• No results found

Barriärer för lärande inom värnpliktsutbildningen : en risk i den moderna krigföringen

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2021

Share "Barriärer för lärande inom värnpliktsutbildningen : en risk i den moderna krigföringen"

Copied!
40
0
0

Loading.... (view fulltext now)

Full text

(1)

Självständigt arbete (15 hp)

Författare

Program/Kurs

Andreas Wiklund Wallderin

OP 18-21

Handledare

Antal ord: 11989

Kristin Ljungkvist

Beteckning

Kurskod

SA

1OP415

Barriärer för lärande inom värnpliktsutbildningen - En risk i den moderna

krigföringen.

ABSTRACT:

Multiple studies have shown that organizational learning have a positive effect on military

organizations. This is especially true in contemporary warfare, where cyber and information warfare

increases to influence modern warfare means and methods. To counter this, it is important that the

processes of organizational learning is functional and allows innovations to change what soldiers

learn, to better equip them for the conflict of the future.

This essay analyses the Swedish army’s policy documents regarding organizational learning and

solider education to expose barriers described by Schilling et.al., which might hinder processes

within organizational learning. The purpose of the study is thus to show how policy documents

influences organizational learning by enabling or hindering this process.

The results show that many of the barriers described by Schilling et.al is covered and adequately

handled within the policy documents of the army, but not all of them. Most notable is the army’s

attitude towards the technological development regarding warfare, which is said to risk making

innovation from past experiences obsolete, hindering the innovation's path through the organization

and thus risk that useful innovations are discarded which in turn can lead to risks in a presumptive

conflict.

Nyckelord:

T.ex.:

Barriärer,

Schilling,

Kluge,

Organisatoriskt

lärande,

Erfarenhetshantering,

Värnpliktsutbildning

(2)

Innehållsförteckning

1 Inledning ... 3

1.1 Bakgrund ... 3

1.2 Problemformulering ... 3

1.3 Forskningsöversikt ... 5

1.4 Syfte och forskningsfråga ... 12

1.5 Avgränsningar ... 13

1.6 Disposition ... 13

2 Teori ... 14

2.1 Jan Schilling & Annette Kluge – Barriers to organizational learning: An integration of theory and research .. 14

2.2 Teori diskussion ... 20 3 Metod ... 21 3.1 Forskningsdesign ... 21 3.2 Källkritik ... 23 3.3 Textanalysen ... 23 3.4 Forskningsetiska överväganden ... 24 3.5 Operationalisering ... 24 4. Analys ... 27 5. Avslutning... 34 5.1 Resultat ... 34 5.2 Diskussion ... 34 5.3 Relevans för professionen ... 36

5.4 Förslag på vidare forskning ... 36

Tabell och figurförteckning ... 37

Litteratur och referensförteckning ... 38

Artiklar ... 38

Böcker ... 39

Försvarsmaktens publikationer och rapporter. ... 40

(3)

1 Inledning

1.1Bakgrund

I Försvarsmaktens doktrin kan man läsa att Försvarsmakten ska vara en lärande organisation.1

Grunden för lärandet i Försvarsmakten är förmågan att analysera och lära från våra och andras

erfarenheter.2 Försvarsmaktens bedömning är att framtidens stridsmiljö kommer skilja sig från dagens i

komplexitet.3 Krigföringsmetoderna som nyttjats under Ukraina-konflikten är ett exempel på detta, där

tendensen är ett bredare nyttjande av krigföringsmetoder så som asymmetrisk-, hybrid- samt

informationskrigföring.4 Forskning och utveckling gällande organisatorisk lärande, vilket kan omsätta

kunskaper till operativ förmåga, kommer därför fortsatt vara viktig.5

Försvarsmakten lägger stor del av sina resurser på utbildning, vilket är en stor del av institutionaliseringsprocessen inom organisatoriskt lärande, av anställda och inte minst värnpliktiga. Det är därför viktigt att den utbildning som ges kan generera något mätbart i form av försvarsförmåga,

tröskeleffekt eller liknande termer som syftar till att stärka organisationens förmåga till väpnad strid.6

Inom civila verksamheter mäts detta ofta genom ökad effektivitet genom ett bättre resultat eller ökad omsättning.

1.2 Problemformulering

Militära organisationer har mycket att vinna på ett väl fungerande organisatoriskt lärande. Där ett av de argument som framkommer är militära operationers framgång eller misslyckande till del kan

förklaras genom den relativa jämförelsen mellan två militära organisationers organisatoriska lärande.7

Det är därför intressant att undersöka den svenska försvarsmaktens organisatoriska lärande. För denna uppsats innebär detta att undersöka vilka eventuella hinder utbildningen kan möta i Försvarsmaktens värnpliktsutbildning, sett ur ett organisatoriskt lärande perspektiv.

Militära analytiker är överens om att det sker en förändring i hur krig, i nutid, utkämpas. Kombinationen av dessa förändringar tillsammans med avsaknaden av storskaliga konflikter med andra arméer, vilka tagit klivet in i informationskrigföringens era, medger ett utrymme för att skapa sig

1 Försvarsmakten, Militärstrategisk doktrin - MSD 16 (Stockholm: Försvarsmakten, 2016), 74.

2 Försvarsmakten, Reglemente Grund- och repetitionsutbildning (Stockholm: Försvarsmakten, 2020), 72–74. 3 ÖB Micael Bydén, ”Militärt försvar i tillväxt” (Tal, Rikskonferensen Folk och Försvar, Sälen, 13 januari 2020). 4 Roger N McDermott och International Centre for Defence and Security (Tallinn), Russia’s Electronic Warfare Capabilities to 2025: Challenging NATO in the Electromagnetic Spectrum, 2017, V,

https://www.icds.ee/fileadmin/media/icds.ee/doc/ICDS_Report_Russias_Electronic_Warfare_to_2025.pdf.

5 Bydén, ”Militärt försvar i tillväxt”.

6 Försvarsmakten, Reglemente Grund- och repetitionsutbildning, 73.

7 R. Evan Ellis, ”Organizational Learning Dominance: The Emerging Key to Success in the New Era of

(4)

fördelar gentemot sina motståndare.8 Detta är ett synsätt som även stöds av Kjellén, som skriver att

förmågan att neka sin motståndare att nyttja förmågor kopplat till ledning av sina enheter och förband

ses som en avgörande aspekt i modern krigföring.9 Bristande eller avsaknad av utbildning gällande

telehotet för de värnpliktiga kan således innebära risker för det nationella försvaret av Sverige i händelse av ett krig i närområdet. Detta har även uppmärksammats av och verkar vara gällande för andra stater än Sverige. Den amerikanska översten Col. Jeffery Church, chef för amerikanska arméns telekrigföring, beskriver problemet som: “The number one strategy that we have to fight and win in a contested

[electromagnetic environment] right now is to train in a contested EMS. We haven't done it for years . . . because the guys we've been fighting couldn't contest us in the EMS, so those skills have atrophied.”10

Vid genomläsning av handböcker och reglementen gällande värnpliktsutbildningen framgår att

Försvarsmakten har ett utbildningspaket för telehotet som ska genomföras under värnplikten.11 Detta är

viktigt eftersom grundläggande- och missionsutbildning utvecklar och uppdaterar soldaters förmåga att hantera specifika hot de kan möta i ett operationsområde under en presumtiv konflikt. Dyson menar att om utbildningen inte är anpassad till de krav som konflikten innebär finns det risk att soldater och annan

personal får svårigheter att lösa sina uppgifter med en potentiellt kostsam läroprocess som följd.12

Att det finns en handbok för vad som skall ingå i den grundläggande utbildningen för soldater vittnar om att det har skett någon form av institutionalisering av kunskaper inom Försvarsmakten, oaktat hur detta skett. Vad som dock framkommer av de rapporter som Försvarsmakten och Totalförsvarets forskningsinstitut, FOI, presenterat är att det finns brister i Försvarsmaktens erfarenhetshantering. Försvarsmaktens egen rapport från markstridsskolan beskriver att det finns brister i erfarenhetsprocessen kopplat till en avsaknad av sammanhang mellan inflytelser, erfarenheter och

direktiv, även om vissa av dessa hanteras vid respektive stridsskola samt hos högkvarteret.13 I rapporten

nämns också att oavsett om det gäller internationell insats eller nationellt försvar så bör produktion och

ledning av förband vara densamma.14 En slutsats utifrån detta är att man bör ha likadan grundutbildning

oavsett försvarsgren, förbandstillhörighet, internationell eller nationell tjänst. För att utvärdera processen erfarenhetshantering krävs också uppföljning. Enligt rapporten skall detta göras av

8 Ellis, 191.

9 Jonas Kjellèn, ”Russian Electronic Warfare. The Role of Electronic Warfare in the Russian Armed Forces”

(Stockholm: FOI, september 2018), 83.

10 Ellen Mitchell, ”ARMY’S ELECTRONIC-WARFARE TRAINING SEEN AS LAGGING BEHIND

RUSSIAN EFFORTS”, Inside the Pentagon’s Inside the Army ; Arlington 27, nr 48 (07 december 2015): 1–2.

11 Försvarsmakten, Handbok Grundläggande soldat- och sjömansutbildningar (Stockholm: Försvarsmakten,

2020), 26.

12 Tom Dyson, Organisational Learning and the Modern Army: A New Model for Lessons-Learned Processes, Organisational Learning and the Modern Army, Cass Military Studies (Taylor and Francis, 2019), 8.

13 ”Arméns erfarenhetshantering” (Stockholm: Försvarsmakten, Markstridsskolan, 16 januari 2015), 54. 14 ”Arméns erfarenhetshantering”, 50.

(5)

högkvarteret tillsammans med berörd stridsskola.15 Eftersom inga rapporter som syftar till uppföljning

av verksamheten har hittats är detta inte genomfört eller tillgängligt, på grund av till exempel sekretess. Detta indikerar en bruten länk i erfarenhetsprocessen eftersom man inte vet vilket utfall, den genomförda eller uteblivna, utbildningen har i kontrast mot aktuella militära hot. Att denna brutna länk är viktig att undersöka stärks av Dyson som skriver att förbättring av den militära effektiviteten är beroende av tre delar – tillämpningen av ny teknologi, utvecklandet av nya koncept samt reformer av organisationsstrukturen. De teknologiska framstegen har möjliggjort stora förändringar i hur kunskap kan sparas inom en organisation, men dessa framsteg har enligt Dyson inte åtföljts av en liknande

utveckling i organisationsstrukturer eller koncept för användandet av kunskaperna.16

1.3 Forskningsöversikt

Forskningsöversikten kommer inledas med en kort beskrivning av det organisatoriska lärandet vilket syftar till att etablera den samtida forskningens syn på uppsatsens centrala begrepp - organisatoriskt lärande med tillhörande processer. Sedan redogörs för det rådande forskningsläget gällande organisatoriskt lärande. Avsnittet avslutas med en sammanfattning av forskningsöversikten för att kortfattat återge centrala delar samt lyfta författarens egna resonemang utifrån forskningsöversikten.

Organisatoriskt lärande kan ske på olika nivåer, från individ- till grupp- och slutligen organisationsnivå. Detta förstås som en idé eller tanke som fås av en individ, den presenteras sedan för en grupp. Väljer gruppen sedan att anamma idén, kommer den förtydligas och eventuellt omarbetas, för att därefter förverkligas. Efter att en idé har genomgått dessa nivåer, individ och grupp, institutionaliseras den slutligen i organisationen, till exempel som styrande

dokument, regler eller nya arbetsmetoder.17 För att ytterligare beskriva hur denna process från erfarenhet

till organisatorisk lärande går till, så har Crossan m.fl. delat in det organisatoriska lärandet i fyra steg:

15 ”Arméns erfarenhetshantering”, 50.

16 Tom Dyson, ”A Revolution in Military Learning? Cross-Functional Teams and Knowledge Transformation by

Lessons-Learned Processes”, European Security (London, England) 29, nr 4 (2020): 484.

17 Mary M. Crossan, Henry W. Lane, och Roderick E. White, ”An Organizational Learning Framework: From

Intuition to Institution”, The Academy of Management Review 24, nr 3 (1999): 5.

(6)

intuiting, interpreting, integrating och institutionalizing.18 En process som Crossan m.fl. presenterar

som en modell och benämner som 4I, se figur 1.19

Teorier kring det organisatoriska lärandet har tidigare främst handlat om hur vinstdrivande företag skall utvecklas för att nå en ökad effektivitet. En mer samtida uppfattning är att detta är lika viktigt för

organisationer som inte har ökad vinst som sitt primära mål.20 Försvarsmakten är ett bra exempel på

detta eftersom organisationen söker andra typer av effektiviseringar, bland annat minskad risktagning eller ökad förmåga till väpnad strid. Detta stöds av Visser som skriver att arméer är extra intressanta då de å ena sidan står inför de största utmaningarna någon organisation kan göra, krig, men samtidigt inte behöver utvecklas för att överleva som organisation. Detta är ett påstående som är gällande i fredstid,

men en förlust i ett faktiskt krig kan ha stor följdverkan för den militära organisationens överlevnad.21

Visser kommer i sin artikel till slutsatsen att organisationens förmåga att hitta och åtgärda fel eller

brister, samt olika dimensioner av dessa, är vitalt för organisationens lärandeprocess.22 Slutsatserna som

är dragna kommer från en analys av brittiska arméns agerande under andra världskriget, där Visser

applicerar sin modell, bestående av 4 dimensioner, för utvärdering av deras organisatoriska lärande.23

Modellen består av fyra dimensioner, degree of empowerment, degree of error openness, degree of

knowledge conversion och degree of adequate human resource management and development.24

Samtliga dimensioner behöver analyseras för att undersöka det organisatoriska lärandet. De två första dimensionerna, degree of empowerment och degree of error opennes beskriver på vilken nivå beslutsfattande inom organisationen sker och organisationens öppenhet för misstag som begås av

medarbetarna.25 Degree of knowledge conversion syftar på organisationens förmåga att tolka, lagra och

sprida lärdomar utifrån medarbetarnas erfarenheter.26 Degree of human resource management and

development, modellens fjärde dimension, hanterar organisationens förmåga till hantering av

personalen, där bland annat utbildning samt fortbildning av personalen beskrivs som en av

subdimensionerna.27 För denna uppsats är Vissers två sista dimensioner av störst intresse eftersom de

hanterar utbildning av personalen och således institutionaliseringsprocessen i det organisatoriska lärandet.

18 Crossan, Lane, och White, 525. 19 Crossan, Lane, och White, 532.

20 M Visser, ”Organizational Learning Capability and Battlefield Performance: The British Army in World War

II”, International Journal of Organizational Analysis (2005) 24, nr 4 (2016): 574.

21 Visser, 573. 22 Visser, 584. 23 Visser, 575. 24 Visser, 576–577. 25 Visser, 575–576. 26 Visser, 577. 27 Visser, 577.

(7)

Catignani undersöker i sin artikel Coping with Knowledge, från 2014, den brittiska arméns utmaningar med och möjligheter till organisatoriskt lärande under britternas counter-insurgency kampanj i Helmand provinsen, Afghanistan. Här argumenterar Catignani för att det är viktigt att särskilja de nivåer av lärande som han benämner som högre respektive lägre. Där den lägre nivån beskrivs som adaption och handlar om att lära sig i syfte att förbättra sig genom ändring i beteenden och metoder. Den högre nivån beskrivs som organisatoriskt lärande, där syftet är att uppta idéer från den lägre nivån i syfte att institutionalisera nya strukturer, processer och rutiner, dock är det viktigaste enligt Catignani

nya konceptuella och normativa konstruktioner.28 Han menar även att det finns tre sätt, eller läror, som

motiverar en militär organisation att ta till sig kunskap eller utvecklas. De olika sätten är externa

påtryckningar, byråkrati och politik inom och utom armén samt organisatorisk kultur kopplat till

lärande.29 Vidare argumenterar han för att kulturen inom organisationen har stor påverkan på när och

hur lärande sker men också på vad som lärs.30 Sätt ur ett kunskapsperspektiv så är militära organisationer

”kunskapslager” inneslutna och ordnade i bland annat regler, stående-ordrar och mentala modeller. Kunskapshantering är avgörande för att till fullo utnyttja innehavd kunskap samt grunden till utveckling och institutionaliseringen av ny kunskap. Processen institutionalisering, menar Catignani, genomförs

sedan genom formella lärandeplaner, främst utgörande av utbildning och träning av personalen.31 Detta

tydliggör utbildning som ett viktigt steg i det organisatoriska lärandet. Oavsett hur mycket en organisation lär sig kan den aldrig bli organisatoriskt lärande om det inte finns system vars syfte är

spridning av innehavd kunskap inom organisationen.32

Att en väl fungerande process för skapande och användande av kunskaper kan vara en hållbar källa till ett konkurrenskraftigt övertag diskuteras

även av Thomas m.fl. 33 Artikeln

avhandlar strategiskt lärande, en process som påminner till stora delar av organisatoriskt lärande, något som även författarna ger medhåll till då den bygger på samma principer. Dock menar de att

28 Sergio Catignani, ”Coping with Knowledge: Organizational Learning in the British Army?”, Journal of Strategic Studies 37, nr 1 (2014): 31.

29 Catignani, 33. 30 Catignani, 34. 31 Catignani, 35. 32 Catignani, 35.

33 James B. Thomas, Stephanie Watts Sussman, och John C. Henderson, ”Understanding “Strategic Learning”:

Linking Organizational Learning, Knowledge Management, and Sensemaking”, Organization Science 12, nr 3 (juni 2001): 341, https://doi.org/10.1287/orsc.12.3.331.10105.

(8)

den särskiljs på grund av dess tonvikt på lärande modeller utifrån utfall, kreativitet och utforskning i

kontrast till operativa eller adaptiva lärandeprocesser.34 Modellen som artikeln presenterar påminner,

trots författarnas försök till särskiljning, om tidigare och nutida modeller över organisatoriskt lärande, vilket gör det svårt att särskilja dessa teorier om organisatoriskt lärande från varandra. I diskussionen framkommer även i denna artikel att organisationer som kan omvandla information till kunskap och

lärande kommer vara framgångsrika, speciellt om miljön organisationen verkar i präglas av turbulens.35

Miljön Försvarsmakten är tänkt att verka i präglas av detta i stor utsträckning.

I Marcus artikel The Institutionalization of Lessons-learning in the IDF beskrivs två synsätt på lärandet, top-down och bottom-up. Där beskrivs att det finns en övervikt inom forskningen som fokuserar på förändringar av organisationen ur ett top-down perspektiv, att organisatoriska förändringar initieras av de högre nivåerna i organisationen.36 Marcus argumenterar för att det finns en lucka i

forskningen kopplat till förståelsen kring hur innovation och lärande, som har sitt ursprung i de lägre

nivåerna, påverkar organisationen, en process som i artikeln benämns som bottom-up.37 Top-down och

bottom-up står enligt Marcus i motsatts till varandra, dock är författarens tes att dessa inte är helt

oberoende av varandra, det förekommer interaktion och möjligheter för synergi mellan dem i den

organisatoriska lärande processen.38 Bottom-up, menar Marcus, ska ses som att organisationen anpassar

sig till de erfarenheter som uppmärksammats och att anpassning kan ske på alla de klassiska nivåerna, strategisk, operativ och taktisk. Marcus menar även att det inte nödvändigtvis är så att samtliga

anpassningar som görs kommer leda till innovation.39 Dessa anpassningar, menar Catignani, kan leda

till ökad momentan effektivitet eller prestation och kan vara nödvändiga för att besegra sin motståndare,

men att de är begränsade i sin varaktighet om de inte tas upp i organisationen som lärdomar.40 När de

individer som arbetat i gruppen, gjort anpassningar och dragit lärdomar sedan byter grupp eller kontext, så kan dessa lärdomar riskera att försvinna. Eftersom tidigare referensramar som aktualiserade

problemet är borta. Ett fenomen som benämns som Organizational forgetting av Catignani.41

Ellis menar att det finns skillnader mellan det vinstinriktade och det militära organisatoriska lärandet. Inte olikt det organisatoriska lärandet för vinstdrivande verksamheter bygger det militära på att känna igen, lära och anpassa sig snabbare än motståndaren. Ellis menar dock att det finns en skillnad, mellan dessa typer av organisationer, i tidskravet inom vilket det organisatoriska lärandet måste ske. Nutida

34 Thomas, Sussman, och Henderson, 331–332. 35 Thomas, Sussman, och Henderson, 341–342.

36 Raphael D Marcus, ”Military Innovation and Tactical Adaptation in the Israel-Hizballah Conflict: The

Institutionalization of Lesson-Learning in the IDF”, Journal of Strategic Studies 38, nr 4 (2015): 502.

37 Marcus, 524–525. 38 Marcus, 503. 39 Marcus, 503.

40 Catignani, ”Coping with Knowledge: Organizational Learning in the British Army?”, 38. 41 Catignani, 39.

(9)

militära beslutscykler mäts, på den taktiska nivån, i minuter och sekunder till skillnad mot företag som

han en betydligt längre beslutsprocess, månader upp till år.42 Detta gör att Ellis identifierar och definierar

konceptet organizational learning dominance. Vilket han menar är en framgångsfaktor för att lyckas i den moderna krigföringen. Konceptet innebär att anpassa sig snabbare än vad motståndarens organisatoriska lärande tillåter dem att anpassa sig eller göra organisatoriska förändringar. Ellis menar att organizational learning dominance kan möjliggöra ett bättre nyttjande av det som han beskriver som

windows of oppertunity.43 För att skapa organizational learning dominance behöver det organisatoriska

lärandet vara snabbt inom samtliga av dess nivåer och snabbare än motståndarens.44

Enligt Dyson är framsteg i militärens effektivitet beroende av tre delar, användandet av ny teknologi, utveckling av nya koncept och reformer av organisatoriska strukturer. Han menar att man kan se att det skett utveckling i de tekniska delarna till stöd för lärandeprocesserna men att detta inte har åtföljts av likvärdiga förändringar gällande organisationernas struktur och koncept. Detta menar Dyson kan leda till problem med det organisatoriska lärandet, ett problem som inte är tillräckligt undersökt i

forskningen.45 Militära organisationer har traditionellt förlitat sig på två typer av lärande, informellt och

formellt. Det informella skall ses som överföringen av kunskap genom social interaktion. Något som medger snabb och billig spridning av kunskap, dock inte utan risker. Dyson menar att det informella lärandet ofta är kontextberoende och när kontexten försvinner eller vid interaktion med personal utanför kontexten så delas inte kunskapen. Ett annat problem som lyfts är att det informella lärandet bygger på

individers vilja att dela med sig av kunskapen.46 Dessa två problem lyfts även av andra forskare, till

exempel Catignani. I kontrast till det informella lärandet står det formella lärandet, vilket är uppbyggt kring att systematiskt identifiera och lösa problem. Något som i ett formellt lärande görs genom bland annat rapporter, incidentrapporter, debriefing och nyttjandet av personal vars enda syfte är att insamla

lärdomar och kunskap.47 Detta utvecklar Dyson i sin bok, Organisational Learning and the Modern

Army, där han beskriver att den vetenskapliga litteraturen i stort är pessimistisk till militära

organisationers förmåga till att anpassa och läras sig samtidigt som man har en pågående konflikt. I kontrast till detta ges en mer optimistisk syn på militära organisationers förmåga att övervinna eventuella hinder för organisatorisk lärande, där man kan se att upprättandet av formella lärandeprocesser lett till

förbättrat lärande inom organisationen.48

42 Ellis, ”Organizational Learning Dominance: The Emerging Key to Success in the New Era of Warfare”, 192. 43 Ellis, 192.

44 Ellis, 193–194.

45 Dyson, ”A Revolution in Military Learning? Cross-Functional Teams and Knowledge Transformation by

Lessons-Learned Processes”, 484.

46 Dyson, 486. 47 Dyson, 486.

(10)

Dyson lyfter fram att det inom forskningen finns en viss pessimism gällande militärens förmåga att lära under en pågående konflikt. Dock finns det andra möjligheter till lärande, utöver interaktionen med en motståndare under en konflikt, för militära organisationer. En av dessa möjligheter till lärande beskrivs av Barry, som enligt Murray och Millets tes, är att innovationer under fred är nödvändiga för

att kunna möta framtida konflikter.49 En inte heller helt oproblematisk process där andra problem än den

stundande striden kan innebära hinder för det organisatoriska lärandet. Att striden inte är stundande medger att det finns gott om tid till förfogande för analys av hot samt framtagandet av bättre metoder. Men avsaknaden av hot kan resultera i att vissa hot inte ses som viktigt för stunden och det blir mer

lockande att lägga resurser på andra, för tillfället, mer trängande problem.50 Ett bra exempel på detta är

stridsvagnens införande som möttes av stor skepsis från både USA och Storbritannien, trots att den gav

båda staterna stora framgångar under första världskriget.51 På grund av att staterna inte insåg vilken roll

stridsvagnen skulle fylla i framtida krig när hotet från Tyskland var borta ansågs behovet av stridsvagnar

för ett storskaligt krig inte längre lika viktigt.52 De hot som USA förväntade sig möta var att försvara

Filipinerna från en japansk invasion, krig i Sydamerika och Karibien samt försvaret av

Panamakanalen.53 Konsekvensen av detta blev att Tyskland fick ett övertag i den mekaniserade striden

i början av andra världskriget, vilket återigen fick de allierade att inse vikten av stridsvagnen och snabbt återta lärdomarna dragna från första världskriget. Mahnken menar att detta påvisar hotbildens betydelse

för viljan till utveckling och således det organisatoriska lärandet.54

1.3.1 Sammanfattning av forskningsöversikten

Ämnet organisatoriskt lärande är ett brett och väl forskat ämne. Det finns dock en viss spridning på begreppen som stundvis gör forskningen svår att följa eftersom olika begrepp eller termer kan ha samma eller liknande betydelse beroende på vilken forskare man utgår ifrån.

I litteraturen syns tecken på två tydliga vägar för det organisatoriska lärandet, dessa är informellt och formellt. Forskarnas åsikter går isär kring vilken som ger bäst fördelar i relation till nackdelar. Men på en punkt verkar det finnas enighet och det gäller det organisatoriska lärandets förmåga att skapa ett övertag gentemot en motståndare. Detta beskrivs av Ellis som att det är två organisationers kamp om seger, samt att deras förmåga till anpassning och lärande är det som kommer avgöra vem som går segrande ur striden. Även om detta endast är en av många faktorer som av forskarna anses viktiga för att vinna ett krig.

49 Ben Barry, ”Adapting in War”, Survival (London) 54, nr 6 (2012): 173. 50 Barry, 173.

51 Thomas G Mahnken, ”Innovation in the Interwar Years”, SITC Research Briefs, Series 10 2018, nr 11 (2018):

2.

52 Mahnken, 4. 53 Mahnken, 3. 54 Mahnken, 4.

(11)

Från forskningsöversikten framgår att det finns många teorier vilka har som syfte att mäta det organisatoriska lärandet utifrån förmågan att kunna uppta kunskaper. Något man kan anta är en förmåga Försvarsmakten i någon form besitter, då handböcker publiceras och revideras med jämna mellanrum. I kontrast till det goda forskningsläge som råder gällande kunskapsgenerering så återfinns det ett svagt fokus inom forskningen på den produkt som det organisatoriska lärandet, utifrån erfarenhetshantering,

lessons-learned och knowledge managment, skall leverera – ökad effektivitet och kunskap genom

kunskapsöverföringen, även hos de soldaterna som inte direkt varit inblandande i den informella lärandeprocessen. Samt vad som kan hindra den processen och implikationerna från detta. Den inomvetenskapliga relevansen uppnås således genom att bidra till en kartläggning av de processer som kan innebära barriärer för det organisatoriska lärandet.

Forskning gällande militära organisationers förmåga till lärande är nästan uteslutande genomförd på stater som varit i krig, medan få vetenskapliga texter undersöker hur dessa fenomen och processer ter sig hos stater som har haft fred under en längre period. Förvisso kan man se att många undersökningar är gjorda på stater som har bedrivit counter-insurgency operationer eller kampanjer, vilket även den svenska försvarsmakten har gjort, dock i låg utsträckning relativt sätt till de stora aktörerna som USA och Storbritannien. Detta perspektiv, det militära lärandet under fred, gör den svenska försvarsmakten intressant som forskningsobjekt.

(12)

1.4 Syfte och forskningsfråga

Syftet med uppsatsen är att undersöka vilka potentiella barriärer som kan hindra institutionaliseringsprocessen från att sprida organisationens kunskaper till de som genomför värnpliktsutbildning. Detta för att tydliggöra vilka förutsättningar det organisatoriskt lärande har, i svenska armén, utifrån Schillings m.fl. teori. Men också för att undersöka eventuell diskrepans mellan Försvarsmaktens hantering av potentiella barriärer i de styrande dokumenten jämfört med rådande forskningsläge. Tydliggörandet av dessa potentiella barriärer kan sedan användas för att förklara problematiken gällande organisationens förmåga att implementera och sprida innovationer samt vilka risker detta kan medföra i den moderna krigföringen som allt mer influeras av informations- och cyberkrigföring där telekriget har en betydande roll. Synliggörandet av dessa eventuella barriärer kan sedan bidra till en ökad förståelse för vilka barriärer som kan att påverka militära organisationer under fred.

Utifrån syftet formulerad frågeställning:

- Vilka eventuella barriärer för institutionaliseringsprocessen inom organisatoriskt lärande

kan, med hjälp av Schillings och Kluges teori, identifieras inom svenska arméns styrande dokument?

(13)

1.5 Avgränsningar

Uppsatsen kommer endast undersöka en begränsad del av det organisatoriska lärandet – institutionaliseringsprocessen, inom Försvarsmakten. En förutsättning som antas i uppsatsen är att någon form av lärande har skett i organisationen, eftersom handböcker och reglementen skapats för att forma och styra värnpliktsutbildningen. Detta stöds av Crossan som menar att generellt så har kunskap, som blivit institutionaliserad, någon gång åtnjutit konsensus hos de av organisationens medlemmar som

har haft möjlighet att utöva inflytande över utbildningens innehåll.55 Hur dessa lärdomar har tillkommit,

är för denna uppsats inte intressant då uppsatsen endast syftar till att undersöka organisationens förmåga till institutionalisering, och därigenom kunskapsöverföringen från organisation till individ, inom ett specifikt område, värnpliktsutbildningen.

Undersökningen kommer att avgränsas till Armén och Ledningsregementet. Detta kommer utvecklas i kapitel 3.1.1 ”Val av fall”.

Empirin som analyseras för att besvara forskningsfrågan kommer att avgränsas till relevanta delar av arméns styrande dokument, främst på grund av att dessa dokument förväntas ge en heltäckande bild av undersökta processer och arméns erfarenhetshantering. Detta kommer utvecklas i kapitel 3.1.2 ”Val av empiri”.

1.6 Disposition

I uppsatsen första kapitel har bakgrunden till undersökningen beskrivits, där rådande forskningsläge, problemformulering, syfte, och frågeställning samt avgränsningar har beskrivits.

I kapitel två beskrivs uppsatsens teoretiska anknytning och valet av teoretiskt ramverk samt att teorins relevans för undersökningen kommer att motiveras. Kapitlet inleds med en presentation av vald teori, Schilling m.fl. - Barriers to organizational learning: An integration of theory and research. Sedan bryts teorin ned till teoretiska definitioner och indikatorer. Dessa indikatorer kommer ange de hinder som kan förekomma för institutionaliseringsprocessen i organisatoriskt lärandet.

Kapitel tre redogör för uppsatsens val av metod och urval samt diskussion av dessa. Uppsatsens reliabilitet, validitet och etiska överväganden hanteras även i detta kapitel. Det är också i detta kapitel som operationaliseringen av de teoretiska indikatorerna till delindikatorer och empiriska indikatorer sker och presenteras.

(14)

Kapitel fyra redogör för analysen och tydliggör förekomsten av teoretiska indikatorer i empirin. Detta görs i text, för att belysa citat som anses ha stor betydelse, samt grafiskt i en tabell för att skapa en bättre överblick över indikatorerna.

Kapitel fem, Avslutning, inleds med att presentera svaret på forskningsfrågan. Resultatet kommer därefter diskuteras utifrån vilka implikationer detta kan innebära. Kapitlet avslutas med att beskriva undersökningens relevans för officersyrket samt ge förslag på vidare forskning.

2 Teori

I detta kapitel kommer valet av teoretiskt ramverk samt dess relevans för undersökningen att motiveras. Kapitlet inleds med en presentation av Schillings m.fl. - Barriers to organizational learning:

An integration of theory and research. Teorin kommer därefter att operationaliseras till teoretiska

definitioner och indikatorer vilka kommer ange de hinder som kan förekomma för institutionaliseringsprocessen i det organisatoriska lärandet. Eftersom Schillings m.fl. artikel är sprungen ur Crossans m.fl. modell kommer även vissa förklaringar tas från, samt hänvisningar göras till, hennes text när en djupare förklaring eller beskrivning önskas.

2.1 Jan Schilling & Annette Kluge – Barriers to organizational learning: An

integration of theory and research

2.1.1 Teoretisk grund

Sedan 1965, när organisatoriskt lärande introducerades av Cangelosi och Dill, har organisatoriskt lärande åtnjutit ett ökande intresse från både forskare och de som söker att nyttja dess sagda fördelar. Nyttjandet av fördelarna med organisatoriskt lärande, härefter benämnt OL, har dock ofta visat sig vara en svårare uppgift än vad stora delar av forskningslitteraturen vill påvisa. Viss forskning har dock lyft diskussionen kring de hinder som OL kan möta i verkligheten, men en tydlig övervikt i litteraturen kan fortfarande ses gällande optimismen för hur enkelt man kan implementera förändringar som generellt

leder till positiva resultat för organisationer och anställda.56 Forskningen gällande vilka hinder OL kan

påverkas av har tidigare främst hanterat storheter så som politiska, kulturella och strukturella motsättningar. Dock har ingen systematisk genomgång och sammanställning av dessa faktorer och hinder genomförts, vilket Schilling m.fl. avsåg att göra i sin artikel. Detta är något Schilling m.fl. anser är viktigt av både praktiska och teoretiska anledningar för att förstå barriärerna för OL. Barriärer definieras av Schilling m.fl. som ett fenomen vilket antingen helt eller delvis hindrar OL från att ske

eller genomföras.57 Schilling m.fl. menar att analysen gällande vilka faktorer som kan hindra

56 Jan Schilling och Annette Kluge, ”Barriers to Organizational Learning: An Integration of Theory and

Research”, International Journal of Management Reviews : IJMR 11, nr 3 (2009): 337.

(15)

organisatoriskt lärande bidrar till en ökad förståelse för hur processerna inom OL interagerar, samt att

detta är ett bra komplement till de teorier som hanterar faktorer gynnsamma och närande till OL.58

Lärande kan enligt Schilling m.fl. definieras som permanent förändring av ens kunskap eller förmåga som ett resultat av upplevelser eller erfarenheter. Denna definition påvisar tvåsidigheten i lärandet som både process och resultat. Denna tvåsidighet återfinns även i begreppet organisation. Dels kan man förstå det som något institutionellt, ett socialt system vars medlemmar strävar mot samma mål, eller som instrumentellt, en samling strukturer och regler med syfte att normera medlemmarnas beteenden. Utifrån detta definierar Schilling m.fl. OL som en

organisatorisk styrd kollektiv

lärandeprocess i vilken individens och

gruppens erfarenheter och lärdomar

omhändertas och överförs till

organisationen som rutiner, processer och

strukturer, vilka sedan påverkar

organisationens medlemmars lärande. 59

För att systematiskt kunna beskriva och förklara vilka barriärer som finns för OL så behöver man utgå från en modell. Ett bra bidrag gällande en lämplig modell för OL har lämnats av Crossan m.fl. vars koncept för OL – 4I modellen, enligt Schilling m.fl. har flertalet styrkor. Schilling m.fl. skriver att modellen är: dynamisk och väl beskriver de sub-processer som sker inom ramen för OL, att den väl knyter samman nivåerna – individ, grupp och organisation, påvisar anspänningen mellan exploration och exploitation och att modellen har en öppenhet för lärande på olika nivåer, högre och lägre.60

58 Schilling och Kluge, 338. 59 Schilling och Kluge, 338. 60 Schilling och Kluge, 340.

Figur 3 - Lawrence modell för organisatoriskt lärande

(16)

Schilling m.fl. menar att även om Crossans modell är utmärkt för att beskriva och skapa förståelse för de processer som OL innefattar, saknar modellen en viktig del. Modellen hanterar inte de hinder OL kan möta eller de problem dessa kan innebära. Lawrence m.fl. som vidareutvecklade Crossans modell, genom att lyfta in de politiska aspekterna som kan påverka OL, hanterar inte heller de faktorerna som

kan hindra eller stoppa OL från att ske systematiskt.61 Detta gör enligt författarna att Crossans modell

med Lawrences m.fl. tillägg är en bra utgångspunkt för deras arbete med att klassificera och sammanställa barriärerna för OL.

De fyra processerna, intuiting, interpreting, integrating och instututionalizing, beskrivna av Crossan m.fl., kan sedan nyttjas för att kategorisera barriärerna. Detta tydliggör vilken barriär man kan möta inom respektive process av OL. Schilling m.fl. skriver även att det finns ett värde i att kombinera vilken process en barriär tillhör med barriärens form, det vill säga - hur barriären uppenbarar sig, –

action-personal eller structural-organizational. Dock använder Schilling m.fl. en breddad beskrivning av dessa

jämfört med Lawrences m.fl. beskrivningar. Action-personal kännetecknas av individens eget tänkande, attityd samt beteende och återfinns inom processerna influence och force. Structural-organizational kännetecknas av befintliga rutiner, strukturer, praxis, strategier, teknologi, kultur inom organisationen

och återfinns i processen dicipline & dominance.62 Dock menar Schilling m.fl. att indelningen av

barriärer i dessa två former inte är tillräckligt för att adekvat beskriva och kategorisera dem. Schilling m.fl. menar att Lawrences m.fl. arbete främst har fokuserat på vad som sker inom organisationen men

inte hur yttre faktorer påverkar OL.63

Följaktligen så har Schilling m.fl. vidgat Lawrences m.fl. modell, avbildad i figur tre, till att innehålla delar som omgivning och barriärer mellan de olika processerna, avbildat i figur fyra. Omgivningen syftar till att beskriva de delar av världen, både den materiella och den sociala, som organisationens medlemmar anser vara viktiga och relevanta för att frammana ett handlande utifrån ett organisatoriskt perspektiv. Omgivningen skall dock inte ses som organisationens interaktion med omvärlden när den utbyter varor eller tjänster utan snarare när ett informationsutbyte sker och hanteringen av denna information. Omgivningen organisationen befinner sig i är en viktig källa till idéer och innovationer,

således är omgivningen relevant för samtliga nivåer inom OL.64

61 Schilling och Kluge, 340. 62 Schilling och Kluge, 340–341. 63 Schilling och Kluge, 341. 64 Schilling och Kluge, 342.

(17)

2.1.2 Barriärer till instututionalizing

Schilling m.fl. har kategoriserat barriärerna och diskuterar dessa ingående per process. Eftersom denna uppsats fokuserar på de hinder som sker i processen instututionalizing kommer endast beskrivningen av denna process samt tillhörande barriärer att presenteras här.

Instututionalizing betyder att kunskap eller förståelser har blivit implementerade i organisationen och

frigjort sig från sitt ursprung, individen eller gruppen, och fortsatt kommer leda organisationens medlemmars handlande. Att hindra denna process kan betyda att organisatoriskt lärande sker men att kunskapen faller i glömska eller inte nedtecknas och systematiseras för senare användning. Innovationer från de lägre nivåerna institutionaliseras aldrig, de implementeras aldrig i något system, struktur, rutiner eller strategi. Utan dessa delar blir instututionalizing som process i hög grad beroende av individers möjlighet att utöva makt över organisationen och genom detta få organisationens medlemmar att handla på ett visst sätt. Detta skulle betyda att om individen väljer att sluta påverka organisationens medlemmar, på något sätt förlorar denna förmåga eller lämnar organisationen, kommer processen gradvis försämras eller upphöra.65

För att systematisera barriärerna delar Schilling m.fl. in dem i fyra sammansättningar som alla har olika utgångspunkt och betydelse för institutionaliseringen av kunskap.

Den första sammansättningen av barriärer hanterar bristande tillit till innovation. Organisationer kommer i många fall fram till vissa kunskaper eller lärdomar sprungna ur lägre processer, innovationer, helt enkelt inte är relevanta och således inte behöver anammas av organisationen. Detta är tydligt i de fall organisationen är verksam i en snabbt föränderlig miljö, exempelvis IT, eftersom organisationer som systematiskt försöker implementera nya innovationer riskerar att dessa blir irrelevanta innan de har implementerats fullt ut. Detta kan också leda till att man göder en kultur inom organisationen som aktivt motsätter sig innovationer vare sig de är bra eller dåliga eftersom man har uppfattningen att de ändå snart är irrelevanta, även om så inte är fallet. Det finns också ett ledningsproblem kopplat till detta då lärdomar och kunskap från OL processen konkurrerar med modeflugor för organisationsledning. För att följa dessa trender eller för att imponera på uppdragsgivare och allmänhet så finns en risk att organisationen förlitar sig mer på externa källor, exempelvis konsulter, istället för att ta tillvara medlemmarnas lärdomar. Relaterat till detta finns problem kopplade till försök att implementera kunskaper från andra miljöer eller organisationskulturer, främst hur detta skall göras, men också hur förändringen ska kommuniceras. Ett bra exempel på detta är försök till implementering av lean

(18)

management i västerländska industrier, där malplacerade system och missförstånd leder till motstånd

från de anställda.66 Detta sammanfattas av Schilling m.fl. i den första tesen:

“Rapid technological changes in the organizational environment, a

different cultural origin of innovations, and a high degree of emerging

management trends in the branch are negatively related to the

implementation of technological innovations.”

67

Den andra sammansättningen barriärer fokuserar på bristande förmåga hos de anställda att implementera innovationer. Brister i kunskap, färdighet och förmåga är viktiga hinder för att sluta lärandets kretslopp mellan innovation och praktiskt utövande. Dessa brister grundar sig ofta i knapphändiga resurser så som tid och fysisk plats för att stötta implementeringsprocessen. En annan faktor som kan fungera som barriär för institutionaliseringen är hög personalomsättning eftersom det skapar problem genom att kunskap och förmågor försvinner eller åtminstone så försvåras möjligheten att bevara dessa. Detta är i synnerhet ett problem då det gäller bevarandet av tyst kunskap, kunskap som

är svår att bevara i tekniska system eller överföra mellan organisationens medlemmar.68 Denna

sammansättning formuleras i den andra tesen:

“A lack of organizational resources (especially appropriate training and

development) for the implementation process, poor communication

methodologies, inflexible workplaces and high employee turnover are

negatively related to employees’ skill to implement structural, process and

product innovations (especially if the new knowledge is relatively

implicit).”

69

Den tredje sammansättningen av barriärer beskriver att en brist på ledningsskicklighet kan ha omfattande negativ inverkan på institutionaliseringsprocessen. En organisationsledning kan hindra OL genom att inte genomföra nödvändiga förändringar i policy, styrande dokument eller i praktiken för att man skall kunna implementera nya rutiner. Ett låt-gå ledarskap antar att innovationer hittar sin egen väg genom OL till implementeringen av den, vilket ofta inte är fallet och således hindrar detta. Även de lägre nivåerna av ledning behöver göra sin del för att institutionaliseringen av innovationer skall fungera. En misstro till medlemmarnas förmåga och vilja att göra nödvändiga förändringar, ofta kopplat till

66 Schilling och Kluge, 352–353. 67 Schilling och Kluge, 354. 68 Schilling och Kluge, 354. 69 Schilling och Kluge, 534.

(19)

tidigare erfarenheter och konflikter gällande implementeringar, gör att engagemanget för införandet av

nya innovationer kan minska.70 Detta sammanfattas i den tredje tesen:

“Low levels of trust in the willingness and skills of employees, conflicts in

past learning transfers and a diffusion of responsibility for the

implementation are positively related to both organizational inconsistencies

(i.e. between corporate strategy, systems, policies and practices) and

laissez-faire leadership style on the part of top, middle and lower

management, which themselves are negatively related to the

implementation of structure, process and product innovations.”

71

Den fjärde sammansättningen av barriärer hanterar hur troligt det är att en innovation förkastas av organisationens enheter och medlemmar. Organisationer tydligt uppdelade i avdelningar tenderar att fokusera sina medlemmar på mer lokala problem istället för problem som spänner över hela organisationen. Således kan en hög grad av decentralisering inom organisationen leda till problem med implementeringen av innovationer. Enheter eller medlemmar kan uttrycka sitt stöd för en innovation men sedan inte följa upp det genom handling eller förändring utifrån ett egenintresse. Individer och arbetslag kan även ha ambitioner som inte är i linje med de nya innovationerna som de ska implementera. Detta kan sammanfattas som att innovationer kan ses som ett hot hos delar av organisationen och således behöver motarbetas. Något som ytterligare försvårar för OL processen är om det finns en kultur av systematiskt motstånd mot alla typer av förändringar, inte bara de som anses dåliga. En negativ inställning till förändringar eller cynisk inställning mot organisationen som helhet är troligt en viktig faktor i utvecklandet av opportunistiska beteenden samt minska medlemmarnas mottaglighet för nya idéer i allmänhet. Opportunistiskt beteende inom organisationen förstärks också genom att det är förenat med en låg risk för repressalier i förhållande till fördelen detta

negativa, för organisationen, beteende ger individen.72 Detta sammanfattar Schilling m.fl. till tesen:

“High levels of decentralization in the organization, inconsistencies in the

implementation (e.g. between initial goals and actual success criteria) and

a lack of means of control and punishment are positively related to lip

service and opportunistic behaviour (especially under circumstances of

high degrees of organizational cynicism).”

73

70 Schilling och Kluge, 354–355. 71 Schilling och Kluge, 355. 72 Schilling och Kluge, 355. 73 Schilling och Kluge, 355.

(20)

2.2 Teori diskussion

Studien syftar främst till att undersöka vilka barriärer som förekommer inom svenska armén. Således är en sammanställning av barriärerna mycket användbar för att hitta de problem eller hinder en enhet kan inneha. Schillings m.fl. teori utgår ifrån forskning genomförd på civila företag eller organisationer. Detta gör att man kan diskutera användbarheten av dessa då en teori sprungen ur empiri från en militär kontext kan anses passa fallet bättre. Trots att teorin har sitt ursprung i civila verksamheter finns det tillräckligt med likheter mellan civila och militära organisationer för att en teori gällande civila

organisationer skall vara applicerbar även på en militär organisation.74 Att nyttja en civil teori öppnar

även upp för nyttjande av stora mängder tidigare forskning samt begrepp och definitioner, vilka ofta är tydliga, väl formulerade och testade. Detta tillsammans med likheten mellan civila och militära organisationer i fred gör att begreppsvaliditeten förbättras då operationaliseringen kan ta stöd i tidigare forskning.75

Den främsta anledningen till valet av Schillings m.fl. teori är att den sammanställer barriärer på ett sätt som andra forskare tidigare inte gjort, således ges en bred och tydlig bild av det rådande forskningslägets åsikter om vilka barriärer som kan förekomma. Att teorin hanterar en stor mängd olika barriärer är också gynnsamt vid en utforskande undersökning där man försöker hitta vilka barriärer som är aktuella för det undersökta fallet. Valet att endast nyttja en del av teorin väcker dock frågor kring om det inte finns en bättre teori för att studera det valda fallet. I arbetet inför och under uppsatsens skrivande har en mer lämplig eller relevant teori inte hittats, som med samma tydlighet och precision beskriver de hinder organisatoriskt lärande kan möta inom respektive process. Detta trots att valet att nyttja endast en del av Schillings m.fl. teori innebär begränsningar för vilka slutsatser som kan dras gällande svenska arméns erfarenhetshantering från idé till institutionaliserad innovation.

En kritik som ofta lyfts gällande forskning om organisatoriskt lärande är att den tenderar att vara metateoretisk, det vill säga att studierna fokuserar på att undersöka andra studier, precis som Schilling m.fl. gör. Dock visar Schilling m.fl. att det är möjligt att forskning om organisatoriskt lärande kan formulera specifika och konkreta hypoteser. Detta visas även av operationaliseringen i denna uppsats, där empiriska indikator har kunnat formulerats utifrån Schillings m.fl. delindikatorer. Kritik som Schilling m.fl. själva lyfter är att sammansättningarna av barriärerna, presenterade som teser, kan uppfattas som godtyckliga. Detta bemöts genom att författarna har grundat sina påståenden i tidigare forskning som samtliga har presenterat enskilda eller fåtalet barriärer. Dessa har sammanställts och presenterats tydligt för varje process för att öka transparensen.

74 Tom Dyson, ”The Military as a Learning Organisation: Establishing the Fundamentals of Best-Practice in

Lessons-Learned”, Defence Studies 19, nr 2 (2019): 112.

(21)

Avgränsningen att endast undersöka institutionaliseringsprocessen bör även diskuteras i detta kapitel. Detta val riskerar att Schillings m.fl. teori inte kommer till sin fulla rätt då samtliga processer i OL inte undersöks. Dock är teorin i sin uppbyggnad tydligt avdelad mellan de olika processerna vilket gör det möjligt att undersöka en specifik process inom organisatoriskt lärande för att se vilka problem en enhet innehar utifrån undersökt process, i detta fall institutionaliseringen. Detta blir även mindre problematiskt då teorin används för att förstå snarare än att förklara. Ett ytterligare motiv till att undersöka institutionaliseringsprocessen är att denna process kan ses som nyckelfaktor eller indikator

för hur väl organisationen har förverkligat det organisatoriska lärandet.76 En kritik som kan lyftas mot

deras teori är att barriärer inom olika processer kan ses som motsatser till varandra, ett exempel på detta är att ett överkontrollerande beteende kan innebära en barriär för processen intuiting medan en brist på kontroll kan innebära en barriär för institutionalizing. Detta har hanterats genom att de empiriska indikatorerna är tydliga att det handlar om bristande kontroll.

3 Metod

3.1 Forskningsdesign

Undersökningen kommer genomföras som en teorikonsumerande fallstudie med en kvalitativ ansats, vilket innebär att empirin är det som står i fokus för undersökningen.77 Detta är en lämplig design

eftersom undersökningen syftar till att undersöka vilka eventuella hinder lärande i Försvarsmakten kan möta samt Försvarsmaktens förmåga till att exploatera innehavda kunskaper till förmån för värnpliktsutbildningen. För att undersöka detta kommer styrande dokument analyseras genom textanalys. Undersökningens avsikt är att skapa förståelse för vilka barriärer som kan finnas för att Försvarsmakten skall möta uppsatta utbildningsmål gällande telehotet för de värnpliktiga.

Genom en kvalitativ undersökning kan en djupare förståelse hur ansvariga för värnpliktsutbildningen på respektive förband förhåller sig till det organisatoriska lärandet som annars kunde gått förlorad vid en kvantitativ undersökning då många av de budskap som söks kan finnas latent i empirin. Undersökningen avser även att skapa en ökad förståelse för hur armén utbildar samt instruerar sina förband och enheter att bedriva erfarenhetshantering samt vilka hinder som förekommer för att erfarenhetshanteringen inte ska fungera. Eftersom undersökningen genomförs som en teorikonsumerande en-fallstudie blir undersökningens generaliserbarhet låg, dock bidrar undersökningen ändå till forskningsområdet gällande militära organisationers lärande under fred eftersom den kan ses som ett bidrag till den kumulativa empirin gällande dessa organisationers

organisatoriska lärande.78 Det lämpligaste instrumentet, utifrån uppsatsens syfte, är en

76 Catignani, ”Coping with Knowledge: Organizational Learning in the British Army?”, 32. 77 Esaiasson m.fl., Metodpraktikan, 42.

78 Alexander L. George och Andrew Bennett, Case studies and theory development in the social sciences,

(22)

respondentundersökning genom semistrukturerade samtalsintervjuer. Detta främst eftersom denna design möjliggör synliggörandet av rådande barriärer för institutionalisering och överspridning av

Försvarsmaktens kunskaper.79 Detta i kombination med en kvalitativ textanalys av de relevanta styrande

dokumenten, reglementen, handböcker och doktriner, ger en möjlighet att upptäcka eventuella diskrepanser mellan vad som skall vara och vad som är.

Trots att den semistrukturerade intervjun anses vara den mest lämpliga metoden för att hitta diskrepanserna så kan undersökningen inte genomföras genom denna metod. Detta på grund av att tillfrågade förband avböjt medverkan i studien med hänvisning till övningsverksamhet. På grund av detta så kommer undersökningen endast att genomföras som en kvalitativ textanalys som avser hitta eventuella barriärer som förekommer i de styrande dokumenten. Genom detta skapa en förståelse för de förutsättningar som institutionaliseringsprocessen har inom svenska arméns värnpliktsutbildning.

3.1.1 Val av fall

Det undersökta fallet kommer att vara svenska armén. Detta medger en mer övergripande undersökningen vilket innebär att slutsatser från denna undersökning har ökad generaliserbarhet, således kan dessa appliceras på flera förband inom armén. Anledningen till att armén valts istället för flygvapnet eller marinen motiveras av markstridsskolans rapport gällande arméns problem med erfarenhetshantering. Armén är även intressant som fall eftersom försvarsgrenen producerar många av de enheter som telekrigenheter försöker lägesbestämma eller störa i det elektromagnetiska spektrumet. Det slutgiltiga motivet att studera armén är att samtliga förband inte finns representerade i markstridsskolans rapport och således inte komplett.

3.1.2 Val av empiri

Empirin utgörs av publikationer från Försvarsmakten vilka ansetts vara av betydelse för OL processen. Försvarsmaktens doktriner utgjorde det första urvalet av empiri. Doktrinerna,

Militärstrategisk doktrin 2016 och Doktrin för gemensamma operationer, ses som de dokument vars

huvudsakliga avsikt är att inrikta Försvarsmaktens verksamhet, varför dessa dokument anses påverka arméns verksamhet i en betydande utsträckning. Således är dessa av stort intresse för undersökningen.

Eftersom utbildning är en betydande del av institutionaliseringen så blir det även intressant att undersöka innehållet i dokumenten som reglerar utbildningen soldater får under värnplikten. På grund av detta har Handbok Grundläggande soldat- och sjömansutbildning samt Reglemente Grund- och

repetitionsutbildning valts ut. Handbok Markstrid Pluton valdes för att den fångar in det militära

ledarskapet på ett sätt som övrig empiri inte gör. Detta gör att handboken kan bidra med värdefulla

(23)

insikter gällande erfarenhetshantering. Samt att detta är den handbok som ofta nyttjas på lägre nivåer inom organisationen då man söker stöd i verksamheten. Således är det troligt att handbokens råd och riktlinjer följs av enheterna på förbandet. Det är även dessa publikationer som avser ge grunden i en soldats telehotsutbildning, således är de viktiga dokument för att hantera hoten modern krigföring innebär.

Slutligen har Handbok Erfarenhetshantering valts då denna anses vara den mest centrala publikationen utifrån forskningsfrågan, eftersom den explicit beskriver hela Försvarsmaktens erfarenhetshantering. Detta bör även vara den handbok en anställd eller chef söker stöd i då man har frågor gällande dessa typer av processer. Således är handboken av stort intresse för undersökningen. Dessa publikationer är endast en liten del av den stora mängd Försvarsmaktsdokument där stöd till OL processen kan finnas. Även om de är få till antalet anses urvalet väl representera de texter vars innehåll kan påverka Försvarsmaktens organisatoriska lärande. Desto längre bort från de centrala dokumenten undersökningen letar empiriskt stöd desto högre blir risken att budskapen som återfinns är latenta. Detta riskerar att analysen kan bli missvisande genom subjektivitet, eftersom dessa dokument inte är avsedda för erfarenhetsprocessen.

3.2 Källkritik

Eftersom empirin som ligger till grund för undersökningen endast består av Försvarsmaktens egna publikationer är de traditionella källkritiska principerna, äkthet, oberoende, samtidighet och tendens, svåra att applicera, då dessa verk är de som Försvarsmakten har beslutat skall gälla oavsett innehållets

oberoende eller tendens.80 De kriterier som omhändertagits är äkthet och samtidighet. Dessa har

hanterats genom att publikationer har hämtats från Försvarsmaktens intranät, EMILIA. Detta främst för att säkerställa att en redigerad eller gammal version av publikationen inte nyttjas för analysen.

3.3 Textanalysen

Empirin har undersökts genom en kvalitativ textanalys vars syfte var att hitta indikatorer som hanterar eller förstärker någon av de potentiella barriärer som Schilling m.fl. har identifierat. Anledningen till att undersökningen genomförs som kvalitativt istället för kvantitativt är på grund av att

den kvantitativa metoden har svårare att hitta de latenta budskapen som texterna ibland förmedlar.81

Dock hade en kvantitativ metod kunnat nyttjas, vilket också övervägdes eftersom latenta budskap ofta kan leda till problem med undersökningens intersubjektivitet. För att undvika att analysen påverkas av subjektivitet kommer citat från empirin att presenteras i analysen. Citaten har hämtats från empirin som

80 Esaiasson m.fl., 288.

81 Asbjørn Johannessen, Introduktion till samhällsvetenskaplig metod, Upplaga 2 (Stockholm: Liber, 2020), 72–

(24)

bäst anses besvara indikatorn samt att övrig empiri som anses ge stöd till eller motsäger indikatorn hanteras genom referering. Genom detta blir undersökningen transparent och lätt att följa från teoretisk

indikator till icke- eller uppfylld empirisk indikator i analysverktyget.82

Analysens intersubjektivitet har hanterats genom att analysen upprepats och empirin genomlästs två gånger vid olika tillfällen, med en veckas mellanrum. Detta för att skapa en rättvisande bild av materialet samt beredas möjlighet att återkomma till valda citat och ifrågasätta valet av dessa, för att ytterligare

stärka undersökningens intersubjektivitet.83 En ökad intersubjektivitet innebär också att

undersökningens reliabilitet stärks då en ökad transparens gör det möjligt att spåra resultat och

tillvägagångssätt.84 Citaten har sedan värderat som tydliga eller latenta och tillskrivs grön respektive gul

färg i analysverktyget. Röd färg har nyttjats då ett budskap passande indikatorn inte återfunnits i texten. Syftet med färgkodningen är för att tydliggöra analysens resultat.

3.4 Forskningsetiska överväganden

Denna studie och forskningsdesignen, textanalys, har inte inneburit några avgörande forskningsetiska dilemman som exempelvis en respondentundersökning, genom intervjuer, hade gjort. Detta på grund av de forskningsetiska principerna främst handlar om forskningens in- eller direkta

påverkan på människor.85 Uppsatsen har istället utformats för att vara transparent och intersubjektiv

samt att god forskningssed har följts, beskrivet i ”God forskningssed”.86

3.5 Operationalisering

Teserna som presenteras i teorin gällande institutionalisering av innovationer har använts som indikator för respektive sammansättning av barriärer. För att operationalisera begreppen så har dessa delats in i delindikatorer som sedan konkretiseras med en fråga. Detta gör att det är tydligt hur operationaliseringen har skett samt att det påvisar en koppling mellan det teoretiska begreppet och indikatorn vilket leder en spårbarhet i undersökningen som kan påvisa att undersökningen faktiskt mäter

det den avser. Detta leder till en ökad begreppsvaliditet i undersökningen.87

82 Johannessen, 69. 83 Johannessen, 24. 84 Johannessen, 221. 85 Johannessen, 74.

86 Vetenskapsrådet, God forskningssed (Stockholm: Vetenskapsrådet, 2017), 8. 87 Esaiasson m.fl., Metodpraktikan, 64.

(25)

HUVUDINDIKATOR DELINDIKATOR EMPIRISK INDIKATOR (1)Bristande tilltro för innovationens nytta i framtiden (1.1)Uppfattar innovationen som irrelevant för framtiden

(1.1.1)Texten menar att telehotet är aktuellt och viktigt för soldater att känna till.

(1.2)Negativ inställning till förändring och/eller cynisk inställning till

organisationen

(1.2.1)Texten menar att öppenhet till förändringar är viktigt

(1.3)Snabb teknologisk utveckling

(1.3.1)Anmärker inte på en snabb teknologisk utveckling inom krigföringen.

(2)Brister i de

anställdas förmåga att implementera

innovationen

(2.1)Avsaknad av utbildning

(2.1.1)Utbildning av personal förespråkas.

(2.2)Bristande kommunikation

(2.2.1)God kommunikation förespråkas

(2.3)Hög

personalomsättning

(2.3.1)Belyser en problematik med hög personalomsättning (3)Brister i organisations- eller verksamhetsstyrningen (3.1)Laissez-faire ledarskap

(3.1.1)Texten anser att Laissez-faire ledarskap skall undvikas

(3.2)Uppfattning av anställdas mottaglighet för samt förmåga att införliva innovationer

(3.2.1)Texten beskriver vikten av ett ömsesidigt förtroende

(3.4)Tidigare konflikter kopplat till innovationer eller förändringar

(3.4.1)Texten beskriver problematiken kring konflikter på arbetsplatsen

(3.5)Otydlig ansvarsfördelning

(3.5.1)Tydlig ansvarsfördelning förespråkas i texten

(4)Brister som ökar sannolikheten att en innovation skall förkastas av organisationens enheter och medlemmar

(4.1)Decentralisering (4.1.1)Tydlighet gällande att rådande handböcker och utbildningsinstruktioner skall följas.

(4.3)Bristande kontroll (4.3.1)Texten beskriver uppföljning som en viktig del av institutionaliseringen.

(26)

Utifrån operationaliseringen har analysverktyget utformats med syfte att tydliggöra analysen grafisk.

EMPIRISK

INDIKATOR

TEXT

EMPIRI

SAMMANVÄGD

UPPFYLLNAD

AV INDIKATOR

MSD 16

D-GO

H-Erfh

H-GSSU R-GURU

H-Plut

1.1.1

1.2.1

1.3.1

2.1.1

2.2.1

2.3.1

3.1.1

3.2.1

3.4.1

3.5.1

4.1.1

4.3.1

Tabell 2 – Analysverktyg

References

Related documents

Upphandlingen av ny gemensam it-service syftar till att erbjuda effektivare infrastruktur och stödfunktioner samt ett bredare utbud av tjänster och produkter för Stockholms

(Wiegers och Beatty, 2013) Då kraven i det relevanta styrande dokumentet TDOK 2013:0623 saknar beskrivning och vägledning för detta fall, där uppåt lutad backe ger banan

The purpose of this qualitative study is to explore how seven Indian men perceive gender equality, and learn what they think of the sexual violence and the many rapes in India..

I detta redogörs för en design samt funktionsbeskrivning till ett driftkort för en frånluftsvärmepump som ligger till grund för styrningen för värmeåtervinningen i ett

Ytterligare är det positivt att både cheferna och mellancheferna inte kommer släppa förändringen och gå vidare till nya projekt då medarbetarna informeras vid

(Wiegers och Beatty, 2013) Då kraven i det relevanta styrande dokumentet TDOK 2013:0623 saknar beskrivning och vägledning för detta fall, där uppåt lutad backe ger banan

Internetkällor och priskataloger. Detta för att öka validiteten. När vi jämför de tre alternativen ser vi snabbt att de skiljer sig åt i vilket alternativ som har bäst lönsamhet.

Denna undersöknings resultat visar fem olika typer av sammanhangsbrister, där en eller flera återfinns i samtliga av texterna: vag relation mellan avsnitt och textens makrotema,