Juridiska institutionen Höstterminen 2016
Examensarbete i civilrätt 30 högskolepoäng
En översyn av översynen
En studie av SOU 2015:83s förslag om utvidgad rätt att vidta stridsåtgärder i ljuset av lex Laval och EU-rätten
Författare: Therése Elias
Handledare: Universitetslektor Mikael Hansson
2
3
Abstract
The year of 2007 was indeed a year of turmoil for the Swedish labor law. This was the year of the preliminary ruling in the case “Laval un Partneri” (C-341/05), in which the ECJ ruled that the right to take collective action against foreign employers who post employees to work in Sweden as stated in Swedish labor law at the time constituted a disproportionate restriction on the freedom to provide services.
Due to the ruling of the ECJ, the Swedish legislature governing the right to take collective action toward these employers had to be modified. Changes were made in order to align the Swedish labour law with the EU-law, especially concerning the Posting of Workers Act. These amendments came to be referred to as “lex Laval”, and they constitute a restriction on the right to take collective action.
As a result of a heated public debate regarding the right to take collective action, lex Laval is now about to be amended. The purpose of the revision of the legislation is to, once again, extend the right to take collective action. This is motivated by a demand of improved possibilities to control the working conditions which the employers actually apply to the posted workers. This is said to be in line with the EU-law since the approval of the new Enforcement Directive (2014/67/EU) in 2014.
The main purpose of this essay is to give an account of the legislative changes made to the Swedish labor law in consequence of the Laval case as well as the expected changes to come, and to analyze these coming changes from an EU-law point of view.
Will they constitute a disproportionate restriction on the freedom to provide services just like the legislation before the Laval case did? In addition, the essay will also give an account of the public debate regarding posting of workers, both on a Swedish national level and on an EU-level. In the light of the debate, the essay will also analyze the European Commission’s proposal of a new directive amending the existing Posted Workers directive (96/71/EC) in relation to the latest proposed change of lex Laval.
4
5
Innehållsförteckning
Abstract ... 3
Förkortningar ... 7
1. Inledning ... 9
1.1 Bakgrund ... 9
1.2 Uppsatsens syften ... 12
1.3 Metod och material ... 13
1.4 Avgränsning ... 15
1.5 Disposition ... 17
2. En rättslig bakgrund ... 18
2.1 EU-rätt ... 18
2.1.1 Inledning ... 18
2.1.2 Primärrätt ... 19
2.1.3 Sekundärrätt ... 20
2.2 Svensk rätt ... 23
2.3 Sammanfattning ... 25
3. Laval-målet i Sverige ... 26
3.1 Bakgrunden till Laval-målet; AD 2009 nr. 89 ... 26
3.2 Processen i AD inleds ... 27
4. Laval-målet i EU ... 28
4.1 Tolkningsfråga 1 – stridsåtgärdernas förenlighet med EU-rätten ... 28
4.1.1 Inledning ... 28
4.1.2 Är kraven förenliga med utstationeringsdirektivet? ... 29
4.1.3 Är stridsåtgärderna förenliga med friheten att tillhandahålla tjänster? .... 31
4.2 Tolkningsfråga 2 – lex Britannias förenlighet med EU-rätten... 33
5. Införandet av lex Laval ... 33
5.1 Inledning ... 33
5.2 Införandet av 5 a § utstationeringslagen ... 34
5.3 Införandet av 42 a § MBL ... 37
6
6. Översyn av lex Laval – en utvidgad rätt att vidta stridsåtgärder ... 39
6.1 Förslaget om avskaffande av 5 a § stycke 2 utstationeringslagen ... 39
6.1.1 Inledning ... 39
6.1.2 Utredningens motivering till avskaffandet ... 39
6.2 Förslagets förenlighet med EU-rätten ... 41
6.2.1 Utredningens EU-rättsliga bedömning ... 41
6.2.2 Mindre betungande kollektivavtalsverkningar ... 43
6.2.3 Tydligare dokumentationsskyldighet för arbetsgivare ... 44
6.2.4 Det föreslagna systemets proportionalitet ... 45
6.2.5 Avslutande reflektioner gällande förslagens förenlighet med EU-rätten . 47 7. Den politiska debatten om och framtiden för lex Laval ... 48
7.1 Debatten gällande Laval-målet ... 48
7.1.1 Debatten i Sverige ... 48
7.1.2 Debatten på EU-nivå ... 49
7.2 Översynen av utstationeringsdirektivet ... 51
7.2.1 Översynens bakgrund och innebörd ... 51
7.2.2 Bemötandet av översynen ... 53
7.2.3 Översynens nuvarande status... 55
7.3 Utstationeringsreglernas framtid ... 56
8. Sammanfattning och slutsatser ... 57
9. Källförteckning ... 60
9.1 Offentligt tryck ... 60
9.2 Litteratur ... 60
9.3 Internetkällor ... 61
9.3.1 Tidskrifter ... 61
9.3.2 Övrigt ... 62
9.4 Källor från Europeiska unionens institutioner ... 63
9.5 Rättsfall ... 64
9.5.1 Svenska rättsfall ... 64
9.5.2 EU-rättsfall ... 64
7
Förkortningar
AD Arbetsdomstolen
Arbetsmarknadens parter Arbetsgivare, arbetsgivarorganisationer samt arbetstagarorganisationer
Art. Artikel
Byggnads Byggnadsarbetareförbundet Byggnadsavtalet Byggnadskollektivavtalet
EFS Europeiska fackliga samorganisationen
EU Europeiska unionen
EU-domstolen Europeiska unionens domstol
FEG Fördraget om Europeiska gemenskapen
FEU Fördraget om Europeiska unionen
FEUF Fördraget om Europeiska unionens funktionssätt
ILO International Labour Organization
Kommissionen Europeiska kommissionen
LAS Lag (1982:80) om anställningsskydd
Laval Laval un Partneri Ltd
LO Landsorganisationen
MBL Lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet
Prop. Proposition
SAF Svenska arbetsgivarföreningen
SOU Statens offentliga utredningar
TCO Tjänstemännens centralorganisation
Utstationeringslagen Lag (1999:678) om utstationering av arbetstagare
8
9
1. Inledning
1.1 Bakgrund
År 2004 kom att bli startskottet för en turbulent tid för den svenska arbetsrätten. Detta var året då ett lettiskt bolag vid namn Laval un Partneri (Laval) hamnade i konflikt med det svensk Byggnadsarbetareförbundet (Byggnads). Det var nog få som redan då kunde föreställa sig vilka ingripande konsekvenser konflikten skulle komma att medföra för den svenska arbetsrätten.
Laval var som nämnt ett lettiskt bolag. Bolaget var aktivt inom byggbranschen och stationerade bland annat ut arbetstagare i Sverige. Med utstationering menas att företaget var etablerat i Lettland, samtidigt som företaget skickade en del av sina anställda till arbetsplatser runt om i Sverige för att arbeta där under en begränsad tid. En del av de i Sverige utstationerade arbetstagarna hamnade på ett bygge i Vaxholm utanför Stockholm och det var där konflikten mellan Laval och Byggnads uppstod.
Konflikten mellan parterna gällde Byggnads krav på att Laval skulle ansluta sig till Byggnadskollektivavtalet (Byggnadsavtalet). Anledningen till att Byggnads ville att Laval skulle ansluta sig till kollektivavtalet var att Byggnads ville förmå Laval att tillämpa samma villkor som de som tillämpas av svenska arbetsgivare på svenska bygg- arbetare på sina i Sverige utstationerade arbetstagare. Efter att Laval vägrat att ansluta sig till Byggnadsavtalet gick Byggnads vidare i konflikten genom att vidta strids- åtgärder gentemot Laval. Med anledning av stridsåtgärderna drog därefter Laval Byggnads inför Arbetsdomstolen (AD)1 där Laval yrkade att stridsåtgärderna skulle hävas på grund av olovlighet.
Vid tiden för konflikten präglades (och präglas än idag) den svenska arbetsrätten av en omfattande rätt att vidta stridsåtgärder för att uppnå kollektivavtal. Detta både vid inhemska situationer (då både arbetsgivare och arbetstagare är svenska) samt vid europeiska utstationeringssituationer (då arbetsgivaren är etablerad i en annan EU- medlemsstat än Sverige och dess arbetstagare utstationeras till Sverige). Bakgrunden till denna vidsträckta rätt att vidta stridsåtgärder ligger i den så kallade svenska modellen.
Den svenska modellen är en modell över den svenska arbetsrätten och innebär att
1 Laval-konflikten består av tre avgöranden från Arbetsdomstolen. Det första av dessa är AD 2004 nr. 111 där domstolen gjorde en interimistisk prövning av stridsåtgärdernas lovlighet. Det andra avgörandet är AD 2005 nr. 49 där beslut fattas om inhämtande av förhandsavgörande från EU-domstolen. Det sista avgörandet från Arbetsdomstolen är AD 2009 nr. 89 där tvisten i sin helhet avgörs.
10
regleringen i största möjliga mån sker mellan arbetsmarknadens parter2 genom kollektivavtal, snarare än att staten lagstiftar på området.3 Denna arbetsrättsliga modell kan sägas ha etablerats år 1938 i och med att det så kallade Saltsjöbadsavtalet4 (ett kollektivavtal) träffades mellan SAF och LO.5 Genom avtalet åtog sig arbets- marknadens parter ett ansvar för den svenska arbetsmarknaden, vilket ledde till att statens roll minskade.6
Den svenska modellen innebär däremot inte en total avsaknad av lagstiftning, det finns flertalet arbetsrättsliga regleringar i Sverige.7 Allt sedan framförallt 1970-talet har staten visat sig villig att ingripa även på arbetsrättens område, det var exempelvis då som både LAS och MBL antogs.8 Därutöver bidrar det faktum att Sverige gick med i EU år 1995 till det ökade antalet arbetsrättsliga lagar, eftersom Sverige därmed är skyldigt att implementera direktiv som kommer på EU-nivå.9 Trots det ökade antalet arbetsrättsliga lagar är kollektivavtalen fortsatt av stor betydelse, bland annat eftersom parterna genom ett kollektivavtal till exempel kan avtala bort vissa arbetsrättsliga lag- regleringar, så kallade semi-dispositiva lagregler.10 Den svenska arbetsrätten präglas således av en vidsträckt avtalsfrihet för arbetsmarknadens parter, vilken åtföljs av en vidsträckt rätt att vidta stridsåtgärder för att förmå en part att ingå kollektivavtal. Den svenska modellen är därmed fortsatt vid liv, trots en del förändringar och in- skränkningar över åren.
Genom Laval-konflikten kom dock den svenska modellen att, i vissa situationer, inskränkas. Väl i AD kom de avgörande frågorna nämligen att kretsa kring huruvida stridsåtgärderna var förenliga med EU-rättens fria rörlighet för tjänster, EU-rättens förbud mot diskriminering samt med utstationeringsdirektivet11. För att få klarhet i dessa EU-rättsliga frågor valde domstolen att begära förhandsavgörande från EU- domstolen. Detta förhandsavgörande12 kom i slutet av år 2007 som något av en chock
2 Arbetsgivare, arbetsgivarorganisationer samt arbetstagarorganisationer.
3 Prop. 2009/10:48 s. 12.
4 Egentligt namn: Huvudavtal mellan Svenska arbetsgivareföreningen och Landsorganisationen i Sverige http://www.lo.se/start/solidarisk_lonepolitik/svenska_modellen/huvudavtalet
5 Källström & Malmberg, Anställningsförhållandet – Inledning till den individuella arbetsrätten, s. 63.
6 Sigeman, SvJT 1984 s. 833.
7 Exempel: Lag (1982) om anställningsskydd (LAS), Lag (1976) om medbestämmande i arbetslivet (MBL).
8 Källström & Malmberg, Anställningsförhållandet – Inledning till den individuella arbetsrätten, s. 64.
9 Angående den rättsliga grunden för detta implementeringskrav se avsnitt 2.1.3.
10 Källström & Malmberg, Anställningsförhållandet – Inledning till den individuella arbetsrätten, s. 164.
11 Europaparlamentets och rådets direktiv 96/71/EG av den 16 december 1996 om utstationering av arbetstagare i samband med tillhandahållande av tjänster.
12 EU-domstolens förhandsavgörandes nummer: C-341/05.
11
för Sverige. EU-domstolen konstaterade i sitt avgörande att stridsåtgärderna stred mot EU-rätten, samt att en bestämmelse i MBL stred mot EU-rättens förbud mot diskriminering.
Med anledning av EU-domstolens förhandsavgörande inleddes en översyn av de svenska reglerna gällande stridsåtgärder i utstationeringssituationer, vilken leddes av Claes Stråth (utsedd till särskild utredare av den dåvarande borgerliga regeringen).
Översynen utmynnade till sist i vad som numera kallas lex Laval, ett antal ändringar av den svenska arbetsrätten. Ändringarna trädde i kraft i början av år 2010 i enlighet med prop. 2009/10:4813. Dessa regler begränsar rätten att vidta stridsåtgärder i utstationeringssituationer och gäller än idag. På så vis minskas arbetstagar- organisationernas möjlighet att med hjälp av stridsåtgärder sluta kollektivavtal med utstationerande arbetsgivare i dessa situationer. Den svenska arbetsrättsmodellen blev därmed inskränkt i utstationeringssituationer med anledning av Laval-målet. Att Laval- konflikten haft en betydande påverkan på den svenska arbetsrätten går härmed inte att förneka.
I samband med Laval-målet och de efterföljande lagändringarna blossade en debatt upp kring ämnet. På ena sidan av debatten finner vi arbetstagarorganisationerna (exempelvis TCO och LO) vilka anser att lex Laval inskränker rätten att vidta strids- åtgärder allt för mycket.14 De anser därmed att lex Laval bör rivas upp. Denna sida stöds av politiska partier, exempelvis Socialdemokraterna vilka vid lex Lavals tillkomst satt som opposition till den borgerliga regeringen.15 På den andra sidan av debatten finner vi arbetsgivarorganisationerna (exempelvis Svenskt Näringsliv) som anser att begränsningen av rätten att vidta stridsåtgärder är fullt rimlig. De förhåller sig därmed kritiska till arbetstagaraorganisationernas och Socialdemokraternas vilja att riva upp lex Laval.16 Även denna sida stöds av politiska partier; den borgerliga alliansen17, något som kan tyckas naturligt då denna allians införde lex Laval.18 Vi kan alltså se en politisk uppdelning i debatten, något som är viktigt att bära med sig i minnet vid läsandet av denna uppsats. För som vi kommer att se innebär en skiftande politisk sammansättning av riksdag och regering ett nytt sätt att se på Laval-domen och lex Laval.
13 Prop. 2009/10:48 Åtgärder med anledning av Lavaldomen.
14 Se exempelvis LO och TCOs gemensamma remissyttrande på SOU 2008:123.
15 Danielsson & Ingesson, Aftonbladet 7/5 2014.
16 Wallström, Dagens arena 1/10 2015.
17 Centerpartiet, Liberalerna, Moderaterna samt Kristdemokraterna.
18 TT, Svenska Dagbladet 30/9 2015.
12
Vid det svenska valet år 2014 skiftade styret från den borgerliga alliansen till en så kallad röd/grön regering bestående av Socialdemokraterna och Miljöpartiet. Inför detta val gick Socialdemokraterna ut med att ett av deras vallöften var att riva upp lex Laval.19 Detta vallöfte är nu något som regeringen planerar att infria. Med anledningen av detta kom i september år 2015 en översyn av lex Laval, SOU 2015:8320. I denna föreslås flera ändringar av lex Laval med syfte att vidga möjligheten att vidta strids- åtgärder vid utstationeringssituationer. Det är härmed tydligt att de nya politiska åsikterna färgar tolkningen av Laval-målet samt att lagändringsinitiativ följer den politiska utvecklingen.
Ovanstående bakgrund visar på den stora påverkan Laval-konflikten har haft, och fortsätter att ha, på den svenska arbetsrätten. Det är även tydligt att lex Laval är mycket omstridd samt att den synes komma att ändras inom snar framtid med anledning av den senaste översynen. I slutskedet av författandet av denna uppsats lämnades förslaget i form av en lagrådsremiss till Lagrådet.21 Det förslag som där ges är i allt väsentligt detsamma som det som ges i SOU 2015:83 gällande de bestämmelser som kommer att undersökas i denna uppsats. Utöver detta har även Sverigedemokraterna så sent som i december uppgett att de stödjer regeringens förslag om ändring av lex Laval.22 I och med detta synes ändringen vara förestående. Det är härmed ett högst aktuellt ämne att undersöka inom arbetsrätten. Med anledning av detta har jag valt att ägna denna uppsats till att undersöka hur Laval-målet kom att påverka den svenska arbetsrätten.
1.2 Uppsatsens syften
Syftet med denna uppsats är att undersöka hur Laval-målet har påverkat den svenska arbetsrätten, mer specifikt rätten att vidta stridsåtgärder vid utstationeringssituationer.
För att genomföra detta syfte kommer uppsatsen att ge en generell överblick över Laval- konflikten samt gå igenom de lagändringskonsekvenser som föranleddes av Laval- målet.
19 Tuvhag, Svenska Dagbladet 27/11 2013.
20 SOU 2015:83 Översyn av lex Laval.
21 Lagrådsremiss Nya utstationeringsregler, från den 14 december 2016.
22 Frisk, Arbetet 13/12 2016.
13
Därutöver syftar även uppsatsen till att utreda huruvida SOU 2015:83s förslag att nu avskaffa begräsningen av rätten att vidta stridsåtgärder i 5 a § stycke 2 utstationerings- lagen (vilken infördes med anledning av Laval-målet) är förenligt med EU-rätten.
Lagändringsförslagets motiv kommer då att granskas i detalj för att analyseras i för- hållande till EU-rätten. För att uppnå syftet kommer det även att undersökas huruvida den rådande situationen skiljer sig från den som förelåg vid lagstiftningsarbetet gällande lex Laval samt huruvida den eventuella skillnaden får någon betydelse för det nuvarande förslagets förenlighet med EU-rätten.
Utöver ovanstående syften kommer uppsatsen även att belysa debatten som förs på utstationeringsområdet, både på nationell- och på EU-nivå. Läsaren kommer då att ges en redogörelse för debatten samt en inblick i de nya lagstiftningsförslag på EU-nivå som bidrar till den Europeiska debatten på utstationeringsområdet. Denna del lyfts fram för att bidra till en mer övergripande förståelse för problematiken på både nationell- och EU-nivå. Därutöver diskuteras detta för att undersöka huruvida eventuella lagstiftnings- problem kan komma att lösas på EU-nivå i framtiden.
1.3 Metod och material
Den metod som användes vid författandet av denna uppsats skulle kunna beskrivas som en kombination av tre olika metoder; den rättsdogmatiska, den EU-rättsliga samt den rättspolitiska.
Den rättsdogmatiska metoden går enkelt uttryckt ut på att analysera gällande rätt utifrån rättskälleläran.23 De källor som anses relevanta enligt rättskälleläran är lag, rättspraxis, lagförarbeten samt doktrin och det är enligt rättsdogmatiken utifrån dessa källor gällande rätt ska tolkas.24 Jareborg sammanfattar det genom att säga att rätts- dogmatikerns uppgift är att rekonstruera rättssystemet.25 Metoden utgår härmed från ett de lege lata perspektiv vilket särskilt lämpar sig för denna uppsats utredning av den gällande rätten som kom att följa av Laval-målet.
Då den lagstiftning som analyseras i uppsatsen härstammar från en dom från EU- domstolen samt direktivsbestämmelser från EU, kompletteras den rättsdogmatiska
23 Kleinman ”Rättsdogmatisk metod” i Korling & Zamboni (red.), Juridisk metodlära, s. 26.
24 Kleinman ”Rättsdogmatisk metod” i Korling & Zamboni (red.), Juridisk metodlära, s. 29.
25 Jareborg, Rättsdogmatik som vetenskap, SvJT 2004 s. 4.
14
metoden med den EU-rättsliga metoden. Denna metod hjälper oss att veta hur källor antagna på EU-nivå (i motsats till de källor som antas på nationell nivå och inkluderas i rättskälleläran inom rättsdogmatiken) ska tolkas samt tillämpas på svensk nationell rätt.26 De EU-rättsliga källor som blir avgörande för denna uppsats är EU-fördragen, EU-direktiv, EU-domstolens rättspraxis samt den EU-rättsliga principen om proportionalitet. Användandet av rättsprinciper är ett tydligt särdrag för den EU-rättsliga metoden.27 En av anledningarna till principernas stora betydelse skulle kunna vara EU- rättens ramlagskaraktär vilken lämnar öppet för rättsprincipers tillämpning.28
Slutligen kan den rättspolitiska metoden sägas få betydelse för uppsatsens författande. I enlighet med denna metod synes rätten fylla en roll som styrmedel för genomförandet av en viss politik.29 Denna metod blir särskilt viktig i avsnitten där det senaste lagändringsförslaget på området diskuteras och analyseras. För i enlighet med vad Ross framhållit, inhyser varje lagstiftningsfråga en viss del rättspolitik.30 Detta blir särskilt tydligt i den typ av arbetsrättslig lagstiftning som denna uppsats är ägnad att undersöka, då ämnet (som vi kommer att se) väcker stor politisk debatt. Utan den rätts- politiska metoden hade avsnitten gällande det nya lagförslaget samt den politiska debatten fått lämnas därhän, eftersom en (mycket) strikt rättsdogmatisk metod enbart beaktar gällande rätt och därmed lämnar lagstiftningsförslag (vilka ännu inte blivit gällande rätt) och debattinlägg utanför analysen.31 Genom att kombinera metoderna möjliggörs således en de lege ferenda undersökning vilken bidrar till en fördjupad förståelse och analys av rättsområdet.32
Med detta sagt vill jag nämna att det för mig inte är viktigt att passa in uppsatsen under vissa utvalda metoder. Jag anser att detta ”in-pusslande” riskerar att ske i slutet av skrivandet som en efterhandsrekonstruktion, därför att det anses tillhöra gängse praxis att inkludera ett metodavsnitt i längre uppsatser. Dess egentliga betydelse för uppsatsens kvalité är för mig mindre uppenbar.33 Det är dock min förhoppning att detta metod-
26 Reichel ”EU-rättslig metod” i Korling & Zamboni (red.), Juridisk metodlära, s. 109.
27 Reichel ”EU-rättslig metod” i Korling & Zamboni (red.), Juridisk metodlära, s. 125.
28 Reichel ”EU-rättslig metod” i Korling & Zamboni (red.), Juridisk metodlära, s. 126.
29 Olsen, Rättsvetenskapliga perspektiv, SvJT 2004, s. 118.
30 Ross, Om ret og retfærdighed, s. 418, se även Strömholm, Rättsvetenskap och rättspolitik, SvJT 1973 s.
666.
31 Olsen, Rättsvetenskapliga perspektiv, SvJT 2004 s. 117.
32 Jareborg anser att även en rättsdogmatisk analys kan gå utöver gällande rätt, se Rättsdogmatik som vetenskap SvJT 2004 s. 4. En strikt rättsdogmatisk analys synes dock enbart innebära en analys av gällande rätt utifrån rättskälleläran.
33 Se för ett liknande ”resonemang” Asp, EU & Straffrätten, s. 25.
15
avsnitt, genom att bidra med reflektioner kring hur uppsatsen har författats, ska gynna läsarens förståelse av uppsatsen.
Med anledning av min kritiska inställning till att binda sig till vissa metoder har jag valt att i förväg inte låsa mig vid en metod. Trots detta är jag medveten om att även denna uppsats självklart är skriven utifrån någon slags metodkombination. Att den skulle passa in under en viss metod synes däremot mindre troligt. Snarare är uppsatsen skriven utifrån det lärosätt som lärs ut på juristprogrammet i Uppsala. Det skulle kunna hävdas att detta är en egen metod, till viss del baserad på ”tacit knowledge” (sv. tyst kunskap). Horvath förklarar denna kunskap på följande vis:
“People know more than they can tell. Personal knowledge is so thoroughly grounded in experience that it cannot be expressed in its fullness. In the last 30 years
“tacit knowledge” has come to stand for this type of human knowledge – knowledge that is bound up in the activity and effort that produced it”.34
Den tysta kunskapen i metoden skulle utifrån denna definition bestå av den genom åren inhämtade kunskapen om hur en juridisk uppsats bör författas och hur en juridisk analys bör utföras, som snarare ligger på ett undermedvetet plan. Det är kunskap som bara finns där och vars exakta innebörd är svår att sätta ord på. Kunskapen skulle i vardagligt tal kunna sägas ”sitta i ryggmärgen”.
Utifrån de reflektioner som lyfts i början av detta avsnitt synes denna uppsats metod bestå av en blandning av både den rättsdogmatiska metoden, den EU-rättsliga metoden samt den rättspolitiska metoden. Därutöver kan metoden även anses påverkad av tyst kunskap, så kallad tacit knowledge. Att i efterhand passa in uppsatsen under vissa metodbeteckningar, som skett ovan, är däremot enligt mig av ringa betydelse för uppsatsens kvalité, jag hoppas dock att det ökar läsarens förståelse för uppsatsen.
1.4 Avgränsning
Denna uppsats är i enlighet med ämnet avgränsad till att behandla Laval-konflikten och dess efterföljande påverkan på den svenska arbetsrätten. Särskilt fokus kommer att ligga på dess påverkan på rätten att vidta stridsåtgärder. Vid undersökningen av de lag- ändringar som kom med anledning av Laval-domen samt de nu föreslagna lag-
34 Bruun återger Horvaths citat i sin text “Tyst kunskap – en förbisedd rättskälla i privaträtten” publicerad i JFT 6/2006 s. 573, citatet är hämtat från Horvath, “Tacit knowledge in the professions”, i Tacit Knowledge in Professional Practice. Researcher and Practitioner Perspectives, preface ix.
16
ändringarna kommer dess förenlighet med ILO-konventioner samt den Europeiska stadgan att lämnas därhän. Uppsatsen kommer istället att fokusera på att undersöka reglerna och förslagens (vilka tillkommit till följd av Laval-målet) förenlighet med rätten till fri rörlighet för tjänster samt därtill relevanta direktiv.
I samband med att SOU 2015:83 kom, släpptes även SOU 2015:13 Tillämpningsdirektivet till utstationeringsdirektivet – Del I samt SOU 2015:38 Tillämpningsdirektivet till utstationeringsdirektivet – Del II. Dessa utredningar behandlar hur det nya tillämpningsdirektivet35 ska implementeras i svensk rätt och detta område överlappar till viss del denna uppsats område. Förevarande framställning kommer att avgränsas på så vis att den inte i någon större omfattning kommer att behandla de förslag som ges i varken SOU 2015:13 eller SOU 2015:38. Denna avgränsning har valts för att hålla ämnet tydligt och koncist för att på så vis minska risken för otydlighet och utsvävningar. På vissa ställen kommer emellertid tillämpnings- direktivet samt dess konsekvenser att lyftas fram. Direktivets implementering i Sverige kommer däremot inte att beröras i detalj. Med detta sagt vill jag ändå lyfta fram att det finns ytterligare utredningar i Sverige som bör beaktas vid en mer allomfattande under- sökning av Laval-konflikten, däribland SOU 2015:13, SOU 2015:38 samt flertalet ILO- konventioner (exempelvis konvention nummer 87 angående föreningsfrihet och skydd för organisationsrätten).36
När EU:s regelverk uppdateras byter dess artiklar ofta både plats och nummer, det är därmed naturligt att de artiklar som hänvisas till i olika källor kan vara desamma trots olika nummer. För att förtydliga för läsaren har jag valt att i texten nämna artikelns äldre nummer och dess nya nummer första gången artikeln nämns i texten, för att sedan enbart benämna det nya numret. På så vis kan läsaren alltid undersöka den tidigare lydelsen genom att använda det äldre artikelnumret samtidigt som denne i den fortsatta texten slipper bli förvirrad av dubbla artikelnummer.
35 Europaparlamentets och rådets direktiv 2014/67/EU av den 15 maj 2014 om tillämpning av direktiv 96/71/EG om utstationering av arbetstagare i samband med tillhandahållande av tjänster och om ändring av förordning (EU) nr 1024/2012 om administrativt samarbete genom informationssystemet för den inre marknaden (IMI-förordningen).
36 ILO är FN:s arbetsmarknadsorgan. De har utarbetat flertalet konventioner vilka har ratificerats av Sverige, ett exempel på sådan konvention är nr. 87 om föreningsfrihet och organisationsrätten. ILO har uppmärksammat lex Laval, i årsrapporten från 2012 (Report III (Part 1A)) uppmanar ILO:s expertkommitté Sverige att se över lex Laval för att säkerställa att arbetstagarorganisationer vilka representerar utstationerade arbetstagare inte begränsas i sina rättigheter enbart på grund av företagets nationalitet.
17
1.5 Disposition
Denna uppsats kommer att följa en kronologisk ordning i sin disposition. Motivet till denna uppbyggnad är att jag anser att ämnet som kommer att undersökas, Laval, lättast förstås på så vis. Uppsatsen kommer att belysa Laval-målet, som fått stora konsekvenser för svensk- och europeisk arbetsrätt. Den kommer därmed till största del att följa ett händelseförlopp som börjar i ett rättsfall och sedan fortsätter med lagändringar och ytterligare lagändringsförslag. Därför är det fördelaktigt att bygga upp uppsatsen utifrån samma kronologiska ordning, på så vis skapas en röd tråd genom uppsatsen.
Uppsatsen kan sägas bestå av tre huvudsakliga delar. Först och främst delen om Laval-målet och dess lagstiftningskonsekvens lex Laval. Därefter delen om de nu aktuella ändringarna av lex Laval i form av SOU 2015:83 samt den nya lagrådsremissen
”Nya utstationeringsregler” från den 14 december 2016. Slutligen uppmärksammas en tredje del, nämligen den om samhällsdebatten kring utstationering och regleringens framtid. Dessa delar har onekligen med varandra att göra, särskilt då de kan ses som konsekvenser av varandra. Laval-målet ledde till en ändring av svensk arbetsrätt i form av lex Laval. Kritiken mot lex Laval ledde till ändringsförslaget SOU 2015:83. Och debatten på både nationell nivå och på EU-nivå förväntas leda till en ändring av utstationeringsdirektivet, vilket kommer att påverka den svenska arbetsrätten och således de ändringar som redan nu föreslås. Det som binder ihop dessa delar och gör uppsatsen till en flytande framställning är den kronologiska ordningen beskriven ovan.
Utan den hade ämnet kunnat bli mycket spretigt och diffust. Det är med detta i åtanke läsaren förväntas ta till sig denna uppsats.
Uppsatsen inleds med en bakgrund till ämnet. I avsnitt 2 uppmärksammas den rättsliga bakgrunden vars syfte är att bidra med en rättslig grund för läsaren att utgå ifrån, samt en rättslig information möjlig att återvända till under läsandets gång om så önskas. I detta avsnitt lyfts för ämnet relevanta utdrag från både EU-rätten samt den nationella rätten fram. Därefter fortsätter uppsatsen med avsnitt 3 i vilket Laval- konflikten redogörs för, vilket leder oss in på avsnitt 4 där Laval-målets upptagande i EU-domstolen undersöks. I detta avsnitt behandlas EU-domstolens bedömning av fallet i detalj. Denna del av uppsatsen kan sägas utgöra en utgångspunkt för resterande delen av uppsatsen, då allt som därefter diskuteras på något sätt kan anses vara en följd av just denna dom.
18
Därefter redogörs för införandet av lex Laval i avsnitt 5. I detta avsnitt lyfts de två, för rätten att vidta stridsåtgärder, mest relevanta lagändringarna fram och dess motiveringar. Denna del leder sedan in oss på det senaste lagändringsarbetet, SOU 2015:83, som analyseras i avsnitt 6. I detta avsnitt uppmärksammas särskilt förslaget om en utvidgad rätt att vidta stridsåtgärder. Det är i detta avsnitt den största delen av uppsatsens analys ligger. Förslagets motiv kommer att analyseras i detalj i förhållande till den gällande EU-rätten, särskilt i ljuset av Laval-målets avgörande.
Analysen av det senaste lagstiftningsförslaget leder oss in på debatten på området, både på nationell nivå och på EU-nivå. I avsnitt 7 finner läsaren en redogörelse för debatten och de konsekvenser som den synes komma att leda till. I detta avsnitt beaktas det förslag till ändring av utstationeringsdirektivet som nyligen lämnats över från Kommissionen till Europaparlamentet. Detta förslag analyseras även i förhållande till den troligtvis stundande nya lagändringen i Sverige med anledning av SOU 2015:83 för att se huruvida eventuella ändringar möjligtvis borde inväntas för att bättre överens- stämma med EU-rätten. Avslutningsvis summeras uppsatsen i stora drag i avsnitt 8. I detta avsnitt uppmärksammas även de slutsatser som kunnat dras.
2. En rättslig bakgrund
2.1 EU-rätt
2.1.1 Inledning
År 1995 gick Sverige med i EU. I och med detta utvidgades den svenska lagstiftningen till att även inkludera EU-rätten. Denna lagstiftning är indelad i två delar, den primära och den sekundära rätten. Den primära rätten står högst i rättskällehierarkin och omfattar fördraget om Europeiska unionen (FEU), fördraget om Europeiska unionens funktionssätt (FEUF) samt dess tillhörande protokoll. Därutöver inkluderas även EU:s stadga om de grundläggande rättigheterna i primärrätten sedan Lissabonfördraget trädde i kraft år 2009. Slutligen inkluderas även de allmänna rättsprinciperna i primärrätten, däribland principen om proportionalitet. Utöver primärrätt finns som nämnts sekundärrätt, vilken består av unilaterala rättsakter och avtal. Här inkluderas exempelvis direktiv, förordningar, yttranden, beslut, meddelanden och rekommendationer.
19 2.1.2 Primärrätt
Den största delen av primärrätten består av fördragen FEU och FEUF (med protokoll).
FEU undertecknades i Maastricht i början av 1992 (därav kallas det ibland även Maastrichtfördraget) och trädde i kraft år 1993. Genom detta fördrag gick unionen från att vara den Europeiska gemenskapen till att vara den Europeisk unionen. I fördraget finns bestämmelser om EU:s struktur samt dess mål. FEU kompletteras av FEUF vilket ursprungligen härstammar från Romfördraget som undertecknades år 1957 och trädde i kraft året därpå. I detta fördrag finns i förhållande till FEU mer detaljerade och praktiskt betydelsefulla regler. Båda dessa fördrag har ändrats genom åren. Den senaste ändringen skedde i och med ändringsfördraget Lissabonfördraget vilket undertecknades år 2007. Dessa ändringar trädde senare i kraft år 2009 och gäller än idag. För att öka läsarens förståelse för uppsatsen ämne följer nu en redogörelse för den primärrätt som främst kommer att behandlas i uppsatsen.
I FEUF finns fyra bestämmelser som kommer att beröras, nämligen art. 18 (tidigare art. 12 FEG), 52 (tidigare art. 46 FEG), 56 (tidigare art. 49 FEG) och 57 (tidigare art. 50 FEG). I art. 18 föreskrivs ett förbud mot diskriminering på grund av nationalitet. Av art.
52 framgår dock att diskriminerande regler trots förbudet kan motiveras i vissa fall. I art. 56 stadgas ett förbud mot inskränkningar av den fria rörligheten för tjänster och i art. 57 klargörs vad som menas med ordet ”tjänster”. Av dessa bestämmelser kommer art. 56 att bli mest betydelsefull för uppsatsen då Laval-målet i slutändan blev en konflikt mellan rätten till fri rörlighet för tjänster och möjligheten att vidta stridsåtgärder.
Art. 56 lägger grunden för medlemsstaternas skyldighet att undanröja hinder för den fria rörligheten för tjänster. Dock bör understrykas att det finns undantag för detta förbud mot hinder för den fria rörligheten för tjänster, bland annat på arbetsrättens område i form av skyddsregler för arbetstagare.37 De undantag som finns för förbudet mot hinder av den fria rörligheten för tjänster måste emellertid vara så kallat proportionella. Detta leder oss in på den europeiska proportionalitetsprincipen vilken även den får en stor betydelse för uppsatsen.
Enligt denna princip anses regeln (som utgör undantaget från den fria rörligheten) proportionell om hindret för den fria rörligheten som uppstår står i rimlig proportion till
37 Holke & Olauson, Medbestämmandelagen, s. 39 f.
20
det skyddsintresse som motiverar den hindrande regeln.38 Det måste således finnas en balans mellan hindret och det skyddsvärda som åberopas för att motivera hindret.
Begränsningen av rättigheten får inte gå för långt i förhållande till det skydd som förväntas uppnås av hindret. Det minst ingripande medlet för att uppnå målet bör därmed användas för att begräsningen ska anses proportionell.
2.1.3 Sekundärrätt
Under primärrätten i rättskällehierarkin befinner sig sekundärrätten. Av de ovan nämnda sekundärkällorna kommer direktiven att få störst betydelse för denna uppsats. Särskilt kommer utstationeringsdirektivet att beröras, samt till viss del även tillämpnings- direktivet (om än på en ytlig nivå). Direktiv antas på EU-nivå i enlighet med det ordinarie- eller det särskilda lagstiftningsförfarandet, art. 289 FEUF. När ett direktiv antas blir samtliga medlemsstater bundna av det resultat som ska uppnås i och med direktivet. Däremot lämnas det öppet för medlemsstaterna att själva bestämma utformning och tillvägagångssätt för implementeringen av direktivet i nationell rätt, art.
288 FEUF (tidigare art. 249 FEG). Utöver direktiven kommer även meddelanden från den Europeiska Kommissionen att granskas i samband med att den politiska diskussionen lyfts fram.
Eftersom utstationeringsdirektivet kommer att ligga till grund för en stor del av uppsatsens diskussion kommer här en genomgång av direktivet samt dess för uppsatsen viktigaste bestämmelse. Utstationeringsdirektivet antogs år 1996 med syfte att avskaffa hinder för den fria rörligheten för tjänster inom EU samt därutöver även tillgodose behovet av arbetstagarskydd vilket föranleddes av den ökade rörligheten.39 Direktivet är enligt dess första artikel tillämpligt på företag som är etablerade i en medlemsstat och som i samband med tillhandahållande av tjänster över gränserna utstationerar arbets- tagare inom en annan medlemsstats territorium. Företag inom handelsflottan undantas gällande besättningen ombord.
38 Gustavsson, Oxelheim & Pehrson, How unified is the European Union?: European integration between visions and popular legitimacy, s. 67 f.
39 Holke & Olauson, Medbestämmandelagen, s. 40.
21
Direktivet nämner, i art. 1 punkt 3, tre typer av utstationering som omfattas av direktivet:
a) Utstationering av en arbetstagare för egen räkning och under egen ledning inom en medlemsstats territorium, enligt avtal som ingåtts mellan det utstationerande företaget och mottagaren av tjänsterna, vilken bedriver verksamhet i denna medlemsstat, om det finns ett anställningsförhållande mellan det utstationerande företaget och arbetstagaren under utstationeringstiden.
b) Utstationering av en arbetstagare inom en medlemsstats territorium på en arbetsplats eller i ett företag som tillhör koncernen, om det finns ett anställningsförhållande mellan det utstationerande företaget och arbetstagaren under utstationeringstiden.
c) I egenskap av företag för uthyrning av arbetskraft eller företag som ställer arbetskraft till förfogande, verkställer utstationering av en arbetstagare till ett användarföretag som är etablerat eller som bedriver verksamhet inom en medlemsstats territorium, om det finns ett anställningsförhållande mellan företaget för uthyrning av arbetskraft eller det företag som ställer arbetskraft till förfogande och arbetstagaren under utstationeringstiden.
Av direktivets art. 2 framgår att en arbetstagare anses utstationerad om denne under en begränsad tid utför arbete inom en annan medlemsstats territorium än där han vanligtvis arbetar.
I de situationer då direktivet är tillämpligt reglerar direktivet särskilt vilka åtgärder medlemsstaterna är skyldiga att vidta för att tillgodose de utstationerade arbetstagarnas arbetsrättsliga skydd. Den viktigaste av bestämmelserna i direktivet är dess art. 3.
Denna bestämmelse utgör en betydelsefull del av Laval-målets avgörande och dess väsentliga delar kommer därför att redogöras för i det följande i hopp om att bidra med en grund för läsaren att utgå från vid det fortsatta läsandet av uppsatsen.
Art. 3 i utstationeringsdirektivet är mycket omfattande. Då samtliga av dess 10 punkter inte är relevanta för denna framställning kommer enbart artikelns punkter 1, 7, 8 och 10 att lyftas fram i denna del. Övriga punkter behandlar delar som är av mindre betydelse för uppsatsens område och lämnas därmed därhän. Artikeln inleds med punkt 1, vilken är den viktigaste i samanhanget. I denna stadgas att medlemsstaterna, oavsett vilken lag som gäller för anställningsförhållandet, ska se till att arbetsgivaren garanterar
22
de utstationerade arbetstagarna de arbets- och anställningsvillkor som fastställs i bestämmelser i lagar eller andra författningar, och/eller i kollektivavtal eller skiljedomar som förklarats ha allmän giltighet enligt artikelns punkt 8 (se nedan) så länge reglerna reglerar de områden som spaltas upp i punkterna a – g. De områden som tas upp kallas för direktivets hårda kärna och består av:
a) Längsta arbetstid och kortaste vilotid.
b) Minsta antal betalda semesterdagar per år.
c) Minimilön, inbegripet övertidsersättning; denna punkt gäller dock inte yrkesanknutna tilläggspensionssystem.
d) Villkor för att ställa arbetstagare till förfogande, särskilt genom företag för uthyrning av arbetskraft.
e) Säkerhet, hälsa och hygien på arbetsplatsen.
f) Skyddsåtgärder med hänsyn till arbets- och anställningsvillkor för gravida kvinnor och kvinnor som nyligen fött barn samt för barn och unga.
g) Lika behandling av kvinnor och män samt andra bestämmelser om icke- diskriminerande behandling.
Inom dessa områden ska följaktligen de utstationerade arbetstagarna garanteras de anställnings- och arbetsvillkor som är fastställda i värdlandet. Att arbetstagarna ska garanteras dessa (i flertalet fall minimi-) villkor hindrar emellertid inte att mer förmånliga villkor tillämpas gentemot arbetstagarna, se artikelns punkt 7.
I artikelns punkt 8 förklaras innebörden av ”kollektivavtal eller skiljedomar som förklarats ha allmän giltighet”. Det stadgas att detta innefattar sådana kollektivavtal eller skiljedomar som skall följas av alla företag inom den aktuella sektorn eller det aktuella arbetet och inom det aktuella geografiska området. Därutöver stadgas även att en medlemsstat som saknar system för allmängiltigförklaring av kollektivavtal eller skilje- domar kan besluta att utgå från:
- kollektivavtal eller skiljedomar som gäller allmänt för alla likartade företag inom den aktuella sektorn eller det aktuella arbetet och inom det aktuella geografiska området, och/eller
- kollektivavtal som har ingåtts av de mest representativa arbetsmarknadsorganisationerna på nationell nivå och som gäller inom hela det nationella territoriet
23
Denna möjlighet godtas under förutsättning att utstationerande företag behandlas på samma sätt som nationella företag i en likartad situation, inom de områden som omfattas av direktivets hårda kärna (punkt 1, se ovan). Som kommer att framgå nedan blir denna punkt 8 särskilt viktig för Sverige, då Sverige saknar möjlighet att allmän- giltigförklara kollektivavtal och skiljedomar.
Slutligen ska även nämnas artikelns punkt 10 enligt vilken områdena inom vilka medlemsstaten ska se till att de utstationerade arbetstagarna garanteras sina rätta arbets- och anställningsvillkor kan utvidgas med stöd av ordre public. Direktivets hårda kärna kan således utvidgas nationellt under förutsättning att ordre public är motiverat. Detta är fallet gällande regler som medlemsstater anser är nödvändiga på grund av tvingande hänsyn till allmänintresset (även kallade internationellt tvingande regler).40
2.2 Svensk rätt
Som nämnts ovan präglas den svenska arbetsrätten av en utbredd partsautonomi, med inslag av lagstiftning. Kollektivavtalen har en fortsatt omfattande betydelse, framförallt eftersom ca 70 % av de anställda i Sverige är fackligt anslutna41 samt ca 90 % av de anställda i Sverige omfattas av kollektivavtal42. Trots detta har som nämnts tidigare lag- stiftningen på arbetsrättens område en stor betydelse. Inte minst ökade lagstiftningens inflytande på området i och med Sveriges tillträde till EU, bland annat på grund av kravet på implementering av direktiv (se ovan). Den nationella lagstiftning som blir av störst betydelse för denna framställning, utstationeringslagen, är ett utmärkt exempel på EU-rättens inflytande. Denna är nämligen en implementering av EU-direktivet utstationeringsdirektivet.
Eftersom utstationeringslagen är en implementering av utstationeringsdirektivet har den svenska lagen samma tillämpningsområde som direktivet, se 1-3 §§ utstationerings- lagen. De för uppsatsen mest betydelsefulla bestämmelserna i utstationeringslagen är 5 och 5 a §§, varav 5 § är en implementering av den viktiga art. 3 från utstationerings- direktivet. Där inkluderas samtliga områden från direktivets hårda kärna, förutom
40 Holke & Olauson, Medbestämmandelagen, s. 41.
41 Medlingsinstitutet, Avtalsrörelsen och lönebildningen 2015 Medlingsinstitutets årsrapport, tabell 4.6 s.
48.
42 Medlingsinstitutet, Avtalsrörelsen och lönebildningen 2015 Medlingsinstitutets årsrapport, tabell 4.1B s. 43.
24
området för minimilön. På det området saknar Sverige lagbestämmelser. 5 a § reglerar i sin tur möjligheterna att vidta stridsåtgärder. Enligt denna paragraf är det tillåtet att vidta stridsåtgärder gentemot en arbetsgivare i syfte att genom kollektivavtal få till stånd en reglering av villkoren för utstationerade arbetstagare om villkoren som krävs
1. motsvarar villkoren i ett centralt kollektivavtal som tillämpas i hela Sverige på motsvarande arbetstagare i den aktuella branschen,
2. bara avser minimilön eller andra minimivillkor på de områden som avses i 5
§ (det vill säga de områden som omfattas av utstationeringsdirektivets hårda kärna, se ovan), och
3. är förmånligare för arbetstagarna än det som följer av 5 §
Däremot föreskrivs i det andra stycket att en sådan stridsåtgärd inte får vidtas, om arbetsgivaren visar att arbetstagarna, när det gäller lön eller på de områden som avses i 5 §, har villkor som i allt väsentligt är minst lika förmånliga som minimivillkoren i ett sådant centralt kollektivavtal som avses i första stycket.
Det är följaktligen tillåtet att vidta stridsåtgärder för att uppnå kollektivavtal med minimivillkor inom utstationeringsdirektivets hårda kärna, under förutsättning att arbetsgivaren inte kan visa att arbetstagarna redan har lika förmånliga villkor. Därutöver stadgas i 41 c § MBL att stridsåtgärder som vidtas i strid mot 5 a § utstationeringslagen är olovliga. Som vi kommer att upptäcka senare är detta ett arv från Laval-målet, bestämmelsen kommer att diskuteras närmre nedan. Denna del syftar till att ge läsaren en grundkunskap om gällande rätt.
Före Laval-målets avgörande i EU-domstolen fanns inte 5 a § utstationeringslagen.
Utan denna begräsning var det i mycket stor utsträckning tillåtet att vidta stridsåtgärder vid utstationeringssituationer. Därutöver fanns även bestämmelser i MBL vilka bidrog till den utbredda rätten att vidta stridsåtgärder vid utstationeringssituationer. Dessa kallas lex Britannia, eftersom de tillkom efter det så kallade Britanniamålet AD 1989 nr.
120.43 Syftet med lex Britannia reglerna var att möjliggöra för svenska fackliga
43 I Britanniadomen hamnade Svenska Sjöfolksförbundet och Internationella Transportarbetare- federationen i konflikt med ett rederi vars cypriotiska fartyg anlände i Göteborg, besättningen var filippinsk. De svenska fackföreningarna krävde att rederiet skulle teckna kollektivavtal, rederiet gick inte med på kollektivavtalsbegäran. Med anledning av detta påbörjades stridsåtgärder i form av blockad gentemot fartyget. Rederiet hävdade att stridsåtgärderna var olovliga då rederiet redan var bundna av ett filippinskt kollektivavtal. Vid tvistens avgörande uttalade AD att stridsåtgärder är olovliga enligt MBL om de syftar till att undanröja eller ändra ett befintligt kollektivavtal. De sa därefter att detta även gäller under jämförbara förhållanden när stridsåtgärderna vidtas för att undanröja eller ändra ett utländskt
25
organisationer att vidta stridsåtgärder mot samt träffa kollektivavtal med en arbets- givare, trots att arbetsgivaren redan var bunden av ett utländskt kollektivavtal som inte omfattades av MBL.44
Lex Britannia bestod av 42 § stycke 3, 25 a § samt 31 a § MBL. Både 25 a och 31 a
§§ MBL består, dock har 42 § MBL fått en ändring efter Laval-målet. Av 42 § MBL framgick att arbetstagar- och arbetsgivarorganisationer ej fick föranleda, understödja samt medverka i olovliga stridsåtgärder. Av bestämmelsens tredje stycke framgick emellertid ett undantag till detta förbud, nämligen om organisationen vidtar åtgärder med anledning av arbetsförhållanden som MBL ej var direkt tillämplig på. I situationer då MBL inte var direkt tillämplig på arbetsförhållandet (vilket är fallet i flertalet arbets- rättsliga situationer med utländsk anknytning) var det således oftast fritt fram att vidta olovliga stridsåtgärder.45
Efter Laval-målet ändrades denna paragraf på så vis att dess tredje stycke flyttades till en ny paragraf; 42 a § stycke 1 MBL. Dock med ett undantag till undantaget. I 42 a § stycke 2 MBL stadgas nämligen att förbudet mot olovliga stridsåtgärder trots undantaget, ska tillämpas när åtgärder vidtas mot en arbetsgivare som utstationerar arbetstagare i Sverige enligt utstationeringslagen. Numera är det därmed fortsatt fritt fram att vidta olovliga stridsåtgärder under förutsättning att situationen hamnar utanför dessa utstationeringssituationer. Vid utstationering inom EU gäller däremot förbudet mot att vidta olovliga stridsåtgärder. Precis som 5 a § utstationeringslagen kommer att beröras närmre senare kommer även 42 och 42 a §§ MBL att diskuteras nedan.
2.3 Sammanfattning
För att kort sammanfatta vad som ovan nämnts om gällande rätt kan sägas att den består av en blandning av svensk nationell rätt samt EU-rätt. Vi har vissa grundläggande regler från EU-fördragen att rätta oss efter, exempelvis gällande den fria rörligheten för
kollektivavtal. Det var detta tydliggörande gällande de utländska kollektivavtalen som blev det avgörande i domen. Härmed ansågs stridsåtgärderna olovliga. Det är denna dom som ledde fram till lagändringen lex Britannia, genom vilken Britanniadomens betydelse kom att minska.
44 Prop. 2009/10:48 s. 17.
45 Med olovliga stridsåtgärder avses stridsåtgärder som hade ansetts olovliga i samma situation, ifall MBL hade varit direkt tillämplig på situationen. Exempelvis om en svensk arbetstagarorganisation skulle vidta stridsåtgärder gentemot en arbetsgivare trots att fredsplikt råder (till exempel på grund av kollektivavtalsbundenhet).
26
tjänster. Vissa undantag från denna fria rörlighet kan emellertid accepteras så länge de kan motiveras, bland annat ur proportionalitetssynpunkt. De mer detaljerade bestämmelserna av betydelse för uppsatsen finner vi i utstationeringsdirektivet samt dess svenska implementering i utstationeringslagen. Där framgår inom vilka områden utstationerade arbetstagare ska garanteras minimivillkor i värdlandet. I utstationerings- lagen samt MBL har därutöver även begränsningar i rätten att vidta stridsåtgärder vid utstationeringssituationer införts efter Laval-målet. Dessa innebär enkelt uttryckt att stridsåtgärder enbart får vidtas vid utkrävande av minimivillkor inom vissa områden, samt att en utstationerande arbetsgivare kan freda sig från dessa stridsåtgärder genom att visa att dennes utstationerade arbetstagare redan har villkor i nivå med vad som kan krävas.
3. Laval-målet i Sverige
3.1 Bakgrunden till Laval-målet; AD 2009 nr. 89
Det lettiska bolaget Laval hyrde ut arbetskraft till det svenska bolaget L&P Baltic Bygg AB vilka bedrev entreprenad i Vaxholm. Med anledning av detta inleddes, sommaren år 2004, diskussioner mellan Laval och Byggnads avdelning Byggettan gällande Lavals eventuella anslutning till Byggnadsavtalet. Under tiden (i september och oktober) slöt Laval kollektivavtal med det lettiska byggnadsarbetarförbundet där cirka 65 % av Lavals, i Sverige utstationerade, arbetstagare var medlemmar.
Efter att parterna misslyckats i sina försök att enas kring lönevillkoren för arbets- tagarna strandade diskussionerna gällande Lavals möjliga tillträde till Byggnadsavtalet.
Byggettan valde därför att varsla om stridsåtgärder i slutet av oktober år 2004. Trots att Laval invände mot varslet med motiveringen att det grundades på avtalskrav vilka innebar en otillåten inskränkning av rätten att tillhandahålla tjänster (art. 56 FEUF) full- följde Byggettan hotet.
Byggnadsarbetarförbundets stridsåtgärder trädde i kraft den 2 november 2004.
Därefter varslade även Elektrikerförbundet om sympatiåtgärder i slutet av november.
Medlingssamtal fördes under denna tid mellan Laval och Byggettan. Vid ett av dessa samtal (den 1 december 2004) erbjöd Byggettan Laval att ansluta sig till Byggnads-
27
avtalet innan parterna enats om lönefrågorna. Detta hade lett till fredsplikt mellan parterna och således möjliggjort en fredlig löneförhandling. Erbjudandet accepterades dock inte av Laval eftersom företaget fann det osäkert vilka lönevillkorsskyldigheter avtalet medförde.
3.2 Processen i AD inleds
Eftersom ingen lösning kunde nås valde Laval den 7 december 2004 att väcka talan i Arbetsdomstolen mot Byggnads (inklusive dess avdelning Byggettan) samt Elektriker- förbundet.46 I talan yrkade Laval att stridsåtgärderna skulle hävas på grund av olovlighet. Förbunden bestred yrkandet. I början av mars år 2005 hölls sedermera huvudförhandling i målet, Laval yrkade då att domstolen skulle begära förhands- avgörande från EU-domstolen. Arbetsdomstolen beslutade sig för att bifalla begäran om förhandsavgörande47 och den 5 september år 2005 ställde Arbetsdomstolen följande två frågor till EU-domstolen:
”Fråga 1: Är det förenligt med EG-fördragets regler om fri rörlighet för tjänster och förbud mot diskriminering på grund av nationalitet samt direktiv 96/71 att fackliga organisationer genom fackliga stridsåtgärder i form av blockad försöker förmå ett gästande tjänsteföretag att teckna kollektivavtal i värdlandet avseende arbets- och anställningsvillkor av det slag som redovisats i Arbetsdomstolens beslut av den 29 april 2005, om läget i värdlandet är sådant att den lagstiftning som har till syfte att genomföra direktiv 96/71 saknar uttryckliga bestämmelser om tillämpning av arbets- och anställningsvillkor i kollektivavtal?
Fråga 2: Enligt medbestämmandelagen gäller ett förbud mot fackliga stridsåtgärder i syfte att undantränga ett mellan andra parter träffat kollektivavtal.
Detta förbud gäller dock enligt en särskild bestämmelse, som är en del av den s.k.
lex Britannia, endast när en organisation vidtar åtgärder med anledning av arbetsförhållanden som medbestämmandelagen är tillämplig på, vilket i praktiken innebär att förbudet inte gäller vid stridsåtgärder mot utländska företag som är tillfälligt verksamma här i landet och har med sig egen arbetskraft. Utgör EG-
46 AD 2004 nr. 111 (interimistisk prövning av stridsåtgärderna, yrkandet avslogs och stridsåtgärderna kunde därmed fortsätta).
47 AD 2005 nr. 49.
28
fördragets regler om fri rörlighet för tjänster och förbud mot diskriminering på grund av nationalitet samt utstationeringsdirektivet hinder mot en tillämpning av den sist nämnda regeln - som tillsammans med övriga delar av lex Britannia i praktiken också innebär att svenska kollektivavtal blir giltiga och får företräde framför redan träffade utländska kollektivavtal - på stridsåtgärder i form av blockad som vidtas av svenska fackliga organisationer mot ett gästande tjänsteföretag?”
4. Laval-målet i EU
4.1 Tolkningsfråga 1 – stridsåtgärdernas förenlighet med EU-rätten
4.1.1 Inledning
Den 18 december 2007 kom EU-domstolens avgörande C-341/05. Domstolen började med att behandla fråga ett. De tolkade denna fråga så som huruvida diskriminerings- förbudet, den fria rörligheten för tjänster samt utstationeringsdirektivet hindrar fackliga organisationer, i en medlemsstat där det finns lagregler om arbets- och anställnings- villkor på de områden som anges i artikel 3.1 första stycket a-g i utstationerings- direktivet utom på området för minimilön, från att vidta stridsåtgärder med syfte att förmå ett utstationerande företag att
- inleda förhandlingar med den fackliga organisationen om den lön som de utstationerade arbetstagarna skall erhålla och
- att ansluta sig till ett kollektivavtal, som på vissa av de nämnda områdena innehåller villkor som är förmånligare än de som följer av de relevanta lagreglerna medan andra villkor i avtalet avser områden som inte anges i art. 3 i utstationeringsdirektivet?
Det första domstolen konstaterar är att art. 18 FEUF angående förbudet mot diskriminering inte kommer att prövas i målet. Denna bestämmelse är enligt domstolens praxis enbart tillämplig i situationer som omfattas av EU-rätten samt där särskilda regler om icke-diskriminering saknas.48 Eftersom en särskild regel i form av regeln om frihet
48 Mål C-100/01 Oteiza Olazabal och mål C-387/01 Weigel.
29
att tillhandahålla tjänster, art. 56 FEUF, föreligger i denna situation saknas anledning att tillämpa förbudet mot diskriminering. Istället undersöks frågan i enlighet med utstationeringsdirektivet tolkat i ljuset av nuvarande art. 56 FEUF.
4.1.2 Är kraven förenliga med utstationeringsdirektivet?
Därefter går domstolen vidare och konstaterar att utstationeringsdirektivets art. 3.1 fastställer att de arbets- och anställningsvillkor som anges i artikelns punkter a–g ska fastställas i lagbestämmelser alternativt i kollektivavtal eller skiljedomar som förklarats allmängiltiga. Saknas möjlighet att allmängiltigförklara kollektivavtal eller skiljedomar kan medlemsstaterna istället besluta att, enligt direktivets art. 3.8 andra stycket, utgå från kollektivavtal eller skiljedomar som gäller allmänt för alla likartade företag inom den aktuella sektorn/det aktuella arbetet och inom det aktuella geografiska området.
Samma bestämmelse ger även, i den andra strecksatsen, utrymme för medlemsstaterna att besluta att utgå från kollektivavtal som har ingåtts av de mest representativa arbets- marknadsorganisationerna på nationell nivå och som gäller inom hela det nationella territoriet. För att detta system ska vara tillämpligt förutsätts således att medlemsstaten fattat ett beslut att följa detta system. Därutöver krävs enligt bestämmelsen även att medlemsstaten ser till att de utstationerande företagen behandlas på samma sätt som de inhemska företagen vilka befinner sig i en likartad situation.
Domstolen tydliggör även att direktivet lämnar öppet för medlemsstaterna att själva finna ett annat system för implementering än de som anges uttryckligen i direktivet.
Detta under förutsättning att systemet inte hindrar tillhandahållandet av tjänster mellan medlemsstaterna. För Sverige blir detta relevant eftersom vi har lagregler gällande arbets- och anställningsvillkor inom samtliga områden som nämns i art. 3.1 punkterna a–g utom området minimilöner i punkten c. Förutom att lagregler gällande minimilön saknas, saknas även möjlighet att allmängiltigförklara kollektivavtal och skiljedomar.
Därutöver har Sverige inte heller fattat ett beslut i enlighet med art 3.8 stycke 2. Detta innebär att Sverige inte heller kan utgå från varken kollektivavtal som gäller allmänt för likartade företag inom aktuell sektor eller kollektivavtal som har ingåtts av de mest representativa arbetsmarknadsorganen. Istället har Sverige valt att implementera direktivet genom ett eget system, innebärandes att arbetsmarknadens parter förhandlar
30
om lönen från fall till fall med beaktande av de anställdas kvalifikationer och arbets- uppgifter.
När domstolen sedan övergår till bedömningen av det svenska systemet gällande löneförhandlingar konstateras först att de löner vilka de fackliga organisationerna och Laval förhandlat om inte utgör minimilöner. Därmed saknas möjlighet att åberopa art.
3.1 c för att motivera skyldighet för utstationerande tjänsteföretag att betala sådana löner som de som de fackliga organisationerna har krävt i förevarande fall. Därefter fastslår domstolen att en medlemsstat i denna situation inte har en på direktivet grundad rätt att kräva att utstationerande företag förhandlar från fall till fall med beaktande av de anställdas kvalifikationer och arbetsuppgifter för att få reda på vilken lön företaget ska betala till de utstationerade arbetstagarna.
Efter att domstolen bedömt det svenska systemet gällande minimilöner utifrån direktivet, gick domstolen över till att undersöka den resterande delen av de utkrävda villkoren i Byggnadsavtalet. Detta eftersom Byggnadsavtalet, vilket de fackliga organisationerna försökte förmå Laval att ansluta sig till genom användandet av strids- åtgärder, innehåller arbets- och anställningsvillkor som är mer förmånliga för arbets- tagarna än de minimivillkor som enligt lag måste tillgodoses. Domstolen konstaterar här att det inte med stöd av direktivet kan krävas att de utstationerande företagen tillämpar villkor vilka går utöver kraven som ställs i minimireglerna. Företagen kan dock frivilligt välja att tillämpa mer förmånliga villkor i enlighet med utstationeringsdirektivets art.
3.7 och ingress skäl 17.
Förutom att Byggnadsavtalet innehåller villkor vilka är mer förmånliga än minimi- villkoren, innehåller det även arbets- och anställningsvillkor på områden som inte uttryckligen anges i art. 3.1 punkterna a–g. Det enda sättet på vilket en medlemsstat kan tvinga utstationerande företag att tillämpa vissa villkor även inom andra områden än de som tas upp i art. 3.1 är genom att åberopa ordre public enligt utstationeringsdirektivets art. 3.10. Denna bestämmelse kan enbart användas av offentligrättsliga organ och domstolen konstaterar att så ej har skett. Eftersom arbetsmarknadens parter inte är offentligrättsliga organ kan de inte stödja sig på denna bestämmelse. De fackliga organisationerna kan således inte med stöd av utstationeringsdirektivet kräva att de utstationerande företagen ska tillämpa villkor inom områden som ej nämns i direktivets art. 3.1.
