Det är ju ett lagarbete : - Enhetschefers upplevelse och agerande i arbetet med utmanade beteende på LSS-boenden

ÖREBRO UNIVERSITET

Institutionen för juridik, psykologi och socialt arbete Socialt arbete

Examensarbete

Kandidatnivå, 15 högskolepoäng VT 2020

Det är ju ett lagarbete

- Enhetschefers upplevelse och agerande i arbetet med utmanade beteende på

LSS-boenden

Författare: Emil Berg och Linnéa Björnberg Handledare: Kristina Collén

DET ÄR JU ETT LAGARBETE – ENHETSCHEFERS UPPLEVELSE OCH AGERANDE I ARBETET MED UTMANANDE BETEENDE PÅ LSS-BOENDEN

Emil Berg & Linnéa Björnberg Örebro universitet

Institutionen för juridik, psykologi och socialt arbete Socialt arbete Examensarbete Kandidatnivå, 15 högskolepoäng VT 2020

Sammanfattning

Syfte: att genom kvalitativa intervjuer kombinerat med vinjettfrågor undersöka enhetschefers

upplevelse och agerande vid omständigheter där brukare uppvisat utmanande beteende på grupp- eller servicebostäder.

Metod: En tematisk analys har genomförts utifrån fem intervjuer med enhetschefer från två

kommuner, som ansvarar för en eller flera grupp- och servicebostäder. Två av intervjupersonerna var kvinnor och tre var män. Efter att empirin bearbetats analyserades intervjuerna utifrån teorier om roller, makt och ledarskapsstilar.

Resultat: Enhetscheferna har en roll, där de upplever krav från organisation och verksamhet,

som hen måste förhålla sig till i arbetet. Utifrån den position enhetscheferna besitter i en organisation upplever de olika typer av makt ovan- och underifrån, samtidigt som de själva har en maktposition. Enhetscheferna anpassar ledarskapsstil utefter situation, antingen för att lösa problem i en akut situation eller arbeta preventivt med utmanande beteende.

Slutsatser: Enhetscheferna agerar olika beroende på vilken situation de befinner sig i.

Generellt antas ett situationsanpassat ledarskap vid situationer med utmanande beteende. Kunskap om sitt arbete leder till ett ökat handlingsutrymme i situationer med utmanande beteende.

Nyckelord: Socialt arbete, enhetschef, utmanande beteende, LSS, grupp- och servicebostad,

IT IS A TEAM EFFORT- UNIT MANAGER’S EXPERIENCE AND ACTIONS IN THE WORK WITH CHALLENGING BEHAVIOUR AT GROUP AND SERVICE HOUSING IN DISABLED CARE

Emil Berg & Linnéa Björnberg Örebro University,

School of Law, Psychology and Social Work, Social Work,

Undergraduate Essay, 15 credits, Spring 2020.

Abstract

Objective: To investigate unit manager’s experience and actions in circumstances where

caretakers exhibited challenging behaviour in group or service homes. The study was conducted through qualitative interviews combined with vignette questions.

Method: A thematic analysis was conducted based on five interviews with unit managers in

two municipalities responsible for one or more group and service homes. Two of the interviewees were women and three were men. After the empiric data was processed, the interviews were analysed based on theories of roles, power and leadership styles.

Results: The unit managers have a role, where they experience the demands from organization

and establishment, which they must relate to in their work. Based on the position the unit managers hold in an organization, they experience different types of power from above and below, while also having a position of power themselves. The unit managers adapt leadership style to the situation, either to solve problems in an emergency or to work preventively with challenging behaviour.

Conclusions: Unit managers act differently depending on the situation, and generally assume

a situation-based leadership in situations with challenging behaviour. Knowledge of their undertaking can also lead to an increased room for action in situations with challenging behaviour.

Keywords: Social work, unit manager, challenging behaviour, disabled care, group and service

Förord

Vi vill rikta ett stort tack till alla enhetschefer som avvarat sin arbetstid för att svara på våra frågor och bidragit med sin kunskap. Tack för allt hårt arbete ni gör och för att ni finns där för både personal och brukare, utan er hade inte den här uppsatsen varit möjlig.

Precis som en av våra intervjupersoner så fint uttryckte det: “det är ju ett lagarbete, jag kommer

ju inte med ett j***a trollspö hur gärna jag än vill.”, så har denna uppsats varit ett lagarbete.

Vi vill till citatet tillägga att uppsatsen inte hade varit möjlig att genomföra utan våran handledare Kicki som kommit in med sitt trollspö. Kicki har med sin magiska kraft hjälpt oss genom hela arbetet och varit den lanterna vi behövt genom uppsatsen svåra delar. Väldens största tack till vår handledare Kristina “Kicki” Collén. Utan dig hade vi aldrig kommit i mål.

Örebro, juni 2020

Innehållsförteckning

1. Inledning och Problemformulering ... 1

2. Syfte ... 3

2.1 Forskningsfrågor: ... 3

3. Bakgrund till funktionsstöd inklusive lagstiftning ... 4

4. Tidigare forskning ... 5

4.1. Enhetschefens handlingsutrymme ... 5

4.1.1 Lojaliteter ... 5

4.2 Att arbeta nära utmanande beteende ... 6

4.3 Sammanfattning av tidigare forskning ... 7

5. De teoretiska utgångspunkterna ... 8

5.1 Teori om roller ... 8

5.2 Teori om makt ... 8

5.3 Teori om ledarskap ... 9

6. Metod ... 11

6.1 Urval och avgränsningar ... 11

6.2 Datainsamlingsmetod ... 11

6.3 Beskrivning av empiri ... 13

6.4 Analysmetod ... 13

Figur 1. Tematisering av empiri ... 14

6.5 Trovärdighet, överförbarhet och pålitlighet ... 15

7. Etik ... 16

8. Resultat och analys ... 17

8.1 Lojalitet ... 17 8.2 Ramverk ... 19 8.3 Verksamhetskonflikter ... 22

9. Diskussion ... 25

10. Referenser ... 28

1

1.

Inledning och Problemformulering

År 2019 fanns det cirka 26 000 bostäder i Sverige anpassade för personer med funktionsnedsättning (Boverket.se, 2019). Till dessa boenden behövs det personal i olika utsträckning beroende på de behov som finns vid det särskilda boendet, exempelvis särskilda vård och stödbehov. På grupp- och servicebostäder kan antal personal, utbildningsnivå och specialkompetens variera utifrån brukares behov (Socialstyrelsen, 2015). På grupp- och servicebostäder för personer med funktionsnedsättning kan det uppstå problematik mellan personal, boende eller övriga personer i vardagen. Socialstyrelsen (2015) skriver att vissa personer som bor på en grupp- eller servicebostad inom LSS har ett socialt avvikande beteende som de benämner som utmanande beteende. Utmanande beteende har ofta sitt ursprung i missförstånd mellan brukare och personal, och att brukaren känner sig missförstådd. Brukaren kan exempelvis påvisa sitt missnöje genom att slå, sparka, bita och/eller spotta, mot personal eller objekt. Beteendet kan även vara riktat mot den egna personen, exempelvis utföra handlingar som att slå och bita sig själv. Sist nämnt kan det även vara ett socialt avvikande beteende som att smeta avföring och skrika, ovanstående exempel på utmanande beteende är ett tillvägagångsätt för brukaren att kommunicera behov (Socialstyrelsen, 2015).

Utmanande beteende kan beskrivas på olika sätt. Ett sätt att förklara utmanande beteende är genom utmanande verksamhet. Utmanande verksamhet innebär att verksamheten är utmanad i hur de ger ett kompetent stöd till sina brukare. Det är alltså inte brukaren som är problematisk, utan brukaren har svårigheter i att få sina grundläggande behov tillgodosedda. Om en brukare skulle utmana organisationen med sitt beteende är det organisationens ansvar att öka kompetensnivån för att kunna bemöta brukarens behov (Björne, Andresson, Björne, Olsson & Pagmert, 2012). Ytterligare ett sätt att förstå utmanande beteende är genom Hejlskov Elvéns och Edfelts (2017) definition, som benämns som problemskapande beteende. Problemskapande beteende skapas av de krav och förväntningar som ställs på en individ, där individen har svårt att leva upp till de krav som ställs. Kraven kan leda till att en individ hamnar i ett affekttillstånd. Hejlskov Elvén, Veje och Beier (2012) skriver att barn med en diagnos inom autism kan få problem att avgöra om de emotioner som uppstår vid ett affekttillstånd tillhör dem själva eller andra individer i den närliggande miljön, vilket i sin tur kan leda till ett problembeteende. I denna uppsats kommer vi att benämna de ovan beskrivna beteenden som utmanande beteende.

Thylefors (2018) menar att det i dagens samhälle råder en allmän konsensus att en chef organiserar arbetet vid boenden. Chefens roll i socialt arbete är att upprätthålla organisationens mål och inom offentlig förvaltning ofta kommer från politiska uppdrag och bestämmelser i samhället. Samtidigt ska chefen se till andra aspekter så som etiska förhållningssätt samt lagar och regler upprätthålls (Wolmesjö, 2005; Lawler, 2007). I uppsatsen benämns politik, lagar, och högre chefer förhållande till enhetschefer som organisation. Thylefors (2018) beskriver att en chefs arbetsuppgifter varierar där exempel på arbetsuppgifter är att fungera som samordnare, arbetsledare eller en person med generellt ledningsmandat. I uppsatsen används begreppet

verksamhet för att beskriva enhetschefens ansvarsområde, det vill säga enhetschefens grupp-

eller serviceboende, brukare och personal. En effektiv chef kan inte enbart anta rollen som chef utan behöver även utvidga sin roll på arbetsplatsen till att vara en ledare. En chef har en formell roll med beslutsmandat från organisationen medan en ledare har ett socialt inflytande som gruppen sedan följer (Thylefors, 2018). Mizrahi och Berger (2001) skiljer på ledning och

ledarskap. Ledning är sättet att kombinera de tekniska och verksamma delarna i arbetet, det

vill säga hur arbetet utförs. Ledarskap innebär att chefen arbetar för att arbetsgruppen ska följa den standard och vision som finns för organisationen. Yttre faktorer som yrkesetiska

2 värderingar, politik och ekonomi kommer att påverka ledningen. Även chefens egna värderingar och tankar kring arbetet påverkar utförandet. I rollen som chef är en del av huvudansvaret att se till att det finns en god arbetsmiljö samt att ge personalen de förutsättningar som krävs för att verksamheten ska fungera som avsett. Enligt 1 kap. 1 § arbetsmiljölagen (1977:1160) måste arbetsplatser verka för att förebygga ohälsa och olycksfall. Larsson (2008) skriver om att enhetschefer (mellanchefer) befinner sig i en position mellan organisation, brukare och personal där de ska försöka ta allas parti samtidigt som de ser konsekvenser av organisationens krav som denne behöver genomföra. Detta leder till att enhetschefer löper större risk att uppleva en rollkonflikt i sitt arbete eftersom de interagerar i själva verksamheten mer än chefer på en högre nivå gör. Thylefors (2018) skriver att det är chefens, då även enhetschefens, ansvar är att implementera omorganisation och utveckla metoder på arbetsplatsen. Astvik och Melin (2013) beskriver hur de strukturella förändringar som har skett de senaste årtionden inom den offentliga välfärdssektorn har inneburit en omstrukturering och ekonomiska nedskärningar inom serviceyrken. Nedskärningarna har lett till en ökad arbetsbelastning och en högre förekomst av arbetsrelaterad stress för medarbetare och chefer inom offentlig sektor.

De som arbetar inom socialt arbete är i riskzonen för att vara med om ett klientangrepp. Yngre och mindre erfarna medarbetare löper störst risk att drabbas av klientangrepp till skillnad från mer erfarna medarbetare (Spencer & Munch, 2003). Det finns forskning som visar att ett utmanande beteende med våldsinslag kan leda till att personal upplever negativa emotionella reaktioner som över tid, och med liknande situationer, ackumuleras med konsekvensen att personal blir utbränd (Lundström, Graneheim, Eisemann, Richter & Åström, 2007). Arbetsgivaren (enhetschefen) är ansvarig för att upprätthålla en god arbetsmiljö på arbetsplatsen (2 kap. 2a § arbetsmiljölagen 1977:1160), att se över faktorer som kan leda till en ohållbar stress. I studier finns exempel som visar hur personal inom olika verksamheter upplever situationer där brukare uppvisar ett utmanande beteende och där upplevelsen kan röra sig om både maktlöshet och ett ökat stresspåslag hos personal (Rose, Jones & Fletcher, 1998; Strand, Benzein & Saveman, 2004; Spencer & Munch, 2003; Lundström et al, 2007). Det finns också forskning på hur olika ledningsmodeller påverkar arbetet och att chefens roll påverkar det utförda arbetet inom organisationen (Mizrahi & Berger, 2001; Spencer & Munch, 2003; Westerberg & Tafvelin, 2014; Pekurinen, Välimäki, Virtanen, Kivimäki & Vahtera, 2019). Studierna ovan har ett brukar- och personalperspektiv och undersöker deras upplevelser när det finns ett utmanande beteende. I forskning faller ofta enhetschefens upplevelse av att hantera utmanande beteende vid arbetsplatsen i glömska. I en rapport som behandlar enhetschefers etik inom offentlig förvaltning och äldreomsorg, efterfrågas kvalitativa studier riktat till enhetschefer inom offentlig förvaltning (Bremer, Jonasson & Sandman, 2016). Bremer, Jonasson och Sandman (2016) ger förslag på att använda vinjettformat i intervjuerna för att studera hur chefer resonerar i relation till konkreta situationer. Henning (2000) diskuterar om att studier genomförda inom offentlig sektor sällan berör aspekter gällande ledarskap och chefens värderingar. Avsaknaden av studier resulterar i att mellanchefers perspektiv gällande påverkan av arbetsutförande försvinner. Vår uppsats ämnar tillföra kunskap till socialt arbete om den komplexitet som uppstår vid ett beslutsfattande, eftersom enhetschefen behöver ta beslut utifrån lojaliteter på och inom organisationen. Följande uppsats riktar in sig på LSS-området och specifikt enhetschefens upplevelse och agerande av situationer i arbetslag där det förekommer utmanande beteende hos brukare.

3

2. Syfte

Syftet med denna uppsats är att genom kvalitativa intervjuer kombinerat med vinjettfrågor undersöka enhetschefers upplevelse och agerande vid omständigheter där brukare uppvisat utmanande beteende på grupp- eller servicebostäder.

2.1 Forskningsfrågor:

1. Vilka lojaliteter upplever enhetschefen som mer eller mindre viktiga vid en situation då brukare uppvisar utmanande beteende?

2. Hur upplever enhetschefen sitt handlingsutrymme då brukare uppvisar utmanande beteende?

3. Vad kan enhetschefens lojaliteter och handlingsutrymme ha för betydelse för enhetschefens agerande?

4

3. Bakgrund till funktionsstöd inklusive lagstiftning

Omsorg av personer med funktionsnedsättning har en lång historia i Sverige, dock har vården genomgått många stora förändringar det senaste seklet. Redan på 1850-talet uppmärksammades personer med en intellektuell funktionsnedsättning och benämndes då som sinnesslöa (Grunewald, 2010). Vården av personer med olika typer av funktionsnedsättning har varierat och prioriterat olika i samhället beroende på rådande ekonomiska läge. Vid lågkonjunktur har vård av personer med funktionsnedsättning bortprioriterats medan vid högkonjunktur har mer ekonomiska resurser gått till funktionsstöd. Som tidigare nämnts uppmärksammades personer med intellektuell funktionsnedsättning på 1800-talet. Det skulle dröja tills 1994 innan gruppen fick en egen rättighetslag, lag (1993:387) om stöd och service till vissa funktionshindrade [LSS]. År 1989, bara några år innan LSS blev lag, avskaffade Sverige omyndighetsförklaring av personer med intellektuell funktionsnedsättning och de gavs rösträtt. I samband med att LSS infördes övertog kommunerna ansvaret för vård och omsorg av personer med funktionsnedsättning, ett ansvar som tidigare legat på Sveriges landsting. LSS är en rättighetslag som tillkom för att stärka personer med en funktionsnedsättning rättigheter och förbättra deras position samhället. Målet med lagen var och är att främja jämlika levnadsvillkor och inkludering till alla personer som omfattas av LSS-lagstiftningen (Prop. 1992/93:159). LSS fungerar som ett komplement till Socialtjänstlagen (2001:453) [SoL]. SoL är en ramlag och utformad på ett sådant sätt att socialtjänst får ett brett handlingsutrymme i sitt arbete för att främja ekonomisk- och social trygghet, jämlikhet samt aktivt deltagande i samhällsliv (1 kap. 1 § 1st SoL). I och med de samhällsförändringar som skett historiskt i Sverige har synen utvecklats kring hur arbetet med funktionsnedsättning ska bedrivas. Från att tidigare vara en vårdande roll är det idag större fokus inom funktionsstödområdet att vara en stödjande roll i vardagen (Laursen, Plos & Ivarsson, 2009). År 2008 ratificerade Sverige Förenta nationers konvention om rättigheter för personer med funktionsnedsättning (Ds 2008:23), som syftar till allas rätt att leva ett liv på lika villkor. Förenta nationers konvention sätter upp ramar för hur länder ska arbeta för att vidta effektiva och ändamålsenliga åtgärder, som ska säkra personer med funktionsnedsättnings inkludering och deltagande i samhället.

En grupp- och/eller servicebostad är en insats som erbjuds enligt 9 § 9 st. LSS (1993:387). För att bli aktuell för bostad inom LSS behöver personen tillhöra någon av de personkretsar som återfinns i 1 § LSS (1993:387) och om de behöver sådan hjälp i sin livsföring och deras behov inte tillgodoses på något annat sätt, vilket 7 § LSS (1993:387) reglerar. Insatserna ges endast stöd om personen själv eller om en tillförordnad förmyndare ansöker om insatser för personens räkning. Vissa brukare på grupp- och servicebostäder har ett ökat vårdbehov och då behöver LSS-verksamheten förhålla sig till hälso- och sjukvårdslagen (2017:30) [HSL]. HSL är utformat för att ge vårdgivare riktlinjer för vård och säkra att den som är i behov av vård får sina vårdbehov tillgodosedda. Det är enhetschefers ansvar att säkerställa att brukarna får rätt vård utifrån sina behov. Inom LSS-verksamhet måste ledning och personal även förhålla sig till offentlighets- och sekretesslagen (2009:400) [OSL] som reglerar verksamhetens handläggning av ärenden, tystnadsplikt samt vilken information som får lämnas ut. Sekretess inom socialtjänst och LSS-verksamhet regleras av 26 kap. 1 § OSL (2009:400). Sekretess berör utöver uppgifter om den enskilde även uppgifter gällande anhöriga om dessa är journalförda. Enhetschefer inom LSS måste som beskrivet i inledning förhålla sig till arbetsmiljölagen (1977:1160). Arbetsmiljölagen reglerar arbetsförhållande som måste uppfyllas på en arbetsplats, bland annat ska verksamheten uppfylla en god arbetsmiljö som är säker för medarbetare.

5

4. Tidigare forskning

I detta kapitel presenteras resultat av studier, vilka berör situationer som är relevanta för en enhetschef. I det första avsnittet redovisas resultat från forskning som pekar på den komplicerade situation som en enhetschef kan befinna sig i och hur krav som uppstår från olika håll är närvarande vid yrkesutövning. I det andra avsnittet berörs utmanande beteende i form av våld mot personal och hur detta påverkar arbetssituationen, främst för personal men även hur detta kommer att påverka enhetschefen som ansvarar för boendet och arbetsgruppen.

4.1. Enhetschefens handlingsutrymme

Inom den offentliga sektorn är en större del av de chefer som är verksamma enhetschefer där dessa har ett övergripande ansvar för verksamheter samt personalgrupper. Chefer inom offentlig sektor har ett givet handlingsutrymme, vilket Svensson, Johansson och Laanemets (2008) beskriver som: ”en möjlighet att välja hur man ska agera utifrån det utrymme

organisationens uppdrag sätter” (s.24). Larsson (2008) skriver att mycket av den forskning

som existerar om ledarskap är fokuserad på den privata sektorn och chefer högre upp i organisationens hierarki. För att öka förståelsen av arbetsutförande på verksamheter kan det vara av vikt att undersöka hur mellancheferna, en position som enhetscheferna befinner sig i, hanterar den komplexitet som uppstår vid beslutsfattande. Enhetscheferna ansvarar för sin egen verksamhet samtidigt som denne måste förhålla sig till organisationen ovan (Larsson, 2008: Henning, 2000). Att vara ledare inom den offentliga sektorn kan vara mer komplext än i privata sektorn sett till kompetensutveckling och att föra en organisation eller ansvarsområde framåt. Komplexiteten uppstår då personer inom den offentliga sektorn ofta besitter olika professionella titlar utifrån utbildningar och sin professionalitet. Det fokus som återfinns på professionalitet inom den offentliga sektorn kan leda till att organisationen upplevs trög, då olika professioner anser olika ting vara av vikt. Att olika professioner har olika värderingar leder till att beslut inom offentlig sektor går långsammare än i en organisation där de yrkesverksamma är mer samstämda kring en sakfråga. Utöver att de olika professionerna behöver samsas är även den offentliga sektorn kraftigt politikstyrd och måste förhålla sig till rådande politiska styre (Henning, 2000). Lawler (2007) menar att det sociala arbetet i viss mån kan bli stillastående till följd av att chefer kontrollerar arbetsgrupper som annars hade kunnat verka utan ett top-down-styre och då kunnat ta snabbare beslut inom den egna arbetsgruppen. Enhetschefer löper även en större risk att uppleva en rollkonflikt i sin yrkesutövning än chefer på en högre nivå, då dessa inte kommer i kontakt med brukare och personal på samma sätt som en mellanchef (Larsson, 2008). Mellanchefen kommer direkt se konsekvenser av de beslut som fattas högre upp i organisationen, exempelvis effekter av ekonomiska besparingar. Mellanchefer agerar oftast på beslut ovanifrån och kan då ses som mer av en verkställare än en beslutsfattare, eftersom de själva ofta inte kan påverka de beslut som kommer från högre chefer eller politiker (Larsson, 2008). Kännetecknande för mellanchefsrollen är att de ska kunna möta och vara arbetsledare för människor från skilda professioner, vara en expert på sitt område, och kunna leda flera pågående projekt samtidigt. De förväntas samordna en grupp bestående av olika individer och med olika kompetenser mot ett gemensamt mål. Problematiken i uppgiften återfinns i att enhetschefer fortfarande befinner sig i en så kallad mellanposition, mellan å ena sidan krav från politiker och överordnade chefer och å andra sidan krav från medarbetare och brukare (Wolmesjö, 2005).

4.1.1 Lojaliteter

Henning (2000) skriver om ledarskap och att den stora delen av ledarskap inom offentlig förvaltning har sitt ursprung inom politik och att chefer mer ses som tjänstemän som förväntas omvandla direktiv och aktivt arbeta för dessa. Vidare är det inte alls säkert att det är chefen

6 som leder, utan att det är istället är beslut från högre upp i organisationen. Således talar Henning (2000) mer om ett chefskap, med verkställande av beslut än ett ledarskap. För ledarskapet på mellannivå, det vill säga en chef nära den arbetande personalen, är det inte säkert att denne har ett mindre handlingsutrymme än cheferna högre upp i organisationen. Således blir det därför inte säkerställt att det alltid är chefen på mellannivå eller chefer på högre nivås vilja som förs fram i verksamheten, utan det kan i själva verket vara direktiv som kommer från det politiska styret inom kommunen. När en krissituation uppdagas ställs personer inom den offentliga sektorn inför etiska dilemman. Vid en krissituation där de behöver förhindra eventuell skada för brukaren eller andra kan de komma att göra ett val mellan sin egen åsikt, eller att stödja brukarens självständighet och självbestämmande (van Dorn, Scheyett, Swanson & Swartz, 2010). Henning (2000) menar att studier inom offentlig sektor inte har fokus på ledarskap och individens egna värderingar, tankar och lojaliteter. Således försvinner aspekter av hur mellanchefens egna lojaliteter påverkar arbetsutförande vid arbetsplatser (Henning, 2000).

4.2 Att arbeta nära utmanande beteende

I en studie av Strand, Benzein och Saveman (2004) framkommer det att våld är en del av det vardagliga arbetet inom vård och omsorg av personer med intellektuell funktionsnedsättning. I studien, som genomfördes via enkäter på 17 olika arbetsplatser i Sverige, framkommer det att cirka 60 procent av personalen blivit utsatta för våld av brukare. I samma studie framkommer det att hälften av personalen sett sina brukare bli utsatt för våld och 14 procent uppger att de själva utsatt brukare för våld. Alla som arbetar inom socialt arbete är i riskzonen för att vara med om ett klientangrepp. Yngre och mindre erfarna medarbetare löper dock större risk än mer erfarna att bli utsatta för klientangrepp (Spencer & Munch, 2003). Slutsatser i studien av Strand, Benzein och Saveman (2004) är att våld tenderar att vara en accepterad del av arbetet för personal som arbetar med personer som har intellektuell funktionsnedsättning. Strand, Benzein och Saveman (2004) påtalar vikten av att personal har en förståelse för brukarens perspektiv och det därför är viktigt att personal har kompetens för att möta brukarna i deras problematik. Det är även av vikt att fortbilda personal för att förbättra situationen för både personal och brukare. Trots att det finns en hög frekvens av personal inom funktionsstödsområdet som blir utsatta för våld av sina brukare, finns det personal som inte rapporterar incidenter där de blivit utsatta. Det finns personal som väljer att inte rapportera våld då de anser att ledningen inte är stödjande och de är rädda för att bli bedömda eller kritiserade av handledare och medarbetare (Spencer & Munch, 2003). Faktorer bidragande till att personals underrapportering av våldsamma incidenter är uppfattningen att våldsamma incidenter är en oundviklig del av arbetet och att personal bör kunna ta hand om sig själva.

I en studie utförd bland personal arbetandes med brukare som har en intellektuell funktionsnedsättning på ett boende i norra Sverige skriver Lundström et al. (2007) angående huruvida det finns samband mellan personlighet, känslomässiga reaktioner, arbetsbelastning och upplevelse av utbrändhet hos personal som upplevt eller blivit utsatta för våldssituationer på arbetsplatsen kontra de som inte blivit utsatta. Studien genomfördes via enkäter och resultatet påvisade att det inte fanns något signifikant samband mellan personlighet och våldsutsatthet. Det återfanns emellertid samband mellan personlighet och arbetsbelastning, samt risk för utbrändhet bland personal som utsatts för våld. Personal som blev utsatt för våld upplevde sig vara mer känslomässigt uttröttade än personal som inte blev utsatt för våld (Lundström et al., 2007). Kunskapen angående det känslomässiga bandet som uppstår mellan personal och brukare, och hur detta leder till känslomässig uttröttning när brukaren utövar våld kan vara användbart för att avgöra vilken personal som behöver extra stöd vid en specifik arbetsplats (Lundström et al., 2007).

7

4.3 Sammanfattning av tidigare forskning

Tidigare forskning tecknar bild av den komplexa situation en chef på mellannivå befinner sig i samt hur att arbeta inom offentlig förvaltning kan bidra till arbetets svårigheter (Henning, 2000: Wolmesjö, 2005). Forskningen tecknar även en bild av den etiska konflikt som kan uppstå hos personal som arbetar nära utmanande beteende och hur detta kan leda till psykiska påfrestningar hos personalen (Lundström et al., 2007; Strand, Benzein & Saveman, 2004). Att personal som arbetar med personer med intellektuell funktionsnedsättning blir utsatta för våld tenderar vara en accepterad del av arbetet och för att bemöta en brukare som är utmanande är det av vikt att fortbilda personal och öka kompetens (Strand, Benzein & Saveman, 2004). Uppsatsen försöker fånga in enhetscheferna som befinner sig på en mellannivå och söker svar på hur arbetet hos enhetscheferna påverkas av att arbeta med en verksamhet där personal utsätts för våld i form av utmanande beteende från brukare. Att vara enhetschef kan antas vara en komplex roll där det uppstår olika utmaningar i arbetet med medarbetare på verksamhet och i organisationen. Hur bidrar då det utmanande beteendet till den komplexa roll där enhetschefen befinner sig i? Henning (2000) beskriver att området mellanchefer inte är vida undersökt och Bremer, Jonasson och Sandman (2016) efterfrågar studier som undersöker enhetschefernas roll med vinjettformat. Vi ämnar i uppsatsen ge en bättre bild av enhetschefernas roll och hur lojaliteter påverkar ledarskapet, med hjälp av kvalitativa intervjuer som kombinerats med vinjettfrågor.

8

5. De teoretiska utgångspunkterna

I detta kapitel kommer teorier som ligger till grund för studiens analys presenteras. Först presenteras teorier om roller utifrån Goffmans tankegångar om hur roller i samhället och vilka roller individer tar och tillskrivs, påverkar vårt handlande. Sedan presenteras teori om makt som har sin utgångspunkt i Foucaults teoribildning. Här beskrivs makt som olika processer i samhället och hur människor påverkas av dessa medvetet och omedvetet. Sist presenteras teorier om ledarskap och hur olika ledarstilar kan se ut och hur detta påverkar arbetsförhållande och förmågan att hantera och leda medarbetare.

5.1 Teori om roller

Rollteori är en teoribildning som tar sitt avstamp i det socialpsykologiska perspektivet. Rollteori har som mål att förklara hur människor antar en viss position i form av sociala roller inom ett specifikt system, sedan hur rollen/rollerna påverkar människan samt hur en individ uppträder utifrån de förväntningar som tillskrivs beroende på individens roll. Olika förväntningar som normer och värderingar antas tillhöra personen utifrån vilken miljö individen befinner sig i (Angelöw, Jonsson & Stier, 2015). När individen befinner sig i en roll förväntas hen följa de normer och regler som existerar där (Wide, 2011). Rollteori utgår från att samhället tillskriver roller till individer beroende på attribut, som sedan skapar förväntningar. I Goffmans rollteori beskrivs även det han benämner som främre och bakre

rummet. Främre rummet kännetecknas av sociala sammanhang där individer framställer sig i

en professionell roll och agerar utefter de förväntningar och föreställningar som återfinns hos personer i omgivningen. Bakre rummet beskrivs som de situationer när individen kan vara sig själv och agera kravlöst, utan att försöka besvara de förväntningar andra individer har (Wide, 2011). Det kan tänkas att enhetschefen hamnar i situationer med medarbetare på verksamhet och i organisationen där hen behöver framställa sig på sätt som anses korrekt och agera i ett främre och bakre rum. Alla individer besitter olika roller samtidigt och en individ kan både vara exempelvis vän, syskon, barn eller chef. När det ställs olika förväntningar på en individ kan denna individ uppleva en rollkonflikt. Rollkonflikt grundar sig i att det existerar olika krav utifrån de roller som individen besitter. Om en individ besitter flera roller samtidigt uppstår det ibland situationer när kraven på rollerna inte går att sammanföra. Detta kan skapa förvirring kring hur individen ska agera och bemöta situationen och vilken roll individen ska utgå ifrån då olika roller kolliderar (Tornstam, 2018). Enhetscheferna kan antas vara i flera roller i sin yrkesutövning då de arbetar både i sin egen verksamhet men även i en större organisation. Det kan emellan verksamhet och organisation uppstå krav som inte alltid är förenliga med varandra.

5.2 Teori om makt

Att vara en ledare innebär att besitta en viss makt över de anställda och som enhetschef finns det även en organisation ovan som utövar makt. Det finns flera teorier om makt och maktutövande. I detta avsnitt kommer utgå från Foucaults teorier om makt. Beronius (1986) beskriver Foucaults syn på mikromakt där makt existerar utan egentliga strateger, exempelvis kan det vara organisationens roll eller en annan aktör som inte står i direktkontakt med individen. Makt hamnar ofta i kontext av förtryck och begränsning men Foucault beskriver att makt kan vara en produktiv kraft. Med produktiv kraft menar Foucault att makt inte enbart är negativ utan att i den kontrollerade maktutövningen även finns en positiv frigörande kraft som lyfter människor (Börjesson & Rehn, 2009). Foucaults syn på makt är att den existerar mellan personer och i relationer människor emellan. Själva makten uttrycks sedan av handlingar. Fokus är inte på vilken position en individ befinner sig i relation till andra, det vill säga

9 personers roll, kunskap eller position i ett system är inte fokus för makt, enligt Foucault, utan handlingar personer mellan. Maktrelationer förstås genom att undersöka de tekniker och former som makt uttrycks genom och hur makt utövas. Makt är enligt Foucault (2002) uppbyggd på en spindelväv av instabila, olikartade och ansträngda styrkeförhållanden. Ett av Foucaults viktigaste begrepp som beskriver makt är: makt/kunskap (Power/knowledge). Å ena sidan bygger Foucaults förståelse av makt på kunskap; å andra sidan reproducerar makten kunskap genom att forma den i enlighet med dess avsikter. Foucault menar att genom att samla kunskap genereras makt samtidigt som individen genom makt genererar psykiatrisk kunskap. Makt och kunskap utvecklas tillsammans, genom varandra och är beroende av varandra (Börjesson & Rehn, 2009). Hur kan då enhetscheferna påverkas av denna relation mellan makt och kunskap, kan det tänkas finnas ett samband där enhetscheferna upplever sin kunskap som bidragande till en större makt. Foucault skriver även om en disciplinär makt som har sin grund i hur synen på fångar gick mot det mer humanitära, från att tidigare normen hade varit kroppsbestraffningar och tortyr. Makt utformas enligt tre begrepp, hierarkisk övervakning, normalisering och

examinering (Heikkinen, 2014). I uppsatsen kommer främst hierarkisk övervakning och

normalisering att användas för analys av empirin. Examinering kan tänkas återfinnas inom den organisation enhetscheferna verkar i, exempelvis i form av journalföring eller dylikt. För att besvara uppsatsens forskningsfrågor har vår uppfattning varit att främst den hierarkiska övervakningen och normalisering är relevanta som analytiska verktyg. Enhetscheferna kan antas befinna sig i en organisation med ett top-down-styre och förväntas arbeta mot organisationens mål. Heikkinen (2014) skriver att hierarkisk övervakning fungerar genom att varje individ i systemet är synlig och således bli kontrollerade genom enbart vetandet av att vara övervakad. Normalisering sker genom att personer som följer normen blir belönade medan de som avviker blir offer för bestraffningar. Utifrån hur väl individen följer normen blir den belönad och flyttad uppåt i det hierarkiska systemet. Examinering används i kombination med de två tidigare nämnda begrepp, det är genom examinering som olika påföljder till normaliseringen kan utdelas och exempelvis journalförs dokument som innehåller information om brukarens livssituation (Heikkinen, 2014).

5.3 Teori om ledarskap

Att vara ledare handlar om att kunna ta kontroll i en grupp. Inom ledarskapsfältet finns teorier som framhåller olika egenskaper hos personen så som; karaktär, vision, karisma och att vara transformativ (Larsson, 2008). Att ta kontroll över en grupp blir centralt i en enhetschefsroll, eftersom enhetscheferna är högst ansvariga över personalgruppen som finns på deras verksamhet. Larsson (2008) beskriver tre idealtyper av ledarskap: transformativt,

situationsanpassat och utvecklingsinriktat ledarskap. I det transformativa ledarskapet

beskriver Larsson (2008) vikten av ledarens förmåga att kunna påverka medarbetare så att deras moraliska värderingar stämmer överens med arbetsplatsens samt att få medarbetare vilja lägga energi på arbetet. För att möjliggöra det transformativa ledarskapet krävs det att det finns en öppen dialog mellan ledare och medarbetare vid förändringar, eller när en ny handlingsplan ska aktualiseras. Det är även av vikt att organisationen är flexibel och kan ställa om arbetssättet när de får nya förutsättningar (Larsson, 2008). Ett annat sätt att se på hur ledare ska agera är genom situationsanpassat ledarskap. Teorin bygger på att ledaren anpassar sitt ledarskap utifrån en given situation. Förmågan att vara flexibel som ledare ställer höga krav på ledaren att se skiftningar i organisationen, arbetsplatsen eller arbetslaget och utifrån detta kunna vidta åtgärder. Inom den situationsanpassade ledarskapsteoribildningen är ledarskap inte en förmåga som ledaren själv besitter. Förmågan att leda uppstår mellan personer inom ett specifikt sammanhang (Larsson, 2008). Utöver att ledaren behöver kunna anpassa sig till gruppen måste hen även kunna bedöma gruppens mogenhet. Om det är en arbetsgrupp som ännu inte mognat behöver fokus ligga på att ge tydliga uppgifter, medan en mer mogen arbetsgrupp inte behöver

10 få specifika uppgifter att genomföra och kan istället bli delegerade uppdrag. I processen för att kunna uppnå mogenhet i gruppen behöver ledaren vara tillåtande och främja att gruppen kan och får utvecklas (Larsson, 2008). I sättet ledaren måste stödja medarbetare för att kunna utvecklas har det situationsanpassade ledarskapet likheter med det utvecklingsinriktade ledarskapet. Inom det utvecklingsinriktade ledarskapet är ledarens roll att stödja medarbetare och pusha dem till att själva ta sig an problem och lösa dessa och på så sätt låta medarbetare utvecklas. Genom att medarbetare utvecklas kan de även vara en större del i utvecklingen av organisationen, således är tanken att medarbetarnas kompetens ska tas till vara på av organisationen vid utveckling. Skillnad på det transformativa ledarskapet och det utvecklingsinriktade är att det utvecklingsinriktade inte är byggt på ett karismatiskt och starkt styre. Istället är beslut något som växer fram tillsammans med medarbetare (Larsson, 2008). Enhetscheferna har i sin roll ansvar att leda en eller flera arbetsgrupper, ledarskapsstilen som enhetschefen antar kan då antas påverka arbetsgruppens förmåga att utföra sitt arbete.

11

6. Metod

Under rubriken metod kommer vi beskriva hur vi gått till väga för att svar på studiens syfte och frågeställningar. Upplägget med metodavsnittet kommer presenteras enlig ordning: urval och

avgränsningar, datainsamlingsmetod, beskrivning av empiri, analysmetod samt trovärdighet, överförbarhet och pålitlighet.

6.1 Urval och avgränsningar

Uppsatsens intervjupersoner har valts ut med ett målstyrt urval. Med ett målstyrt urval menas att de som medverkar är strategiskt utvalda för att besvara de forskningsfrågor som formulerats (Bryman, 2011). De personer som medverkar i studien har blivit valda utifrån den organisation de arbetar inom samt den position de erhåller för att kunna beskriva sin förståelse för hur en enhetschef upplever och agerar vid utmanande beteende. Eftersom studien är inriktad på en specifik typ av organisation går det inte att generalisera det slutgiltiga resultatet.

Den målgrupp som var aktuella för deltagande i studien var enhetschefer som kommit i kontakt med utmanande beteende på sin verksamhet genom arbetet som enhetschef. Urvalet gjordes utifrån personernas kunskap och egenskap i form av att vara enhetschef. Kvale & Brinkmann (2014) skriver att inom den kvalitativa forskningen utgår urvalsprocessen ofta från personens fysiska tillhörigheter eller andra egenskaper hos personen som gör den relevant för objektet som ska studeras. Då vi undersöker hur enhetschefer upplever situationer med ett utmanande beteende behöver vi ta hänsyn till främst två aspekter. Först behöver personer som är relevanta för studien vara verksamma som enhetschefer, för det andra behöver det existera ett utmanande beteende hos brukare vid enhetschefens verksamhet. Vi har även begränsat urvalet till att enbart rikta oss till personer som är verksamma inom LSS-området. Valet att göra denna avgränsning var för att ge uppsatsen större trovärdighet i analysen, då de intervjuade personerna rör sig inom samma område och då kan resonera kring sin situation utifrån detta.

För att komma i kontakt med intervjupersonerna skickades en förfrågan om att få kontakt med enhetschefer via e-mail till fyra avdelningschefer inom grupp- och servicebostadsenheten eftersom avdelningschefer är enhetscheferna närmaste chef. Att höra av sig till avdelningscheferna visade sig vara ineffektivt eftersom svarsfrekvensen var låg och vi valde därför att kontakta enhetschefer direkt via mail. Mailadresserna hämtade vi via kommunernas hemsida eller via samtal till kommunens servicecenter. I mailet till enhetscheferna återgavs en kort beskrivning av målet med studien, samt en beskrivning av vad en eventuell intervju med enhetschefen skulle beröra. Totalt skickades mailet till 41 enhetschefer i fem kommuner, varav fem enhetschefer från två kommuner kunde tänka sig medverka vid en intervju. Fem personer intervjuades och av dessa var två personer kvinnor och tre var män, något som inte hade något med det målstyrda urvalet att göra utan skedde slumpmässigt. Valet att använda enbart fem intervjupersoner grundar sig dels i begränsningen av tid. Utifrån den data som intervjuerna bidrog till uppskattade vi att vi uppnått en mättnad i vår data. Vi tolkade att svaren som enhetscheferna gav var i många fall snarlika. Därför begränsades antalet intervjuer till fem då vi redan efter den fjärde intervjun upplevde att svaren blev repetitiva.

6.2 Datainsamlingsmetod

Uppsatsen har en kvalitativ utgångspunkt med en hermeneutisk ansats som inspiration. Genom att använda sig av kvalitativ metod kan forskaren komma åt nyanser och hur forskningsdeltagaren uppfattar olika ting och fenomen genom allsidiga data (Bryman, 2011). Hermeneutiskt kunskapsanspråk uppnås genom tolkningar. En tolkning görs av varje enskild individ i varje enskild situation och tolkningen görs mot personens förförståelse. Gilje och

12 Grimen (2007) beskriver förförståelse som de erfarenheter, språk och begrepp en individ besitter. Innan uppsatsskrivandet påbörjades hade vi viss förförståelse inom LSS-området. Vi har tidigare arbetat vid grupp- och servicebostäder som vårdare och haft praktiska delar av vår socionomutbildning på förvaltningen för funktionsstöd med ansvarsområde för grupp- och servicebostäder. Inom hermeneutisk forskning skaffar sig forskaren information om intervjupersonens tolkning av ett fenomen. Forskaren gör sedan en egen tolkning av det beskrivna fenomenet. Alltså är all data föremål för en dubbeltolkning, det vill säga att den blivit tolkad minst två gånger (Gilje & Grimen, 2007). För att samla data till studien användes semistrukturerade intervjuer. Andersson (2014) beskriver att semistrukturerade intervjuer har fördelen att det låter forskaren ha en färdig struktur inför intervju samtidigt som det öppnar för forskaren att i intervjusituationen ställa följdfrågor och djupare utforska specifika ämnen. Intervjuformen låter därför forskaren få ha en struktur där relevanta ämnen för studien belyses samtidigt som det ger en frihet till den intervjuade att ge uttömmande svar som blir specifika till den personen. Problem med datainsamlingsmetoden är att den blir, precis som utifrån urvalet, specifik till den intervjuade personen eller objektet vilket leder till att ingen generell och allmängiltig slutsats kan antas och analysen blir specifik (Andersson, 2014). Intervjuerna är utformade enligt en semistrukturerad intervjuguide med specifika teman i åtanke som innehåller specifika frågeställningar som vi söker svar på. För att komplettera våra frågor används även frågor i vinjettformat. Vid vinjettfrågor presenteras intervjupersonen för ett eller flera scenarier där personen själv får reflektera och argumentera hur de hade agerat om de hade hamnat i situationen (Bryman, 2011). Valet att både använda sig av en semistrukturerad intervjuguide samt vinjettfrågor i datainsamlingen gjordes då utfallet skulle ge en mer komplex bild av intervjupersonens agerande vid ett faktiskt utmanande beteende hos en brukare. Vinjettfrågorna ämnar fånga upp intervjupersonens tankar och känslor kring en given situation och därför kunna ge ett underlag för analys som kan besvara forskningsfrågorna. Innan den första intervjun utfördes genomfördes en pilotstudie för att undersöka huruvida intervjufrågorna var lämpliga för att nå den empiri som studien kräver för att kunna besvara dess forskningsfrågor. Utifrån pilotstudien gjordes mindre justeringar till intervjuguiden.

Uppsatsen är specifik för det undersökta objektet, i detta fall enhetschefers upplevelse. Fejes och Thornberg (2019) skriver att vid en hermeneutisk studie blir ofta data specifik och generaliserbarheten låg. Data kan dock med hjälp av teoretisk tolkning applicera resultat av studie på andra situationer som har liknande premisser som originalundersökningen. Vår undersökning kommer ge specifika data för just de enhetschefer som ingår i intervjustudien. Om andra personer även inom samma område hade intervjuats hade resultatet kunnat se annorlunda ut utifrån deras upplevelse av situationen och skulle kunna skilja sig ifrån de som ingick i undersökningen. Därför kan man utifrån denna studie inte säga “alla enhetschefer i

Sverige upplever X vid situationer med utmanande beteende”. Ovanstående är exempel på ett

för brett antagande. Det går att uttala sig om intervjupersonernas egen upplevelse och genom teoretisk tolkning kunna förstå olika reaktioner och tankar kring fenomenet. Valet att enbart undersöka enhetschefer är medvetet för att inte tappa fokus från studiens syfte. Det hade emellertid varit intressant att kunna göra en större studie vid specifika boenden, och där undersöka hur enhetschefers upplevelse av utmanande beteende och agerande påverkar arbetande personal och brukare.

Personuppgifterna som behandlats i studien hanteras enligt vissa principer och åtgärder har vidtagits för att upprätthålla rättssäkerhet. Vetenskapsrådet (2017) beskriver forskarens plikt att inte sprida uppgifter som getts i förtroende eller ge obehöriga tillgång till materialet. Inget känsligt material har sparats på tredjepartssidor, då detta inte är en säker lagringskälla. Örebro universitet har bidragit med att låta oss använda inspelningsutrustning. Transkriberingarna och

13 ljudfilerna har sedan lagrats på en extern hårddisk utan internetuppkoppling för att säkerställa att information inte förs vidare till obehöriga. Medverkande i studien har getts tillfälle att komplettera uppgifter i efterhand om de känt att de svar de gett vid intervjutillfället varit inkomplett.

6.3 Beskrivning av empiri

Empirin som uppsatsen baseras på är fem intervjuer som genomförts med enhetschefer. Enhetscheferna som intervjuats är verksamma inom LSS-området med ett, eller flera grupp- och serviceboenden som huserar brukare som ingår inom personkrets 1 som beskrivs i 1 § LSS (1993:387). Intervjuerna varade mellan 30 och 55 minuter. Enhetscheferna intervjuades utifrån sina upplevelser av sitt arbete, då det varit situationer när en eller flera brukare uppvisat utmanande beteende, hur detta påverkade deras arbetssituation och hur de själva resonerar utifrån den givna situationen. Två kvinnor och tre män bidrog till uppsatsen genom sin medverkan. Intervjupersonerna arbetade inom liten eller medelstor kommun i mellersta Sverige.

För att avidentifiera de enhetschefer som bidragit med data i uppsatsen valde vi att istället för att benämna exempelvis “intervjuperson 1” att använda oss av fem färger som vi slumpade ut på intervjupersonerna. De färgerna som kommer användas för att beskriva personerna är: blå, röd, grön, lila och gul. De kommer alltså benämnas som ”enhetschef blå”, ”enhetschef röd” etcetera. Valet att avidentifiera intervjupersonerna som färger gjordes då det i färger inte finns någon inneboende eller underliggande rangordning som finns om man exempelvis hade använts siffror.

6.4 Analysmetod

För att analysera insamlad data har en tematisk analys av empirin genomförts. Efter avslutat intervjutillfälle transkriberades det inspelade materialet. Syftet med att transkribera intervjuer är att tydliggöra och synliggöra vad som framkom under intervjun (Back & Berterö, 2015). Efter avslutad transkribering skapades en uppfattning av empirin, och för att hitta meningsfulla delar i intervjuerna. Intervjuerna jämfördes med varandra för att se hur de signifikanta delarna överensstämmer eller skiljer sig åt för att kunna gruppera dem, utifrån mönster och uttryck som framkom i intervjuerna. Dessa grupperingar kategoriserades och namngavs utifrån innebörden av innehållet. Processen av att tillskriva signifikanta kategorier egenskaper beskriver Lindgren (2014) som kodning. När kodningen var färdig genomfördes ytterligare en genomgång av empirin. Dahlgren och Johansson (2019) beskriver att gå igenom materialet ytterligare en gång ger tillfälle att identifiera ifall vissa delar av intervjumaterialet kan sättas in i andra kategorier och sammanfoga dessa kategorier till en kategori. För att få en djupare förståelse av intervjuerna har vi inspirerats av hermeneutikens kunskapsanspråk som utgår ifrån den hermeneutiska cirkeln och tolkningar. Den hermeneutiska cirkeln innebär att tolkning av delarna ger en helhet men vidare utförs en tolkning av helheten. Denna process repeteras ständigt vilket har lett till att den hermeneutiska cirkeln ofta beskrivits som en spiral där tolkning och helhet står i relation till varandra och ingår i en ständig utveckling för att nå en förståelse av verkligheten (Andersson, 2014).

I kategoriseringen identifierades nio olika kategorier utifrån de signifikanta delarna i intervjuerna. De kategorier som identifierades var: brukare, personal, organisation som lojalitet, personlig etik, organisation som handlingsram, lagar, ekonomi, personal och kommunikation. I de nio kategorierna identifierades tre centrala teman, som var genomgående i alla intervjuer. Dessa tre centrala teman gav upphov till koderna: lojalitet, ramverk och

14

verksamhetskonflikter. Den första koden “lojalitet” skapas av kategorierna personlig etik,

personal, brukare och organisation som lojalitet. Den andra koden “ramverk” skapades av kategorierna personlig etik, lagar, ekonomi, personal och organisation som handlingsram. Den sista koden “verksamhetskonflikter” skapades utifrån kategorierna personlig etik, brukare, personal och kommunikation. Koderna har sedan matchats mot en specifik analysmetod för att kunna ge svar på uppsatsens syfte och frågeställningar. Inom de olika kategorierna kan enhetschefernas åsikter och tankar kring ett fenomen skilja sig åt. Det innebär att en kategori, exempelvis personlig etik, inte representeras av ett specifikt ställningstagande utan kategorin innehåller olika komplexa ställningstagande som kan synliggöras genom analys av den kod som kategorin har tilldelats. Om en kategori finns representerad i flera koder betyder detta att vi har ansett den vara komplex och därför behöva belysas i kombination med andra kategorier och att den även behöver analyseras utifrån olika teoretiska utgångspunkter. Den komplexitet som återfinns i kategorierna återfinns även hos de koder som de har sammanslagits till. Koderna kan anses som mer komplexa än kategorierna, då dessa behöver beakta flera kategorier samtidigt. Emellertid har alla kategorier under en specifik kod specifika tillhörigheter som leder till att de ansetts kompatibla för analys i kombination med varandra.

Figur 1. Tematisering av empiri

Nedan följer en figur som beskriver hur tematiseringen och kodningen av empirin har genomförts.

I och med att syftet med uppsatsen var att få fram enhetschefernas upplevelser av utmanande beteende används vinjettfrågor där enhetscheferna får möjlighet att bygga ett större resonemang kring en hypotetisk situation. För att förstå vinjetterna kan enhetscheferna antas behöva använda sig av sin egen förförståelse av scenariot som beskrivs i vinjetten. Valet av att utgå från en tematisk analys i studien är att den är flexible och teoretisk obunden, vilket kan ge utförliga och komplexa resultat. Flexibiliteten i tematisk analys passar den hermeneutiska ansatsen som ligger som inspiration för uppsatsen.

Kategorier

Brukare, personal, organisation som lojalitet, personlig etik, organisation som handligsram, lagar, ekonomi, personal och kommunikation

Lojalitet

Personlig etik, personal, brukare och organitsation

som lojalitet

Ramverk

Personlig etik, lagar, personal, organisation som handlingsram och ekonomi

Verksamhets-konflikter

Personlig etik, personal, brukare och kommunikation

15

6.5 Trovärdighet, överförbarhet och pålitlighet

Traditionellt sätt används begreppen reliabilitet och validitet för att tala om kvalité på en text och om möjlighet att kunna bekräfta det som sägs och återskapa en studie. Det finns dock alternativa motsvarigheter till dessa begrepp. Begreppen reliabilitet och validitet är knutna främst till den kvantitativa forskningen och vissa forskare har argumenterat för att andra bedömningskrav borde gälla för kvalitativ forskning (Bryman, 2011). Lincoln och Guba (1985) använder sig istället av begreppen trovärdighet, överförbarhet och pålitlighet för att besvara frågor kring bedömning av kvalitativ forskning.

Trovärdighet avser hur väl forskaren har följt de forskningsregler som finns samt forskaren återrapporterar resultatet av forskningen till forskningsdeltagarna (Bryman, 2011). För att säkerställa att vi följer de kriterier som ställs på trovärdighet har vi inför forskningen använt oss av Vetenskapsrådet (2017) som skriver om olika aspekter som en forskare bör ha i beaktning vid sin forskning. Vi har under arbetets gång gett alla forskningsdeltagare möjlighet att tillägga ytterligare information och kommer vid slutförande av arbetet delge dem uppsatsen. I resultatavsnittet har vi använt oss av en del citat för att ge läsaren en bättre uppfattning om vad som sagts och hur detta har framställts i intervjuerna. Alla delar av intervjuerna är inte med i uppsatsen utifrån en avvägning av vad som är relevant för studien och vad som kan ge underlag till uppsatsens syfte.

Om överförbarhet skriver Bryman (2011) att det är hur väl en forskare beskriver sin undersökta miljö. Att tydligt redogöra för den undersökta miljön bidrar till att forskning inom den kvalitativa sfären sedan kan överföras till andra miljöer med liknande tillhörigheter. Vår studie är byggd på fem intervjuer inom en specifik verksamhet inom två olika kommuner, vilket leder till att möjligheterna att återskapa resultatet av studien är små. Vi har tidigare i metodavsnittet diskuterat kring möjligheten att generalisera resultatet av studien och att det kan bli problematiskt utifrån att studieobjektet är specifikt för uppsatsen. I denna uppsats vill vi vill hellre lägga vikt vid att uppmärksamma enhetschefer inom offentlig förvaltning, specifikt inom LSS-området, och deras upplevelse av utmanande beteende, vilket Henning (2000) beskriver är ett område som sällan belyses i forskning.

Pålitlighet är att forskaren tydligt beskriver alla processer i forskningen. Att tydligt beskriva hur forskningsprocessen har gått till och att sedan låta andra verksamma med kunskap inom området granska tillvägagångssätt för att de ska kunna validera att forskarna uppvisar en pålitlighet i sitt arbete (Bryman, 2011). I uppsatsen har vi tydliggjort forskningsprocessen under rubriken metod för att uppnå de krav som ställs på pålitlighet och tydlighet, för att låta läsaren följa alla delar av framställningen av uppsatsen.

16

7. Etik

För hantera de etiska problem och ställningstagande som uppkommit under uppsattsförfattandet tog vi vår utgångspunkt i fyra forskningsetiska principer som presenteras av Vetenskapsrådet (2017). De fyra principerna rör sekretess, tystnadsplikt, anonymitet och konfidentialitet. Sådan information som berörs av sekretess finns angivet i lagen där det oftast är OSL (2009:400) som reglerar vad som får och inte får lämnas ut. Enhetscheferna som ingick i denna uppsats berörs även de av sekretesslag, som vi som forskare behövde ta i beaktning vid intervjutillfällen för att kunna producera relevant data. Tystnadsplikt är på många sätt likt sekretess, med att man inte får tala om sin brukares personliga tillhörigheter så som psykiskt och fysiskt tillstånd. Om en person berörs av sekretess betyder detta även att samma information lyder under tystnadsplikt. Principen om anonymitet innebär att forskaren inhämtar information utan att dennes identitet medtas i dokumentation (Vetenskapsrådet, 2017). Konfidentialitet innebär att forskaren har förpliktelser gällande intervjupersonen, att inte sprida uppgifter som getts i förtroende eller ge obehöriga tillgång till personliga uppgifter (Vetenskapsrådet, 2017). Ett sätt att värna om intervjupersonernas privatliv är att fingerera namn. Ibland kan förändringar i egenskaper även fingeras, så länge dessa förändringar inte ändrar innebörden av vad som förmedlas (Kvale & Brinkmann, 2014). I moment för analys behöver även forskaren vara uppmärksam för vissa etiska dilemman. Genom hela processen behöver forskningsdeltagares uppgifter behandlas på ett sådant sätt att detta inte leder till kränkning eller skador (Vetenskapsrådet, 2017). I detta behövde vi i analys vara noggranna med den utförda analysen för att på ett så riktigt sätt som möjligt återspegla intervjupersonernas åsikter och tankar kring specifika fenomen. Eventuella fel i vår analys kan leda till en kränkning eller att intervjupersoner känner sig felrepresenterad, vilket kan leda till etiska problem. Exempel på etiska problem som kan uppstå är om det som sagts i intervjun och det som presenteras i studien ej upplevs överensstämma för intervjupersonen (Kvale & Brinkmann, 2014).

I studien har vi förhållit oss till ovanstående principer. För att kunna förhålla oss till detta och värna om studiedeltagarnas integritet och deras rätt till anonymitet och konfidentialitet så kommer känslig information inte diskuteras via exempelvis mail då detta inte är en säker lagringsplats. Ytterligare ett sätt att värna om intervjupersonernas integritet gjordes genom fingerringen av namn. I denna uppsats valde vi att använda oss av färger istället för namn, eftersom det i färger inte finns någon inneboende eller underliggande rangordning som finns om man exempelvis hade använt siffror. Inför intervjuerna fick intervjupersonerna skriva på en samtyckesbankett och vi gjorde de införstådda i vad uppsatsen och intervjun kommer att behandla, detta i enlighet med 16 § Etikprövningslagen (2003:460). Om ett samtycke ej ges får studien ej genomföras (13 § Etikprövningslagen 2003:460). Samtycke får när som helst återtas av intervjupersonerna, dock får all data som inhämtat innan intervjupersonens samtycke återtogs användas i forskningen (19 § Etikprövningslagen 2003:460). Inom forskningsetiken behöver även forskaren vara lojal till intervjupersonerna vilket etikprövningningslagen (2003:460) benämner då forskning enbart får utföras om den utförs med respekt för människovärdet.

Denna uppsats skrevs under våren 2020 när sars-sjukdomen covid-19 ledde till restriktioner i det svenska samhället och med rekommendationer att begränsa social kontakt (Folkhälsomyndigheten, 2020). För att förhålla oss till allmänna råd som Folkhälsomyndigheten (2020) utfärdat till såväl allmänhet som till verksamheter hölls alla intervjuer via videolänk.

17

8. Resultat och analys

I detta kapitel kommer den data som intervjuerna gav att analyseras. Analyserna tar avstamp i tre koder som har identifierats, lojalitet, ramverk och verksamhetskonflikter. Dessa koder har analyserats utifrån uppsatsens teoretiska utgångspunkter. Alla koder har tilldelats en specifik teoretisk utgångspunkt att analyseras utifrån för att kunna besvara uppsatsens syfte och forskningsfrågor. Där det anses lämpligt har analysen understötts med citat från intervjuerna eller utdrag från forskning.

8.1 Lojalitet

Vid intervjutillfällena fick enhetscheferna själva diskutera kring sin roll och sin egen upplevelse av sin yrkesroll. Specifikt vad det innebär att vara enhetschef i en organisation med en hierarkisk styrordning, som i stort är kontrollerad av rådande politiskt styre, varifrån resurser fördelas. Vad som framkom är att enhetscheferna till viss del kan vara och även behöver vara flexibla i sin roll. Det som är lämpligt inför en viss arbetsgrupp behöver nödvändigtvis inte vara lämpligt för en annan. Skillnad återfinns i vad enhetscheferna visar för sin personal och vad de visar för sina chefer som står högre upp i hierarkin. Så här svarade en enhetschef utifrån en vinjett som vi konstruerat. Vinjetten berörde ett scenario där det kommit ett beslut från verksamhetschefen (chef på högre nivå) att personal skulle behöva leda tillbaka brukare till sin lägenhet vid uppvisat utmanande beteende, oavsett vart brukare fysiskt befinner sig.

[…] vad gäller att bryta en aktivitet så är min inställning att det är den aktuella boendestödjaren som måste ta ett beslut kring hur situationen ska hanteras, allt annat blir en bestraffning som inte är laglig. Jag har problem med sådana beslut som tangerar det här, att vi ska bestraffa de vi jobbar med. - Enhetschef Lila

I citatet ovan resonerar enhetschefen kring sitt eget missnöje utifrån ett beslut som kommer från högre upp i organisationen. Trots sitt eget missnöje kring beslutet blir det av vikt för enhetschefen att inte visa sitt missnöje för personalen. Enhetschefen får i det här scenariot flera roller. När en individ sätts i en situation där hen besitter flera roller, med förväntningar på rollerna som inte går att kombinera, riskerar denna person att uppleva en rollkonflikt. Personen kan inte följa den ena rollen utan att gå emot den andra (Tornstam, 2018). Enhetschefen har en roll som anställd av sin chef, där det uppstår missnöje med beslut som enhetschefen motsätter sig. Samtidigt är personen enhetschef över en verksamhet med egen personal. Enhetschefen hamnar här i en rollkonflikt, där enhetschefens egen lojalitet till personal och brukare blir synlig samtidigt som enhetschefens har en lojalitet mot organisationen. Enhetschefens roll är således komplex eftersom den innehåller olika uppdrag beroende på vem hen möter i sitt arbete.

Utifrån sitt uppdrag har enhetschefen det högsta ansvaret för sin egen verksamhetsrekrytering av personal, ekonomi och arbetsmiljö samtidigt som denne blir granskad av sin närmsta chef och måste förhålla sig till de ramar som denne har utifrån sin roll. Följande är citat är en fortsättning på svaret i stycket ovan.

Min första känsla är att be verksamhetschefen att dra åt skogen, men det kan jag ju inte. Det får jag inte säga i personalgrupperna. Men det är ju bara att gilla läget. Jag kommer att föra diskussionen med chefslinjen tillbaka uppåt, om det orsakar problem. - Enhetschef Lila

Utifrån vad enhetscheferna berättar tolkas det som ett beteende likt det Goffman beskriver som

främre och bakre rummet återfinns. I det främre rummet framställer sig individen som korrekt

18 rummet kan individen vara sig själv och ge utrymme för tankar och agera utan krav från omgivningen (Wide, 2011). Å ena sidan är enhetschefen upprörd på sin chef och uttrycker att verksamhetschefen kan: “dra åt skogen”, å andra sidan blir enhetschefen tydlig med att hen inte kan uttrycka sig på det viset direkt till verksamhetschefen. Denna typ av vilja att motsätta sig verksamhetschefen och beslut från högre upp i hierarkin blir ett bakre rum där enhetschefen luftar sina tankar om det rådande beslutet för att sedan, när hen ska bemöta sin personal, framträda i det främre rummet och hålla god ton gällande beslutet och inte visa upp sitt eget missnöje. Men på samma sätt som det finns ett bakre och främre rum mellan enhetschefen och personal så existerar samma relation mellan enhetschefen egna åsikter och tankar och det enhetschefen visar upp för sin chef. I situationen ovan blir det tydligt att enhetschefen starkt motsätter sig beslutet. Hen beskriver dock att denne hellre för en diskussion med chefsledet kring beslutet istället för att uttrycka sina inre känslor. Därför kan detta tänkas leda till ett konflikterande budskap hos den egna personen där det kan bli otydligt i vilket rum den ska agera utifrån. Å ena sidan har enhetschefen fått ett uppdrag hen inte själv kan styra över. Å andra sidan ser personalen enhetschefen som en person med bestämmanderätt, detta trots att beslutet inte är enhetschefens egna. Denna konflikt skulle kunna tolkas leda till en förvirring hos enhetschefen, som kan resultera i en rollkonflikt. I sin roll är det inte alltid tydligt om enhetschefen har ett beslutsmandat, Tornstam (2018) skriver om hur en rollkonflikt uppstår då en individ påtvingas krav utifrån de roller som den besitter som inte är sammanförbara

Alla enhetscheferna har haft ekonomiska ramar att förhålla sig till. Det har i intervjumaterialet framträtt olika syn på hur den ekonomiska ramen påverkar enhetschefens roll. Upplever enhetscheferna sig själva vara i kontroll över de ekonomiska resurserna, eller känner de sig styrda och kontrollerade?

Inom min ekonomiska ram så har jag fria händer, men det ska gå till vettiga saker, alltså personalkostnader, lokalkostnader och verksamhetskostnader. […] jag väljer exempelvis att köpa in handledning för 20 000kr, bara min budget går ihop.

- Enhetschef Grön

Här blir rollen som enhetschef mer tydlig, då enhetschefen själv kan avgöra vad som kommer bli signifikant. I citatet ovan benämner enhetschef Grön att hens ekonomiska resurser ska gå till “vettiga saker”. Vad som är vettiga saker att använda verksamhetens ekonomiska resurser till styrs av organisationen ovanifrån, då det är organisationen som bestämmer vilka investeringar som är möjliga. Trots att organisationen styr över de ekonomiska tillgångarna kan intervjupersonens egen roll som enhetschef och som anställd under organisationen vara sammanförbara. Enhetschefen upplever sig ha kontroll över de ekonomiska resurser hen blivit tilldelad av organisationen. Således skapas inte den eventuella rollkonflikt som kan tänkas uppstå i enhetschefens dubbla roller som chef och anställd. Ovan har vi diskuterat om hur organisationen påverkar enhetschefen och dennes handlingsutrymme. I alla fem intervjuer har det dock varit tydligt att när enhetscheferna själva beskriver sin roll så är det sin egen verksamhet som blir det centrala ämnet och hur arbetet med personal och brukare genomförs.

Kärnverksamheten, vilket är gruppbostäderna, vilket är servicemottagarna och framförallt personalen för mig. - Enhetschef Röd

Det vore förskräckligt om en brukare kom i förtroende till mig och jag inte gjorde någonting […] det är viktigt att brukaren blir lyssnad på. - Enhetschef Grön

I citaten ovan påtalar enhetscheferna att rollen och yrket primärt handlar om att värna om sin egen verksamhet. Sekundärt är de anställda av en organisation, vilket alla enhetschefer påtalar att man måste förhålla sig till men att deras arbete och vad de värnar om är sin egen