F
RÅN
G
ULDKORN TILL
S
ANDKORN
[...] jag förstod att hon nog ville ha bort mig för
hon ville nog få in en yngre där [...]
–
EN KVALITATIV STUDIE OM ARBETSRELATERADE
FAKTORER SOM PÅVERKAR UNDERSKÖTERSKORS
MÖJLIGHETER TILL ETT FÖRLÄNGT ARBETSLIV
A-K2020:5
Kandidatuppsats Arbetsvetenskap
Linda Klar Fidan Bilalli
Program: Organisations- och personalutvecklare i samhället
Svensk titel: ”Från guldkorn till sandkorn” [...] jag förstod att hon nog ville ha bort mig för
hon ville nog få in en yngre där [...] – en kvalitativ studie om arbetsrelaterade faktorer som påverkar undersköterskors möjligheter till ett förlängt arbetsliv
Engelsk titel:“From grain of gold to sand grains” [...] I understood that she probably wanted me out, so she could get a younger candidate in my position [...] – a qualitative study about workrelated factors that affect nurses possibilitys to an extended worklife
Utgivningsår: 2020
Författare: Linda Klar & Fidan Bilalli Handledare: Margareta Carlén Examinator: Julia Carlsson
Nyckelord: Förlängt arbetsliv, pension, KASAM, arbetsbelastning, undersköterskor
__________________________________________________________________________
Sammanfattning
Sverige kommer inom en snar framtid vara i behov av ett stort antal undersköterskor, ett behov som kommer vara svårt att möta upp och som kommer kräva åtgärder. I ett försök att möta upp kommande utmaningar ses ”ett förlängt arbetsliv”, att fler blir kvar längre i arbetslivet, som en given strategi. Denna studie syftar till att öka förståelsen för vilka faktorer som är av betydelse för ett förlängt arbetsliv hos undersköterskor inom den kommunala äldreomsorgen. Studien avser att utifrån en kvalitativ ansats undersöka - Vilka
arbetsrelaterade faktorer som varit framträdande hos respondenterna i deras beslut om pension? Samt vad respondenterna hade önskat för arbetsrelaterade åtgärder för att möjliggöra ett förlängt arbetsliv? I följande undersökning har 6 stycken semistrukturerade
intervjuer tillämpats. Studien utgår från ett fenomenologiskt perspektiv och har kodats efter marginalmetoden. Utifrån intervjumaterial, tidigare forskning och tillämpad teori, Antonovskys - Känsla av sammanhang, har vi haft möjligheten till en fördjupad förståelse utifrån studiens syfte. Resultatet visar på flera faktorer som bidragit till beslut om pension. Respondenterna upplever minskad tid med vårdtagare vilket leder till att det centrala i arbetet får minskat utrymme som leder till att arbetet inte upplevs lika meningsfullt. Bristen på förståelse och stöd från arbetsledningen leder ofta till orimliga mål och visioner och respondenterna upplever ökad arbetsbelastning på grund av detta. Andra faktorer som påverkat respondenterna negativt är nya scheman där fler och kortare arbetspass tillämpas vilket leder till sämre återhämtningsmöjligheter. Undersökningens resultat tyder på minskad meningsfullhet och låg hanterbarhet utifrån rådande förutsättningar.
Förord
Vi vill börja med att rikta ett stort tack till våra familjer för allt stöd de gett oss under våra studieår och främst under skrivandet av denna kandidatuppsats. Särskilt stort tack till våra respektive, Adriana och Petrit samt våra barn, för förståelsen och stödet som gjort detta möjligt. Tack vare ert stöd har vi kunnat lägga den tid som behövts för att kunna slutföra vår utbildning och kandidatuppsats.
Givetvis vill vi tacka våra respondenter som gjort denna kandidatuppsats möjlig. Tack för att ni delade med er av era upplevelser och erfarenheter.
Vi vill även tacka vår handledare Margareta Carlén för den goda handledningen, snabba responsen och för det positiva stödet. Ett stort tack riktas också till övriga lärare på OPUS-programmet, ni har varit fantastiska!
Sist men inte minst vill vi tacka varandra för ett gott samarbete. Fidan Bilalli och Linda Klar
Innehållsförteckning
1. Inledning ... … - 1 - 1.1 Syfte ... - 3 - 1.2 Frågeställningar ... - 3 - 1.3 Avgränsning ... - 3 - 1.4 Studiens disposition ... - 3 - 1.5 Begreppsdefinitioner ... - 3 - 2. Tidigare forskning ... - 4 -2.1 Attraktions-, och Utstötningsmodellen ... - 4 -
2.2 Nya styrningsprinciper ... - 4 -
2.3 Yttre faktorer ... - 5 -
2.4 Stöd och sociala arbetsrelationer ... - 5 -
2.5 Arbetsmiljö ... - 6 -
2.6 Arbetskvalitet ... - 7 -
3. Teorianknytning ... - 8 -
3.1 KASAM – Känsla av sammanhang ... - 8 -
3.1.1 Begriplighet ... - 9 - 3.1.2 Hanterbarhet ... - 9 - 3.1.3 Meningsfullhet ... - 9 - 4. Metod ... - 11 - 4.1 Kvalitativ metod ... - 11 - 4.2 Urval ... - 12 - 4.3 Tillvägagångsätt ... - 12 - 4.4 Bearbetning av intervjumaterial ... - 13 - 4.5 Kvalitetskriterier ... - 14 - 4.6 Etiska överväganden ... - 14 - 4.7 Förförståelse ... - 15 - 5. Resultat ... - 16 -
5.1 Arbetsinnehåll och arbetsbelastning ... - 16 -
5.2 Det meningsfulla arbetet ... - 18 -
5.3 Arbetslivserfarenhet ... - 19 -
5.4 Stöd och sociala relationer i arbetet ... - 20 -
6. Diskussion ... - 23 - 6.1 Resultatdiskussion ... - 23 - 6.1.1 Begriplighet ... - 23 - 6.1.2 Hanterbarhet ... - 24 - 6.1.3 Meningsfullhet ... - 26 - 6.2 Metoddiskussion ... - 28 - 6.3 Framtida forskning ... - 28 - 7. Slutsatser ... - 29 - 8. Käll- och litteraturförteckning ... - 30 - 9. Bilaga - Intervjuguide ... - 32 -
- 1 -
1 Inledning
I detta avsnitt kan läsaren ta del av studiens bakgrund samt vad studien syftar till. Vilka avgränsningar som har gjorts samt vilka frågeställningar som varit aktuella för att besvara studiens syfte. Avslutningsvis redovisas studiens disposition samt begreppsdefinitioner.
Bättre hälsa och högre medellivslängd bland Sveriges befolkning bidrar till nya utmaningar inom välfärden. Behovet av välfärdstjänster kommer öka vilket medför en omöjlig försörjningsbörda för de som är verksamma. Enligt statistikmyndigheten SCB har medellivslängden i Sverige ökat de senaste 100 åren. Idag har kvinnor en medellivslängd på 84 år och män närmare 81 år. Sveriges yrkesaktiva åldersgrupp, åldersgruppen 25-64, har varit på en jämn nivå de senaste decennierna på knappa 4 miljoner. Det har förekommit mindre variationer men förväntas ligga på dessa nivåer kommande tid. Gruppen äldre 65-79 år och äldsta gruppen 80 år och äldre har ökat de senaste åren och är de grupper som förväntas fortsätta öka (SCB 2018). Konsekvenserna av detta blir ett ökat behov av omsorg hos den äldre generationen vilket i sin tur ställer krav på tillgänglig arbetskraft för att möta upp det uppkomna behoven. Utvecklingen i form av förväntad ökning hos grupperna äldre och de äldsta går inte i linje med utvecklingen av den yrkesaktiva gruppen. Konsekvenserna av den demografiska utvecklingen är en viktig samhällsfråga och kommer påverka många sektorer, inte minst den offentliga sektorn och yrken inom vården då fler lever längre och behöver omsorg under en längre tid (SOU 2012:28).
Det pågår en ständig debatt om huruvida pensionsåldern skall höjas eller inte. Förändringar i lagen om anställningsskydd (1982:80) år 2001 innebar en rättighet för arbetstagare att stanna kvar till 67 års ålder (Andersson & Öberg 2012:44). Lagen ändrades igen den 1 januari 2020 till 68 år, och ytterligare en höjning kommer att ske år 2023 då den nya åldern blir 69 år enligt LAS (1982:80). Mer än 80 % av de äldre väljer idag att pensionera sig vid 65 års ålder eller tidigare. Tidig pensionering medför en stor belastning på det allmänna pensionssystemet (SOU 2012:28). Det nya pensionssystemet (NAP) infördes år 1999 i Sverige med syftet att skapa individuella lösningar, öka incitament för möjligheter att arbeta längre samt att framhäva den samhällsekonomiska betydelsen av ett förlängt arbetsliv (Andersson & Öberg 2012:44). Staten innehar huvudmannaskapet och en grundpension garanteras de individer med låga eller obefintliga inkomster. Grundprincipen är att pensionärer försörjs av de som är yrkesverksamma under förutsättningen att nästa generations förvärvsaktiva gör detsamma (Lundberg 2012:69–70).
Men har det nya pensionssystemet skapat möjligheter för arbetstagare att arbeta längre?
Andersson och Öberg (2012) hänvisar till statistik från Eurobarometer 378 som visar på ett starkt stöd för ett förlängt arbetsliv i Sverige, då 86 procent av befolkningen anser att möjligheten att arbeta efter officiell pensionsålder bör finnas. Trots starkt stöd har svårigheter i att möjliggöra ett förlängt arbetsliv urskilts (Andersson & Öberg 2012:59–60). Bland annat har arbetslivslängden genom tidigare forskning visat sig påverkas av klasstillhörighet, kön, utbildningsnivå och funktionsvariation. För att nämna ett exempel så är antalet män som förvärvsarbetar fler än kvinnor i kategorin 65-75 år (Bengtsson & Flisbäck 2019:9). En annan aspekt är arbetsgivares attityder till äldre arbetstagare. Flera svenska studier pekar på en
- 2 -
minskad benägenhet hos arbetsgivare att anställa äldre samt att det ofta föreligger en negativ inställning till äldre arbetstagare (Andersson & Öberg 2012:56–57). När den svenska pensioneringen institutionaliserades under 1900-talet förklarades den funktionella åldern för pensionsavgång till en ålder på 65 år. Med detta etablerades föreställningen om att 65 åringar är för gamla för att förvärvsarbeta (Andersson & Öberg 2012:43). Höjningar av pensionsåldern kan med andra ord få olika innebörder beroende på arbetsvillkor och vilken köns-, samt klasstillhörighet arbetstagaren har. Ett förlängt arbetsliv kan för de med en krävande arbetssituation upplevas som påfrestande och ouppnåeligt (Bengtsson & Flisbäck 2019:9). Främjande av ett åldersvänligt arbetsliv i form av age management är ett stöd som arbetsgivaren kan implementera i verksamheten för att öka äldre arbetstagares deltagande i arbetslivet. Målet med age management strategin kan sammanfattas med att alla som vill, kan och orkar arbeta ska få möjlighet att göra det. För att uppnå detta kan individuella och flexibla lösningar behövas ses över, så som nedtrappning av den egna arbetsinsatsen samt deltidsarbete (Andersson & Öberg 2012:60).
Med tanke på att Sveriges befolkning lever allt längre och att grupperna 65 år och uppåt ökar finns det anledning att fokusera på yrkesgruppen som troligen kommer belastas mest framöver, undersköterskor inom vård och omsorg. Ett förlängt arbetsliv är en strategi som kan underlätta utmaningarna som vård och omsorgssektorn befinner sig i. Det kan vara en del av lösningen när det gäller brist på arbetskraft. Lyckas organisationerna att få fler arbetstagare att stanna kvar längre i arbetslivet minskar behovet av nyrekrytering. Sveriges Kommuner och Landsting (2018) lyfter fram ett stort kommande behov av personal till år 2026 där den största behovsökningen kommer vara inom äldreomsorgen där undersköterskor är verksamma. I ett försök att möta upp kommande utmaningar har SKL tagit fram 9 olika rekryteringsstrategier där ett av dessa är strategin ”förlängt arbetsliv”. Strategin innebär att fler ska kunna börja jobba tidigare men framförallt att fler blir kvar längre i arbetslivet (SKL 2018:6).
Omsorgspersonalen utgörs till stor del av kvinnor och arbetsvillkoren har de senaste decennierna varit starkt förändringspräglade inom äldreomsorgen vilket speglats av marknadsinspirerade trender så som New Public Management samt resursåtstramningar. De offentliga resurserna har sedan 1990 talet minskat i proportion till andelen äldre i befolkningen, och andelen äldre som möjliggörs äldreomsorginsatser har minskat. Följderna har blivit att omsorgsplatserna inom äldreboenden utgörs av äldre med mer omfattande vård-, och omsorgsbehov. De här förändringarna kan innebära en ökad arbetsbelastning för omsorgspersonalen. Flera rapporter vittnar om att arbetssituationen i äldreomsorgen är problematisk med ökad ohälsa, en stigande försämring av arbetsvillkor samt en bekymmersam personalförsörjning (Szebehely, Stranz & Strandell 2017:5).
Forskare som studerat förlängt arbetsliv inom vård-, och omsorgssektorn uppmanar till fler studier inom området, då begreppet förlängt arbetsliv ter sig komplext och det framtida arbetsbehovet kräver åtgärder (Nilsson, Hydbom & Rylander 2011:478). Genom att ta del av äldre undersköterskors egna upplevelser kring omsorgsarbetet kan faktorer av vikt för ett förlängt arbetsliv åskådliggöras. Vi önskar ta reda på hur dessa faktorer hänger samman med omsorgspersonalens vilja att lämna yrket samt vad som underlättar och möjliggör ett förlängt arbetsliv för äldreomsorgens anställda.
- 3 -
1.1 Syfte
Syftet med studien är att öka kunskapen och förståelsen för vilka faktorer som är av betydelse för ett förlängt arbetsliv hos undersköterskor inom den kommunala omsorgssektorn. Studien avser att utifrån en kvalitativ ansats undersöka vad pensionerade undersköterskor inom äldreomsorgen upplever som bidragande faktorer i deras pensionsval samt vilka åtgärder som kan tänkas möjliggöra ett förlängt arbetsliv utifrån deras uppfattningar.
1.2 Frågeställningar
- Vilka arbetsrelaterade faktorer har varit framträdande hos respondenterna i deras beslut om pension?
- Vad hade respondenterna önskat för arbetsrelaterade åtgärder för att möjliggöra ett förlängt arbetsliv?
1.3 Avgränsning
Studien avgränsas till undersköterskor som avslutat sin anställning för pension och som varit verksamma inom den kommunala äldreomsorgen. Vi har valt att fokusera på arbetsrelaterade faktorer, vi har därmed inte tagit hänsyn till privata aspekter. När det kommer till lagstiftningens inverkan och individers olika pensionsvillkor så går det inte komma ifrån att det egna pensionsvalet är ett ekonomiskt beslut. Vi har utifrån den givna aspekten valt att inte redogöra för de ekonomiska incitamenten. Vi har valt att inte använda ett internationellt perspektiv då äldreomsorgen skiljer sig åt mellan länderna vilket försvårar en jämförelse.
1.4 Studiens disposition
I studiens första avsnitt presenteras inledning, syfte, frågeställningar, begreppsdefinitioner, vilka avgränsningar som har gjorts samt studiens disposition. I studiens andra avsnitt redogör vi för teori och tidigare forskning. Studiens tredje avsnitt behandlar metodval och tillvägagångsätt varpå studiens resultat följer i fjärde avsnittet. I avsnitt fem redovisas studiens diskussionsdel och slutsatser, samt förslag på framtida forskning. Avslutningsvis finns käll-, och litteraturförteckning samt intervjuguide som bilaga.
1.5 Begreppsdefinitioner
COVID-19: Det officiella namnet för sjukdomen som orsakas av det nya coronaviruset SARS-SoV-2 som sprids över hela världen (Folkhälsomyndigheten 2020).
- 4 -
2 Tidigare forskning
Under detta avsnitt lyfter vi fram tidigare forskning. Vi kommer först att presentera attraktions-, och utstötningsmodellen som traditionellt använts för att förklara individers pensionsval. Vidare kommer vi att redogöra för tidigare forskning utifrån följande indelning; nya styrningsprinciper, yttre faktorer, stöd och sociala arbetsrelationer, arbetsmiljö samt arbetskvalité.
2.1 Attraktions-, och Utstötningsmodellen
Attraktionsmodellen (pull) och utstötningsmodellen (push) är två förklaringsmodeller som traditionellt har förklarat individers pensionsval. Studier har visat att individer som själva har möjlighet att påverka tidpunkten för sin pensionsavgång har bättre psykosocial hälsa än de som inte haft möjlighet till denna övergång. Attraktionsmodellen handlar om de positiva incitament som pensionen anses kunna ge individen och handlar således om positiv och frivillig pensionering. I valet av pension uppstår en konkurrens mellan arbetet och privatlivet där individen väger för och nackdelar med att förvärvsarbeta. Familjeförhållanden samt olika pensionsvillkor spelar här en viktig roll för individens pensionsbeslut. Utstötningsmodellen handlar istället om ofrivillig och negativ pensionering. Modellen förklarar de faktorer i arbetsmiljön som påverkar individen att lämna arbetslivet för pension. Dessa faktorer är bland annat negativa attityder från arbetsgivaren, ökade krav samt hälsoproblem. Enligt Andersson och Öberg (2012) uppkommer sämre psykosocial hälsa med fler utstötningsfaktorer (Andersson & Öberg 2012:43–44).
2.2 Nya styrningsprinciper
Den svenska äldreomsorgen hör till ett av flera nordiska länder som anammat den marknadsinspirerade trenden som benämns som New Public Management (NPM). NPM nådde den svenska offentliga sektorn under 1980- och 1990-talet och kom att bidra till organisationsförändringar. Detta utifrån den kritik och debatt som offentlig sektor fått riktad mot sig. En kritik som i grunden handlade om demokratifrågor, om den offentliga sektorns byråkratiska förhållningssätt samt stora organisationer. Styrningen utifrån NPM innebar en decentralisering av organisationer till mindre enheter. Det innebar att enheterna blev en organisation i organisationen med ett större kostnads- och resultatansvar. Organisationer delades upp i beställar- och utförardel och influerades av privata företag. De nya styrprinciperna som kom med NPM kan kortfattat sammanfattas med ett ökat fokus på verksamhetens kvalitet genom att styra, bedöma och mäta hjälpinsatser utifrån standardiserade instrument. Dessutom innefattar organisationsförändringarna striktare förhandsstyrning och ett ökat avstånd mellan beslut och utförande (Vabo 2005:73–76). Enligt Szebehely (2006) kan dessa styrningsprinciper utgöra ett hot mot det meningsfulla arbetet då tid och handlingsutrymme begränsar omsorgsarbetet (Szebehely 2006:62).
- 5 -
2.3 Yttre faktorer
Ett oväntat resultat som framkom i Nilsson, Hydbom och Rylanders (2011) studie var nära vänners och livspartners stora inverkan på individens möjlighet till att kunna eller vilja arbeta fram till 65 års ålder. Det som var anmärkningsvärt var att den här aspekten var mycket mer framträdande än faktorer som hälsa, arbetstillfredsställelse samt fysisk arbetsmiljö. Studien visar att sociala aktiviteter samt familjelivet motiverar individen i ett pensionsbeslut (Nilsson, Hydbom & Rylander 2011:478). År 2005 utformades en enkätstudie till omsorgspersonalen inom äldreboenden där 30 procent svarade att arbetstiderna inte passar bra ihop med familjelivet och andra aktiviteter. Vid nästa undersökning, 10 år efter den första, visade sig problemet ha ökat till 40 procent. En förklaring som anges är delade turer där arbetsdagen delas upp i två arbetstillfällen med minst 2 timmars obetald tid mellan arbetspassen. Det vanliga 3 skiftsschemat (vardag, kväll och helg) påverkar också möjligheten att kombinera privatlivet med arbetet. Hela 83 procent av omsorgspersonalen i studien har allvarligt övervägt att sluta sitt arbete på grund av att arbetstiderna inte passar familjelivet. Resultaten visar att det finns ett tydligt samband mellan schemaläggning och familjeliv vilket skapar ett missnöje som är kopplat till funderingar på att lämna arbetslivet (Szebehely, Stranz & Strandell 2017:13–16).
2.4 Stöd och sociala arbetsrelationer
För att äldre arbetstagare skall ges möjlighet till ett förlängt arbetsliv är arbetsgivaren den aktör på arbetsmarknaden som verkar avgörande när det kommer till att stanna kvar i arbetslivet. Enligt Andersson och Öberg (2012) visar flertalet svenska studier på en negativ inställning hos arbetsgivare när det kommer till äldre arbetstagare. 40 procent av arbetsgivarna ställde sig negativa till att anställa äldre arbetskraft eller till att behålla äldre arbetstagare efter ordinarie pensionsålder. Den framtida arbetskraftbristen ansågs inte som skäl nog till att behålla äldre arbetstagare. En vedertagen föreställning som hälften av alla arbetsgivare delade var att äldre arbetstagare inte hanterar förändringar på arbetsplatsen lika bra som yngre. Dessa föreställningar som finns etablerade på arbetsmarknaden finns även hos människor i allmänhet. Vanliga egenskaper som tillskrivs de äldre och som är av positiv karaktär är bland annat; erfarenhet, lugn, säkerhet och pålitlighet. De negativa egenskaperna är bland annat; ovilja till att lära sig nytt, problem med uthållighet och att endast se till gamla
rutiner. Den 1 januari 2009 trädde diskrimineringslagen i kraft, men Andersson & Öberg (2012)
menar att diskriminering av äldre fortfarande förekommer utifrån att åtta av tio arbetstagare i åldrarna 50-65 år upplever att det råder åldersdiskriminering på Sveriges arbetsmarknad år 2011. Föreställningar från arbetsgivare och arbetskollegor kan försvåra ett förlängt arbetsliv för äldre arbetstagare (Andersson & Öberg 2012:56–61).
Bristande socialt stöd på arbetsplatsen innefattar såväl stöd från arbetsgivare som kollegor. År 2014 fick Arbetsmiljöverket i uppdrag av regeringen att utforma en kunskaps-sammanställning kring sambandet mellan arbetsmiljö och beslutet att lämna arbetskraften. Rapporten visar att för arbetstagare som upplever ett positivt stöd på arbetsplatsen kan möjligheten till ett förlängt arbetsliv öka, medan ett dåligt stöd kan få effekten av att arbetstagaren tidigarelägger sin pensionsavgång. Stöd från arbetsledning har visat sig extra positivt när det handlar om arbetstagarens hälsa samt för att minimera risken för sjukpension (Arbetsmiljöverket 2014:8).
- 6 -
Samtidigt visar Szebehely, Stranz och Strandell (2017) på minskad kontakt mellan omsorgspersonal och arbetsgivare inom den svenska äldreomsorgen. Det minskade deltagandet från arbetsledningen tros ligga till grund i ett ökat ansvarsområde med fler verksamheter och fler underställda. Ett litet eller obefintligt stöd från arbetsledningen ökar omsorgspersonalens önskan om att vilja avsluta sin anställning. Här beskrivs förutom det frånvarande stödet från arbetsledningen även minskade utvecklingsmöjligheter samt avsaknad av förståelse i det vardagliga omsorgsarbetet. När arbetet blir alltför detaljstyrt och effektivitetsinriktat ökar risken för minskade möjligheter till lärande och utveckling. Bristen på deltagande innebär även minskad dialog och minskade möjligheter i att ge stöd och vägledning. Detta är möjliga teorier som Szebehely, Stranz och Strandell (2017) lyfter fram och som kan inrymmas i omsorgspersonalens upplevda brist på stöd från arbetsledningen (Szebehely, Stranz & Strandell 2017:30–34).
2.5 Arbetsmiljö
Arbetsmiljön är en viktig aspekt att ta hänsyn till när det handlar om ett förlängt arbetsliv. Enligt Oakman och Howie (2013) är det viktigt att arbetsgivaren skapar en tillfredställande arbetsmiljö vilket de ansvarar för genom deltagande och uppmuntran men också genom att arbetsgivare ansvarar för en god dialog och informationsflöde genom stöd, deltagande och uppmuntran. Vidare belyser dom vikten av att skapa positiva incitament med att förvärvsarbeta genom en tillfredställande arbetsmiljö. Sammantaget skulle dessa åtgärder möjliggöra ett förlängt arbetsliv (Oakman & Howie 2013:395–396).
Lågt inflytande samt bristande möjligheter att styra arbetsuppgifter är faktorer som kan generera i psykosocial stress vilket har visat sig leda till ökade tankar på tidig pensionsavgång (Arbetsmiljöverket: 2014:8). Endast 54 % av alla i Nilsson, Hydbom och Rylanders (2011) studie uppgav att de kunde arbeta fram till 65 års ålder på grund av arbetskraven, varpå den psykiska arbetsmiljön uppgavs som den viktigaste faktorn att ta hänsyn till (Nilsson, Hydbom & Rylander 2011:475–478).
Szebehely, Stranz och Strandell (2017) har i sin studie jämfört äldreomsorgspersonalens arbetsförhållanden vilket visat att den goda arbetsmiljön är en viktig faktor för att motverka hälsoproblem (Szebehely, Stranz & Strandell 2017:23–28). I alla relationsyrken behövs ett tillräckligt stort handlingsutrymme där brukarnas olika behov och situationer kan tas i beaktning. Men Szebehely (2006) menar att svenska arbetsmiljöstudier som gjorts inom vård och omsorgssektorn visar på ett minskat handlingsutrymme i samband med en ökad arbetsbelastning. En ökad kontroll och styrning från ledningen ligger till grund för det minskade handlingsutrymmet vilket resulterar i en allt mer ohälsosam arbetsmiljö där fler omsorgspersonal upplever en bristande balans mellan krav och kontroll (Szebehely 2006:62).
- 7 -
2.6 Arbetskvalitet
Oakman och Howie (2013) menar att de ökade administrativa arbetsuppgifterna förutsätter att arbetsgivaren tar hänsyn till äldre i utbildningssyfte. Arbetsgivaren bör säkerställa att utbildningsmaterial anpassas, både innehåll och hur det lärs ut, för att garantera att de äldre arbetstagarna finner det förståeligt, stimulerande och relevant. Annars upplevs uppgiften inte meningsfull (Oakman & Howie 2013:396). Bengtsson och Flisbäck (2016) menar dock att de nya styrprinciperna problematiserar det meningsfulla arbetet då den meningsfulla livsuppgiften som omsorgspersonalen strävar efter i sitt yrke blir en stark kontrast till alla ökade administrativa uppgifter. Detta då det meningsfulla arbetet inte kan standardiseras eller mätas utifrån på förhand uppställda mål och då kärnan i omsorgsarbetet skapas i bemötandet och genom relationer. Undersköterskeyrket är dessutom ett av de yrken som klassas som ett lågstatusyrke. Det meningsfulla arbetet kan motverka den brist på socialt erkännande som ett lågstatusyrke i samhället förmedlar. Detta genom att förklara yrkessysslornas nödvändighet för samhället vilket motverkar känslan av att vara utbytbar (Bengtsson & Flisbäck 2016:139–141).
Möjligheter till att kunna erbjuda en god kvalitet i omsorgsarbetet är också en viktig förutsättning för att uppleva meningsfullhet samt bibehålla en god hälsa (Szebehely 2006:62, Szebehely, Stranz & Strandell 2017:23–28). Szebehely (2005) belyser bland annat vikten av att skapa tillräckligt med tid och ett stort handlingsutrymme så att personalen i det vardagliga mötet kan anpassa hjälpen till de skiftande behoven hos varje enskild vårdtagare. (Szebehely 2005:17). Dock upplevs arbetet ofta av omsorgspersonal som psykiskt och fysiskt påfrestande. Tidsaspekten är en faktor som lyfts och som bidrar till sämre psykosocial arbetsmiljö då knappa tidsmarginaler skapar svårigheter att hinna utföra arbetet med omsorg. Detta resulterar till att personalen upplever sig frustrerade och otillräckliga när de inte kan ge den omsorgsbehövande vårdtagaren den hjälp som behövs vilket resulterat i ökad arbetsbelastning (Szebehely 2006:62; Szebehely 2005:17; Szebehely, Stranz & Strandell 2017: 23-28).
- 8 -
3 Teorianknytning
Den teori som presenteras i det här avsnittet har använts för att tolka och förstå empirin till vår studie. Resultatet i studien analyserades med hjälp av denna teori, KASAM - Antonovskys teori om känsla av sammanhang. Motivet att använda KASAM som teoretisk utgångspunkt är att se hur meningsfullheten på arbetsplatsen har upplevts bland våra respondenter utifrån deras yrkesroll. Vi anser att begreppen från KASAM är relevanta och applicerbara utifrån studiens syfte och frågeställningar.
3.1 KASAM – Känsla av sammanhang
Aron Antonovsky är mest känd för sin teori om känsla av sammanhang, KASAM. Instrumentet KASAM utvecklades genom en pilotstudie som Antonovsky genomförde på 51 individer som genomgått trauma i sitt liv men lyckats behålla hälsan och klara livet tämligen bra. Antonovsky kunde identifiera tre centrala teman; hanterbarhet, begriplighet och meningsfullhet, som sedermera blev huvudkomponenter i KASAM. Teorin har ett salutogent perspektiv, det vill säga att fokus ligger på friskfaktorer och inte på riskfaktorer. Här är det intressant att titta på vilka faktorer som möjliggör för individerna, trots höga stressfaktorer, att klara av och att hantera dessa för ett välbefinnande. De individer som har låga värden inom dessa komponenter upplevs ha låg känsla av sammanhang jämfört med de som hade höga värden och hög känsla av sammanhang. Antonovsky menar att individer med låg KASAM upplever en större stress, känner sig mer utsatta och upplever ett mindre välbefinnande än de med hög KASAM. Upplevelsen av stress och utsatthet beror oftast på att individen hamnar i obalans, höga krav och få resurser. Individen känner sig otillräcklig då hen inte klarar av en viss situation (Antonovsky 2005: 99-110).
Hansson (2010) väljer att beskriva KASAM som en teori om koppling mellan människa och sammanhanget. Det intressanta är hur komponenterna, begriplighet - hanterbarhet - meningsfullhet, i KASAM hänger ihop och hur det kan fungera som en helhet. KASAM kan vara en bra utgångspunkt i funderingar om hur förutsättningar kan skapas för människors välbefinnande i specifika sammanhang, exempelvis i arbetet. Teorin kan fungera som en vägledning när man behöver fundera över vad som leder till friska och motiverade arbetstagare, allt handlar om ett välbefinnande och hög KASAM bidrar till bland annat bättre närvaro, förmåga, kvalitet, uthållighet och motivation. Därför är det intressant att ta reda på faktorer som kan förklara välbefinnandet (Hansson 2010: 64-65).
Nedan presenteras de komponenter som tillsammans skapar känsla av sammanhang, KASAM. Dessa komponenter går inte att behandla var för sig utan bör ses i sin helhet (Antonovsky 2005:47).
- 9 - 3.1.1 Begriplighet
Upplevelsen av begriplighet avgörs av hur individer upplever det som sker omkring dem. Individen behöver ha kunskap om sig själv och sin omgivning. Begriplighet syftar på i vilken utsträckning individen upplever inre och yttre stimuli som begripliga, strukturerade och förutsägbara. En individ med hög känsla av begriplighet förväntar sig att de påverkande faktorer som individen kommer att möta i framtiden är förutsägbara, eller om de kommer som överraskningar, åtminstone går att hantera och förklara. Det livslånga lärandet, erfarenheter och kunskaper bidrar till denna komponent men också struktur, kommunikation och information (Antonovsky 2005:55). Hansson (2010) förklarar att begriplighet i arbetet handlar om trygghet och exempel som tas fram knutna till begriplighet är att förstå sitt uppdrag, vara informerad, kunna se helheten, veta om man lyckas, veta vad som är rätt och fel samt att känna sig själv och sin omgivning (Hansson 2010: 121-125).
3.1.2 Hanterbarhet
Hanterbarhet handlar om egen förmåga och omgivningens stöd. Individen behöver kunna hantera olika situationer som uppstår, samt de krav som ställs utifrån de resurser individen besitter och har tillgång till. Dessa kan vara resurser som individen själv ansvarar för eller resurser som styrs av andra. Hög känsla av hanterbarhet leder till att individen inte känner sig som ett offer för omständigheterna eller tycka att livet behandlar en orättvist (Antonovsky 2005:45). Hansson (2010) betonar vikten av hanterbarhet som ett sätt att öka arbetsprestationen och arbetstillfredsställelsen. Exempel som bidrar till hög känsla av hanterbarhet kan vara yrkesskicklighet, inflytande, arbetsanpassningar, flexibilitet i tid och omfattning, stöd med mera (Hanson 2010:145–147).
3.1.3 Meningsfullhet
Upplevelsen av meningsfullhet avgörs av individen själv och innefattar motivation samt huruvida individen känner att det finns känslomässig mening i sammanhanget. Individer med hög känsla av meningsfullhet upplever ett större känslomässigt engagemang och känner att det är värt att lägga ner tid och energi på de utmaningar de ställs inför. Meningsfullhet ses som KASAM begreppets motivationskomponent (Antonovsky 2005:45–46). Hansson (2010) menar att meningsfullhet uppstår i att göra något bra för andra där man får en positiv energi och stärker upplevelsen av att vara människa. Om arbetet upplevs som meningsfullt är det enklare att motivera sig och möta eventuella motgångar och utmaningar. På arbetsplatsen kan det handla om faktorer som relationer, lönen, förmåner, värderingar och arbetsglädje som bidrar till meningsfullhet (Hanson 2010:105–106).
Meningsfullhet framhävs som en ytterst viktig komponent då motivation alltid måste finnas med. Individer som upplever mening är ofta engagerade och hittar därför också ofta vägen till ökad begriplighet och hanterbarhet. Meningsfullheten är helt enkelt av grundläggande betydelse för individers välbefinnande. För en framgångsrik hantering av vardagen eller specifik situation behövs KASAM som helhet (Antonovsky 2005:47–50).
- 10 -
Genom Antonovskys begrepp; meningsfullhet, hanterbarhet och begriplighet vill vi analysera respondenternas svar. Teorin hjälper oss att identifiera samband mellan faktorer som bidrar till att äldre undersköterskor vill och kan förlänga sitt arbetsliv. KASAM-analysen ger tyngd till kopplingen mellan KASAM och välbefinnande på arbetsplatsen där människor med hög KASAM lättare hanterar arbetsbelastning och andra utmaningar medan människor med ett lägre KASAM istället upplever arbetsbördan tyngre och har svårare att motivera sig för att klara av dagens yrkesliv.
- 11 -
4 Metod
I detta avsnitt redogörs studiens tillvägagångssätt. Här presenteras metodval, urval, tillvägagångsätt, dataanalys, kvalitetskriterier och avslutningsvis kommer avsnittet att behandla etiska överväganden samt förförståelse.
4.1 Kvalitativ metod
Vi har valt att tillämpa en kvalitativ metod, intervjuundersökning, där empirin till studien samlats in med hjälp av sex semistrukturerade intervjuer. Syftet med undersökningen är skapa en förståelse för pensionerade undersköterskors val till pension – vilka arbetsrelaterade faktorer som har varit framträdande hos respondenterna i deras beslut om pension samt vad respondenterna hade önskat för arbetsrelaterade åtgärder för att möjliggöra ett förlängt arbetsliv.
Vår kvalitativa undersökning har utgått från en abduktiv ansats vilket innebär att det skett en ständig växling mellan induktiv och deduktiv ansats, det vill säga att det sker en skiftning mellan teori och empiri genom hela uppsatsen. Induktiv ansats innebär att den insamlade empirin fungerar som utgångspunkt för att komma fram till en hypotes innan en teori har valts, medan deduktiv ansats grundar sig i att vi som forskar använder oss av teorin för att ta fram en hypotes som sedan prövas mot empirin som samlats in (Patel & Davidson 2003: 23-24). Den abduktiva ansatsen valdes utifrån vår önskan om att bevara öppna sinnen och nyfikenhet under intervjuerna. Lyssna in respondenternas erfarenheter och upplevelser, låta dessa ligga till grund för studien samt fånga djup genom den insamlade empirin och teori. Ett sätt att få både empiri och teori att växa tillsammans.
Vi tillämpade semistrukturerade intervjuer då dessa följer en viss struktur med ett antal förberedda frågor men kännetecknas av att respondenterna får tillfälle till att utveckla sina egna svar, tankar och idéer. Det ger även en möjlighet till att ställa följdfrågor. Sammantaget förser en metod av den här karaktären oss med djupgående data inom det specifika studieområdet genom att öppna upp för respondenternas subjektiva upplevelser. Risken med en mer strukturerad intervjustruktur är annars att intervjufrågorna blir mer vägledande och låsta där viktigt data kan gå förlorad (Aspers 2011: 143). Valet av kvalitativ metod baseras på vår vilja att skapa en fördjupad förståelse av faktorer som leder undersköterskor till förlängt arbetsliv eller pension utifrån respondenternas egna erfarenheter och upplevelser.
För att skapa en djupare förståelse för respondenternas upplevelser och erfarenheter har vi valt ett fenomenologiskt förhållningsätt. Inom fenomenologin handlar det om att skapa sig en fördjupad förståelse utifrån de respondenterna själva beskriver, hur de skapar mening i den värld de lever i samt vikten i att vi som forskar medvetet sätter våra förutfattade uppfattningar inom parantes när det gäller att skapa förståelse för de respondenterna uttrycker (Bryman 2011:32–34)
- 12 -
4.2 Urval
Studiens empiri har grundats på intervjusvar från sex respondenter. Vårt urval har varit pensionerade undersköterskor och utifrån de rekommendationer och restriktioner som råder i samhället på grund av COVID-19 har vi inte haft möjligheten att träffa respondenterna fysiskt. Intervjuerna har fått genomföras med hjälp av digitala medel. Åtta respondenter skulle intervjuas men två tilltänkta respondenter tackade nej till intervju då dom ansåg tillvägagångsättet som krångligt.
Gemensamt för våra respondenter är att de har avslutat sina anställningar för ålderspension samt har tidigare varit verksamma inom äldreomsorgen som undersköterskor. Deltagarna har valts ut genom kontakt med deras före detta arbetsgivare där vårt krav har varit
undersköterskor inom äldreomsorg som avslutat sin anställning för pension. Urvalet har därav
varit målinriktat och av relevans för att kunna besvara vårt syfte och våra frågeställningar (Bryman 2011: 392). Deltagarnas verksamhetsområden har varit placerade i Borås-, Tranemo- och Skövde kommun. Studiens syfte har varit att undersöka vad pensionerade undersköterskor inom äldreomsorgen upplever som bidragande faktorer i deras pensionsval samt vilka åtgärder som kan tänkas möjliggöra ett förlängt arbetsliv utifrån deras uppfattningar. Därav har urvalets geografiska verksamhetsområde inte varit relevant för den här studien.
Vår avgränsning, att välja redan pensionerade undersköterskor inom äldreomsorgen, syftade till förhoppningen om mer tillförlitliga svar då respondenterna skapat en distans till arbetet, arbetsgivaren samt hunnit reflektera över sin övergångsprocess i stort.
4.3 Tillvägagångsätt
Vårt forskningsämne till studien uppkom genom att vi diskuterade om olika forskningsämnen som vi fann intressanta och relevanta i förhållande till vår utbildning. Vårt val föll på arbetsmarknad och de demografiska utmaningarna som råder. Slutligen valde vi att basera vår uppsats kring förlängt arbetsliv. När idén om studien växte fram påbörjades en litteraturinhämtning för att se vad som redan är forskat inom området. Vi tog del av litteratur och artiklar som vi fann relevanta till forskningsämnet, förlängt arbetsliv, samt teorier som kan bidra till fördjupad förståelse.
Innan datainsamlandet genomfördes två pilotintervjuer för att prova intervjuunderlagets tillförlitlighet och testa om frågorna var tydliga, lätta att förstå och inte av ledande karaktär (Justesen & Mik-Myer 2011:50).
Studiens intervjuguide innehåller 37 frågor, inklusive bakgrundsfrågor och avslutningsfrågor. Samtliga intervjuer har baserats utifrån samma intervjuguide. Vid utformandet av frågorna har hänsyn tagits till Beckers (2008) antagande kring att använda hur-frågor och undvika
varför-frågor. Genom att inleda en fråga med hur signaleras nyfikenhet och respondenten
- 13 -
Resultatet blir således mer utförligt och informativt (Becker 2008:69–70). Öppna frågor har använts vilket menas att det inte finns något givet svarsalternativ som exempelvis ja eller nej. Detta syftar till att respondenten får möjlighet att själv reflektera och med egna ord svara vilket ger resultatet mer djup (Bryman 2010:415).
Genomförandet av intervjuerna tog mellan 50-80 minuter per intervju. Vi har använt oss av digitala hjälpmedel vid utförandet av intervjuerna. Fem intervjuer har genomförts via Zoom, Skype eller Messenger och en intervju per telefon. Då vi ej haft möjlighet att träffa våra respondenter har digitala hjälpmedel valts då interaktionen mellan forskare och respondent är av stor vikt för att kunna tolka respondentens svar. Interaktion innebär förutom intervjusvar och forskarens egna deltagande, att forskaren gör observationer som är viktiga för att förstå forskningsfältet och djupet i respondentens utsago (Aspers 2011:44–45). Vid tillfälle där det inte fanns möjlighet att använda oss av nämnda digitala hjälpmedel har intervju skett via telefonsamtal. Alla respondenter blev tillfrågade om det var okej att deras intervju spelades in i syfte att undvika att missa viktig information samt att kunna bibehålla fokus på respondenterna under hela samtalet. Samtliga intervjuer spelades in och transkriberades direkt efter avslutad intervju. Genom att anteckna ner våra observationer direkt efter avslutad intervju bevarades detaljer och reaktioner som annars kunde glömmas bort, då en intervju innehåller mer än bara det som sägs (Aspers 2011:156).
4.4 Bearbetning av intervjumaterial
Direkt efter genomförandet av intervjuerna påbörjades transkriberingen där intervjuerna återskapades i textform. Transkriberingen gav oss en möjlighet att bekanta oss med materialet och utfördes i direkt anslutning till intervjuerna. Detta för att inte viktiga intryck och minnen skulle gå förlorade. Vid transkriberingen antecknades ord för ord samt alla pauser och känslor som förmedlades och var av betydelse. Att transkribera utförligt är nödvändigt för att undvika missförstånd vid genomläsning och analys (Aspers 2011:156). Transkriberingen är ett underlag för analysen och är således en viktig del av forskningsprocessen vid kvalitativ forskning (Aspers 2011:155–157). Vi transkriberade 3 intervjuer var och valde att skriva ut dessa och läsa samtliga 6 intervjuer innan själva kodningsprocessen startade för att skapa oss en djupare förståelse om det som framkom vid intervjuerna.
Efter en första genomgång av empirin diskuterade vi likheter och skillnader i det som framkommit. Därefter lästes de empiriska materialet ytterligare en gång och sedan påbörjades den mer ingående analysen. Vi använde oss av marginalmetoden som metod att analysera empirin, vilket innebär att texten i de utskrivna papperna markeras med olika färger i kanten. Där varje kod och tema som framkom fick sin specifika färg. Detta då vi ville ha en bättre överblick av det empiriska materialet (Aspers 2011:184–185). Teman som framkom kopplat till den valda teorin var bland annat; arbetsbelastning, meningsfullt arbete och arbetsinnehåll. Vi gick igenom varje intervju noggrant på egen hand för att därefter göra samma process ihop, där ord och meningar markerades med sin specifika färg. Detta sorterades sedan in i de olika teman som framkom. Vi upplever att den valda analysmetoden av intervjuerna har varit användbar och hjälpt oss analysera det empiriska materialet.
- 14 -
4.5 Kvalitetskriterier
Validitet skapas genom att teoretisera, kontrollera och ifrågasätta forskningsprocessen. Forskningsprocessen bör präglas av ett kritiskt förhållningssätt samt av medveten motverkan av fördomar i tolkningar (Kvale & Brinkmann 2014: 292-302). Validitet väcker frågan om huruvida resultatet som framkommer i undersökningen kan generaliseras utöver den specifika undersökningskontexten (Bryman 2011:51). Reliabilitet avser forskningsresultatens konsistens och tillförlitlighet (Kvale & Brinkmann 2014:295). Det vill säga huruvida resultatet blir desamma om undersökningen genomförs på nytt, eller om de påverkas av tillfälliga eller slumpmässiga betingelser (Bryman 2011:49).
Bryman (2011: 353) betonar att en kvalitativ studie inte utgår från validitet och reliabilitet utan fokuserar mer på andra jämförbara kriterier såsom tillförlitlighet och giltighet. Tillförlitligheten kan uppskattas utifrån fyra kriterier vilka är trovärdighet (motsvarighet till intern validitet), överförbarhet (svarar mot extern validitet), pålitlighet (kan jämföras med reliabilitet) och möjlighet att styrka och konfirmera (motsvarar objektivitet).
Genom redogörelse av studiens samtliga steg i processen möts delvis kraven på trovärdighet. Vi hade önskat ta del av respondenternas tankar gällande resultatet men den angivna tiden för forskningen var begränsad. Överförbarhetskravet möts genom valet att tillämpa semistrukturerade intervjuer som gav oss möjlighet till utvecklade och djupgående svar om respondenternas upplevelser och tankar. Att vi redogjort för studiens samtliga steg i processen samt att det finns en öppenhet leder till att studien är möjlig att granska och kritisera vilket går i linje med kravet för pålitlighet. Möjlighet att styrka och konfirmera resultatet är det sista kravet, vilket svarar mot objektiviteten. Medvetenhet, om egna värderingar och att dessa alltid kan påverka, krävs för att möta detta krav. Inför studien fördes en diskussion där förutfattade meningar, egna åsikter och tankar inom området lyftes upp och därefter började formuleringen av syftet ta form. När det kommer till formuleringen av intervjufrågorna så lades mycket energi på att skapa neutrala frågor, hur-frågor, som inte skulle uppfattas som ledande (Bryman 2011: 351-361)
4.6 Etiska överväganden
Under utförandet av studien har hänsyn tagits till Vetenskapsrådets (2002) fyra etiska forsknings principer som gäller för samhällsvetenskaplig forskning. Vetenskapsrådets fyra forskningskrav är informationskravet, nyttjandekravet, samtyckeskravet och
konfidentialitetskravet.
I våra samtal och kontakter med intervjupersonerna uppfylldes informationskravet och nyttjandekravet då våra respondenter informerades om studien, dess syfte och att intervjumaterialet enbart skulle användas till denna studie. Respondenterna fick också veta att detta var ett frivilligt deltagande och att de hade rätt att avbryta sin medverkan när som helst vilket är i linje med samtyckeskravet. Respondenterna fick också veta att materialet kommer behandlas konfidentiellt.
- 15 -
Konfidentialitetskravet uppfylldes genom att i ett tidigt skede, redan i transkriberings fasen, ge respondenterna fiktiva personnamn, samt genom att inte delge vilken arbetsgivare de varit anställda hos. Vid första samtalet samt vid intervjutillfällena fick respondenterna informationen av oss om kravens innebörd samt de åtgärder vi vidtar för att visa hänsyn till dessa.
De etiska aspekterna syftar till att skapa en trygghet hos respondenterna. Vi upplever att vi haft en bra och respektfull dialog med våra respondenter och att vi fått ut relevant empiri från intervjuerna. Respondenterna blev tillfrågade om tillåtelse till att spela in intervjuerna vilket samtliga var positiva till då vi ville försäkra oss om att få med allt som sägs under intervjuerna. Efter avslutade intervjuer informerade vi våra respondenter att all data kommer raderas efter avslutad studie och att enbart vi som utför studien kommer ha förfogandet över materialet. Respondenterna fick också frågan om de önskade ta del av studiens resultat, den färdiga uppsatsen. Vi har således sparat respondenternas mobilnummer och adresser (Vetenskapsrådet, 2002: 6-14).
4.7 Förförståelse
Enligt Aspers (2011) har alla forskare en förförståelse som påverkar vårt sätt att uppfatta verkligheten. Det är viktigt att vara medveten om att vi tar vissa saker för givet för att kunna gå in i forskningsfältet så förutsättningslöst som möjligt. Detta för att inte missa viktiga bitar som kan vara betydande för forskningsfältet. Att vara bekant med det valda forskningsfältet kan medföra risker, att man betraktar allt som ”vanligt” och inte med ”nya ögon” (Aspers 2011:38).
Förförståelse om ämnet vi har studerat grundades utifrån egna levda erfarenheter samt kurslitteratur och tidigare forskning. En av oss är utbildad undersköterska och har flera års erfarenhet från yrket och den andre är verksam enhetschef inom omsorgssektorn. Förförståelsen har funnits med under hela forskningsprocessen men också något vi varit observanta på och medvetet försökt att inte låta de styra våra tolkningar. Aspers (2011) menar att förförståelsen är en integrerad och viktig del av kvalitativ forskning (Aspers 2011:40). Vår gemensamma förförståelse om ämnet, undersköterskors förutsättningar för förlängt arbetsliv, var att det fanns brister i förutsättningarna för att undersköterskor ska vilja och kunna förskjuta sin pension. Vår förförståelse inbegrep också undersköterskornas fysiskt tunga arbetsmiljö med många slitningar som konsekvens.
- 16 -
5 Resultat
I detta avsnitt presenteras det empiriska intervjumaterialets resultat. Först följer en presentation av respondenterna där nuvarande ålder, antal yrkesverksamma år samt vid vilken ålder respondenten lämnade arbetslivet för pension beskrivs. Respondenterna namnges utifrån fiktiva namn. Vidare är resultatavsnittet indelat under olika rubriker för att underlätta läsning. Rubrikerna är arbetsinnehåll och arbetsbelastning, det meningsfulla arbetet, arbetslivserfarenhet samt stöd och sociala relationer i arbetet.
En presentation av respondenterna
Anita – 65 år. Utbildad undersköterska och har arbetat inom vård och omsorg i 45 år. Gick i
pension vid 64 års ålder.
Berit – 66 år. Utbildad undersköterska och har arbetat inom vård och omsorg i 46 år. Gick i
pension vid 65 års ålder.
Christina – 65 år. Utbildad undersköterska och har arbetat inom vård och omsorg i 49 år. Gick
i pension vid 63 års ålder.
Eva – 64 år. Utbildad undersköterska och har arbetat inom vård och omsorg i 39 år. Gick i
pension vid 63 års ålder.
Florence – 71 år. Utbildad undersköterska och har arbetat inom vård och omsorg i 39 år. Gick
i pension vid 64 års ålder.
Marie – 64 år. Utbildad undersköterska och har arbetat inom vård och omsorg i 44 år. Gick i
pension vid 63 års ålder.
5.1
Arbetsinnehåll och arbetsbelastning
Arbetsbördan för undersköterskorna varierar vilket påverkas av personalstyrkans omfattning samt brukarnas hälsa och mående. Samtliga respondenter menar att en undersköterska har många arbetsuppgifter idag och upplever att arbetsbelastningen har ökat på senare tid. Det är mycket som ska hinnas med och tiden räcker inte till.
När det kommer till den fysiska arbetsbelastningen beskrivs arbetet av samtliga respondenter som fysiskt tungt med tunga lyft och mycket spring. Det fysiskt tunga arbetet motiveras med att det hör till arbetets natur, att det med tiden har förändrats till det bättre med diverse hjälpmedel men att det helt inte går att komma ifrån en fysisk arbetsbelastning. Den tunga fysiska arbetsbelastningen och det snabba tempot är omständigheter som skildras och som försvårar en heltidsanställning eller ett förlängt arbetsliv för äldre undersköterskor.
En ökad administration är något som kommer upp flertalet gånger i alla intervjuer, bland annat införandet av de digitala dokumentationssystemen. Dokumentationen anses nödvändig till viss del men respondenterna menar att detta tog mycket tid, en tid som i vanliga fall gick till vårdtagaren.
- 17 -
De digitala systemen upplevs krångliga och många. Några av respondenterna menar att de digitala systemen ofta byts och att de sällan hinner lära sig dessa fullt ut. Florence uttrycker sig så här:
Det som ändrades var dokumentationen, den började ta mer och mer tid, det här med att dokumentera är ju väldigt viktigt men det är väldigt invecklat och tar mycket tid från vårdtagarna. (Florence)
Det var inte enbart administrativa förändringar som ökade belastningen utan även den ”nya” vårdtagaren. Från äldre vårdtagare som inte hade ork med hushåll och trädgård men var friska för övrigt till dagens vårdtagare som ofta är svårt sjuka med olika diagnoser. Detta är något som blir påfrestande både fysiskt och psykiskt och kräver mer tid av personalen. Berit beskriver förändringen på följande sätt:
Vårdtrycket ökade hela tiden måste jag säga, det går inte att jämföra det då och nu. När jag började var det annorlunda, enklare. Då kunde det vara ganska friska som kom till våra boenden men idag är dom ju oftast så multisjuka när dom kommer in. (Berit)
Andra utmaningar som tas upp bland respondenterna är arbetstider och scheman. Arbetstiderna är något som framhålls av samtliga respondenter och som har förändrats över tid, upplevelse av detta är att det har blivit till det sämre. Respondenterna uppger att arbetstiden var svår att påverka då bemanning på boendet var ett krav och att schemat var tvunget att täcka dygnets alla timmar.
Mindre personalgrupper samt nya schemaupplägg, där fler och kortare arbetspass ingår, har haft en negativ påverkan. En respondent menar att schemaläggningen tog mycket tid och det var en ständig kamp om lediga helger, kvällar och dagar då det inom gruppen alltid fanns starka viljor och individer med olika förutsättningar i privatlivet. Vidare beskriver respondenterna sämre återhämtningsmöjligheter som en följd av förändrat arbetsschema.
Vissa dagar hade jag velat ha en dag till ledigt, för ibland hade vi bara en dag ledigt. Det har jag känt nu från det att jag blev äldre att jag hade behövt en dag till sammanhängande ledighet. (Christina)
Samtliga respondenter uppger att dom inte hade klarat av en heltidstjänst vid högre ålder och flera av respondenterna har de sista åren arbetat deltid som undersköterska. Att få möjlighet att arbeta deltid med sammanhängande ledighet tros vara insatser för att få äldre undersköterskor att kunna jobba längre enligt flera av respondenterna.
[… ] kommer man upp i 65 och kommer, kanske måste jobba till 67 så orkar man inte på samma vis som om du tänker att man jobbar ihop med en människa som är 30, 35…man orkar inte på samma vis när det gäller, kanske psykiskt men fysiskt orkar man inte. För det är ju utan tvekan mycket tunga grejer, utan hjälpmedel blir det mycket tunga lyft som man inte ska göra för att man gör lite… man har lite bråttom och det måste gå fort. (Florence)
- 18 -
Vidare framkom vikten av möjligheten att kunna påverka det egna arbetet, det som skulle göras samt hur det skulle göras. Att påverka i en högre utsträckning var svårt. Scheman, rutiner och regler som fanns på arbetsplatsen hade de bara att förhålla sig till och respondenterna menar att de försökte påverka det som gick att påverka.
En respondent förklarar att påverkansmöjligheterna begränsades till delar som berör förhållningssätt och bemötande gentemot varandra och vårdtagarna.
Jag tror att jag känner så att jag försökte påverka många gånger vårt arbetssätt, hur man bemöter och förhåller sig mot vår målgrupp. När man är äldre så har man lång erfarenhet, försöker man påverka andra. (Anita)
Upplevelsen av att vara mer involverad i beslut gällande det dagliga arbetet var större förr. Då hade de också ett större handlingsutrymme. Förändringen förklaras dels av chefsbyten men också av insikten att chefers förutsättningar har ändrats.
[…] vi bytte chef för 3 år sedan och det blev något helt annat än den gamla vi hade. Det gick bra att prata med den gamla men den nya pekade med hela handen på vad man skulle göra. Hon ville veta allt, vara med i allt. Den gamla lät oss sköta allt själva.
(Christina)
Arbetes upplägg och rutiner upplevdes som tydliga bland våra respondenter, och arbetet skilde sig inte åt trots att de arbetade i olika kommuner. Dock upplevde respondenterna sina arbetsdagar som olika från dag till dag, mycket beroende på dagens mer multisjuka vårdtagare och deras tillstånd. Respondenterna menade att personalen fick slita och springa mycket för att försöka tillmötesgå vårdnadstagarnas behov.
5.2 Det meningsfulla arbetet
Samtliga respondenter pratar om värdet i arbetet och ser stolt tillbaka på sina yrkesverksamma år. De berättar om relationerna, vårdandet och den stärkta självkänslan som kommer med arbetet som undersköterska inom äldreomsorg. Det råder en samstämmighet om att arbetet är meningsfullt och alla ser värdet i sitt forna arbete. Den stora drivkraften till arbetet är vårdtagarna. Att få ta hand om och göra skillnad till det bättre för någon annan är något som flera värdesätter högt. Respondenterna menar att vårdtagarna ger mycket tillbaka i form av energi och glädje oavsett deras hälsotillstånd. Följande citat är från Anita:
Drivkraften av att man för enstaka sekund kan plocka fram ett glatt minne från de boende som gör att de mår bra gör så mycket… att de kan må lite bättre eller må gott en stund här och nu. (Anita)
- 19 -
En annan respondent uttrycker det meningsfulla på följande vis:
Då tänker jag på vårdtagarna som är så fantastiska… det är så kul att jobba med äldre människor, och alla som jobbar gör ju nånting bra men det här är så fantastiskt… när jag går hem på kvällen… åh vad bra det har vart idag och jag kände att nu fick hon eller han må bra och jag… jag saknar… ibland när jag ser på tv och det är äldre personer så kan jag säga till min man såhär, å gode gud vad jag längtar efter dom. (Florence)
Att känna att man gör nytta och att man gör rätt för vårdtagaren nämns bland flera respondenter. Glädjen i mötet med människor lyfts fram, både i kontakt med vårdtagare samt anhöriga. Respondenterna upplevde dessa situationer som stärkande för den egna känslan. Marie lyfter fram uppskattningen från anhöriga:
Det är väll att jag ska känna att jag gör ett meningsfullt arbete, att det jag gör verkligen betyder något för någon annan. Att få feedback från anhöriga det är motivation nog tycker jag. (Marie)
Berit lyfter fram uppskattningen från vårdnadstagarna:
[…] att den jag vårdat uppskattar det och tackat och att den blivit friskare och bättre och gladare... det behöver inte vara så mycket mer, de har jag upplevt många gånger.
(Berit)
Just meningsfullheten i yrket är något som flertalet av respondenterna anser behöver åskådliggöras allt mer för att öka statusen på yrket igen.
Förr var undersköterskorna, det var ett väldigt fint yrke i Sverige, det var svårt att bli undersköterska och det krävdes höga betyg för att komma in på vårdlinjen som det hette förr. Idag krävs det ingenting. Alltså det är ett nedmonterat yrke måste jag säga.
(Berit)
Samtliga respondenter betonar sin yrkesstolthet i studien samt framhåller undersköterskors viktiga och givande yrkesroll. Tidigare tillskrevs hög status till undersköterskeyrket vilket med tiden har skiftat till ett yrke med låg status. Det förklaras med minskat ansvar, låga löner, minskade utbildningskrav samt en negativ samhällssyn gentemot yrket.
5.3 Arbetslivserfarenhet
Den långa arbetslivserfarenheten tenderar att ge mer auktoritet till de äldre undersköterskorna vilket uttrycks genom ett större förtroende och att de oftare får fler arbetsrelaterade frågor från kollegor. Egna föreställningar kring ålder har varit framträdande i studien där respondenterna tillskriver sig själva olika egenskaper. Äldre undersköterskor bedöms vara mer trygga i sig själva, lugna och hanterar stressfyllda situationer bra, vilket lång arbetslivserfarenhet nämns som en betydande faktor.
- 20 -
Ja, det kunde jag nog göra, alltså påverka och påverka jo men det tycker jag nog. Det kanske hade med åldern att göra att man tar sig mer frihet…om du är ny så kanske du inte vågar göra så mycket eller säga sådär. Så visst, det kunde man göra, till en viss gräns såklart […] eller när jag blev äldre så frågade dom mer, man fick hjälpa dom på ett annat vis för dom litade på en. Mer pondus eller vad man nu kan säga inom yrket…(skratt). (Eva)
Andra resonemang bland respondenterna belyser värdet av den erfarenhets- och kompetensbank som de äldre besitter, hur arbetsgivare kan ta tillvara på detta genom olika roller som bidrar till stimulans.
Ja alltså, att få hjälpa andra men… de kan ju vara något som gör att man känner något värde och inte bara går i rutiner, det kan vara olika saker för var och en. Kan ju vara att man använder äldre som handledare för undersköterskor. (Berit)
Respondenterna poängterar stimulansen i att få ett större ansvar via olika ombudsroller som frångår det traditionella undersköterskearbetet och som tar till vara på deras kompetens och långa yrkeserfarenhet. Roller som bland annat nämns är hygien-, samt inkontinensombud.
5.4 Stöd och sociala relationer i arbetet
En viktig motivationsaspekt som lyfts fram bland respondenterna är relationerna till kollegor och chefer. Stöd från kollegor är enligt respondenterna mycket viktigt, att hjälpas åt och lyfta varandra när det blir tungt. Samarbete och kommunikation är en viktig förutsättning för att hantera arbetsdagen. Att känna gemenskap och glädje i sitt arbete var viktigt för våra respondenter. En del har hittat vänner för livet och har fortsatt kontakt med både kollegor och chefer. Att ha möjligheten att samtala och ventilera arbetsrelaterade och privata ämnen var något som uppskattades. Respondenterna menar att detta gav mycket energi och glädje.
Jag umgås ju med mina kollegor och gör det fortfarande med även de som jobbar kvar och dom är ju mina bästa vänner många av dom och det har ju hjälpt jättemycket, just det att vi kunde träffas och bolla idéer med varandra fram och tillbaka. Det har vi ju verkligen gjort, så mina kollegor har betytt otroligt mycket och gör fortfarande. (Marie)
Samtidigt påpekar respondenterna att relationerna förändrades med tiden. Personalomsättningen upplevs ha blivit allt högre mot slutet av deras yrkesverksamma år vilket bidrog till att arbetsrelationerna blev kortvariga och ofta var det svårt att bygga upp starka band till nya kollegor eller chefer. Detta upplever respondenterna har bidragit till mycket oro inom personalgruppen och bland vårdtagarna, främst när det kom in vikarier eller ny personal som inte hade rätt kompetens, saknade förståelse för uppdraget eller inte hade språket i den utsträckning som det behövs. Det blev allt svårare att finna ett gemensamt förhållnings- och arbetssätt i arbetet mot vårdtagarna. Eva uttrycker det på följande vis:
Man får ångest över det, man visste ju inte hur eller vem som dök upp på passet. Att ofta få in helt nya blir mer tungt för andra, sånt var jobbigt tyckte jag. All den oro och så bidrog till en konstig stämning inte den goda som vi haft tidigare, tryggheten på något vis. (Eva)
- 21 -
Samtliga respondenter belyser bemanningen som ett problem inom undersköterskeyrket. Bemanningen upplevs i många fall täcka de mest basala arbetsuppgifterna vilket resulterar i att andra mindre akuta uppgifter får skjutas upp till ett annat tillfälle. Genom att öka bemanningen antas fler undersköterskor ges möjlighet till att välja att arbeta längre enligt flera av respondenterna.
Hade vi varit kanskemer personal så hade man ju orkat jobba mer, eller ah längre. Att inte behöva sitta där en lördag morgon och veta att man har hela det där framför sig och känna att man inte kommer hinna med, det blir jobbigt. (Eva)
Tillfällen med fler vikarier och minskad ordinarie personalstyrka så som under helger och sommarperioden upplevs innebära en ökad arbetsbelastning enligt majoriteten av våra respondenter. En del av respondenterna återger hur bemanningen påverkat beslutet om att gå i pension. En respondent beskriver det på följande vis:
Det är ju ett stort steg, ett jätte stort steg… som jag sa till dig tidigare så var det en sommar det var ju förra året givetvis som var så extremt rörig så då sa jag och min bästa kollega att nä, sa jag till henne inte en sommar till, nä då slutar vi sa hon så vi gick samma dag i pension hon och jag, vi bestämde oss där. (Marie)
Respondenterna menar att relationerna och banden till kollegor har förändrats men också relationen till chefer. För att kunna främja arbetet betonas vikten av att ha en engagerad chef som ser och tar tillvara på den styrka som individen eller gruppen har. Berit menar att det är viktigt att uppmärksamma både positiva och negativa delar i det dagliga arbetet.
Alla behöver ju bli bekräftade och det är inte bara… det kan vara att man behöver kritik, det är också bra. Men just att dom ser, speciellt om vi gör något bra. Att chefen eller någon annan ser detta och förstår detta, inte bara kräver. (Berit)
Det råder skilda meningar kring upplevelsen av chefernas engagemang och förståelse. En respondent berättade att chefen var lyhörd och närvarande, chefen var med vid avlösningar där rapporten gavs och hade bra koll. Respondenten menar att det är viktigt att man har en ledare som förstår problemen. Andra respondenter skildrar svårigheterna med uppsatta mål som inte stämmer med överens med verkligheten. De syftar då på förlegade mål och visioner men som fortfarande styr arbetet idag, trots att vårdbehovet är tyngre. Respondenterna upplevde att det ”verkliga” arbetet inte sågs av arbetsledningen.
Det är inte alltid ledningen visste vad dom hade för krav och behov heller egentligen, de kände inte brukarna så bra, det är ju så. (Berit)
En annan respondent beskriver bristen på förståelse såhär:
Man gör ett hästarbete som jag tror inte dom som sitter och bestämmer riktigt förstår, vilket enormt arbete som görs. Det är ett enormt arbete man lägger ned på både sjuka och äldre, det är synd att dom inte sätter sig in i arbete. (Florence)
- 22 -
När det gäller respondenterna pensionsbeslut uttrycker samtliga respondenter att arbetsgivaren inte har bidragit för att möjliggöra ett förlängt arbetsliv. Information kring pensionsavgång har samtliga respondenter fått söka på eget bevåg då arbetsgivaren inte bjudit till samtal eller erbjudit information om processen. Information som ofta har varit från flera olika instanser vilket i flera fall beskrivs som en rörig process. Samtal kring att förlänga arbetslivet har inte förekommit mellan arbetsgivare och respondent.
Samtal med arbetsgivare, jag tror på det. Jag känner så många som mått så pass dåligt som jag tror skulle vilja jobba längre men inte kunnat samtala runt det. (Anita)
Flera upplevde att arbetsgivaren endast önskade veta när vederbörande skulle ta ut sin pension för att underlätta den egna verksamhetsplaneringen.
Jag vet att min chef frågade mig…ehm när jag var 62, 63 varje gång när jag skulle gå i pension eller om jag hade tankar på det, så dom undrade ju hela tiden så […] Jag kan inte säga att min chef försökte uppmuntra mig till att jobba vidare på det sättet. Chefens frågor var mer undrande över när vi ska gå i pension och så vidare. (Berit)
En del respondenter berättar att det inte har haft mycket tankar kring sin pension men upplever att pensionsvalet blev mer påtagligt efter samtal med arbetsgivare och arbetskollegor som återkommande frågat kring vederbörandes pensionsavgång.
[…] något jag tänkte på var att när man gick över 61 eller 62 års ålder så blev de mycket från arbetskamrater om ”-hur kommer du att göra, hur tänker du nu” och sånt, det var väldigt mycket diskussioner. (Anita)
En respondent återger hur arbetsgivaren påverkat beslutet om att gå i pension:
[…] det var ett svårt beslut det erkänner jag. Ett jättesvårt beslut. Men beslutet som jag säger det tog jag i den vågskålen att jag hade ont och att jag riktigt, eller ah… inte kom överens med chefen ska jag inte säga men jag förstod att hon nog ville ha bort mig för hon ville nog få in en yngre där… så tror jag att det var… och det vet jag att det var fast hon sa ju det aldrig rent ut, men jag läste mellan raderna när hon pratade, så att därför vägde ju den vågskålen tyngre att gå i pension. (Florence)
Det råder delade meningar hos respondenterna kring hur arbetsgivaren visat intresse för en möjlig timanställning efter pensionsavgång. Hos några av respondenterna har en önskan och en vilja att komma tillbaka och arbeta funnits men de har upplevt det som omöjligt efter samtal med arbetsgivaren. En respondent som gärna hade önskat jobba uttrycker sig såhär:
Jag sa bara när jag slutade… då sa jag till min chef såhär att skulle bli det trångt nån gång alltså, så att… inte inom vården som undersköterska men som aktivitetssamordnare nån gång så skulle jag kunna hoppa in och hjälpa till och ställa upp och va… men då fick jag svaret att det finns det inga pengar till, var det enda svaret jag fick. (Florence)
Somliga respondenter har inte tagit ställning till en eventuell timanställning efter pensionsavgången men har heller inte fått frågan från arbetsgivaren. Majoriteten av alla respondenter upplever att arbetsgivaren inte visat något intresse kring fortsatt timanställning.
