ledarskapet. En ledare bör också, enligt författarna, kunna stödja och motivera sina medarbetare för att kunna nå fram till verksamhetens mål. Studien är gjord på spansktalande ledande sjuksköterskor och metoden var enkät med öppna frågor (Villarruel & Peragallo, 2004).

I en studie om nyutexaminerade sjuksköterskors upplevelse av övergången från skola till legitimerade sjuksköterskor, användes befintligt material från tidigare gjorda djupintervjuer för att få fram resultatet. I resultatet framkommer det att de ofta har svårigheter i de arbetsledande uppgifterna. Detta beror, enligt författarna, på dåligt självförtroende hos de nyligen utexaminerade sjuksköterskorna. Detta yttrar sig i att de inte vågar ta egna beslut och har svårt att arbeta självständigt. En särskild svår uppgift är att delegera arbete till annan personal. De kände då att de var rädda att uppfattas som lata och domderande (Gerrish, 2000).

Att få utökad kunskap om sjuksköterskans ledarskap, var syftet med Ekström och Strands litteraturstudie (2005). Där tar forskarna upp hur viktigt det är med uppmärksamhet från arbetsledaren i omvårdnaden. Att kunna kommunicera, vara närvarande och ha öppna ögon för omvärlden är viktiga egenskaper hos

omvårdnadsledaren. Andra teman som tas upp är inre och yttre värde. Där inre värde står för karaktärsdrag hos ledaren. Begreppet empowerment togs upp som det mest utmärkande yttre värdet. Kunskap är det tredje och sista temat i studien. Kritiskt tänkande och erfarenhetsbaserad kunskap var det som togs upp under temat kunskap.

Transformativt ledarskap är den bäst lämpade ledarstilen för att omvårdnaden skall kunna utvecklas, anser författarna till denna litteraturstudie. Vision är nyckelordet för den transformative ledaren och förmågan att kunna dela med sig av den är det viktigaste karaktärsdraget hos denna ledartyp. God

kommunikationsförmåga blir därigenom en nödvändighet för att kunna vara en transformativ ledare. Detta beskrivs av författarna till en litteraturstudie med syfte att undersöka huruvida sjuksköterskeprofessionen är inblandad i utvecklingen av hälso och sjukvården (Sofarelli & Brown, 1998).

Teoretisk modell

En teoretisk modell för sjuksköterskans ledarskap presenteras i en artikel av Cook (1999). Författaren har kritiskt granskat omvårdnadslitteratur, från Storbritannien, USA och Australien utgivna mellan åren 1992-1997, för att undersöka ledarskap i omvårdnaden. Han har också influerats av fem stycken semistrukturerade

djupintervjuer med kliniska ledare i Storbritannien. Det är resultatet av denna granskning han bygger sin ledarskapsmodell på.

Modellen pekar på fyra element som är nödvändiga för hur en ledarstil utvecklas. Vilken stil som utvecklas beror på hur mycket av varje element som ledaren påverkas av.

– Erfarenhet: Vilken erfarenhet besitter ledaren?

– Förståelse: Har ledaren förståelse för vad hon håller på med? – Yttre miljö: Vilken är organisationens struktur och kultur? – Inre miljö: Vilka värderingar har finns hos ledaren?

Författaren presenterar, i sin artikel, fyra olika ledarstilar som utvecklas av de ovan presenterade elementen. Dessa ska ses som en hierarkisk mognadsmodell, där mognaden går från transactional, transformational, connected till rennaissance leadership. På nästa sida ses modellen, modifierad av författarna (Cook, 2001).

- Transactional: Medarbetarnas kompetens är i fokus och målen sätts därefter. Ledaren är uppgiftsorienterad och låter den dagliga driften gå först.

- Transformational: Vision är ledarens honnörsord. Ledaren jobbar för att medarbetarna ska få ut sin fulla potential. Omvårdnadsprocessen är viktig för denna ledarstil.

- Connected: Samarbete och interaktion mellan olika grupper är viktigt för denna ledarstil. Att kunna förhandla och övertyga är egenskaper som denna ledare besitter.

- Renaissance: Använder empowerment och har ett holistiskt sätt att se på omvårdnaden. Vill ha en jämställd nivå med andra aktörer i vården för att kunna utveckla denna. (Cook, 2001)

Figur 1. Ledarskapsmodell efter Cook (2001)

SYFTE OCH FRÅGESTÄLLNINGAR

Syftet med denna studie är att undersöka hur sjuksköterskor uppfattar sitt ledarskap i omvårdnaden.

De frågeställningar som författarna vill ha svar på är:

– Hur tänker sjuksköterskor om arbetsledning i omvårdnaden?

– Vilka upplevelser har sjuksköterskan kring arbetsledning i omvårdnaden? – Hur handlar sjuksköterskan när hon leder omvårdnaden i praktiken? Uppgifts- inriktning Omvårdnads processen Connected Samarbete Interaktion Förhandling Rennaissance Uppbyggande relation mellan sjuksköterska och patient (empowerment) Transactional Målen sätts utifrån medarbetarens kompetens Transformational Visionärt synsätt Holistisk Omvårdnad Klinisk Inriktning Yttre miljö Inre miljö Förståelse Erfarenhet

METOD

För att undersöka förhållandena formulerade i syftet och för att kunna besvara frågeställningarna så valdes en kvantitativ metod som lämpligt vetenskaplig ansats till denna studie. Kvantitativa metoder utmärks av fokus på empirisk och objektiv analys av mätbara variabler. I dessa variabler ska det finnas minst två egenskaper som sedan mäts i relation till varandra (Hartman, 1998).

Enkäten

Vid statistiskt kalkylerande på abstrakta fenomen som inte går att mäta direkt, exempelvis upplevelser, används enkäter med fasta svarsalternativ som syftar till att mäta olika fenomen. En enkät har utformats som instrument för att undersöka syfte och frågeställning i denna studie. Fördelen med enkät är att det går att nå många respondenter. Andra fördelar är att effekten som intervjuaren kan ha på respondenten elimineras (Eljertsson, 1996).

Det har ej gått att finna någon användbar validerad enkät. Det har därför

framställts en enkät för att passa studiens syfte och frågeställningar. Påståendena har utvecklats från kompetensbeskrivningen för legitimerad sjuksköterska och de punkter som där radas upp för vilken kompetens en sjuksköterska bör ha i

arbetsledning (Socialstyrelsen, 2005). Enkäten inleds med ett informationsblad för att ge respondenterna nödvändig information om undersökningen (Eljertsson, 2003). Påståendena i enkäten, 29 till antalet, har fasta svarsalternativ, så att de ska kunna bearbetas statistiskt. Svarsalternativen har till stor del 4 alternativ, där 1 är instämmer ej och 4 är instämmer helt. Sist i enkäten lämnades det öppet för övriga synpunkter, för att ge respondenterna chansen att fritt uttala sig i ämnet, (se bilaga1).

Litteraturgenomgång

Studien inleddes med en litteratursökning för fördjupning i ämnet. Den litteratur som använts söktes på biblioteket Hälsa och Samhälle. Sökning efter artiklar har gjorts i Pubmed. Meshtermerna som användes var: ”nursing”, ”nurses” och ”leadership”. Sedan har databasen Elin används för att hitta artiklarna i fulltext.

Urval

Studien är beställd av en klinik på UMAS, där också undersökningen utfördes. Kliniken består av 6 vårdavdelningar och 2 öppenvårdsavdelningar. På dessa avdelningar arbetar 93 sjuksköterskor. Författarparet har valt att exkludera sjuksköterskorna på öppenvårdsavdelningarna eftersom det på dessa två avdelningar enbart är fyra till antalet och att arbetet skiljer sig från

slutenvårdsarbetet. Därför blir det svårt att dra några statistiska slutsatser med öppenvårdsavdelningarna inkluderade. Efter önskemål från kliniken kommer alla övriga avdelningar inkluderas i studien. Totalt blir det 89 sjuksköterskor, varav 64 arbetar dag och 25 arbetar natt.

Tabell 1. Sjuksköterskor som arbetar på respektive avdelning.

Avdelning Dag SSK Natt SSK

Avdelning 1 9 2 Avdelning 2 12 4 Avdelning 3 9 5 Avdelning 4 12 6 Avdelning 5 12 5 Avdelning 6 10 3 Summa: 64 25 Summa totalt: 89 Datainsamling

Enkäterna distribuerades, tillsammans med informationsblad samt ett kodat förslutet svarskuvert med vederbörandes namn på, av avdelningsföreståndaren på respektive avdelning. När enkäten var ifylld så lades den i ett kodat svarskuvert på anvisad plats, för att sedan samlas in av författarna. Författarna bockade sedan av koden på svarskuvertet på en lista, där motsvarande kod står. Allt för att ha kontroll på eventuellt bortfall. För att konfidentialitet skulle kunna bevaras så innehöll denna lista inga namn. Därefter lades alla enkäter tillsammans för att på så sätt ytterligare skydda konfidentialiteten eftersom analysen av enkäterna inte hade påbörjats i denna fas.

Till dem som inte svarat på enkäten skickades en påminnelse (se bilaga 2), för att få högre svarsfrekvens. När påminnelsen sedan skickades ut användes en lista där både personernas namn och kod står. Denna lista användes inte under den övriga delen av datainsamlingsperioden för att inte konfidentialitet skulle brytas. De två listorna jämfördes och därför gick det att se vem som ej svarat och påminnelsen kunde skickas ut.

Databearbetning och analys

Enkäterna bearbetades med hjälp av statistikprogrammet SPSS version 11 och 12. I programmet registreras alla data i ett excelblad där de sedan bildar olika

variabler. När alla data är registrerade i SPSS vidtog analyserandet. Deskriptiv analys har använts för att bearbeta variablerna Dels gjordes en sammanställning av vad alla respondenter svarat och dels jämfördes och undersöktes vad specifika grupper hade svarat. Sedan undersöktes signifikansen med hjälp av chitvåtest (Wahlgren, 2005).

För att lättare kunna överblicka resultatet har cut-off gjorts. Först och främst tolkas svarsalternativ 1-2 som instämmer inte och 3-4 tolkas som instämmer. När det gäller ålder är cut-off gjord mellan 20-33 år och 34 år. Senare i resultatet benämns kategorin 20-33 år som yngre och de som är äldre än 34 år har fått benämningen äldre. Materialet presenteras sedan under olika rubriker där påståenden som liknar varandra satts samman. Dessa rubriker är:

- Arbetsledning och sjuksköterskeyrket - Betydelsen av att utveckla sin kompetens - Acceptans i ledarrollen

- Förtroende i ledarrollen

- Krav i ledarrollen

- Att vara en god rollmodell - Ansvar i omvårdnaden

Den sista frågan i enkäten lämnades öppen för övriga synpunkter. Synpunkterna analyserades genom att sammanställa och sedan kondensera dessa, för att avslutningsvis sammanfatta. Synpunkterna redovisas under rubriken ”respondenternas synpunkter angående ledarskap”.

Etiska överväganden

Tillstånd för att genomföra studien söktes och erhölls vid lokala

etikprövningsrådet på Hälsa och Samhälle vid Malmö högskola. Därefter

lämnades en skriftlig ansökan till verksamhetschefen på den aktuella kliniken om att få genomföra studien, varvid han tillstod detta skriftligen.

Enkäten är konfidentiell och kan ej härledas till respondenten. Kuverten som den färdigifyllda enkäten lades i var kodad på ett sätt att endast författarparet kan se vem som har svarat och inte svarat. Efter kuvertet var öppnat så destruerades detta så att konfidentialitet kunde säkerställas. Resultatet redovisas på ett sådant sätt att det ej går att härleda vem som har skrivit vad. För att ytterligare trygga

konfidentialiteten så har ej de aktuella avdelningarna och kliniken redovisats i materialet. Observera att i informationsbladet (se bilaga 1) har den aktuella klinikens namn ersatts med ***. Samtyckesblankett bedömdes vara överflödigt eftersom enkäten var konfidentiell och frivillig.

RESULTAT

Enkäten besvarades av 68 sjuksköterskor (76,4 %). Utav dessa var 8,8 % av respondenterna män, vilket är för lite för att kunna dra några slutsatser av i analysen. Förhållandet mellan natt och dag var så 72,1 % av respondenterna jobbade dag, 4,4 % jobbade både natt och dag och resterande 23,5 % jobbade bara natt.

Åldern och arbetserfarenhet hos respondenterna fördelade sig på följande vis:

20-33 39,7% 34-50 42,6% 51+ 17,6% 0-5 år 47,1% 6-10 år 10,3% 11+ år 42,6%

Vidare visade det sig att 61,8 % av respondenterna hade gått 120 poängs sjuksköterskeutbildning, resterande hade gått en kortare variant t ex 80 poäng (22,1 %) eller 105 poäng (2,9 %), övriga har svarat att de har någon annan utbildning. Det är 41,8 % av respondenterna som har någon form av

påbyggnadsutbildning (se bilaga 3). Handledarutbildning samt medicin och kirurgi var de vanligaste påbyggnadsutbildningarna. Resultatet redovisas i tabeller för att göra det tydligt för läsaren. Signifikansen har beräknats med chitvåtest (Eljersson, 2003) (Wahlgren, 2005).

Arbetsledning och sjuksköterskeyrket

Att arbetsledning ingår i sjuksköterskeyrket tvekar inte respondenterna på. En följd av det är att respondenterna också anser att förmågan att arbetsleda är viktigt för sjuksköterskan. Dock är det 5 respondenter som inte instämmer med

påståendet att ledaregenskaper är en förutsättning för att kunna vara en bra sjuksköterska. Att sjuksköterskan skulle vara den mest lämpade att leda omvårdnaden tycker de flesta respondenterna fast det är 14,9 % som förkastar påståendet.

Tabell 2. Arbetsledning och sjuksköterskeyrket

Fråga (n=68)

Instämmer

inte Instämmer

Internt bortfall Arbetsledning ingår i mina uppgifter. 1,5 % (1) 98,5 % (67) Sjuksköterskan är den som är mest

lämpad att leda omvårdnaden. 14,9 % (10) 85,1 % (57) (1) Förmåga att kunna arbetsleda är

viktigt för sjuksköterskeyrket. 0 % 100 % (68) Ledaregenskaper är en förutsättning

för att kunna vara en bra

sjuksköterska. 7,4 % (5) 92,6 % (63)

Betydelsen av att utveckla sin kompetens

Många av respondenterna känner att de behöver mera utbildning i ledarskap och omvårdnad. De är till största del de yngre respondenterna som känner behovet av vidare utbildning i ledarskap, denna skillnad är signifikant (p=0,015). Tvärtom är det när det gäller behovet av vidare utbildning i omvårdnad, här är det de äldre sjuksköterskorna som anser att de behöver det. En liknande trend kan även ses när gäller arbetserfarenhet (se bilaga 4).

Tabell 3. Betydelsen av att utveckla sin kompetens

Fråga (n=68)

Instämmer

inte Instämmer

Internt bortfall Jag behöver vidare utbildning i

ledarskap. 51,5 % (35) 48,5 % (33)

Jag behöver vidare utbildning i

omvårdnad. 63,2 % (43) 36,8 % (25)

Jag har tillräcklig utbildning i

Acceptans i ledarrollen

Respondenterna upplever till stor del att de är accepterande i sin ledarroll i omvårdnaden. Detta syns eftersom de instämmer, till stor del, med påståendena som handlar om mandat från arbetslaget och cheferna. Påpekas bör att det finns internt bortfall här. Följaktligen anser respondenterna att de ansvarar för

omvårdnadsarbetet. Alla respondenter som har mera än 6 års arbetserfarenhet anser att de har tillräcklig erfarenhet för att kunna arbetsleda, medan bland de som har mindre än 6 år finns det 25 % som inte tycker att de har tillräcklig erfarenhet (se bilaga 4).

Tabell 4. Acceptans i ledarrollen

Fråga (n=68)

Instämmer

inte Instämmer

Internt bortfall Jag har mandat från mitt arbetslag

att arbetsleda omvårdnaden. 9,5 % (6) 90,5 % (57) (5) Jag har tillräcklig erfarenhet för att

kunna arbetsleda. 11,8 % (8) 88,2 % (60) Jag ansvarar för omvårdnadsarbetet. 7,4 % (5) 92,6 % (63) Jag har mandat från mina chefer att

arbetsleda omvårdnaden. 6,1 % (4) 93,9 % (62) (2)

Förtroende i ledarrollen

Svaren på påståendena som handlar om förtroende talar om att respondenterna upplever att medarbetarna känner förtroende till dem. Medarbetarna både lyssnar på dem och rapporterar patienternas tillstånd till dem. Det är dock flera som inte upplever att ledningen lyssnar på dem. I dessa siffror döljer det sig att det till en största del är nattpersonalen som känner så (se bilaga 4), denna skillnad är signifikant (p=0,011). Bland dem är det 56,3 % som förkastar påståendet.

Tabell 5. Förtroende i ledarrollen

Fråga (n=68)

Instämmer

inte Instämmer

Internt bortfall Mina medarbetare rapporterar till mig

förändringar i patienternas tillstånd. 7,4 % (5) 92,6 % (63) Mina medarbetare lyssnar på mig. 4,4 % (3) 95,6 % (65) Ledningen lyssnar på mig. 29,4 % (20) 70,6 % (48) Mina medarbetare vänder sig till mig

när de har frågor angående

omvårdnaden. 2,9 % (2) 97,1 % (66)

Jag har mycket att säga till om

angående vården på avdelningen. 14,7 % (10) 85,3 % (58)

Kommunikation med medarbetarna

Respondenterna lyssnar på sina medarbetare och tillvaratar deras synpunkter. Det är också så att respondenterna upplever att de vänder sig till medarbetarna när de har frågor eller när de ska rapportera. Dessa svar talar för att kommunikationen är god på avdelningen, speciellt när resultatet kombineras med föregående stycke.

Tabell 6. Kommunikation med medarbetarna Fråga (n=68) Instämmer inte Instämmer Internt bortfall Jag lyssnar på mina medarbetare. 0 % 100 % (68)

Jag vänder mig till mina medarbetare när jag har frågor angående

omvårdnaden. 0 % 100 % (68)

Jag tar tillvara medarbetarnas

synpunkter. 1,5 % (1) 98,5 % (67)

Jag rapporterar till mina medarbetare

förändringar i patienternas tillstånd. 0 % 100 % (68)

Krav i ledarrollen

En hel del sjuksköterskor upplever att ledarrollen är kravfylld och betungande. Detta visar sig också genom att så många känner sig ensamma när de fattar beslut. Vanligast är det att de äldre sjuksköterskorna (36,6 %) känner sig ensamma när de fattar beslut, jämfört med de yngre sjuksköterskorna (22,2 %) (se bilaga 4).

Tabell 7. Krav i ledarrollen

Fråga (n=68)

Instämmer

inte Instämmer

Internt bortfall Jag känner stort ansvar i min

arbetsledande position. 1,5 % (1) 98,5 % (67) Jag känner mig ensam när jag fattar

beslut. 69,1 % (47) 30,9 % (21)

Jag känner det är betungande att

arbetsleda mitt arbetslag. 88,2 % (60) 11,8 % (8)

Att vara en god rollmodell

Sjuksköterskorna känner att det är viktigt att vara en god rollmodell. Samtliga respondenter försöker vara ett gott exempel i sina arbetslag. Att kunna motivera sitt arbetslag ingår i att vara en god rollmodell. Så gott som samtliga respondenter anser att de motiverar sina arbetslag.

Tabell 8. Att vara en god rollmodell

Fråga (n=68)

Instämmer

inte Instämmer

Internt bortfall Jag försöker vara ett gott exempel i

mitt arbetslag. 0 % 100% (68)

Jag motiverar mitt arbetslag. 2,9 % (2) 97,1 % (66)

Ansvar i omvårdnaden

När det gäller vem som har ansvar för omvårdnaden och vem som ledar den, tvekar inte respondenterna. Respondenterna anser till övervägande del att det är de som ansvarar för att omvårdnaden är effektiv och att den utförs med kvalitet. Dock är det 13,4 % av respondenterna som inte fördelar omvårdnadsarbetet i sina arbetslag.

Tabell 9. Ansvar i omvårdnaden Fråga (n=68) Instämmer inte Instämmer Internt bortfall Jag ansvarar för att omvårdnaden är

effektiv. 2,9 % (2) 97,1 % (66)

Jag fördelar omvårdnadsarbetet i

mitt arbetslag. 13,4 % (9) 86,6 % (58) (1) Jag ansvarar för att omvårdnaden

utförs med kvalitet. 4,4 % (3) 95,6 % (65) Jag leder omvårdnaden av mina

patienter. 4,5 % (3) 95,5 % (64) (1)

Respondenternas synpunkter angående ledarskap

Den sista frågan i enkäten lämnades öppen (se bilaga 1) för övriga synpunkter angående ledarskap och arbetsledning. Det var 11 (16,2 %) respondenter som lämnade synpunkter här.

Dessa synpunkter kretsade en del kring samarbete och hur viktigt det är för att omvårdnaden skall bli effektiv och utföras på bästa möjliga sätt. Kommunikation framhävs bland dessa synpunkter som ett nyckelord för gott samarbete.

”Gott samarbete krävs. Dr? Ssk? Usk.” Skriver en av respondenterna för att understryka hur viktigt det är med samarbete. Ett problem angående samarbete som lyfts fram av en av respondenterna, är att på grund av ogenomtänkta rutiner på avdelningen så känner sjuksköterskan att det är enbart hennes ansvar att god omvårdnad utförs. Så här skriver hon om detta:

”Det finns etablerade rutiner på avdelningen angående SSK ledarskap gentemot Usk. Dessa ändras inte trots att de inte alltid fungerar så bra. SSK ledarskap kan ofta gå ut på att SSK gör allt själv för att det är hennes ansvar att patienten får god omvårdnad.”

Som syns i stycket ovanför, så synliggör flera respondenter i sina synpunkter, att det finns en spänning mellan sjuksköterskor och undersköterskor. En utav respondenter tar upp vad undersköterskornas fackförening anser i ärendet. Undersköterskornas fackförening är Kommunal. Så här skriver respondenten:

”Enligt undersköterskorna på avdelningen så säger deras fack att sjuksköterskorna ej är deras arbetsledare utan detta endast bedrivs av avdelningschefen. Detta kan lätt leda till konflikt om man har en gammal undersköterska och en nyutbildad sjuksköterska om undersköterskan ej anser att sjuksköterskan är arbetsledare. Vi skulle vilja kalla oss för arbetsfördelare istället för arbetsledare.”

En utav respondenterna påpekar dock att sjuksköterskan är den mest lämpade att leda omvårdnaden. Detta för att sjuksköterskan har en mera gedigen teoretisk utbildning och därför kan se helheten. Ett par respondenter efterlyser mera

utbildning i arbetsledning, en utav dessa vill lära sig mera om kommunikation och gruppsykologi. Den andra av dessa två respondenter skriver: ”Utbildning behövs alltid även om man får utbildning i grundkursen. Speciellt om man har jobbat länge har man behov av nya rön inom arbetsledning”. En respondent anser att stress påverkar ledarskapet i en negativ riktning. En annan sjuksköterska anser att:

”Arbetsledarskap är mindre viktigt på natten, då arbetsfördelningen sker mer naturligt. Skillnaden USK? SSK är mindre markant. Undantaget är i akuta situationer, då det är viktigt att någon tar ansvar och kommandot”.

DISKUSSION

Avsikten med denna studie har varit att undersöka hur sjuksköterskan uppfattar sitt ledarskap i omvårdnaden. Diskussionen är uppdelad i två avsnitt:

metoddiskussion och resultatdiskussion. Eftersom bortfallet endast var på 23,6 %, gör det att antalet respondenter blir tillräckligt stort för att det ska gå att dra slutsatser av resultatet (Eljertsson, 2003).

Metoddiskussion

Enkäten lämnades ut till 89 sjuksköterskor på en klinik vid UMAS, av dessa svarade 65st (73 %) innan sista dagen för inlämning. Efter att en påminnelse (se bilaga 2) sänts ut så erhölls 3 nya respondenter, vilket innebär att det sammanlagt blev 68 av 89 (76,4%) som svarade på enkäten. Bortfallet fördelades så gott som jämt mellan avdelningarna. Det faktum att så många sjuksköterskor på

avdelningarna svarat på enkäten påverkar resultatets tyngd i en positiv riktning. Orsakerna till den höga svarsfrekvensen i studien kan vara flera. Dels gör enkätens utformning med fasta svarsalternativ att det går enkelt och snabbt att svara, vilket borde öka antalet respondenter (Eljertsson, 1996). En annan sak som kan ha haft en positiv inverkan på antalet respondenter, är att

avdelningsföreståndarna lämnade ut enkäten. Detta kan ha inverkat på så sätt respondenterna känt ett tryck på sig att svara på enkäten.

Någon bortfallsanalys har ej kunnat göras eftersom det ej fanns tillgång till alla tänkbara respondenters ålder, arbetserfarenhet eller någon annan variabel som skulle kunna analyseras. Bortfallsanalys hade annars varit önskvärt i denna typ av studie.

Beträffande val av metod så är en enkätundersökning med fasta svarsalternativ till fördel för att hålla tidskostnaderna nere, då forskaren inte behöver träffa

respondenterna personligen. Fasta svarsalternativ kräver dock arbete med

tidskrävande kvantifiering vid den statistiska analysen. Om enkäten hade innehållt flera öppna frågor hade det krävts merarbete vid analysering av svaret (Hartman, 1998). Det skulle då ha blivit svårt att utföra under den begränsade tidsramen som erhölls. Nackdelen med denna typ av enkät är att vissa frågor blir svåra att ställa, t ex om beteende och attityder. Semistrukturerade enkäter har en större möjlighet att gå mera djupt in på sådana frågeställningar. En annan nackdel med metoden är att bristen på personlig kontakt med respondenterna omöjliggör förtydning och förklaring av otydligheter bland påståendena. Att vissa påståenden därmed kan ha missuppfattats bör därför tas i beaktande när resultatet diskuteras.

Enkäten är framställd för ändamålet av författarparet. Svagheten med en egen framställd enkät är att författarparet gjorde detta för första gången och får anses vara noviser. Detta innebär i sin tur att vissa påståenden kan vara otydliga, t ex används ordet medarbetare i enkäten. Ordet medarbetare kan vara tvetydigt, och kan tolkas som att det menas andra sjuksköterskor eller som författarna menat alla som är inblandade i omvårdnaden. En annan sak är att svarsalternativen två och tre i enkäten borde ha förtydligats noggrannare för respondenterna, för att undvika missförstånd. En pilotstudie hade varit önskvärd för att validera enkäten.

Pilotstudien testar då de påståenden och svar gentemot den information som eftersträvas utifrån de frågeställningar som studien har (Polit, 2001). Frågor som behandlar huruvida om kulturell bakgrund och genus påverkar ledarskapet saknas i enkäten. Nu i efterhand så får det anses vara beklagligt, det hade varit intressant att undersöka om så är fallet.

Litteratursökningen kan vidare diskuteras. Som tidigare redovisats så var det svårt att hitta vetenskapliga artiklar som behandlar den kliniskt verksamma

sjuksköterskans arbetsledande funktion i omvårdnaden samt hur hon upplever denna situation. Detta understryker Ekström och Strand (2005) i sin

litteraturstudie om sjuksköterskans ledarskap. Litteraturgenomgången har därför koncentrerats kring att definiera vad arbetsledning och ledarskap är samt gå igenom viktiga beståndsdelar i ledarskapet som kommunikation och gruppen. Ett personligt överlämnande av enkäten till respondenterna, eller med

brevförsändelse, hade varit att föredra. Detta för att eliminera risken för den påverkan som respondenterna kan ha känt i och med det faktum att det var avdelningsföreståndarna som överlämnade enkäterna. Den påverkan kan ha bestått av att respondenterna då kände att de var tvingade att svara på ett sådant sätt som ledningen eventuellt skulle förvänta sig. Det var av praktiska och tidsmässiga skäl omöjligt att genomföra utdelandet av enkäten med någon av dessa två metoder. Det kan också påpekas att eftersom enkäten är konfidentiell så borde denna risk inte vara allt för överhängande.

Det går inte heller att bortse ifrån att lojalitet mot avdelningen och gentemot medarbetarna kan ha påverkat resultatet. Det kan vara så att respondenterna inte vill framföra kritik mot medarbetare på grund av lojalitetsband och kamratskap. Möjligtvis kan det också vara så att respondenterna vill framställa sin avdelning i god dager och därför inte framfört kritik mot denna.

Den deskriptiva analysen gjordes med hjälp av statistikprogrammet SPSS version 11 och 12. Det finns andra statistikprogram som hade kunnat brukas men vilket som används påverkar inte resultatet. Tabeller och figurer har konstruerats på ett sådant sätt att det ska vara lätt att läsa och tyda för läsaren.

Resultatdiskussion

Resultatredovisningen sker till stor del angiven i procent eftersom det är

lättöverskådligt. Dessutom är antalet respondenter över 50 och då är redovisning i validerad procent det bästa sättet att redovisa resultat. Med validerad procent menas att hänsyn är taget till internt bortfall (Eljertsson, 2003).

Svaren på påståendena i enkäten, var helt förväntade och inget överraskande kom fram. Svaren följde kompetensbeskrivningen för sjuksköterskor (Socialstyrelsen, 2005). Kanske var det så att den goda utbildningen som sjuksköterskorna har gjorde så att de svarade på ett sådant sätt som de visste att det som förväntades vara. Författarnas bristande erfarenhet att konstruera enkäter kan ha gjort att vissa av påståendena varit formulerade på ett ledande sätt. Det kan naturligtvis vara så att svaren på påståendena speglar verkligheten och att hur sjuksköterskorna uppfattar sitt ledarskap i omvårdnaden följer Socialstyrelsens rekommendationer (a a). Ett annat metodval kanske hade varit att föredra för att gå mera in på djupet i frågan.

Respondenterna i denna studie instämmer i att arbetsledning ingår i

sjuksköterskans uppgifter. Det är helt i linje med kompetensbeskrivningen för legitimerad sjuksköterska (Socialstyrelsen, 2005). Där presenteras ledarskap i omvårdnaden som ett av sjuksköterskans tre huvudområden. Följaktligen så är förmåga att kunna arbetsleda viktigt för sjuksköterskeyrket (Kihlgren, 2000), vilket respondenterna understryker. Det är dock 14,9 % av respondenterna som inte anser att sjuksköterskan är den mest lämpade att leda omvårdnaden. Detta motsäger både kompetensbeskrivningen för legitimerad sjuksköterska

(Socialstyrelsen, 2005) och Kihlgren (2000) som säger att sjuksköterskan är den som skall leda omvårdnaden.

Många av respondenterna upplever att de behöver utveckla sin kompetens. En hel del ville få utveckla kompetensen genom mera utbildning i ledarskap, speciellt bland de yngre sjuksköterskorna. Ett par av respondenterna hade också uttryckt detta särskilt under övriga synpunkter. Det finns en tendens att det är flera av de äldre sjuksköterskorna som anser att de behöver fortsatt utbildning i omvårdnad, kanske beroende på att de gått någon av de kortare utbildningsvarianterna. Intressant hade varit att undersöka variablerna mot vilken utbildning de har och var de är utbildande. Kanske är det så att sjuksköterskestudenterna blir olika förberedda på olika skolor. Kihlgren (2000) anser att det är av största vikt att skolan utbildar och förbereder de blivande sjuksköterskorna för den arbetsledande rollen i omvårdnaden. Utbildning får också anses vara en del i den erfarenhet och förståelse som Cook (2001) nämner i sin ledarskapsmodell och som är två av elementen som avgör vilken ledarskapsstil som sjuksköterskan utvecklar. Under rubriken tidigare forskning redovisas en studie av Gerrish (2000) som handlar om nyutexaminerade sjuksköterskors upplevelse av övergången från skola till legitimerade sjuksköterskor. Där framkommer det att det ofta finns svårigheter angående de arbetsledande uppgifterna. Denna tendens blir också tydlig i den här studien, där 25 % av respondenterna med mindre än 6 års arbetserfarenhet svarar att de inte har tillräcklig erfarenhet för att arbetsleda. Detta borde påverka på så vis att dessa respondenter hamnar under ”transactional” i ledarskapsmodellen där även inre miljö påverkar, vilket är helt naturligt för de nya sjuksköterskorna. Detta överensstämmer också med den hierarkiska mognadsmodell som Cook (2001) presenterar. I övrigt visar svaren på enkätens påståenden att sjuksköterskorna känner sig accepterade i sin ledarroll och har mandat från omgivningen att arbetsleda omvårdnaden.

En respondent skriver att ”…deras [undersköterskornas] fack säger att

sjuksköterskan ej är arbetsledare…”. Detta tyder på att sjuksköterskorna inte är helt accepterande som arbetsledande i omvårdnaden. Både ICN (2000) och

Socialstyrelsen (2005) motsäger dock detta. Där beskrivs arbetsledningen i omvårdnad som en av sjuksköterskans huvuduppgifter. Även Kihlgren (2000) instämmer i detta och beskriver i sin bok varför sjuksköterskan har en

arbetsledande roll i omvårdnaden. Bland annat betonas att sjuksköterskan har ett primärt ansvar för omvårdnaden och alltså ledarskapet. Respondentens synpunkt tyder på att det finns en spänning mellan undersköterskor och sjuksköterskor i omvårdnaden, vilket även understryks av flera andra respondenters synpunkter. Respondenterna känner att de har förtroende från omgivningen. Detta innebär att de hamnar under ”connected” i Cooks ledarskapsmodell (2001). Denna ledarstil är inriktad på samarbete mellan olika grupper och eftersom sjuksköterskorna i

studien upplever att de lyssnar och interagerar med medarbetarna så hamnar de under ”connected”.

Undantaget här är de sjuksköterskor i nattpersonalen som upplever att ledningen inte lyssnar på dem. De känner följaktligen att ledningen inte har något förtroende för dem. Detta kan bero på att nattpersonalen inte träffar ledningen så ofta och att den yttre miljön är annorlunda på natten. Den yttre miljön är också ett av de element som påverkar vilken ledarstil som utvecklas (Cook, 2001). Kanske är det så att sjuksköterskorna som arbetar på natten har en annorlunda ledarstil än de som arbetar på dagen. En av synpunkterna som lämnades var att ”arbetsledarskap är mindre viktigt på natten, då sker arbetsfördelningen mer naturligt”. Detta tyder på att ledarstilen och den yttre miljön ser annorlunda ut på natten.

”Kommunikation är ett nyckelord” skriver en av respondenterna i de fria kommentarerna. I enkätsvaren framkommer det att kommunikationen på avdelningarna fungerar mycket bra. Detta är positivt, för att som tidigare redovisats är kommunikation ett viktigt redskap för den arbetsledande

sjuksköterskan. Kommunikation handlar både om att framföra sitt budskap och att ta in andras budskap (Nilsson, 2005). Detta tyder på att sjuksköterskorna har en ”connected” ledarstil, eftersom kommunikation är intimt sammankopplat med samarbete, förhandling och interaktion. Även kompetensbeskrivningen för

sjuksköterskor (Socialstyrelsen, 2005) tar i flera punkter upp att förmåga att kunna kommunicera är en kompetens som sjuksköterskan bör inneha.

Att känna krav på sig i sin ledarroll är något som en del av respondenterna uppger. Dock upplever den stora majoriteten att så inte är fallet. Av dem som upplever att det är ensamt att fatta beslut är det flera i kategorin äldre än i kategorin yngre. Varför det är på det viset går inte att utläsa av svaren i enkäten.

Dessa respondenter känner att det är ensamt att fatta beslut trots att de upplever att kommunikationen fungerar bra på avdelningen. Detta behöver i sig inte motsäga att dessa respondenter skulle befinna sig under ”connected” i Cooks

ledarskapsmodell (2001) då beslut ytterst oftast fattas av ansvarig person, här sjuksköterskan.

Villarruel & Peragallo (2004) tar i sin studie upp att det är viktigt för ledare, att vara en god rollmodell och ha förmåga att motivera sina medarbetare. Detta för att verksamhetens mål tillfullo skall kunna uppnås. Dessa båda egenskaper uppfattar sig respondenterna i studien inneha. Detta är positivt eftersom det ökar

legitimiteten och trovärdigheten i ledarskapet i omvårdnaden. Detta tas även upp i kompetensbeskrivningen för legitimerad sjuksköterska (Socialstyrelsen, 2005).

Där står det att en sjuksköterska bör ha förmåga att motivera sitt arbetslag. Också här så drar sig respondenterna åt connected i Cooks ledarskapsmodell (2001). Internationella sjuksköterskeföreningen påpekar att sjuksköterskan har ansvar för omvårdnaden (ICN, 2000). Detta anser även respondenterna i svaren på enkätens påståenden. Nilsson (1999) beskriver att en arbetsledare har ansvaret att arbetet utförs med kvalitet och effektivitet, även detta anser respondenterna att de

uppfyller. Förvånande är då att hela 13,4 % av respondenterna inte fördelar arbetet i arbetslaget.

SLUTSATS

Arbetsledning är ett av sjuksköterskans huvudområden inom omvårdnaden. Det är alltså av stort värde att sjuksköterskan behärskar detta område. Syftet med studien var att belysa hur sjuksköterskan uppfattar sitt ledarskap i omvårdnaden. Svaren på den enkät som användes var i linje med Socialstyrelsens kompetensbeskrivning för sjuksköterskor. Vissa spektra och tendenser har ändå kunnat utläsas vilket redovisats och diskuterats i studien. I arbetet har författarna inspirerats av Cook (2001) och hans ledarskapsmodell. Det framkommer att respondenterna oftast befinner sig i modellens ledarskapsområde ”connected”, men förmodligen är det så att det ledarskapsområde man befinner sig i är beroende av tillfälle och situation. Elementen påverkar också vilken ledarstil som kommer att utvecklas. För att ytterligare öka kunskapen om sjuksköterskans arbetsledande roll vore det intressant att gå mera in på djupet i ämnet, gärna genom en kvalitativ studie.

REFERENSER

Cook, M (1999) Improving care requires leadership in nursing. Nurse education

today, 19, 306-312

Cook, M (2001) The renaissance of clinical leadership. International Nursing

Review, 48, 38-46

Ekstöm, L & Strand, K (2005) Sjuksköterskans ledarskap. En litteraturstudie av innehåll och utvecklingsmöjligheter i sjuksköterskans ledarskap. Malmö

Högskola: Hälsa och Samhälle.

Eljersson, G (1996) Enkäten i praktiken –en handbok i enkätmetodik. Lund: Studentlitteratur.

Eljertsson, G (2003) Statistik för hälsovetenskaparna. Lund: Studentlitteratur. Gerrish, K (2000) Still fumbling along? A comparative study of the newly qualifidied nurse´s perception of the transition from student to qualifidied nurse.

Journal of advanced nursing, 34, 137-145.

Hartman, J (1998) vetenskapligt tänkande från kunskapsteori till metodteori. Lund: Studentlitteratur.

ICN (2000) ICN´s etiska kod för sjuksköterskor 2000

http://www.swenurse.se/library/documents/Publikationer/ICNs%20etiska%20kod %20för%20sjuksköterskor.pdf 2006-03-29

Kihlgren, M. Ekman, SL. Engström, B & Johansson, G. (2000) Sjuksköterskan,

ledande och ledare inom omvårdnad. Lund: Studentlitteratur.

Malmö Högskola (2006)

http://webzone.hs.mah.se/projects/OV1031/cmt02/default.asp 2006-02-08

Marquis, B L & Houston, C J. (2002) Leadership roles and management functions

in nursing. Theory and applications. (4 edition). Philadelphia: Lippincott.

Nilsson, E. Norell-Winsell, E & Djärf, S (1999) Administration och arbetsledning

vård och omsorg. Lund: Studentlitteratur.

Nilsson, K (2005) Att vara chef och arbetsledare för omvårdnadsarbete. Lund: Studentlitteratur.

Polit, D F, Beck, C T & Hungler B P (2001) Essentials of Nursing Research

Methods , appraisal and Utilization 5 edition. Philadelphia: Lippincott.

Sherman, R. (2005) Growing Our Future Nursing Leaders. Nursing

Administration Quarterly, 29(2), 125-132.

Socialstyrelsen (2005) Kompetensbeskrivning för legitimerad sjuksköterska. http://www.socialstyrelsen.se/NR/rdonlyres/33C8D178-0CDC-420A-B8B4-2AAF01FCDFD9/3113/20051052.pdf 2006-02-10

Sofarelli, D & Brown, D. (1998) The need for nursing leadership in uncertain times. Journal of Nursing management, 6, 201-207

Svedberg, L (2003) Gruppsykologi Lund: Studentlitteratur.

Villarruel, A. & Peragallo, N. (2004) Leadership Development of Hispanic Nurses. Nursing Administration Quarterly, 28 (3), 173-180

BILAGOR

Bilaga 1: Informationsblad och enkäten Bilaga 2: Påminnelsebrev

Bilaga 3: Påbyggnadsutbildningar Bilaga 4: Korstabeller

Bilaga 1

Enkätundersökning: Sjuksköterskans arbetsledande funktion.

Vi kommer från sjuksköterskeutbildningen på Malmö Högskola och håller på med vårt examensarbete. Vi har blivit tillfrågade av *** Kliniken om vi ville göra en studie om hur sjuksköterskan uppfattar sitt ledarskap. Detta kommer vi göra med en enkät som handlar om arbetsledning. Samtliga sjuksköterskor som jobbar i slutenvården vid den *** Kliniken är inkluderade i studien.

Det är frivilligt att medverka i studien men vi hoppas att så många som möjligt vill delta för att resultatet skall bli så rättvisande som möjligt. Inga

personuppgifter kommer att finnas med i resultatet och det kommer inte att framgå vem som har svarat på enkäten. De enda som kommer att handha de besvarade enkäterna är undertecknade.

Enkäten är utformad så att den består av fasta svarsalternativ, som besvaras med ett kryss i den ruta som du tycker stämmer bäst. Efter att enkäten är klar så lägger du den i det medföljande kuvertet som du sedan placerar på anvisad plats. Sista dagen för att fylla i enkäten är den 24/4. Resultatet av studien kommer att publiceras på Malmö Högskolas hemsida.

Tack på förhand.

Daniele Spagnolo hss04021@stud.mah.se Henrik Kling

Undersökning beträffande sjuksköterskans ledande/arbetsledande

funktion

Ålder: 20-33 34-50 51+

Kön: Kvinna Man

Jag jobbar… Dag Natt

Arbetserfarenhet

som sjuksköterska: 0-5 år 6-10 år 11+ år

Vilken utbildning

har du? 105poäng 80poäng 120poäng Annan

(ange vilken)

……….. Har du någon form av

påbyggnadsutbildning? Nej Ja

(ange vilken)

……….

Arbetsledning ingår i mina uppgifter.

Jag ansvarar för att omvårdnaden är effektiv.

Jag lyssnar på mina medarbetare.

Jag har mandat från mitt arbetslag att arbetsleda omvårdnaden. Instämmer ej Instämmer helt 1 2 3 4 Instämmer ej Instämmer helt 1 2 3 4 Instämmer ej Instämmer helt 1 2 3 4 Instämmer ej Instämmer helt 1 2 3 4

Jag vänder mig till mina medarbetare när jag har

frågor angående omvårdnaden.

Sjuksköterskan är den som är mest lämpad att leda omvårdnaden.

Jag har tillräcklig erfarenhet för att kunna arbetsleda.

Jag har mycket att säga till om angående vården på avdelningen.

Mina medarbetare rapporterar till mig förändringar i patienternas tillstånd.

Jag känner stort ansvar i min arbetsledande position.

Jag känner mig ensam när jag fattar beslut.

Jag behöver vidare utbildning i ledarskap Jag ansvarar för omvårdnadsarbetet. Instämmer ej Instämmer helt 1 2 3 4 Instämmer ej Instämmer helt 1 2 3 4 Instämmer ej Instämmer helt 1 2 3 4 Instämmer ej Instämmer helt 1 2 3 4 Instämmer ej Instämmer helt 1 2 3 4 Instämmer ej Instämmer helt 1 2 3 4 Instämmer ej Instämmer helt 1 2 3 4 Instämmer ej Instämmer helt 1 2 3 4 Instämmer ej Instämmer helt 1 2 3 4

Jag fördelar omvårdnadsarbetet i mitt arbetslag.

Jag har mandat från mina chefer att arbetsleda omvårdnaden.

Mina medarbetare lyssnar på mig.

Förmåga att kunna arbetsleda är viktigt för sjuksköterskeyrket.

Jag ansvarar för att omvårdnaden utförs med kvalitet.

Jag har tillräcklig utbildning i arbetsledning.

Jag tar tillvara medarbetarnas synpunkter.

Ledaregenskaper är en förutsättning för att kunna vara en bra

sjuksköterska.

Jag känner det är betungande att arbetsleda mitt arbetslag.

Jag försöker vara ett gott exempel i mitt arbetslag.

Jag motiverar mitt arbetslag.

Instämmer ej Instämmer helt 1 2 3 4 Instämmer ej Instämmer helt 1 2 3 4 Instämmer ej Instämmer helt 1 2 3 4 Instämmer ej Instämmer helt 1 2 3 4 Instämmer ej Instämmer helt 1 2 3 4 Instämmer ej Instämmer helt 1 2 3 4 Instämmer ej Instämmer helt 1 2 3 4 Instämmer ej Instämmer helt 1 2 3 4 Instämmer ej Instämmer helt 1 2 3 4 Instämmer ej Instämmer helt 1 2 3 4 Instämmer ej Instämmer helt 1 2 3 4

Jag rapporterar till mina medarbetare förändringar i patienternas tillstånd.

Jag behöver vidare utbildning i omvårdnad.

Jag leder omvårdnaden av mina patienter.

Ledningen lyssnar på mig.

Mina medarbetare vänder sig till mig när de har frågor angående omvårdnaden.

Övriga synpunkter angående ledarskap och arbetsledning:

Tack för din medverkan!

Instämmer ej Instämmer helt 1 2 3 4 Instämmer ej Instämmer helt 1 2 3 4 Instämmer ej Instämmer helt 1 2 3 4 Instämmer ej Instämmer helt 1 2 3 4 Instämmer ej Instämmer helt 1 2 3 4

Bilaga 2

Enkätundersökning: Sjuksköterskans arbetsledande funktion.

Vi lämnade för några veckor sedan ut en enkät om sjuksköterskans arbetsledande funktion. Vi har inte mottagit något svar från dig. Vi önskar att du vill bidra till vår forskning genom att svara på enkäten och lämna den på tidigare anvisad plats senast 1/5. Tack på förhand. Daniele Spagnolo hss04021@stud.mah.se Henrik Kling Hss04092@stud.mah.se

Bilaga 3

Påbyggnadsutbildningar

Handledarutbildning 5p 8st SSK

Medicin och Kirurgi 7st SSK

Hematologi 5p 3st SSK

Reumatologi 5p 3st SSK

Diagn. Radiologi 50p 1st SSK

Hematologi 20p 1st SSK

Hjärtsvikt 5p 1st SSK

Hälso och Sjukvård 40p 1st SSK

Komplettering AHS 40p 1st SSK Lungmedicin 1st SSK Omvårdnad 21-40p 1st SSK Retorik 5p 1st SSK Smärt 10p 1st SSK Tuberkulos + infektion 1st SSK Vårdvetenskap 20-60p 1st SSK Vårdvetenskap 21-40p 1st SSK Översiktskurs lungmedicin 5p 1st SSK

Bilaga 4

Tabell 10. Ålder * Jag känner mig ensam när jag fattar beslut.

Jag känner mig ensam när jag fattar beslut.

(n=68)

Instämmer inte Instämmer

Total Ålder 20-33 21 6 27 77,8% 22,2% 100,0% 34+ 26 15 41 63,4% 36,6% 100,0% Total 47 21 68 69,1% 30,9% 100,0%

Tabell 11. Ålder * Jag behöver vidare utbildning i ledarskap.

Jag behöver vidare utbildning i ledarskap.

(n=68)

Instämmer inte Instämmer

Total Ålder 20-33 9 18 27 33,3% 66,7% 100,0% 34+ 26 15 41 63,4% 36,6% 100,0% Total 35 33 68 51,5% 48,5% 100,0%

Tabell 12. Ålder * Jag behöver vidare utbildning i omvårdnad.

Jag behöver vidare utbildning i omvårdnad.

(n=68)

Instämmer inte Instämmer

Total Ålder 20-33 19 8 27 70,4% 29,6% 100,0% 34+ 24 17 41 58,5% 41,5% 100,0% Total 43 25 68 63,2% 36,8% 100,0%

Tabell 13. Jag jobbar… * Jag behöver vidare utbildning i ledarskap.

Jag behöver vidare utbildning i ledarskap.

(n=65)

Instämmer inte Instämmer

Total

Jag jobbar... Dag 22 27 49

44,9% 55,1% 100,0%

Natt 10 6 16

62,5% 37,5% 100,0%

Total 32 33 65

49,2% 50,8% 100,0%

Tabell 14. Jag jobbar… * Jag har tillräcklig utbildning i arbetsledning.

Jag har tillräcklig utbildning i arbetsledning. (n=65)

Instämmer inte Instämmer

Total

Jag jobbar... Dag 15 34 49

30,6% 69,4% 100,0%

Natt 8 8 16

50,0% 50,0% 100,0%

Total 23 42 65

Tabell 15. Jag jobbar… * Jag behöver vidare utbildning i omvårdnad.

Jag behöver vidare utbildning i omvårdnad.

(n=65)

Instämmer inte Instämmer

Total

Jag jobbar... Dag 34 15 49

69,4% 30,6% 100,0%

Natt 8 8 16

50,0% 50,0% 100,0%

Total 42 23 65

64,6% 35,4% 100,0%

Tabell 16. Jag jobbar… * Ledningen lyssnar på mig.

Ledningen lyssnar på mig. (n=65)

Instämmer inte Instämmer

Total

Jag jobbar... Dag 10 39 49

20,4% 79,6% 100,0%

Natt 9 7 16

56,3% 43,8% 100,0%

Total 19 46 65

29,2% 70,8% 100,0%

Tabell 17. Arbetserfarenhet som sjuksköterska * Jag har tillräcklig erfarenhet för

att kunna arbetsleda.

Jag har tillräcklig erfarenhet för att kunna arbetsleda. (n=68)

Instämmer inte Instämmer

Total Arbetserfarenhet som sjuksköterska: 0-5 år 8 24 32 25,0% 75,0% 100,0% 6+ år 0 36 36 ,0% 100,0% 100,0% Total 8 60 68 11,8% 88,2% 100,0%

Tabell 18. Arbetserfarenhet som sjuksköterska * Jag behöver vidare utbildning i

ledarskap.

Jag behöver vidare utbildning i ledarskap.

(n=68)

Instämmer inte Instämmer

Total Arbetserfarenhet som sjuksköterska: 0-5 år 12 20 32 _{37,5% 62,5% 100,0%} 6+ år 23 13 36 _{63,9% 36,1% 100,0%} Total 35 33 68 _{51,5% 48,5% 100,0%}

Bilaga 5

Vad gällande variablerna i tabellen så är samtliga signifikanta (p<0,001), förutom påståendet ”jag behöver vidare utbildning i omvårdnad” som har p=0,066. ”Jag fördelar omvårdnaden i mitt arbetslag” (p=0,001), ”jag behöver vidare utbildning i ledarskap” (p=0,012) och ”jag känner mig ensam när jag fattar beslut” (p=0,004) är signifikanta, på så vis att de har p<0,05, vilket räknas som signifikans men i en lägre grad.

Tabell 19. Respondenternas svar på påstående 7 till 35

Fråga (n=68) 1 (Instämmer ej) 2 3 4 (Instämmer helt) Internt bortfall

Arbetsledning ingår i mina uppgifter. 1,5 % (1) 25,0 % (17) 73,5 % (50) Jag ansvarar för att omvårdnaden är

effektiv. 2,9 % (2) 35,3 % (24) 61,8 % (42)

Jag lyssnar på mina medarbetare. 8,8 % (6) 91,2 % (62)

Jag har mandat från mitt arbetslag att

arbetsleda omvårdnaden. 4,8 % (3) 4,8 % (3) 38,1 % (24) 52,4 % (33) (5) Jag vänder mig till mina medarbetare

när jag har frågor angående

omvårdnaden. 10,3 % (7) 89,7 % (61)

Sjuksköterskan är den som är mest

lämpad att leda omvårdnaden. 1,5 % (1) 13,4 % (9) 47,8 % (32) 37,3 % (25) (1) Jag har tillräcklig erfarenhet för att

kunna arbetsleda. 1,5 % (1) 10,3 % (7) 27,9 % (19) 60,3 % (41) Jag har mycket att säga till om

angående vården på avdelningen. 1,5 % (1) 13,2 % (9) 54,4 % (37) 30,9 % (21) Mina medarbetare rapporterar till mig

förändringar i patienternas tillstånd. 7,4 % (5) 41,2 % (28) 51,5 % (35) Jag känner stort ansvar i min

arbetsledande position. 1,5 % (1) 20,6 % (14) 77,9 % (53) Jag känner mig ensam när jag fattar

beslut. 33,8 % (23) 35,3 % (24) 23,5 % (16) 7,4 % (5) Jag behöver vidare utbildning i

ledarskap. 13,2 % (9) 38,2 % (26) 30,9 % (21) 17,6 % (12) Jag ansvarar för omvårdnadsarbetet. 1,5 % (1) 5,9 % (4) 30,9 % (21) 61,8 % (42) Jag fördelar omvårdnadsarbetet i mitt

arbetslag. 13,4 % (9) 49,3 % (33) 37,3 % (25) (1)

Jag har mandat från mina chefer att

arbetsleda omvårdnaden. 3,0 % (2) 3,0 % (2) 30,3 % (20) 63,6 % (42) (2) Mina medarbetare lyssnar på mig. 4,4 % (3) 33,8 % (23) 61,8 % (42)

Förmåga att kunna arbetsleda är

viktigt för sjuksköterskeyrket. 17,6 % (12) 82,4 % (56) Jag ansvarar för att omvårdnaden

utförs med kvalitet. 4,4 % (3) 22,1 % (15) 73,5 % (50) Jag har tillräcklig utbildning i

arbetsledning. 4,4 % (3) 32,4 % (22) 50,0 % (34) 13,2 % (9) Jag tar tillvara medarbetarnas

synpunkter. 1,5 % (1) 25,0 % (17) 73,5 % (50)

Ledaregenskaper är en förutsättning för att kunna vara en bra

sjuksköterska. 2,9 % (2) 4,4 % (3) 57,4 % (39) 35,3 % (24) Jag känner det är betungande att

arbetsleda mitt arbetslag. 63,2 % (43) 25,0 % (17) 10,3 % (7) 1,5 % (1) Jag försöker vara ett gott exempel i

mitt arbetslag. 20,6 % (14) 79,4 % (54)

Jag rapporterar till mina medarbetare

förändringar i patienternas tillstånd. 25,0 % (17) 75,0 % (51) Jag behöver vidare utbildning i

omvårdnad. 32,4 % (22) 30,9 % (21) 25,0 % (17) 11,8 % (8) Jag leder omvårdnaden av mina

patienter. 4,5 % (3) 52,2 % (35) 43,3 % (29) (1)

Ledningen lyssnar på mig. 2,9 % (2) 26,5 % (18) 52,9 % (36) 17,6 % (12) Mina medarbetare vänder sig till mig

när de har frågor angående

Filnamn: Sjuksköterskans arbetsledande funktion Katalog: M:\Mina dokument\C-uppsats

Mall: C:\Documents and Settings\stud\Application Data\Microsoft\Mallar\Normal.dot

Rubrik: Sjuksköterskans arbetsledande funktion Ämne:

Författare: Kling & Spagnolo

Nyckelord: Empirisk, enkät, ledarskap, omvårdnad, samarbete, sjuksköterska.

Kommentarer: Att arbetsleda omvårdnaden är en av sjuksköterskans viktigaste uppgifter. Syftet med studien är att undersöka hur sjuksköterskan uppfattar sitt ledarskap i omvårdnaden. Metoden är en empirisk studie, där en enkät lämnades ut till 89 sjuksköterskor på en k

Datum: 2006-06-09 12:52:00

Version: 21

Senast sparad: 2006-06-15 13:26:00 Senast sparad av: stud

Total redigeringstid: 29 minuter

Senast utskrivet: 2006-06-15 13:26:00 Vid senaste fullständiga utskrift

Antal sidor: 36

Antal ord: 9 916 (cirka) Antal tecken: 52 561 (cirka)