AKADEMIN FÖR HÄLSA OCH ARBETSLIV
Avdelningen för arbetshälsovetenskap och psykologi
Mirror, mirror on the wall, tell us if the structure is likable?
Frida Fager & Adrian Lyng
2019
Examensarbete, Grundnivå (kandidatexamen), 15 hp Psykologi
Personal- och arbetslivsprogrammet
Handledare: Per Eisele
Examinator: Johan Willander
Titel: Spegel, spegel på väggen där, säg om struktur omtyckt är?
Sammanfattning
Syftet med studien var att utifrån områdena beslutsfattande, ansvarstagande, arbetsuppgifternas variation samt organisationens rutiner undersöka medarbetarnas subjektiva bedömning av deras nuvarande organisationsstruktur. Syftet var vidare att undersöka om medarbetarna ansåg att de ville ha större möjligheter till beslutsfattande och ansvarstagande, mer variation i arbetet samt tydligare rutiner och
arbetsbeskrivningar till skillnad från deras befintliga organisationsstruktur.
En digital enkät distribuerades ut till 110 medarbetare där 73 valde att delta. En kvantitativ metod användes där fyra separata paired sample t-tests genomfördes för att besvara studiens två frågeställningar. Det framkom ett icke signifikant resultat inom alla mätningar. Enskilda svar inom enskilda items visade att de anställda bedömde
organisationsstrukturen som både platt och hierarkisk.
Nyckelord: Platt organisationsstruktur, hierarkisk organisationsstruktur, centralisering,
formalisering, teknologi.
Title: Mirror, mirror on the wall, tell us if the structure is likable?
Abstract
The purpose of this study was to examine, through the areas decisions making, accountability, variation in the work tasks, the organizations routines and job descriptions, the employee’s assessment of their current organizational structure.
Furthermore, the study examined if the employee’s wanted bigger opportunities for decision making and accountability, more variation in the work tasks and clearer routines and job descriptions compared to their current organizational structure. A digital questionnaire was distributed to 110 employees. 73 of the employees chose to participate. A quantitative study was used, and the descriptive data was examined. Four separate paired sample t-tests were performed for the purpose of the two problem statements. The result was non-significant within all four tests. Individual items indicated that the employees assessed the organizational structure as both flat and hierarchic.
Keywords: Flat organizational structure, hierarchical organizational structure,
centralization, formalization, technology.
Förord
Ett stort tack riktas till organisationen där studien ägt rum samt till alla fantastiska respondenter som tog sig tiden att besvara vår enkät. Vi vill också rikta ett stort tack till vår kontaktperson som visat stöd och stort intresse för vår uppsats samt sett till att enkätundersökningen distribuerats ut. Ett tack till vår handledare Per Eisele samt examinator Johan Willander som har gett oss tips och råd under uppsatsens gång.
Slutligen vill vi även tacka nära och kära som varit stöttande och haft tålamod under hela uppsatsens gång.
Gävle, Maj 2019
Frida Fager och Adrian Lyng
1 Introduktion
Alla organisationer, oavsett storlek, funktionalitet och geografisk position, utgår från en struktur som avgör den systematiska fördelningen av de anställdas positioner och organisationens delar för att skapa en helhet (Porter & Lawlel, 1965; Zhang, Bhuiyan &
Kong, 2018). Duncan (1979) definierar organisationsstruktur som samordningen och interaktionen mellan teknologi, uppgifter och mänskliga komponenter i en organisation som säkerställer att denne uppfyller sitt syfte. Författaren förklarar vidare att
organisationsstruktur generellt har två huvudsakliga syften. Det första syftet är att effektivisera samordningen mellan organisationens olika funktioner. Det andra syftar till att underlätta informationsflödet inom organisationen för att vid beslutsfattande minska osäkerheten och med detta möjliggöra för organisationen att fatta så bra beslut som möjligt. Duncans (1979) redogörelse, vidareutvecklat av DeCanio, Dibble och Amir- Atefi (2000), menar att organisationsstrukturen i mångt och mycket påverkar
organisationens överlevnad genom dessa två kanaler. Samordningen mellan organisationens olika funktioner ligger till grund för framtida möjligheter att utöva snabba omställningar vid samhällsförändringar. Det kan handla om allt från konkurrens till förändring av ekonomiska och sociala faktorer. Det är också genom individerna och det operativa som direkt påverkas av informationsflödet och dynamiken i
kommunikationen.
Delar ur den klassiska organisationsteorin har spelat stor roll för den moderna organisationsstrukturens framväxt. Weber, Fayol och Taylors teorier grundade sig på hierarki, auktoritärt ledarskap och byråkratisering vilket lett fram till utvecklingen av processerna hur organisationer ska styras (Knowles, 1997). Den byråkratiska modellen myntades av Weber 1947 och byggde på att styra organisationer och dess anställda genom tydliga regler och kontroll från ledningen. Genom detta kunde bättre effektivitet uppnås i produktionen vilket var lönsamt, speciellt för större organisationer. Andra teoretiker, bland annat Fayol, såg dock brister i den byråkratiska modellen och menade att den inte alltid kunde tillämpas, speciellt i mer komplexa situationer. Eftersom det då krävs att individen kan tänka mer fritt och ta eget ansvar över handlingar. Teoretiker konstaterar dock att byråkrati lett till vissa positiva effekter hos de anställda, i vissa fall har det bidragit till minskade rollkonflikter och i andra fall bidragit till ökad kreativitet (Gibson, Finnie & Stuart, 2015). Tidigare har arbetet, vare sig det handlat om
effektivisering i ledningsgruppen eller i själva produktionen, fokuserat på att detta
2 främst ska ske i ett vertikalt led, det vill säga hierarkiskt (Pugh, 1966). Få vill dock uttrycka att de öppet stödjer hierarki, men trots detta kan människan finna större säkerhet i rutiner och tydlighet i det ansvar som åligger dem (Gibson et al., 2015).
Organisationsstruktur
Forskning delar in modern organisationsstruktur i två typer, platt och hierarkisk (Porter
& Lawler, 1965; Carzon & Yanouzas, 1969; Zubair & Kamal, 2016; Valaei, 2017). På en arbetsmarknad med snabba omställningar inom allt från lagar och förordningar, extern finansiering, makroekonomin samt konkurrens från andra företag lyfter dock Zhu och Jiao (2013) fram vikten av en flexibel organisationsstruktur. Nadler och Tushman (1989) nämner att företag med jämna mellanrum måste se över sin struktur och vara beredd att genomföra förändringar för att säkerställa kostnadseffektiv produktion och möjligheten till goda resultat. Huber och McDaniel (1986) menar att om organisationen anpassar sin organisationsstruktur till att fungera mer flexibelt medför detta att
hantering av komplexa frågeställningar möjliggörs. Även Gibson et al. (2015)
diskuterar vikten av organisationers flexibilitet kring strukturen kopplat till en fem-fas- modell. Organisationer utvecklas ofta från att i uppstarten vara platta med få hierarkiska nivåer till att hamna i ett hybridläge mellan en platt och en mer toppstyrd organisation.
Från detta utvecklas organisationer in i en hierarkisk fas. I denna fas är organisationen generellt sett en medelstor marknadsaktör, vilket leder organisationen in i fjärde fasen.
Här sker en ökning i komplexiteten i produktutvecklingen om organisationens vision är att växa till en ledande aktör på marknaden. Organisationen måste då förflytta fokus från homogen produktion till den enskilde medarbetares expertis. Detta medför att enskilda medarbetare ges stor frihet med möjligheter att fatta egna beslut i en plattare organisationsform. I slutfasen har man uppnått ett omfattande marknadsvärde och en komplex produkt vilket till sist för organisationen mot en mer hierarkisk
organisationsstruktur igen. I detta skede befinner sig enbart de allra största företagen på
marknaden och forskning framhåller att det krävs tydliga rutiner och hierarkinivåer för
att skapa struktur och hållbarhet i stora organisationer (Gibson et al., 2015). Le Grand,
Szulkin och Tahlin (1994) hänvisar till tidigare forskning och empiriska bevis när de
påvisar större företags allt mer förekommande hierarkiska och toppstyrda verksamheter.
3 Platt organisationsstruktur
Den platta organisationsstrukturen karaktäriseras av decentraliserat beslutsfattande med ett fåtal underordnande och ett minimalt antal chefer (Porter & Lawler, 1965; Carzon &
Yanouzas, 1969; Zubair & Kamal, 2016; Valaei, 2017). Den platta
organisationsstrukturen anses utav Zubair och Kamal (2016) och Claver-Cortés,
Zaragoza-Sáez och Pertusa-Ortega (2007) som ett mer flexibelt alternativ där innovation och kreativitet uppmuntras bland de anställda. Vidare redogör Zubair och Kamal för (2016) att anställda på organisationer med platt organisationsstruktur anser att de har ett större direkt inflytande över organisationen samt att de kan ta egna beslut i sitt arbete.
Författarna framför att den horisontella kommunikationen resulterar i effektivare beslutsfattanden då den inte behöver passera flera led av chefer. Le Grand et al. (1994) menar att det är mindre organisationer som anammar platt organisationsstruktur och att detta bidrar till att medarbetarna känner sig behövda samt att deras arbete känns
meningsfullt och uppmärksammat. Le Grand et al. (1994) framför vidare tillsammans med Schwer och Hitz (2018) att variationen är större bland de dagliga arbetsuppgifterna i en platt organisationsstruktur. Inom platta organisationsstrukturer är det dock vanligt med få rutiner och instruktioner vilket enligt Lambert, Qursehi, Klahm, Smith och Frank (2017) kan leda till förvirring och frustration hos de anställda. Tydliga rutiner skapar klara tillvägagångssätt och tydlig rollfördelning.
Hierarkisk organisationsstruktur
Den hierarkiska organisationsstrukturen karaktäriserad av centraliserat beslutsfattande, omfattande och tydliga rutiner samt ett flertal chefsnivåer där varje chef ansvarar för ett större antal medarbetare (Porter & Lawler, 1965; Carzon & Yanouzas, 1969; Zubair &
Kamal, 2016; Valaei, 2017). Zubair och Kamal (2016) hänvisar de tydliga rutinerna till ett sätt för att uppnå en högre effektivitet vid en mer standardiserad produktion.
Författarna redogör vidare att medarbetare i hierarkiska organisationer har mindre befogenheter vid beslutsfattande och därmed mindre frihet i sitt arbete. Detta kan leda till att medarbetarna känner sig begränsade med små möjligheter till att påverka inom organisationen. Bjørnstad och Lichacz (2013) diskuterar begreppet centralisering, med koppling till hierarkisk organisationsstruktur, som ett informationsflöde där
informationen måste passera varje chefsnivå tills den når ledningen. Där skall den då
behandlas för att sedan färdas ned genom hierarkin igen till dess att informationen
slutligen når de berörda parterna. Denna process innebär att beslutsfattandet blir
4 ineffektivt och inte speciellt flexibelt. Dock innebär det att beslut inte fattas lättvindigt och utan eftertanke. Författarna menar att detta är speciellt negativt i organisationer i uppstartsfas eller som kräver effektiva beslutsfattanden. Dock finns en klar fördel med centraliserad beslutsfattning i organisationer med homogen produktion, för att begränsa möjligheterna till skillnader i tillvägagångssätt (Bjørnstad & Lichacz, 2013). Enligt Le Grand et al. (1994) samt Schwer och Hitz (2018) ökar de rutinmässiga och
standardiserade arbetsuppgifterna i en hierarkisk organisationsstruktur. Detta leder till lite variation i vardagen för medarbetaren. Le Grand et al. (1994) hävdar dock att hierarkiska och toppstyrda verksamheter inte behöver upplevas som en begränsning av medarbetarna. Tvärtom, kan flertalet hierarkiska nivåer leda till ett nära samarbete mellan medarbetare och chefer och till gemensam problemlösning. Vidare förklarar författarna att tydliga rutiner skapar klarhet i roller samt leder till mindre informella ledare inom organisationen.
Problembakgrund
Enligt Zhu och Jiao (2013) så finns det för- och nackdelar med både centraliserat och decentraliserat beslutsfattande, allt handlar om vilken situation organisationen befinner sig i, samt hur man vill arbeta för att bemöta externa krav. Oldham och Hackman (1981), vidare framfört av Zubair och Kamal (2016), menar att medarbetare fungerar och styrs på olika sätt utifrån den struktur som finns i organisationen. Utöver de ekonomiska aspekter som mäts i organisationsstruktur förklarar författarna att
medarbetare påverkas på ett psykologiskt plan. Beroende på arbetsplats tillämpas olika arbetssätt där vikten av att individerna trivs i sitt arbetssätt påverkar dem, men också organisationens funktion i helhet. Enligt Miedaner, Kuntz, Enke, Roth och Nitzsche (2018) är en tydlig organisationsstruktur en avgörande faktor för medarbetarnas
engagemang. Vidare leder det, enligt författarna, till en förbättrad kommunikation inom organisationen.
Att mäta och förstå organisationsstruktur är en avancerad uppgift, men utifrån tidigare forskning och studier som gjorts, baserat främst på ett mätinstrument från Hage och Aiken (1966), har det genom områdena ansvarstagande, beslutsfattande och arbetets variation gått att utläsa medarbetarnas subjektiva bedömning kring vilken struktur som organisationen försöker styras från (Dewar, Whetten & Boje, 1980). Gibson et al.
(2015) menar att det finns ett värde i fortsatta studier kring organisationsstruktur utifrån
icke-ekonomiska vinklar för att skapa en större förståelse på området. Detta i
5 kombination med vikten av organisationers kännedom och arbete med deras strukturer, både för medarbetarnas och det ekonomiskt bästa, leder fram till syftet med denna studie. Utöver att undersöka medarbetarnas bedömning av den nuvarande
organisationsstrukturen undersöktes det om medarbetarna eftersökte större möjligheter till beslutsfattande och ansvarstagande, mer variation i arbetet samt tydligare rutiner och arbetsbeskrivningar. Resultatet visar då inte enbart om organisationsstrukturen förstås av medarbetarna utan också vad organisationen skulle kunna anamma som framtida utvecklingsområden för att, genom detta, skapa en tydligare och mer effektiv struktur.
Syfte och frågeställningar
Syftet med studien var att utifrån områdena beslutsfattande, ansvarstagande, arbetsuppgifternas variation samt organisationens rutiner undersöka medarbetarnas subjektiva bedömning av deras nuvarande organisationsstruktur. Syftet var vidare att undersöka om medarbetarna ansåg att de ville ha större möjligheter till beslutsfattande och ansvarstagande, mer variation i arbetet samt tydligare rutiner och
arbetsbeskrivningar till skillnad från deras befintliga organisationsstruktur.
1. Finns det någon skillnad mellan medarbetarnas bedömning av deras nuvarande organisationsstruktur och vad de bedömer skulle kunna förändras utifrån den befintliga strukturen?
2. Framkommer det, inom något av områdena beslutsfattande, ansvarstagande, arbetsuppgifternas variation samt organisationens rutiner, en skillnad mellan medarbetarnas bedömning och vad de bedömer skulle kunna förändras utifrån den befintliga strukturen?
6 Metod
Deltagare och urval
Studien utfördes på en offentlig verksamhet i Sverige med 110 deltagare. Ett bekvämlighetsurval användes. Det tillämpade inkluderingskravet innefattade en
anställning inom verksamheten. Utav 110 medarbetare valde 73 respondenter att delta i studien vilket resulterade i en svarsfrekvens på 80,3 %. Respondenterna bestod av 63 % (n=46) män och 37 % (n=27) kvinnor. Deltagarna befann sig mellan 18 och 67 år där majoriteten (41,1%) var 36-50 år (M=3,11, s=.8). Bland deltagarna hade 53,4% (n=39) en universitets- eller högskoleutbildning. 41,1 % (n=30) hade en gymnasieutbildning och 5,5% (n=4) en grundskoleutbildning. Av de respondenter som besvarade enkäten (bilaga 1) fanns ett bortfall (n=1) då enkätformuläret inte var tillräckligt ifyllt för att kunna användas i studien.
Material/Mätinstrument
Mätinstrumentet, framtaget av Hage och Aiken (1966), baserat på frågor utformade av Hall, återfanns i helhet i en studie gjord av Dewar et al. (1980). Delar av det
ursprungliga mätinstrumentet har flertalet gånger används inom olika studier. Bland annat av mätinstrumentsutvecklarna själva, Hage och Aiken (1969), samt vidare av forskarna Rhee, Seog, Bozorov och Dedahanov (2017). Tidigare studier har visat på acceptabel reliabilitet (Cronbach’s Alpha α >.7) för alla items. (Dewar et al., 1980).
Enkätfrågorna, (bilaga 1) är uppdelade i tre huvudområden centralisering, formalisering och teknologi. Originalinstrumentet innefattar totalt tjugosex frågor som begränsats till tio med studiens syfte som bakgrund. Exempelvis har frågor som ”medarbetarna här blir ständigt kontrollerade om de bryter mot reglerna” och ”medarbetarna känner att de konstant blir övervakade om de följer reglerna” tagits bort då de undersöker kulturen inom företaget mer än strukturen. Frågorna översattes från engelska till svenska.
Enkätfrågorna mäter individens nuvarande uppfattning av organisationsstrukturen. För
att möjliggöra undersökning av studiens syfte och inkludera medarbetarnas syn på vad
de subjektivt anser är förändringsområden har enkätfrågorna utvecklats till ytterligare en
version. Dessa enkätfrågor bygger på originalfrågorna där alla originalfrågor fått en
motsatsfråga som undersöker förändringsområden. Exempelvis har originalfrågan ”jag
uppmuntras att ta egna beslut i mitt arbete” i den andra versionen utvecklats till ”jag vill
bli uppmuntrad att ta egna beslut i mitt arbete”. Ytterligare exempel är originalfrågan
7
”jag känner att jag har stor frihet i mitt arbete” som i den andra versionen utvecklats till
”jag vill ha större frihet i mitt arbete”. Detta resulterar i ett mätinstrument med totalt 20 frågor som mäter medarbetarnas subjektiva syn på företagets organisationsstruktur samt förändringsområden.
Rubriken centralisering undersöker medarbetarnas delaktighet och möjlighet till beslutsfattande. Delen innehåller åtta påståenden där de fyra första bygger på en femgradig-skala, 1 (aldrig) 2 (nästan aldrig) 3 (ibland) 4 (nästan alltid) 5 (alltid). Dessa fyra påståenden mäts omvänt (reversed). Exempelvis ”jag deltar ofta i beslutsfattande kring nya anställningar” mäter 1 (alltid) och 5 (aldrig). De fyra övriga påståenden bygger på en fyrgradig-skala, 1 (instämmer inte alls) 2 (instämmer delvis inte) 3 (instämmer delvis) 4 (instämmer helt). Påstående fem, sju och åtta mäts omvänt
(reversed). Exempelvis mäter påstående åtta ”jag vill kunna ta större beslut i mitt arbete utan att min chef måste godkänna dem” 1 (instämmer helt) och 4 (instämmer inte alls).
Rubriken formalisering innehåller tio påståenden och undersöker
medarbetarnas bedömning av frihet, ansvarstagande, rutiner och hierarkinivåer. Alla tio påståenden mäts på en fyrgradig-skala, 1 (instämmer inte alls) 2 (instämmer delvis inte) 3 (instämmer delvis) 4 (instämmer helt). Påstående nio, tio, femton och sexton mäts omvänt (reversed). Exempelvis mäter påstående femton ”jag vill ha större frihet i mitt arbete” 1 (instämmer helt) och 4 (instämmer inte alls).
Rubriken teknologi innehåller två påståenden som undersöker medarbetarnas upplevelse kring variation i arbetet. Svarsalternativen bygger på en fyrgradig-skala, 1 (instämmer inte alls) 2 (instämmer delvis inte) 3 (instämmer delvis) 4 (instämmer helt).
Påstående tjugo ”jag önskar att det var mer variation i mina arbetsuppgifter” mäts omvänt (reversed) 1 (instämmer helt) och 4 (instämmer inte alls).
Påståendena placerades strategisk i enkäten så respondenterna inte skulle besvara påståenden kring den nuvarande samt alternativa förändringsområden direkt efter varandra. Demografiska uppgifter gällande respondenternas kön, ålder och utbildningsbakgrund inkluderades i början av enkäten.
Tillvägagångssätt
Den utvalda organisationen kontaktades via mejl där studien och dess syfte
presenterades. Därefter anordnades ett möte med HR-chefen som blev organisationens
kontaktperson under genomförandet av studien. Enkäten utformades i Google Forms
med ett tillhörande missivbrev som specificerade vilka som genomförde undersökning,
8 vad syftet med undersökningen var, samt antal påståenden och beräknad tidsåtgång.
Missivbrevet innehöll kontaktuppgifter vid eventuella frågor. Här framkom vidare information om respondenternas anonymitet samt möjlighet att avbryta deltagandet. En genomgång av de utformade enkätfrågorna hölls med kontaktpersonen som därefter godkände dem. Organisationen meddelade att de ville vara anonyma i studien vilket betyder att organisationens namn och specifika fakta som kan knytas till dem uteslutits.
En pilotstudie av enkätfrågorna genomfördes med tio respondenter som resulterade i mindre justeringar av språkbruket. En länk till det digitala formuläret innehållande missivbrev och enkätfrågor skickades till kontaktpersonen som sedan distribuerade detta till 110 medarbetare på organisationen. Enkäten var tillgänglig att besvara under tio arbetsdagar (2019-04-29 - 2019-05-10). När svarstiden löpt ut analyserades resultatet efter vald metod.
Information om organisationen
Organisationen, där studien har genomförts, ingår i en koncern med 6 bolag. Bolagen omsatte tillsammans cirka 270 miljoner kronor i december 2017. Organisationen ägs gemensamt av fem bolag och har tillsammans drygt 100 anställda. Bolagets VD ansvarar för den löpande förvaltningen med stöd av staben där HR och sekreterare ingår. Vidare är bolaget indelat i tre avdelningar som består av produktion, teknik och utveckling samt kund- och verksamhetsservice. Inom varje avdelning finns en
avdelningschef och ett antal enhetschefer.
Design och dataanalys
För att undersöka syfte och frågeställningar kvantitativt användes fyra paired sample t- tests. Samtliga rådata analyserades i IBS SPSS Statistics 24. Data omvandlades från stringdata (text) till numerisk data. Icke fullständiga enkätsvar säkerställdes som
“missing data” samtidigt som de tolv reversed items vändes. Ett Cronbach Alpha beräknades på alla items tillsammans vilket resulterade i ett alfavärde på α=.27.
Medelvärdet inom respektive område centralisering, formalisering och teknologi
beräknades och den deskriptiva data granskades för att undersöka normalfördelning och
fastställa att parametriska test kunde göras. De tre områdenas medelvärde beräknades
sedan till två. Ett för medarbetarnas bedömning av nuvarande strukturen och ett för
bedömning av vad medarbetarna bedömer skulle kunna förändras utifrån den befintliga
strukturen. Ett paired sample t-test genomfördes sedan för att undersöka frågeställning
9 1. En oberoende variabel (N = bedömningen av den nuvarande strukturens medelvärde) samt en beroende variabel (F = medelvärde av vad medarbetarna bedömer skulle kunna förändras utifrån den befintliga strukturen) användes. Vidare genomfördes tre paired sample t-tests för att besvara frågeställning 2. I varje separat test fanns det en oberoende variabel (medelvärdet på bedömning av nuvarande centralisering (CN), formalisering (FN) eller teknologi (TN)) och en beroende variabel (medelvärde av vad medarbetarna bedömer skulle kunna förändras utifrån den befintliga strukturen inom områdena centralisering (CF), formalisering (FF) eller teknologi (TF)). Alla tester ansågs vara signifikanta vid p < .05 (5%). Risken för Typ I-fel ökade då analysen delats upp i flera separata t-test vilket kan påverka reliabiliteten och validiteten (Dancey &
Reidy, 2017).
Forskningsetiska överväganden
I missivbrevet framgick att deltagandet i studien har skett utifrån de rekommendationer som Vetenskapsrådet tillhandahåller. De fyra forskningsetiska principer som
Vetenskapsrådet utgår ifrån är informationskrav, samtyckeskrav, konfidentialitetskrav och nyttjandekrav.
Genom missivbrevet uppfylldes informationskravet då medarbetarna fick ta del av information gällande innehållet i enkäten samt hur resultatet som framtogs skulle presenteras. Vid eventuella frågor om enkäten fanns kontaktuppgifter angivna.
Samtyckeskravet uppfylldes genom information i missivbrevet som beskrev att deltagandet var helt frivilligt, och även möjligheten till att avbryta medverkan
närsomhelst.
Konfidentialitetskravet anses som uppfyllt genom att de enkätsvar som lämnades hanterades konfidentiellt och inte kunde spåras tillbaka till enskilda individers svar. De individuella svaren behandlades enbart av uppsatsens författare.
Slutligen uppfylldes också nyttjandekravet då studien endast har som syfte att
användas som C-uppsats samt att de insamlade enkätsvaren inte används i något annat
syfte. De individuella enkätsvaren har inte delats med några andra forskare eller
personer (Vetenskapsrådet, 2010).
10 Resultat
Syftet med studien var att utifrån områdena beslutsfattande, ansvarstagande, arbetsuppgifternas variation samt organisationens rutiner undersöka medarbetarnas subjektiva bedömning av deras nuvarande organisationsstruktur. Syftet var vidare att undersöka om medarbetarna ansåg att de ville ha större möjligheter till beslutsfattande och ansvarstagande, mer variation i arbetet samt tydligare rutiner och
arbetsbeskrivningar till skillnad från deras befintliga organisationsstruktur.
Resultatet presenteras genom deskriptiv statistik över de variabler som använts i analysen. Vidare presenteras analyserna i samma turordning som de uppsatta
frågeställningarna. Resultat från enskilda items medelvärde (M) och standardavvikelse (s) redovisas i bilaga 2.
Tabell 1. Medelvärden (M) och standardavvikelser (s) för de sex skattningsvariablerna.
Variables* N** Mean Std. Deviation
CN 72 2.61 .54
CF 70 2.68 .61
FN 73 2.72 .57
FF 68 2.67 .49
TN 72 2.46 1.20
TF 73 2.01 1.22
*CN = nuvarande centralisering, CT = förändring centralisering, FN = nuvarande formalisering, FF = förändring formalisering, TN = nuvarande teknologi, TF = förändring teknologi.
** De olika värdena i N beror på avsaknaden av värden (missing data) inom respektive variabel.
De variablerna som används till de fyra separata paired sample t-test redovisas i tabell 1.
Värdena är de sammanlagda medelvärdena för nuvarande bedömning och vad som
skulle kunna förändras inom områdena centralisering, formalisering och teknologi.
11 Bedömning av nuvarande organisationsstruktur och om något skulle kunna förändras utifrån den befintliga strukturen (frågeställning 1)
Nuvarande bedömning av organisationsstrukturen uppmätte M =2.6, s=.54 och bedömningen av att något skulle kunna förändras med utgångspunkt i den befintliga strukturen mätte M=2.5, s=.46. För att se om det förelåg en skillnad mellan
respondenternas bedömning av den nuvarande organisationsstrukturen (N) jämfört med en förändring (F) genomfördes ett paired sample t-test. Testet visade att det inte fanns någon signifikant skillnad (t(63)=1.15, p=.25) mellan medarbetarnas bedömning av den nuvarande organisationsstrukturen (N) och deras vilja till större möjligheter inom beslutsfattande och ansvarstagande, mer variation i arbetet samt tydligare rutiner och arbetsbeskrivningar (F). Det gick därmed inte att dra någon slutsats kring frågeställning 1.
Bedömning av nuvarande organisationsstruktur och vad som skulle kunna förändras inom områdena centralisering, formalisering och teknologi (frågeställning 2)
Tabell 2. Sammanfattning av alla tre separata paired sample t-test som genomfördes mellan den oberoende variabeln och beroende variabeln för varje undersökt område.
Oberoende
variabel - beroende variabel
*Medelvärdeskillnad Standardavvikelse (s)
t df Signifikans (2-tailed)
CN - CF -.07 .78 -.73 68 .47
FN - FF .05 .63 .69 67 .50
TN -TF .44 2.02 1.87 71 .07
*CN = nuvarande centralisering, CT = förändring centralisering, FN = nuvarande formalisering, FF = förändring formalisering, TN = nuvarande teknologi, TF = förändring teknologi
